Компетенции и навыки руководителя: Топ-5 ключевых управленческих компетенций руководителя.

Содержание

Топ-5 ключевых управленческих компетенций руководителя.

«Знающий людей благоразумен. Знающий себя просвещен. Побеждающий людей силен. Побеждающий самого себя могуществен. Кто действует с упорством, обладает волей. Кто не теряет свою природу – долговечен. Кто умер, но не забыт – бессмертен» (Лао-Цзы).

Как-то раз Генри Форд созвал руководителей, которые возглавляли отделы в его компании, и внезапно отправил их в морской круиз по Карибскому морю на две недели. Когда отпуск закончился, и руководствующие лица прибыли на рабочие места, их ждал сюрприз. Некоторые из них были повышены, а некоторые – уволены. По какой причине?

Генри Форд не зря прослыл умелым бизнесменом и гением. Внезапный отпуск своим сотрудникам он устроил по разработанному плану, чтобы посмотреть, как будут трудиться их команды самостоятельно. Тех руководителей, чьи отделы в их отсутствие показывали эффективные результаты, он повысил: это значит, что они смогли грамотно организовать работу. Если команда без управленца работала неудовлетворительно, это говорило о том, что он не смог справиться со своими обязанностями. Эти менеджеры были уволены. Именно таким способом предприниматель оценил профессионализм руководителей своей компании. Какими же качествами должен обладать успешный управленец, чтобы не оказаться в числе «тех, кого после круиза уволил Генри Форд»?

Рассмотрим ТОП-5 компетенций современного «босса», грамотного руководителя и организатора.

1. Лидерство

Истинный «капитан бизнеса» – уверенный человек, лидер, способный оперативно принимать решения в вопросах любой сложности.

Управленческие компетенции руководитель-лидер постоянно развивает и совершенствует, день ото дня черпает новую информацию и оттачивает полученные навыки на практике. Умелый «босс» знает, как эффективно влиять на команду. При внедрении новых методик ведет сотрудников за собой, направляет их. Ставит перед собой конкретные цели и упорно достигает их.

Возможно, в какой-то сфере необходима форма лидерства в виде проявления уважения, завоевания доверия. Управленцу нужно чувствовать, лидерство какого именно рода будет иметь наибольшую эффективность в управлении его компанией.

2. Стратегическое мышление

Эта компетенция руководителя ценится сегодня, как никогда. Она проявляется в нестандартном подходе к решению задач, склонности к декомпозиции, прогнозированию. Руководитель способен быстро ориентироваться и приспосабливаться к изменяющейся ситуации, внедрять новые методики, подходы, генерировать интересные, новаторские идеи.

Такой руководитель тщательно формирует свою картину мира, находит в ней изъяны и неточности, признает их, и даже больше – использует как «трамплин» для роста управленческих компетенций. Он умело применяет и дозирует контроль, опирается на выстроенную систему контроля и координирования. Способен мыслить глобально, быть дальновидным и видеть перспективы – именно это помогает ему планировать ключевые задачи и направлять деятельность компании в нужном русле.

3. Технологические и технические компетенции

Профессионализм управленца, полная осведомленность в нюансах работы, знание технологических особенностей конкретной отрасли – ключевые навыки руководителя.

Он не только знает тонкости и характеристики производственных процессов, но и может продемонстрировать эффективные способы их выполнения. В работе нацелен на оптимизацию рабочих процессов, использует действенные методики, позволяющие достичь поставленных целей.

Опытный управленец профессионально владеет техниками коммуникаций, использует современные технологии, позволяющие упростить рабочие процессы. Эффективно управляет всеми ресурсами, рационально распоряжается собственным временем. Создает в коллективе стандарты ответственности, что помогает ему правильно распределять обязанности, а также делегировать полномочия.

4. Организаторские способности, работа в команде

Способность руководителя сформировать единую, слаженную команду позволяет ему создать крепкий каркас компании. Основополагающая компетенция руководителя – умение и желание работать в команде, применяя эффективные механизмы мотивации, систему поощрений и внутреннего контроля. Грамотный

управленец является авторитетом, примером для подражания сотрудников.

Формирует правила, устанавливает режим и сам беспристрастно следует ему. Он создает благоприятную атмосферу в команде, а также комфортные условия для работы и умеет влиять на социально-психологический климат в коллективе.

Эффективный управленец знает сильные и слабые стороны каждого сотрудника, анализирует их способности и учитывает при расстановке кадров в выполнении приоритетных и второстепенных задач. Хороший руководитель понимает важность квалификационного роста для персонала, поэтому своевременно внедряет систему обучения кадров с учетом приоритетных зон развития.

5. Собственная эффективность

Умение общаться, способность правильно «подать» себя, присутствующий дар убеждения и точность выражения мыслей – ключевые компетенции руководителя в любой сфере бизнеса. Для того чтобы убеждать «массы», эффективно вести переговоры внутри компании и вне ее, необходима немалая гибкость ума. Чтобы грамотно проводить собрания, удерживать внимание аудитории и уверенно вести группу в нужном направлении, необходимо вырабатывать умение преподнести информацию, а также практиковать навыки управления эмоциями и быстро анализировать ситуацию.

В то же время для того, чтобы развитие управленческих компетенций росло и расширялось, необходимо работать над собственной эффективностью, обучаться, заниматься саморазвитием, осваивать новые технологии и передовые методики. Онлайн-школа предлагает авторские программы, которые помогут людям с определенным опытом и без, повысить свою квалификацию и управленческие навыки.

Действуй, работай, не останавливайся!

Руководитель, который в условиях меняющегося рынка и нестабильных условий социальной среды находит правильные решения и продвигает свои компанию вперед, обязательно завоюет авторитет и получит лучшую награду. Эффективный лидер, который будет вести свою команду к успеху, вырабатывает результативные управленческие приемы и навыки, помогающие ему в работе и в жизни.

Он знает все о мире бизнеса, сможет подстроиться под его изменчивый ход и внезапные катаклизмы рынка. Он непрерывно учится и направляет других. Но самое главное – такой руководитель настроен на позитивное управление, вселяет уверенность в людей и заряжает энергией тех, кто помогает ему, поддерживает его миссию и идет с ним рука об руку на протяжении всего пути.

Полезные статьи и материалы:

7 стилей управления в менеджменте

Как управлять сотрудниками поколений X, Y и Z?

Александр ФридманРуководительСтратегия управленияОбучение руководителейЛидерствоКомпетенции

Поделиться в социальных сетях:

Зарегистрироваться

Хочу получать рассылки с эксклюзивными предложениями и советами по обучению

Используется защита от спама reCaptcha от Google
Конфиденциальность | Условия использования

Оценка управленческих компетенций: как определить уровень руководителя

Руководитель — это, прежде всего, грамотный менеджер. Мотивировать и вдохновлять коллектив — важные, но далеко не единственные обязанности лидера.

Без отрегулированных процессов и необходимых управленческих компетенций на хороший командный результат рассчитывать просто бессмысленно. Специалисту по персоналу необходимо уметь не только находить нужных кандидатов, но и развивать управленческие компетенции менеджеров команд.

Сегодня мы поговорим о том, какие существуют виды компетенций и как оценить управленческие компетенции.

5 важнейших управленческих компетенций

Давайте рассмотрим виды управленческих компетенций, которые необходимы хорошему руководителю.

1. Лидерская компетенция

Настоящий лидер — уверенный руководитель, который принимает решения в любых сложных вопросах. Он является гарантом успеха проекта / команды / компании. Именно лидер организовывает работу, решает возникшие проблемы, мотивирует команду. Управленец с лидерскими качествами ведёт команду к успеху и способствует достижению целей.

Руководитель-лидер умеет ставить конкретные, измеримые цели и достигать их вместе с командой. Он развивает и совершенствует коммуникативные навыки, внедряет новые методики, чтобы вести сотрудников за собой и умело направлять их.

Успешный лидер применяет несколько разновидностей лидерства, например, вдохновляющее или стратегическое лидерство. Руководителю важно чувствовать, какую форму лидерства стоит применить, чтобы эффективно управлять конкретной командой.

2. Индивидуальная эффективность

Умение вести переговоры, правильно коммуницировать и убеждать — ключевые управленческие компетенции руководителя. Для того, чтобы влиять на команду, лидеру необходимо уметь правильно «подать» себя, иметь гибкость ума и точность выражения мыслей. Эти навыки необходимы ему во время проведения собраний, чтобы удерживать внимание аудитории, правильно преподносить информацию, быстро анализировать ситуацию и управлять эмоциями.

3. Способность стратегически мыслить

Руководитель с этой компетенцией может планировать, прогнозировать и нестандартно подходить к задачам. Управленец умеет быстро ориентироваться в ситуации, подстраиваться к изменениям и внедрять новые методики.

Такой лидер мыслит глобально и видит перспективы. Он умелый координатор, который находит баланс между контролем и свободой сотрудников. Именно эти навыки помогают ему формировать правильные задачи и направлять деятельность компании в нужное русло.

4. Технологические и технические навыки

Управленец должен быть, прежде всего, профессионалом в своей области. Ему необходимо быть осведомленным в нюансах работы, знать технологические и технические особенности. Именно поэтому руководитель с такой компетенцией знает, как оптимизировать рабочие процессы, достичь поставленных целей и решить возникшие вопросы на практике.

5. Умение организовать работу в команде

Задача руководителя — сформировать слаженную команду, которая функционирует как единое целое. Фундаментальная компетенция лидера — умение и желание работать в команде. Такой управленец — всегда авторитет и пример для членов команды. Он создает правила, режим работы и контролирует их выполнение. Применяя, в каждом отдельном случае, эффективные методы мотивации, руководитель формирует систему поощрений. Еще одной важной задачей является создание комфортных условий работы и благоприятной атмосферы в коллективе.

Уровни управленческих компетенций

Как на собеседовании понять, что перед вами хороший управленец? Давайте рассмотрим каждый уровень, отражающий степень управленческой компетенции у кандидата.

Уровень	Опыт	Владение знаниями
Нулевой уровень	Без знаний и опыта	Кандидат не владеет никакими структурированными знаниями.
Первый уровень	Знания	Кандидат в теории имеет общее представление о компетенциях / функциях руководителя.
Второй уровень	Базовый опыт	Соискатель умеет использовать компетенцию на практике в несложных задачах.
Третий уровень	Большой опыт	Кандидат имеет опыт использования компетенций на практике в крупных или сложных проектах.
Четвертый уровень	Навык	Кандидат постоянно использует компетенцию для всех проектов (и простых, и сложных). Он развивал и обучал других сотрудников.
Пятый уровень	Развитие	Соискатель выстраивал и развивал компетенцию в компании и достиг положительных результатов.

Тест на оценку управленческих компетенций

20 утверждений, приведённых в этом тесте, помогут оценить слабые и сильные стороны соискателя. На каждое из них необходимо ответить «никогда», «редко», «иногда», «часто», «всегда». Попросите кандидата описывать фактическую ситуацию, а не ту, которая считается правильной. По завершении теста полученные баллы необходимо просуммировать.

	20 утверждений	Никогда	Редко	Иногда	Часто	Всегда
1	Когда у меня возникает проблема, я пытаюсь решить ее сам, прежде чем спрашивать босса что делать.	1	2	3	4	5
2	Когда я делегирую работу, я передаю ее тому, у кого есть больше окон в расписании.	5	4	3	2	1
3	Я корректирую членов команды всякий раз, когда вижу, что их поведение негативно влияет на уровень обслуживания клиентов.	1	2	3	4	5
4	Я принимаю решения после тщательного анализа, а не полагаюсь на интуицию.	1	2	3	4	5
5	Я не даю коллективу терять много времени на обсуждение стратегий и распределение ролей, во время реализации задач все равно может произойти много изменений.	5	4	3	2	1
6	Я жду, прежде чем дисциплинировать сотрудника, предоставляя шанс исправиться самостоятельно.	5	4	3	2	1
7	Умение идеально делать работу, которую выполняют мои сотрудники — это те навыки, которые мне нужны, чтобы быть эффективным менеджером.	5	4	3	2	1
8	Я выделяю время для обсуждения с командой того, что идет хорошо, а что нуждается в улучшении.	1	2	3	4	5
9	В ходе встреч, я беру на себя роль ведущего / содействующего, когда это необходимо. Это помогает команде достичь лучшего понимания вопроса или прийти к консенсусу.	1	2	3	4	5
10	Я полностью понимаю, как работают бизнес-процессы в моем отделе, и устраняю узкие места.	1	2	3	4	5
11	Когда необходимо собрать команду, я определяю, какие навыки нужны — и ищу людей, лучше всего соответствующих выбранным критериям.	1	2	3	4	5
12	Я делаю все, что могу для избегания конфликтов в команде.	5	4	3	2	1
13	Я стараюсь мотивировать людей, адаптируя свои подходы к ним, чтобы соответствовать потребностям каждого сотрудника.	1	2	3	4	5
14	Когда команда делает грубую ошибку, я сообщаю о ней боссу, а потом анализирую важность полученного урока.	1	2	3	4	5
15	При возникновении конфликта в новой команде, я воспринимаю это как неизбежный этап процесса ее развития.	1	2	3	4	5
16	Я обсуждаю с членами команды их индивидуальные цели, и объединяю это с целями всей организации.	1	2	3	4	5
17	Если я формирую команду, то выбираю людей схожих по личности, возрасту, сроку работы в компании, и другим характеристикам.	5	4	3	2	1
18	Я думаю, что утверждение: «Если хочешь сделать хорошо, сделай сам» верно.	5	4	3	2	1
19	Я нахожу индивидуальный подход к каждому, чтобы обеспечить эффективную, комфортную и продуктивную работу.	1	2	3	4	5
20	Я информирую членов команды о том, что происходит в организации.	1	2	3	4	5

Интерпретация результатов
20 — 46 баллов. Навыки управленца необходимо улучшать. Чтобы стать эффективным руководителем, необходимо научиться организовывать и контролировать работу команды. Сейчас самое подходящее время для развития этих навыков и увеличения успешности коллектива.
47 — 73 баллов. Кандидат на верном пути к хорошему менеджеру. Ряд компетенций уже успешно развиты и обеспечивают определенную долю комфорта на работе. Но определенные навыки и умения все еще нужно прокачать. Необходимо сфокусироваться на тех утверждениях, где кандидатом была поставлена самая низкая оценка.
74 — 100 баллов. Кандидат владеет развитыми навыками в управлении командой. Важно не останавливаться на достигнутом и продолжать наращивать свои навыки. Компетенции с менее высокой оценкой – то, что все еще требует доработки.

Еще немного о хорошем руководителе

Эффективное руководство требует огромного количества управленческих навыков, каждый из которых нужно непрерывно развивать. Задача руководителя — работать над этими навыками, совершенствовать компетенции, чтобы направлять команду на достижение стабильного результата.

15 ключевых лидерских компетенций, которые должен знать каждый HR-специалист

Формирование разнообразного лидерского состава, постоянно укомплектованного подходящими лидерами (среднего звена), является одним из главных приоритетов отдела кадров в этом году. В этой статье мы расскажем о 15 ключевых лидерских качествах, которые должен знать каждый HR-специалист, и о том, как развивать их в своей рабочей силе.

Содержание
Что такое лидерские качества?
Типы лидерских компетенций
Компетенции для руководства организацией
Способности руководить другими
Способности руководить собой
Как развить лидерские качества
В заключение
Часто задаваемые вопросы

Что такое лидерские качества?

Лидерские компетенции представляют собой особую комбинацию знаний, навыков и способностей (KSA), которая представляет собой эффективное лидерство в организации (Hollenbeck, McCall, & Silzer, 2006).

Из этого определения мы можем сделать вывод, что не существует единого уникального набора лидерских компетенций, применимого во всех отраслях и компаниях. На самом деле, разные руководящие должности в одной организации могут требовать разных наборов знаний, навыков и способностей.

Поэтому многие организации работают со структурой лидерских компетенций, набором компетенций, которые они определили как ключ к успеху, и это актуально для их руководителей и их организаций. Развитие этих компетенций имеет решающее значение для эффективного планирования преемственности.

Типы лидерских компетенций

Однако существуют определенные навыки и компетенции, которые необходимы каждому лидеру, независимо от отрасли и компании, в которой он работает.

Способность понимать и определять эти лидерские качества позволяет HR принимать более обоснованные решения, когда речь идет о найме, развитии и продвижении лидеров.

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) различает три категории компетенций, а именно:

Компетенции для руководства организацией
Компетенции для руководства другими
Компетенции для руководства собой

Возможны и другие категории. Deloitte, например, говорит о развиваемых способностях — изученных факторах, которые меняются со временем и отражают то, что может лидер.от 0005 до , а лидерский потенциал – врожденные факторы, которые трудно (более) развивать, стабильны во времени и отражают то, как человек является .

В этой статье мы будем придерживаться категорий, представленных SHRM. Обратите внимание, что приведенный ниже список лидерских компетенций не является исчерпывающим и что одна компетенция может подходить более чем к одной категории.

Компетенции для руководства организацией

1. Социальный интеллект (SI)

Согласно современной психологии, социальный интеллект является одним из лучших предикторов эффективного лидерства и, следовательно, одной из главных лидерских компетенций. Социальный интеллект — это наша способность понимать различные социальные ситуации и динамику. Он также включает в себя нашу способность эффективно действовать в различных социальных ситуациях.

2. Управление конфликтами

Это лидерская компетенция, подходящая как для этой категории, так и для категории «компетенции для руководства другими». Это включает в себя помощь другим в организации, будь то коллеги-лидеры или люди в вашей команде, в предотвращении или разрешении межличностных конфликтов.

Управление конфликтами связано с тем, что организационный теоретик Фонс Тромпенаарс называет компетенцией примирения. Примирение — это, по выражению Тромпенаарса, «искусство объединения». Вместо того, чтобы делать выбор между двумя, казалось бы, противоположными мнениями или просить людей идти на компромисс, вы находите способ объединить их.

3. Принятие решений

Принятие решений является одной из ключевых компетенций лидера, поскольку лежит в основе его деятельности. Хороший лидер знает, когда принять решение самостоятельно, когда посоветоваться с членами своей команды или коллегами и узнать их мнение по определенному вопросу и, что, пожалуй, самое главное, когда сделать шаг назад и позволить другим решать.

4. Разделение привлекательного видения

Видение компании — то, чем ваша организация хочет стать в какой-то момент в будущем, исходя из своих целей и устремлений, — важная причина, по которой люди хотят (продолжать) работать на вас.

Руководители должны быть в состоянии убедительно донести видение компании. За ним должны стоять как другие люди в организации, так и кандидаты.

5. Управление изменениями

Организации постоянно меняются. Некоторые из этих изменений относительно невелики, в то время как другие происходят в течение более длительного периода времени. Хорошим примером этого являются процессы автоматизации и/или оцифровки, через которые сейчас проходят многие организации.

Эффективные лидеры знают, как подготовить, поддержать и направить своих людей через эти различные организационные изменения.

Способности руководить другими

6. Навыки межличностного общения

Навыки межличностного общения также называются навыками общения или навыками межличностного общения. Примеры включают, среди прочего, активное слушание, предоставление и получение обратной связи, (не)вербальное общение, навыки решения проблем и командную работу.

7. Эмоциональный интеллект (ЭИ)

Эмоциональный интеллект — это наша способность понимать эмоции людей и эмоциональные ситуации. Это также касается нашей способности понимать собственные эмоции и управлять ими.

Эмоциональный интеллект состоит из нескольких компонентов;

Самосознание – Знание своих сильных и слабых сторон.
Саморегуляция – Способность управлять своими эмоциями.
Мотивация – Люди с высоким эмоциональным интеллектом обычно также высоко мотивированы.
Эмпатия — Люди, обладающие сочувствием и состраданием, обычно лучше общаются с другими.
Социальные навыки — Социальные навыки эмоционально интеллигентных людей показывают, что они искренне заботятся о других и уважают их.

8. Быть хорошим тренером и заслуживать доверия

Лидеры должны быть разными вещами для разных людей. Один из них — быть хорошим тренером не только для членов своей команды, но и для своих сверстников.

Это означает, например, знание того, когда следует (мягко) подтолкнуть кого-то к выходу из зоны комфорта, предоставление полезной обратной связи, когда это необходимо, и помощь людям в поиске их личного видения.

Здесь уместно сказать несколько слов о надежности, и не только потому, что доверие имеет решающее значение для успешных коучинговых отношений. Лидерам также жизненно важно строить и поддерживать прочные отношения с людьми, которыми они руководят.

В приведенном ниже видео профессор Гарвардской школы бизнеса Фрэнсис Фрей объясняет, что такое доверие из трех составляющих:

Быть подлинным . Проще говоря, это означает быть собой всегда и везде.
Имея строгость в свою логику – Речь идет об обеспечении качества нашей логики и нашей способности передавать ее.
Эмпатия — Нацеливание нашей эмпатии непосредственно на людей, с которыми мы взаимодействуем, действительно слушая их и погружаясь в их точки зрения.

Вы можете посмотреть поучительную речь Фрэнсис о построении и восстановлении доверия в видео ниже (мы настоятельно рекомендуем его посмотреть!):

9. Инклюзивность

Хорошие лидеры знают, как создать рабочую среду, в которой каждый чувствует себя желанным гостем. Они следят за тем, чтобы к каждому сотруднику относились одинаково и уважительно, чтобы у него были одинаковые возможности и ресурсы, чтобы он мог участвовать и добиваться успеха. Другими словами: хорошие лидеры инклюзивны.

Согласно исследованию, проведенному Harvard Business Review, инклюзивные лидеры обладают следующими 6 чертами:

Видимая приверженность – Для разнообразия, бросайте вызов статус-кво, привлекайте других к ответственности и сделайте D&I личным приоритетом.
Смирение — Они скромны в отношении способностей, признают ошибки и создают пространство для других, чтобы внести свой вклад.
Осведомленность из предвзятость – Они проявляют осведомленность о личных слепых зонах, а также о недостатках в системе и усердно работают над обеспечением меритократии.
Любопытство к другим – Они демонстрируют непредубежденность и глубокую любознательность в отношении других, слушают без осуждения и с сочувствием стремятся понять окружающих.
Культурный интеллект – Они внимательны к чужой культуре и адаптируются по мере необходимости.
Эффективное сотрудничество — Они расширяют возможности других, уделяют внимание разнообразию мышления и психологической безопасности и сосредотачиваются на сплоченности команды.

10. Управление персоналом

Когда дело доходит до руководства другими, решающее значение имеет хорошее управление людьми. В зависимости от уровня руководства это включает в себя процесс наблюдения за обучением, развитием, мотивацией и повседневным управлением сотрудников.

Хорошие лидеры дают своим командам 5 принципов управления людьми: ясность, контекст, последовательность, смелость и приверженность.

Компетенции для управления собой

11. (Обучение) Гибкость

Если мы чему-то и научились в 2020 году, так это тому, насколько важно уметь быстро адаптироваться к быстро меняющимся обстоятельствам. Это относится ко всем сотрудникам, но особенно к лидерам, поскольку им необходимо поддерживать и направлять других — и организацию — в эти иногда трудные времена. Таким образом, гибкие лидеры не боятся перемен; наоборот, они принимают его.

Хорошие лидеры также обладают способностью постоянно учиться, разучиваться и переучиваться, что также называется быстротой обучения. Они знают, как важно продолжать развиваться, расти и использовать новые стратегии для решения все более сложных проблем, с которыми они сталкиваются в своих организациях.

12. Отраслевые знания/опыт

Да, люди меняют работу, компанию и отрасль чаще, чем десять лет назад. И да, события в некоторых областях происходят так быстро, что может показаться невозможным уследить за ними, когда все остальное есть в списках дел руководителей.

Эффективные лидеры, однако, знают, что по-прежнему необходимо развивать определенный опыт в области и компании, в которой они руководят. Ведешь за собой других, нужно уметь управлять собой — в самом широком смысле этого слова — в первую очередь. Конечно, у каждого есть свой способ сделать это, но ключевыми элементами здесь являются хорошая организация, планирование и расстановка приоритетов.

14. Смелость

Лидерам часто приходится принимать решения. Не каждое решение будет легким, и иногда решение делать что-то — или нет — означает (большой) риск. Это требует мужества.

Смелость также заключается в том, чтобы отстаивать свои ценности и людей и защищать их перед другими, когда это необходимо.

15. Организационное гражданское поведение

Проще говоря, организационное гражданское поведение (OCB) — это термин, который используется для описания всех положительных и конструктивных действий и поведения сотрудников, которые не являются частью их официальной должностной инструкции. Это все, что сотрудники делают по собственной воле, что поддерживает их коллег и приносит пользу организации в целом.

Пять наиболее распространенных типов OCB:

Альтруизм — Это происходит, когда сотрудник помогает другому сотруднику, не ожидая ничего взамен.
Вежливость – Это вежливое и тактичное поведение по отношению к другим людям. Примеры вежливости на работе: пожелание доброго утра, вопрос коллеге, как прошел отпуск, как дела у детей, как продвигается проект, над которым они сейчас работают, и т. д.
Спортивное поведение — Речь идет о способности справляться с ситуациями, которые идут не по плану, и не демонстрировать негативное поведение, когда это происходит.
Добросовестность — В рабочих условиях это означает, что сотрудники не только приходят вовремя и соблюдают сроки, но и, например, планируют заранее, прежде чем уйти в отпуск, чтобы их коллеги не утонуть в большой нагрузке.
Civic добродетель — это о том, как сотрудник поддерживает свою компанию, когда он не находится в официальном качестве. Гражданскую добродетель можно продемонстрировать, подписавшись на деловые мероприятия, такие как сбор средств, или пробежав (полу)марафон на благотворительность с командой коллег

Лидеры должны подавать хороший пример, чтобы вдохновлять других. Один из способов сделать это — продемонстрировать OCB, которые они сами хотели бы видеть в других.

Как развить лидерские качества?

Короткий ответ: путем создания и реализации плана развития лидерства. Однако, чтобы правильно объяснить этот процесс, нам потребуется написать еще одну статью (что мы и сделаем в ближайшее время, так что следите за этим местом). А пока вот краткий обзор того, как развивать некоторые из перечисленных выше компетенций:

Лидерские компетенции для руководства организацией – В этом случае хорошим вариантом могут быть взаимное наставничество и коучинг в сочетании, например, с более формальным обучением по таким темам, как управление конфликтами и управление изменениями.
Лидерские компетенции для руководства другими — Здесь также может быть очень полезен коучинг, особенно для таких вещей, как предоставление и получение обратной связи, активное слушание и (не)вербальное общение. В зависимости от уровня лидерства также важно обучение управлению людьми.
Лидерские компетенции для самостоятельного руководства . Что касается опыта работы в отрасли/компании, лидеры могут многое узнать о компании, ее продукте и своих сотрудниках сами и от других сотрудников организации. Чтобы улучшить свои навыки планирования и управления временем, они могут пройти курс и/или семинар.

В заключение

Лидерские компетенции зависят от отрасли, компании и даже уровня лидера в организации. Для HR важно понимать, какие компетенции необходимы для успеха лидерства в их организации, чтобы они могли принимать более правильные решения, когда речь идет о найме, развитии и продвижении лидеров. Какие лидерские качества важны в вашей организации? Мы их перечислили? Если нет, не стесняйтесь поделиться ими с нами!

Если вы хотите стать экспертом в области обучения и развития и закрепить свои навыки работы с персоналом в будущем, ознакомьтесь с нашей сертификационной программой обучения и развития!

Часто задаваемые вопросы

Что такое лидерские качества?

Лидерские компетенции — это особая комбинация знаний, навыков и способностей (KSA), которая представляет собой эффективное лидерство в организации.

Какие типы лидерских компетенций существуют?

Возможны различные классификации, но Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) выделяет следующие 3 категории: лидерские компетенции для организации, лидерские компетенции для других и лидерские компетенции для себя.

Каковы примеры ключевых лидерских компетенций?

Ключевые лидерские компетенции включают в себя социальный интеллект, управление конфликтами, навыки межличностного общения, (обучаемость) гибкость, принятие решений, умение быть хорошим тренером, эмоциональный интеллект, отраслевой опыт, управление изменениями, умение делиться убедительным видением, смелость, самоуправление, инклюзивность , организационное гражданское поведение и управление людьми.

Лидерские компетенции

Посмотреть модель компетенций SHRM

Модель компетенций SHRM определяет, что значит быть успешным профессионалом в области управления персоналом — во всем мире, от начального до руководящего уровня карьеры. Модель компетенций и ресурсы, разработанные на ее основе, обеспечивают основу для управления талантами на протяжении всего жизненного цикла HR.

Введение

Лидерские качества — это лидерские качества и модели поведения, способствующие достижению высоких результатов. Используя подход к лидерству, основанный на компетенциях, организации могут лучше выявлять и развивать следующее поколение лидеров.

Основные лидерские качества

Сосредоточение внимания на лидерских качествах и развитии навыков способствует лучшему лидерству. ³ Однако навыки, необходимые для конкретной должности, могут меняться в зависимости от конкретного уровня руководства в организации. Используя компетентностный подход, организации могут определить, какие должности и на каких уровнях требуют определенных компетенций.

При выборе и развитии лидеров HR-специалисты должны учитывать компетенции, которыми обладает человек, и сравнивать их с теми, которые требуют дальнейшего развития для достижения успеха на руководящей должности. Глядя на его/ее текущие компетенции и сравнивая их с навыками, необходимыми для занятия руководящей должности, организации могут принимать более обоснованные решения при найме, развитии и продвижении лидеров. ⁵

Рисунок 1: Лидерские компетенции

Ведущий Организация:

-Управляющие изменения

-Решительные проблемы и принятие решений

-Управляющие политикой и влияния на другие

-риски и инновации

-Setting и стратегия

-Управляющие и инновационные

-Setting и стратегия работа

— совершенствование деловых навыков и знаний

— понимание и управление организацией

Самостоятельное руководство:

— демонстрация этики и честности

-Displaying Drive и Actule

-Экспонирование лидерского роста

-Увеличение вашей способности выучить

-Управление самостоятельно

-Увеличение самосознания

-Developing Adaptability

. -развитие других

-оценка разнообразия и различий

-построение и поддержание отношений

-управление эффективными командами и рабочими группами

Источник: адаптировано из McCauley, C. (2006). Развивающие задания: создание опыта обучения без смены работы . Гринсборо, Северная Каролина: Центр творческого лидерства Press. Разрешение Центра творческого лидерства на перепубликацию модели лидерских компетенций CCL.

Глобальные лидерские компетенции

Развитие успешных мировых лидеров является конкурентным преимуществом для многонациональных организаций. ⁶ В дополнение к основным лидерским качествам мировые лидеры сталкиваются с особыми проблемами, требующими дополнительных навыков. Чтобы уточнить, глобальный лидер обычно определяется как тот, кто развивает бизнес на иностранном рынке, устанавливает бизнес-стратегию на глобальном уровне и управляет глобально разнообразными и рассредоточенными командами. ⁷ Согласно исследовательскому отчету Conference Board, 73% менеджеров согласны с тем, что лидерство в домашнем бизнесе и глобальное лидерство различаются по требуемым навыкам. Некоторые из проблем, с которыми могут столкнуться мировые лидеры, включают управление разнообразной группой сотрудников и бизнес-процессами; адаптивный подход к проблемам и задачам; приспособление к новым ценностям и культуре; и адаптации к различным типам деловых и личных стрессоров. ⁸

Для решения уникальных задач мировых лидеров исследователи определили компетенции глобального лидерства, которые могут способствовать успеху. Среди этих глобальных компетенций развитие глобального мышления, навыков межкультурного общения и уважение культурного разнообразия имеют первостепенное значение для достижения успеха на глобальном рабочем месте. ⁹ Морган МакКолл и Джордж Холленбак изучили успешных мировых лидеров и разработали список общих компетенций, характерных для глобального лидера (см. рис. 2). ¹⁰ HR-практики могут использовать глобальные лидерские компетенции для поддержки развития лидеров и, таким образом, общей глобальной бизнес-стратегии.

Рисунок 2: Глобальные исполнительные компетенции

▪ Открытый и гибкий в мышлении и тактике

▪ Cultural Interint и Sensitial

kable

. находчивый, оптимистичный и энергичный

▪ Честность и порядочность

▪ Стабильная личная жизнь

▪ Дополнительные технические или деловые навыки

Источник: McCall, M., & Hollenbeck, G. (2002). Развитие глобальных руководителей: уроки международного опыта. Бостон, Массачусетс: Издательство Гарвардской школы бизнеса.

Бизнес-тенденции и стратегия стимулируют новые лидерские компетенции

Согласно отчету SHRM за 2008 г. , Изменение стратегий лидерства , рост конкуренции, вызванный экономикой знаний и глобализацией, приведет к значительным изменениям в стратегиях лидерства для организаций. ¹¹ Учитывая будущие тенденции в бизнес-среде, исследователи согласны с тем, что наиболее важными лидерскими компетенциями будут эффективное управление изменениями, развитие талантов/команд и умение эффективно сотрудничать/создавать сети. ¹² На самом деле, поскольку компетенции должны определяться будущей бизнес-стратегией, важно учитывать основные бизнес-тенденции будущего. ¹³ Центр творческого лидерства (CCL) определил некоторые будущие бизнес-тенденции, которые повлияют на лидерские навыки, необходимые для поддержки бизнеса (см. рис. 3).

В дополнение к изучению будущих бизнес-тенденций для формирования лидерских компетенций организации также должны учитывать конкретную стратегию и предпочтительные бизнес-результаты конкретной организации. Создавая модели компетенций, отражающие будущую стратегию бизнеса и важные результаты для заинтересованных сторон (т. е. клиентов, акционеров, инвесторов), организации могут успешно создать бренд лидерства14. Дэйв Ульрих и Норм Смоллвуд определяют бренд лидерства как «репутацию». за подготовку выдающихся менеджеров с особым набором талантов, которые уникально приспособлены для удовлетворения ожиданий клиентов и инвесторов». ¹⁵ Исследователи обнаружили, что, когда инвесторы уверены в лидерских качествах организации, цена акций будет расти. ¹⁶ Создавая уникальный лидерский бренд с помощью лидерских компетенций, которые приносят результаты заинтересованным сторонам, организации получают конкурентное преимущество.

2828 ▪ С добавленными стоимостью или бизнес-навыками

2828 28282828 ▪

Рисунок 2: Глобальные компетенции руководителей

▪ Непредубежденность и гибкость мышления и тактики

▪ Культурный интерес и чувствительность

▪ Способность справляться со сложностью

▪ Устойчивая, находчивая, оптимистичная и энергетическая

▪ Честность и целостность

▪ Стабильная личная жизнь

▪ С добавленными стоимостью или бизнес-навыками

Источник: МакКолл, М. , и Холленбек, Г. (2002). Развитие глобальных руководителей: уроки международного опыта. Бостон, Массачусетс: Издательство Гарвардской школы бизнеса.

Литература и исследования

Лидерские навыки Strataplex: требования к лидерским навыкам на организационных уровнях ¹⁷

Авторы этой статьи концептуализировали и эмпирически протестировали модель strataplex для лидерских навыков. Лидерские навыки делятся на четыре широкие категории: когнитивные, межличностные, деловые и стратегические. Модель «strataplex» относится к тому, как четыре категории навыков варьируются в зависимости от соответствующих уровней управления в организации. Исследователи протестировали модель на более чем 1000 новых менеджеров среднего и высшего звена. Результаты показали, что более высокие уровни управления в организации требуют более высоких навыков лидерства. Самым важным навыком на всех уровнях лидерства были когнитивные навыки. Этот навык считается основой всех навыков лидерства, поскольку он включает в себя способность приобретать новые знания и изучать новые способы решения проблем. Интересно, что деловые навыки и стратегические навыки были двумя наиболее важными навыками, которые необходимо приобрести при переходе на высокие уровни лидерства. Это исследование важно, потому что оно эмпирически демонстрирует, что лидерские качества различаются на разных управленческих уровнях карьерной лестницы. Что наиболее важно, необходимо приобрести деловую хватку и стратегические навыки, чтобы эффективно работать на более высоких уровнях управления/лидерства. Специалисты по персоналу должны учитывать изменения в компетенциях, требуемых менеджерами при переходе на руководящие должности более высокого уровня.

Справедливость менеджеров Восприятие методов идентификации с высоким потенциалом ¹⁸

Люди с высоким потенциалом часто рассматриваются как возможные будущие лидеры организации. Следовательно, процесс выявления высокого потенциала очень важен как для планирования преемственности, так и для практики развития лидерства в организации. Цель этого исследования состояла в том, чтобы определить различные процессы, которые организации используют для выявления лидеров с высоким потенциалом, и то, как сотрудники воспринимают справедливость процесса. На конференции по вопросам лидерства исследователи распространили результаты опроса среди руководителей различных организаций и отраслей. В ходе опроса были заданы вопросы о высоком потенциале процесса идентификации, а также о предполагаемой справедливости этого процесса. Результаты показали, что компетенции использовались для выявления высокого потенциала 69% времени. Наиболее важными компетенциями, используемыми для выявления высокого потенциала, были ориентация на результат, коммуникативные навыки, адаптивность, стратегические навыки и способность принимать решения. Кроме того, опрос показал, что процесс идентификации с высоким потенциалом, информирование о процессе и оценка были в значительной степени связаны с чувством воспринимаемой справедливости. Этот пример иллюстрирует, как можно использовать лидерские качества на рабочем месте. Справедливый процесс выявления высокого потенциала, такой как компетентностный подход, может привести к более высокой воспринимаемой справедливости.

Трансформационное лидерство и рыночная ориентация: последствия для реализации конкурентных стратегий и эффективности бизнес-подразделений ¹⁹

В этой статье исследуется взаимосвязь между компетенциями организации и эффективностью фирмы. Исследователи предполагают, что конкурентные стратегии связывают организационные компетенции с эффективностью фирмы. В частности, в этом исследовании изучалась связь между трансформационным лидерством как организационной компетенцией и конкурентными стратегиями маркетинговой дифференциации, инновационной дифференциации и низкозатратных стратегий. Считается, что эти конкурентные стратегии положительно влияют на производительность фирмы.

В выборку исследования вошли более 200 организаций из различных отраслей. Результаты показали, что трансформационное лидерство в значительной степени связано с ориентацией на рынок. В данном исследовании авторы определяют рыночную ориентацию с точки зрения культуры. Организационная культура разъясняет ценности и нормы, которые положительно влияют на удовлетворенность и ценность клиентов. Считается, что трансформационные лидеры влияют и помогают формировать организационную культуру. Трансформационное лидерство также было положительно связано с маркетинговой дифференциацией и низкозатратными стратегиями. Кроме того, рыночная дифференциация была положительно связана с показателями деятельности фирмы. Следовательно, было обнаружено, что компетентность трансформационного лидерства оказывает положительное влияние на производительность фирмы за счет дифференциации рынка. Результаты показывают, что одним из способов продвижения к рыночной ориентации является развитие компетентности трансформационного лидерства. Это исследование показывает, что лидерские качества могут влиять на итоговые результаты организаций посредством конкурентных стратегий. Специалисты по персоналу могут влиять на эффективность фирмы, определяя и развивая ключевые лидерские качества в организации.

В заключении

Лидерские компетенции могут быть использованы для эффективного отбора, развития и продвижения лидеров в организации. При создании лидерских компетенций следует учитывать определенные факторы, такие как бизнес-стратегия и будущие тенденции. Все бизнес-стратегии разные, и HR-практики должны использовать бизнес-стратегию, в том числе глобальную бизнес-стратегию, чтобы стимулировать использование компетенций при выборе и развитии лидеров. Эффективно создавая уникальный набор навыков для лидеров организации, фирма будет поддерживать конкурентное преимущество.

Интернет-ресурсы

Hay Group: www.haygroup.com

Центр творческого лидерства: www.ccl.org

The Conference Board: www.conference-board.org

SHRM Research Quarterly: Leadership Development: Optimizing Human Капитал для успеха в бизнесе: www.shrm.org/Research/Articles/Pages/default.aspx

Лидерство, основанное на результатах: www.rbl.net

Конечные примечания

[1] Общество управления человеческими ресурсами. (2007). Список тенденций на рабочем месте в 2007-2008 гг. . Александрия, Вирджиния: Автор.

[2] Браунвелл, Дж. (2006, осень). Удовлетворение потребностей мировых лидеров в компетенциях: партнерский подход. Управление персоналом, 45 (3), 309-336.

[3] Мамфорд, Т., Кэмпион, М., и Моргесон, Ф. (2007). Strataplex навыков лидерства: требования к навыкам лидерства на организационных уровнях. The Leadership Quarterly , 18 , 154-166.

[4] Гароник, Р., Незерсел, Г., и Шпрейер, С. (2006, Зима). Навигация по новому ландшафту лидерства. Лидер Лидеру , 30-39.

[5] Спенсер, С., и Уоткин, К. (2006). Потенциал для чего? Получено 4 января 2007 г. с сайта www.haygroup.com.

[6] Калиджиуи, П. (2006). Развитие мировых лидеров. Обзор управления персоналом, 16 , 219-228.

[7] Калигиуи, П. (2006). Развитие мировых лидеров. Обзор управления персоналом, 16 , 219-228.

[8] Крамер, Р. (2005). Развитие мировых лидеров: расширение компетенций и ускорение опыта экспатриантов . Нью-Йорк: Совет конференции.

[9] Розен Р., Дай Р., Сингер М. и Филлипс К. (2000). Глобальная грамотность: уроки делового лидерства и национальных культур . Нью-Йорк: Саймон и Шустер.

[10] МакКолл, М., и Холленбек, Г. (2002). Развитие глобальных руководителей: уроки международного опыта. Бостон, Массачусетс: Издательство Гарвардской школы бизнеса.

[11] Общество управления человеческими ресурсами. (2008). Изменение стратегии лидерства. Видения на рабочем месте, 1 .

[12] Баррет А. и Бисон Дж. (2002). Развитие лидеров бизнеса на 2010 год . Нью-Йорк: Совет конференции.

[13] Робинсон, М., Воробей, П., Клегг, К., и Берди, К. (2007). Прогнозирование будущих требований к компетенциям: трехэтапная методология. Проверка персонала , 36 (1), 65-90.

[14] Инталиата, Дж., Ульрих, Д., и Смоллвуд, Н. (2000). Использование лидерских компетенций для создания лидерского бренда: создание самобытности за счет сосредоточения внимания на стратегии и результатах. Планирование человеческих ресурсов, 23 (3), 12-23.

[15] Ульрих Д. и Смоллвуд Н. (2007 г., июль-август). Создание лидерского бренда. Harvard Business Review, 85 (7/8), 93-100.

[16] Ульрих, Д. и Смоллвуд, Н. (2007). Бренд лидерства . Бостон, Массачусетс: Издательство Гарвардской школы бизнеса

[17] Мамфорд, Т., Кэмпион, М., и Моргесон, Ф. (2007). Strataplex навыков лидерства: требования к навыкам лидерства на организационных уровнях. The Leadership Quarterly , 18 , 154-166.

[18] Иерусалим, Р. и Хаурсдорф, П. (2007). Восприятие менеджерами справедливости высокопотенциальных методов идентификации. Журнал развития менеджмента, 26 (10), 933-950.

[19] Menguc, B., Seigyoung, A., & Shih E. (2007). Трансформационное лидерство и рыночная ориентация: последствия для реализации конкурентных стратегий и эффективности бизнес-единицы. Журнал бизнес-исследований, 60 , 314-321.

Группа проекта

Руководители проекта: Кортни Ледфорд, стажер-исследователь SHRM; Нэнси Р. Локвуд, магистр искусств, SPHR, GPHR, менеджер, программа управления персоналом

Участник проекта: Стив Уильямс, доктор философии, SPHR, директор по исследованиям

Редактор: Николь Грей, копи-редактор

Отказ от ответственности

Эта статья опубликована Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM).