Компетенции и навыки руководителя: Ключевые управленческие компетенции руководителя

Содержание

Ключевые управленческие компетенции руководителя

«Знающий людей благоразумен. Знающий себя просвещен. Побеждающий людей силен. Побеждающий самого себя могуществен. Кто действует с упорством, обладает волей. Кто не теряет свою природу – долговечен. Кто умер, но не забыт – бессмертен» (Лао-Цзы).

Как-то раз Генри Форд созвал руководителей, которые возглавляли отделы в его компании, и внезапно отправил их в морской круиз по Карибскому морю на две недели. Когда отпуск закончился, и руководствующие лица прибыли на рабочие места, их ждал сюрприз. Некоторые из них были повышены, а некоторые – уволены. По какой причине?

Генри Форд не зря прослыл умелым бизнесменом и гением. Внезапный отпуск своим сотрудникам он устроил по разработанному плану, чтобы посмотреть, как будут трудиться их команды самостоятельно. Тех руководителей, чьи отделы в их отсутствие показывали эффективные результаты, он повысил: это значит, что они смогли грамотно организовать работу. Если команда без управленца работала неудовлетворительно, это говорило о том, что он не смог справиться со своими обязанностями. Эти менеджеры были уволены. Именно таким способом предприниматель оценил профессионализм руководителей своей компании. Какими же качествами должен обладать успешный управленец, чтобы не оказаться в числе «тех, кого после круиза уволил Генри Форд»?

Рассмотрим ТОП-5 компетенций современного «босса», грамотного руководителя и организатора:

1. Лидерство

Истинный «капитан бизнеса» – уверенный человек, лидер, способный оперативно принимать решения в вопросах любой сложности. Управленческие компетенции руководитель-лидер постоянно развивает и совершенствует, день ото дня черпает новую информацию и оттачивает полученные навыки на практике. Умелый «босс» знает, как эффективно влиять на команду. При внедрении новых методик ведет сотрудников за собой, направляет их. Ставит перед собой конкретные цели и упорно достигает их.Возможно, в какой-то сфере необходима форма лидерства в виде проявления уважения, завоевания доверия. Управленцу нужно чувствовать, лидерство какого именно рода будет иметь наибольшую эффективность в управлении его компанией.

2. Стратегическое мышление

Эта компетенция руководителя ценится сегодня, как никогда. Она проявляется в нестандартном подходе к решению задач, склонности к декомпозиции, прогнозированию. Руководитель способен быстро ориентироваться и приспосабливаться к изменяющейся ситуации, внедрять новые методики, подходы, генерировать интересные, новаторские идеи.

Такой руководитель тщательно формирует свою картину мира, находит в ней изъяны и неточности, признает их, и даже больше – использует как «трамплин» для роста управленческих компетенций. Он умело применяет и дозирует контроль, опирается на выстроенную систему контроля и координирования. Способен мыслить глобально, быть дальновидным и видеть перспективы – именно это помогает ему планировать ключевые задачи и направлять деятельность компании в нужном русле.

3. Технологические и технические компетенции

Профессионализм управленца, полная осведомленность в нюансах работы, знание технологических особенностей конкретной отрасли – ключевые навыки руководителя.

Он не только знает тонкости и характеристики производственных процессов, но и может продемонстрировать эффективные способы их выполнения. В работе нацелен на оптимизацию рабочих процессов, использует действенные методики, позволяющие достичь поставленных целей.

Опытный управленец профессионально владеет техниками коммуникаций, использует современные технологии, позволяющие упростить рабочие процессы. Эффективно управляет всеми ресурсами, рационально распоряжается собственным временем. Создает в коллективе стандарты ответственности, что помогает ему правильно распределять обязанности, а также делегировать полномочия.

4. Организаторские способности, работа в команде

Способность руководителя сформировать единую, слаженную команду позволяет ему создать крепкий каркас компании. Основополагающая компетенция руководителя – умение и желание работать в команде, применяя эффективные механизмы мотивации, систему поощрений и внутреннего контроля. Грамотный

управленец является авторитетом, примером для подражания сотрудников.

Формирует правила, устанавливает режим и сам беспристрастно следует ему. Он создает благоприятную атмосферу в команде, а также комфортные условия для работы и умеет влиять на социально-психологический климат в коллективе.

Эффективный управленец знает сильные и слабые стороны каждого сотрудника, анализирует их способности и учитывает при расстановке кадров в выполнении приоритетных и второстепенных задач. Хороший руководитель понимает важность квалификационного роста для персонала, поэтому своевременно внедряет систему обучения кадров с учетом приоритетных зон развития.

5. Собственная эффективность

Умение общаться, способность правильно «подать» себя, присутствующий дар убеждения и точность выражения мыслей – ключевые компетенции руководителя в любой сфере бизнеса. Для того чтобы убеждать «массы», эффективно вести переговоры внутри компании и вне ее, необходима немалая гибкость ума. Чтобы грамотно проводить собрания, удерживать внимание аудитории и уверенно вести группу в нужном направлении, необходимо вырабатывать умение преподнести информацию, а также практиковать навыки управления эмоциями и быстро анализировать ситуацию.

В то же время для того, чтобы развитие управленческих компетенций росло и расширялось, необходимо работать над собственной эффективностью, обучаться, заниматься саморазвитием, осваивать новые технологии и передовые методики. Онлайн-школа предлагает авторские программы

, которые помогут людям с определенным опытом и без, повысить свою квалификацию и управленческие навыки.

Действуй, работай, не останавливайся!

Руководитель, который в условиях меняющегося рынка и нестабильных условий социальной среды находит правильные решения и продвигает свои компанию вперед, обязательно завоюет авторитет и получит лучшую награду. Эффективный лидер, который будет вести свою команду к успеху, вырабатывает результативные управленческие приемы и навыки, помогающие ему в работе и в жизни.

Он знает все о мире бизнеса, сможет подстроиться под его изменчивый ход и внезапные катаклизмы рынка. Он непрерывно учится и направляет других. Но самое главное – такой руководитель настроен на позитивное управление, вселяет уверенность в людей и заряжает энергией тех, кто помогает ему, поддерживает его миссию и идет с ним рука об руку на протяжении всего пути.

Полезные статьи и материалы:

Управленческие компетенцииАлександр ФридманРуководительСтратегия управленияОбучение руководителейЛидерствоКомпетенции

Поделиться в социальных сетях:

Зарегистрироваться

Хочу получать рассылки с эксклюзивными предложениями и советами по обучению

Используется защита от спама reCaptcha от Google
Конфиденциальность | Условия использования

Оценка управленческих компетенций: как определить уровень руководителя

Руководитель — это, прежде всего, грамотный менеджер. Мотивировать и вдохновлять коллектив — важные, но далеко не единственные обязанности лидера.

Без отрегулированных процессов и необходимых управленческих компетенций на хороший командный результат рассчитывать просто бессмысленно. Специалисту по персоналу необходимо уметь не только находить нужных кандидатов, но и развивать управленческие компетенции менеджеров команд.

Сегодня мы поговорим о том, какие существуют виды компетенций и как оценить управленческие компетенции.

5 важнейших управленческих компетенций

Давайте рассмотрим виды управленческих компетенций, которые необходимы хорошему руководителю.

1. Лидерская компетенция

Настоящий лидер — уверенный руководитель, который принимает решения в любых сложных вопросах. Он является гарантом успеха проекта / команды / компании. Именно лидер организовывает работу, решает возникшие проблемы, мотивирует команду. Управленец с лидерскими качествами ведёт команду к успеху и способствует достижению целей.

Руководитель-лидер умеет ставить конкретные, измеримые цели и достигать их вместе с командой. Он развивает и совершенствует коммуникативные навыки, внедряет новые методики, чтобы вести сотрудников за собой и умело направлять их.

Успешный лидер применяет несколько разновидностей лидерства, например, вдохновляющее или стратегическое лидерство. Руководителю важно чувствовать, какую форму лидерства стоит применить, чтобы эффективно управлять конкретной командой.

2.

Индивидуальная эффективность

Умение вести переговоры, правильно коммуницировать и убеждать — ключевые управленческие компетенции руководителя. Для того, чтобы влиять на команду, лидеру необходимо уметь правильно «подать» себя, иметь гибкость ума и точность выражения мыслей. Эти навыки необходимы ему во время проведения собраний, чтобы удерживать внимание аудитории, правильно преподносить информацию, быстро анализировать ситуацию и управлять эмоциями.

3. Способность стратегически мыслить

Руководитель с этой компетенцией может планировать, прогнозировать и нестандартно подходить к задачам. Управленец умеет быстро ориентироваться в ситуации, подстраиваться к изменениям и внедрять новые методики.

Такой лидер мыслит глобально и видит перспективы. Он умелый координатор, который находит баланс между контролем и свободой сотрудников. Именно эти навыки помогают ему формировать правильные задачи и направлять деятельность компании в нужное русло.

4. Технологические и технические навыки

Управленец должен быть, прежде всего, профессионалом в своей области. Ему необходимо быть осведомленным в нюансах работы, знать технологические и технические особенности. Именно поэтому руководитель с такой компетенцией знает, как оптимизировать рабочие процессы, достичь поставленных целей и решить возникшие вопросы на практике.

5. Умение организовать работу в команде

Задача руководителя — сформировать слаженную команду, которая функционирует как единое целое. Фундаментальная компетенция лидера — умение и желание работать в команде. Такой управленец — всегда авторитет и пример для членов команды. Он создает правила, режим работы и контролирует их выполнение. Применяя, в каждом отдельном случае, эффективные методы мотивации, руководитель формирует систему поощрений. Еще одной важной задачей является создание комфортных условий работы и благоприятной атмосферы в коллективе.

Уровни управленческих компетенций

Как на собеседовании понять, что перед вами хороший управленец? Давайте рассмотрим каждый уровень, отражающий степень управленческой компетенции у кандидата.

Уровень	Опыт	Владение знаниями
Нулевой уровень	Без знаний и опыта	Кандидат не владеет никакими структурированными знаниями.
Первый уровень	Знания	Кандидат в теории имеет общее представление о компетенциях / функциях руководителя.
Второй уровень	Базовый опыт	Соискатель умеет использовать компетенцию на практике в несложных задачах.
Третий уровень	Большой опыт	Кандидат имеет опыт использования компетенций на практике в крупных или сложных проектах.
Четвертый уровень	Навык	Кандидат постоянно использует компетенцию для всех проектов (и простых, и сложных). Он развивал и обучал других сотрудников.
Пятый уровень	Развитие	Соискатель выстраивал и развивал компетенцию в компании и достиг положительных результатов.

Тест на оценку управленческих компетенций

20 утверждений, приведённых в этом тесте, помогут оценить слабые и сильные стороны соискателя. На каждое из них необходимо ответить «никогда», «редко», «иногда», «часто», «всегда». Попросите кандидата описывать фактическую ситуацию, а не ту, которая считается правильной. По завершении теста полученные баллы необходимо просуммировать.

	20 утверждений	Никогда	Редко	Иногда	Часто	Всегда
1	Когда у меня возникает проблема, я пытаюсь решить ее сам, прежде чем спрашивать босса что делать.	1	2	3	4	5
2	Когда я делегирую работу, я передаю ее тому, у кого есть больше окон в расписании.	5	4	3	2	1
3	Я корректирую членов команды всякий раз, когда вижу, что их поведение негативно влияет на уровень обслуживания клиентов.	1	2	3	4	5
4	Я принимаю решения после тщательного анализа, а не полагаюсь на интуицию.	1	2	3	4	5
5	Я не даю коллективу терять много времени на обсуждение стратегий и распределение ролей, во время реализации задач все равно может произойти много изменений.	5	4	3	2	1
6	Я жду, прежде чем дисциплинировать сотрудника, предоставляя шанс исправиться самостоятельно.	5	4	3	2	1
7	Умение идеально делать работу, которую выполняют мои сотрудники — это те навыки, которые мне нужны, чтобы быть эффективным менеджером.	5	4	3	2	1
8	Я выделяю время для обсуждения с командой того, что идет хорошо, а что нуждается в улучшении.	1	2	3	4	5
9	В ходе встреч, я беру на себя роль ведущего / содействующего, когда это необходимо. Это помогает команде достичь лучшего понимания вопроса или прийти к консенсусу.	1	2	3	4	5
10	Я полностью понимаю, как работают бизнес-процессы в моем отделе, и устраняю узкие места.	1	2	3	4	5
11	Когда необходимо собрать команду, я определяю, какие навыки нужны — и ищу людей, лучше всего соответствующих выбранным критериям.	1	2	3	4	5
12	Я делаю все, что могу для избегания конфликтов в команде.	5	4	3	2	1
13	Я стараюсь мотивировать людей, адаптируя свои подходы к ним, чтобы соответствовать потребностям каждого сотрудника.	1	2	3	4	5
14	Когда команда делает грубую ошибку, я сообщаю о ней боссу, а потом анализирую важность полученного урока.	1	2	3	4	5
15	При возникновении конфликта в новой команде, я воспринимаю это как неизбежный этап процесса ее развития.	1	2	3	4	5
16	Я обсуждаю с членами команды их индивидуальные цели, и объединяю это с целями всей организации.	1	2	3	4	5
17	Если я формирую команду, то выбираю людей схожих по личности, возрасту, сроку работы в компании, и другим характеристикам.	5	4	3	2	1
18	Я думаю, что утверждение: «Если хочешь сделать хорошо, сделай сам» верно.	5	4	3	2	1
19	Я нахожу индивидуальный подход к каждому, чтобы обеспечить эффективную, комфортную и продуктивную работу.	1	2	3	4	5
20	Я информирую членов команды о том, что происходит в организации.	1	2	3	4	5

Интерпретация результатов
20 — 46 баллов. Навыки управленца необходимо улучшать. Чтобы стать эффективным руководителем, необходимо научиться организовывать и контролировать работу команды. Сейчас самое подходящее время для развития этих навыков и увеличения успешности коллектива.
47 — 73 баллов. Кандидат на верном пути к хорошему менеджеру. Ряд компетенций уже успешно развиты и обеспечивают определенную долю комфорта на работе. Но определенные навыки и умения все еще нужно прокачать. Необходимо сфокусироваться на тех утверждениях, где кандидатом была поставлена самая низкая оценка.
74 — 100 баллов. Кандидат владеет развитыми навыками в управлении командой. Важно не останавливаться на достигнутом и продолжать наращивать свои навыки. Компетенции с менее высокой оценкой – то, что все еще требует доработки.

Еще немного о хорошем руководителе

Эффективное руководство требует огромного количества управленческих навыков, каждый из которых нужно непрерывно развивать. Задача руководителя — работать над этими навыками, совершенствовать компетенции, чтобы направлять команду на достижение стабильного результата.

18 ключевых лидерских компетенций для достижения успеха в 2023 году

Крайне важно создать разнообразную команду лидеров. Фактически, компании, которые активно внедряют инициативы по обучению и наставничеству для развития лидерских компетенций, в 3,4 раза чаще оцениваются как лучшие места для работы. Однако только 40 % организаций оценивают свои лидерские качества как хорошие или отличные. Именно поэтому повышение квалификации руководителей и менеджеров является одним из ключевых трендов HR.

В этой статье мы рассмотрим наиболее важные лидерские качества, на которых следует сосредоточиться, и способы их развития в вашей организации.

Содержание
Что такое лидерские качества?
Важность лидерских компетенций
Типы лидерских компетенций
— Компетенции для руководства организацией

Что такое лидерские качества?

Лидерские компетенции относятся к определенному набору знаний, навыков (технических и социальных) и атрибутов, которые делают человека эффективным лидером. Они являются неотъемлемой частью современного управления персоналом и планирования преемственности.

Не существует единого уникального набора лидерских компетенций, применимого во всех отраслях и компаниях. Даже разные руководящие должности в одной и той же организации могут требовать разных компетенций. Поэтому многие организации работают со структурой лидерских компетенций, которая представляет собой набор компетенций, которые они определили как ключ к успеху для своих лидеров и своей

Когда лидерские качества, которыми вы обладаете, соответствуют видению организации, это создает конкурентное преимущество. Также важно отметить, что ценность лидера определяется не только его личным успехом, но и успехом всей команды, которой он управляет.

Для отдела кадров важно иметь хорошее представление о лидерских компетенциях, чтобы они могли эффективно развивать нынешних и потенциальных лидеров, а также повышать свою квалификацию.

«Относитесь к лидерству так же, как к спорту или музыке. Вы бы не отправили кого-то в трехдневную спортивную клинику, а затем ожидали бы, что они будут играть весь сезон, и все же мы часто отправляем новых лидеров на разовые семинары и думаем, что они обучены. Точно так же, как спортсмены и музыканты нуждаются в регулярных тренировках, лидеры нуждаются в регулярных тренировках.

Хотя такие программы обучения могут быть дорогостоящими, компании могут внедрить малобюджетную внутреннюю программу взаимного обучения для обучения нынешних и будущих лидеров. Такая программа также помогает привлекать и удерживать сотрудников». Марк Хершберг, автор The Career Toolkit.
Вдохновение и мотивация сотрудников — Сильный лидер способен вдохновлять, заряжать энергией и мотивировать всю свою команду на совместную работу для достижения общих целей, что ведет к более эффективному сотрудничеству, инновациям и производительности.
Эффективное лидерство является ключом к успеху организации – Мотивированные сотрудники создают благоприятную рабочую среду, от которой выигрывают все, что, в свою очередь, приводит к повышению производительности. Поэтому очень важно определить сотрудников, которые обладают естественным потенциалом, чтобы вести и развивать это. Эффективное развитие лидерства приведет к устойчивому успеху организации.

Построение прочных отношений — Люди с сильными лидерскими качествами и компетенциями способны строить прочные отношения не только со своей командой, но также с акционерами и клиентами, что необходимо для долгосрочного успеха.
Принятие обоснованных решений . Развитие лидерских качеств помогает руководителям рассматривать проблемы и задачи с разных точек зрения, анализировать возможные результаты, принимать на себя просчитанные риски и принимать решения, способствующие продвижению организации вперед.
Навигация и управление изменениями — Лидерские навыки жизненно важны для определения потребности в изменениях, выполнения процессов управления изменениями, управления периодами неопределенности и сбоев, а также поддержания стабильности и преемственности в организации.
Типы лидерских компетенций
Несмотря на то, что лидерские компетенции различаются в зависимости от роли, существуют некоторые ключевые лидерские компетенции, которые необходимы каждому лидеру, независимо от отрасли и компании, в которой он работает. Способность понять и определить эти лидерские компетенции позволяет HR принимать более обоснованные решения, когда речь идет о найме, развитии и продвижении лидеров.
Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) различает три категории компетенций, а именно:
Компетенции для руководства организацией (например, управление конфликтами, принятие решений, управление изменениями)
Способности руководить другими (например, эмоциональный интеллект, хороший тренер, инклюзивность)
Способности управлять собой (например, самоуправление, смелость, способность к обучению)
Возможны и другие классификации. Например, модель лидерских способностей Deloitte выделяет два отдельных элемента. Первый — это развиваемые способности , которые представляют собой усвоенные факторы , приобретаемые и изменяющиеся со временем и отражающие , что лидер может сделать . Второй — лидерский потенциал — это врожденные факторы, которые трудно (или) развивать, стабильны во времени и отражают то, чем человек является .
В этой статье мы более подробно рассмотрим три основных типа лидерских компетенций, представленных SHRM. Важно отметить, что приведенный ниже список лидерских компетенций не является исчерпывающим и что многие компетенции могут подпадать под несколько категорий.
Компетенции для руководства организацией
1. Социальный интеллект (SI)
Социальный интеллект относится к нашей осведомленности о различных социальных ситуациях и динамике и наших собственных взаимодействиях с другими людьми в этих условиях. Согласно Psychology Today, это один из лучших показателей эффективного лидерства.
На рабочем месте лидер с сильным социальным интеллектом знает, когда говорить и слушать, что говорить и когда говорить, что ведет к эффективному общению и помогает минимизировать конфликты.
2. Решение проблем
Эффективные лидеры должны уметь использовать свои знания и опыт для выявления и анализа проблем. Прежде чем озвучить потенциальное решение, компетентный руководитель протестирует несколько вариантов, чтобы увидеть, насколько жизнеспособным является каждый из них, и представит его только после того, как будет уверен в результате.
3. Управление конфликтами
Конфликт неизбежен в организации, когда приходится сталкиваться с людьми с разными характерами, убеждениями, культурами и настроениями. Таким образом, компетентные лидеры способны уменьшать и управлять такими конфликтами, что приводит к укреплению команд и повышению производительности. Искусство заключается в том, чтобы найти способ объединить противоположные взгляды обоих людей, а не делать выбор или просить их обоих идти на компромисс.
Это один из примеров лидерских компетенций, который подходит как для руководства организацией, так и для руководства другими.
4. Принятие решений
Принятие решений является одной из ключевых компетенций лидера, поскольку лежит в основе его обязанностей. Хороший лидер знает, когда принять решение самостоятельно, когда посоветоваться с членами своей команды или коллегами и узнать их мнение по определенному вопросу и, что, пожалуй, самое главное, когда сделать шаг назад и позволить другим решать.
5.
Создание привлекательного видения и обмен им
Сильные лидеры создают убедительное общее видение с другими лидерами и их командой, способны вдохновлять и влиять на окружающих, чтобы претворить это видение в жизнь и добиться положительных организационных изменений.
<noscript><img loading='lazy' src='/800/600/https/cf.ppt-online.org/files/slide/l/l8KjaNy1iF9IkAGq7CgLwYQPcXprEuxSTHdmR2/slide-68.jpg' /></noscript> aihr.com» frameborder=»0″ allow=»accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share» allowfullscreen=»»>
6. Управление изменениями
Организации постоянно развиваются, особенно по мере их роста. Иногда эти изменения будут небольшими, например, новый способ прихода и ухода с работы. Другие изменения будут более значительными и будут происходить в течение длительного периода времени, например, оцифровка и автоматизация процессов или переход к более гибридному или удаленному способу работы.
Эффективный лидер должен быть в состоянии подготовить свою команду к таким изменениям, а также направлять и поддерживать их в процессе. Это требует сильных коммуникативных навыков и способности упрощать сложности.
7. Инновации
Лидеры рынка в любой отрасли всегда очень изобретательны и изобретательны. Результатом этого являются продукты и услуги, которые продолжают увеличивать ценность своих предложений или качество обслуживания клиентов.
Для этого в организации должны быть лидеры-новаторы, которые позволяют (и поощряют) своим сотрудникам проявлять творческий подход, предлагают рабочую среду для совместной работы и рассматривают ошибки и неудачи как необходимый предшественник инновационного успеха.
8. Предпринимательство
Эффективные лидеры обладают предпринимательским мышлением и постоянно ищут новые возможности, способы сделать процессы более эффективными и улучшить продукты и услуги для клиентов. Их стратегические навыки позволяют им идти на просчитанный риск для достижения и превышения целей организации.
Способности руководить другими
9. Навыки межличностного общения
Навыки межличностного общения также известны как навыки работы с людьми или социальные навыки. Это включает в себя чуткое и уважительное отношение к людям, реагирование на потребности разных людей в различных сценариях, активное слушание, предоставление и получение обратной связи, невербальное общение, навыки решения проблем и командную работу.
10. Эмоциональный интеллект (ЭИ)
Эмоциональный интеллект основывается на нашей способности понимать эмоции людей и эмоциональные ситуации. Это также касается нашей способности понимать собственные эмоции и управлять ими.
Эмоциональный интеллект состоит из нескольких компонентов:
Самосознание – Знание своих сильных и слабых сторон.
Саморегуляция – Способность управлять своими эмоциями.
Мотивация — Люди с высоким эмоциональным интеллектом обычно также высоко мотивированы.
Эмпатия – Люди, обладающие сочувствием и состраданием, обычно лучше общаются с другими.
Социальные навыки — Социальные навыки эмоционально интеллигентных людей показывают, что они искренне заботятся о других и уважают их.
«Лидеры с высоким эмоциональным интеллектом обычно хорошо умеют сопереживать другим, справляться со стрессом и разрешать конфликты, и все это способствует созданию позитивной командной культуры», — объясняет Джейми Олсон, вице-президент по персоналу и культуре в компании, занимающейся разработкой программного обеспечения для обучения, Continu. .
11. Тренерские способности и надежность
Одной из ключевых компетенций лидера является способность быть эффективным тренером для своей команды и коллег. Например, знать, когда (мягко) подтолкнуть кого-то к выходу из зоны комфорта, дать полезную обратную связь, когда это необходимо, и помочь людям найти свое личное видение.
«Легкий способ быть лидером — это говорить людям, что делать, но тогда им не нужно думать самостоятельно. Коучинг позволяет людям осмысленно развиваться, укрепляет доверие и помогает человеку активизировать свои сильные стороны для достижения цели», — отмечает Сьюзи Томенчок, исполнительный коуч в Syndeo Institute.
Доверие имеет решающее значение для успешных коучинговых отношений. Руководителям также жизненно важно строить и поддерживать прочные отношения с людьми, которыми они управляют, а также с покупателями и клиентами.
Профессор Гарвардской школы бизнеса Фрэнсис Фрей объясняет, каковы три составных части доверия:
Быть аутентичным – Всегда быть верным себе.
Строгость в вашей логике – Обеспечение качества вашей логики и вашей способности передавать ее.
Эмпатия — Быть чутким к людям, с которыми мы взаимодействуем, активно слушать их и видеть вещи с их уникальной точки зрения.
12. Инклюзивность
Хорошие лидеры знают, как создать рабочую среду, в которой каждый чувствует себя желанным гостем. Они следят за тем, чтобы к каждому сотруднику относились одинаково и уважительно, чтобы у него были одинаковые возможности и ресурсы, чтобы он мог участвовать и добиваться успеха. Другими словами: хорошие лидеры инклюзивны.
Согласно исследованию Harvard Business Review, инклюзивные лидеры обладают следующими общими чертами:
Видимая приверженность – Разнообразие, изменение статус-кво, привлечение других к ответственности и превращение D&I в личный приоритет.
Смирение — Они скромны в своих возможностях, признают ошибки и создают пространство для того, чтобы другие могли внести свой вклад.
Осведомленность из предвзятость – Они демонстрируют осведомленность о личных слепых зонах, а также о недостатках в системе и усердно работают над обеспечением меритократии.
Любопытство к другим — Они демонстрируют непредубежденность и глубокую любознательность в отношении других, слушают без осуждения и стремятся понять окружающих с сочувствием.
Культурный интеллект – Они внимательны к культуре других и адаптируются по мере необходимости.
Эффективное сотрудничество — Они расширяют возможности других, уделяют внимание разнообразию мышления и психологической безопасности и сосредотачиваются на сплоченности команды.
13. Управление персоналом
Когда дело доходит до руководства другими, решающее значение имеет хорошее управление людьми, особенно для руководителей отдела кадров. В зависимости от уровня руководства это включает в себя процесс наблюдения за обучением, развитием, мотивацией и повседневным управлением сотрудников.
Хорошие лидеры дают своим командам 5 принципов управления людьми: ясность, контекст, последовательность, смелость и приверженность.
Компетенции для управления собой
14. (Обучение) Гибкость
Пандемия пролила свет на то, насколько важно уметь быстро адаптироваться к быстро меняющимся обстоятельствам. Это касается всех сотрудников, но особенно руководителей, поскольку им необходимо поддерживать и направлять других — и организацию — в эти иногда трудные времена. Таким образом, гибкие лидеры не боятся перемен; наоборот, они принимают его.
«Ловкость — это способность быстро развивать бизнес в ответ на внешние или внутренние обстоятельства. В организации это выглядит как восприимчивость к изменениям, готовность регулярно пересматривать планы действий и гибкий образ мышления», — объясняет тренер по развитию лидерства и карьере Дайан Галло.
Хорошие лидеры также обладают способностью постоянно учиться, разучиваться и переучиваться, что также называется быстротой обучения. Они знают, как важно продолжать развиваться, расти и использовать новые стратегии для решения все более сложных проблем, с которыми они сталкиваются в своих организациях.
15. Отраслевые знания и опыт
Люди меняют работу, компании и отрасли чаще, чем десять лет назад, а развитие в некоторых областях (особенно в технологиях) происходит настолько быстро, что может показаться невозможным оставаться на вершине их, в дополнение к другим руководящим обязанностям.
Однако эффективные лидеры понимают, что по-прежнему важно развивать определенный опыт в области и компании, в которой они руководят, и быть в курсе будущих тенденций.
16. Управление собой
Управление собой включает в себя рабочую нагрузку, эмоции, расписание и многое другое. Эффективно управлять другими и преуспеть в роли лидера можно только в том случае, если они способны управлять собой.
Каждый делает это по-своему, но хорошая организация, планирование наперед и умение расставлять приоритеты являются ключевыми элементами для овладения этой компетенцией.
17. Мужество
Руководителям часто приходится принимать решения, некоторые из которых будут сложными и требуют осознанного риска, а это требует смелости.
Мужество также означает отстаивать свои ценности и свою команду и защищать их перед другими, когда это необходимо.
18. Организационное гражданское поведение
Организационное гражданское поведение (OCB) описывает все положительные и конструктивные действия и поведение сотрудников, которые не являются частью их официальной должностной инструкции. Это все, что сотрудники делают по собственной воле, что поддерживает их коллег и приносит пользу организации в целом.
Пять наиболее распространенных типов OCB:
Альтруизм — Когда сотрудник помогает или помогает другому сотруднику, не ожидая ничего взамен.
Вежливость – Вежливое и внимательное отношение к другим людям. Примеры вежливости на работе: пожелание доброго утра, вопрос коллеге, как прошел отпуск, как дела у детей, как продвигается проект, над которым они сейчас работают, и т. д.
Спортивное мастерство – Способность справляться с ситуациями, которые идут не по плану, и не демонстрировать негативное поведение, когда это происходит.
Добросовестность — Сотрудники не только приходят вовремя и соблюдают сроки, но и планируют заранее, прежде чем уйти в отпуск, чтобы их коллеги не утонули, пытаясь справиться со своей рабочей нагрузкой.
Гражданская добродетель — Как сотрудник поддерживает свою компанию, когда он не занимает официальной должности. Гражданская добродетель может быть продемонстрирована сотрудниками, подписавшимися на деловые мероприятия, такие как сбор средств или участие в благотворительном марафоне с командой коллег.
Лидеры должны подавать хороший пример, чтобы вдохновлять других, и один из способов сделать это — демонстрировать ОСВ, которые они хотели бы видеть в других.
Как развить лидерские качества
Теперь, когда у вас есть четкое представление о высших лидерских качествах, давайте рассмотрим, как вы можете начать развивать их у своих сотрудников, а также у себя как (будущего) руководителя отдела кадров.
Важно отметить, что развитие лидерских компетенций — непростой и непосредственный процесс, поэтому ниже вы найдете краткое описание того, что вы можете сделать.
Проведение оценки развития лидерских качеств
Проведение оценки лидерских компетенций или самооценки поможет вам выявить сильные и слабые стороны сотрудников и определить ключевые области для развития. Это будет индивидуально для всех, поэтому важно не использовать общий подход и соответствующим образом адаптировать инициативы по развитию лидерства.
Оценка должна основываться на вашей модели лидерских компетенций, чтобы убедиться, что вы оцениваете именно те качества, которые вам нужны в вашей организации.
«Лидерские компетенции должны быть связаны с организационными ценностями и культурой. Крайне важно вовлекать заинтересованные стороны в бизнесе, чтобы лидерские качества определяли поведение и успех.
Любые лидерские компетенции, развитые в пузыре и отфильтрованные, вряд ли будут по-настоящему внедрены, приняты во внимание или прочувствованы — и это упущенная возможность повлиять на изменения и прогресс в рабочей силе, если они не включены в изменения. Демонстрация лидерских компетенций важнее, чем просто заявить, что они из себя представляют, и ожидать, что сотрудники будут жить ими.
При определении лидерских компетенций, которые должны быть задействованы во всей организации, вы должны учитывать стратегические амбиции и организационные ценности, чтобы быть уверенными в том, что ваше поведение ведет к успеху. Это обеспечивает постоянную эволюцию вашей внутренней культуры и создает пространство для установления связей с вашими сотрудниками и вашими клиентами, позволяя им по-настоящему испытать вашу организацию и гарантировать, что то, что ожидается внутри, будет таким же, как и снаружи. Подлинность — это ключ». Джей Барретт, основатель и руководитель HR-консалтинговой компании Culture Canopy
Определение подходящих методов развития лидерских качеств
Наставничество и коучинг
Объединение потенциальных лидеров с опытными — это блестящий способ развития лидерских навыков с помощью практических и теоретических обучение. Можно многое узнать о компании, предлагаемых ею продуктах и целевом клиенте от людей, проработавших в ней много времени. Кроме того, наставничество сверстников может помочь вам обогатить вашу программу развития лидерских качеств.
Коучинг также может быть эффективным, особенно когда речь идет о том, чтобы больше узнать о невербальном общении, активном слушании и овладении навыками предоставления и получения конструктивной обратной связи. Коучинг на основе ИИ быстро развивается, предоставляя HR больше возможностей для разработки программ обучения лидерству для сотрудников.
Формальное обучение
Формальное обучение лидерству может включать практические руководства и семинары и является популярным выбором. Ожидается, что к 2024 году рынок корпоративного обучения руководителей вырастет на 26,7 млрд долларов.
Определенные лидерские качества более эффективно реализуются формальным образом, например, обучение управлению персоналом, управление конфликтами и управление изменениями.
Фокус-группы и семинары
Групповые семинары и фокус-группы — еще один способ развития лидерских качеств. В групповой обстановке люди могут получить больше практического опыта и, возможно, изучить различные методы, которые они могут не усвоить, работая один на один с наставником.
Самостоятельное обучение
При наличии необходимых ресурсов сотрудники могут развивать лидерские качества в удобное для них время и в своем собственном темпе. Некоторые люди могут быть слишком заняты, чтобы посещать семинары в течение дня, или у них есть семейные обязанности, которые не позволяют им сидеть с тренером в нерабочее время.
Примером самостоятельного обучения является наша Сертификационная программа стратегического лидерства в области управления персоналом.
Эфраим Шахтер, основатель консалтинговой компании по развитию лидерства CSuite Accelerator, подчеркивает важность формирования лидерского мышления во всей организации и предлагает для этого три шага:
Привить лидерское мышление во всей организации, пропагандируя важность лидерства на всех уровнях.
Поощряйте сотрудников брать на себя ответственность, инициативу и ответственность в своих ролях.
Предоставляйте ресурсы и поддержку лидерам для развития их эмоционального интеллекта, навыков общения и устойчивости.
К. К. Байланд, директор по персоналу Американского педагогического колледжа, добавляет: «Организации могут отмечать лидерство на всех уровнях. Вам не нужно иметь прямых подчиненных, чтобы быть «лидером». Когда организации признают и чествуют тех, кто продвигает миссию вперед, это приведет к организационному успеху и более высокой вовлеченности сотрудников».
Слежка за работой
Слежка за работой обычно используется при планировании преемственности, когда человек будет работать с кем-то, у кого есть план, чтобы в конечном итоге взять на себя его роль. Но слежение за работой может быть эффективным, просто давая сотруднику более четкое представление о том, что значит быть успешным лидером в организации и как может выглядеть обычный день.
Профессиональные сертификаты и аккредитация
Существуют различные онлайновые и очные сертификаты и аккредитации, которые могут помочь людям развить свои лидерские качества. Как мы уже упоминали, онлайн-предложения, как правило, позволяют учащимся учиться в своем собственном темпе, что позволяет им приспособить его к своим существующим обязанностям.
Создание планов развития лидерских качеств
Создание планов развития лидерских качеств для сотрудников, чтобы помочь им развить свои лидерские качества и подготовить их к управленческой роли в вашей организации. Как правило, это будет структурированный и персонализированный долгосрочный план, адаптированный к потребностям сотрудника и организации. В нем будет изложен набор целей обучения и других действий, которые сотрудник должен выполнить для достижения своих целей.
Вы также можете создавать целевые программы развития лидерства в области управления персоналом, которые направлены на повышение квалификации и превращение специалистов в области управления персоналом в лидеров, готовых столкнуться с непредсказуемым будущим на работе. В рамках этой программы особое внимание будет уделяться развитию основных кадровых компетенций и лидерских навыков с помощью ряда тренингов и оценок.
Консультант по лидерству и коуч на форуме лидеров, доктор Ванда Уоллес, советует разбить каждую лидерскую компетенцию на составные части поведения, а затем тренировать поведение и связанные с ним привычки.
«Каждая компетенция, которую я вижу, имеет множество моделей поведения, которые делают эту компетенцию реальной. Обучайте конкретным действенным компонентам. Например, обратная связь заключается в наблюдении за членом команды, в том, чтобы чувствовать себя комфортно, донося жесткое сообщение, уметь управлять эмоциями и знать, когда нужно тренировать, а когда ждать», — говорит доктор Уоллес.
В заключение
Лидерские компетенции различаются в зависимости от отрасли, организации, а также рангов и ролей в этих организациях. Важно то, что HR понимает уникальные лидерские компетенции, необходимые для успеха лидерства в каждой роли, чтобы они могли принимать более правильные решения, когда речь идет о найме, развитии и продвижении лидеров.
Не менее важно, чтобы сотрудники верили, что их организация уделяет первостепенное внимание их развитию и обеспечивает структуру, необходимую им для успешного продвижения в бизнесе и выполнения своих функций.
Если вы хотите стать экспертом в области обучения и развития и закрепить свои навыки управления персоналом в будущем, ознакомьтесь с нашей сертификационной программой обучения и развития!
Часто задаваемые вопросы
Что такое лидерские качества?
Лидерские компетенции — это набор знаний, навыков, умений (KSA) и поведенческих моделей, которые в совокупности делают эффективного лидера.
Какие типы лидерских компетенций существуют?
Существует много категорий, когда дело доходит до сортировки лидерских компетенций по группам, но SHRM выделяет следующие три категории:
– Лидерские компетенции для организации
– Лидерские компетенции для других
– Лидерские компетенции для себя
Каковы примеры ключевых лидерских компетенций?
Ключевые лидерские компетенции включают в себя социальный интеллект, управление конфликтами, навыки межличностного общения, (обучаемость) гибкость, принятие решений, умение быть хорошим тренером, эмоциональный интеллект, отраслевой опыт, управление изменениями, формирование и распространение привлекательного видения, смелость, самоуправление , инклюзивность, организационное гражданское поведение и управление людьми.
Как вы определяете лидерские качества?
Организации могут разрабатывать рамки лидерских компетенций и проводить оценки для определения уровней навыков и потенциальных пробелов в лидерских компетенциях. Затем они могут создать планы развития лидерства, которые устранят эти пробелы.
Лидерские компетенции
Посмотреть модель компетенций SHRM
Модель компетенций SHRM определяет, что значит быть успешным HR-специалистом — на всех этапах карьеры, во всем мире, от начального до руководящего уровня карьеры. Модель компетенций и ресурсы, разработанные на ее основе, обеспечивают основу для управления талантами на протяжении всего жизненного цикла HR.
Введение
Лидерские качества — это лидерские качества и модели поведения, способствующие достижению высоких результатов. Используя подход к лидерству, основанный на компетенциях, организации могут лучше выявлять и развивать следующее поколение лидеров. ² Ключевые лидерские и глобальные компетенции были определены исследователями. Однако будущие бизнес-тенденции и стратегия должны стимулировать развитие новых лидерских качеств. Хотя некоторые лидерские качества необходимы всем фирмам, организация должна также определить, какие атрибуты лидерства являются отличительными для конкретной организации, чтобы создать конкурентное преимущество.
Основные лидерские качества
Сосредоточение внимания на лидерских качествах и развитии навыков способствует лучшему лидерству. ³ Однако навыки, необходимые для конкретной должности, могут меняться в зависимости от конкретного уровня руководства в организации. Используя компетентностный подход, организации могут определить, какие должности и на каких уровнях требуют определенных компетенций. ⁴ Исследователи из Центра творческого лидерства определили некоторые важные лидерские качества, которые одинаковы во всех организациях. Они делят общую структуру на компетенции для руководства организацией, руководства собой и руководства другими в организации (см. рис. 1).
При выборе и развитии лидеров HR-специалисты должны учитывать компетенции, которыми обладает человек, и сравнивать их с теми, которые требуют дальнейшего развития для достижения успеха на руководящей должности. Глядя на его/ее текущие компетенции и сравнивая их с навыками, необходимыми для занятия руководящей должности, организации могут принимать более обоснованные решения при найме, развитии и продвижении лидеров. ⁵
Рисунок 1: Лидерские компетенции
Руководство организацией:
— управление изменениями
— решение проблем и принятие решений
— управление политикой и влияние на других
— принятие рисков и инновации
— установление видения и стратегии
— управление работа
— совершенствование деловых навыков и знаний
— понимание и управление организацией
Самостоятельное руководство:
— демонстрация этики и честности
— демонстрация стремления и цели
— демонстрация лидерских качеств
— повышение способности к обучению
— управление собой
— повышение самосознания
— развитие адаптивности
9 0002 Ведение других:
— эффективное общение
-развитие других
-оценка разнообразия и различий
-построение и поддержание отношений
-управление эффективными командами и рабочими группами
Источник: адаптировано из McCauley, C. (2006). Развивающие задания: создание опыта обучения без смены работы . Гринсборо, Северная Каролина: Центр творческого лидерства Press. Разрешение Центра творческого лидерства на перепубликацию модели лидерских компетенций CCL.
Глобальные лидерские компетенции
Развитие успешных мировых лидеров является конкурентным преимуществом для многонациональных организаций. ⁶ В дополнение к основным лидерским качествам мировые лидеры сталкиваются с особыми проблемами, требующими дополнительных навыков. Чтобы уточнить, глобальный лидер обычно определяется как тот, кто развивает бизнес на иностранном рынке, устанавливает бизнес-стратегию на глобальном уровне и управляет глобально разнообразными и рассредоточенными командами. ⁷ Согласно исследовательскому отчету Conference Board, 73% менеджеров согласны с тем, что лидерство в домашнем бизнесе и глобальное лидерство различаются по требуемым навыкам. Некоторые из проблем, с которыми могут столкнуться мировые лидеры, включают управление разнообразной группой сотрудников и бизнес-процессами; адаптивный подход к проблемам и задачам; приспособление к новым ценностям и культуре; и адаптации к различным типам деловых и личных стрессоров. ⁸
Для решения уникальных задач мировых лидеров исследователи определили компетенции глобального лидерства, которые могут способствовать успеху. Среди этих глобальных компетенций развитие глобального мышления, навыков межкультурного общения и уважение культурного разнообразия имеют первостепенное значение для достижения успеха на глобальном рабочем месте. ⁹ Морган МакКолл и Джордж Холленбак изучили успешных мировых лидеров и разработали список общих компетенций, характерных для мирового лидера (см. рис. 2). ¹⁰ HR-практики могут использовать глобальные лидерские компетенции для поддержки развития лидеров и, таким образом, общей глобальной бизнес-стратегии.
Рисунок 2: Глобальные компетенции руководителей
▪ Непредубежденность и гибкость мышления и тактики
▪ Культурный интерес и чувствительность
▪ Способность справляться со сложностями
▪ Устойчивость, находчивый, оптимистичный и энергичный 9(20) 02). Развитие глобальных руководителей: уроки международного опыта. Бостон, Массачусетс: Издательство Гарвардской школы бизнеса.
Бизнес-тенденции и стратегия стимулируют новые лидерские компетенции
Согласно отчету SHRM за 2008 г., Изменение стратегий лидерства , рост конкуренции, вызванный экономикой знаний и глобализацией, приведет к значительным изменениям в стратегиях лидерства для организаций. ¹¹ Учитывая будущие тенденции в бизнес-среде, исследователи согласны с тем, что наиболее важными лидерскими компетенциями будут эффективное управление изменениями, развитие талантов/команд и умение эффективно сотрудничать/создавать сети. ¹² На самом деле, поскольку компетенции должны определяться будущей бизнес-стратегией, важно учитывать основные бизнес-тенденции будущего. ¹³ Центр творческого лидерства (CCL) определил некоторые будущие бизнес-тенденции, которые повлияют на лидерские навыки, необходимые для поддержки бизнеса (см. рис. 3).
В дополнение к изучению будущих бизнес-тенденций для формирования лидерских компетенций организации также должны учитывать конкретную стратегию и предпочтительные бизнес-результаты конкретной организации. Создавая модели компетенций, отражающие будущую стратегию бизнеса и важные результаты для заинтересованных сторон (т. е. клиентов, акционеров, инвесторов), организации могут успешно создать бренд лидерства14. Дэйв Ульрих и Норм Смоллвуд определяют бренд лидерства как «репутацию». за подготовку выдающихся менеджеров с особым набором талантов, которые уникально приспособлены для удовлетворения ожиданий клиентов и инвесторов». ¹⁵ Исследователи обнаружили, что, когда инвесторы уверены в лидерских качествах организации, цена акций возрастает. ¹⁶ Создавая уникальный лидерский бренд с помощью лидерских компетенций, которые приносят результаты заинтересованным сторонам, организации получают конкурентное преимущество.
Рисунок 2: Глобальные компетенции руководителей
▪ Непредубежденность и гибкость мышления и тактики
▪ Культурный интерес и чуткость
▪ Способность справляться со сложностями
▪ Устойчивость, находчивость, оптимизм и энергичность
▪ Честность и порядочность
▪ Стабильная личная жизнь
▪ дополнительные технические или деловые навыки
Источник: МакКолл, М. , и Холленбек, Г. (2002). Развитие глобальных руководителей: уроки международного опыта. Бостон, Массачусетс: Издательство Гарвардской школы бизнеса.
Литература и исследования
Лидерские навыки Strataplex: Требования к лидерским навыкам на организационных уровнях ¹⁷
Авторы этой статьи концептуализировали и эмпирически протестировали модель strataplex для лидерских навыков. Лидерские навыки делятся на четыре широкие категории: когнитивные, межличностные, деловые и стратегические. Модель «strataplex» относится к тому, как четыре категории навыков варьируются в зависимости от соответствующих уровней управления в организации. Исследователи протестировали модель на более чем 1000 новых менеджеров среднего и высшего звена. Результаты показали, что более высокие уровни управления в организации требуют более высоких навыков лидерства. Самым важным навыком на всех уровнях лидерства были когнитивные навыки. Этот навык считается основой всех навыков лидерства, поскольку он включает в себя способность приобретать новые знания и изучать новые способы решения проблем. Интересно, что деловые навыки и стратегические навыки были двумя наиболее важными навыками, которые необходимо приобрести при переходе на высокие уровни лидерства. Это исследование важно, потому что оно эмпирически демонстрирует, что лидерские качества различаются на разных управленческих уровнях карьерной лестницы. Что наиболее важно, необходимо приобрести деловую хватку и стратегические навыки, чтобы эффективно работать на более высоких уровнях управления/лидерства. Специалисты по персоналу должны учитывать изменения в компетенциях, требуемых менеджерами при переходе на руководящие должности более высокого уровня.
Справедливость менеджеров Восприятие практики идентификации с высоким потенциалом ¹⁸
Люди с высоким потенциалом часто рассматриваются как возможные будущие лидеры организации. Следовательно, процесс выявления высокого потенциала очень важен как для планирования преемственности, так и для практики развития лидерства в организации. Цель этого исследования состояла в том, чтобы определить различные процессы, которые организации используют для выявления лидеров с высоким потенциалом, и то, как сотрудники воспринимают справедливость процесса. На конференции по вопросам лидерства исследователи распространили результаты опроса среди руководителей различных организаций и отраслей. В ходе опроса были заданы вопросы о высоком потенциале процесса идентификации, а также о предполагаемой справедливости этого процесса. Результаты показали, что компетенции использовались для выявления высокого потенциала 69% времени. Наиболее важными компетенциями, используемыми для выявления высокого потенциала, были ориентация на результат, коммуникативные навыки, адаптивность, стратегические навыки и способность принимать решения. Кроме того, опрос показал, что процесс идентификации с высоким потенциалом, информирование о процессе и оценка были в значительной степени связаны с чувством воспринимаемой справедливости. Этот пример иллюстрирует, как можно использовать лидерские качества на рабочем месте. Справедливый процесс выявления высокого потенциала, такой как компетентностный подход, может привести к более высокой воспринимаемой справедливости.
Трансформационное лидерство и рыночная ориентация: последствия для реализации конкурентных стратегий и эффективности бизнес-подразделений ¹⁹
В этой статье исследуется взаимосвязь между компетенциями организации и эффективностью фирмы. Исследователи предполагают, что конкурентные стратегии связывают организационные компетенции с эффективностью фирмы. В частности, в этом исследовании изучалась связь между трансформационным лидерством как организационной компетенцией и конкурентными стратегиями маркетинговой дифференциации, инновационной дифференциации и низкозатратных стратегий. Считается, что эти конкурентные стратегии положительно влияют на производительность фирмы.
В выборку исследования вошли более 200 организаций из различных отраслей. Результаты показали, что трансформационное лидерство в значительной степени связано с ориентацией на рынок. В данном исследовании авторы определяют рыночную ориентацию с точки зрения культуры. Организационная культура разъясняет ценности и нормы, которые положительно влияют на удовлетворенность и ценность клиентов. Считается, что трансформационные лидеры влияют и помогают формировать организационную культуру. Трансформационное лидерство также было положительно связано с маркетинговой дифференциацией и низкозатратными стратегиями. Кроме того, рыночная дифференциация была положительно связана с показателями деятельности фирмы. Следовательно, было обнаружено, что компетентность трансформационного лидерства оказывает положительное влияние на производительность фирмы за счет дифференциации рынка. Результаты подразумевают, что один из способов продвижения рыночной ориентации состоит в том, чтобы развить компетенцию трансформационного лидерства. Это исследование показывает, что лидерские качества могут влиять на итоговые результаты организаций посредством конкурентных стратегий. Специалисты по персоналу могут влиять на эффективность фирмы, определяя и развивая ключевые лидерские качества в организации.
В заключении
Лидерские компетенции могут быть использованы для эффективного отбора, развития и продвижения лидеров в организации. При создании лидерских компетенций следует учитывать определенные факторы, такие как бизнес-стратегия и будущие тенденции. Все бизнес-стратегии разные, и HR-практики должны использовать бизнес-стратегию, в том числе глобальную бизнес-стратегию, чтобы стимулировать использование компетенций при выборе и развитии лидеров. Эффективно создавая уникальный набор навыков для лидеров организации, фирма будет поддерживать конкурентное преимущество.
Интернет-ресурсы
Hay Group: www.haygroup.com
Центр творческого лидерства: www.ccl.org
The Conference Board: www.conference-board.org
SHRM Research Quarterly: Leadership Development: Optimizing Human Капитал для успеха в бизнесе: www.shrm.org/Research/Articles/Pages/default.aspx
Лидерство, основанное на результатах: www.rbl.net
Конечные примечания
[1] Общество управления человеческими ресурсами. (2007). Список тенденций на рабочем месте в 2007-2008 годах . Александрия, Вирджиния: Автор.
[2] Браунвелл, Дж. (2006, осень). Удовлетворение потребностей мировых лидеров в компетенциях: партнерский подход. Управление персоналом, 45 (3), 309-336.
[3] Мамфорд, Т., Кэмпион, М., и Моргесон, Ф. (2007). Strataplex навыков лидерства: требования к навыкам лидерства на организационных уровнях. The Leadership Quarterly , 18 , 154-166.
[4] Гароник, Р., Незерсел, Г., и Шпрейер, С. (2006, Зима). Навигация по новому ландшафту лидерства. Лидер лидеру , 30-39.
[5] Спенсер, С., и Уоткин, К. (2006). Потенциал для чего? Получено 4 января 2007 г. с сайта www.haygroup.com.
[6] Калиджиуи, П. (2006). Развитие мировых лидеров. Обзор управления персоналом, 16 , 219-228.
[7] Калигиуи, П. (2006). Развитие мировых лидеров. Обзор управления персоналом, 16 , 219-228.
[8] Крамер, Р. (2005). Развитие мировых лидеров: расширение компетенций и ускорение опыта экспатриантов . Нью-Йорк: Совет конференции.
[9] Розен Р., Дай Р., Сингер М. и Филлипс К. (2000). Глобальная грамотность: уроки делового лидерства и национальных культур . Нью-Йорк: Саймон и Шустер.
[10] МакКолл, М., и Холленбек, Г. (2002). Развитие глобальных руководителей: уроки международного опыта. Бостон, Массачусетс: Издательство Гарвардской школы бизнеса.
[11] Общество управления человеческими ресурсами. (2008). Изменение стратегии лидерства. Видения на рабочем месте, 1 .
[12] Баррет А. и Бисон Дж. (2002). Развитие лидеров бизнеса на 2010 год . Нью-Йорк: Совет конференции.
[13] Робинсон, М., Воробей, П., Клегг, К., и Берди, К. (2007). Прогнозирование будущих требований к компетенциям: трехэтапная методология. Проверка персонала , 36 (1), 65-90.
[14] Инталиата, Дж., Ульрих, Д., и Смоллвуд, Н. (2000). Использование лидерских компетенций для создания лидерского бренда: создание самобытности за счет сосредоточения внимания на стратегии и результатах. Планирование человеческих ресурсов, 23 (3), 12-23.
[15] Ульрих Д. и Смоллвуд Н. (2007 г., июль-август). Создание лидерского бренда. Harvard Business Review, 85 (7/8), 93-100.
[16] Ульрих, Д. и Смоллвуд, Н. (2007). Бренд лидерства . Бостон, Массачусетс: Издательство Гарвардской школы бизнеса
[17] Мамфорд, Т., Кэмпион, М., и Моргесон, Ф. (2007). Strataplex навыков лидерства: требования к навыкам лидерства на организационных уровнях. The Leadership Quarterly , 18 , 154-166.
[18] Иерусалим, Р. и Хаурсдорф, П. (2007). Восприятие менеджерами справедливости высокопотенциальных методов идентификации. Journal of Management Development, 26 (10), 933-950.
[19] Menguc, B., Seigyoung, A., & Shih E. (2007). Трансформационное лидерство и рыночная ориентация: последствия для реализации конкурентных стратегий и эффективности бизнес-единиц. Журнал бизнес-исследований, 60 , 314-321.
Группа проекта
Руководители проекта: Кортни Ледфорд, стажер-исследователь SHRM; Нэнси Р. Локвуд, магистр искусств, SPHR, GPHR, менеджер программы управления персоналом
Участник проекта: Стив Уильямс, доктор философии, SPHR, директор по исследованиям
Редактор: Николь Грей, копи-редактор
Отказ от ответственности
Эта статья опубликована Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM).