Конфликт и его пути решения: Конфликты и пути их решения — Доброта

Содержание

Конфликт и пути его решения

Американский психолог Кеннет Томас выделил пять основных подходов к разрешению конфликтной ситуации: соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление. Рассмотрим каждый более детально.

Соперничество. Главная цель – навязать свою точку зрения, выгодное для себя решение противной стороне. Применимо в том случае, если ваше решение является конструктивным и несет в себе пользу для коллектива, организации. Либо тогда, когда времени, чтобы договариваться, просто нет.

Компромисс. Обе стороны идут на уступки друг другу, частично отказываясь от своих условий и претензий. Подходит к ситуации, когда противники находятся в равных условиях, когда допустимо принятие временного решения или есть опасность потерять все.

Приспособление. Отказ от своих требований в вынужденной или добровольной форме. Часто это происходит из-за того, что одна из сторон осознает свою неправоту, хочет сохранить хорошие отношения с оппонентом или попросту из-за пустяковости спора. Принудить принять такое решение может осознание неизбежности поражения или вмешательство третьей стороны.

Уход. Избегание конфликта, попытка выйти из него при минимальных потерях. Правда в итоге противостояние никак не разрешается. В лучшем случае — оно просто угаснет. В худшем – претензии будут накапливаться в скрытом режиме и затем выплеснуться в еще более сильный конфликт.

Сотрудничество. Наиболее эффективный метод разрешения конфликтной ситуации. Заключается в конструктивном разборе проблемы, отношении ко второй стороне не как к сопернику, а как к коллеге. Совместный поиск лучшего решения.

Согласно статистике, примерно 30% конфликтов между руководителем и подчиненным заканчиваются компромиссом. 15% — приспособлением (в основном со стороны подчиненного) и лишь 1-2% — сотрудничеством. В связи с тем, что чаще прав именно руководитель, эффективно работает стратегия соперничества. В таком случае работник понимает свои ошибки и старается их исправить. Узнать еще больше об управлении персоналом вы сможете из нашей статьи «Что составляет основу управления персоналом».

При выборе стратегии разрешения конфликта, стоит руководствоваться следующими принципами:

  • Отделение личного отношения к человеку от проблемы. Для этого просто представьте себя на месте оппонента в сложившейся ситуации. На дайте субъективным впечатлениям повлиять на решение;
  • Приоритетным должен быть интерес, а не позиция. Почаще задавайте вопросы «Почему?», «Почему нет?». Выслушайте толкование интересов второй стороны, аргументируйте свои;
  • Поиск взаимовыгодных вариантов. Необходимо учитывать не только свои претензии, а и претензии оппонента, стараясь найти удобное решение;
  • Максимально объективная оценка ситуации. Выслушайте доводы второй стороны, но не поддавайтесь давлению и эмоциям. Оценивая ситуацию используйте объективные, справедливые критерии.

Конфликты. Способы разрешения конфликта — Информио

Актуальность темы

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Содержание понятия конфликта. Классификация конфликтов

Конфликт (лат. conflictus)   — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Способы разрешения конфликта

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предполагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени высокой вероятности опасных последствий.

Уход или уклонение от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при миниальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт. Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличие трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому, что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

Еще в 1942 году американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования), а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников

Методы разрешения конфликта

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

1) внутриличностные, т. е. методы воздействия на отдельную личность;

2) структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

3) межличностные методы или стили поведения в конфликте;

4) переговоры;

5) ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

  1. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я-высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

  1. Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями — отделом сбыта и производственным отделом — то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики — направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Конфликты и пути их разрешения / Статьи


Автор: Михалькова Марина Валентиновна

Место работы: ГОУ СОШ №603

Должность: учитель


Введение

В нашей жизни мы сталкиваемся с конфликтами повсеместно. Начиная от банальных ссор в транспорте и до вооружённых столкновений – всё это конфликты, со временем различных типов конфликтов становится всё больше, так как развитие общества обуславливает появление всё новых интересов и ценностей.          Конфликты имеют как положительное, так и отрицательное влияние. С одной стороны, конфликты не дают обществу костенеть, заставляют перестраиваться и изменяться, с другой – становятся причинами разногласий,  ссор, обид и прочих столкновений, вплоть до войн.


          Сделать же так, чтоб не осталось негативных конфликтов, а позитивных стало больше, человечество не может на протяжении всей истории.


          В этом реферате я не ставлю перед собой задачу полностью осветить все всевозможные типы конфликтов – их слишком много. И у меня нет возможности детально изучить каждый из них. Политические, межэтнические, юридические и экономические конфликты – слишком широкие понятия, которые достойны отдельного глубокого изучения, написания отдельных работ.


          В данном реферате я попытаюсь раскрыть само понятие конфликта, описать основные виды и некоторые способы их разрешения. Я постараюсь заложить некоторую базу, которая сможет послужить как для начала изучения конфликтов.


 


1. Общая теория конфликта.


Всякий конфликт есть определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами. Такими сторонами взаимодействия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства. В том случае, когда противоборство сторон осуществляется на уровне отдельного индивида, такими сторонами выступают различные мотивы личности , составляющие ее внутреннюю структуру. Далее, в любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утверждение своих интересов, и эта борьба сопровождается, как правило, негативными эмоциями. Если теперь объединить названные признаки конфликта в единое целое, то можно дать следующее определение:


Конфликт – есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей. [1]


1. 1.  Объект и предмет конфликта.

Всякий конфликт возникает только при наличии его объекта. Столкновение между индивидами или социальными группами не бывает беспочвенным, а происходит только в том случае, если его участники не могут «поделить» что-то между собой. Этим что-то, из-за чего субъекты конфликта вступают в противоборство, могут быть самые различные материальные и духовные ценности: собственность,  власть, ресурсы, статус, идея и т.д.


Та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон, называется объектом конфликта.


Следует различать понятия «объект» и «предмет» конфликта. В общем смысле объектом конфликта можно назвать ту часть реальности, которая вовлечена во взаимодействие с субъектами конфликта.


Предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства. [2]


Можно сказать, что конфликты возникают по поводу какого-либо объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта. Поэтому  и разрешение или урегулирование конфликта в первую очередь связано с устранением не его объекта, а его предмета. Хотя это не исключает того, что то и другое могут происходить одновременно. Важно также отметить, что объект конфликта может быть как истинным, реальным, так и потенциальным, ложным, иллюзорным. Люди вступают в борьбу не только за реальные материальные блага и ресурсы, но и утверждая и отстаивая призрачные идеалы и идеи. Но предмет конфликта всегда реален и всегда актуален. Борьба, являющаяся выражением противоречия между оппонентами, всегда реальна и порой ведется не на жизнь, а на смерь, даже когда отстаиваются утопические идеи.


Следующее различие между объектом и предметом конфликта состоит в том, что объект конфликта может быть как явным, так и латентным (скрытым). Но предмет конфликта – противоречие между его оппонентами всегда проявляется отчетливо.


Таким образом, каждый конфликт имеет свой объект и свой предмет. В каждом конфликте присутствуют определенные цели, мотивы и интересы сторон, которые вступают в противоречие. Если же при взаимодействии индивидов отсутствует объект, по поводу которого они вступают в него, то можно говорить и об отсутствии целей, мотивов и интересов такого взаимодействия. Но в этом случае вообще не имеет смысла говорить о конфликте.


1.2. Структура конфликта: основные элементы конфликтного взаимодействия.


Под структурой любого предмета понимается совокупность его частей, элементов и связей, отношений между ними, обеспечивающих его целостность. Основные элементы конфликтного взаимодействия:


•        Причины конфликта,


•        Участники конфликта,


•        Социальная среда, условия конфликта,


•        Субъективное восприятие или образ конфликта,


•        Действия и поведение участников конфликта.


Всякий конфликт имеет свою причину, возникает по поводу какой-либо нехватки, дефицита, неудовлетворенности какой-либо человеческой потребности. Та ценность, которая способна устранить этот дефицит, восполнить нехватку, и называется причиной конфликта. В качестве причины конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности.


Участниками конфликта могут быть отдельные индивиды, социальные группы, организации, государства, коалиции государств. Главными участниками конфликта являются противодействующие стороны, одна из которых испытывает дискомфорт в связи с действительным или мнимым ущемлением ее потребностей другой стороной. Взаимодействие этих сторон образует стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из главных сторон конфликты могут быть подразделены на четыре типа:


•             Внутриличностный, при котором один аспект личности противостоит другому ее аспекту, таков конфликт, переживаемый шекспировским Гамлетом;


•             Межличностный, при котором одна личность противостоит другой;


•             Конфликт типа «личность – группа»;


•             Конфликт группа – группа.


Кроме главных сторон конфликта могут быть и другие его участники, которые играют в нем второстепенные роли. Эти роли могут быть как существенными, так и малозначимыми, вплоть до ролей так называемых «людей из толпы». [3]


Роли участников конфликта неодинаковы. Они различаются между собой как с социологической, так и с психологической точек зрения. С социологической точки зрения они могут существенно различаться по своей социальной значимости, силе , влиянию, что особенно ярко обнаруживается при столкновении отдельной личности с государством. Конечно, в конфликте такого рода силы участников далеко не равны, о чем свидетельствуют трагические судьбы «инакомыслящих», активно выступавших против Советского государства. По своей социальной значимости роли участников конфликта располагаются в следующем порядке:


1.     отдельные индивиды, выступающие от собственного имени,


2.     коллективы,


3.      социальные слои,


4.     государство.


Однако значимость, влияние участников конфликта далеко не всегда соответствует указанной последовательности. Как свидетельствует история, роль отдельных личностей не только в жизни отдельных организаций и групп. Но и в судьбах целых народов и государств может быть очень велика.


Как социальная значимость участников, так и их цели, установки проявляются особенно четко лишь тогда, когда конфликт достигает высокой степени развития. Именно в это время наступает «момент истины» в развитии конфликта, выясняется, кто есть кто среди его участников.


Но кроме участников конфликта, совокупность которых составляет как бы его микросреду, важную, а иногда и решающую роль в его развитии играет и макросреда, те конкрено-исторические социально-психологические условия, в которых он развертывается. Понятием социальной среды определяется та почва, на которой возникает и развивается конфликт. В это понятие включается не только ближайшее, но и дальнее, более широкое окружение конфликтующих сторон, те большие социальные группы, к которым они принадлежат, национальные или классовые, а также общество в целом.


Но характер конфликта зависит не только от объективных условий в данной стране, большой или малой группе, создающих, как правило, чувства дискомфорта, ущемления потребностей у участников конфликта, не нередко и от субъективного восприятия ими ситуации, от образа конфликта, который возникает в сознании действующих в данной конфликтной ситуации лиц или групп. Этот образ или восприятие не обязательно соответствуют истинному положению дел, действительной ситуации. Эти образы, восприятия людей могут быть трех видов:


•             представления о самих себе,


•             восприятие других участников конфликта,


•             образы внешней среды, большой и малой, в которой развертывается конфликт.


Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуации, а не сама объективная реальность являются непосредственной психологической основой поведения конфликтантов.


Конечно, в целом эти образы и картины порождаются объективной реальностью. Однако, наше познание отражает не только объективную природу, но включает в себя в качестве своей неотъемлемой составной части и нашу собственную человеческую природу. [5] Поэтому отношения между нашими образами, представлениями и реальностью очень сложны и не только никогда ей полностью не соответствуют, но м могут с ней весьма серьезно расходиться, что и служит еще одним из источников конфликтов.


При этом следует иметь в виду, что каковы бы ни были наши образы, восприятии, представления о конфликтной ситуации ,конфликт все же не начнется, пока они не реализуются в соответствующих действиях участников конфликтов. Объективные и субъективные причины конфликта, возникающие как на его ближних, так и на дальних подступах, а также состав участников  определяют и набор возможных способов действий, поведения сторон. Поскольку каждое действие одного из участников конфликта вызывает соответствующее противодействие, они влияют друг на друга, взаимодействуют.


Определение временных, пространственных и системных границ конфликта является важной предпосылкой успешного регулирования, предотвращения его деструктивного результата.


Вызревание причин, формирование состава участников конфликта, их взаимодействие и тот или иной исход конфликта требуют времени. Поэтому всякий реальный конфликт представляет собой не единоваренный акт, а процесс, нередко весьма длительный.


В связи с этим анализ конфликта предполагает не только рассмотрение его структуры, статики, но и исследование динамики стадий и этапов его развития.


1.3.  Типология конфликта: критерии классификации.


Необходимость классификации конфликтов диктуется исследовательскими интересами более глубокого проникновения в их сущность, а также практическими потребностями наиболее эффективного регулирования их различных видов. Классификация зависит от тех критериев, которые берутся за ее основу. Наиболее распространенными видами классификаций конфликтов являются топологии, основанные  на следующих критериях:


1.    стороны конфликтов,


2.    характер потребностей, ущемление которых вызвало конфликт,


3.    направленность конфликта,


4.    временные параметры конфликта,


5.    результативность конфликтов.


В зависимости от сторон конфликты делятся на :


•       внутриличностные,


•       межличностные,


•       межгрупповые, международные.


В аспекте потребностей, блокирование которых явилось предпосылкой конфликта, они могут делиться на:


•       материальные,


•       статусно-ролевые,


•       духовные.


По направленности конфликты подразделяются на :


•       Горизонтальные , возникающие между деловыми партнерами, коллегами по работе,


•       Вертикальные – между подчиненными и начальством,


•       Смешанные – это те конфликты, в которых представлены и коллеги, и руководители разных уровней. Как показывает практика, до четырех пятых всех конфликтов в организациях относятся к конфликтам второй и третьей групп по этой типологии.


По временным параметрам конфликты подразделяются на:


•       Кратковременные, быстротечные,


•       Длительные, продолжающиеся иногда годами и десятилетиями, какими нередко бывают государственные, национальные и религиозные конфликты.


По критерию результативности конфликты делятся на два типа:


•       Конструктивные, нормальные, позитивные, при которых группы, где они происходят, сохраняют свою целостность и отношения между членами группы – характер сотрудничества, кооперации.


•       Деструктивные, патологические, негативные, когда взаимоотношения между людьми приобретают нецивилизованные формы, характер противостояния. Борьбы, ведущей даже к разрушению, распаду организации.


По характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты:


•       Ресурсные,


•       Статусно-ролевые,


•       Социокультурные,


•       Идеологические и др.


Различают также конфликты:


•       Явные и латентные,


•       Конструктивные и деструктивные,


•       Кратковременные и длительные,


•       Реалистические и нереалистические,


•       Локальные, региональные и международные и т.д.


Однако ни одна классификация конфликтов не может считаться законченной и поэтому является относительной и условной. Главная цель любой классификации – помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения или предупреждения. [6]


1.4.        

Динамика конфликта: три стадии его развития.


Можно выделить следующие три стадии развития конфликта:


1.     скрытую, или латентную стадию;


2.     стадию открытого конфликта;


3.     стадию разрешения конфликта.


На скрытой (латентной) стадии уже возникают все основные элементы, образующие структуру конфликта, его причины и главные участники, т.е. основная база предпосылок для конфликтных действий, в частности определенный объект возможного противостояния, наличие двух сторон, способных одновременно претендовать на этот  объект, осознание одной или обеими сторонами ситуации как конфликтной. На этой «инкубационной» стадии развития конфликта могут предприниматься попытки решить вопрос полюбовно, например отменить приказ о дисциплинарном взыскании, улучшить условия труда и т. п. Но при отсутствии положительной реакции на эти попытки конфликт переходит в открытую стадию.


Признак перехода скрытой стадии конфликта в открытую – конфликтное поведение сторон. Как отмечалось выше, конфликтное поведение – это выраженные вовне действия сторон. Как особая форма взаимодействия они направлены на блокирование достижения противником его целей и осуществление своих собственных целей.  Другими признаками конфликтных действий являются:


•       расширение числа участников,


•       нарастание числа проблем, образующих комплекс причин конфликта, переход от деловых проблем к личностным,


•       смещение эмоциональной окраски конфликта в сторону темного спектра, негативных чувств, таких, как неприязнь, ненависть и т.п.,


•       возрастание степени психической напряженности до уровня стрессовой ситуации.


Для характеристики всей совокупности действий участников конфликта на его открытой стадии используется термин эскалации, под которым понимается интенсификация борьбы, нарастание разрушительных действий сторон друг против друга, создающих новые предпосылки для негативного исхода конфликта. Последствия эскалации могут быть двух видов, они целиком зависят от позиции сторон, особенно той из них, которая имеет в возникшем конфликте большие ресурсы силы.


В случае несовместимости сторон, стремление к уничтожению другой стороны последствия открытой стадии конфликта могут быть катастрофическими, привести к развалу добрых отношений или даже к уничтожению одной из сторон.

 1.5.  Способы предупреждения и разрешение конфликтов.


Способы, или тактики, улаживания конфликтов столь же многообразны, как и сами конфликтные ситуации. Однако все они могут быть сведены к следующим:


1.     тактика ухода или избегания конфликта,


2.     силовое подавление или метод насилия,


3.     метод односторонних уступок или приспособления,


4.     тактика компромисса или сотрудничества.


Тактика ухода, или метод избегания.


Наименьшей степенью такой готовности отличается тактика ухода от конфликта, которую иногда называют тактикой избегания. Тем не менее она является весьма популярным способом поведения в конфликтной ситуации, к ней нередко прибегают как участники конфликта, так и те , кто по своему должностному статусу должен выступать в роли посредника при его урегулировании. Суть этой тактики состоит в игнорировании конфликтной ситуации, отказе от признания ее существования, оставлении сцены, на которой развертывается конфликт, самоустранении или физически, или же в психологическом смысле. Эта тактика означает, что человек, оказавшийся в конфликтной ситуации, предпочитает не предпринимать никаких конструктивных шагов по ее разрешению или изменению. [11]


На первый взгляд может показаться, что эта тактика должна оцениваться только негативно. Но при более внимательном рассмотрении оказывается, что, как и всякий метод, эта линия поведения в конфликте имеет свои плюсы и минусы.


Достоинства тактики избегания состоят в следующем:


•  она быстро осуществима, поскольку не требует изыскания ни интеллектуальных, ни материальных ресурсов. Так, например, руководитель, избегая конфликта, может не отвечать на очередную письменную просьбу подчиненного о предоставлении ему тех или иных льгот, поскольку эта просьба является необоснованной,


•  она дает возможность отсрочить или даже предотвратить конфликт, содержание которого является несущественным с точки зрения стратегических целей данной организации или группы.


Но есть в этой тактике и свои минусы. Так, при определенных условиях она может привести к эскалации конфликта, поскольку причина, его вызвавшая, тактикой избегания не преодолевается, а только консервируется. И если эта проблема реальна, существенна, то это затягивание может привести только к обострению, а не улаживанию конфликта. Тем не менее, несмотря на свои недостатки эта тактика все же может быть применена.


Тактика ухода или избегания характеризуется и определенными действиями участников конфликта, специфическими формами их поведения:


•  утаиванием, засекречиванием, информации, необходимо для урегулирования возникшего конфликта, с целью недопущения его возможного обострения при ознакомлении людей с «взрывоопасной» информацией,


•  отказом от признания самого факта существования причин конфликта, в расчете на то, что он так или иначе решится сам собой, без активного участия противоборствующих сторон,


•  затягиванием под теми или иными предлогами окончательного решения проблемы, вызвавшей противоборство.


Тактика силового подавления.


Во многом противоположен рассмотренному способу ухода метод силового подавления. Использование его свидетельствует о более высокой степени готовности к разрешению конфликта по крайней мере у одной из сторон. Его сущность состоит в принудительном навязывании одной из сторон своего решения. [7]


Силовая тактика также имеет свои специфические проявления и на поведенческом уровне. Здесь она выражается в следующих поведенческих формах:


•       использование преимущественно принудительных, силовых методов воздействия при ограниченном привлечении воспитательных средств, которые в рассмотренных условиях могут оказаться столь же малоэффективными,


•       применение жесткого, приказного стиля общения. Рассчитанного на беспрекословное подчинение одной стороны конфликта другой,


•       использование в целях обеспечения успеха силовой тактики механизма конкуренции, который был известен уже древним римлянам под названием метода «разделяй и властвуй» и который нередко применяется и поныне под более обтекаемым названием «механизма сдержек и противовесов», эти механизмы чаще всего используются на практике в виде сочетания средств наказания для нерадивых и мер поощрения для добросовестных работников.


Метод односторонних уступок, или приспособления.


Одна из разновидностей тактик подобного рода — метод односторонних уступок, или приспособления. Для успешного применения этого метода также существует ряд специфических предпосылок, связанных с конкретными особенностями конфликтной ситуации. Среди таких условий могут быть следующие:


1.     обнаружившаяся в ходе конфликта явная ошибка, допущенная одной из сторон, например администрацией завода при установлении норм выработки производимой продукции. В этих условиях невозможен ни уход от конфликта, ни его силовое подавление, а единственно возможной тактикой, которая поможет администрации «сохранить лицо», станет уступка работникам в виде, например, снижения до разумного предела норм выработки. Подобный шаг администрации, несомненно, будет воспринят как проявление ее самокритичности, способности к объективной оценке требований работников, что в конечном итоге приведет к укреплению единства коллектива, повышению эффективности его работы.


2.     в условиях, когда значимость необходимой уступки для одной из сторон оказывается несопоставимой с ее значением для другой стороны. В этих обстоятельствах, идя на некоторые небольшие уступки , одна сторона предотвращает возможность значительного выброса конфликтной энергии другой стороной и тем самым опять-таки  добивается восстановления согласия. Так, удовлетворив просьбу сотрудника о предоставлении кратковременного внеочередного отпуска по семейным обстоятельствам, руководитель не только предотвращает возможный конфликт, но и приобретает в лице этого сотрудника нового союзника.


3.     в преддверии возможных в ближайшем будущем кризисных событий для группы, когда необходимо беречь силы, энергию, ресурсы для этого будущего и ценой уступок сохранить в данный период мир и спокойствие. Так поступают, например, правительства в условиях возникновения военной угрозы , спешно разрешая путем отдельных уступок споры с соседними государствами в расчете привлечь их на свою сторону в качестве союзников в грядущей войне.


4.     к тактике уступок поневоле приходится прибегать, когда отказ от них грозит одной из сторон значительно более серьезным непосредственным уроном, когда складывается ситуация выбора, как говорят, «между жизнью и кошельком». Подобная ситуация нередко возникает при ведении переговоров с преступниками, захватившими заложников.


Тактика компромисса, взаимных уступок.


Более надежным, эффективным методом регулирования конфликта признается тактика компромисса, взаимных уступок, которая в перспективе может стать наиболее надежной основой долговременного сотрудничества. Эта тактика находит все более широкое применение в демократических странах и рассматривается в качестве классического, т.е. образцового, способа разрешения конфликтных ситуаций.


Под компромиссом понимается путь взаимных уступок, взаимовыгодной сделки, создание  условий для хотя бы частичного удовлетворения интересов противоборствующих сторон. Компромисс, таким образом, есть вид соглашений, основанный на взаимной корректировке позиций обеих сторон по обсуждаемым проблемам, поиск взаимоприемлемой позиции по спорным вопросам. [8]


Конечно, и для успешной реализации этого метода необходим некоторый комплекс благоприятных условий. К числу таких условий можно отнести:


1. готовность обеих сторон к реализации своих целей путем взаимных уступок.


2. невозможность разрешения конфликта силовым методом или способом ухода.


Конечно, и тактика компромисса, важнейшим элементом которой выступают переговоры, не является универсальной, безотказной отмычкой ко всем видам конфликтных ситуаций. Ее применение так же как и использование других рассмотренных методов, является проблемным, сопряжено с рядом трудностей, возникающих при практическом использовании тактики компромиссов. Наиболее часто возникают следующие трудности:


1.    отказ одной из сторон от первоначально занятой позиции из-за обнаружения в ходе переговоров ее нереалистичности,


2.    выработанное решение из-за содержащихся в нем взаимных уступок может оказаться противоречивым, нечетким и потому трудно осуществимым. Так, обещания, данные обеими сторонами, ускорить выполнение взаимных обязательств могут оказаться не обеспеченными ресурсами,


3.    содержащийся в любом компромиссном соглашении в той или иной степени элемент отказа от первоначально занятой позиции, ее некоторая корректировка могут впоследствии повлечь за собой оспаривание принятого решения.


Но несмотря на эти и некоторые другие трудности, компромиссные решения являются оптимальными для улаживания конфликтной ситуации, поскольку они:


1.    способствуют выявлению и учету взаимных интересов, будучи нацеленными на взаимовыгодный результат по принципу «выигрыш-выигрыш»,


2.    демонстрируют уважение сторон к профессионализму и достоинству друг друга.


Таково основное  содержание тактики взаимовыгодного сотрудничества, которая признается наукой в качестве наиболее эффективного способа регулирования конфликта.


Переговоры как способ разрешения конфликтов.


Переговоры ведутся в условиях ситуации с разнородными  интересами сторон, т.е. их интересы не являются абсолютно идентичными или абсолютно противоположными.


Сложное сочетание многообразных интересов  делает участников переговоров взаимозависимыми. И чем больше стороны зависят друг от друга, тем важнее для них договориться путем переговоров.


Взаимозависимость участников переговоров позволяет говорить о том, что их усилия направлены на совместный поиск решения проблемы.


Переговоры – процесс взаимодействия оппонентов с целью достижения согласованного и устраивающего стороны решения. [9]


В сравнении с другими способами урегулирования и разрешения конфликта преимущества переговоров состоят в следующем:


1.     в процессе переговоров происходит непосредственное взаимодействие сторон,


2.    участники конфликта имеют возможность максимально контролировать различные аспекты своего взаимодействия, в том числе самостоятельно устанавливать временные рамки и пределы обсуждения, влиять на процесс переговоров и на их результат, определять рамки соглашения,


3.    переговоры позволяют участникам конфликта выработать такое соглашение , которое удовлетворило бы каждую из сторон и позволило избежать длительного судебного разбирательства, которое может закончиться проигрышем одной из сторон,


4.    принятое решение, в случае достижения договоренностей, нередко имеет неофициальный характер, являясь частным делом договаривающихся сторон,


5.    специфика взаимодействия участников конфликта на переговорах позволяет сохранить конфиденциальность.


Типология переговоров.


Возможны различные типологии переговоров.


1.    одним из критериев для классификации может быть количество участников. В этом случае выделяют: двусторонние переговоры, многосторонние переговоры, когда в обсуждении принимает участие более двух сторон.


2.    на основе факта привлечения третьей, нейтральной, стороны разграничивают: прямые переговоры, которые предполагают непосредственное взаимодействие участников конфликта, непрямые переговоры, предполагающие вмешательство третьей стороны.


3.    в зависимости от целей участников переговоров выделяют следующие их типы:


•       переговоры о продлении действующих соглашений, например конфликт приобрел затяжной характер, и сторонам требуется передышка, чтобы затем приступить к более конструктивному общению,


•       переговоры о перераспределении свидетельствуют о том, что одна из сторон конфликта требует изменений в свою пользу за счет другой,


•       переговоры о создании новых условий, т.е. о продлении диалога между участниками конфликта и заключении новых соглашений,


•       переговоры по достижению побочных эффектов ориентированы на решение второстепенных вопросов (отвлечение внимания, уяснение позиций, демонстрация миролюбия и т.п.).


В зависимости от целей участников выделят различные функции переговоров:


1. главной функцией переговоров является поиск совместного решения проблемы. Это то, ради чего, и ведутся переговоры. Сложное переплетение интересов и неудачи в односторонних действиях могут подтолкнуть к началу переговорного процесса даже откровенных врагов, чье конфликтное противостояние насчитывает несколько десятков лет.


2. информационная функция заключается в том, чтобы получить информацию об интересах, позициях, подходах к решению проблемы противоположной стороны, а также предоставить таковую о себе. Значимость этой функции переговоров определяется тем, что невозможно прийти к взаимоприемлемому решению, не понимаю сути проблемы, которая вызвала конфликт, не разобравшись в истинных целях, не уяснив точек зрения друг друга. Информационная функция может проявляться в том, что одна из сторон или обе ориентированы на использование переговоров для дезинформации оппонентов. [10]


3. близка к информационной коммуникативная функция, связанная с налаживанием и поддержание связей и отношений конфликтующих сторон.


4. важной функцией переговоров является регулятивная. Речь идет о регуляции и координации действий участников конфликта. Она реализуется прежде всего, в тех случаях, когда стороны достигли определенных договоренностей и переговоры ведутся по вопросу о выполнении решений. Эта функция проявляется и тогда, когда с целью воплощении тех или иных достаточно общих решений они конкретизируются.


5. пропагандистская функция переговоров состоит в том, что их участники стремятся оказать влияние на общественное мнение с целью оправдать собственные действия, предъявить претензии оппонентам, привлечь на свою сторону союзников.


6. переговоры могут выполнять и «маскировочную» функцию. Эта роль отводится. Прежде всего, переговорам с целью достижения побочных эффектов.


В целом же следует отметить, что любые переговоры многофункциональны и предполагают одновременную реализацию нескольких функций. Но при этом функция поиска совместного решения должна оставаться приоритетной.




2. Практическое задание.


2.1. Разработка управленческого решения на примере конкретной конфликтной ситуации.


 Описание конфликтной ситуации.


В крупной оптовой фирме ЗАО «Восход», занимающейся продажей продуктов питания и косметикой, за последнее время было открыто несколько филиалов в городах области и ближайших соседних регионах. Продажи в филиалах компании были организованы по системе кросс-док.


Данная система предусматривает организацию в открытых филиалах разветвленной торговой сети, охватывающей большинство магазинов и торговых точек города. После сбора торговыми представителями заказов магазинов по прайс-листу, происходит их обработка в офисе филиала и пересылка вэлектроном виде в головной офис компании. В головном офисе заказы филиалов преобразуются в накладные и поступают на склад. В ночное время склад отбирает заказы клиентов филиалов компании и осуществляет их загрузку в машины. После этого загруженные машины отправляются в филиалы и доставляют товар клиентам.


Применение системы кросс-док оправдывалось экономически, поскольку позволяло увеличить товарооборот за счет региональных клиентов, причем открытие филиалов не требовало оборудования там складских помещений, не влекло за собой значительного увеличения товарных остатков, делало не нужным дополнительный складской, ревизорский, охранный персонал и т.п.


Однако, при всех своих преимуществах это административно- управленческое решение требовало очень серьезной организации и как следствие было чревато серьезными проблемами. Поскольку система кросс-док опробывалась впервые, трудно было избежать узких мест в работе.


Возникли трудности с распечаткой и продвижением накладных, оформлением сертификатов и качественных удостоверений, оперативным сбором и проверкой заказов, правильной и аккуратной загрузкой их в машину, поисками надежных и недорогих посредников в доставке товара в филиалы, дополнительной оплатой за работу в ночную смену и сверхурочных и т.д. Большинство из этих проблем удалось решить быстро за счет гибкости администрации, набора дополнительных сотрудников и профессионализма работников отдела товародвижения. Однако, другая часть трудностей не была решена так быстро.


Первые недели работы показали, что основная нагрузка по работе с филиалами в компании легла на два подразделения — склад, являвшийся структурным подразделением отдела товародвижения, и торговый зал (операторы, выбивавшие накладные), являвшийся структурным подразделением отдела продаж. Работа торгового зала и склада с кросс-доками происходила в ночное время, когда управляющие отделами товародвижения и продаж естественно не могли присутствовать на рабочих местах и оперативно решать возникающие проблемы. В результате, во многих случаях для решения возникших вопросов приходилось звонить в ночное время руководителям отделов или же они оставлялись до утра. Все это не могло не сказаться отрицательно на производительности труда, много рабочего времени терялось на бесконечные согласования и споры. На этом фоне между работниками склада и торгового зала начались трения, которые вскоре вылились в конфликтную ситуацию.


В частности, персонал склада с увеличением объема продаж часто не успе

Вам понравился материал?

Способы выхода из конфликтов

Конфликт начинается тогда, когда заканчивается взаимопонимание между двумя собеседниками, а когда эти же собеседники находят общее решение – конфликт исходит на нет. Конфликт может быть краткосрочным, но также он может длиться и годами. В литературе известно много определений конфликта, но все они указывают на наличия противоречий, которые принимают форму разногласий, когда речь идет о взаимодействии между людьми.

При выборе стратегии поведения в конфликтной ситуации, каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника. При этом он задает себе вопросы: что я могу выиграть, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. Выделяют следующие стратегии поведения:

1) Противоборство — характерно настойчивое, бескомпромиссное, отвергающее сотрудничество отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства;

2) Уклонение — связано с попыткой уйти от конфликта, не придавать ему большой ценности, возможно из-за недостатка условий для его разрешения.

3) Приспособление — предполагает готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий.

4) Компромисс — требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон.

5) Сотрудничество — предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.

Наиболее продуктивными стратегиями считаются стратегии компромисса и сотрудничества. Используя их, выход из конфликта принесет вам минимум потерь и максимум пользы.

Уход от конфликта считается не рациональным способом решения конфликтной ситуации. В некоторых случаях уход можно считать лучшим решением, но необходимо помнить, что конфликт остается, и его разрешение только оттягивается. Например, между служащими одной организации возник «бытовой» конфликт, и один из служащих решил «переждать» – проигнорировал высказывания своего оппонента. Однако при следующей встрече между этими сотрудниками конфликт возник снова, уже по другой причине, и

негатив от прошлого конфликта усилился настоящим конфликтом, и все переросло в крупный скандал.

Недопустимы резкие, эмоциональные реплики в ответ на высказывания другой стороны, с применением нецензурных выражений и переходом на личные оскорбления.

Также неразумным поведением в конфликте считается высмеивание доводов оппонента (например, «ты говоришь глупости», «ты вообще ничего не понимаешь в этой области», и т.п.).

Алгоритм поведения при различных типах конфликтных ситуаций

1. Прежде всего, необходимо выяснить предмет спора. Для этого выслушайте своего оппонента. Проявите заинтересованность к его доводам. Старайтесь не перебивать его.
2. После того, как ваш оппонент высказал свою точку зрения, выскажите свое видение ситуации.

3. Проанализируйте те моменты и аспекты, на которых у вас возникли разногласия.

4. Отстаивайте свою позицию конструктивно, опираясь на аргументы. Выслушивайте доводы вашего оппонента.

5. Постарайтесь совместно с оппонентом выбрать наиболее компромиссное решение. Если не удается это сделать, либо продолжайте обсуждение проблемного момента, либо бесконфликтно прекращайте обсуждение.

Памятка о стратегии поведения при конфликтных ситуациях

1. Необходимо помнить, что находясь в конфликтной ситуации, не нужно поддаваться эмоциям.
2. Выслушивайте своего оппонента, даже если его видение проблемы вам кажется неверным.

3. Не нужно во что бы то ни стало пытаться переубедить своего оппонента, не принимая его точку зрения. Помните, что каждый человек имеет право на собственное мнение, даже если вам кажется, что оно неверное.

4. Помните, что от конфликта больше вреда, чем пользы.

Конфликты и пути их разрешения. — Страничка психолога — Каталог статей

   Что такое конфликт? Конфликт – это опасение хотя бы одной стороны, что её интересы нарушает, ущемляет, игнорирует другая сторона. Конфликты – это спор, ссора, скандал, в которых стороны не скупятся на взаимные упрёки и оскорбления.

   Наша жизнь строится на большом числе стереотипов, а если говорить точнее – предрассудков, потому что большинство из стереотипов превратились уже давно в предрассудки.  Например, наши представления о конфликтах. Конфликты – это очень плохо. Конфликты – это из-за вредного характера. Так думают очень многие. Вернее, не думают, а привыкли считать. И то же самое говорят своим детям. Поэтому, если конфликт с учителем – «надо менять школу», если конфликт с мужем – «надо разводиться», если конфликт с коллегами по работе – «увольняться», если с детьми – «лупить». Рецепты известны, думать не надо, очень удобно!

   Самое страшное в конфликте – это чувства, которые испытывают люди друг к другу. Страх, злоба, обида, ненависть – главные чувства конфликтов. Но без конфликтов жизнь невозможна, нужно научиться их конструктивно разрешать.

Да, конфликт – ситуация сложная и неприятная, если мы ничему в ней не научились. А учиться есть чему. Во-первых, пониманию истинных причин своего и чужого поведения. Во-вторых, поиску таких способов его решения, которые пошли бы действительно на пользу обеим сторонам. В-третьих, выработке взаимоприемлемых решений. А все это вместе – совсем не мало.

   Мы должны помнить о том, что, поступая разумно и справедливо в каждой, даже самой драматичной ситуации, у нас есть шанс остаться родителями вообще и быть счастливыми родителями.

   Почвой для «повышенной конфликтности” во время возникновения конфликтных ситуаций может быть множество предпосылок,  среди них:

— особенности индивидуального психического и физического развития;

— особенности микроклимата в семье ребенка;

 — особенности детского мировоззрения;

— психологические барьеры и детские страхи;

— неумение (необученность) выполнять определенные действия, например,  застегнуть пуговицу, пользоваться чашкой, мылом и др.;

— физическое состояние детей.

   Практика показывает: большинство родителей, обращавшихся за психологической помощью по поводу трудных детей, в детстве страдали от конфликтов с собственными родителями. В чём же тут дело? Психологи обнаружили ещё одну важную закономерность. Оказалось, что стиль и характер родительского взаимодействия с детьми непроизвольно записывается (“запечатлевается” — говорят специалисты) в психике ребёнка. Это происходит очень рано, ещё в дошкольном возрасте, и, как правило, бессознательно. Став взрослым, человек воспроизводит родительский стиль общения со своим ребёнком как естественный. Так из поколения в поколение происходит наследование стиля общения: большинство родителей воспитывают своих детей так, как их самих воспитывали в детстве.

   “Что же тут страшного?” — спросите вы. Действительно, если вы довольны своей жизнью, чувствуете себя счастливым человеком, у вас нет серьёзных проблем, то вам вряд ли стоит задумываться об этом. Скорее всего, вы выросли в гармоничной семье, и вашим детям поэтому повезло.

   Если же вы испытываете чувство озабоченности или беспокойства в отношении своего ребенка, постарайтесь придерживаться следующих правил разрешения конфликтов:

  1. Необходим анализиндивидуальных навыков, умений и индивидуального развитияребенка.

  2. Родителям следует уделять время и прилагать усилия для формирования открытого доброжелательно настроенного характера, чему способствуют совместные игры, чтение книг детям, совместная деятельность детей и взрослых. Детям в игровой форме следует моделировать возможные конфликтные ситуации и предлагать верные, с точки зрения морали и общечеловеческих ценностей, способы их решения.

  3. Необходимо полноценное общение родителей и воспитателей, что не только способствует объективному решению конфликтов, но и предотвращает многочисленные конфликтные ситуации в будущем.

  4. Родители должны помнить, что кризисная ситуация, связанная с ребенком или семьей в целом, не рассосется сама по себе, она требует активного вмешательства для ее разрешения. Для этого нужно пользоваться услугами специалистов, читать литературу, тренировать себя в разрешении конфликтной ситуации.

       Практически любой возникший конфликт можно решать эффективными психолого-педагогическими методами, но никогда не следует откладывать решение во времени.

     

       Родители должны помнить, что конфликтную ситуацию нельзя решить следующими мерами:

            — угрозы, указания, приказы;

            — диктовка ребенку выхода из ситуации, принятого вами, но не принятого им;

            — гнев, раздражение.

       Важно, чтобы общение с детьми строились на принципах равенства и уважения. А в атмосфере любви, доброжелательности, доверия ребенок охотно и легко принимает родительские советы. Потребность в любви – это одна из самых главных человеческих потребностей. Это значит, что человеку важно чувствовать, что он кому-то нужен.

     

     

       Как это проявляется в жизни? Ребёнку необходимо, чтобы вы на него приветливо взглянули, ему хочется услышать: “Как здорово, что ты у нас есть!”, “Я люблю, когда ты дома”, “Рада тебя видеть”, и при этом ласково прикоснулись, погладили, обняли. Безусловно принимать ребёнка – это значит любить его не за то, что он красивый, умный, способный, отличник, помощник (список можно продолжать бесконечно), а просто так – просто за то, что он есть! Давайте запомним: ребёнку знаки безусловного приятия особенно нужны – как пища растущему организму. Они его питают эмоционально, помогая психологически развиваться.

      Детям очень плохо без нашей ласки, любви и внимания. Общаясь с ребёнком, мы учим его владеть своими эмоциями. Если этого не происходит, то появляются эмоциональные проблемы, отклонения в поведении, конфликты, а то и нервнопсихические заболевания.

    Подготовила педагог-психолог Е.С. Ермакова.

     

 

Пути решения внутриличностного конфликта

Внутриличностный конфликт — это состояние, в котором у человека есть противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценности и цели, с которыми он в данный момент не может справиться, не может выработать приоритеты поведения. Конфликт осознается как серьезная эмоциональная проблема. В данном типе конфликта участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. «Две души живут в моей груди…» — писал Гёте.

Своеобразным знаком, даже символом ситуации выбора стала известная философская басенка, про осла, испытывающего голод  и жажду. Он находился на равном расстоянии  от еды и питья, но погибал от голода и жажды, ибо не мог сделать выбор – при равновесии мотивов это не возможно. Буриданов осел так и не смог сделать свой выбор.

Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся буриданову ослу. Эти конфликты по своей природе являются во многом психологическими и вызываются противоречиями интересов, ценностей и самооценок личности, сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейся ситуации.

Причины внутренних конфликтов:

  • применение старых стратегий в новой ситуации, в которой они не будут работать;
  • неумение принимать ответственные решения;
  • отсутствие информации, необходимой для контроля ситуации;
  • недовольство собственным местом в жизни;
  • отсутствие полноценного общения;
  • проблемы с самооценкой;
  • большие обязательства;
  • невозможность изменить ситуацию.

Существует два варианта преодоления внутриличностного конфликта – конструктивный и деструктивный. Конструктивный вариант позволяет получить новое жизненное качество, достичь гармонии и душевного равновесия, глубже и точнее осознать жизнь.

Преодоление внутреннего конфликта можно понять по снижению негативных социально-психологических факторов, по отсутствию болезненных ощущений, ранее возникавших из-за конфликта, по улучшению состояния и увеличению эффективности.

Способы разрешения внутриличностных конфликтов:

  • Смена выбранной стратегии

Многие люди часто неспособны изменить способ восприятия и мышления в новой ситуации. Каждый раз спрашивайте себя, является ли выбранная стратегия поведения актуальной для конкретного случая. Если требуется изменить подход, необходимо действовать. Тогда внутренний конфликт личности разрешится конструктивно.

  • Умение бороться с напряженностью

Чтобы найти конструктивный способ, как избавиться от внутреннего конфликта, необходимо осознавать собственные проблемы. Трудности есть у каждого, но бороться с ними может только тот, кто понимает наличие проблем. Нужно добиться гармонии между духовным и физическим состоянием, общением и воображением. На стабильность психического состояния положительно влияет физическая разрядка. Чтобы нормализовать работу психики, необходимо выполнить простые действия.

О них писала Маргарет Тэтчер. Она говорила, что после трудного дня дома все проблемы будто наваливались на нее, доводили до слез. Духовное напряжение она снимала простыми занятиями по дому – гладила или выставляла посуду в шкаф. Это позволяло привести психику в норму, расслабиться.

  • Поиск лучшего момента для действий

При недостатке информации, которая не дает действовать, стоит немного подождать. Эта установка избавит от постоянного беспокойства, позволит проще переносить ожидание. Запомните правило – если вы не знаете, что нужно делать, то лучше ничего не делать. Это убережет вас от ошибок. Позже вы получите нужную информацию и определите оптимальный момент для совершения активных действий.

  • Ожидание результата

Не все способны ждать не только удачный момент, но и результат своих действий. Нетерпение заставляет что-то придумать, чтобы он скорее появился. Это связано с неуверенностью, что все действия для достижения нужного результата были выполнены в срок. В этом случае нужно дать себе установку, что результат придет сам собой. Так вы сможете снять напряжение от неопределенности, лучше адаптируетесь к условиям ожидания.

  • Хвалите себя в сложных ситуациях

Неприятности и проблемы – это верные спутники любых дел. Ничто не может идти гладко. При возникновении неприятностей не стоит винить себя или огорчаться. Нужно понять, что после будет лучше. Так создается интервал спокойствия. Обращайте внимание не только на конечный результат, но и на промежуточные успехи. Прохождение каждого этапа заслуживает поощрения. В сложных ситуациях нередко спасает юмор.

  • Научитесь переживать чувство изолированности с пользой

Общение заключается не только в коммуникации с другими людьми, но и в общении с собой. Если у человека возникает чувство изолированности, то он должен проанализировать его, разобраться в причинах. Причин может быть несколько. Если это снижение самооценки, то нужно вспомнить свои прошлые достижения, тогда появится уверенность в себе. Если это ухудшение отношений с коллегами или друзьями, то нужно восстановить близость, пусть даже это потребует уступок с вашей стороны или извинений.

Есть ли возможность конструктивно разрешить внутренний конфликт, вызванный принудительностью ситуации? Все мы отличаемся свободолюбием, но его размах зависит от личности и особенностей ее характера. Нужно осознавать, что социальная жизнь невозможна в изоляции от самого общества. После этого следует сопоставить уступки с жизненными установками. Если уступки не нарушат целостность основных жизненных ценностей, то и конфликт является неоправданным. Но ответ на этот вопрос индивидуален для каждого.

 

Савина Н.В.-психолог ГГЦ

Социальные конфликты, пути их решения.

1. Социальные конфликты, пути их решения.

Социальный конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — это отношение между несколькими субъектами общества, возникающее в результате столкновения, противоречия их интересов.

Субъектами социального конфликта являются индивиды, малые и большие груп­пы, социальные объединения, между которыми возникло противоречие. Среди уча­стников конфликтов выделяют оппонентов, вовлеченные группы и заинтересованные группы. Оппоненты — это непосредственно противостоящие субъекты конфликта. Объект социального конфликта — это то, по поводу чего произошло столкновение участников конфликта.

Конфликт возникает в результате столкновения разнообразных объективных и субъективных тенденций в деятельности личностей, групп, социальных структур как конфронтация идей, позиций и др. Между субъектами конфликта различают агони-стические (примиримые) и антагонистические (непримиримые) противоречия. Упущенные возможности разрешения агонистического конфликта способствуют его переходу в хронические формы и перерастанию в антагонистический. И наоборот, путем взаимных компромиссов можно превратить антагонистический конфликт сна­чала в агонистический, а потом и разрешить конфликт.

В объективном историческом процессе конфликт как социальное явление может быть положительным, продуктивным, и наоборот — деструктивным, тормозящим развитие.

Конфликты также по форме их развития делят на скрытые {латентные) и откры­тые.

Конфликты могут возникать как по горизонтали — внутри социальных и полити­ческих структур, так и по вертикали — между руководящими структурами и подчи­ненными, контролирующими органами и подотчетными им.

Конфликты обладают динамикой и проходят несколько стадий:

¦        конфликтная ситуация, в ходе которой происходит осознание потенциальными
субъектами конфликта возникших противоречий;

¦        эскалация (нарастание) конфликта;

¦        спад;

¦        исход конфликта; конфликты как полностью, так и частично разрешенные;

¦        постконфликтный синдром, характеризуемый напряженностью в отношениях ра­
нее конфликтовавших сторон, продолжающимся несовпадением оценок и мнений
относительно завершившегося конфликта; постконфликтный синдром при обост­
рении отношений может стать началом нового конфликта.

По характеру результата конфликты можно сгруппировать на те, которые завер­шились в виде

1)    успеха,

2)    компромисса,

3)    выхода из конфликта,

4)    поражения.

2.  Для удовлетворения жизненных потребностей человека необходимы день­
ги. Джек Лондон однажды написал: «Больше денег — больше жизни». Предпо­
ложите, какие аргументы и какие контраргументы могли бы выставить защит­
ники и противники этой точки зрения.

Деньги — это финансовый актив, признаваемое всеми средство обмена, которое принимается в обмен на товары и услуги.

Выделяют несколько функций денег:

1) средство обращения — без денег люди вынуждены были бы пользоваться бар­тером, то есть натуральным обменом одного товара на другой, деньги устраняют проблему поиска покупателя, который может обменять товар продавца на то, что по­следнему нужно; например, сапожнику, который хочет купить молоко, необходимо было бы найти молочника, которому нужны сапоги;

2)   мера стоимости, то есть деньги играют роль счетной единицы, позволяющей

определять ценность товара через один являющийся всеобщим эквивалентом товар —
то есть через деньги; без денег каждому пришлось бы высчитывать, сколько стоит
молоко в сапогах, муке, топорах и т.д.; при денежном обмене достаточно лишь знать,
на какое количество денег можно обменять товар; ценность товара, выраженная в
деньгах, называется ценой; единицей счета выступает денежная единица страны, ее
национальная валюта.

3)   средство накопления (сбережения) — деньги обладают способностью к сохране­
нию стоимости, чего лишены обычные товары и услуги, которые могут испортиться,
выйти из моды и т.д.; помимо денег функцией накопления обладают золото и драго­
ценности;

4)   как средство платежа деньги используются для оплаты отложенных во време­
ни платежей (уплаты налогов, квартирной платы и т.д.)

5)   мировые деньги используются в международных экономических отношениях,
когда они рассматриваются как международное расчетное и платежное средство,
приобретают статус мировой резервной валюты.

Деньги, являясь необходимым компонентом нашей жизни, позволяют в той или иной мере удовлетворять различные потребности. Как говорил китайский мыслитель Шан Ян: «Стремление людей к богатству и знатности угасает лишь тогда, когда за­хлопывается крышка гроба».

Однако стоит помнить и о некоторых других афоризмах, связанных с деньгами и богатством:

«Бедность — это рабство, но чрезмерное богатство — тоже рабство» (Ж. Жорес).

«Золото убило больше душ, чем железо — тел» (В. Скотт).

«Богатство — благо, когда служит нам, и зло, когда мы служим ему» (Ф. Бэкон).

«Недостаточно быть богатым, чтобы быть счастливым, надо еще уметь пользо­ваться богатством» (Гольбах).

3. Вы шли по улице мимо киоска, в который незаконно пытались проникнуть грабители. Проезжавший мимо милицейский патруль задержал вас вместе с гра­бителями. Какие согласно закону у вас есть права и обязанности в этой ситуа­ции? Как вы должны себя вести в этом случае?

Данная ситуация регулируется нормами, закрепленными в Уголовно-процессуальном кодексе РФ (УПК РФ). Задержание подозреваемого — это мера про­цессуального принуждения, которую орган дознания, дознаватель или следователь вправе применить на срок не менее 48 часов с момента фактического задержания ли­ца по подозрению в совершении преступления.

Подозреваемый не обязан в силу ч. 2 ст. 14 УПК РФ доказывать свою невинов­ность. Бремя доказывания обвинения и опровержения доводов, приводимых в защиту подозреваемого, лежит на стороне обвинения.

В соответствии со ст. 92 УПК РФ после доставления подозреваемого в орган доз­нания или к следователю, подозреваемому должны быть разъяснены его права, что вносится в протокол задержания, который должен быть составлен в срок не более трех часов.

О произведенном задержании орган дознания, дознаватель или следователь обя­зан сообщить прокурору в письменном виде в течение 12 часов с момента задержа­ния.

Задержанный должен быть допрошен не позднее 24 часов с момента его фактиче­ского задержания. До начала допроса подозреваемому по его просьбе обеспечивается свидание с защитником наедине и конфиденциально.

Необходимо также помнить, что согласно статье 48 УПК РФ по уголовным делам о преступлениях, совершенных несовершеннолетними, к обязательному участию в уголовном деле привлекаются законные представители — родители, усыновители, опекуны или попечители, представители учреждений или организаций, на попечении которых находится несовершеннолетний подозреваемый, органы опеки и попечи­тельства.

Управление конфликтами | Правильное решение конфликтов

Когда люди собираются вместе, часто возникают мелкие или серьезные конфликты. Даже если сотрудник не начинает с плохих намерений, могут обнаружиться неожиданные факторы, которые усугубят ситуацию, которая ранее была безвредной. Эти коммуникационные конфликты отнюдь не редкость. Чтобы справиться с конфликтом, необходимо выявить ошибки связи.

Иная ситуация, если нет рационально понятных причин конфликта.Иногда конфликты возникают просто потому, что сталкиваются разные личности, и люди не могут быть вместе без проблем. Эти проблемы взаимоотношений являются человеческой природой, и их трудно избежать. Это делает еще более важным работать с осмысленными шагами по управлению конфликтом, когда сталкиваются две разные личности.

Если дело не в личностях, то это может быть роль участника , которая может вызвать конфликт. В группе людей, как в профессиональной команде, вы автоматически берете на себя разные роли — запланированные или незапланированные.Время от времени вас могут подталкивать к роли, которая вам не нравится (пример: , исходя из опыта работы, руководство может видеть кого-то в роли менеджера отдела в будущем, однако сам сотрудник не считает себя таковым. обладают лидерскими качествами ). Сотрудник видит себя в роли, отличной от назначенной ему роли — возникает конфликт человек-роль .

Ситуация аналогична конфликту мощности . Это часто возникает, когда сотрудники, занимающие одинаково высокие должности, должны работать вместе.Конфликт возникает из-за того, что один человек считает, что он должен быть выше другого. Однако другой человек также считает себя выше. Это создает борьбу за власть, от которой никто не хочет отказываться.

Могут быть и рациональные причины конфликта. Как в личной, так и в профессиональной жизни взгляды могут различаться внутри группы. Проблема часто вызвана разными точками зрения. Следовательно, материальный конфликт возникает, когда, например, кто-то хочет преследовать различные решения или цели.

Конфликт ценностей , с другой стороны, касается отношения и убеждений участников. Часто они возникают в результате таких вопросов: как поступать в ситуациях? Какие меры следует предпринять? Если при ответе на эти вопросы возникают разные убеждения, это иногда может привести к конфликтам, поскольку никто не любит идти на компромисс в отношении своих ценностей. Это затрудняет достижение решения. В этом случае необходимо вмешаться в конфликт, чтобы ситуация не обострилась.

6 ПРИЧИН (И РЕШЕНИЙ) КОНФЛИКТА

Наш взгляд на конфликт со временем изменился. Большое количество людей работает в офисах всего около ста лет. Офисы в том виде, в каком мы их знаем сегодня, возникли в начале Промышленной революции в начале 20-го, -го, -го века. До этого времени в обществе существовали феодальные взгляды на боссов. Обычно «офис» представлял собой комнату в доме начальника, и там было немного сотрудников. Ситуация изменилась, когда выросли фабрики и появились конструкции, поддерживающие жизнь большого города и фабрики.Мы перешли от домашней работы к большому и незнакомому рабочему месту.

Дома конфликт — это «плохо», и мы перенесли это на работу. В этом традиционном взгляде на конфликт его необходимо исправить или разрешить каким-то образом, так же как сломанную машину нужно починить. Такое мышление о конфликте часто приводит к ограниченному мышлению и узкому подходу к конфликту. Эта точка зрения часто побуждает руководство отрицать конфликт или подавлять его. Мысль такова: «Если конфликт — это плохо, то люди, которые его вызывают, плохие.Подход руководства к этой точке зрения часто звучит так: «У нас нет проблем». Или он загнан в подполье, и люди действуют косвенно и избегают проблемы, что часто приводит к тому, что один работник «болтает» с другим.

Это такой прошлый век. Если вы работаете в таком офисе, знаете, это не способ работать. Конфликт никуда не денется; он просто становится невидимым слоном в комнате.

Середина двадцатого века взгляд изменился на гуманистический взгляд на то, что конфликт неизбежен, естественен и ожидаем.Формальные системы, разработанные для разрешения конфликтов, такие как системы рассмотрения жалоб. Даже если профсоюз не участвует, конфликт будет расследован, чтобы выяснить, «что произошло».

Здесь, на рубеже веков, в игру вступила третья точка зрения. С точки зрения интеракционистов, конфликт бывает либо функциональным, либо дисфункциональным, в зависимости от способа его разрешения. Поэтому жалоба может быть подарком. С этой точки зрения, конфликт поощряется на конструктивном или минимальном уровне как способ вызвать изменения.В кругах по обслуживанию клиентов жалоба клиента воспринимается как подарок, потому что она указывает на то, что необходимо изменить для улучшения продуктов или услуг компании. С этой точки зрения, конфликт является функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как участвующие стороны проходят стадии конфликта.

Пять этапов конфликта

Во-первых, нарушается «правило». Это может быть неписаное или письменное правило или политика, которые были нарушены и начали развиваться конфликтные ситуации.

Во-вторых, возникает невысказанная напряженность, и стороны осознают проблему. Обиженная сторона обычно вырабатывает «отношение» к «нарушителю правил». Нарушитель правил узнает о напряжении, но обычно не знает причины.

На третьем этапе развиваются «лагеря». Каждая сторона советуется с другими, и у них развивается эмоциональная реакция. Каждая сторона ищет подтверждения своего ответа или действий. Люди часто проводят много времени на этой стадии. Они расскажут о нарушителях правил любому, кто их выслушает, но не обратятся напрямую к другой стороне.

Четвертый этап — взаимодействие, на котором стороны принимают меры. Они будут разыгрывать конфликт друг с другом прямо или косвенно с другими.

На заключительном этапе бывает функциональный или дисфункциональный исход. В функциональном результате стороны достигают общего понимания интересов и потребностей и приходят к соглашению о том, как они будут соответствовать интересам и потребностям обеих сторон. В случае дисфункционального исхода стороны занимают твердую и враждебную позицию по отношению друг к другу.Это часто характеризуется плохим общением, отсутствием уважения и / или доверия и искаженными ожиданиями другой стороны.

Шесть причин конфликтов

Обычно существует только шесть причин конфликта на рабочем месте.

  1. Связь
  2. Респект
  3. Признание
  4. Доверие
  5. Ролевые ожидания
  6. Стиль

Связь — Это первое не зря. Это корень многих проблем и конфликтов.Одна из причин, по которой он является главным претендентом на конфликт, заключается в том, что люди могут предположить, что другой человек знал, что они делают. Пример: вы попали в пробку. Вы сердито кричите: «Ты #% $ & !!!» Нет нужды в ярости на дороге, они разговаривали по телефону, не обращали внимания и даже не знали о вашем существовании в дороге. Или у сотрудника полностью настроен рингтон на мобильный телефон, и это песня в стиле гангста-рэп. Они должны «знать», что в офисе недопустимо. Итак, вы начинаете с хладнокровия и переходите к сарказму.Они жалуются на вашу грубость, враждебность или даже дискриминацию, и так далее.

Решение. Говорите с людьми дружелюбно, но прямо. В случае инцидента с мобильным телефоном скажите этому человеку: «Когда у вас в кабинке выключается телефон, я его слышу, и это очень отвлекает. Для тех из нас, кто работает в кабине, менеджер попросил настроить мобильные телефоны на вибрацию ». Вы обрисовали в общих чертах, что вас беспокоит, и объяснили «правило». Если сотрудник отказывается настраивать телефон на вибрацию, можно обратиться к менеджеру.

Уважение — Когда человек ведет себя так, как другой считает неуважительным, возникает конфликт. Очень часто люди по-разному относятся к уважительному поведению или нет. В современном многокультурном мире это еще более верно. Обычно это становится очевидным: один человек не признает другого, воспринимает грубые замечания, пренебрежительно, неловкие комментарии и так далее.

Решение — Примите участие в платиновом правиле. Золотое правило — относиться ко всем так, как вы хотите, чтобы относились к вам.Платиновое правило — относиться к людям так, как они хотят, чтобы относились к ним. При общении с людьми обращайте внимание на жесты и язык тела. Спросите их, как они хотят, чтобы с ними обращались. В одном офисе, в котором я работал, неприлично здороваться с людьми, пока они сидят за своим столом, если только они не приветствуют вас в первую очередь. Если вы сначала поздоровались с ними, это было воспринято как прерывание их работы. Да здравствует разница!

Стиль — Личный стиль человека может помешать его эффективности. Некоторые типичные конфликты стилей — это интроверт и экстраверт, структурированный планировщик и новатор, постоянный сотрудник и новый сотрудник.Вместо того, чтобы признать ценность разных стилей, разным стилям дается отрицательная оценка.

Решение. Осознайте свой стиль и при необходимости измените его. Примером этого является интроверт, работающий в службе поддержки клиентов. Этот сотрудник считается грубым, ленивым и бесполезным. На самом деле они слишком застенчивы, чтобы обращаться к клиентам. Здесь были бы полезны некоторые тренировки и практика в написании сценариев ответов на типичные взаимодействия.

Признание — Сотрудник не чувствует, что другая сторона признает его за свой вклад.Типичное восприятие — это непонимание (или попытка понять) вклада стороны, отказ подчиниться другой стороне (может быть из-за их статуса или ранга) или неспособность привлечь другую сторону (может быть из-за статуса или ранг) в процессе. Примером этого может быть неспособность включить линейных сотрудников в решение, которое повлияет на то, как они выполняют работу.

Решение — часто признавайте вклад других людей. Сделайте для них признание.Не в счет, если они об этом не знают. Если вы в состоянии принять решение, которое повлияет на другую группу или отдельного человека, узнайте их мнение. Возможно, вам не удастся реализовать их идеи, но вы сможете объяснить, почему вы вносите изменения.

Ролевые ожидания — Мы часто определяем, что такое «хороший сотрудник» через стереотипы. Это часто создает напряжение вокруг воспринимаемой компетентности. Если вы слышите: «Ты не такой, как ___» или «Мы так не поступаем», это может указывать на то, что ролевые ожидания под вопросом.

Решение — Определите, чего вы ожидаете от вашей роли в компании. Ожидается, что вы приедете на пять минут раньше, чем последний сотрудник? Не думайте, что описание вашей должности ответит на все эти вопросы. Поговорите со своим начальником и коллегами. В офисе существует множество неписаных правил, и вы откроете для себя еще больше, если будете больше вкладываться в них. Если вы руководитель, четко объясните, каковы эти неписаные правила новым сотрудникам. Попросите одного из коллег нового сотрудника проинформировать его об этих и других аспектах работы в этой компании.

Trust — Легко сломать и трудно восстановить. Прошлая история, личные встречи, дисфункциональные механизмы выживания, городские мифы и легенды, стороны часто не верят в то, что конфликтную ситуацию можно исправить. Если стороны прибегают к посредничеству, также может быть низкое доверие к тому, что другая сторона будет придерживаться своей части соглашения.

Решение — завоевать доверие людей. Делай, что говоришь, будешь делать. Не переусердствуйте в том, что вы можете сделать ни в количестве, ни в качестве.Будьте прозрачны в своих мотивах и действиях. Поддерживайте ясное и открытое общение. Не сплетничай. Будьте честны с людьми. Если вы проходите через посредничество, соблюдайте договоренность в духе и в действиях. Сделайте так, чтобы это было легко и для другого человека.

Родни Кинг спросил: «Почему мы все не можем просто поладить?» Мы можем. Но это требует усилий. Если вы сделаете свою часть работы, а я сделаю свою часть, мы пройдем две трети пути.

Сообщите мне, какие конфликты существуют на вашем рабочем месте.Вы видите, где они попадают в указанные выше категории? Подходит ли вышеприведенное решение для вашего конфликта? Напишите в комментариях и дайте мне знать. Возможно, у читателя есть решение, которое поможет всем нам. Это было бы здорово.

Мечта с планом — это цель. Цель без плана — просто мечта.

Стремясь к свершениям,

Элизабет

Элизабет Адлер-Лунд

Исполнительный и лайф-коучинг

Телефон: 916 • 803 • 1494

Электронная почта: eal @ EALCoaching.com

Нравится:

Нравится Загрузка …

Связанные

10 эффективных стратегий разрешения конфликтов

Конфликт — это часть любой рабочей среды. Ничего не поделаешь. Когда у вас есть группа людей, работающих в условиях стресса с разными характерами, обязательно возникнет несколько проблем.

Проблема не в том, что конфликт существует, но наличие эффективной стратегии разрешения конфликта для разрешения этого конфликта, если он начинает влиять на бизнес, имеет решающее значение для любого менеджера.Хотя конфликт может быть творческим топливом, которое помогает командам соревноваться и работать более продуктивно, он также может легко взорваться и привести все к тупику.

Но как разрядить ситуацию, освещенную гневом и другими эмоциями, которые не поддаются рациональному взаимодействию? Это непросто, но есть способы. Вот 10 стратегий разрешения конфликтов, которые помогут вам справиться с нестабильными членами команды.

1. Определите допустимое поведение

Прежде чем появится какой-либо намек на конфликт, вы можете уменьшить или даже устранить потенциальные проблемы, установив стандарты поведения на рабочем месте.Если вы дадите команде возможность определить, что является подходящим, а что нет, они это сделают.

Однако вы, как менеджер, обязаны задавать тон. Вы можете сделать это, написав конкретные должностные инструкции, создав основу для проведения обсуждений, отметив иерархию и кто за что отвечает, определив надлежащие методы ведения бизнеса, выбрав, какие инструменты управления проектами использовать, помогая в построении команды и развитии лидерских качеств, и т. д. Чем больше вы устанавливаете руководящих принципов, тем лучше команда может им следовать.

2. Не избегайте конфликта

В зависимости от типа человека и менеджера, вы можете отреагировать на конфликт в рабочем пространстве несколькими способами. Во-первых, вы можете проигнорировать это и позволить участникам разобраться с этим между собой. Это не всегда худший подход. Команды должны уметь сотрудничать, и разрешение конфликтов — один из инструментов, которые им для этого понадобятся.

Однако, если вы избегаете конфликта, потому что он вызывает у вас беспокойство или потому что вы не хотите кого-то ругать, то это ошибка.Конечно, заниматься такими вопросами — это ваша работа как менеджера. У вас есть полномочия, и вы должны действовать, когда это необходимо. Невыполнение этого требования лишь придаст конфликтной основе ноги, на которых можно перейти к конфронтации, которая еще хуже скажется на бизнесе.

3. Выберите нейтральное местоположение

Одним из первых шагов по устранению любого конфликта является изменение окружающей среды. Люди разгорячены, и этот гнев часто привязан к месту. Это звучит странно, но простое удаление людей из комнаты, в которой они сражаются, поможет увидеть конфликт в перспективе.

Затем, чтобы разрешить конфликт, вам нужно отвести расстроенных людей в нейтральное место. Нейтральное пространство сначала опустит все до уровня, на котором может происходить конструктивный разговор. Во-вторых, предлагая встречу в кофейне или где-нибудь за пределами офиса, где нет внутренней динамики власти, вы с большей вероятностью создадите комфортную атмосферу, в которой вы сможете продуктивно справиться с тем, что вызвало проблему.

4. Начните с комплимента

После того, как вы оторвались от места, где возник конфликт, вы можете заняться проблемой.Но не стоит сразу начинать разговор в обвинительном тоне. Ваша задача — выслушать все стороны и принять исполнительное решение, основанное на фактах и ​​потребностях выполняемой работы. Поэтому, чтобы человеку было достаточно удобно разговаривать, начните с комплимента. Вы хотите показать, что здесь нет ни плохого, ни хорошего парня. Вы атакуете проблему, а не человека.

5. Не спешите с выводами

Причины любого конфликта часто более сложны, чем они могут показаться на первый взгляд.Чтобы быть справедливым в отношении всех вовлеченных сторон, рекомендуется ничего не заключать по зачету. Даже если вы думаете, что конфликт очевиден, дайте каждому возможность поделиться своей точкой зрения. Получите представление о вовлеченной истории. Вы не хотите ничего предполагать ни о ком. Собирайте факты, как тихий детектив, а затем взвешивайте их с мудростью судьи.

6. Думайте оппортунистически, а не наказательно

Хотя некоторые конфликты могут потребовать последствий, большинство из них просто возникает из-за увлеченных людей, которые подходят к ситуации с разных точек зрения.На самом деле, когда возникают конфликты, появляется возможность учить или учиться. Будучи менеджером, вы рассматриваете эти конфликты как средство решения ранее скрытых проблем в динамике команды.

7. Предлагайте рекомендации, а не решения

Еще одна вещь, о которой следует подумать, когда вы решаете конфликты в своей рабочей силе, — это не спешить просто исправить ошибку. Это означает, что у конфликта может быть очевидная причина и такой же ясный способ вернуть людей на ту же страницу, чтобы они работали продуктивно.

Вы возглавляете группу, а не принимаете чью-либо сторону в их аргументах. Лучше всего, если вы сможете заставить команду работать вместе, чтобы разрешить конфликт. Это означает, что нужно потратить больше времени, чтобы привести их к выводу, который вы видите, но они слишком эмоционально вовлечены, чтобы это заметить.

8. Конструктивная критика

В любом конфликте есть множество подходов, некоторые из которых более критичны, чем другие. Но иногда что-то явно не так, и критика — единственный верный способ с этим справиться. Как бы то ни было, люди, которых вы критикуете, — это те же люди, с которыми вы будете работать завтра, на следующей неделе и так далее.Итак, как вы критикуете, не озлобляясь, чтобы при этом эффективно вести?

Вот здесь и проявляется конструктивная критика. Это подход, который позволяет вам решить проблему и обвинить, а также поддержать проделанную хорошую работу. Вы предлагаете руководство, чтобы можно было решить проблему. Теперь у команды есть инструменты, чтобы этого не повторить, и никто не обижается.

9. Не запугивай

Как руководитель, вы обладаете властью. Не злоупотребляйте этим. Может показаться, что это простое решение, заставляющее принять правильный курс, но это не рассчитано на долгосрочную перспективу.Команда никогда ничего не узнает из этого, кроме как бояться вас, что означает, что они не будут доверять вам, когда что-то пойдет не так, оставив вас в неведении до тех пор, пока проблема, возможно, не будет устранена. Итак, найдите время, чтобы поработать над разрешением конфликта, чтобы он больше не всплывал на следующий день.

10. Действуйте решительно

Помните, вы хотите потратить время на разрешение конфликта, чтобы сделать все правильно. Но как только вы прошли через этот процесс, пора действовать, и вы должны действовать решительно.

Не позволяйте решению ждать и оставлять команду в ожидании. Это создает плохой прецедент с точки зрения вашего лидерства. Вы оставляете пустоту наверху, которая будет заполнена другими идеями, а не вашими собственными, и вы можете потерять авторитет, которым вам нужно руководить. Итак, когда вы придете к решению, действуйте в соответствии с ним. Некоторым это может не понравиться, но они, по крайней мере, будут знать, где вы стоите.

Как ProjectManager.com может помочь в разрешении конфликтов

Конфликты возникают в проекте, когда люди работают друг против друга.Чтобы все были на одной странице и работали вместе, попробуйте ProjectManager.com, отмеченное наградами программное обеспечение для управления проектами, которое помогает командам управлять работой в сети без конфликтов.

Благодаря ProjectManager.com каждый точно знает, что он должен сделать, чтобы внести свой вклад. Менеджеры могут назначать задачи, а члены команды могут видеть все назначенные им задачи в разделе «Моя работа». Больше не нужно перекладывать деньги или прятаться за потерянными электронными письмами. Здесь четко определены работа и роли.

Поскольку ProjectManager.com помогает командам лучше сотрудничать, легко оставлять отзывы и вызывать чувство понимания и ожидания. Это помогает предотвратить потенциальный конфликт. Члены команды могут оставлять комментарии к задачам, прикреплять файлы и оставаться на связи друг с другом. Если кого-то нужно вовлечь в разговор, просто отметьте его, и он тоже сможет дать отзыв. Работа в команде никогда не была такой простой.

ProjectManager.com помогает членам команды общаться и выполнять работу, повышая моральный дух всех сотрудников.

Наконец, конфликт может возникнуть, когда что-то идет не так, как планировалось.Наше программное обеспечение для управления проектами дает вам инструменты для простого планирования, выполнения и отслеживания проектов. Если вы добиваетесь своей цели, не о чем конфликтовать! Счастливая команда — это успешная команда. Узнайте, как ProjectManager.com может помочь вашей команде сегодня.

Если вы не уверены, какой инструмент управления проектами подходит вам и вашей команде, то ProjectManager.com поможет вам решить эту проблему. В нашем облачном программном обеспечении есть панель управления в реальном времени, которая поможет вам отслеживать прогресс, и онлайн-диаграммы Ганта, чтобы сделать планирование прозрачным, позволяя всем знать, какие задачи им предстоит и когда они должны быть выполнены.Посмотрите, как он может убрать конфликт из вашей рабочей жизни, воспользовавшись этой 30-дневной бесплатной пробной версией сегодня!

5 стратегий управления конфликтами | Small Business

Без методики разрешения конфликтов на рабочем месте двум очень разным людям может быть трудно общаться в стрессовой ситуации. Вот почему для менеджеров и сотрудников важно понимать типичный способ разрешения конфликтов каждым членом команды, а также то, как применять методы разрешения конфликтов.

Но есть ли правильный способ разрешить конфликт на рабочем месте? Так получилось, что есть пять разных «личностей» или техник, которые люди используют при столкновении с конфликтом: избегание, соревнование, приспособление, компромисс и сотрудничество. То, как вы справляетесь с конфликтом, может казаться вам совершенно нормальным, но чуждым для другого человека, поэтому есть только одно идеальное решение: сотрудничество.

Как менеджер, вы управляете не только проектами, но и личностями. Иногда сильные личности могут привести к напряжению, которое в конечном итоге сказывается на успехе проекта.Успешное разрешение конфликтов на работе в интересах всех. Читайте дальше, чтобы узнать о разнице между этими двумя методами разрешения конфликтов, о том, почему сотрудничество является идеальным и как реализовать стратегии разрешения конфликтов на рабочем месте для достижения наилучших результатов.

Относительный характер конфликта и его разрешение

Личность и воспитание влияют на то, как мы справляемся с конфликтом. Подумайте об этом таким образом. В некоторых семьях совершенно нормально уйти от конфликта и никогда не поднимать его снова.В других семьях проблемы обсуждаются рационально, пока не будет достигнут компромисс, в то время как некоторые семьи решают свои проблемы с драматическим чутьем.

Представьте, что у вас есть три члена команды, каждый из которых вырос в одной из этих сред. Один собирается уйти, другой попытается поговорить, а третий может повысить голос и стать эмоциональным. Каждый думает, что разрешает конфликт как обычно, и считает поведение двух других сотрудников странным.Определение управления конфликтами — это попытка собрать всех на одной странице с процессом решения сложных сценариев. Однако для того, чтобы эти методы были успешными, каждый сотрудник должен быть обучен этому процессу, чтобы у всех был общий язык.

Понимание внешнего вида вашей команды

Первая стратегия разрешения конфликтов включает в себя объединение в группу для обсуждения управления конфликтами до того, как возникнет проблема. Хотя конфликты на рабочем месте могут возникать между сотрудниками и высшим руководством или сотрудниками и клиентами, большинство конфликтов возникает между сотрудниками, которые проводят большую часть своего времени вместе.Попросите всех подумать о том, как им наиболее комфортно разрешать конфликты в повседневной жизни. Общая почва может уже существовать.

Пять общих способов разрешения конфликтов:

  • Избегание
  • Соревнование
  • Приспособление
  • Компромисс
  • Сотрудничество

Предотвращение конфликта

Избегание включает в себя уход и полное игнорирование конфликта, не делая ничего, что могло бы восприниматься как раскачивая лодку.Это кажется безопасным для человека, но не решает проблемы. Проблема может даже усугубиться, если ее не решить.

В команде один человек может уловить слабость коллеги, которая избегает конфликта, что может привести к разочарованию и негодованию. Если у каждого в команде есть стратегия уклонения, продуктивность при возникновении проблемы будет низкой, потому что никто не хочет подниматься наверх.

Тому, кто склоняется к этому стилю разрешения конфликтов, легко учесть пожелания другого человека, потому что он предпочел бы согласиться с кем-то для разрешения конфликта.Однако их потребности не удовлетворяются таким образом, что может вызвать проблемы в будущем.

Конкуренция ради победы Конфликты

Некоторые люди рассматривают конфликт как шанс на победу. Они не заинтересованы в компромиссе, сотрудничестве или избегании конфликта. Они хотят добиться своего и не боятся отстаивать свое мнение.

В командной среде конкурентное отношение к конфликту может легко перерасти в запугивание. Это также может вызвать разочарование у коллег, которые не чувствуют, что их точка зрения воспринимается всерьез.По мере нарастания разочарования коллеги могут в конечном итоге использовать конкурентный подход к разрешению конфликтов, и проблема обостряется.

Компромисс представляет собой единственный вариант, который позволяет кому-то с таким мышлением победить, хотя достижение компромисса все же может включать борьбу за власть.

Приспособление к другому человеку

Члены команды, которые не обязательно боятся говорить во время конфликта, тем не менее, могут никогда не иметь собственных требований. Вместо этого они изгибаются назад, чтобы удовлетворить требования другого человека и сгладить конфликт.

Приспосабливающий метод разрешения конфликтов не позволяет внести все точки зрения или информацию в таблицу. Приспособление к людям неизбежно сдерживает их разочарование или преуменьшает их чувства. Со временем это может вызвать разочарование и привести к ожиданиям среди напористых сотрудников, что они всегда добьются своего.

В идеале людей, которые могут приспособиться, можно поощрять к тому, чтобы они заявляли о своих потребностях во время сеансов управления конфликтами, чтобы двигаться к сотрудничеству.

Компромисс во время конфликтов

Компромиссная стратегия разрешения конфликтов направлена ​​на поиск решения, которое считается справедливым. Все работают вместе, поэтому никто не добивается своего. Вместо этого каждый член команды приносит жертву, чтобы каждый получил небольшой утешительный приз.

Компромисс поначалу звучит отлично, но справедливое решение не всегда является эффективным. Эта стратегия разрешения конфликтов по-прежнему слишком сфокусирована на конкуренции и упускает важный момент: что нужно каждому человеку? Вот где в игру вступает сотрудничество.

Совместная работа для поиска решения

Совместная работа максимизирует напористость и возможности сотрудничества каждого члена команды. Все высказываются, чтобы заявить о своих потребностях, и после того, как полная картина была нарисована, команда сотрудничает, чтобы сделать то, что необходимо, чтобы удовлетворить потребности каждого в максимально возможной степени. Все уезжают счастливыми.

Конечно, сотрудничество не всегда возможно, но к нему стоит стремиться. Слишком часто конфликты возникают из-за недопонимания и плохого общения.Если каждый в команде готов заявить о своих потребностях и помочь удовлетворить потребности других, рождается настоящая среда для сотрудничества.

Обучение вашей команды к сотрудничеству

После того, как вы соберете свою команду вместе и поймете, к какой методике разрешения конфликтов обычно прибегает каждый человек, вы можете дать им индивидуальные рекомендации относительно того, что им нужно делать для совместной работы. Некоторым членам команды, возможно, потребуется быть более напористыми, а другим — более склонным к сотрудничеству.Вы можете выступать в качестве посредника на ранних этапах и помогать людям в этом процессе.

Теоретически каждый участник конфликта заявляет о своих потребностях. После этого они проводят мозговой штурм и принимают решение, которое отвечает этим потребностям. Когда обе стороны согласны с решением, пора его реализовать. Со временем ваша команда освоится с процессом и сможет справиться с ним самостоятельно, обращаясь к вам за советом только тогда, когда они чувствуют себя застрявшими.

Однако на практике этот процесс не является простым.Реальная жизнь грязная, а настоящие люди эмоциональны. Вы должны установить несколько основных правил, чтобы сеансы управления конфликтами оставались целенаправленными и не превращались в поведение, указывающее пальцем.

Основные правила для методов разрешения конфликтов

Предоставьте вашей команде некоторую автономию в этом процессе, позволив им вносить свой вклад в основные правила. Список не должен быть длинным, но он должен отражать то, что сотрудники ожидают друг от друга при возникновении проблемы. Настройте это заранее, прежде чем кто-либо потеряет хладнокровие из-за конфликта.

Например, для управления конфликтами рекомендуется использовать язык «я» вместо слов «вы» или «они», которые обычно предшествуют заявлению о вине. Вместо этого, если члены команды сосредотачиваются на том, чтобы сказать «я», они берут на себя ответственность за ситуацию и ограничиваются тем, что они могут сделать для ее решения. Еще одно основное правило может заключаться в том, чтобы сосредоточиться только на рассматриваемой проблеме и не приводить прошлые примеры аналогичных проблем. Это позволяет разговору оставаться ориентированным на решение.

В конце концов, цель разрешения конфликтов на рабочем месте — помочь каждому выполнять свою работу.Нет смысла превращать конфликт в личную вендетту. Не каждое решение — это личный удар по кому-то. Для успешного разрешения конфликта сосредоточьтесь на работе и на том, что необходимо для ее выполнения.

Роль менеджера в разрешении конфликтов

Хотя вы должны обучать своих сотрудников разрешать конфликты в соответствии с руководящими принципами, установленными для компании или группы, вы как менеджер играете ключевую роль в сокращении конфликтов и их разрешении. Вы когда-нибудь задумывались о том, что можете непреднамеренно создать конфликт в своей команде? Успех начинается с четких инструкций и обеспечения того, чтобы ваша команда понимала ваши ожидания.Будьте максимально конкретны при назначении задач и укажите, кто, что, когда, где, почему и как. Постарайтесь не вторгаться на территорию микроменеджмента, когда вы это делаете.

Научитесь быть активным слушателем. Слушайте с намерением понять, а не отвечать, и используйте язык тела, чтобы показать говорящему, что вы внимательны и следуете за ним. Оставайтесь профессиональными и непредвзятыми во всех своих взаимодействиях, чтобы заработать и сохранить уважение своей команды. Избегайте встреч с людьми индивидуально.Групповые встречи гарантируют, что не будет сомнений в особом обращении за закрытыми дверями.

Если есть вероятность, что кто-то может неверно истолковать ваше сообщение или тон электронного письма, возьмите трубку. Если вы устанавливаете необоснованные сроки и где-то создаете узкое место, исправьте это. Вы можете не осознавать, что способствовали возникновению проблемы, пока не будете посредником в сеансе разрешения конфликтов, и в этом случае вы должны высказаться и заявить о своих собственных потребностях и стать активным участником сеанса совместной работы.При необходимости пригласите кого-нибудь в качестве посредника, так как это продемонстрирует вашу честность и заслужит уважение вашей команды.

Знайте, когда нужно сделать перерыв

Иногда всем нужно сделать перерыв, прежде чем они смогут собраться вместе, следовать основным правилам и сотрудничать для достижения цели. Если вы чувствуете, что эмоции усиливаются, предложите всем сделать 10-минутный перерыв, чтобы выпустить пар, прежде чем начинать сеанс разрешения конфликта. Бодрая прогулка на улице, некоторое время в одиночестве, слушая музыку или техники глубокого дыхания, могут успокоить нервы.

Также может быть полезно побудить людей не торопиться, отвечая в данный момент. Дайте каждому возможность выступить, чтобы им не мешали. Это дает им время собраться с мыслями и по-настоящему отреагировать, а не резко реагировать на сказанное. Это также мешает сильной личности доминировать на сеансе.

Наконец, если вы заметили, что слишком много времени тратите на разрешение конфликтов, особенно тех, в которых участвуют одни и те же люди, возможно, вам потребуется обратиться за помощью.Кто-то из руководителей компании может иметь больший опыт в разрешении конфликтов и может направить вас, или вы можете проконсультироваться с тренером по управлению конфликтами. Однако, как бы вы ни пытались разрешить конфликты, иногда вы можете попытаться вставить квадратный колышек в круглое отверстие. Позиция в другой команде в компании может быть лучше для сотрудника, который не может ладить с текущим членом команды.

Решение конфликтов

Теперь вы успешно зачислены и почти готовы начать свой первый шаг в увлекательном и практическом процессе обучения.Этот курс предоставит вам эффективные инструменты для использования в вашей жизни.

Этот курс построен поэтапно, с последовательностью занятий и упражнений для вас. А поскольку весь курс является автономным из вашего личного входа в систему, вы можете просто войти в систему в любое время, чтобы продвигаться по своим заданиям до полного завершения.

При прохождении этого курса будьте очень уверены, что вы никогда не пропустите ни слова, которое не полностью понимаете. Единственная причина, по которой человек бросает учебу, сбивается с толку или не может учить, состоит в том, что он пропустил слово, которое не понял.Более

При прохождении этого курса будьте очень уверены, что вы никогда не пропустите ни слова, которое не полностью понимаете. Единственная причина, по которой человек бросает учебу, сбивается с толку или не может учить, состоит в том, что он пропустил слово, которое не понял.

Замешательство или неспособность понять или выучить слово возникает ПОСЛЕ слова, значение которого вы не знали. Это могут быть не только новые и необычные слова, которых вы не поняли.

Один из самых важных фактов во всем предмете изучения заключается в том, что вы никогда не должны пропустить слово, которое вы не понимаете.

В каждой теме, которую вы взяли, а затем оставили незавершенной, вы обнаружите, что были слова, которые вы читали, но вы не знали, что они означают.

Итак, во время прохождения этого курса будьте очень, очень уверены, что вы никогда не пропустите ни слова, которое не полностью понимаете.

Если то, что вы изучаете, сбивает с толку или кажется, что вы не можете этого понять, то чуть раньше будет СЛОВО, которое вы не поняли.

Не идите дальше, а вернитесь к ДО того, как вы попали в беду, и найдите слово, которое вы не совсем поняли.Где бы вы ни увидели подчеркнутое слово, вы можете щелкнуть по нему, и оно сразу же даст вам значение этого слова.

По мере прохождения курса вы также можете щелкнуть меню вверху каждой страницы курса, где написано «Глоссарий» (который представляет собой список слов и их значения), и вы перейдете к списку слов. используются в курсе, и дадут вам смысл каждого из них.

Если вы не можете найти искомое слово в глоссарии, возьмите простой словарь и поищите там его значение.

Добро пожаловать на онлайн-курс «Как разрешать конфликты»

Иногда люди не ладят друг с другом.

По неизвестной причине два человека, которые, кажется, ничего не сделали друг с другом, могут внезапно оказаться в разногласии. Когда вы пытаетесь разрешить расстройство, независимо от того, что вы делаете, чтобы помочь им, конфликт никуда не денется.

Супружеская пара, кажется, прекрасно ладит, но однажды они начинают спорить и придираться друг к другу.Кажется, что это просто не разрешается, что бы ни делалось, чтобы попытаться решить эту проблему. Брак распадается и заканчивается разводом.

А затем мы читаем о двух странах, внезапно начинающих конфликт, который перерастает в войну. Людей убивают, много страданий, но, кажется, никто не понимает, с чего начался конфликт и почему. Это просто не кажется разрешимым.

Что происходит? Это просто то, что происходит, независимо от того, что мы делаем? Это судьба? Это что-то, что никогда нельзя понять или решить? Нет.Ничего из этого. Это определенно то, что можно понять, решить и полностью разрешить.

Л. Рон Хаббард сделал много поразительных открытий о конфликтах. Он точно нашел причину каждого конфликта — между людьми, группами и даже народами — и разработал точные и очень простые шаги для разрешения каждого из них.

В этом курсе вы узнаете причины всех конфликтов и научитесь использовать инструменты для их разрешения, принося мир и счастье в вашу жизнь и жизнь других людей.

Важная заметка

При прохождении этого курса будьте очень уверены, что вы никогда не пропустите ни слова, которое не полностью понимаете. Единственная причина, по которой человек бросает учебу, сбивается с толку или не может учить, состоит в том, что он пропустил слово, которое не понял.
Более

Причины насилия и конфликтов между людьми и народами изучаются очень давно.

Многие великие народы, которые когда-то были центром мира, такие как Египет, давно превратились в пыль. Там, где они когда-то были очень активны, сегодня там мало что происходит. Руины некогда великих городов показывают, что в прошлом было много конфликтов. Несмотря на все усилия, мудрость (знания) и добрые пожелания людей, история человечества построена на конфликте. Следовательно, должно быть что-то неизвестное о том, как и почему происходит конфликт.

Было обнаружено, что есть закон, который разрешает все конфликты.

Закон, казалось бы, такой:

ТРЕТЬЯ СТОРОНА ДОЛЖНА БЫТЬ ПРИСУТСТВУЕТ И НЕИЗВЕСТНА В КАЖДОМ ПОЛОЖЕНИИ ДЛЯ СОЗДАНИЯ КОНФЛИКТА. Ссора — сердитый спор или драка, а конфликт — серьезное разногласие или спор, обычно продолжающийся долгое время. Сторона — это лицо, а Третья сторона — третье лицо в конфликте между двумя людьми. Он не участник конфликта между двумя людьми, а тот, кто его вызвал.

или

ДЛЯ ПРОИЗВОДСТВА QUARREL НЕИЗВЕСТНАЯ ТРЕТЬЯ СТОРОНА ДОЛЖНА БЫТЬ АКТИВНА В ПРОИЗВОДСТВЕ ЭТОГО МЕЖДУ ДВУМЯ ПОТЕНЦИАЛЬНЫМИ ПРОТИВНИКАМИ.

или

В то время как обычно считают, что для проведения боя необходимо использовать две стороны, ДОЛЖНА СУЩЕСТВОВАТЬ ТРЕТЬЯ СТОРОНА, ДОЛЖНА РАЗРАБОТАТЬ ЕЕ ДЛЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ РЕАЛЬНОГО КОНФЛИКТА.

Очень легко увидеть, что два конфликтующих человека дерутся. Они очень заметны. Труднее увидеть или подумать о том, что случилось, так это о том, что Третья сторона существует и активно вызвала ссору.

Третья сторона — это часто человек, о котором никто не думает и который находится в этом районе, но отрицает какую-либо часть конфликта. Эта скрытая Третья сторона, которая иногда кажется, что поддерживает только одну сторону, оказывается лицом, первым вызвавшим конфликт.

Закон о третьих лицах полезен для разрешения конфликтов во многих сферах жизни. Разрешить означает решить трудность.

Это причина войны.

Видно, как два парня выкрикивают друг другу дурные имена, дерутся и бьют друг друга.Больше никого нет. Значит, они, конечно, стали причиной драки, не так ли? Дело в том, что третья сторона начала конфликт до того, как мужчины подрались.

Узнав, как началась битва, вы найдете невероятную информацию, в которую очень трудно поверить. Вот в чем проблема. Когда что-то невероятное, в это слишком легко не поверить. Один из способов скрыть вещи — сделать их невероятными.

Например, Рабочий А и Рабочий Б спорили. Они вступают в драку. Каждый обвиняет другого.Ни один из них не прав, и поэтому спор не разрешается, поскольку его истинная причина не выяснена.

Такой случай изучается основательно. Он находит то, во что трудно поверить. Жена рабочего А спала с рабочим Б и жаловалась каждому из них на другого.

Другой пример — фермер Джей и владелец ранчо К., которые годами сражались в постоянном конфликте. Есть причины для борьбы, которые кажутся разумными. Тем не менее, он продолжается и не разрешается.При тщательном поиске находится Третья сторона, банкир L, который из-за денег, которые фермер J и владелец ранчо K теряют в бою, может одолжить деньги каждой стороне. Поэтому он поддерживает борьбу. И он получит свои земли полностью, если они оба проиграют.

Вы можете наблюдать за личными ссорами, групповыми конфликтами и даже национальными сражениями, и вы найдете Третье лицо, если будете достаточно внимательно поискать. Он не будет заподозрен обоими воюющими людьми или, если вообще заподозрен, будет сочтен маловероятным. Тем не менее, тщательная документация наконец подтверждает, что это правда.

Эта информация очень полезна.

Когда супружеская пара ссорится, правильный способ помочь в этом — заставить обе стороны тщательно найти и найти Третье лицо. Сначала они могут привести множество причин для спора. Эти причины не люди. Вы ищете третье лицо, реальное лицо. Когда оба находят Третье лицо и соглашаются, что это правда, ссора заканчивается.

Иногда две спорящие стороны случайно выбирают виноватого не того человека.Это прекращает ссору, но, поскольку она не является действительной Третьей стороной, конфликт не прекращается, и вместо этого через некоторое время возникают новые ссоры. Таким образом можно определить, правильно ли вы нашли Стороннюю организацию.

Две сражающиеся нации должны встретиться и найти настоящую Третью сторону. Они всегда найдут один, если они посмотрят, и они могут найти правильный, поскольку окажется, что он действительно существует.

Когда два человека находят правильную третью сторону, они не борются с этим человеком. Обычно они его просто избегают.

Расстройства в браке — обычное дело. Браки могут быть спасены, если обе стороны действительно разберутся, кто в первую очередь вызвал конфликты. Возможно (за всю историю брака) было несколько Третьих лиц, но только по одному.

Ссоры между одним человеком и организацией почти всегда вызываются Третьей стороной или третьей группой. Организация и вовлеченное лицо должны собраться вместе и изолировать Третье лицо, разговаривая и показывая друг другу всю полученную информацию друг о друге.

Правительства и люди, которые участвуют в беспорядках, также могут быть возвращены к соглашению, если вы попросите кого-то представлять каждую сторону и попросить их рассказать друг другу то, что им сказали, и кто им сказал.

Такие конференции часто возвращаются к обвинениям друг друга или друг друга. Они должны просто называть то, что сказали другие люди, чтобы они могли успешно найти третью сторону.

Закон о третьих лицах не означает, что нет плохих условий, которые могли бы вызвать конфликт.Есть. Но обычно они могут быть решены на собрании, если только третья сторона не работает над поддержанием конфликта.

В истории мы иногда получаем плохое мнение о прошлом, когда его рассказывают два человека, которые обвиняют друг друга, а Третья сторона, стоящая за их конфликтом, не была замечена или замечена. Когда мы говорим о причинах войны и о том, что за ними скрывается, мы должны говорить о третьих лицах.

Нет конфликтов, которые нельзя разрешить, если люди, которые их вызывают — Третьи стороны — не останутся скрытыми.

Это естественный закон.

Стоит знать.

Используйте его в любом конфликте или области, где вы пытаетесь установить мир.

ПРИМЕЧАНИЕ. Чтобы продолжить, вы должны выполнить все предыдущие шаги этого курса.
Ваш последний неполный шаг

Вернись к моему последнему шагу

ПРИМЕЧАНИЕ. У вас было несколько неправильных ответов.Чтобы продолжить, вам следует перечитать статью , а затем снова проверить свое понимание.

Вернитесь и прочтите статью еще раз

Разрешение конфликтов, решение проблем и посредничество

Введение

Иногда школы считают, что все конфликты деструктивны,
не имеют ценности и пытаются подавлять, избегать и отрицать их существование.Конфликты
происходят постоянно: с кем сидеть за обедом, в какую игру играть на перемене,
когда приступить к задаче, когда играть, когда поговорить, когда молчать, когда
слушать, и кто что будет делать.

Некоторые школы признают конфликты неизбежными, здоровыми
и ценный; не как проблемы, а как решения и научитесь управлять конфликтами
конструктивно.

Конфликты возникают при поиске несовместимых решений.Поскольку долгосрочные отношения важны, люди и школы должны управлять
конфликты и поддерживать позитивные отношения.

Четыре стратегии управления конфликтом

Переговоры по решению проблем : Искать
решения для обеспечения того, чтобы все стороны достигли своих целей и разрешили любые противоречия
или отрицательные чувства между ними. См. Шестиступенчатую процедуру разрешения конфликтов.

1. Сглаживание : партия
отказывается от своей цели поддерживать отношения на максимально высоком уровне.Сказать, что я сожалею, не означает, что я ошибаюсь. Это позволит
другой человек знает, что вы сожалеете о ситуации, когда цель меньше
важнее, чем отношения.

2. Принуждение к взаимовыгодному соглашению : A
сторона стремится достичь своей цели путем принуждения или убеждения другой стороны
чтобы достичь своей цели. Стратегии включают угрозы, наложение штрафов, упреждающие
действия, которые необходимо разрешить без ведома или разрешения других лиц, убедительные аргументы,
установить крайний срок, занять неизменную позицию и сделать
требования, которые намного превышают то, что действительно приемлемо.Последняя стратегия начинается
с крайним открытием позиции, и следует с медленной скоростью компромисса
в попытке заставить другую сторону уступить. Эта стратегия может быть
дополненные убедительными аргументами, угрозами и атаками, направленными на подавление,
подавлять или запугивать других. Цель — достичь цели
без заботы о потребностях или чувствах другого. Чем сложнее вечеринка
заставляют уступить, тем сильнее будет сопротивляться другой человек.Чем больше
вы насилуете, чем сильнее сопротивляется другой и тем злее он становится.
Когда принуждение оказывается успешным, победа может привести к чувству гордости и достижению.
В случае неудачи это может привести к депрессии, чувству вины, стыду и неудаче.
Это вызывает высокую цену отчуждения и запускает спираль беспроигрышной тактики.
Используйте, когда цель очень важна, а отношения — нет.

3. Компромисс : Каждый человек
или группа меняет свою цель на цель других.Способы помощи людям
компромисс — разделить разницу, встретиться посередине, подбросить монетку,
или пусть решит случай. Используйте, когда цель и отношения умеренные
важно, и кажется, что вы и другой человек не можете получить то, что каждый хочет.
Каждый отказывается от части цели и жертвует частью отношений ради
достичь соглашения. Компромисс, когда времени мало, Иногда пол буханки
лучше, чем ничего. Используйте, когда цель не важна и вам не нужно
чтобы поддерживать отношения с другим человеком.

4. Снятие : уйти, отдать
вверх, подчиняйтесь, избегайте проблемы и человека.

Конфликт становится разрушительным, когда он отрицается, подавляется,
или избегали, что привело к гневу, дракам, физическому доминированию, преследованию, словесному
нападение, физическое насилие, уступки или хладнокровие. Эти действия не
разрешать конфликты на благо всех участников и вместо этого приводить к
отчуждение людей.

Результаты разрешения конфликтов

Проигрыш — Проигрыш победа — поражение Победа — Победа
Оба участника теряют исходную цель
и достичь чего-то меньшего.
Один участник побеждает у другого
расход.
Все участники достигают своих целей.
Участники злы, обижены, обидчивы и недоверчивы. Участники злы, обижены, обидчивы и недоверчивы. Один участник может чувствовать силу, гордость и / или достижения, в то время как другой может чувствовать депрессию, вину, стыд, боль, неудачу, обиду и / или гнев. Участники больше любят, уважают и доверяют друг другу.
Возможность конструктивного решения будущего
конфликты между собой уменьшаются.
Возможность конструктивного решения будущего
конфликты между собой уменьшаются.
Увеличен потенциал разрешения будущего
конфликты конструктивно.

Выгода от конфликта
управление и решение проблем

  1. Творчески решать задачи
  2. Узнайте, что их злит
  3. Понять, что их пугает
  4. Срок погашения
  5. Подключайтесь
  6. Стимулирует получать удовольствие от решения
    проблема или конкурирующий
  7. Повышение мотивации к обучению
  8. Пробудить интеллектуальное любопытство
  9. Углубить отношения
  10. Укрепить свои убеждения
  11. Улучшение межличностных отношений
  12. Повысить навыки ведения переговоров
  13. Повысить уверенность в себе
    и самоэффективность
  14. Улучшение достижения
  15. Улучшить рассуждения
  16. Лучше справляются со стрессом
  17. Помогите понять, что для них важно
  18. Стань менее эгоцентричным
  19. Может привлекать и удерживать внимание других
  20. Повысьте качество своих решений
  21. Создайте общую идентичность и сплоченность

Условия разрешения конфликтов и разрешения проблем

Срок Определение термина
Хочу Желание чего-то.
Нужно Необходимость выживания.
Цель Идеальное состояние, которое мы ценим и над которым работаем.
Проценты Возможная выгода, которую можно получить от достижения целей.
Конфликт интересов Ситуация, при которой действия одного человека
мешать или блокировать попытки другого человека достичь
Цель.

Характеристики разрешения конфликтов и решения проблем
окружающая среда

  • Безрисковая среда с открытым честным общением,
    никакого физического насилия против себя или другого человека, никакого публичного унижения
    и позор, и никакой лжи или обмана.
  • участников, мотивированных на успех за счет саморегулирования,
    внешние награды или наказание.
  • Контекст сотрудничества со всеми участниками
    для достижения общих целей или результатов, выгодных для всех участников.
  • Частое, полное и правдивое общение. Все должны
    точно понимать различные позиции и мотивации (хочет,
    потребности или запросы).
  • Положительная взаимозависимость, поэтому все участники хотят
    поиск успешного решения, учитывающего все законные интересы.

Общие предложения по созданию положительной проблемы
среда решения

Решить проблему .Делать
не отказываться от конфликта и не игнорировать его. Если вы это сделаете, в дополнение к повреждению
отношения, вы сохраните эмоциональную энергию, связанную гневом, страхом,
негодование, враждебность, неприязнь, угрюмость, нежелание сотрудничать, сарказм или
разговор за спиной другого человека и новые конфликты будут связаны
со старым, чтобы создать дополнительные расходы.

Будьте честны . В целом
чем крепче отношения, тем более прямое и открытое обсуждение может
быть.

Сосредоточьтесь на проблеме, а не на человеке. Хранить
обсуждение без личной критики, взаимных обвинений, ненормативной лексики,
и особенно тонкие насмешки, причиняющие боль. Дайте понять, что несогласие
связано с идеями и действиями, а не с ценностями человека. Отделить
критика действий и идей, исходя из того, что отказ является заявлением
ценности человека. Сохраняйте чувство юмора. Держите все оружие вне досягаемости.Никто не причиняет вреда другому. Защищайте друг друга. Обеспечьте приемлемый
причины для людей менять точку зрения.

Использовать юмор

1.

Опишите проблему :

Опишите, чего хочет каждый,
признать и объяснить, как их желания
являются частью совместной проблемы. Сформулируйте проблему
такой же маленький, конкретный и решаемый.

  • Опишите желания каждого человека,
    потребности или цели, используя такие слова, как «я», «я», «мое» или «мое».
  • Признал, что то, что каждый человек
    желания — это часть проблемы.
  • Объясните, как
    желания блокируют то, чего хочет каждый.
  • Опишите поведение. Не суди, оценивай,
    или делать выводы о мотивах, личности или отношении людей.
  • Ориентируйтесь на долгосрочное сотрудничество.
  • Используйте перефразирование, чтобы определить, что каждый понимает, о чем заботится и
    если они относятся друг к другу серьезно.

Конфликт описывается как совместный
проблема. Драйверы, сходящиеся на четыре пути
останавливаться;
можно увидеть взаимно как:

  1. Конкуренция цыплят и, следовательно, сыпучих,
    если никто не выпрыгнет, все они погибнут в результате крушения головы;
  2. Беспроигрышный вариант, если один пробегает знак остановки, а другие — курицу.
    вне; или
  3. Беспроигрышный вариант, если каждый из них дает преимущество в процессе
    по очереди.

Определить конфликт как сустав
проблема небольшая, конкретная
и решаемая .

Пример: игра в кикбол
с равным количеством игроков в каждой команде. Я хочу играть а они
не позволяй мне.

  • Делая это большим и общим: Если
    ты не позволяешь мне играть, ты мне больше не друг.
  • Делая это маленьким и конкретным: Если
    Пускают играть, команды будут неравными.

Оба эти утверждения подтверждают и объясняют совместное
проблема: не играть, терять дружбу и играть
и имея неравные команды.

2.

Опишите, что чувствует каждый человек .

Имя
чувства (я чувствую …).
Используйте сенсорные описания Я чувствую себя на ступеньке
на. Я чувствую себя на седьмом небе от счастья. Я чувствую, что меня сбили
на грузовике.
Сообщите, к каким действиям вас побуждает это чувство. Я чувствую, что обнимаю, шлепаю, иду … Используй речи. Я чувствую себя убитым на дороге … Избегайте ярлыков, команд, вопросов, обвинений,
сарказм, одобрение, неодобрение и оскорбления.

3.

Причины обмена позиций .

Экспресс
совместные намерения. Представьте свои доводы и выслушайте мнение другого человека.
причины:

  • Могу я спросить, почему?
  • Не могли бы вы уточнить?
  • Что значит, когда
    ты говоришь …?
  • Я не совсем понимаю.

Тон голоса не менее важен
как слова. Сосредоточен на желаниях и интересах, а не на позициях Не буду
сделай это домашнее задание ..
. Сосредоточен на том, почему, а не на объекте или проблеме. Два
студенты, каждый из которых хочет получить объект, противостоят до тех пор, пока их интересы
есть объект.
Если вы спросите почему? А если есть разные
интересов, то конфликт можно разрешить
.Уточните различия
между интересами одного человека и интересами другого человека. Вам нужно будет поработать над этим, поскольку люди часто не
готовы выражать свои желания из-за страхов и уязвимости.

Конфликты не могут быть разрешены, пока все стороны не узнают, с чем они не согласны
о. Когда это известно, дайте возможность каждому подумать о различных возможных решениях. Там
может быть лучшим вариантом, чем любой из них по отдельности.

4.

Понять точку зрения друг друга .

Каждый должен понимать точку зрения другого человека
и понять, как это выглядит для этого человека. У людей разные взгляды
которые развились из разного жизненного опыта. Люди склонны видеть
только то, что они хотят видеть, и сосредоточиться на фактах, подтверждающих их убеждения
и восприятия и игнорирование или неверное толкование тех, кто называет свое восприятие
или вера под сомнение.

Таким образом, они видят только достоинства своего дела и
недостатки другой стороны. Если человек поднимал 100 фунтов цемента
весь день 40-фунтовый мешок легок. С другой стороны, если бы они были
целыми днями толкаешь карандаш, тогда 40-фунтовый мешок будет тяжелым. Когда ты голоден
вы замечаете еду, тогда как вас нет.

Следовательно, вы должны не только логически
понимать точку зрения другого человека, но вы должны сопереживать его
точка зрения и почувствовать эмоциональную силу, в которую верит другой человек
Это.Вы можете увидеть стаканчик с вкусным напитком. Другой человек может увидеть
капает стекло, которое испортит древесину дорогого стола. Изменять
точка зрения человека, и вы измените его способ решения
конфликт.

Проверка восприятия — лучший способ увидеть, понимает ли каждый
восприятие другого человека. Опишите, что каждый думает о другом
чувства человека есть. Спросите, верны ли представления. Воздержаться от
выражение одобрения или неодобрения чувств. Ты выглядишь грустным. Находятся
Вы?
Используйте перефразирование, ролевую игру или перестановку ролей.

5.

Изобретайте опционы на взаимную выгоду .

Be
непредубежденный, не судите преждевременно. Ищите множественные или сложные решения
и не единичных ответов. Ищите больше ресурсов. Не предполагайте фиксированный пирог.
У вас есть друг, который не хочет идти в какой-то фильм, но хочет
пойти в определенный ресторан. Расширив вечер, включив в него ужин
и фильм лучше согласиться, чем просто выбрать фильм.Сосредоточьтесь на будущем или долгосрочной перспективе, а не на ближайших потребностях и целях.
Исследуйте неизведанное и избегайте тех же решений, что и в прошлом.

6.

Достичь мудрого соглашения .

Такие
соглашения достигают законных потребностей всех участников и могут быть просмотрены
справедливо для всех. Опишите, что каждый человек будет делать по-своему, может включать:
общение, кто что делает, когда, где и как.

Реально спросить каждого
согласиться и принять участие в этом соглашении.Узнайте, как можно пересмотреть соглашение
и при необходимости пересмотрены. Основывать соглашение на подбрасывании монеты, третьей стороне,
по очереди, совместное использование, равное использование, арбитр, научный метод и сообщество
значения.

Причины отказа от предложенного соглашения:

Ясные причины сказать нет Неясные причины сказать нет
Незаконно Интуиция подсказывает мне нет
Несоответствующее Не уверен
Болит Хорошего выбора нет
Придется нарушить слово передумал

Источник: Дэвид В.Джонсон и Роджер Т. Джонсон (1995)

Снижение уровня насилия в школе посредством разрешения конфликтов
ASCD

Другое Эвристика разрешения конфликтов, посредничества или решения проблем

Учителя должны разработать процедуры разрешения конфликтов и
навыки в ткань школьной жизни. Примеры включают: дополнительные уроки
об улучшении коммуникативных навыков, способах сдерживания гнева, соответствующей напористости,
навыки решения проблем, перспективное мышление, творческое мышление, внутриличностное,
и навыки межличностного общения.Интеграция в такие предметы, как общественные науки
и литературу, анализируя людей или персонажей, их действия или бездействие,
мировые события или сюжеты рассказов относительно конфликтов и их разрешения.

Тренинг по управлению конфликтами следует повторять ежегодно в течение
13 лет, с возрастающим уровнем сложности и изощренности.

Рассказ

  • Расскажите историю конфликтной ситуации с помощью
    формат «когда-то давно».
  • Когда история доходит до конфликта, остановитесь
    и попросите совета, как решить эту проблему.
  • Включите одно из предложений в рассказ и
    завершить рассказ.
  • Спросите спорщиков, будет ли это предложение удовлетворено
    их потребности, и если это решение, они могут попробовать его сейчас или в следующий раз
    раз у них проблемы.

Проблемные куклы

  • Используйте марионеток, чтобы воспроизвести конфликт.
  • Остановите ролевую игру марионетки в критической точке в
    конфликт. Спрашивайте предложения. Включите одно предложение и закончите
    игра.
  • Повторите несколько разных предложений. Обсудите, есть ли
    каждый будет работать, чтобы помочь детям научиться думать о последствиях
    своих предложений.
  • Попросите детей выбрать предложение, которое они думают.
    будет работать лучше всего.

Ролевая игра

  • Студенты создают воображаемую ситуацию, в которой они
    действовать и реагировать на предположения и убеждения, которые они выбирают или для которых даны
    персонажи, которых они играют.
  • Опишите конфликтную ситуацию: дайте время, место,
    фон и любую другую информацию, чтобы помочь студентам с ролью. К
    помочь учащимся разобраться в своих ролях познакомить их и ситуацию с
    описательные и эмоциональные слова и колебания голоса.
  • Разыграйте конфликт и сделайте его кратким.
  • Остановите ролевую игру в критических точках конфликта.
    Спросите, что можно сделать дальше.Включите одно предложение
    в ситуацию и закончите ролевую игру.
  • Обсудите ролевую игру, задав вопросы:
    • Как можно было предотвратить конфликт?
    • Как персонаж чувствовал себя в ситуации?
    • Было ли это удовлетворительным решением?
    • Какие другие решения могли бы сработать?

Арбитраж и медиация

Арбитраж — это шаг
в крайнем случае.Арбитраж обычно приводит к менее стабильным решениям.
и менее эффективны, чем те, которые получены путем решения проблем. Ожидая этого
арбитр разделит разницу, спорщики могут принять жесткую и
крайнее положение, поэтому среднее положение им более выгодно.

Сочетание медиации и
арбитраж имеет два недостатка
. Участников
считают, что их заставляют прийти к соглашению при посредничестве, потому что
арбитраж будет результатом, если они не согласятся.Посредник также может стать
слишком сильны во время сеанса медиации и преждевременно переходят к арбитражу.

Этапы арбитража

  • Оба лица соглашаются соблюдать правила арбитра.
    решение.
  • Оба человека представляют арбитру желаемую цель.
    Каждая вечеринка описывает, что он или она хочет и чего бы хотел, чтобы произошло.
  • Каждый человек определяет проблему и рассказывает свою сторону
    конфликта.
  • Каждый человек представляет свое дело, без перебоев
    разрешается.
  • У каждого человека есть возможность опровергнуть чужие
    разногласия.

Основные обязанности учителей для успешного арбитража

  • Создание кооперативного контекста.
  • Обучение всех студентов ведению переговоров.
  • Обучение всех студентов медиации.
  • Знание, как выступить посредником, если посредничество однорангового узла не удается.
  • Знание арбитража при посредничестве сверстников и учителей
    терпит неудачу.
  • Реализация процесса посредничества между равноправными узлами.
  • Структурирование академических споров таким образом, чтобы студенты
    оспаривать рассуждения друг друга.

Решение принимает арбитр. Победа или поражение
считается второстепенным по сравнению с возможностью быть услышанным.

Окончательное арбитражное предложение

Альтернатива традиционному арбитражу окончательна
Предлагаем арбитраж.Каждый участник спора представляет арбитру свой или
ее лучшее, самое примирительное предложение, и арбитр принимает решение.

Шаги посредника:

  1. Прекратить боевые действия и остыть.
  2. Убедитесь, что все люди привержены посредничеству
    процесс.
  3. Помогите каждому успешно вести переговоры друг с другом
    (шесть шагов для разрешения конфликта).
  4. Оформить договор.
  5. Положить конец враждебности и остыть предложения

Остановить бой

Взрослые всегда должны прекращать драки. Два
взрослые должны работать вместе. Прикажите студентам остановить и удержать их. Никогда
удерживать одного ученика, не сдерживая другого. Используйте сдержанность только в
чрезвычайная ситуация. Такое действие может привести к тому, что стороны повернутся к учителю.

  • Обучать наблюдателей уходить, а не быть зрителями
    или
  • окружить спор и скандировать прекратить борьбу, или
  • поет счастливую песню: Row, Row, Row, Your Boat, или
  • отвлекают и отвлекают их внимание, физическое и
    эмоциональная энергия.Эй, чьи 10 долларов?
  • Прерывание зрительного контакта между спорящими
    прекратить драку.

Охладите враждебных личностей

  • Люди могут переходить в прохладные уголки.
  • Используйте глубокое дыхание и расслабление мышц. Принимать
    глубокий вдох, считая до 10, а затем обратно до 1, или
  • Напрягите все мышцы и вдохните, при этом мышцы
    напряженно задержите дыхание на пять секунд, медленно выдохните и расслабьте мышцы на
    пять секунд.
  • Представьте, как гнев выходит из пальцев ног, пока вы расслабляетесь.
    или представьте, что он стекает через ступни, и уходите от него.
  • Занимайтесь физической активностью, например бегом трусцой.

Обдумайте конфликт, определите его и подумайте об альтернативе
способы ее решения.

Перейти в зону посредничества

  • Выберите нейтральную область.
  • Посредник может сидеть на одном конце стола, а спорящие
    сидят друг напротив друга.
  • Положите на стол бумагу и карандаш для каждого человека.

Предложения по процессу посредничества

  • Представьтесь и подтвердите имена
    спорщики.
  • Расскажите о цели процесса посредничества. Объяснять
    что вы не будете принимать чью-то сторону или пытаться решать, кто прав, а кто нет.
  • Подтвердите, готовы ли они к успеху.
  • Измените правила и получите обещание соблюдать.

Правила посредничества

  • Согласитесь на решение проблемы.
  • Используйте только выбранное имя человека.
  • За раз разговаривает один человек.
  • Будьте честны.
  • Согласен соблюдать условия соглашения.
  • Все сказанное является конфиденциальным, кроме
    информация о наркотиках, оружии и алкоголе
  • Задать вопрос
  • Собрать информацию
  • Послушайте.
  • Найдите факты.
  • Проанализируйте то, что все говорят, чтобы увидеть, есть ли согласие
    возможный.
  • Обеспечьте соблюдение правил (запрещение прерываний, оскорблений или
    кричит).
  • Будьте терпеливы.
  • Уважайте обоих студентов.
  • Спросите все стороны об их желаниях
  • Спросите, как действия других мешают их
    хочет.
  • Спросите, как они себя чувствовали.
  • Спросите о трех способах разрешения конфликта и восстановления
    хорошие отношения.
  • Попросите три идеи попробовать, если это повторится.
  • Спросите каждого, есть ли у них что сказать друг другу
    вечеринка.
  • Содействовать переговорам, если спорщикам нужна помощь.

Обобщите, что произошло и чего они хотят.

  • Опишите, что они чувствуют.
  • Попросите их подтверждения вашего резюме.
  • Спросите их о причинах их желаний и чувств.
  • Просите их понять точку зрения другого,
    желания, чувства и обоснование.
  • Спросите о других дополнительных соглашениях, которые максимизируют совместное
    результаты.

Попытайтесь, чтобы они выбрали один вариант и пришли к соглашению.

Следующие идеи могут помочь распознать потребность в
договор:

  • Просмотрите или определите их общие интересы и важность поддержания
    конструктивные долгосрочные отношения.
  • Обсудите, насколько важнее будущее отношений
    чем какая-либо краткосрочная выгода от победы.
  • Предложите друг другу необходимость прийти к соглашению.
  • Предположите, что если отношения будут повреждены, они будут
    будущие трудности, которые будут хуже, чем не получить то, что мы хотим сегодня.
  • Опишите общие интересы для объединения сторон
    и описывают противоположные интересы как общую проблему, которую необходимо решить.

Другие подсказки

  • Поощряйте владение своими чувствами.
  • Используйте сообщения «I».
  • Назовите чувство или воспользуйтесь сенсорными описаниями.
  • Избегайте давления, чтобы встать на чью-то сторону.
  • Уменьшите эмоциональные нагрузки и язык. Скорее, чем
    говоря: «Она злится из-за того, что вы украли ее сумочку», скажите: «Она
    злится, потому что у тебя была ее сумочка «. Вместо того, чтобы сказать:»
    двое из вас кричали друг на друга о 15 долларах «, — посредник
    можно сказать: «Вы говорите друг с другом громко, когда речь идет о деньгах.
    подходит.«
  • Парафраз.
  • Переформулируйте факты и резюмируйте события.
  • Отражать чувства.
  • Оставаться нейтральным.
  • Отказываюсь давать советы или предложения.
  • Не говорите о своих чувствах и проблемах
    собственный опыт.
  • Ищите позитив.
  • Изучите множество значений любого поведения.
  • «Подумайте о ситуациях, в которых такое же поведение
    было бы положительно.«
  • Повысьте мотивацию, подчеркнув преимущества
    разрешение и затраты на отсутствие разрешения.

Попробуйте заключить конкретное соглашение.

Если спорщиков нет
смогли договориться о том, что произошло
они соглашаются, что у них кризис.

  • Посмотрите, согласны ли они, как они будут относиться к
    будущее. Соглашения, ориентированные на будущее, никого не заставят признать правонарушения.
  • Попробуй комплексную сделку и компромиссы.
  • Посмотрим, согласятся ли они с принципом. Т.е. студенты
    могут не договориться о том, следует ли заменить утерянную книгу, но они могут согласиться
    к тому принципу, что решать проблемы с помощью борьбы — неправильно.
  • Компромиссы нестабильны, потому что ни один из спорящих
    получает все, что хочет, и отношения не восстанавливаются полностью.
  • Понимание похоже на чистку лука. Один слой
    показывает еще один слой под ним.
  • Уравнивающая мощность. Тяжело маломощному человеку
    вести переговоры с влиятельным лицом и наоборот. Помогите менее ясно сформулировать
    человек заявляет о своих желаниях, чувствах и причинах уравновешивания сил.

Программа обучения студентов быть миротворцами

Когда учащиеся научатся вести переговоры и посредничать,
Учитель может захотеть реализовать программу «Обучение студентов быть миротворцами».Каждый день учитель выбирает двух учеников в качестве официальных посредников.
случайным образом распределяя пары. Когда у всех студентов будет достаточно опыта, они
может выступать в качестве посредника индивидуально. Посредники носят официальные футболки, головные уборы или нарукавные повязки.
Уроки повышения квалификации проводятся два раза в неделю.

Учителя должны разработать процедуры разрешения конфликтов
и навыки в ткань школьной жизни. Примеры включают: дополнительные уроки
об улучшении коммуникативных навыков, способах сдерживания гнева, соответствующей напористости,
навыки решения проблем, перспективное мышление, творческое мышление, внутриличностное,
и навыки межличностного общения.Интеграция в такие предметы, как общественные науки
и литературу, анализируя людей или персонажей, их действия или бездействие,
и мировые события или сюжет истории в отношении разрешения конфликта.

Тренинг по управлению конфликтами следует повторять ежегодно
на 12 лет, с возрастающим уровнем сложности и изощренности.

Адаптировано из
Дэвид У. Джонсон и Роджер Т. Джонсон (1995)
Снижение уровня насилия в школе посредством разрешения конфликтов ASCD

Ссылки на программы разрешения конфликтов

  • Доказательства успеха внешкольных программ
  • Обучает студентов быть миротворцами.Джонсон и Джонсон
    1970–1994 годы.
  • Детский творческий ответ на конфликт (CCRC) Присцилла
    Пруцман.
  • Творческое разрешение конфликтов педагогами за социальную ответственность
    (СОЭ)
  • Общественные советы Сан-Франциско Программа управления конфликтами .
    Ответ Рэя Шонгольца на призыв Джимми Картера к справедливости по соседству
    Центры.

Проблема «нулевой толерантности» в Нью-Йорке — 7 июня 2010 г. — Newsweek

КОГДА КОНГРЕСС принял национальную политику школьного насилия в 1994 г., многие штаты
последовали еще более строгие меры.Но эти законы, как теперь кажется, основаны на ошибочной предпосылке: суды являются
лучшее место для воспитания детей.

Несостоятельность этой идеи очевидна в Нью-Йорке, где политика абсолютной нетерпимости привела к арестам за хранение оружия на территории школы, а также за относительно незначительные правонарушения, такие как толкание. Четный
ненасильственные инциденты — рисование, бросание еды, брань — приземлились
дети в суде, где в прошлом году Нью-Йорк отправил более 1 4OO несовершеннолетних (средний возраст: менее 16 лет) в исправительные учреждения.

Согласно серии недавних отчетов — Министерства юстиции
и Государственное управление по делам детей и семьи — учреждения не
помощь.
Почти девять из 10 жителей совершили дополнительные преступления. Это «трубопровод из школы в тюрьму», — говорит бывший главный судья штата Джудит С. Кэй.

Она надеется, что негативная огласка подтолкнет к альтернативе.
способы отправления правосудия (например, суды по делам несовершеннолетних, где сверстники слушают дела сверстников),
больше уроков по гражданскому праву (где дети учатся добродетелям общения) и уровня
вынесение судебного решения под стражу — где содержание под стражей не всегда связано с камерой.- Т.Д.

Программа

по борьбе с насилием состоит из двух основных элементов:

  1. Реактивная профилактика насилия и
  2. Профилактика насилия
Только программы предотвращения насилия
Уничтожить оружие Поощрять студентов воздерживаться от насилия
Подавление агрессивного поведения Выявить причины насилия
Обучить преподавателей и сотрудников вмешиваться Принять политику управления угрозами
Целевые учащиеся, совершающие насильственные действия Проведение сессий для подведения итогов для студентов
травмированы насильственными инцидентами
Дискредитировать насилие Повышение самооценки
Есть горячая линия по оружию Научите студентов управлять гневом
Комплексная программа предотвращения насилия
Удовлетворение потребностей в воспитании
Создание совместной среды
Поощряйте позитивные и прочные отношения
Ограничение внеклассного времени
Обеспечение долгосрочного разрешения конфликтов / посредничества между коллегами
обучение всех студентов
Формирование партнерских отношений с родителями и общественностью
Включить компоненты только из программ предотвращения насилия

Источник
Дэвид В.Джонсон и Роджер Т. Джонсон (1995)
Снижение уровня насилия в школе посредством разрешения конфликтов ASCD

Заметки доктора Роберта Свитленда
homeofbob.com и schoolofbob.com

Глобальный конфликт: причины и решения для мира.

В этой статье мы поговорим с Кристийной Ринтакоски, исполнительным директором Инициативы по управлению кризисами (запущенной лауреатом Нобелевской премии президентом Марти Ахтисаари) о глобальном конфликте, его связи с экономическим неравенством, изменением климата и энергетикой.Мы говорим о динамике конфликтов и кризисных ситуаций, а также о том, как такие организации, как CMI, строят мир на международном уровне.

Возможно, больше, чем когда-либо в нашей истории, наш мир вовлечен в конфликты. От Великобритании и США, вовлеченных в войну в Афганистане и Ираке, до восстаний в Алжире, Бирме и Колумбии, гражданских войн в африканских странах и конфликтов между людьми в Китае, Иране и Израиле, мы видим, что мы находимся в хрупком ландшафте.

За последнее столетие этому способствовал ряд аспектов развития гуманитарных наук, в том числе:

Экономика: От раннего колониализма до современного капитализма наш западный экономический рост часто происходил в ущерб другим странам, где, например, мы агрессивно приобретали активы, создавали торговые пути или использовали экономический масштаб для искусственного дешевого приобретения продуктов, активов и услуг.Эти процессы, создавая большое богатство и развитие в Европе и США, усугубили бедность и экономическое неравенство во многих странах, создав большую напряженность и потенциал для конфликтов.

Сельское хозяйство и энергетика: Наш мир сильно зависит от сельского хозяйства и энергетики. Оба эти класса активов пользуются огромным спросом, и их защита и развитие становятся предметом серьезных дискуссий. Население и экономический рост также создают огромную нагрузку на эти активы, поскольку наш мир близок к тому, чтобы потреблять больше, чем можно было бы обеспечить.

Технологии: Хотя технологии были огромным фактором глобального развития, они также сделали нашу несправедливость и неравенство более заметными для внешних и внутренних участников в любой ситуации.

Изменение климата: Сейчас это становится реальной и серьезной проблемой, когда миллионы людей во всем мире становятся перемещенными из-за климатических воздействий.

Религия, управление и политика: эти вопросы и связанные с ними темы прав человека, справедливости и т. Д. Исторически вызывали многие из самых значительных конфликтов в мире и продолжают вызывать их, поскольку часто эти вопросы являются наиболее фундаментальными в структура общества.

Итак, как же тогда человечество будет двигаться вперед, чтобы найти решения для конфликтов?

Посмотреть биографию интервьюируемого

CMI (The Crisis Management Initiative) была основана в 2000 году ее председателем, президентом Марти Ахтисаари (лауреат Нобелевской премии мира 2008 года и президент Финляндии в 1994-2000 годах). Организация фокусируется на вопросах, имеющих решающее значение для создания устойчивого мира и безопасности, и внесения стратегического вклада в потенциал местных, региональных и международных субъектов, действующих в раздираемых войной и охваченных конфликтами обществах, посредством превентивной дипломатии, мирного посредничества и государственного строительства.

В конфиденциальном интервью мы поговорили с г-жой Кристийной Ринтакоски, исполнительным директором Crisis Management Initiative, о глобальном конфликте, его связи с экономическим неравенством, изменением климата и энергетикой. Мы говорим о динамике конфликтов и кризисных ситуаций и о том, как такие организации, как CMI, строят мир на международном уровне.

О конфликтах и ​​мире:

В: Каковы основные причины конфликтов, которые мы видим во всем мире?

[Kristiina Rintakoski] Все конфликты различаются своей историей и причинами.Я думаю, что неравенство внутри общества и между регионами стало основной причиной конфликта, усугубляемого быстрым распространением информации, поскольку люди (теперь) больше осведомлены о неравенстве. Экономические, социальные и экологические тенденции объединяются, например, при рассмотрении конкуренции за ресурсы и изменения климата (последнее усиливает нехватку ресурсов, что ведет к политическому конфликту). Хрупкость государства по-прежнему является ключевым источником внутренних конфликтов, нестабильности и человеческих страданий.

Q: Как вы подходите к примирению сторон, у которых есть, казалось бы, непримиримые разногласия?

[Кристина Ринтакоски] Наша стратегия состоит в том, чтобы попытаться найти элементы, которые могут создать общую основу, общую повестку дня, которая затем может укрепить уверенность сторон в совместной работе.Часто общая повестка дня исходит из вопросов, находящихся за пределами источника конфликта, таких как экономическое и социальное благополучие, но именно в этих областях есть интересы всех сторон (хотя часто именно эти области вызывают конфликт. ). Еще одна стратегия, которую мы унаследовали от нашего председателя, президента Мартти Ахтисаари, заключается в поиске практических решений политических споров, основанных на повседневных реалиях конфликтных ситуаций. Эти стратегии могут уменьшить напряженность между сторонами и сосредоточиться на мышлении, ориентированном на решение.

В: Что нужно для установления мира? И какова роль разрешения конфликтов в вашей общей стратегии?

[Kristiina Rintakoski] Фундаментальной отправной точкой является признание того, что внешние субъекты редко могут создать мир, местная ответственность в разрешении конфликтов жизненно важна. С одной стороны, это стало частью нашей практики миростроительства, но по сути роль людей в конфликтующих обществах имеет решающее значение. Вы не можете импортировать мир, он создается в обществе.

Существует также ряд ключевых вопросов, которые необходимо решить в рамках устойчивого мирного процесса. Физическая безопасность часто является главным приоритетом, создавая пространство для социальных процессов и процессов. Создание верховенства закона, надлежащего управления и демократической политической системы требует времени и терпения. Иногда то, что происходит слишком поздно и не получает должного внимания, — это восстановление экономики, гарантирующее средства к существованию отдельным лицам в обществе. Такие понятия, как демократия и права человека, всегда будут оставаться довольно абстрактными, если вы не можете прокормить свою семью.Поэтому важно обеспечить создание рабочих мест и защиту средств к существованию на ранних этапах процесса.

В: Как вы работаете вместе с правительствами, наднациональными государствами (например, ООН) и вооруженными силами?

[Кристина Ринтакоски] Особенностью CMI является то, что мы не лоббируем организацию, мы действительно стремимся к сотрудничеству и работаем вместе с правительственными, военными и гражданскими субъектами в любой ситуации. Важно отметить, что эти организации финансируют нашу деятельность, но не в смысле «субподряда».Там, где мы можем повысить ценность таких ситуаций, как мирное посредничество и государственное строительство, мы можем получить финансирование от правительств для выполнения конкретных миссий. Мы также работаем с разработкой политики и поддержкой, например, мы работаем с европейскими учреждениями над созданием посреднического потенциала для ЕС, и аналогичным образом мы работаем с Африканским союзом в области превентивной дипломатии и посредничества. Мы поощряем прозрачность и обмен информацией, но важно отметить, что во многих местах неправительственные субъекты (такие как мы) не сталкиваются с теми же ограничениями, что и государственные субъекты, и поэтому мы можем быть более гибкими.Мы стремимся дополнять эти организации, признавая наш относительно небольшой размер, но отличную международную сеть. Вместе мы создаем коллективный потенциал миростроительства.

Об угрозах:

В: Находимся ли мы сейчас под угрозой более сложных угроз? Например, кибертерроризм, финансовый терроризм и т. Д.?

[Кристина Ринтакоски] Сейчас мы живем в условиях большой неопределенности, которая будет увеличиваться. Трудно смотреть на относительную природу «традиционных» угроз по сравнению с «новыми», но кибертерроризм и финансовый терроризм, безусловно, являются частью общей картины.Важно обратить внимание на причины конфликтов, проблемы нестабильности государства, несправедливости и неравенства, которые влияют на ЕС и глобальную безопасность и прочно связаны с такими проблемами, как терроризм (порождая его не только в зонах конфликтов, но и в нашем обществе). . Однако как общество мы должны быть готовы к угрозам, которые мы не можем себе представить, мы должны повышать устойчивость не только в развитых странах, но особенно в зонах конфликтов. Мы, как страны, должны также учитывать, например, то, как изменение климата и финансовый кризис влияют на них [конфликтующие и развивающиеся страны].

О технологиях:

В: Насколько важны технологии в вашей общей стратегии? И есть ли какие-нибудь нововведения, которые, по вашему мнению, могут резко повлиять на управление кризисами и конфликтами?

[Kristiina Rintakoski] Я думаю, что технологии недостаточно используются в миротворчестве и государственном строительстве, но важно держать их в контексте как инструмент. Чтобы получить максимальную отдачу от технологий, у вас должны быть процессы, поддерживающие их, и часто проблема заключается в том, что вы внедряете технологию без процесса, и это никого не уводит.Технологии должны быть средством поддержки местной и национальной администрации, у которой могут быть ограниченные ресурсы. В этих условиях технологии расширяют их возможности по предоставлению услуг и администрированию, а также повышают прозрачность и подотчетность в рамках этих процессов.

Глядя на потенциал кардинальных изменений. Со стороны респондентов, технологии обеспечивают более высокий уровень взаимодействия между агентствами, но это далеко не безупречный процесс. Если посмотреть на регионы конфликтов и развития, связь играет большую роль.В Африке, например, возможность подключения обеспечивается преимущественно за счет мобильных технологий, и это окажет огромное влияние на поиск решений для этих стран. Технологии — это один из самых больших пробелов, разделяющих западные общества и развивающиеся страны, улучшение которых поможет найти решения также в сфере образования и государственного управления.

В СМИ:

В: Как вы воспринимаете СМИ в контексте глобального кризиса и конфликта?

[Kristiina Rintakoski] Это не черное и белое, СМИ могут играть очень положительную роль, но также могут быть очень вредными.Одним из основных положительных моментов является повышение осведомленности и видимости ситуаций, в частности, передачи нарушений прав человека и других внутренних проблем. Это затрудняет закрытие глаз или отрицание знания и означает, что мы (как общество) должны реагировать, если правительства не защищают своих граждан; это приносит чувство ответственности. Мы также видим это там, где, например, когда похищают миротворцев, давление средств массовой информации может помочь добиться успеха. Однако отчет должен быть фактическим и уместным.Между практикующими и СМИ должен быть хороший диалог. Например, глядя на наши переговоры между правительством Индонезии и народом провинции Ачех, «ничего не было согласовано до того, как все было согласовано». Мы ограничили количество комментариев в СМИ со стороны партий, защищая нашу переговорную среду и предотвращая любые ложные победы в этом процессе. Это хороший пример того, как иногда нужно сохранять конфиденциальность в ситуации.

В: Считаете ли вы, что более широкое освещение конфликтов и кризисов вредит ожиданиям их разрешения?

[Kristiina Rintakoski] Никогда не знаешь, сколько времени займут эти процессы.Наши переговоры в Индонезии были относительно короткими, но часто могут длиться долго. СМИ часто отвлекают внимание, когда партиям нужно сосредоточить внимание на реальном процессе. Часто это может создать ожидания и импульс, который вынуждает стороны отказаться от процессов, чтобы иметь дело с ситуациями на родине, защищая позиции и разрешая ситуации, это может быть чрезвычайно вредным для процесса.

В более широком мире:

В: Как такие проблемы, как изменение климата, энергия и рост населения, влияют на кризисы и конфликты?

[Kristiina Rintakoski] Это огромные области интереса для нас, с точки зрения того, как эти вопросы влияют на политический конфликт.Изменение климата во многих областях влияет на доступность продуктов питания и на те модели поведения, которые вы ожидаете увидеть в обществе, такие как землевладение, скотоводство и т. Д. Эти вопросы значительны, и важно, чтобы прилагались более активные усилия для понимания связи конфликта и климатических тенденций. Это не только влияет на развивающиеся страны, но и может обострить глобальный конфликт.

Вопросы энергетики влияют на мышление, особенно в промышленно развитых странах, и являются фундаментальной проблемой, представляющей национальный интерес.Страны могут идти на компромиссы, чтобы получить доступ к энергии, и это также может повлиять на готовность наций вмешаться и повлиять на конкретную политику в рамках разрешения конфликта

—————————————————

Ясно то, что необходимо больше понимания сложности конфликта и его конкретных проблем, прежде чем мы сможем приблизиться к достижению мира. Президент Ахтисаари описывает: «… международное сообщество продемонстрировало свою неспособность разрешать конфликты и строить устойчивый мир во многих странах и регионах мира.Между тем могут вспыхнуть новые конфликты, требующие международного вмешательства. Никогда еще у международного сообщества не было такой острой потребности в совместной работе по выработке новаторских решений и практических ответов на эти кризисы. Это требует координации между международными участниками и необходимости поиска общих средств и общего языка, а также многогранных и многодисциплинарных подходов к проблемам. Ни один политический кризис или конфликт нельзя разрешить, не стремясь также создать экономические возможности и занятость как средства обеспечения устойчивой безопасности.”

Однако эти экономические возможности и практические решения должны иметь дело с огромной сетью проблем, которые взаимодействуют друг с другом, создавая, обостряя и распространяя конфликты. Рассмотрим некоторые из наиболее важных факторов:

Экономическое равенство: Эти вопросы имеют решающее значение, поскольку экономический рост и устойчивость часто являются ключевыми факторами успеха страны в обеспечении мира и стабильности. Чтобы поместить это в контекст и дать меру уровня неравенства из шести мировых.7 миллиардов населения (которое растет огромными темпами), около 22% живут за чертой бедности (зарабатывая менее 1,25 доллара в день), при этом 85% живут в странах с низким и средним уровнем дохода (зарабатывая менее 3705 долларов ВНД на душу населения). ПРИМЕЧАНИЕ: Всемирный банк подсчитал, что ВНД США и Великобритании в 2008 году составляли 47 580 долларов США и 45 390 долларов США соответственно.
Недавний финансовый кризис вызвал серьезную озабоченность по поводу экономических решений, поскольку финансовая поддержка конфликтующих регионов сокращается, и возводятся протекционистские торговые барьеры.Как объясняет президент Ахтисаари, «нынешний мировой финансовый кризис повысил риск серьезной геополитической нестабильности. Многие регионы и страны, наиболее пострадавшие от вывода капитала с развивающихся рынков и краха международной торговли, уже являются нестабильными, и многие из них только-только вышли из многолетнего конфликта. Растущее неравенство между странами и внутри общества усугубляет существующие разногласия. Потеря благосостояния и возможностей трудоустройства ведет к потере надежды и веры в будущее среди уязвимых слоев населения.Это, в свою очередь, способствует росту фундаментализма и насилия и создает питательную среду для преступности, терроризма и войн. Мы рискуем потерять поколение из-за этого финансового кризиса. А с глобализацией и усилением взаимозависимости между странами насилие в одном регионе окажет влияние на другую часть мира ».

Подробнее об этом читайте в нашем интервью в декабре 2008 года с профессором Вимом Науде (старшим научным сотрудником и директором проекта Всемирного института исследований в области развивающейся экономики Университета Организации Объединенных Наций), который говорил об экономике развивающихся стран в Мировой финансовый кризис Щелкните для просмотра

Устойчивое развитие сельского хозяйства и изменение климата: В настоящее время почти миллиард человек в мире голодает, и более пяти миллионов человек ежегодно умирают от голода.Отсутствие сельскохозяйственного развития, безусловно, является фактором, но изменение климата также снижает жизнеспособность земель, делая невозможным выращивание высоких урожаев без значительных инвестиций в ирригацию. С учетом быстро растущего населения и растущего спроса на сельское хозяйство эту проблему необходимо решать. Изменение климата также может привести к перемещению многих миллионов людей, преимущественно в слаборазвитых районах, что также приведет к серьезным конфликтам, поскольку регионы, уже подвергшиеся стрессу, пытаются справиться с наплывом (включая западный мир).

Пример: The Economist (май, 2009 г.) «Богатые импортеры продовольствия приобретают обширные участки сельскохозяйственных угодий бедных стран. Это выгодные иностранные инвестиции или неоколониализм? » — Щелкните, чтобы просмотреть

Энергетическая и ресурсная безопасность: мы становимся в глобальном масштабе более зависимыми от энергии, и мы не можем недооценивать тот факт, что «западные» общества становятся зависимыми от своих развивающихся и конфликтных соседей в обеспечении их нефтью и природными ресурсами. Ресурсы. Эта зависимость и лежащие в основе отношения будут иметь огромное влияние на то, как разрешаются конфликты, поскольку вмешивающиеся страны ставят энергию и ресурсы в свою повестку дня.

Пример: The Economist (июль 2009 г.) «Иностранные нефтяные компании в Ираке» — Щелкните, чтобы просмотреть

Правосудие и права человека: уровень несправедливости (во всех ее формах) и продолжающиеся нарушения прав человека, происходящие во всем мире, усугубляют стресс от конфликта и отдаляет стороны и население от мира.

Тем не менее, одним из самых интересных факторов является технология. Это поколение, как никогда ранее, способно общаться глобально, мгновенно и относительно легко.Это означает, что не только те, кто находится в конфликтных регионах, могут сообщить миру о своем тяжелом положении, но это означает, что мы, как глобальная аудитория граждан и организаций, больше не можем закрывать глаза на то, что происходит. Как сказал Далай-лама: «В современном мире очень уместно более широкое, более альтруистическое отношение. Если мы посмотрим на ситуацию с разных сторон, таких как сложность и взаимосвязанность природы современного существования, то мы постепенно заметим изменение в нашем мировоззрении, так что когда мы говорим «другие» и когда мы думаем о других , мы больше не будем отклонять их как нечто, не имеющее отношения к нам.Мы больше не будем чувствовать себя равнодушными ». Мы сами видим, как это разыгрывается, поскольку десятки тысяч людей, часто не имеющих прямой связи с конфликтом, будут маршировать в городах от имени тех, кого преследуют за тысячи миль.

Наряду с предоставлением нам (как аудитории) возможности понимать конфликты, технологии также обеспечивают критически важное звено поддержки в построении мира, как описала г-жа Ринтакоски в нашем интервью: «… сторонние субъекты редко могут создать мир, местное владение ситуация должна произойти ».Сейчас мы видим, что сами народы, использующие совместные и коммуникационные технологии, получают достаточные возможности для создания импульса, необходимого для эффективного участия в процессе урегулирования конфликтов и миростроительства. Импульс населения часто является необходимым стимулом, как заметил Дуайт Эйзенхауэр в XIX веке: «Мне нравится верить, что люди в долгосрочной перспективе будут делать больше для содействия миру, чем наши правительства. В самом деле, я думаю, что люди так сильно хотят мира, что на днях правительствам лучше уйти с дороги и позволить им его добиться.»

организаций, как CMI, которые понимают, что человечество является ключом, упорно работающими по всему миру, принимая инновационный подход к посредническому миру. Они не пытаются излечить непримиримые разногласия во мнениях, они не пытаются подорвать борьбу разных сторон, но они находят общую почву, в которой (в целом) заинтересованы все стороны, то есть благополучие и условия жизни своих граждан. . Именно этот процесс работы для достижения общих целей может способствовать установлению мира, позволяя сторонам двигаться вперед с новым чувством цели.Мы видели, что этот подход успешен даже в нашей недавней истории. Проблемы в Южной Африке были связаны с проблемами, которые, казалось бы, было невозможно решить, решение проблемы заключалось в сотрудничестве между сторонами в очень закрытых дискуссиях для совместной работы для достижения общей цели.

About the Author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Related Posts