Конфликт между группой и личностью пример: Конфликт между личностью и группой

Конфликт между личностью и группой

21.05.2011

В социальной группе отражается все многообразие общества. Поэтому в ней в той или иной степени могут иметь место самые разнообразные виды конфликтов. Наиболее характерными из них является конфликт между личностью и группой.

В основе конфликта между личностью и группой, как правило, лежат попытки изменений в группе и вне нее.

Даже если большинство членов группы понимают необходимость этих изменений и одобряют их, отдельные члены группы по тем или иным причинам могут оказаться в оппозиции и даже выйти из состава группы.

Само членство индивида в группе является конфликтным, С одной стороны, человек нуждается в других для реализации своих личностных целей и интересов, а с другой — он вынужден подчиняться групповым нормам и требованиям, которые не всегда соответствуют его личным планам и желаниям. Поэтому нарушение групповых норм является наиболее характерной причиной внутригрупповых конфликтов.

Можно выделить основные причины, по которым член группы нарушает групповые нормы и требования:

1. преследуя свои личные цели;
2. случайно или потому, что еще не в полной мере освоил эти нормы;
3. индивид не в состоянии выполнить предписываемые группой требования.

Можно выделить целый ряд причин, лежащих в основе конфликта между личностью и коллективом:

1. ожидания личности противоречат ожиданиям группы;
2. противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и т. д.;
3. борьба за повышение своего статуса в группе;
4. конфликт между руководящими органами и неформальной группой;
5. поиск и нахождение реального и мнимого виновника неудач.

Попытка изменить свое место в группе порождает структурные или статусно-ролевые изменения. Подобные изменения могут быть обусловлены ролевыми конфликтами, которые возникают по причине несовпадения принятой (добровольно или под давлением) членом группы роли с групповыми нормами или ожиданиями Чаще всего такие конфликты случаются тогда, когда вакантное место занимает новый член группы.

Адаптация и социализация всегда чреваты конфликтами. Во-первых требования группы к новичкам, как правило, бывают завышенными. Во-вторых, новый член группы обычно не в полной мере владеет всеми тонкостями внутригруппового взаимодействия.

Структурные и статусно-ролевые изменения также могут быть связаны с изменением групповых целей и видов деятельности, которые предполагают перераспределение ролей, функций, средств, прав, обязанностей ответственности и власти.

Ключевые слова: Конфликт, Личность, Группа

Источник: И.Т. Кавецкий, Т.Л. Рыжковская, И.А. Коверзнева, В.Г. Игнатович, Н.А. Лобан, С.В. Старовойтова. Основы психологии и педагогики — Минск.: Изд-во МИУ, 2010

Материалы по теме
Типы конфликтных личностей Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина
Моббинг и буллинг как причина межличностного конфликта Пырьев, Е. А., Психология малых групп : учебное пособие / Е. А. Пырьев. — Москва; Берлин :…
Внутриличностные конфликты и невроз Г.Г. Шанько. Неврозы у детей — Минск.: Харвест, 2007
Последствия внутриличностных конфликтов Анцупов А.Я., Конфликтология
Особенности межличностных конфликтов Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина
Манипулирование как источник межличностного конфликта Пырьев, Е. А., Психология малых групп : учебное пособие / Е. А. Пырьев. — Москва; Берлин :…
Причины межличностных конфликтов Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина
Классификация межличностных конфликтов Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина

33.

 Конфликт между личностью и группой. Психология личности 33. Конфликт между личностью и группой. Психология личности

ВикиЧтение

Психология личности
Гусева Тамара Ивановна

Содержание

33. Конфликт между личностью и группой

В социальной группе отражается все многообразие общества. Поэтому в ней в той или иной степени могут иметь место самые разнообразные виды конфликтов. Наиболее характерными из них является конфликт между группой и членом группы.

В основе подобных конфликтов, как правило, лежат попытки изменений в группе и вне нее.

Даже если большинство членов группы понимают необходимость этих изменений и одобряют их, отдельные члены группы по тем или иным причинам могут оказаться в оппозиции и даже выйти из состава группы.

Само членство индивида в группе является конфликтным. С одной стороны, человек нуждается в других для реализации своих личностных целей и интересов, а с другой – он вынужден подчиняться групповым нормам и требованиям, которые не всегда соответствуют его личным планам и желаниям. Поэтому нарушение групповых норм является наиболее характерной причиной внутригрупповых конфликтов. Можно выделить основные причины, по которым член группы нарушает групповые нормы и требования:

1) преследуя свои личные цели;

2) случайно или потому, что еще не в полной мере освоил эти нормы;

3) индивид не в состоянии выполнить предписываемые группой требования.

Можно выделить целый ряд причин, лежащих в основе конфликта между личностью и группой:

1) ожидания личности противоречат ожиданиям группы;

2) противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и т. д.;

3) борьба за повышение своего статуса в группе; 4) конфликт между руководящими органами и неформальной группой;

5) поиск и нахождение реального и мнимого виновника неудач.

Попытка изменить свое место в группе порождает структурные или статусно-ролевые изменения. Подобные изменения могут быть обусловлены ролевыми конфликтами, которые возникают по причине несовпадения принятой (добровольно или под давлением) членом группы роли с групповыми нормами или ожиданиями.

Чаще всего такие конфликты случаются тогда, когда вакантное место занимает новый член группы. Адаптация и социализация всегда чреваты конфликтами. Во-первых, требования группы к новичкам, как правило, бывают завышенными. Во-вторых, новый член группы обычно не в полной мере владеет всеми тонкостями внутригруппового взаимодействия.

Структурные и статусно-ролевые изменения также могут быть связаны с изменением групповых целей и видов деятельности, которые предполагают перераспределение ролей, функций, средств, прав, обязанностей, ответственности и власти.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

ЛЕКЦИЯ № 19. Конфликт между личностью и группой

ЛЕКЦИЯ № 19. Конфликт между личностью и группой Любая социальная группа представляет собой достаточно сложное социально-психологическое явление.

В ней одновременно могут функционировать формальные и неформальные системы отношений. В свою очередь неформальные

Занятие 10.1. Практическое занятие по теме «Конфликт между личностью и группой» (проводится методом анализа и обсуждения конфликтных ситуаций)

Занятие 10.1. Практическое занятие по теме «Конфликт между личностью и группой» (проводится методом анализа и обсуждения конфликтных ситуаций) Цель занятия. Закрепление знаний студентов по основным характеристикам групповых конфликтов, развитие у них навыков анализа

Установление раппорта с группой

Установление раппорта с группой Одним из наиболее важных навыков ведущего презентации является способность установить раппорт с аудиторией. Качество информации, которую вы передадите группе, будет напрямую зависеть от степени раппорта, который вы с ней установите.

Управление группой

Управление группой Эффективный групповой процесс организуется вокруг модели ТОТЕ. Действия группы в процессе презентации или дискуссии направлены на решение задач, которые определяются конечной целью презентации. Деятельность группы оценивается относительно фактов,

Навыки, связанные с управлением группой

Навыки, связанные с управлением группой Навыки, связанные с управлением группой, включают навыки управления задачей, отношениями и контекстом. Навыки, связанные с задачей, ориентированы на результат. Навыки, связанные с отношениями и контекстом, ориентированы на

5.2.1. Знакомство терапевта с группой

5.2.1. Знакомство терапевта с группой Терапевту следует еще перед началом занятий установить контакт со всей группой и отдельно с каждым ее участником – группу он знакомит с планом занятий, а у отдельных лиц определяет уровень их актуального сопротивления, которое, как

14.

Существует ли связь между памятью и личностью человека!

14. Существует ли связь между памятью и личностью человека! Ответить на этот вопрос, используя результаты тестирования на интуицию, навязчивые формы поведения и степень экстроверсии, не представляется возможным. «Внимание людей, одержимых навязчивой идеей, более

Конфликт между поколениями

Конфликт между поколениями Проблема борьбы за власть существовала всегда. Родители подчиняют себе детей, а позже сами попадают в подчинение. Все, что человек делает, возмещается ему вдвойне. Итак, кто посеет ветер, пожнет бурю.В повторение вышеизложенного хотелось бы

3. Поражения порождают конфликт между «я должен» и «я делаю»

3. Поражения порождают конфликт между «я должен» и «я делаю» Победа запускает в нашей жизни положительный цикл. Когда мы выигрываем, то приобретаем доверие. Чем оно больше, тем очевиднее вероятность того, что мы будем действовать в нужный момент. Склонность переходить

Схема 4.1.1 Источники конфликтов между личностью и группой

Схема 4.1.1 Источники конфликтов между личностью и группой Хотелось бы предварить эту схему двумя ссылками и предположением. Во-первых, согласно «принципу циркуля», о котором мы говорили в начале книги, конфликты более высокого уровня чаще предполагают существование

Психологическая тактика руководства туристской группой

Психологическая тактика руководства туристской группой Руководителю, инструктору туристской группы постоянно приходится решать множество самых разнообразных задач. Как ориентироваться в них? Каким отдать предпочтение, а какие можно без ущерба для дела

Конфликт между группами и отдельными лицами на рабочем месте

Конфликты на рабочем месте могут возникать между отдельными лицами или группами.

Конфликт на рабочем месте между отдельными лицами

Конфликты на рабочем месте могут возникать между отдельными лицами из-за:

• столкновений личностей, разногласий, травли или домогательств
• агрессивного или слабого стиля управления
• некоторые сотрудники могут чувствовать, что к другим относятся более благосклонно

Управление конфликтами между людьми.

Конфликт на рабочем месте между группами

Конфликт на рабочем месте может возникнуть между группами из-за:

• командного соперничества, разногласий или обид
• менталитет «они и мы» между большими группами сотрудников и их менеджерами
• обида на высшее руководство, плохое моральное состояние, низкая мотивация, разногласия по поводу заработной платы, здоровья и безопасности, увольнения и отсутствие надлежащих консультаций

Группы: модели поведения

Группы людей в команде склонны демонстрировать определенную модель поведения. Четыре отдельные фазы развития группы или команды:

Формирование

Когда команда или группа начинает формироваться, происходит постепенный рост личного обмена и контактов. Люди стремятся узнать друг о друге, желая раскрыть взгляды, ценности и стиль. Этот процесс продолжается до тех пор, пока каждый человек не примет решение о характере своего участия. На этом этапе может показаться, что команда действует эффективно, успешно справляется со своими задачами и формирует то, что кажется дружеским товариществом между членами. Однако, как правило, это состояние не проходит глубоко.

Штурм

На этом этапе команда должна решить, как она будет действовать. Слишком часто это делается членами команды, борющимися за позицию без четкого планирования. В других случаях атмосфера будет накаляться, когда возникнут «настоящие» испытания. Наиболее важным аспектом на этапе штурма является контроль; как осуществляется контроль и кто контролирует команду. Команда должна решить вопросы контроля, если она хочет продолжить успешно.

Нормирование

После успешного решения вопросов, связанных с контролем, отношениями и ролью, команда начинает работать в рамках согласованных уровней. Люди начнут хотеть работать с другими членами команды, уважая роли и вклад ключевых членов. Это важный этап, потому что команде нужна поддержка и заинтересованность всех участников. В противном случае команда не сможет стать сильнее и часто возвращается к стадии штурма при первых признаках трудностей.

Исполнение

Члены полностью сформированной команды развивают взаимопонимание и близость, следуя правилам, которые они создали. Члены команды готовы расширить свои возможности для своих коллег, и настоящее удовольствие от поставленной задачи является типичным. Неформальность часто является лейтмотивом команды на этом этапе, но она основана на положительном отношении к каждому из других членов команды и правилах взаимодействия. Есть сильное чувство, что другие будут готовы помочь, если это необходимо. Роли членов команды были определены, и вклад каждого человека является отличительным.

Управление конфликтами между группами.

Разрешение групповых конфликтов | Encyclopedia.com

Чтобы понять разрешение конфликтов между группами, полезно сначала рассмотреть роль конфликта внутри и между группами. Анализ конфликтов групп делится на изучение внутригруппового конфликта , который происходит внутри группы между ее членами, и межгруппового конфликта , который происходит между одной или несколькими группами, где конфликт рассматривается как вовлекающий группу. в целом. Изучение этих явлений тесно связано с изучением как групповой динамики, так и межкультурных отношений. Дальнейшее различие проводится в соответствии с изучаемым групповым уровнем. Здесь обычно проводится разделение между групповыми конфликтами и международными конфликтами. Групповые конфликты включают в себя как коммунальные групповые конфликты, так и конфликты на рабочем месте. Коммунальные групповые конфликты могут затрагивать практически любую группу, которая обеспечивает людям социальную идентичность. Социальная идентичность сама по себе является концепцией группового уровня, поскольку она определяется как идентичность, которую мы приобретаем, будучи частью коллектива, группы. Поскольку большая часть нашего времени посвящена членству в группах, изучение групп и их взаимодействий занимает центральное место в работе социологов.

Когда группы находятся в конфликте, само присутствие группы усиливает и меняет способ восприятия конфликта между людьми. Членство в группе дает человеку два восприятия, которые влияют на конфликт: (1) что человек прав и имеет право участвовать в конфликте и пытаться победить в нем, и (2) что человек будет оценен и либо в дальнейшем будет принят, либо отвергнут. в зависимости от его действий в конфликтной ситуации. Внутри групп конфликт часто приводит к расколу или, возможно, к государственному перевороту и изгнанию. Конфликт между группами может способствовать деиндивидуализации, этноцентризму и дьявольскому представлению о враге. Группы часто предоставляют людям способ рационализировать свое участие в конфликте и, возможно, предпринять действия, которых они в противном случае могли бы избежать. Разрешение конфликта также меняется в групповой ситуации.

Точное определение конфликта также было важной частью анализа конфликта и его разрешения. Обычно существует два общепринятых способа определения «конфликта»: (1) реалистичный и (2) предполагаемый. Первый включает осязаемые, поддающиеся проверке конкурирующие интересы. Последнее относится к ситуациям, когда одна или обе стороны считают, что другая стоит на пути к достижению желаемого. Конфликты возникают из-за ресурсов, распределения власти и ценностей. Они классифицируются как латентные (еще не замеченные) или явные. Последний метод определения «конфликта» — как деструктивный, так и конструктивный. Хотя большинство людей считают конфликт рискованным и того, чего следует избегать, конфликтологи часто видят его по-разному. Большинство тех, кто изучает конфликт и его разрешение, утверждают, что конфликт потенциально может быть конструктивным, создавать позитивные социальные изменения. Эти теоретики и практики утверждают, что то, как человек справляется с конфликтом, является важным различием. Если существуют надлежащие структуры (например, квалифицированные инструкторы или участники), конфликт может иметь творческие и конструктивные результаты.

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ

Область разрешения конфликтов сама по себе является междисциплинарной областью исследований. Несмотря на большое разнообразие ученых, вовлеченных в эту работу, их объединяет общий интерес к пониманию того, как и когда разрешаются конфликты. То, как называть работу, варьируется, включая такие термины, как «управление конфликтами», «разрешение конфликтов» и «трансформация конфликтов». Переменным здесь является то, в какой степени и каким образом можно было бы вмешаться, чтобы устранить конфликт. Ученые в этой области выступают за поиск ненасильственных и бесконфликтных методов прекращения конфликтов, возможно, потому, что эти методы считаются более постоянными, чем цикл эскалации, который может возникнуть с агрессивными мерами для «прекращения» конфликтов. Избегание и подавление также считаются негативными реакциями на конфликт.

Здесь мы фокусируемся не на области разрешения конфликтов в целом, а конкретно на ней в отношении групп. Несмотря на то, что теория и исследования широко применяются на разных уровнях обучения, нет единого мнения о возможности переноса идей с межличностного уровня на групповой или международный уровень. Разрешение конфликтов между группами остается важным, но малоизученным социальным процессом. Были достигнуты большие успехи в разработке различных моделей разрешения конфликтов на межличностном уровне, но среди групп этот процесс по-прежнему труднее идентифицировать. На международном уровне были достигнуты лишь небольшие успехи в разработке и тестировании возможных методов. Война или военные угрозы остаются наиболее распространенными ответами на конфликты между странами.

Другая переменная — когда и как конфликт может стать положительным социальным явлением. Функционалисты могут задаться вопросом о цели конфликта в более широкой социальной конструкции. Хотя существует гораздо больше работ о негативном влиянии конфликтов, многие приводят доводы в пользу творческого потенциала конфликта. Положительный взгляд обычно принимает один из двух подходов. Наиболее распространены те ученые, которые утверждают, что конфликт ведет к лучшему пониманию, передаче информации и потенциально новым идеям и более крепким отношениям. Для них важно, как разрешается конфликт. При должной подготовке и навыках можно научиться превращать конфликт в творческое взаимодействие. Вторая группа утверждает, что конфликт в форме конкуренции может улучшить качество работы, увеличить производство и улучшить единство. Они быстро указывают, что именно конфликт задач имеет такой эффект; межличностный конфликт редко дает такой положительный эффект.

КОНФЛИКТ МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ И ГРУППОВОЙ

Конфликты случаются на всех уровнях общества. Основные классификации уровней конфликта включают межличностный, межгрупповой и международный. Основное различие между межгрупповыми и международными конфликтами заключается в том, что национализм обеспечивает особую основу для конфликтов и придает им интенсивность, которая отличает их от групповых конфликтов в целом. Межгрупповые конфликты могут возникать на основе организаций или сообществ, или же они могут возникать из-за расовых, этнических или классовых различий между группами, не признаваемых на уровне национального государства. Фишер (1990) утверждает, что изучение групповых и международных конфликтов развито далеко не так хорошо, как исследования конфликтов на межличностном уровне. Он предостерегает от предположения, что анализ, основанный на межличностном опыте, может быть распространен на другие уровни. Он указывает на основную информацию о том, как группы влияют на конфликт, и предполагает, что эти различия требуют разных стратегий для разрешения и уменьшения конфликтов между группами и странами.

ВЛИЯНИЕ ГРУПП НА КОНФЛИКТ

Групповой конфликт обычно делится на две категории: (1) внутригрупповой и (2) межгрупповой. Конфликт внутри группы считается потенциально опасным, поскольку он может привести к конкуренции за лидерство, потере внимания к цели группы и потере членства. Внутригрупповые конфликты обычно связаны с властью и контролем над содержанием, целями и задачами. Оно также может возникать из-за признания внутригруппового неравенства, которое неприемлемо для тех, кто обладает меньшей властью.

Основным средством ограничения внутригрупповых конфликтов является поддержание сильной нормативной структуры с эффективной социализацией членов. Когда возникают конфликты, избегание часто приводит к распаду группы. Методы разрешения конфликтов внутри группы включают содействие или решение проблем под руководством внешнего профессионала или, возможно, опытного инсайдера, капитуляцию одной стороны, разделение группы или изменение приоритетов групповых целей. Последнее часто возникает при наличии внешней угрозы. На самом деле полезным ответом на внутренний конфликт является выявление общего страха или врага. Внешняя угроза усиливает ощущение однородности внутри группы, побуждает к стремлению обеспечить выживание группы и рационализирует жесткие меры по ограничению внутренних вызовов статус-кво.

Межгрупповые конфликты обычно связаны с контролем и распределением ресурсов (объективные конфликты) или угрозами идентичности или ценностям (перцептивные или субъективные конфликты). Реалистичная теория группового конфликта (ТРК) фокусируется на рациональных механизмах понимания группового конфликта. Теория социальной идентичности (ТСИ) фокусируется на идее о том, что простого восприятия принадлежности к дискретной группе достаточно для возникновения межгрупповой дискриминации. Согласно SIT, группы являются основной основой для формирования индивидуального чувства идентичности. А группы производят позитивную социальную идентичность, выгодно отличаясь от других групп (Fisher 19).90). Как указывалось выше, межгрупповые конфликты могут также возникать, когда есть желание подавить внутригрупповой конфликт путем создания врага.

Обычно межгрупповой конфликт считается более динамичным, с большей вероятностью трудноразрешимым, быстрее обостряющимся и более нуждающимся во внешнем вмешательстве, чем межличностный конфликт. Согласно Уайту, эскалация межгруппового конфликта подпитывается (1) дьявольским образом врага, (2) мужественным образом самого себя и (3) моральным образом самого себя (цитируется в Fisher 19).90). Неправильные представления и стереотипы тех, кто не входит в группу, подтверждаются членами группы в попытке укрепить групповую идентичность и установить границы членства. Согласно теории баланса, группы стремятся свести к минимуму внутригрупповые различия и преувеличить межгрупповые различия.

Социальные психологи предполагают, что процесс увеличения происходит из-за эффекта аудитории. В группе человек имеет подтверждение и поддержку своей позиции как правильной и оправданной. В группе часто появляется явный лидер по мере роста внешних угроз. Поскольку конфликтующие группы обычно предпочитают более агрессивных лидеров, лидеры групп вынуждены занимать более экстремальные позиции, чем в индивидуальном порядке. Ожидается, что они преуспеют (победят) или потеряют власть или членство в группе. Лидерам часто бывает трудно вести переговоры от имени группы с различными мнениями о приоритетах. Члены группы более склонны выполнять приказы перед лицом внешней угрозы и быть убежденными в совершении действий (иногда отвратительных) для обеспечения выживания группы. Это может помочь причастности отдельных лиц к геноциду, пыткам и другим преступлениям, в которых они не рассматривали бы участие ради личной выгоды.

РЕАКЦИЯ НА КОНФЛИКТ

Ученые в этой области указывают на пять возможных ответов на конфликт. Фактические названия этих ответов различаются, но они хорошо представлены следующими терминами: борьба, уступка, избегание, компромисс и решение проблем (интегративные решения). Эти категории подходят для всех уровней конфликта — межличностного, межгруппового и международного. Первые три (борьба, уступка и избегание) ведут к эскалации конфликта. Последние два явно относятся к сфере творческого разрешения конфликтов.

Соперничающее поведение — это когда одна из сторон конфликта пытается решить конфликт за счет другой стороны. Рубин и его коллеги (1994) предполагают, что спорная тактика варьируется от легкой до тяжелой, где «легкая» тактика приводит к приемлемым или нейтральным последствиям для другой стороны, а «тяжелая» тактика налагает или угрожает серьезными последствиями. Конфликтное поведение является ключевой частью восходящей спирали эскалации, поскольку оно обычно вызывает защитную реакцию другой стороны. Пока сторона верит, что может победить (выгоды перевешивают затраты), она, скорее всего, будет практиковать соперничающее поведение.

Уступчивость ответов иногда является партнером соперничающего поведения. Сторона уступит, когда завершение конфликта важнее, чем победа стороны. Уступка может быть начальной стратегией, чтобы заложить основу для получения чего-то еще, что является приоритетным в более позднее время. Или, возможно, проблема просто не является проблемой для уступающей стороны.

Избегание конфликта практикуется стороной, которая не хочет поощрять конфликт к проявлению. Обычно надеются, что, если конфликт удастся избежать, со временем он станет неважным. Хотя иногда избегание позволяет угаснуть конфликту, оно редко действительно помогает решить проблемы, лежащие в основе конфликта. Поэтому обычно происходит возрождение конфликта другим способом или в более позднее время. Избегание конфликта также может быть воспринято инициирующей стороной как акт эскалации. Таким образом, это может привести к началу восходящей спирали конфликта.

Компрометация по поводу конфликта — это результат, который большинство людей связывают с процессами разрешения конфликтов. Для некоторых аналитиков компромисс является достаточным методом для разрешения конфликта; другие утверждают, что это все еще не соответствует цели «беспроигрышного» решения. При компромиссе ожидается, что стороны конфликта откажутся от части своих потребностей или целей, если они встанут на пути другой стороны к достижению важных потребностей или целей. Каждая сторона частично успешна в достижении того, что она намеревалась получить или защитить в начале конфликта. Ни один полностью не проигрывает, ни один полностью не выигрывает.

Решение проблем поведение влечет за собой участие в процессе с целью достижения взаимовыгодного решения конфликта. Беспроигрышное решение также называется «комплексным решением», когда потребности и цели сторон различны, но найдено решение, отвечающее интересам обеих сторон. Процесс решения проблем предназначен для поощрения конфликтующих сторон к творческому мышлению, установлению возможных общих потребностей и целей и к совместной работе для решения своих проблем. Существуют различные методы, такие как свертывание бревен, расширение круга и наведение мостов, которые могут помочь в достижении взаимовыгодного решения. Лог-прокат побуждает стороны расставлять приоритеты в своих потребностях и предпочтениях, чтобы требования с более низким приоритетом можно было согласовать в качестве компромисса в беспроигрышном решении. Расширение пирога требует вливания дополнительных ресурсов — часто стороной, не участвующей в конфликте. Это позволяет удовлетворить конкурирующие потребности. При наведении мостов стороны обнаруживают взаимные определения своих потребностей, и единственное решение оставляет обоих довольными.

ДОСТИЖЕНИЕ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА

Центральный вопрос в изучении конфликта и его разрешения включает в себя условия, которые поддерживают конструктивные исходы конфликта. Согласно Дойчу (1973), совместная среда порождает сотрудничество, а конкурентная среда побуждает группы конкурировать. Он также предполагает, что есть три условия, которые стимулируют поведение, связанное с решением проблем: (1) пробуждение желания решить конфликт; (2) условия, позволяющие переформулировать вопросы конфликта; и (3) наличие разнообразных и гибких идей. Рубин и коллеги (1994) предполагают (как и многие другие ученые), что для того, чтобы перейти от спорного поведения к решению проблем, стороны должны верить, что издержки перевешивают выгоды, если они продолжат борьбу. Это может произойти из-за нехватки ресурсов, из-за того, что стороны опасаются безвозвратной потери своих отношений, или, возможно, из-за того, что другая сторона вмешивается и предоставляет стимул (или угрозу), побуждающий к поиску решения. Иногда стороны в конфликте побуждаются к решению проблемы введением высшей цели или появлением общей или разделяемой угрозы.

Установление связи между сторонами является важной частью превращения конкурентного конфликта в совместное решение проблем. Динамика групп может сделать это особенно сложным. Лидеры не захотят признать, что они преувеличивали стереотипы и негативные ассоциации, чтобы создать дьявольское представление о враге. А лидеры, возникшие в ходе эскалации конфликта, будут опасаться подрыва своего авторитета, соглашаясь на переговоры. Для большинства людей переговоры означают компромисс, а это означает, что они хотя бы частично проиграли. Общение и понимание также могут быть сложными в разных культурах. Ледерах (1995) предполагает, что, хотя общее развитие конфликта и его разрешение остаются довольно схожими от одной культуры к другой, конкретные процессы и методы решения проблем резко различаются от одной культурной группы к другой.

Хотя это может оказаться непросто установить, в любом конфликте общение необходимо для установления доверия, выявления интересов и определения проблем и возможных решений. Доверие также строится за счет взаимности позитивных инициатив. Как Крисберг (1998) предполагает, что изменения на трех уровнях — внутри группы, между группами и в более широком социальном контексте — способствуют инициированию деэскалации. Текущие тематические исследования помогают нам понять, как кажущиеся неразрешимыми конфликты могут быть смягчены путем преобразования межпартийных отношений и внутрипартийного поглощения этих изменений.

ПРИМЕНЕНИЕ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ ДЛЯ ГРУПП

Теория контактов. Много усилий было потрачено на выявление условий, способствующих деэскалации конфликта. Организованный и хорошо структурированный контакт между членами группы считается необходимым для разрушения стереотипов и предположений, которые мешают инициировать обсуждение конфликта (конфликтов). Считается, что этот контакт должен быть не просто положительным, но и по-настоящему кооперативным, чтобы можно было изучить новые методы взаимодействия. Кроме того, стороны должны заключать договор на равных. Два исследования групп — проведенные Шерифом и Блейком и Мутоном — предполагают, что построение доверия между конкурирующими группами требует создания целей высшего порядка, если группы хотят выйти за рамки стереотипов и негативных предположений (цитируется в Fisher 19).90). Кроме того, многие исследователи (Fisher, 1990; Rubin et al., 1994) указывают на положительную роль высших целей или общих задач в снижении межгрупповой напряженности, особенно предвзятости или этноцентризма. Совместный характер этого структурированного контакта может уменьшить предполагаемую угрозу со стороны другой группы, тем самым способствуя уменьшению предвзятости и этноцентризма. Большая часть работы по разрешению межкультурных конфликтов и обучению чувствительности или разнообразию исходит из этой веры в то, что структурированный контакт может быть использован для того, чтобы бросить вызов предположениям людей о других группах.

Вмешательство третьих лиц (посредников). Здесь посредник выступает с целью оказания влияния или содействия урегулированию конфликта. Исторически сила была обычной формой вмешательства. Однако Принсен (1992) утверждает, что посредническая роль в современной международной системе становится все более разнообразной. В качестве посредника сторона не навязывает решения и не заинтересована в результате. Однако не исключено, что посредник косвенно заинтересован в решении проблемы. Таким образом Принсен (1992) отличает тех, кто имеет косвенную долю (основной посредник), от тех, кто вообще не заинтересован (нейтральный посредник). Он предполагает, что мотив вмешательства формирует форму и содержание вмешательства третьей стороны.

Типология форм стороннего вмешательства в разрешение конфликтов, безусловно, включает следующие:

• Поддержание мира. Размещение вооруженных сил третьей стороны в другой стране от имени третьей стороны или международной организации (например, Организации Объединенных Наций) для обеспечения или поддержания прекращения огня и / или мирного соглашения. Хотя солдаты обычно вооружены, они ограничивают использование оружия самообороной и защитой мирного соглашения.
• Арбитраж. Назначается отдельное лицо или коллегия арбитров (обычно судом или лицом, наделенным более высокой властью) для выслушивания опасений сторон и выяснения предлагаемых ими решений. Арбитр разрабатывает соглашение для решения этих проблем. Стороны, которые обращаются к арбитру, соглашаются соблюдать решение, независимо от того, считается ли результат благоприятным для их интересов (обязательный арбитраж).
• Посредничество. Стороны в конфликте встречаются с посредником, который способствует обсуждению конфликта и опасений каждой стороны. Ожидается, что посредник будет нейтрален в отношении исхода дела и, как правило, не знаком ни с одной из сторон. Существуют исключения в некоторых международных ситуациях, когда стороны часто предпочитают знать посредника и доверять ему до встречи. А в некоторых случаях международный посредник может иметь косвенную заинтересованность в исходе конфликта (принципиальный посредник). Несмотря на это, философия посредничества заключается в том, что стороны решают свой собственный конфликт, в то время как посредник поощряет процесс, особенно начало общения на ранней стадии обсуждения.
• Примирение. Иногда также известная как «челночная дипломатия» или «дипломатия второго пути», это посредническая работа, которая происходит без встречи сторон лицом к лицу. Часто это первый шаг к установлению достаточного уровня доверия для встречи сторон (особенно на международном уровне). Эти посредники должны установить высокий уровень доверия и легитимности со сторонами, чтобы добиться успеха. Часто они известны сторонам, являются влиятельными международными игроками или широко известны своими успехами в международном посредничестве.
• Консультация. При таком подходе стороны собираются вместе специалистом по разрешению конфликтов в формате семинара для обучения навыкам решения проблем. Обычно в процесс вовлечена вся группа (или значительное руководство в группе). Ведущий семинара работает с группами, чтобы стимулировать позитивную мотивацию к разрешению конфликта, улучшать общение между членами групп, помогать группам определять конфликт и регулировать взаимодействие по мере обсуждения группами своих проблем. В то время как во многих случаях арбитража и посредничества речь идет о достижении соглашения, здесь речь идет о построении новых, позитивных отношений между сторонами путем изменения их взаимодействия в контролируемой обстановке (Fisher 19).90). Эти семинары обычно организуются вокруг таких вопросов, как коммуникативные навыки, групповое принятие решений и межкультурное взаимопонимание. Они обычно используются с общественными группами или в рабочих условиях, где необходимы или желательны долгосрочные отношения сотрудничества.

Односторонние механизмы. Даже без вмешательства третьей стороны иногда конфликтующий игрок инициирует процесс деэскалации. Скорее всего, это происходит, когда, по-видимому, мало что можно выиграть (и многое потерять), продолжая конфликт. Односторонние шаги обычно начинаются с небольших мер по укреплению доверия. Эти действия стоят сами по себе и выполняются без требования взаимности (хотя это может быть надеждой). Цель состоит в том, чтобы разорвать восходящую спираль конфликта, открыв канал связи или создав основу для доверия.

• ЗЕРНО. Это аббревиатура от «постепенных и взаимных инициатив по снижению напряженности», стратегии, разработанной Чарльзом Осгудом в начале 1960-х годов, которая предназначена для рационализации односторонних мер (цитируется в Rubin et al. 1994). Некоторые из его руководящих принципов включают заблаговременное объявление о серии односторонних инициатив с четкими временными рамками и продолжение объявленных шагов, даже если другая сторона не отвечает взаимностью. В то же время инициирующая сторона сохраняет свою способность отомстить в случае, если оппозиция ответит спорным поведением. Инициативы должны вознаграждать другую сторону за сотрудничество и, таким образом, становиться все более благоприятными для другой стороны (Фишер 19).90; Крайсберг 1998; Рубин и др. 1994).
• Диалоговые группы. Этот долгосрочный подход к достижению взаимопонимания между группами предполагает регулярное объединение членов групп для общего обсуждения. Часто на эти встречи собираются люди, непосредственно не вовлеченные в конфликт. Хаббард (1997) сообщает об использовании этих групп во многих общинах США для объединения израильтян и палестинцев. Группы обычно также включают членов, не связанных ни с одной из конфликтных групп. Группы обсуждают вопросы в целом или конкретно, в зависимости от местных, национальных или международных событий. Диалоговые группы также использовались в международных конфликтах для объединения «обычных, обычных» людей, которые должны снова научиться жить бок о бок после прекращения боевых действий.

ТЕКУЩЕЕ СОСТОЯНИЕ ОБЛАСТИ И РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ДАЛЬНЕЙШИХ

ИССЛЕДОВАНИЙ

Область разрешения конфликтов явно междисциплинарна. С окончанием «холодной войны» и изменением характера конфликтов на международном уровне эта сфера становится все более влиятельной. Социологи и социальные психологи внесли свой вклад в построение теории и разработку практических приложений на всех уровнях (межличностном, групповом, международном). Особая забота социологов о групповых отношениях и смягчении социального неравенства (общий источник конфликтов) естественным образом сблизила области исследований. Аналитики конфликтов являются наследниками работ Маркса, Вебера, Зиммеля и многих других влиятельных социологов.

Основной интерес как для исследований, так и для применения в этой области представляет область этнических конфликтов. Социологи работают над этими вопросами как в городских сообществах, так и на международном уровне. Другой важной областью интересов является обучение молодых людей теории и навыкам разрешения конфликтов. Посредничество прочно утвердилось как в школах (от начального до университетского уровня), так и в судебной системе в 1990-х годах. Существует также интерес к альтернативе судебной системе, подходу, называемому «восстановительное правосудие».

Проблема для исследователей и практиков заключается в том, что каждый конфликт имеет свои уникальные элементы. Хотя нам удалось выделить основные концепции и «правила» эскалации и деэскалации конфликта, природа человека сопротивляется единому подходу к науке разрешения конфликтов. Большинство ученых признают, что существует большая потребность в изучении отдельных случаев конфликтов и в сравнении конкретных конфликтов и процессов разрешения конфликтов. Это, безусловно, предоставило бы больше ресурсов для учителей и изучающих методы разрешения конфликтов. В то же время существует сильное сопротивление разработке монолитной модели, поскольку при каждом конфликте необходимо учитывать культурные, исторические и индивидуальные особенности. Большая часть успеха применения знаний, полученных в этой области, зависит от навыков специалиста по разрешению конфликтов и его или ее готовности реагировать на информацию, относящуюся к конкретному случаю. Существует также опасение, что, хотя исследования необходимы для расширения нашего понимания, наиболее значительная работа выполняется теми, кто работает в качестве практиков в процессе разрешения конфликтов.

ссылки

Дойч, Мортон 1973 Разрешение конфликтов . Нью-Хейвен, Коннектикут: Издательство Йельского университета.

Фишер, Рональд 1990 Социальная психология интергруппы и разрешение международных конфликтов . Нью-Йорк: Springer-Verlag.

Хаббард, Эми 1997 «Лицом к лицу на расстоянии вытянутой руки: нормы конфликта и внегрупповые отношения в низовых диалоговых группах».