9. Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функции
Конфликт — отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.
Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет.
Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности„ группового сотрудничества и эффективности организации.
Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.
Причины конфликтов в организации
Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
Взаимозависимость обязанностей.
Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
Расхождения в целях. Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
Различия в ценностях.
Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.
Различия в ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.
Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных хактеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
Плохие коммуникации. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки из рабочих», а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, то подчиненные могут замедлить темп работы.
Другие распространенные проблемы передачи информации — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
Виды конфликтов в организации
Выделяют четыре основные вида конфликтов в организации:
1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.
Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.
Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.
Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.
2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.
Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.
4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.
Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.
Стили разрешения конфликтов
Выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
1 — уклонение,
2 — сглаживание,
3 — принуждение,
4 — компромисс и
5 — решение проблемы.
1. Первый стиль — уклонение от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло.
При этом «обвиняемый» ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и «оставляет поле брани».
2. Второй вариант исхода — сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.
3. Третий тип — компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытии) претензии. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.
4. Четвертый вариант – принуждение неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого.
Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.
5. Пятый вариант — решение проблемы. Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.
Разрешение конфликта невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
Милюкова.indd
%PDF-1.3
%
1 0 obj
>]/Pages 3 0 R/Type/Catalog/ViewerPreferences>>>
endobj
2 0 obj
>stream
2014-04-02T11:04:51+07:002014-04-02T11:04:56+07:002014-04-02T11:04:56+07:00Adobe InDesign CS6 (Windows)uuid:38dd3d40-b3e4-42fd-a9ed-5cb41efdcd6dxmp.did:0F676F121218E21181A8B0B4A4913683xmp.id:67DE754319BAE311826F82D30753A6AEproof:pdf1xmp.iid:66DE754319BAE311826F82D30753A6AExmp.
did:21A8669BAFB0E311BC1596F4741DB0D7xmp.did:0F676F121218E21181A8B0B4A4913683default
3ueX,XB`t#z4a\bArpuK2V(|aúG)A?8=WħX+b&K2!gWiHi>we@Ҵ|=~[>/g?M9`u%qdw 3o> ESAOe\X9zU&p\
Pb[{>IB|UXAa4K9DpW`t\7]HND+VG.
Конфликт между работниками и руководством | Beyond Intractability
By
Chris Honeyman
Обновлено в апреле 2013 г.
Определение:
По политическим причинам, которым более ста лет, это понятие используется в разных странах несколько по-разному. . В США термин «конфликт между работниками и администрацией» обычно относится к спорам между работодателем и группой сотрудников, в то время как конфликт между работодателем и отдельным работником, действующим в одиночку, обычно называют «трудовым спором». Организованный профсоюз обычно вовлечен в конфликты между работниками и администрацией, хотя эти конфликты могут быть такими же элементарными, как два сотрудника, которые обращаются к начальнику с общей жалобой на сверхурочную работу или какие-либо другие условия труда.
Многие конфликты на рабочем месте связаны с группами, отличными от организованных профсоюзов; см. также конфликты на рабочем месте и трудовые конфликты. В США группы, поднимающие перед работодателем вопросы расового или гендерного равенства, чаще описываются как вовлеченные в «трудовые» конфликты, чем в «трудовые», если только в них не участвует профсоюз. Это связано с тем, что законы США, требующие от работодателей справедливого отношения к профсоюзам, и законы, требующие от работодателей не допускать дискриминации по признаку расы, пола или некоторых других критериев, являются частью различных правовых рамок, контролируемых разными государственными органами. В других странах картина может быть совсем другой.
Пользователи:
Сотрудники, которые решают действовать сообща, чтобы поднять проблему перед своим руководством, будь то через профсоюз или просто в качестве неформальной группы, должны знать, как обычно разрешаются конфликты между работниками и руководством и каковы их права и права руководства.
— являются. Более регулярными пользователями этой концепции, конечно же, являются профессиональные представители профсоюзов и администрации, а также избранные члены профсоюзов и другие должностные лица, а также избранные члены государственных органов, занимающихся трудовыми коллективами, таких как школьные советы.
Описание:
Первоначально конфликт может возникнуть, когда работодатель отказывается признать профсоюз представителем своих работников; в США эти споры обычно разрешаются на выборах сотрудников под надзором государственного учреждения. Более распространены контрактные споры и жалобы. Контрактные споры возникают, когда истекает срок действия профсоюзного контракта, охватывающего группу сотрудников, и стороны расходятся во мнениях относительно условий нового контракта. Обычно в центре этих конфликтов находятся заработная плата, медицинское страхование и другие экономические вопросы, но иногда они касаются и других вопросов, таких как трудовой стаж, рабочие часы, больничные, сверхурочные и т.
д.
Жалобы — это возражения сотрудников по поводу того, как работодатель обращается с существующим контрактом. Типичная жалоба обвиняет работодателя в том, что он делает что-то, что нарушает профсоюзный договор, например, увольняет работника без «уважительной причины». Профсоюз и работодатель часто ведут переговоры на последовательно более высоких уровнях до тех пор, пока недовольство не будет разрешено профсоюзом, отклонившим его, уступившим его руководству или путем достижения компромисса. Жалобы, которые не могут быть разрешены путем переговоров, обычно передаются в арбитраж для принятия окончательного решения; в некоторых контрактах также используется посредничество.
Пример:
Распространенный тип конфликта между работниками и руководством возникает, когда истекает срок действия контракта, регулирующего группу сотрудников. Как правило, переговоры об условиях нового контракта будут длительными; хотя подавляющее большинство из них разрешается без забастовки, значительное число из них подвергается риску забастовки, поскольку стороны соревнуются, чтобы получить наилучшую возможную сделку для своей стороны.
Нередко стороны встречаются десятки раз и все равно нуждаются в посреднике по мере приближения крайнего срока.
Ссылки на связанные статьи
Конфликт на рабочем месте
Конфликт на рабочем месте
Расширенный поиск: CQR
Для поиска полной фразы заключите ее в кавычки. Используйте операторы поиска, чтобы сузить поиск: и, или, не, *, w/#.
Советы по поиску
Поиск: Ключевое слово/весь текст Только заголовки отчетов Только темы
Диапазон дат: AnytimeOnSinceBeforeBetweenMonthMonth январь февраль Маршировать апрель Может Июнь Июль Август Сентябрь Октябрь ноябрь Декабрь ДеньДень 1 2 3 4 5 6 7 8 910 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 ГодГод 2023 2022 2021 2020 2019 2018 2017 2016 2015 2014 2013 2012 2011 2010 2009 г. 2008 г. 2007 г. 2006 г. 2005 г. 2004 г. 2003 г. 2002 г. 2001 г. 2000 г. 1999 г. 1998 г. 1997 г. 1996 г. 1995 г. 1994 г. 1993 г. 1992 г. 1991 г.
1990 г.
1989 г.
1988 г.
1987 г.
1986 г.
1985 г.
1984 г.
1983 г.
1982 г.
1981 г.
1980 г.
1979 г.
1978 г.
1977 г.
1976 г.
1975 г.
1974 г.
1973 г.
1972 г.
1971 г.
1970 г.
1969 г.
1968 г.
1967 г.
1966 г.
1965 г.
1964 г.
1963 г.
1962 г.
1961 г.
1960 г.
1959 г.
1958 г.
1957 г.
1956 г.
1955 г.
1954 г.
1953 г.
1952 г.
1951 г.
1950 г.
1949 г.
1948 г.
1947 г.
1946 г.
1945 г.
1944 г.
1943 г.
1942 г.
1941 г.
1940 г.
1939 г.
1938
1937 г.
1936 г.
1935 г.
1934 г.
1933 г.
1932 г.
1931 г.
1930 г.
1929 г.
1928 г.
1927 г.
1926 г.
1925 г.
1924 г.
1923 г. и МесяцМесяц
январь
февраль
Маршировать
апрель
Может
Июнь
Июль
Август
Сентябрь
Октябрь
ноябрь
Декабрь
ДеньДень
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
ГодГод
2023
2022
2021
2020
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
2012
2011
2010
2009 г.
2008 г.
2007 г.
2006 г.
2005 г.
2004 г.
2003 г.
2002 г.
2001 г.
2000 г.
1999 г.
1998 г.
1997 г.
1996 г.
1995 г.
1994 г.
1993 г.
1992 г.
1991 г.
1990 г.
1989 г.
Тема:
AnyСельское хозяйствоИскусство, культура и спортБизнес и экономикаОборона и национальная безопасностьОбразованиеЗанятость и труд ЭнергетикаОкружающая среда, климат и природные ресурсыГосударственный бюджет и налогиГосударственные функцииЗдоровьеЖилье и развитиеПрава человекаМеждународные отношенияМеждународная торговля и развитиеПраво и правосудиеСМИЛичные и семейные отношенияРелигияНаука и технологииОбщественные движенияСоциальные услуги и инвалидыТранспортU.
