Ошибка
Перейти к основному содержанию
Извините, не удалось найти запрашиваемый Вами файл
Подробнее об этой ошибке
Перейти на…
Перейти на…Методические указания по изучению материалов курса1.1. Особенности деловой коммуникацииПрезентация 1.1. Особенности деловой коммуникации1.2. Структура процесса коммуникацииПрезентация 1.2. Структура процесса коммуникации1.3. Коммуникационный процессКонспект 12.1. Мифы о природе коммуникативного процессаПрезентация 2.1. Мифы о природе коммуникативного процесса2.2. Барьеры коммуникации Презентация 2.2. Барьеры коммуникации2.3. Барьеры коммуникацииКонспект 23.1. Социальное влияниеПрезентация 3.1. Социальное влияние3.2. Социальная установкаПрезентация 3.2. Социальная установка3.3. Социальная установкаКонспект 34.1. Компоненты эмоционального интеллектаПрезентация 4.1. Компоненты эмоционального интеллекта4.2. Техники саморегуляцииПрезентация 4.2. Техники саморегуляцииКонспект 4Литература по модулю 1Вопросы для самопроверки по теме 1Вопросы для самопроверки по теме 2Вопросы для самопроверки по теме 3Вопросы для самопроверки по теме 4Практическое занятие по теме 1Тестовые задания для проверки по теме 1Практическое занятие по теме 2Тестовые задания для проверки по теме 2Практическое занятие по теме 3Тестовые задания для проверки по теме 3Практическое занятие по теме 4Тестовые задания для проверки по теме 4Самостоятельная работа по модулю 1Тест по модулю 15.
Часть 2Тест по модулю 29.1. Подготовка деловой презентацииПрезентация 9.1. Подготовка деловой презентацииКонспект 910.1. Структура деловой презентацииПрезентация 10.1. Структура деловой презентации10.2. Ответы на вопросы в деловой презентацииПрезентация 10.2. Ответы на вопросы в деловой презентации10.3. Ошибки в деловой презентацииПрезентация 10.3. Ошибки в деловой презентацииКонспект 1011.1. Самопрезентация и имидж в деловой коммуникацииПрезентация 11.1. Самопрезентация и имидж в деловой коммуникации11.2. Пути преодоления волненияПрезентация 11.2. Пути преодоления волнения11.3. Управление контентом в социальной сетиПрезентация 11.3. Управление контентом в социальной сетиКонспект 11Литература по модулю 3Вопросы для самопроверки по теме 9Вопросы для самопроверки по теме 10Вопросы для самопроверки по теме 11Практическое занятие по теме 9Тестовые задания для проверки по теме 9Практическое занятие по теме 10Задание по теме 10Практическое занятие по теме 11Тестовые задания для проверки по теме 11Самостоятельная работа по модулю 3Тест по модулю 312.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 … 21
1 2 3 4 5 6 7 8 9 … 21 База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2023 | Главная страница Автореферат Анализ Анкета Бизнес-план Биография Бюллетень Викторина Выпускная работа Глава Диплом Дипломная работа |
Содержание учебного материала представлено темами, которые включают в себя конспективное изложение общей теории конфликта, психологии и социологии конфликта, методические руководства по проведению практических и семинарских занятий на основе современных педагогических технологий, тщательно подобранные проверочные задания. В приложение практикума вошли наиболее популярные методики социально-психологической диагностики, а также авторская учебная программа по курсу конфликтологии. Пособие предназначено для преподавателей, студентов, изучающих курс конфликтологии, для практических психологов и социологов
Ю. Методы оптимальных решений (Лекции)Распространенные типы групповых конфликтов и способы их разрешения
Координатор по вопросам здоровья и продвижения по службе , Роуз Вимбуш , и Мартин Гладман из группы консультантов La Trobe рассматривают основные причины конфликтов в группах и то, как они возникают можно разрешить .
«Две головы лучше, чем одна!». «Чем больше тем лучше». «Больше рук облегчает работу». Эти высказывания говорят о потенциале групповой работы, позволяющем улучшить ваше обучение посредством обучения «равный-равному», стать более продуктивным и развить навыки межличностного общения.
Если вы не решите жить где-нибудь под скалой и никогда ни с кем не разговаривать, вы всегда будете сталкиваться с группами людей — друзьями, семьей, работой, сообществом, даже если вы пойдете в клуб или бар, вы встретите группы людей! Любите вы это или ненавидите, но групповая работа — неизбежная часть университетского опыта (на самом деле жизни!) И на то есть веская причина.
Преимущества групповой работы Групповая работа (или совместное обучение) — это очень эффективный и действенный способ обучения. Это также может быть очень весело! Обмен идеями и знаниями для решения сложных и крупномасштабных проектов и проблем, обучение от других людей и о них, получение разных точек зрения, то, как другие размышляют о ваших сильных и слабых сторонах — все это поможет вашей учебе.
Кроме того, вы получаете возможность развить навыки межличностного общения, которые очень актуальны и востребованы на многих рабочих местах по всему миру, такие как управление временем, подотчетность, общение, лидерство и навыки решения проблем.
Еще одним из этих навыков является разрешение конфликтов. При работе с группой людей часто вы будете сталкиваться с конфликтами. Члены вашей группы могут отличаться во мнениях, ожиданиях и рабочей нагрузке, и все это может контрастировать с вашими собственными, создавая напряжение в вашей группе. Это не значит, что это всегда плохо. Конфликты могут привести к здоровому обсуждению, и это означает, что вы учитесь идти на компромисс или лучше аргументировать свою точку зрения, а также решать важные проблемы.
Типы конфликтов Конфликты по поводу результатов и ожиданий Возникают, когда каждый человек по-разному ожидает результата.
Например, если учащийся рассчитывает получить максимально возможную оценку, но другой учащийся не готов выполнить для этого работу, это может привести к конфликту. Или, если один учащийся хочет собираться группой каждый второй день в течение всего проекта, но у другого учащегося нет возможности сделать это, это может вызвать конфликт.
Это распространенный конфликт, который возникает, когда два или более человека имеют характеры или черты, противоречащие друг другу, и может быть трудно сдержать негативные чувства по этому поводу. У студента может быть противоположное мнение другого, или ему может не нравиться поведение другого человека. Другой пример: одному товарищу по команде может нравиться заниматься в полной тишине, а другому может понадобиться громкая музыка, чтобы сосредоточиться, или оба могут хотеть возглавить группу, но не готовы поддерживать друг друга.
Конфликты процессов Этот конфликт возникает, когда возникают разногласия по поводу выполнения задач.
Может случиться так, что команда не может решить, как распределить задачи, кто что должен делать, кто принимает окончательные решения или даже когда будет следующая встреча. Все эти конфликты могут привести к стрессу и подавленности, но что, если бы существовал способ их разрешить?
К счастью, есть методы, которые можно использовать для решения этих проблем.
Признание конфликта Игнорирование проблемы может привести к дальнейшим спорам, разногласиям и, возможно, даже обиде. Избегайте этого, признав проблему вслух и сообщив команде, что происходит. Это может быть неприятно, но раскрытие проблемы может позволить всем работать над решением. Просто помните, всегда делайте это уважительно и так, чтобы заботиться как о вас, так и о другом человеке, выкрикивая свою проблему на кого-то, хотя это может вывести ее из вашей системы, не всегда приводит к результату, который мы ожидаем для! Порядочность и уважение должны быть исключены во все времена.
Важно, чтобы все стороны в группе могли сказать свое слово, когда возникает конфликт. Открытое и честное общение поможет группе точно узнать, где находится каждый, и поможет группе понять, откуда может исходить недовольство. Убедитесь, что вы уважительны и четко изложите проблему и то, что вы чувствуете, но также убедитесь, что вы слушаете и готовы учитывать, что людям разрешено смотреть на вещи по-другому.
Слушайте и находите решение Слушая других, убедитесь, что вы внимательно слушаете и пытаетесь понять, откуда они исходят, с сочувствием. Не все одинаковы — у всех нас разное воспитание и опыт, которые могут сформировать наше понимание того, что значит общаться, что может расстроить одного человека, может не расстроить другого; дайте людям пространство, включая себя, слушайте и делайте все возможное, чтобы добиться понимания. Это позволит группе затем начать работать над решением возникающего конфликта.
Важно быть честным с самим собой и в отношении того, как мы относились к группе. Подошли ли мы к тому, что нужно, или отстранились и отказались от возможности? Были ли мы реактивными и закрывали людей или были открытыми, ясными и внимательными? Никто не идеален, но размышления о той роли, которую мы сыграли, и взятие на себя ответственности за это могут стать отличной возможностью для роста и часто могут помочь другим в группе сделать то же самое, но не всегда! Будьте бдительны, относитесь к делу ответственно и двигайтесь дальше, пусть другие понимают свою роль по-своему — вам не нужно насильно запихивать их в глотку! Это все равно никого никуда не приведет.
Назначить лидера группы Может оказаться полезным назначить лидера группы. Это делается не для того, чтобы один человек имел контроль или полную власть над группой для принятия решений, а для того, чтобы действовать как посредник.
Лидер может обеспечить, чтобы все были услышаны, или быть лицом, принимающим решение, если между группой существует разделение 50/50. Они также могут нести ответственность за то, чтобы проект шел по плану и чтобы люди были довольны. Помните, настоящий лидер знает, когда поддержать лидерство — титул «лидер» просто описывает роли и обязанности человека, а не то, кто мы такие как люди. Если бы вас назначили руководителем, как бы вы хотели, чтобы люди работали с вами на этой должности?
В конце концов, конфликт обычно представляет собой меньшую вспышку на большой картине. Вам не обязательно дружить с людьми из вашей группы, но, вероятно, будет полезнее, если вы не бодаетесь до конца проекта. На рабочем месте вы должны уметь работать с самыми разными людьми. Старайтесь иметь в виду более широкую картину и напоминайте себе, что нужно быть уважительным, собранным и порядочным по отношению ко всем.
Поговорите со своим руководителем Если все эти тактики просто не помогают или проблема носит более серьезный характер, поговорите со своим руководителем.
Они могут дать указания относительно следующих шагов, а открытая линия связи будет держать их в курсе того, что происходит с группой.
Групповая работа может быть сложной, поэтому не забывайте всегда заботиться о себе, заботиться друг о друге и обращаться за поддержкой, если она вам нужна. Всем удачной работы в группе!
Конфликт группы навигации — общение в небольшой группе
- Определение конфликта
- Различие между функциональным и дисфункциональным конфликтом
- Распознавать различные типы конфликтов в группах
- Опишите конфликтный процесс
- Выявление и применение стратегий предотвращения или уменьшения конфликтов в группах
Хокер и Уилмот (2001) определили как выраженную борьбу между взаимозависимыми сторонами за цели, которые они считают несовместимыми, или за ресурсы, которые они считают недостаточными. Давайте рассмотрим ингредиенты в их определении.
Прежде всего, необходимо выразить конфликт. Если два члена группы не любят друг друга или не согласны с точками зрения друг друга, но никогда не демонстрируют этих чувств, конфликта нет.
Во-вторых, конфликт возникает между сторонами, которые являются взаимозависимыми, то есть теми, кто нуждается друг в друге для достижения чего-то. Если они могут получить то, что хотят друг без друга, они могут отличаться в том, как они это сделают, но они не вступят в конфликт.
Наконец, конфликт включает в себя столкновения из-за того, чего люди хотят, или из-за средств для их достижения. Сторона А хочет X, тогда как сторона B хочет Y. Если они либо не могут иметь того, чего хотят, либо не могут иметь того, чего хотят, в той степени, в какой они бы предпочли, возникнет конфликт.
При некоторых обстоятельствах умеренный конфликт может быть полезен. Например, конфликт может стимулировать инновации и изменения. Конфликт может помочь отдельным людям и членам группы расти и развивать самоидентификацию.
Как отмечает Coser (1956):
Конфликт, направленный на разрешение напряженности между антагонистами, вероятно, имеет стабилизирующую и интегрирующую функции для отношений. Допуская немедленное и прямое выражение соперничающих требований, такие социальные системы способны корректировать свои структуры, устраняя источники неудовлетворенности. Многочисленные конфликты, которые они переживают, могут послужить устранению причин разобщения и восстановлению единства. Эти системы благодаря терпимости и институционализации конфликта пользуются важным стабилизирующим механизмом.
Конфликт может иметь негативные последствия, когда люди отвлекают энергию от производительности и достижения цели и направляют ее на разрешение конфликта. Продолжение конфликта может серьезно сказаться на психологическом благополучии. Конфликт оказывает большое влияние на стресс и психофизические последствия стресса. Наконец, продолжающийся конфликт может также повлиять на социальный климат группы и помешать ее сплоченности.
Таким образом, конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от характера конфликта, его интенсивности и продолжительности. Действительно, как слишком много, так и слишком мало конфликтов может привести к множеству негативных результатов, как обсуждалось выше. Это показано на рис. 1 . В таких обстоятельствах умеренное количество конфликтов может быть лучшим курсом действий. Таким образом, проблема для групп заключается не в том, как устранить конфликт, а в том, как управлять им и разрешать его, когда он возникает.
Рисунок 1: Взаимосвязь между интенсивностью конфликта и его результатами. Адаптировано из Брауна (1986). (Источник: Университет Райса/OpenStax/CC BY-NC-SA 4.0)
Групповые конфликты могут касаться многих тем, потребностей и элементов.
Келли (2006) выделил следующие пять типов конфликтов:
Во-первых, существует конфликта по существу. Эти конфликты, связанные с вопросами о том, какой выбор сделать в данной ситуации, основаны на различных взглядах на факты. Если Терри считает, что задание по биологии требует аннотированной библиографии, а Робин считает, что простого списка литературы будет достаточно, то между ними существует конфликт по существу. Другой термин для такого рода конфликтов — «внутренний конфликт».
Конфликты ценностей — это конфликты, в которых разные стороны либо придерживаются совершенно разных ценностей, либо ранжируют одни и те же ценности в существенно разном порядке. Известный социолог Милтон Рокич (1979), например, обнаружил, что свобода и равенство составляют ценности в четырех основных политических системах последних 100 лет — коммунизме, фашизме, социализме и капитализме. Однако системы различались степенью, в которой сторонники каждой системы ранжировали эти две ключевые ценности.
Согласно анализу Рокича, социализм высоко ценит обе ценности; фашизм не уважает их; коммунизм ценит равенство выше свободы, а капитализм ценит свободу выше равенства. Как мы все знаем, конфликты между сторонниками этих четырех политических систем занимали людей и правительства большую часть двадцатого века.
Конфликты процесса возникают, когда люди расходятся во мнениях относительно того, как достичь целей или преследовать общие ценности. Насколько точно они должны придерживаться правил и сроков, например, и когда они должны расслабиться и просто провести мозговой штурм новых идей? Как насчет того, когда несколько тем и проблем переплетаются; как и когда группа должна работать с каждым из них? Другой термин для этих споров — «конфликты задач».
Конфликты неправильно воспринимаемых различий возникают, когда люди ошибочно интерпретируют действия или эмоции друг друга. Вероятно, вы можете вспомнить несколько случаев в своей жизни, когда вы сначала думали, что не согласны с другими людьми, но позже обнаруживали, что просто неправильно поняли то, что они сказали, и что вы на самом деле разделяли с ними точку зрения.
