Конфликты и способы их разрешения: Конфликты и пути их решения

Презентация на тему: Конфликты и способы их разрешения. | Презентация к уроку:

Слайд 1

КОНФЛИКТЫ И СПОСОБЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ Воспитатель ГБДОУ №30 Московского р-на г. СПб Демидова А. В.

Слайд 2

ЗАДАЧИ УРОКА: Ознакомить обучающихся с понятиями конфликтные ситуации и конфликт; Учить все задействованные в конфликте стороны, избегать конфликтных ситуации и своевременно решать их; Формировать представления о различных вариантах человеческого общения; Воспитать уважительное отношение к окружающим людям; Формировать социально одобряемые формы поведения.

Слайд 3

Конфликт — это столкновение отдельных людей или социальных групп, выражающих различные, а нередко и противоположные цели, интересы, взгляды. ЧТО ТАКОЕ КОНФЛИКТ?

Слайд 4

Конфликтная ситуация. Инцидент. Конфликтное взаимодействие. Разрешение конфликта МОДЕЛЬ КОНФЛИКТА

Слайд 5

Конфликтная ситуация — это возникновение разногласий, т. е. столкновение желаний, мнений, интересов. Инцидент (лат. incidentis — «случающийся») — случай, недоразумение, происшествие (обычно не приятное), столкновение

Слайд 6

Конфликтное взаимодействие – один из видов социального взаимодействия, заключающийся в противодействии конфликтующих сторон и проходящий на фоне выраженных негативных эмоций, переживаемых ими по отношению друг к другу. Разрешение конфликта — это вид деятельности субъекта, связанный с завершением конфликта .

Слайд 7

Разрешение конфликтов Конструктивное Деструктивное Игнорирование СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Слайд 8

Конструктивные Х арактеризуются инцидентами, которые приводят к положительным последствиям. Стороны способны найти компромисс и решить возникший спор. Отличительными признаками считаются: Совместное решение приходит быстро и просто. Отношения между участниками теплеют. Обе стороны конфликта воспринимают спор как вполне нормальную вещь. Участники спора находят взаимопонимание, которое в будущем позволит избежать подобных ситуаций. Конфликт в итоге разрешается способом, который удовлетворяет обе стороны.

Слайд 9

Примером конструктивных конфликтов можно считать ситуацию, когда сотрудник компании вступает в открытый разговор с начальником, стороны находят компромисс и улучшают взаимоотношения.

Слайд 10

Деструктивные Характеризуются инцидентами, которые приводят к негативным последствиям. Стороны не способны найти компромисс и решить проблему. Отличительными признаками являются: Соперничество. Отрицательные эмоции. Уверенность в том, что нахождение точек соприкосновения и компромисса менее важно, чем выигрыш в данном споре. Рассмотрение другого человека в качестве противника, а не собеседника, а чужих взглядов как априори неверных.

Слайд 11

Нежелание контактировать с собеседником. Желание снизить или вовсе прекратить сотрудничество с противником в споре. Примерами данных конфликтов являются драки, преступления или военные действия.

Слайд 13

«ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТОВ» Развитие конфликта Разрешен или не разрешен конфликт Чувства участников конфликта Игнорирование (уход от решения проблем) Конфликт не разрешен. Проблема осталась Чувство неудовлетворенности, обиды, горечи. Деструктивное (силовой) 1 вариант: Конфликт не разрешен. Порожден новый конфликт. 2 вариант: Конфликт разрешен в пользу сильного. Ущемлены права и интересы потерпевшей стороны. Чувство неудовлетворенности, злости, обиды. Победитель: чувство удовлетворенности, превосходства, злорадства. Потерпевший: чувство горечи, обиды, унижения, стыда. Конструктивное (компромисс, согласие) Мирное разрешение конфликта. Удовлетворенность, радость, гордость за принятое решение .

Слайд 15

ОСНОВНЫЕ СТРАТЕГИИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЙ В КОНФЛИКТЕ Избегание. Соперничество. Приспособление. Компромисс. Сотрудничество.

Слайд 17

ИЗБЕГАНИЕ: Индивид не отстаивает свои права, ни с кем не сотрудничает для выработки решения, или уклоняется от решения, перекладывает ответственность за принятие решения на другого

Слайд 18

СОПЕРНИЧЕСТВО: Предпочитает идти к разрешению конфликта своим путем, использует свои деловые и личностные качества, не заинтересован в сотрудничестве. В первую очередь удовлетворяет свои интересы

Слайд 19

ПРИСПОСОБЛЕНИЕ: Совместное действие с другим человеком без попытки отстаивать свои интересы. В отличие от уклонения, при этом стиле имеет место участие в ситуации и согласие делать то, чего хочет другой. Это стиль уступок, согласия и принесения себя в жертву.

Слайд 20

КОМПРОМИСС: Обе стороны частично уступают в своих интересах, чтобы, чтобы удовлетворить часто в главном, путем торга и обмена уступками. Отсутствует поиск скрытых интересов, рассматривается только то, что каждый говорит о своих желаниях. Удовлетворяются сиюминутные интересы обеих сторон.

Слайд 21

СОТРУДНИЧЕСТВО: Активное участие в решении конфликта, отстаивание своих интересов, с выраженным желанием сотрудничать с другим человеком, требует продолжительных затрат времени, изучаются нужды обеих сторон и идет постепенное сближение позиций, Самый сложный, но продуктивный метод

Слайд 22

КАК ПРАВИЛЬНО КРИТИКОВАТЬ? Эффективная критика: давай информацию, а не указания; говоря о положительных и отрицательных сторонах работы, начни с положительного; говори конкретно (о том, что можно услышать, увидеть, пощупать), догадка – бесполезная информация; в речи используй прошедшее время.

Слайд 23

Проживая жизнь, мы вновь и вновь попадаем в конфликтогенную зону, но мы не должны пугаться этого объективного обстоятельства. Нам необходимо разрешать конфликты так, чтобы никто не видел, что противоречия были.

Конфликты и пути их решения

Факторы конфликта

Основные причины возникновения конфликтов

Пути решения конфликта

Какие основные признаки конфликта

Главные технологии и этапы разрешения конфликта

Изучение проблем, по которым чаще всего возникают конфликтные ситуации в организациях, является очень актуальным в наши дни. Являясь достаточно сложной системой, система имеет функционирование, подчиняющееся некоторым правилам. Если их нарушить, возможно возникновение конфликтных ситуаций с серьезными и иногда деструктивными последствиями.

Слово «конфликт» имеет латинское происхождение и может быть переведено как «столкновение». Являясь социальным явлением, конфликт происходит из самой сути природы жизни общественности. Организационным конфликтом называют процесс и взаимодействие между группами и отдельными индивидами, целью которых является разрешение существующего противоречия. Столкновение может происходить на почве противоположных интересов, разницы во взглядах, мнениях, целях и позициях.

Факторы конфликта

К внешним факторам конфликтов относят такие, как:

— социальная поляризация;

— экономическая и политическая нестабильность;

— возникновение природных катаклизмов;

— углубление социальной стратификации;

— наличие социальной напряженности.

Внутренние конфликтные факторы могут быть объективными или носить субъективный характер. Для эффективного функционирования любой из организаций стоит учитывать все факторы конфликта в комплексе.

Основные причины возникновения конфликтов

Чтобы научиться наиболее эффективно управлять конфликтами, а также уметь их предотвращать, стоит ознакомиться с причинами, по которым они появляются. Управление конфликтами является важнейшей задачей менеджмента любой организации. Его эффективность может рассказать об уровне компетенции руководства организации. Опытный управленец, разбирающийся в этой классификации, сможет достаточно быстро найти мери по устранению подобных ситуаций. Несмотря на то, что список объективных факторов может быть очень длинным, основными из них являются власть и то, как распределяются ресурсы. Также источником конфликтов могут стать статус, престиж, карьера.

Пути решения конфликта

Управление конфликтной ситуацией — процесс, в котором необходимо целенаправленно воздействовать на конфликтное взаимодействие: от момента его начала до самого завершения. В данный процесс входят такие этапы, как профилактика конфликтов, диагностические меры, прогнозирование, урегулирование и разрешение.

Основными шагами являются:

— профилактика возникновения конфликта. К ней относят симптоматику, диагностику, прогнозирование и предотвращение конфликта;

— завершающий этап конфликта, состоящий из ослабления, урегулирования, разрешения, гашения, пресечения. преодоления, устранения.

Процесс управления конфликтом начинается с профилактических мер, которые представляют собой создание специальных условий, которые будут препятствовать его появлению. Если возникновение конфликтной ситуации просто неизбежно, управление начинается с проведения ранней диагностики и создания точных прогнозов по перспективе развития конкретной ситуации. Процедуры урегулирования и разрешения используются с целью завершить конфликтное взаимодействие между сторонами.

Какие основные признаки конфликта

Несмотря на то, что каждый конфликт может быть неповторимым и уникальным, специалисты прослеживают общие признаки в каждом из них. Они проявляются в конфликтном поведении. Этот стиль поведения может быть также назван стратегией, моделью или техникой. Признаками конфликта могут быть:

— избегание, уход. Все это является уклонением;

— приспособление;

— принуждение;

— сотрудничество или консенсус;

— нахождение компромисса.

Главные технологии и этапы разрешения конфликта

Чтобы конфликт был урегулирован, необходимо пройти следующие три этапа;

— признание конфликта как неоспоримого факта;

— определение основных норм и правил, то есть проведение институционализации конфликта;

— легитимизация — этап, при котором признаются упомянутые нормы и правила, а также соблюдаются.

Для урегулирования конфликта необходимо:

— организованность каждой из сторон;

— признать правомерность требований каждой стороны и найти компромисс, даже если это противоречит интересам;

— принадлежать к одной социальной общности.

В процессе регулирования конфликта могут быть применены такие технологии, как коммуникативная, информационная, организационная, социально-психологическая.

Процесс, в котором конфликт будет разрешен, можно разделить на три важнейших этапа, состоящих из диагностики имеющейся ситуации, выбора оптимального способа разрешения и непосредственного управленческого воздействия с оценкой его эффективности.

При наличии трех основных предпосылок можно приступать к эффективному разрешению конфликтной ситуации. Среди них специалисты выделяют следующие:

— достаточная зрелость конфликтного взаимодействия;

— ощущение потребности в разрешении каждой из конфликтующих сторон;

— наличие достаточного количества ресурсов у каждой из сторон для разрешения конфликта.

Готовые работы на тему:

Межнациональные конфликты и пути их решения

Конфликты в организации. Пути их решения

Смотрите также:

Психология управления конфликтами

Пути управления конфликтами

Сущность управления конфликтами

Стратегии управления конфликтами

10 способов разрешения конфликтов между сотрудниками

Каждое рабочее место состоит из людей с разными характерами, опытом работы, рабочими привычками, ценностями и идеями. Хотя эти различия могут дать работодателю уникальные перспективы и другие преимущества, они также могут иногда приводить к конфликтам между работниками. Будь то разногласия по поводу того, как продолжить работу над проектом, какую температуру установить на термостате (на самом деле довольно распространенный источник конфликтов) или кто отвечает за определенные задачи, если их игнорировать, споры могут иметь негативное влияние на сотрудников и бизнес. .

Вот несколько рекомендаций по разрешению конфликтов между сотрудниками:

Общие рекомендации:

• Определите основную проблему между сотрудниками. В случае основных рабочих конфликтов вы можете попросить вовлеченных сотрудников попытаться решить их самостоятельно или организовать собрание для разрешения конфликта (см. ниже). Однако если конфликт связан с сексуальными домогательствами, дискриминацией или другими неправомерными действиями, он требует более серьезного реагирования. Прежде чем пытаться разрешить конфликт, встретьтесь с каждым отдельно и наедине. Задавайте им открытые вопросы о том, что происходит. Если вы узнаете, что ситуация может быть связана с потенциальными неправомерными действиями, начните официальное расследование.
• Обеспечить обучение. Рассмотрите возможность обучения сотрудников разрешению конфликтов, чтобы они были лучше подготовлены к разрешению конфликтов. Сосредоточьтесь на эффективном общении и навыках решения проблем с помощью ролевых игр и сценариев.
• Поддерживайте открытую связь. Предоставьте сотрудникам несколько способов сообщить о проблемах, если они не могут решить их самостоятельно. Придерживайтесь политики открытых дверей и поощряйте сотрудников обращаться к вам с любыми проблемами. Кроме того, регулярно проверяйте сотрудников, чтобы узнать, как у них дела.
• Улучшение командной работы. Хотя некоторые конфликты на рабочем месте неизбежны, вы можете предпринять шаги, чтобы уменьшить вероятность того, что они перерастут в проблему. Чтобы уменьшить конфликты и поощрять сотрудничество между членами команды, прояснить правила и ожидания, четко определить роли и облегчить деятельность по созданию команды.
• Знайте, когда вмешаться. Возможно, вы захотите вмешаться до того, как конфликт станет токсичным или потенциально опасным для бизнеса. Два сотрудника, которые отказываются разговаривать друг с другом из-за рабочего конфликта, могут значительно снизить производительность и негативно повлиять на других сотрудников.

Инструкции по проведению совещаний по разрешению конфликтов:

Если вы решите, что конфликт требует вмешательства, примите во внимание следующие рекомендации:

• Встретьтесь с сотрудниками. В начале собрания объясните, что его цель — разрешить спор между сотрудниками. Установите основные правила, например, позволяйте другой стороне рассказывать свою историю без перерыва. Поощряйте сотрудников смотреть на ситуацию с точки зрения других и делать решение приоритетом. Во время встречи будьте беспристрастны и относитесь ко всем сторонам с уважением.
• Попросите сотрудников описать конфликт. При выяснении подробностей конфликта попросите сотрудников сосредоточиться на текущей проблеме (а не на человеке) и выявить лежащие в их основе опасения, чувства и потребности. Получив эту основную информацию, сформулируйте проблемы в нейтральной форме и выделите области, в которых сотрудники согласны.
• Попросите сотрудников разработать возможные решения. При необходимости поощряйте сотрудников, вовлеченных в конфликт, к сотрудничеству в поиске решения. Это может привести к усилению обязательств с обеих сторон. Если сотрудничество не работает, предложите сотрудникам рассмотреть компромисс. В некоторых случаях фасилитатору может потребоваться найти решение.
• Составьте план. После того, как решение найдено, наметьте действия, требуемые от каждой стороны. Если вы являетесь фасилитатором, ваша роль заключается в том, чтобы давать указания, задавать вопросы, чтобы убедиться, что план эффективен и осуществим, и документировать план.
• Мониторинг и оценка. После встречи свяжитесь с обеими сторонами, чтобы следить за прогрессом и оценить, успешно ли план разрешил конфликт. Если план не удался или привел к другим конфликтам, определите и оцените другие возможные решения.

Заключение:

Принять соответствующие меры для предотвращения и разрешения конфликтов между сотрудниками. В некоторых случаях вам может потребоваться консультация третьей стороны за помощью. Цель состоит в том, чтобы конфликт имел продуктивные последствия с минимальным влиянием на ваш бизнес.

Какой из них лучше всего подходит для менеджеров?

• Товарищ
• Блог
• Менеджмент
• Разрешение конфликтов St. ..

• Кейт Дагер
• 14.04.2021
• 7 минут чтения

Разрешение конфликтов не должно быть таким сложным. Ознакомьтесь с этими стилями разрешения конфликтов, чтобы увидеть, какой из них будет наиболее эффективным для разрешения споров на рабочем месте.

Не многим людям нравится иметь дело с конфликтами, но реальность такова, что на любой работе, за которую вы беретесь, неизбежно будут разногласия, и вам придется найти решение данной дилеммы. Урегулирование конфликта сильно различается в зависимости от ситуации, вовлеченных людей и отношений, которые у вас есть с вашей командой. В недавней статье Гарвардской школы права об управлении конфликтами они делятся: 

«[Управление конфликтами] требует общего понимания динамического качества отношений: как «то, что я говорю, влияет на то, что вы думаете, что влияет на то, что вы говорите, а затем на то, что я думаю дальше, и так далее».

Без такого понимания каждый товарищ по команде будет чувствовать себя невиновным в проблемах, от которых страдает группа».

Существует несколько различных подходов к разрешению споров, включая различные стили разрешения конфликтов. Поскольку урегулировать конфликты не всегда легко, Fellow составил всеобъемлющее руководство по различным стилям управления конфликтами, чтобы вы могли с большей уверенностью справляться с конфликтами и думать о том, какие стили управления конфликтами лучше всего подходят вам и вашей команде. . Если вы обычно избегаете конфликтов, приготовьтесь к тому, что вас отправят из вашей зоны комфорта, пока вы знакомитесь с некоторыми из этих подходов к разрешению конфликтов.

Что такое разрешение конфликтов?

Простыми словами, разрешение конфликтов — это способ, которым вы решаете разрешить разногласия между двумя или более людьми. Это способ, которым вы находите решение данной проблемы. Разрешение конфликта часто бывает непростым, и не существует такого понятия, как «лучший» подход, потому что этот стиль разрешения должен соответствовать вашему стилю управления, а также динамике команды. Цель разрешения конфликта – прийти к обоюдному согласию и в лучшем случае к взаимовыгодному результату. Управление конфликтами заключается в том, чтобы побудить каждую сторону (или стороны) примирить свои разногласия и найти точки соприкосновения.

Типы стилей разрешения конфликтов

Существует несколько различных стилей управления конфликтами, и вам как руководителю важно ознакомиться с различными стилями управления конфликтами, чтобы найти тот, который лучше всего подходит для вас. В интересной статье Harvard Business Review они подчеркивают, почему для управления конфликтами важно понимать свой собственный стиль и стиль разрешения конфликтов членов вашей команды: 

«Знать, как другой человек обычно реагирует в напряженной ситуации Информация. Так что оцените стиль вашего коллеги, если вы еще не знакомы с ним. Подумайте, с кем вы имеете дело. Как он обычно общается и как он предпочитает, чтобы с ним общались? Она больше прямолинейна и говорит все как есть, или склонна ходить вокруг да около? Если вы часто работаете с человеком, с которым у вас конфликт, возможно, вы уже знакомы с его стилем».

Эти разные стили разрешения конфликтов важны для оценки того, что работает для других людей, а также того, что лучше всего сработает для вас в разных ситуациях с разной аудиторией. Одним из известных подходов к разрешению конфликтов в управлении бизнесом является Инструмент конфликтов Томаса-Килмана, который предлагает пять ключевых стилей управления конфликтами. Прежде чем мы перейдем к этим пяти стилям, важно понять, что при разрешении конфликта поведение человека можно описать двумя различными элементами (Kenneth & Ralph, 2008): 

1. Настойчивость: Степень, в которой люди пытаются удовлетворить свои собственные интересы; и 
2. Сотрудничество: Степень, в которой люди пытаются удовлетворить интересы других людей

Степень напористости или готовности к сотрудничеству может быть использована для принятия решения о том, какой из пяти методов разрешения конфликта будет наиболее эффективным. Инструмент конфликта Томаса-Килмана можно четко расшифровать на диаграмме ниже:

* Эта модель управления конфликтами адаптирована из «Конфликт и управление конфликтами» Кеннета Томаса в «Справочнике по промышленной и организационной психологии» и напрямую цитируется из Томаса, Кеннета и Килманна, Ральфа (2008). Инструмент MODE для конфликта Томаса-Килмана.

1 Стиль соперничества

Стиль: Напористый и несговорчивый

Описание: Люди, использующие этот стиль, склонны использовать свою власть или авторитет для решения собственных проблем за счет других людей. Этот стиль не склонен учитывать мнение другого человека по этому вопросу и может проявляться из-за эгоизма или просто из-за попытки «выиграть» спор из-за упрямства. Будьте осторожны, осторожны и вдумчивы, если вы выбираете этот стиль, поскольку он подходит только для очень немногих сценариев.

Когда использовать: Стиль соперничества можно использовать, когда вам нужно постоять за себя, когда вам нужно защитить позицию, в которую вы верите, или когда время ограничено и нужно просто принять быстрое решение. .

2 Стиль сотрудничества

Стиль: Напористый и готовый к сотрудничеству

Описание: Этот стиль заключается в совместной работе над поиском взаимовыгодного решения. Стиль сотрудничества означает, что вы хотите найти время, чтобы понять проблемы другого человека и по-настоящему выслушать его на равных. Сотрудничество означает, что вы собираетесь немного глубже изучить проблему, чтобы отметить основные проблемы каждого человека и найти альтернативу, которая решает эти основные проблемы.

Когда его использовать: Этот стиль рекомендуется использовать, когда вы имеете дело с важными вопросами, когда вы хотите изучить разногласия, чтобы узнать друг от друга идеи или столкнуться с другим человеком или группой, чтобы определить творческое решение межличностной проблемы.

3 Стиль компромисса

Стиль: Напористый и готовый к сотрудничеству 

Описание: Стиль компромисса находится на промежуточном уровне напористости и сотрудничества. Этот стиль пытается решить проблему, находя решение, которое частично удовлетворяет или принимает обе стороны, но также не является полностью удовлетворительным или полностью принятым ни одной из сторон. Говорят, что этот стиль занимает промежуточное положение между конкуренцией и приспособленчеством, предлагая больше, чем соперничество, но меньше, чем стиль приспособления. Компромисс означает, что вы можете прийти к быстрому решению, но утомитесь, поскольку оно не удовлетворяет ни одну из сторон и не оставляет места для сотрудничества. Когда вы можете, попробуйте стиль сотрудничества над этим.

Когда использовать: Вы можете использовать этот стиль разрешения конфликтов для промежуточных важных вопросов, когда вам нужно разделить разногласия, обменяться уступками или когда вы хотите найти быстрое решение и золотую середину.

4 Избегающий стиль

Стиль: Неуверенный и не склонный к сотрудничеству ситуация. По сути, человек, который выбирает этот стиль разрешения конфликта, вообще не решает проблему.

Когда его использовать: Хотя стиль избегания может показаться довольно негативным подходом к спору, его можно использовать в ситуациях, когда вам нужно выйти из угрожающей ситуации, дипломатично уйти от проблемы или когда вам нужно отложить вопрос на более позднее или лучшее время.

5 Уступчивый стиль

Стиль: Сдержанный и готовый к сотрудничеству 

Описание: Это противоположность конкурирующего стиля. Использование уступчивого стиля для решения проблемы означает, что вы позволяете другой стороне удовлетворять их интересы за счет ваших собственных. Есть элемент самопожертвования, если вы решите приспособиться к другой стороне, потому что ставите потребности другого выше своих собственных.

Когда использовать: Уступчивый стиль лучше всего подходит для неважных проблем, потому что он позволяет быстро принять решение и не будет напрягать ваши отношения. Это часто принимает форму великодушия или, может быть, даже благотворительности, когда вы не согласны с чьей-то позицией, но решаете пойти на их сторону, чтобы защитить свой собственный покой и сохранить гармонию в офисе.

Какое решение конфликта является лучшим?

По правде говоря, не существует такого понятия, как «лучший» стиль или метод разрешения конфликтов. Стиль, который вы выберете, во многом будет зависеть от вашей индивидуальности, культуры вашей компании и отношений, которые у вас сложились с членами вашей команды. Более того, конфликты не всегда нужно рассматривать в негативном свете. В другой статье Harvard Business Review говорится: 

«… чтобы мы не забыли, у конфликта есть и положительная сторона: он может способствовать сотрудничеству, повышать производительность, способствовать творчеству и инновациям и строить более глубокие отношения».

Точно так же, как когда вы думаете о своей аудитории во время презентации и оцениваете, какая подача может сработать, а какая нет, вам нужно думать о своей аудитории в конфликтных ситуациях. Более того, если вы не уверены, как члены вашей команды отреагируют, когда поднимут с ними проблему, примите это как знак к тому, чтобы лучше узнать людей, с которыми вы работаете. Разрешение конфликтов становится гораздо менее сложной задачей, если вы знакомы с различными способами разрешения споров. Мы надеемся, что пять различных стилей разрешения конфликтов, которые мы предложили в Инструменте конфликтов Томаса-Килмана, помогут выделить различные пути для достижения соглашения. Как всегда, рад видеть вас в блоге Fellow. Если вы нашли этот пост интересным, обязательно отправьте его другу или коллеге. До скорого!

Ссылки:

Коркиндейл, Г. (2007). Как управлять конфликтом [Бизнес]. Как справляться с конфликтами . https://hbr.org/2007/11/how-to-manage-conflict

Галло, А. (2017). Как люди с разными стилями конфликта могут работать вместе [Бизнес]. Как люди с разными стилями конфликта могут работать вместе . https://hbr.org/2017/07/how-people-with-other-conflict-styles-can-work-together

Гарвардская школа права. (2020). Новые навыки управления конфликтами: понять, как разрешать «горячие конфликты» [Образование]. Три конкретных навыка разрешения конфликтов, которые вы можете использовать в управлении конфликтами . https://www.pon.harvard.edu/daily/business-negotiations/new-conflict-management-skills/

Томас, К.В., и Килманн, Р.Х. (2008). Инструмент MODE для конфликта Томаса-Килмана (стр. 1–11) [Конфликт (Психология)]. ТКИ. https://www.researchgate.net/publication/265565339_Thomas-Kilmann_conflict_MODE_instrument

Советы для высокоэффективных руководителей

• Электронная почта*

---

Кейт Дагер (аспирант H.Dip Psychology и BA в области управления бизнесом) имеет опыт управления и корпоративного консультирования, работая в государственном секторе, продажах и корпоративных финансах. Кейт очарована тем, как наша физическая среда влияет на наши мысли, поведение, действия и благополучие. Она сертифицированный преподаватель йоги, страстный писатель и путешественник.