Конфликты и способы их разрешения в доу: Конфликты в детском саду и пути их решения | Консультация:

Конфликты в детском саду и пути их решения | Консультация:

Конфликты в детском саду и пути их решения

Консультация для родителей

Проблема конфликтов занимает весомое место в отношениях детей с окружающими, несмотря на тонны трудов по детской психологии, педагогическому мастерству, и иной литературы, призванной помочь разобраться в возникающих трудностях. Речь пойдет о взаимоотношениях детей с другими детьми и с воспитателями.

 

Проявления конфликтов в детском саду могут быть следующими:

 

— нежелание ребенка, что-либо делать, совершать определенные действия;

— желание обладать чем-то, например игрушкой, ведущее к конфликтной ситуации;

— внешнее непокорство режиму, просьбе, требованию;

— отказ от пищи или общения;

— проявление агрессии;

— демонстративная капризность;

 — провоцирующее поведение детей со взрослыми или сверстниками и т.п.

 

          Почвой для «повышенной конфликтности” во время возникновения конфликтных ситуаций может быть множество предпосылок, но и их также можно частично рассмотреть, среди них:

 

— особенности индивидуального психического и физического развития;

— особенности микроклимата в семье ребенка; — особенности детского мировоззрения;

— психологические барьеры и детские страхи;

— неумение (необученность) выполнять определенные действия, например, неумение, застегнуть пуговицу, пользоваться чашкой, мылом и др. ;

— физическое состояние детей; — недостаток терпения, толерантность и недостаток профессионализма у педагогов-воспитателей.

 

          Чаще всего встречаются два типа психологических конфликтов у детей дошкольного возраста -конфликт в действиях и конфликт в мотивах.

          Часто теоретики рассматривают два вида направленности конфликтов: внешний и внутренний.

          Явные внешние конфликты у детей дошкольников вызываются противоречиями, которые возникают во время общения и совместной деятельности. Внешние конфликты возникают в сфере отношений детей, однако, как правило, не овладевают более глубокими межличностными отношениями. Внешние конфликты обладают временным, ситуативным характером и обычно разрешаются самими детьми путем самостоятельного принятия нормы правильности и справедливости. Внешние конфликты часто могут быть полезны, так как они предоставляют ребенку право на ответственность, на самостоятельное решение возникших проблемных ситуаций и выступают регулятором полноценных отношений детей.

          Моделируя конфликтные ситуации в педагогическом процессе можно, задействовать механизм принятия решения и оценки происходящего детьми, что следует рассматривать как одно из средств воспитание нравственности.

          Внутренний психологический конфликт большей частью скрыт от наблюдения, он возникает у дошкольников в условиях их ведущей игровой деятельности. В отличие от внешнего, вызывается возражениями, связанными не с организационной частью деятельности, а с самой деятельностью, с противоречиями между запросами ровесников и объективными возможностями ребенка в игре или противоречиями в мотивах игры ребенка и других детей. Внутренние противоречия не могут преодолеваться детьми без помощи взрослых. В ходе внутренних противоречий притесняется внутренний эмоциональный мир ребенка, его положительное эмоциональное самочувствие, ребенок не может удовлетворить своих потребностей, искажаются личностные отношения, возникает психологическая изоляция от сверстников. Внутренние конфликты отрицательны, они замедляют становление полноценных, гармонических отношений и всестороннее формирование личности.

           Способы и средства разрешения конфликтов в детском саду могут быть следующим:

 необходим анализ педагогом-воспитателем индивидуальных навыков, умений и индивидуального развития каждого ребенка на общем фоне группы.

Например, очень часто отсутствие определенных навыков у ребенка, воспринимается воспитателями как непослушание, что может привести к предвзятому отношению. В зависимости от сложившейся конфликтной ситуации среди детей (например, если несколько детишек не поделили игрушку), следует предоставить возможность детям проявить решение конфликта в игровой форме или с использованием детского фольклора. Например, часто можно услышать дразнилку из детских уст, как способ относительно «мирного решения ” сложившейся ситуации, вместо ее обострения.

          Родителям следует уделять время и прилагать усилия для формирования открытого доброжелательно настроенного характера, чему способствуют совместные игры, чтение книг детям, совместная деятельность детей и взрослых. Детям в игровой форме следует моделировать возможные конфликтные ситуации и предлагать верные, с точки зрения морали и общечеловеческих ценностей, способы их решения. Следует применять золотое правило морали интерпритированно для восприятия детьми, подчеркивая моральную пользу от его применения.

           Необходимо полноценное общение родителей и воспитателей, что не только способствует объективному решению конфликтов, но и предотвращает многочисленные конфликтные ситуации в будущем.

          Верным способом решения многих конфликтов есть заинтересованность общей идеей и общение, когда причина или предмет конфликта становятся незначительны, воспитатель может продемонстрировать детям, преимущества их позитивного выбора, например, в сторону примирения или справедливости в рамках детского восприятия.

          Совет: практически любой возникший конфликт можно решать эффективными психолого-педагогическими методами, но никогда не следует откладывать решение во времени.

Детские конфликты в ДОУ и способы их разрешения

Похожие презентации:

Конфликты в детском лагере. Причины возникновения и способы разрешения

Конфликтное общение. Виды и типы конфликта. Причины конфликтов и способы их разрешения. Методы управления конфликтами

Конфликты и способы их разрешения

Конфликты и способы их разрешения

Конфликты и способы их разрешения

Социальные конфликты и способы их разрешения

Конфликт и конфликтогены

Социальные конфликты и способы их разрешения

Конфликты подростков: причины и способы разрешения

Способы разрешения социальных конфликтов

1. ДЕТСКИЕ КОНФЛИКТЫ В ДОУ И СПОСОБЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ.

2. Понятие конфликта

Конфликт
( в переводе с
латинского означает
«столкновение») — это
противоречие, которое возникает
между людьми при решении
значимых для них вопросов либо в
социальной, либо в личной жизни.
Конфликт – это отсутствие согласия
между сторонами.
Общение со сверстниками – это условие формирования
общественных качеств личности ребенка, проявление и
развитие начал коллективных взаимоотношений детей.
Конфликт в отношениях ребенка со сверстниками может
выступить в качестве серьезной угрозы для личностного
развития.
Приходя в садик, дети имеют различный набор умений,
возможностей, эмоциональных мироощущений, притязаний.
Следовательно, каждый по-своему отвечает требованиям
воспитателя и сверстников. И создает отношение к себе.
Среда оказывается разной для детей. Иногда непонятной и
даже неблагополучной.
С конфликтами между детьми воспитатели сталкиваются
достаточно часто. Первые конфликты в жизни ребенка
появляются довольно рано: в возрасте от одного до двух
лет. Протекание детского конфликта изменчиво и может то
усиливаться, то затухать.
В своей работе воспитателя необходимо владеть способами
разрешения детских конфликтов. Под разрешением
конфликта понимается минимизация проблем, разделяющих
стороны. В детском же возрасте конфликтных ситуаций
великое множество и во многих из них трудно разобраться.

5.

Причины конфликтов— Разрушение игры
-По поводу выбора общей
темы.
— По поводу состава участников.
— Из-за ролей
— Из-за игрушек
— Из-за сюжета игры
— По поводу правильности
игровых действий.
Д. Б. Эльконин высказал мнение, что у
младших детей конфликты чаще всего
возникают из-за игрушек,
у детей среднего дошкольного возраста из-за ролей, а в более старшем возрасте
— из-за правил игры.

6. Вред конфликтов

— Страдает достоинство человека.
— На каждую минуту конфликта приходится 20
минут последующих переживаний, когда и
работа не ладится, и все валится из рук.
— Страдает физическое здоровье — поражаются
нервы, сердце, сосуды.
Поэтому нужно научиться предотвращать
конфликты и всячески избегать их.

7. Внутренний психологический конфликт

Обычно внутренний
психологический
конфликт возникает у ребенка
во время игры. И чаще всего он
скрыт от окружающих.
Функция внутренних конфликтов
сугубо отрицательная. Они
тормозят становление полноценных гармоничных отношений
и формирование личности.

8. Этапы протекания конфликта.

1 стадия – появление основной проблемы
(объекта конфликта) и возникновение
конфликтной ситуации.
2 стадия — объективная ситуация осознается в
качестве таковой участниками.
3 стадия — переход к конфликтному
взаимодействию.
4 стадия — обострение эмоционального фона.
5 стадия — полное или частичное разрешение
конфликта.

9. Схема «протекания» конфликта.

Разрешение
конфликта
Осознание
конфликта
Возникновение
конфликтной
ситуации
Проявление
конфликтного
поведения
Усугубление
конфликта

10. Способы воздействия ребенка на участника конфликта.

Физическое воздействие
(Дерутся, кусаются,
отнимают игрушки,
толкаются и т.д.)
Психологическое воздействие
(Плач, крик, топанье ногами.
Без объяснения притязаний
сопернику )
Словесное воздействие
(Даются указания
противнику : «Отдай!»,
«Уходи!», «Я буду
врачом!»)
Опосредованное воздействие
(Действие через других
людей. Жалобы воспитателю,
крик для привлечения
внимания взрослого)
Угрозы и санкции
(Предупреждение о
последствиях. «Я все
расскажу!», «Я не буду
дружить!» и т.д.)
Аргументы
(Попытка объяснить
неправомерность. «Я
первый!», «Я тоже хочу!» «Я
доктор и сам знаю!»)

11. Возрастные аргументы

От года до 3-х лет – происходит в
основном физическое воздействие.
В 3-4 года — словесные воздействия
В 5-6 лет — объяснение, обоснование своих
действий.
С возрастом происходит определенное
«окультуривание» поведения детей
в процессе реализации своих желаний.
Все детски ссоры обычно решаются самими детьми и поэтому
к ним надо относиться как к естественным явлениям жизни.
Набольшие ссоры и стычки можно расценивать как первые
жизненные уроки взаимодействия с людьми одного круга.

13. Пути разрешения конфликтов

К
О
Н
С
Т
Р
У
К
Т
И
В
Н
Ы
Й
Д
Е
С
Т
Р
У
К
Т
И
В
Н
Ы
Й
Пути разрешения конфликтов
КОНФЛИКТЫ

15.

Фазы конструктивного спора.1 фаза — вводная.
«Пострадавший» должен сказать, что он
хочет спросить.
2 фаза — средняя
(Собственно спор). Говорить необходимо о сути дела,
обязательно реагировать на критику, на причину
недоразумения, излагать мнения конкретно и четко.
3 фаза — заключительная
Принимается решение по вопросу, вызвавшему
противоречие, признается ошибка или указывается
обратное, параллельно создается положительное
отношение к бывшему сопернику.
Родители по-разному стараются
защитить своих детей от нападок
сверстников.
Одни пытаются подготовить
ребенка к жизни в коллективе
развивая его физически, приучая
его к независимости и
самостоятельности.
Другие лично встают на защиту
своего чада.

17. Фразы родителей

«Ах, какая это плохая девчонка
(мальчишка)».
«Я сама сейчас пойду и уши надеру
этому сорванцу! Он у меня попляшет!»
«Я своему сказал, будут обижать –
дай как следует, чтобы неповадно было».
«Наверное, ты сам виноват, не могут же
приставать к тебе просто так».

18. Как правильно поступить родителю?

С раннего детства обращайте
внимание ребенка на
конструктивные способы
разрешения конфликтов;
Порицайте проявление
ребенком агрессии;
Хвалите, если он сумел
противостоять другому;
Учите его говорить со
сверстниками о своих чувствах ;
Ребенок должен знать, что
обзывать других, смеяться
над ними – недопустимо.
Надо учить ребенка считаться
с мнением окружающих,
находить компромиссы, быть
терпимым, ставить себя на
место другого.
Родители должны воспитать ребенка так, чтобы
он не стал ни гонителем, ни отверженным!
И напоследок…
Характер детей в руках
взрослых. Пусть эти руки
будут нежными, добрыми
и справедливыми.
Спасибо за
внимание!

English     Русский Правила

Конфликты у детей дошкольного возраста и пути их разрешения.

Конфликты у детей дошкольного возраста и пути их разрешения.

старший воспитатель Л. А. Гусева

 

Ключевые слова : конфликтные ситуации, конфликты дошкольников со сверстниками, разрешение конфликтных ситуаций.
Аннотация: Конфликты межличностных отношений, которые возникают во время общения со сверстниками и проявляются в форме споров и ссор характерны для детей дошкольного возраста. В статье кратко изложены теоретические аспекты детских конфликтов, описаны причины их возникновения, приводятся рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций между дошкольниками, а также игры, которые помогают развивать у дошкольников коммуникативные навыки, позволяющих приобрести социальный опыт.

Детский конфликт прежде всего это следствие неумения дошкольников выстроить свои взаимоотношения во время совместной игры или деятельности. Совместное взаимодействие –  это проверка умения людей согласовывать свои интересы, вступать в отношения взаимопонимания и диалога, подчинять свои желания интересу общего дела. Но эта способность у детей чаще всего не сформирована. Очень важно для  взрослого научить детей решать вопросы межличностных отношений мирным путем. А уж если конфликт случился – научить выходить из него с минимальными потерями.

В период дошкольного детства взрослые сталкиваются довольно часто с детскими конфликтами. Исследователи  считают, что у детей старшего возраста конфликты чаще всего возникают из-за правил игры, в среднем возрасте – из-за ролей, а у  малышей — из-за игрушек.

Таким образом, возникающие ссоры между дошкольниками отражают их возрастное развитие. Постепенно дети от стычек из-за игрушек переходят к спорам и разногласиям по поводу того, правильно ли действует тот или иной ребенок в ходе игры.

Конфликты разделяют на два вида: внешний и внутренний. Первые возникают  во время совместной деятельности и общения.  Обычно они возникают в сфере отношений детей и не затрагиваются более глубокими межличностные отношения. Внешние конфликты носят временный, ситуативный характер, и как правило, разрешаются самими детьми. Такие конфликты нередко полезны, так как они позволяют ребенку самостоятельно решать возникшие проблемные ситуации и координируют  полноценные взаимоотношения детей.

Внутренние психологические конфликты чаще всего скрыты от наблюдения. Они отличаются от внешних и вызывается противоречиями между запросами сверстников и объективными возможностями детей в их совместеой деятельности.

Дошкольники  не могут разрешить внутренние противоречия без содействия взрослых. Скрытые конфликты негативны, они сдерживают формирование полноценных, гармоничных отношений. В процессе этих разногласий ограничивается внутренний мир ребенка, его позитивное эмоциональное состояние. Малыш не может удовлетворить своих потребностей, трансфрмируются межличностные отношения, возникает психологическая изоляция от сверстников. При коммуникации детей с ровестниками возникают различные ситуаций, которые требуют проявления доброжелательного отношения друг к другу. Детям необходимо уметь согласовывать свои действия ради достижения общих целей. Дошкольнику нелегко представить, что ощущает сверстник, так как он  еще не осознает свой внутренний мир, свои переживания, намерения. Ребенок видит только внешнее поведение другого и не может осознавать, что каждый сверстник также обладает своим духовным миром, интересами и желаниями.

Участники детского коллектива подразделяются на популярных и непопулярных. К непопулярным относят тихих, вредных, агрессивных, плохо владеющих игровыми действиями и речью, а популярные дети – это ловкие, умелые, смышленые. Дошкольники не контактируют с  детьми, с которыми трудно договориться, кто нарушает правила, не умеет играть, медлительные, неумелые. При взаимодействии конфликтные ситуации часто провоцируют те дети, которых сверстники игнорируют (жалобщики, всезнайки, максималисты и др.).

Основными причинами возникновения конфликтов Я.Л.Коломинский и Б.П.Жизневский  назвали:

1. «Разрушение игры» — разногласия из-за поведения детей, которые вмешивались в процесс игровой атмосферы, воображаемой игровой ситуации.

2. «По поводу выбора общей темы игры» — обсуждение вопроса в какую игру будут играть.

3. «По поводу состава участников игры» — споры детей о том, кто именно будет играть в данную игру.

4. «Из-за ролей» — конфликты возникают из-за разногласий, кто будет выполнять наиболее привлекательную либо неинтересную роль.

5. «Из-за игрушек» —сюда входили споры из-за обладания игрушками.

6. «По поводу сюжета игры» — дети не могут договориться, каким образом должна проходить игра, какие в ней будут игровые ситуации, роли и их взаимодействия.

7. «По поводу правильности игровых действий» — дети конфликтуют, если в игре кто-то из участников действует не по правилам.

В детском коллективе конфликтные ситуации случаются довольно часто и обычно разрешаются сами собой. Небольшие ссоры и разногласия – это обычные проявления действительности, опыт взаимодействия с окружающим миром, со сверстниками, без которого ребенок не может обойтись. Детям нужно учиться самим выходить из конфликтных ситуаций и прекращать споры.

Очень важно, чтобы дети умели обозначать свои чувства, прислушиваться к мнению других людей и взаимодействовать с ними.  Взрослым нужно научить детей высказываться о своих желаниях, объяснять другим, чего они хотят,  обдумывать выход из создавшейся ситуации.

Для разрешения конфликтных ситуаций существует деструктивный и конструктивный способы. В первом варианте отношение ребенка выражается позицией: «Силой заставлю их играть», «Пожалуюсь взрослому, и она заставит всех играть», «Заберу игрушки и буду играть один». Во втором случае малыш решает вопрос разрешения конфликта путем позитивного отношения к ссоре: «Вместе с ребятами решим, как будем играть», «Поделюсь игрушками».

При решении конфликтов взрослому очень хорошо применять методику активного слушания. Это умение слушать и слышать ребенка. При активном  слушании ребенку дают понять, что все о чем он поведал, его мысли и чувства взрослый понимает и принимает. В процессе слушания очень важно постоянно осуществлять обратную связь: отражать информацию и чувства ребенка. Взрослый выказывает поддержку, уточнения, слушает с сочувствием, повторяет наиболее важные мысли и чувства (т.е. подтверждает, отражает содержание информации и чувств ребенка). При этом педагог занимает нейтральную позицию, не принимает ничью сторону. Во время беседы обязательно нужно убедиться, что правильно поняли рассказ малыша,  выдержать паузу – это время принадлежит ребенку, которая помогает ребенку разобраться в своем переживании. После ответа ребенка не надо сразу высказывать свое мнение, может он еще что-то добавит. Разговаривать важно в спокойной обстановке. Если ребенок еще не готов услышать слова взрослого, то это можно по его внешнему виду: если его глаза смотрят в сторону, «внутрь» или вдаль.

При разрешении конфликтной ситуации необходимо выслушать всех участников спора.  Каждый высказывает свою точку зрения и понимает, что в его проблему вникают. Дети должны сами сделать выводы из своих собственных слов. При обсуждении нужно правильно задавать вопросы: что произошло? (сформулировать суть конфликта), выяснить причины (почему это произошло), что привело к конфликту, определить и назвать какие чувства вызвал конфликт у участников, как быть в этой ситуации.

В детском коллективе ссоры легче предупреждать, чем разрешать, наиболее перспективно предупреждение конфликтов на стадии их зарождения.

Понять, что назревает конфликтная ситуация можно по повышению тембра голоса, нарушению правил игры, обзыванию, нежеланию играть с конкретным ребенком. Педагогу необходимо обращать внимание на каждый такой момент и принять меры по предупреждению назревающего конфликта.

В коллективе детей нужно формировать и поддерживать доброжелательную обстановку, оптимальный нравственно-психологический климат, авторитет воспитателя. Важен личный пример воспитателя, который к каждому ребенку относиться как к личности с ее достоинствами и индивидуальными особенностями. Взрослый должен заметить нежелательные проявления  и перестроить их не приказным порядком, а психологическим путем, используя совместные игры и занятия.

В развитии коммуникативных навыков  детей используются различные методы и приемы: сюжетно-ролевые игры с наличием проблемной ситуации,  интерактивные игры, тренинги, обучающие формам конструктивного поведения в разрешении конфликтной ситуации, психогимнастика, чтение и обсуждение художественной литературы, просмотр и анализ фрагментов мультипликационных фильмов, беседы.

Педагог предлагает детям игры и активно в них участвует. Для доверительных бесед с детьми в группе можно оборудовать такие уголки и зоны как: «Коврик мира»,  «Уголок доверия», «Островок желаний», «Секретная комната», «Уютный уголок», «Стол переговоров», «Мирные стулья», и др. А в гости к детям могут приходить литературные герои.

Библиографический список

1. Зедгенидзе, В. Предупреждение и разрешение конфликтов у дошкольников [Текст]: Пособие для практических работников ДОУ/ Зедгенидзе В.- Айрис, 2006 – 112 с.
2. Лобок, А. Детские конфликты [Текст] /Лобок А.М.//Первое сентября.-2006.-11 февраля.
3. Коломинский Я.Л., Жизневский Б.П. Социально-психологический анализ конфликтов между детьми в игровой деятельности [Текст] Коломинский Я.Л., Жизневский Б.П. //  «Вопросы психологии.- 1990 – № 2 –с.35-42.

4.       Нифонтова О.В. Учим детей разрешать конфликт [Текст]/ Нифонтова О.В. – Сфера — 2011.

5. Эльконин Б.Д. Психология игры.// [Электронный ресурс] http://www.webbl.ru/action

Методы разрешения конфликтов в ДОУ

Реферат на тему методы разрешения конфликтов в ДОУ.

 

В детском возрасте конфликтных ситуаций великое множество и во многих из них порой бывает трудно разобраться. Все детские ссоры обычно разрешаются сами собой, и поэтому к ним надо относиться как к естественным явлениям жизни. Небольшие стычки и ссоры можно расценить как первые жизненные уроки взаимодействия с людьми одного круга (равными), с окружающим миром, этап обучения методом проб и ошибок, без которого ребенок не может обойтись.

Взрослым без особой необходимости не стоит вступать в ссоры детей. Надо, чтобы они научились самостоятельно выходить из спорных ситуаций и прекращать конфликты.

Задача взрослых состоит в том, чтобы научить детей некоторым правилам жизни среди других людей, в которые входит умение выразить свое желание, выслушать желание другого, договориться. При этом ребенок должен быть равноправным участником этого процесса, а не просто слепо подчиняться требованиям взрослого или более сильного партнера, находить выход из сложившейся ситуации, варианты решения конфликта. [5].

Разрешение конфликта — это:

 ‒ минимизация проблем, разделяющих стороны, осуществляемая через поиск компромисса, достижения согласия

‒ устранение полностью или частично причин, породивших конфликт

‒ изменение целей участников конфликта

‒ достижение соглашения по спорному вопросу между участниками.

 

В разрешении детских конфликтов воспитатель обеспечивает нахождение «общего языка», который является результатом достижения понимания. Становясь посредником в разрешении детских конфликтов, воспитатель должен учитывать их характерные особенности:

 

— При разрешении конфликтной ситуации воспитатель несет профессиональную ответственность за правильное разрешение ситуации конфликта.

 ‒ Взрослые и дети имеют разный социальный статус, чем и определяется их разное поведение в конфликте и при его разрешении

‒ Разница в возрасте и жизненном опыте разводит позиции взрослого и ребенка, порождает разную степень ответственности за ошибки

 ‒ Различное понимание событий и их причин участниками, конфликт глазами воспитателей и детей видится по-разному

 ‒ Присутствие других детей при конфликте превращает их из свидетелей в участников, а конфликт приобретает воспитательный смысл

‒ Профессиональная позиция воспитателя

— Взять на себя инициативу разрешения конфликта и на первое место поставить интересы формирующейся личности

 ‒ Детские конфликты легче предупредить, чем успешно разрешить.

Тип поведения воспитателя при разрешении конфликтов может быть ‒ Авторитарным — этот воспитатель чаще отмечает необходимость воспитания в детях эмоционально-волевых качеств: настойчивости, дисциплинированности, инициативности, послушания, самостоятельности, трудолюбия. Больше всего их огорчает в детях недисциплинированность, шумливость, крикливость, неумение вести себя на занятиях, неусидчивость, отсутствие сосредоточенности, неумение слушать. Чаще всего у этого воспитателя можно слышать высказывания «Прекратите!», «Положите!», «Не бегайте!», «Не деритесь!», «Надо делать так!».

 ‒ Демократическим — этот воспитатель считает, что в детях важно воспитывать моральные качества: отзывчивость, доброту, справедливость, честность, вежливость. Вызывает у них огорчение отсутствие у детей дружелюбия и доброжелательности к сверстникам, неумение дружить, дружно играть, невнимание, нежелание прийти на помощь товарищу, нечестность и жестокость. Воспитатель придерживается позиции равноправного партнерства, обеспечивает взаимное доверие и создает хорошие условия для обсуждения любой проблемы

‒ Анархически-попустительский — это тот воспитатель, который не имеет специального образования, выбор профессии для него случайный.

 

 В педагогической практике можно выделить три основные стратегии по разрешению конфликтами. [6].

1.  Стратегия игнорирования. Несомненно, что дошкольники получают при этом определенный опыт социального конфликта, но едва ли получают опыт социального примирения. Если не помочь враждующим сторонам услышать и понять друг друга, сами они этому, как правило, не научаются. Драка — это предельно ожесточенная точка конфликта, и абсолютное большинство драчунов сами не понимают, почему их тянет драться. Если детские драки игнорировать, они будут возобновляться снова и снова. А главное — детские души будет разъедать растущее чувство взаимной ненависти.

2.  Стратегия подавления и наказания. Наиболее простая и распространенная стратегия: драчунов отругать, развести по углам, примерно наказать, вызвать родителей. Такая стратегия приводит к тому, что явные конфликты затухают, но некоторые дошкольники делают из этого вывод, что выяснять отношения с помощью кулаков нужно тайком, в укромном месте. Конфликт, не законченный в группе, будет продолжен за её границей. И для каких-то детей драка будет признаком дополнительного геройства: это уже не только драка друг с другом, но и заочная драка с наказывающим их взрослым [1].

3.  Стратегия сотрудничества. Самая сложная и самая эффективная стратегия, состоящая в том, что взрослый помогает детям разобраться в их внутренних переживаниях, которые привели к конфликту, и вместе с ними пытается изобрести и опробовать различные способы примирения. Можно, конечно, ситуативно примирить ссорящихся детей каким-то универсальным педагогическим ходом — например, увлечь игрой или каким-то по-настоящему интересным совместным делом. Но только тогда, когда конфликт не слишком глубок. Правда, в любом случае опыт такого примирения заведомо поверхностный и помогает лишь ситуативно. Ведь конфликт — всего лишь маркер каких-то внутренних напряжений, которые переживают дошкольники. Особенно если конфликты возобновляются снова и снова, если ребенок отличается повышенной конфликтностью.

 

Педагогу при разрешении конфликта необходимо:

‒ во-первых, признать наличие противоположных целей у участников конфликта, определить самих этих участников. Практически эти вопросы достаточно просто решить по внешним проявлениям, так как в конфликте дошкольники очень эмоционально реагируют на происходящее и сами сообщают о конфликте.

‒ во-вторых, выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что — нет. На этом этапе вырабатываются подходы к конфликту, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

При разрешении конфликта педагог несёт профессиональную ответственность за правильное разрешение ситуации конфликта: детский сад — модель общества, где воспитанники усваивают социальные нормы отношений между людьми.

Различное понимание событий и их причин участниками, конфликт глазами педагога и детей видится по-разному. Присутствие других дошкольников при конфликте превращает их из свидетелей в участников, а конфликт приобретает воспитательный смысл.

Профессиональная позиция педагога — взять на себя инициативу разрешения конфликта и на первое место поставить интересы формирующейся личности. Но всё-таки детские конфликты легче предупредить, чем успешно разрешить. Так как, педагогу отводится роль наблюдателя-посредника, то его главная цель — целенаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт, профилактика поведения участников конфликта, обеспечение нормального обмена преимущественно вербальными действиями участников конфликта, чтобы они слушали и слышали друг друга посредством того, кто между ними. Поэтому для педагога в конфликте важен не сам предмет и материал конфликта, а формальная сторона взаимодействия, т. е. его организованность. [2]. Конфликты в детском коллективе легче предупредить, чем разрешать. Наиболее перспективно предупреждение конфликтов на ранних стадиях, на стадии их зарождения.

Признаками зарождения конфликтов могут быть: стычки между детьми, нарушение дисциплины, обзывание, приставание, нарушение правил в играх, отчуждение ребенка от группы, затянувшееся выяснение отношений. Воспитатель обязан обратить внимание на каждый такой штрих и принять меры по предупреждению назревающего конфликта. Группу детей в определенное время нужно сформировать, обеспечивать и поддерживать в группе здоровый нравственно-психологический климат, уважительное отношение к личности, ее достоинствам и индивидуальным особенностям, самокритичность, доброжелательность, организацию продуктивной деятельности, высокий авторитет воспитателя. Воспитатель должен заметить нежелательные поведенческие тенденции и перестроить их не приказным порядком, а психологическим путем, используя совместные игры и занятия. Очень важен личный пример воспитателя, который избегает суждений и оценок, ущемляющих достоинство ребенка (оценки должны касаться только поступков детей) Очень важным аспектом воспитания является развитие самоконтроля — это когда индивидуальное поведение соответствует определенным стандартам, правилам, регуляторам, которые установились в данном обществе. Можно выделить ряд принципов, в соответствии с которыми воспитатель может повлиять на этот процесс: Дети охотнее реагируют на доводы взрослых, если они взаимно испытывают привязанность и доверяют друг другу. Дети менее агрессивны у родителей, оказывающих им эмоциональную поддержку.

Воспитательные приемы более эффективны, когда действие их постоянно, а не временно. Положительный эффект достигается в том случае, если взрослые не имеют разногласий по вопросам дисциплины.

Обучение происходит легче, когда в процессе преобладает поощрение за положительные действия или высказывания, а наказания применяются в крайних случаях. Дисциплинарные воздействия перестают быть эффективными, если ругать ребенка постоянно независимо от того, что и как он сделал. Физические наказания должны быть исключены. Чрезмерно строгие, унижающие и жестокие наказания не дают положительного эффекта, поскольку провоцируют со стороны ребенка противодействие, чувство отчуждения и агрессивное поведение. [4].

Одним из направлений педагогической деятельности воспитателя должно стать развитие навыков общения детей со сверстниками, для этого используются:

 ‒ сюжетно-ролевые игры (в том числе и с наличием проблемной ситуации)

 ‒ имитационные игры (имитирующие в чистом виде какой-либо человеческий процесс)

‒ интерактивные игры (игры на взаимодействие)

— социально-поведенческие тренинги (направленные на обучение модели конструктивного поведения в разрешении конфликтной ситуации)

‒ обыгрывание конфликтных ситуаций и моделирование выхода из них

— психогимнастика

‒ чтение и обсуждение художественных произведений

‒ просмотр и анализ фрагментов мультипликационных фильмов с последующим моделированием новых версий ‒ дискуссии.

ЛИТЕРАТУРА:

 

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: Юнити, 2000. – 545 с.

 

2. Бабосов Е.М. Конфликтология – Мн.: Народная асвета, 2001. – 390 с.

 

3. Божович Л.И. Проблемы формирования личности / Под ред. Д.И. Фельдштейна – М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО МОДЭК, 1997. – 380 с.

 

4. Валеев Г.Х. Методология и методы психолого-педагогических исследования: Учебное пособие для студентов 3-5 курсов педагогических вузов. – М.: Академия, 2002. – 134 с.

 

5. Воспитание детей в игре: Пособие для воспитателя детского сада/ Сост. А.К.Бондаренко, А.И.Матусик. – М.: Просвещение, 1983. – 210 с.

 

6. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2001. – 320 с.

 

7. Громова О.Н. Конфликтология: Курс лекций. – М.: Тандем, 2000. – 316 с.

 

8. Козлова С.А., Куликова Т.А. Дошкольная педагогика. – М.: Академия, 2000. – 280 с.

 

9. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – М.: Академия, 2001. – 375 с.

 

10. Коломинский Я.Л., Жизневский Б.П. Социально-психологический анализ конфликтов между детьми в игровой деятельности // Вопросы психологии. – 1990. — № 2. – С.37-42.

 

11. Маврина И.В. Развитие сотрудничества дошкольников в образовательном процессе: Учебно-методическое пособие. – М.: МГППУ, 2003. – 42 с.

 

12. Микляева Н.В., Микляева Ю.В. Работа педагога-психолога в ДОУ: Методическое пособие. – М.: Айрис-пресс, 2005. – 384с.

 

13. Михайленко Н.Я. Педагогические принципы организации сюжетной игры// Дошкольное воспитание. – 1989. — № 4. – С.29-33.

 

14. Обухова Л.Ф. Детская психология: теории, факты, проблемы. – М.: Тривола, 1995. – 360 с.

 

15. Панфилова М.Ф. Игротерапия общения. – М.: ТОО «ИнтелТех», 1995. – 115 с.

 

16. Репина Т.А. Социально-психологическая характеристика группы детского сада. – М.: Педагогика, 1988. – 110 с.

 

17. Рояк А.А. Психологический конфликт и особенности индивидуального развития личности ребенка. – М.: Педагогика, 1988. – 130 с..

 

18. Рогов Е. И. Настольная книга практического психолога в образовании. – М.: Владос, 1996. – 523с.

 

19. Российская педагогическая энциклопедия в двух томах. – Т.1 (А-Л) / Под ред.В.Г.Панова. – М.: БРЭ, 1993. – 560 с.

 

20. Смирнова Е.О., Гуськова Т.В. Исследование общения дошкольников со сверстниками// Вопросы психологии. – 1986. — № 4. – С.167-174.

 

21. Смирнова Е.О., Холмогорова В.М. Межличностные отношения дошкольников: Диагностика, проблемы, коррекция. – М.: Владос, 2003. – 160 с.

 

22. Солдатова В.С. Нарушения отношений со сверстниками у дошкольников. Игровые методы диагностики и коррекции. – М.: Академия, 2001. – 67 с.

 

23. Эльконин Д.Б. Избранные психологические труды. – М.: Просвещение, 1989. – 390 с.

 

24. Эльконин Д.Б. Психологические вопросы дошкольной игры // Вопросы психологии ребенка дошкольного возраста / Под ред. А.Н.Леонтьева и А.В. Запорожца. – М. : Просвещение, 1995. – 260 с.

Проект «Конфликты и пути их решения»

Автор: 

Рыбакова Анастасия Александровна

Руководитель: 

Мотченко Ирина Валерьевна

Учреждение: 

МОБУ «Лицей № 7» г. Минусинск

В детском исследовательском проекте по психологии на тему «Конфликты и пути их решения» дается развернутое определение понятия «конфликт», проводится исследование причин возникновения конфликтов, и предлагаются способы их решения.

Подробнее о проекте:

В ученической исследовательской работе по психологии «Конфликты и пути их решения» представлена информационная справка, которая рассказывает о направлении конфликтологии в психологии, а также почему эта тема сегодня очень актуальна. Помимо определения конфликта в работе подробно перечислены признаки, характеризующие конфликтную ситуацию.

В проекте об особенностях разрешения конфликта описываются пути выхода из спорной ситуации. Автор подробно анализирует разные способы решения конфликтов и предупреждает, чего нельзя делать во время конфликтов. В рамках практической части был проведен опрос, показывающий, насколько часто люди попадают в конфликтные ситуации и умеют ли из них выходить. Результаты опроса представлены в виде диаграммы.

Оглавление

Введение
1. Изучение конфликтов.
1.1. Определение конфликтов.
1.2. Признаки конфликта.
2. Пути решения.
2.1. Способы решения конфликтов.
2.2. Чего нельзя делать во время конфликтов.
3. Социальный опрос.
3.1. Анкета.
3.2. Диаграмма.
Заключение
Список литературы

Введение

Актуальность:

люди по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Сколько людей – столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом.

Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу. Это несогласие возникает, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) нарушает интересы другой стороны.

Понятие конфликта имеет множество определений и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Цель: Исследовать причины возникновения конфликтов и способы их решения.

Задачи:

1. Изучить конфликты.
2. По каким признакам можно узнать конфликт.
3. Как решать конфликтные ситуации правильно.
4. Как надо действовать в конфликтах.
5. Узнать статистику по опросам.

Методы:Поиск полезной информации в интернете, читать литературу.

Объект:понятие “конфликт” в общественном аспекте.

Предмет:методы изучения и оценки личности; методы диагностики и анализа конфликта.

Практическая значимость: результаты данного исследования помогут разобраться в различных типах конфликтов и как правильно решать конфликтные ситуации.

Изучение конфликтов

Конфликт — (лат. conflictus — столкнувшийся) — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, происходящих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями.

Конфликтолог – специалист, который помогает мирно разрешать конфликты, а также предупреждать их возникновение. Профессия требует высшего образования, из личных качеств — стрессоустойчивости и эмпатии.

Признаки конфликта

Первый признак конфликта — Биполярность

Представляет противостояние и одновременно взаимосвязанность, содержит в себе внутренний потенциал противоречия, но сама по себе не означает столкновения или борьбы.

Второй признак конфликта — Активность

Другой признак конфликта, но только та активность, которая синонимична понятиям «борьбы» и «противодействия», активность невозможна без некоторого импульса, задаваемого осознанием ситуации со стороны субъекта конфликта.

Третий признак конфликта — Субъекты конфликта                                      

Субъект конфликта является активной стороной, способной создавать конфликтные ситуации, а также оказывать влияние на процесс протекания конфликта, что, в свою очередь, зависит уже от его интересов.

Традиционно, субъекты конфликта отличаются своеобразным типом мышления, называемого конфликтным. Противоречие может быть источником конфликтных ситуаций лишь для тех людей, которые обладают конфликтным мышлением.

Виды конфликтов

По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивные (функциональные) конфликты – это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта.

Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:

1. Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта;
2. Каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;
3. Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;
4. Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;
5. Взаимоотношения между людьми становятся лучше.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты – это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта.

Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:

• Конкурентные, сопернические отношения между людьми;
• Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;
• Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;
• Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.

                                                                                                                

Признаки конфликтов

Характер конфликта зависит от специфики противоположных сторон, а также от тех условий, в которых развертывается их борьба. Различают следующие виды конфликтов:

1. По длительности: Долгосрочные, краткосрочные, разовые, затяжные, повторяющиеся.
2. По объёму: Глобальные, локальные, региональные, групповые, личные.
3. По источнику возникновения: Объективные, субъективные, ложные.
4. По используемым средствам: Насильственный, ненасильственный.
5. По форме: Внутренние, внешние, антагонистические.
6. По характеру развития: Преднамеренные, спонтанные.
7. По сферам общественной жизни: Экономические, политические, религиозные.
8. Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния: Скрытый, открытый
9. Виды конфликтов по направленности воздействия: Вертикальный, горизонтальный.
10. Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей: Конфликты интересов, когнитивные конфликты.

Пути решения

Есть несколько приёмов, которые помогут решить конфликт:

1. Попробуйте представить себя комментатором, наблюдающим за ссорой. Посмотрите на конфликт как бы со стороны, и прежде всего – на себя.
2. Как разрешить конфликт между спорящими? Этот очень простой прием часто помогает не только снять напряжение, но и вовсе избежать противостояния. Нужно просто отойти или отодвинуться подальше от противника. Чем ближе конфликтующие стороны физически, тем накал страстей сильнее.
3. Удивите оппонента в момент конфликта нестандартной фразой или шуткой. Это просто замечательный способ того, как разрешить конфликт. С человеком, настроенным шутить, ругаться сложно!
4. Если абсолютно понятно, что собеседник сознательно провоцирует конфликт, оскорбляет и просто не дает шанса ответить, в такой ситуации лучше уйти, сказав, что не желаете продолжать разговор в таком тоне. Лучше перенести его «на завтра».

Способы решения конфликта

1. При возникновении конфликта обязательно нужно дать партнеру выпустить пар: постараться выслушать все его претензии спокойно и терпеливо, не перебивая и не комментируя.
2. После того как эмоции выплеснуты, можно предложить обосновать претензии. При этом надо следить за ситуацией, чтобы противоположная сторона конфликта снова не перешла с конструктивного обсуждения проблем на эмоциональное.
3. Уважительное отношение к оппоненту – обязательное условие того, как разрешить конфликт правильно. Оно произведет впечатление даже на чрезвычайно разгневанного человека. Если же в такой ситуации партнера оскорбить, перейти на личности, разрешить конфликт точно не удастся.
4. Четко и объективно выскажите свою позицию по отношению к ожиданиям партнера.
5. Старайтесь держаться на равных.
6. Если вы виноваты, извинитесь или признайте свою ошибку, но без самоунижения, спокойно и с достоинством.
7. Оформите принятую договоренность и оговорите взаимоотношения на будущее. Четко определите границы: что конкретно не следует дальше делать, чтобы не вызывать повторение конфликта.
8. Старайтесь поддерживать баланс отношений в тех границах, которые заданы вами партнером. Выходите за пределы этих границ только в тех случаях, в которых это сделал ваш партнер. Обсудите с ним его действия по нарушению ваших договоренностей

Чего не надо делать в конфликтной ситуации

Прежде всего существование конфликта нужно признать. Нельзя допускать ситуации, когда люди чувствуют противостояние и действуют согласно выбранной ими тактике, но открыто об этом не говорят. Разрешить такой конфликт без совместного обсуждения сторон не получится.

• Раздражительный тон и ругань.
• Явная демонстрация собственного превосходства.
• Критика оппонента.
• Отыскивание в его действиях негативных намерений.
• Снятие с себя ответственности, обвинение во всем партнера.
• Игнорирование интересов оппонента.
• Преувеличивание своей роли в общем деле.
• Давление на «болевые места».
• Не смотрите на вашего партнера излишне критично.
• Не приписывайте ему отрицательные черты характера и низменные настроения.
• Не демонстрируйте свое превосходство. Не обвиняйте. Не игнорируйте интересы вашего партнера.
• Не позволяйте себе видеть ситуацию только со своей стороны.
• Не уменьшайте заслуги партнера и не преувеличивайте свои собственные заслуги.
• Не задевайте «болевые» точки партнера, его слабые и уязвимые места.
• Не ставьте ультиматумы: «Если вы не сделаете это, отношения с вами у меня будут разорван.

Признав конфликт, необходимо договориться о переговорах. Они могут быть как с глазу на глаз, так и с участием посредника, который устраивает обе стороны.

Определить, что именно составляет предмет противостояния. Как      показывает практика, стороны конфликта зачастую видят суть проблемы по-разному. Поэтому нужно найти точки соприкосновения в понимании спора. Уже на этом этапе важно определить, возможно ли сближение позиций.

Разработать несколько вариантов решений, учитывая все возможные последствия.

После рассмотрения всех вариантов, остановиться на том, который устроит обе стороны. Зафиксировать решение письменно.

Реализовать решение. Если этого не сделать сразу, конфликт только углубится, а вести повторные переговоры будет намного сложнее.

Социальный опрос

Я опросила 23 человека из своего класса, чтобы они мне помогли с моим проектом. Я их успешно опросила в середине первой четверти. Сделала для них анкеты, чтобы они ответили на мои пару вопросов, и я перевела их ответы в проценты. И вот что получилось:

1. 77% — не часто бывают конфликт.
23% — часто бывает конфликт.

2. 85% — чаще бывают личные конфликты.
15% — чаще бывают групповые.

3. 95% — чаще бывают ненасильственные.
5% — чаще бывают насильственные.

4. 60% — чаще бывают преднамеренные.
40% — чаще бывают спонтанные.

5. 50% — чаще всё решают спокойно.
35% — чаще всё решают на высоких тонах.
15% — чаще всё решают насильственно.

Анкета:

1. Часто ли у вас бывает конфликт? Ответы: (да или нет)
2. Какие конфликты вы часто встречаете? Ответы: (личные или групповые), (насильственные или ненасильственные), (преднамеренные или спонтанные).
3. Как вы будете решать конфликт? Ответы: 1) обсудить все спокойно. 2)обсудить всё на высоких тонах. 3) обсудить все насильственно.

Диаграмма:

Заключение

Я узнала, что такое конфликт, поставила для себя задачи, цели, актуальность и методы. Из этого я получила для себя ответы на свои поставленные задачи.

Узнала, какие есть признаки конфликта, по которым я начала работать дальше. Узнала очень много конфликтов, а по ним узнала сколько подразделений входит в одно слово-конфликты. Изучила как правильно вести себя в конфликтной ситуации, чтобы быстрее решить конфликт. Изучила чего нельзя делать в конфликте. Исследовала своих одноклассников какие конфликты им чаще всего попадаются, и узнала, что они делают конфликте. Для этого я прочитала много литературы, посмотрела интернет статьи.

Чтобы у вас не было конфликтов, не надо попадать в плохую компанию. А если у вас уже случился конфликт, и вы хотите выйти из него, то не ругайтесь на соперника, выслушайте его и решите все проблемы, чтобы у всех не было проблем.

Список использованной литературы и информационных ресурсов

1. Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М.
2. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск: БГУИР, 2008.
3. Пископпель А. А. Конфликтное взаимодействие. М., 2013.
4. Сысенко В. А. Устойчивость брака. Проблемы, факторы, условия. М.: 1981.
5. Боголюбов Л. Н. Введение в обществознание — Москва: 2006.

Если страница Вам понравилась, поделитесь в социальных сетях:

Причины конфликтов

МБДОУ Детский сад «Алсу» с.

Байряка-Тамак Ютазинского муниципального района РТ (ликвидация, постановление от 18.11.2020)

Консультация для родителей

Причины конфликтов в детском саду

 

Причины конфликтов в детском саду

2-3 года

2-3 летний ребенок с радостью начинает играть с другими детьми, но эти игры далеко не всегда проходят мирно. Чаще всего малыши этого возраста ссорятся из-за игрушек или из-за разрушения игровых построек, обстановки или воображаемой игровой ситуации.

Причина обид и ссор в том, что у детишек еще нет достаточного навыка общения.

4-5 лет

Конфликты в детском саду у детей этого возраста возникают чаще всего, если ребенок эмоционально не связан с партнером по игре. Так, желание командовать может побудить его оставить игру с лучшим другом и играть с тем, кто меньше нравится, но слушается.

Игры в этом возрасте усложняются: дети решают, во что играть, кого включить в игру, а кого исключить; распределяют роли: кому достанется более привлекательная, кому — менее.

На любом из этих этапов может возникнуть конфликт.

5-6 лет

Споры о том, во что играть, в этом возрасте возникают все реже. Больше дети конфликтуют по поводу сюжета игры: какие в ней будут ситуации, персонажи и действия этих персонажей.

Могут возникать конфликты по поводу правил игры: это споры о том, правильно или неправильно действует тот или иной ребенок в игре.

Способы разрешения конфликтов в детском саду

2-3 года

У детей в возрасте 2-3 лет основным «аргументом» в спорах является применение физической силы: они толкаются, дерутся, отнимают игрушки. Дети могут кричать и плакать, стараясь привлечь внимание воспитателя, вовлекая в конфликт других детей.
 

 

4-5 лет

В 4-5 лет «игровые» конфликты в детском саду уже часто разрешаются без вмешательства взрослых.

Воспитатель приходит на помощь только при «психологических атаках», когда ребенок кричит, топает ногами, плачет и гримасничает, ничего не объясняя.

Но чаще идет атака словесная: указания сопернику, что ему делать или чего не делать: «Отдай», «Уйди». Обозначение собственной позиции: «Я буду врачом». Отказ выполнять требуемое действие.

5-6 лет

Для решения конфликтов в детском саду старшие дошкольники часто пользуются «угрозами» пожаловаться воспитателю, перестать играть, перестать дружить вообще и словами, произносимыми с угрожающей интонацией: «Ну!», «Ясно?».

Начинают появляться и первые логические обоснования: «Я первый», «Я тоже хочу», «Это мое»; отсылки к своей роли в игре – «Я врач и знаю, как надо лечить», риторические вопросы: «Зачем ты все сломал?», «Чего ты сюда зашел?».

Все чаще дети пользуются общими правилами: «Надо делиться», «Продавец должен быть вежливым».

В этом же возрасте дети начинают дразниться и обзываться.

Профилактика конфликтов — задача родителей

Полностью предотвратить конфликты между детьми в детском саду нельзя, да и не нужно. Эти ситуации и выход из них – основа социализации ребенка в будущем. Помочь малышу правильно вести себя в ссорах и спорах – задача родителей в процессе подготовки ребенка к детскому саду. Способов такой помощи несколько.

Игры

Играйте  вместе с ребенком: когда есть общая цель, радости, переживания за общее дело, распределение обязанностей, согласованность действий, ребенок учится уступать желаниям других или убеждать их в своей правоте, действовать для достижения общего результата.

Очень важны сюжетно-ролевые игры. Пусть комната станет больницей, магазином, магистралью, а ребенок — врачом, продавцом, водителем. Ведь любая роль предполагает партнера: врач и больной, продавец и покупатель, а это способствует развитию у ребенка навыка общения.

Приемы неигрового типа

 

• Приучайте ребенка к приветствиям и прощаниям, обмену впечатлениями после игры.
• Дайте малышу самому решить, когда начать и закончить игру, самостоятельно распределить роли.
• Выслушивайте  внимательно ребенка и учите его объяснять свои чувства.

 

Контроль над собственными эмоциями

  Проявляя любовь к малышу, старайтесь не заронить в его сознание мысли о собственной исключительности. Ребенок должен знать, что вы выполняете  его желания, а иногда и капризы вовсе не потому, что обязаны это делать, а потому что любите его. Иногда просите  и ребенка пойти на уступки.
   Помните, маленькие эгоисты чаще попадают в конфликты в детском саду и им гораздо сложнее выходить из таких ситуаций, чем остальным детям.

7 стратегий разрешения конфликтов на рабочем месте

Вовлечения сотрудников

Управление персоналом

апр 27, 2021

Конфликт не является чем-то необычным для людей. Люди испытывают это в своей повседневной жизни — со своими друзьями, семьями и, более того, в своей профессиональной жизни. На рабочем месте конфликт вызывает сильное разочарование, боль, дискомфорт, печаль и гнев. Это нормальный жизненный аспект. В современном мире организации нанимают сотрудников из разных географических регионов с разным культурным и интеллектуальным опытом, а также с разными точками зрения. В рабочей среде, где люди по-разному относятся к одним и тем же проблемам, обязательно возникнут разногласия.

Виноваты ли звезды в вашем конфликте на работе?

Пройдите наш тест на Зодиак на рабочем месте, чтобы узнать!

♉♊♌♍♐

 

 

Конфликты неизбежны в повседневной жизни человека. И когда они случаются, идея состоит не в том, чтобы пытаться их предотвратить, а в том, чтобы решать их и управлять ими эффективным образом. Когда люди используют соответствующие инструменты разрешения для решения проблем, они смогут удержать свои разногласия от перерастания в серьезные проблемы. «Внедрение процессов управления конфликтами в компании имеет основополагающее значение, поскольку помогает снизить количество конфликтов между сотрудниками», — говорит Каспер Хансен, эксперт по составлению резюме из Resumethatworks. Разрешение конфликтов является неотъемлемой частью корпоративного мира, поскольку помогает отличить хороший бизнес от плохого. Итак, как владелец бизнеса, какие шаги вы должны предпринять, чтобы разрешить конфликт? Что ж, ниже приведены некоторые способы, с помощью которых вы можете управлять и разрешать конфликты на рабочем месте.

1. Выяснить источник конфликта

Первым шагом в разрешении конфликта является выяснение его источника. Определение причины конфликта позволит вам понять, как возникла проблема. Кроме того, вы сможете получить согласие обеих сторон на то, в чем заключается разногласие. А для этого нужно обсудить потребности, которые не удовлетворяются с обеих сторон вопроса. Кроме того, вы должны гарантировать взаимопонимание. Убедитесь, что вы получаете как можно больше информации о взглядах каждой стороны. Продолжайте задавать вопросы, пока не будете уверены, что все конфликтующие стороны понимают проблему.

Хотите легко избежать конфликтов

и повысить вовлеченность сотрудников?
Узнайте, чем мы можем помочь!

Узнайте больше о коллегах по работе

 

2.

Найдите безопасное и уединенное место для разговора

Многие люди часто задаются вопросом: «Каков подход к мирному решению проблем?» Чтобы вести конструктивный разговор, вам нужно найти среду, в которой вам будет безопасно разговаривать. Такое место также позволяет вам взять на себя необходимые риски для честного общения по существующим вопросам.

Итак, прежде чем пытаться решить какую-либо проблему, найдите безопасное и уединенное место для разговора. Не выбирайте офис ни одной из сторон или место рядом с ними. И, находясь в этом месте, убедитесь, что у каждой стороны есть достаточно времени, чтобы высказать свое мнение по этому вопросу.

 

3. Активно слушайте и дайте каждому высказаться

После того, как обе стороны встретятся в безопасном и уединенном месте, дайте каждой из них возможность высказать свое мнение и мнение по поводу проблемы. под рукой. Дайте каждой стороне равное время для выражения своих мыслей и опасений, не отдавая предпочтение другой стороне. Во время встречи придерживайтесь позитивного и напористого подхода. При необходимости установите основные правила. Такой подход побудит обе стороны открыто и честно излагать свои мысли, а также понимать причины конфликта и находить решения.

4. Изучите ситуацию

Выслушав опасения обеих сторон, найдите время и расследуйте дело. Не судите заранее и не выносите окончательный вердикт на основании того, что у вас есть. Копните глубже и узнайте больше о событиях, вовлеченных сторонах, проблемах и чувствах людей. Ведите индивидуальную и доверительную беседу с заинтересованными сторонами и внимательно слушайте, чтобы убедиться, что вы понимаете их точку зрения. Вы можете сделать это, резюмируя их утверждения и повторяя их им. Кроме того, постарайтесь найти любые основные источники конфликта, которые могут быть незаметны или незаметны на быстром этапе.

5. Определите пути достижения общей цели

При управлении конфликтными процессами у вас должна быть общая цель, которая заключается в разрешении проблемы и предотвращении ее повторного появления. А чтобы решить любую проблему, нужно знать о разных стадиях конфликта. Это позволит вам искать идеальные пути для достижения общей цели. Выяснив источник конфликта, поговорив с обеими сторонами и изучив ситуацию, вам нужно сесть с обеими сторонами и обсудить общие способы, которые вы можете использовать для достижения общей цели, которая заключается в управлении и разрешении вопроса. Слушайте, общайтесь и проводите мозговой штурм вместе, пока не исчерпаете все варианты. По словам руководителя команды сценаристов Edu Jungles — Кевина Смита, найти источник конфликта — главный шаг к решению любой проблемы.

6. Согласуйте наилучшее решение и определите обязанности каждой стороны в решении

Управление и разрешение конфликтов меняет модель общения. Сотрудникам будет легко взаимодействовать с другими, поскольку они понимают, что у них одна цель — достижение целей компании. Итак, после изучения ситуации и определения путей, с помощью которых можно решить вопрос, обеим сторонам необходимо выработать вывод о наилучшем решении проблемы. И чтобы договориться о лучшем, вам нужно определить решения, с которыми может согласиться каждая сторона. Найдите точки соприкосновения. После этого определите обязанности каждой стороны в разрешении конфликта. Кроме того, крайне важно использовать этот шанс, чтобы определить основную причину и убедиться, что эта проблема не возникнет снова.

 

7. Оцените, как идут дела, и определите превентивные стратегии на будущее

Никогда не думайте, что проблема решена. Эффективная коммуникация должна доминировать в бизнесе. Итак, спросите себя: «Каков второй шаг эффективного общения?» Знание этого поможет вам убедиться, что сотрудники работают вместе для достижения целей организации. Итак, продолжайте следить за проблемой и оцените, является ли решение эффективным. Если проблема повторится, примите необходимые меры.

Введение в конфликты на рабочем месте
(и как они подрывают производительность и культуру)

Загрузить электронную книгу сейчас

Кроме того, определитесь со стратегиями предотвращения на будущее. Многие люди часто спрашивают: «Какой основной конфликт в повседневном использовании?» Некоторые люди могут не во всем соглашаться, и это может быть проблемой. Итак, ищите уроки, которые вы можете извлечь из конфликта и того, как вы справляетесь с ним. Это поможет вам узнать, что вы можете сделать, когда проблема снова всплывет на поверхность, а также позволит вам развивать и развивать свои навыки управления конфликтами путем обучения.

В заключение хочу сказать, что конфликты являются частью нашей повседневной жизни. Вы можете не соглашаться с вашей семьей, друзьями или коллегами. Но существуют различные шаги по разрешению конфликтов, которые вы можете предпринять, чтобы убедиться, что эта проблема неуправляема. Управление и разрешение конфликтов на работе является неотъемлемой частью достижения целей организации. Так что, если у вас есть какие-то проблемы или есть разногласия между вашими работодателями, ищите идеальные способы разрешения этой ситуации. Выше приведены некоторые советы и методы, которые вы можете использовать, чтобы научиться разрешать конфликты на рабочем месте.

Хотите легко избежать конфликтов

и повысить вовлеченность сотрудников?
Узнайте, чем мы можем помочь!

Узнайте больше о коллегах по работе

Об авторе: Аллен Крэнстон — аналитик и составитель резюме. Аллен стремится помочь талантливым профессионалам показать миру, на что он действительно способен. С момента запуска в 2012 году Аллен помог более 4000 соискателям найти работу своей мечты по программе Resume That Works. Он постоянно ищет новые способы помочь людям в достижении их карьерных целей.

Наверх

Советы по урегулированию конфликтов — Университет Кларка

Примите конфликт. Помните, что конфликт естественен и случается в любых продолжающихся отношениях. Поскольку конфликт неизбежен, мы должны научиться им управлять. Конфликт — это признак потребности в переменах и возможность для роста, нового понимания и улучшения коммуникации. Конфликт не может быть разрешен, если он не адресован соответствующему лицу (лицам).

Быть успокаивающим средством. Независимо от того, являетесь ли вы рупором друга или имеете дело со своим собственным конфликтом, ваша реакция на конфликт может обострить или уменьшить интенсивность проблемы. Чтобы успокоить, представьте объективную или нейтральную точку зрения. Помогите спланировать, как вы собираетесь работать с другой стороной для достижения решения.

Активно слушайте. Проанализируйте, как вы себя чувствуете, в чем заключается конкретная проблема и какое влияние она на вас оказывает. Используйте для этого утверждения на основе I (см. формулу ниже).

• Я чувствую (самое сильное чувство)
• Когда вы (объективное описание поведения)
• Потому что (конкретное воздействие или последствия)
• Я хотел бы (что вы хотите, чтобы человек сделал в будущем, чтобы предотвратить проблему)

Проанализируйте конфликт. Это поможет прояснить конкретную проблему. Некоторые вопросы, которые вы можете задать:

• Что вызвало конфликт?
• На кого ты злишься?
• Что ты не получаешь из того, что хочешь?
• Что ты боишься потерять?
• Является ли ваш конфликт/гнев точным или преувеличенным?
• Как можно разрешить ваш конфликт?

Модель нейтрального языка. Когда люди находятся в конфликте, они используют подстрекательские выражения, такие как ненормативная лексика, обзывание и преувеличения, которые обостряют конфликт. Переформулируйте подстрекательские формулировки более объективным образом, чтобы сделать информацию менее эмоционально нагруженной и более полезной для будущих дискуссий.

Отделите человека от проблемы. Рассматривайте проблему как конкретное поведение или набор обстоятельств, а не приписывайте негативные чувства всему человеку. Такой подход делает проблему более управляемой и обнадеживающей, чем решение о том, что вы «не можете больше терпеть» этого человека.

Работать вместе . Это требует, чтобы каждый человек перестал обвинять и взял на себя ответственность за проблему. Возьмите на себя обязательство работать вместе и слушать друг друга, чтобы решить конфликт.

Согласен или не согласен. Каждый человек имеет уникальную точку зрения и редко соглашается во всех деталях. Быть правым — не главное. При управлении конфликтом поиск «правды» может заманить вас в ловушку, а не освободить. Например, рассмотрим разные показания свидетелей, которые видят одну и ту же автомобильную аварию. Истина зависит от точки зрения человека.

Сосредоточьтесь на будущем. Во время конфликта мы склонны вспоминать все, что нас когда-либо беспокоило в этом человеке. Людям в конфликте необходимо рассказать о прошлом, но они часто зацикливаются на прошлом. Часто лучший способ взять на себя ответственность за проблему — это признать, что независимо от прошлого вам необходимо создать план для решения нынешнего конфликта и тех, которые могут возникнуть в будущем.

«Переместить прошлые позиции». Позиция — желаемый результат конфликта. Часто позиция звучит так: «Мне нужен новый сосед по комнате» или «С этим человеком невозможно жить». Позиции не подлежат обсуждению и приводят к тупику. Чтобы разрешить конфликт, каждый человек должен «сдвинуться с места».

Поделитесь своими интересами. Чтобы разрешить межличностный конфликт, все стороны должны обсудить свои интересы или ПОЧЕМУ, стоящее за их позициями. Они должны разделять свои истинные интересы и работать вместе, чтобы найти решение, удовлетворяющее эти интересы. Общие интересы студентов – спать, учиться, развлекаться и отдыхать в комфортной обстановке. Часто их интересы более неосязаемы, такие как уважение, принадлежность, дружба и веселье. Когда у людей разные образы жизни, ценности и графики, необходимость обсуждения их различий имеет решающее значение для разрешения конфликтов. Вы должны разработать сбалансированный план отдачи и получения, который удовлетворяет интересы каждого.

Будьте изобретательны. Поиск решения проблемы, которое удовлетворит всех, требует творчества и тяжелой работы. Будьте осторожны и не сдавайтесь, просто чтобы избежать конфликта или сохранить гармонию. Соглашения, достигнутые слишком рано, обычно недолговечны. Создавайте глупые варианты, чтобы начать думать «нестандартно» об исходных позициях.

Будьте конкретны. При решении проблем будьте очень конкретны. Например, если вы используете соглашение с соседом по комнате для облегчения обсуждения, убедитесь, что все полностью понимают каждый записанный пункт. Уточните неоднозначные термины, которые каждый человек может интерпретировать по-своему.

Соблюдайте конфиденциальность. Поощряйте других, находящихся в конфликте, иметь дело непосредственно с человеком, с которым они конфликтуют. Избегание конфликта и выход на других ведет к эскалации конфликта и подпитывает мельницу слухов. Если слухи уже являются частью конфликта, предложите им разработать план, чтобы положить конец сплетням. Внесите свой вклад, чтобы развеять слухи.

Типы конфликтов и способы их разрешения

Конфликт неизбежен. Таким образом, мы все будем сталкиваться с конфликтами на протяжении всей жизни — часто на постоянной основе. Например, люди часто сталкиваются с конфликтами в личной жизни, на работе и даже во время отдыха или хобби. Однако, несмотря на то, что конфликт может быть естественным явлением, то, как мы справляемся с ним, может и должно быть разработано таким образом, чтобы позволить нам успешно разрешить конфликт. Чрезвычайно полезно изучать разрешение конфликтов и развивать прочные навыки ведения переговоров, которые помогут вам разрешить ваши конфликты и двигаться вперед мирным путем, имея в руках выгодное решение.

Что такое конфликт?

Конфликт определяется как столкновение между отдельными лицами или группами, возникающее из-за различий в мыслях, отношениях, понимании, интересах или восприятии. Проще говоря, конфликт, по сути, сводится к тому, что вы не видите друг друга во взглядах. В зависимости от обстоятельств конфликт может иметь место в самых разных ситуациях, потенциально приводя к интенсивным спорам, физическим ссорам и общей потере мира и гармонии.

Однако степень того, насколько интенсивным становится конфликт, зависит от способности вовлеченных сторон общаться, слушать и приспосабливаться, чтобы лучше понимать друг друга и достигать общей цели. Эта цель может принимать форму перемирия, возможности завершить проект, одной или обеих сторон, идущих на компромисс со своими целями, или просто сосуществования. Когда возникают конфликты, они могут изменить отношения как в положительную, так и в отрицательную сторону, поэтому ключевое значение имеет правильное управление.

Фазы конфликта

Люди, вовлеченные в конфликт, проходят пять основных этапов. К ним относятся:

1. Доконфликтный . Эта фаза представляет собой нарастание конфликта и включает в себя все факторы, которые могут создать конфликт. Эти факторы сильно различаются, но могут включать в себя отсутствие координации, различия в интересах или неспособность относиться к культурному, религиозному или образовательному происхождению других людей. Каждый из этих факторов может привести к нарастанию конфликта.
2. Инициирующее событие. По большей части конфликт не возникает из ниоткуда, даже когда существует множество предконфликтных факторов. Наоборот, конфликт часто связан с каким-либо событием, которое вызывает его начало. Триггерами может быть что угодно, от разногласий на рабочем месте по поводу командного проекта до необходимости принять важные решения с друзьями или семьей.
3. I фаза инициации . После триггерного события начался конфликт. На этом этапе конфликт может проявляться по-разному. Конфликт может включать в себя письменные разногласия, горячие словесные споры и дальнейшую, даже физическую, эскалацию, если не урегулировать ее должным образом.
4. После подтверждения конфликта следующим шагом будет попытка понять, почему возник конфликт и что с ним можно сделать. Это включает в себя возможность для участников высказать свои разногласия и по-настоящему услышать, что говорит другой. В этот момент выдвигаются и формулируются причины конфликта.
5. Этот шаг идеально завершается разрешением рассматриваемого конфликта. Сам по себе конфликт никуда не ведет — если оставить его неразрешенным, конфликт может привести к более серьезным проблемам. На этом этапе у людей должна быть возможность прийти к некоторому пониманию или компромиссу. Этот этап позволяет им изучить различные варианты и перейти к разрешению конфликта раз и навсегда.

Распространенные типы конфликтов

Как и следовало ожидать, в мире, наполненном конфликтами, можно столкнуться с несколькими различными типами потенциальных конфликтов. Вот наиболее распространенные типы конфликтов:

• Конфликты задач
  Конфликты задач возникают в ситуациях, когда люди должны координировать свои действия в отношении проекта или задачи, чтобы все участники могли успешно завершить часть рассматриваемой задачи. Конфликт может возникнуть, когда одному сотруднику или отделу необходимо завершить задачу, прежде чем другой сможет выполнить свою часть. Например, если человек, который расслаблен или часто не беспокоится о сроках, работает над задачей, которую нужно передать для завершения, человек, ожидающий, может почувствовать нарастающее напряжение, что приведет к конфликту. Лучшее решение этой проблемы — эффективно делегировать задачи. По этой причине общение играет ключевую роль в конфликтах, связанных с конкретными задачами. Роли и обязанности должны быть четкими, чтобы все были на одной волне.
• Конфликты лидерства
  Существует несколько способов эффективного подхода к лидерству, и эти стили лидерства могут различаться и различаются у людей, работающих в одной области. Каждый стиль может по-разному влиять на сотрудников. Некоторые лидеры используют смелый и харизматичный подход, в то время как другие действуют более непринужденно; некоторые из них высокотехнологичны и строго соблюдают правила и сроки, в то время как другие более невмешательны и полагаются на естественный поток результатов работы.
  Когда стиль лидерства противоречит мировоззрению вовлеченных людей, решение может быть получено только при условии работы как лидера, так и последователя. Важно подчеркивать взаимное уважение к различиям, которые можно найти на рабочем месте или в другой организации. Лидеры должны иметь возможность самостоятельно размышлять о своем стиле руководства и осознавать, как они взаимодействуют с разными стилями работы и личностями в своей команде.
• Конфликты стилей работы
  Как упоминалось выше, существует множество различных подходов к выполнению работы или навигации по рабочему месту. В какой-то момент вы, возможно, подали заявку на работу, которая требовала от вас прохождения личностного экзамена перед приемом на работу. Эти тесты обычно спрашивают о вашей способности работать в одиночку, в группе, при поддержке лидера, самостоятельно или как-то иначе. Эти подходы к стилю работы формируют то, как вы взаимодействуете с коллегами и выполняете работу — к сожалению, разные стили работы также могут создавать конфликты.
  Некоторые люди предпочитают работать в группах, в то время как другие предпочитают работать в одиночку. Некоторым работникам не нужны никакие указания, в то время как некоторые ценят вклад лидера и желают получать указания на каждом этапе пути. Точно так же многие люди хорошо работают в условиях стресса, в то время как другие предпочитают работать в стабильном темпе или выполнять задачи раньше. При смешении некоторых или всех этих разных подходов к работе в одной команде есть вероятность, что в какой-то момент возникнет конфликт, особенно если будет протестирован обычный рабочий процесс.
  Когда дело доходит до преодоления этих конфликтов, взаимоуважение и понимание являются ключевыми. Хотя некоторые члены команды могут предпочесть работать в одном направлении, безусловно, бывают случаи, когда необходимы изменения, адаптация и сотрудничество. Таким образом, чрезвычайно полезно научиться справляться с различиями в стиле работы.
• Конфликт ценностей
  Этот конфликт возникает, когда два человека или группы имеют уникальное представление о морали или ценностях в конкретной ситуации. На людей влияет их происхождение, воспитание и жизненный опыт: то, что может быть морально «неправильным» для одного человека, может быть обычным явлением для другого. В то время как ценности и мораль могут сильно различаться между группами, а также между членами команды, предположения и поспешные суждения являются распространенным источником конфликтов. В результате этот тип конфликта может быть чрезвычайно субъективным, поскольку он основан на том, как один участник относится к другому человеку или ситуации, а не на более логических действующих компонентах.
• Конфликты на основе личности
  В раннем возрасте мы узнаём, что все люди разные и что нам не нравятся все, кого мы встречаем. Однако, когда дело доходит до рабочего места, одному человеку может быть трудно научиться работать с кем-то другим, чья личность ему неприятна, особенно когда ставки на результат столь высоки. Во время личностных конфликтов важно помнить, что то, как мы воспринимаем кого-то, не обязательно является таким, какой он есть. Люди, переживающие личностные конфликты, также должны проявлять сочувствие и понимание, чтобы успешно разрешить конфликт.
• Конфликты творческих идей
  При работе в команде конфликты часты и почти ожидаемы. Что меняется, так это степень эскалации, связанной с каждым конфликтом. Конфликты творческих идей — один из немногих конфликтов, которые можно считать полезными, если они не выходят из-под контроля. В этой форме конфликта проблемы возникают в процессе мозгового штурма и могут оказаться отличной возможностью улучшить идеи. Творческие конфликты идей помогают сотрудникам понять необходимость признавать идеи других, высказывать свои идеи и собирать лучшие предложения для достижения решения. Этот конфликт требует обсуждения, компромисса и посредничества, если это необходимо для достижения взаимоприемлемого решения.
• Конфликты конкуренции
  Этот тип конфликта может возникнуть, когда сильные личности должны работать вместе или каким-то образом сотрудничать. Конкуренция обычно исходит от людей, которые настаивают на победе в спорах любой ценой, и поэтому часто связана с необходимостью быть «правым». Этот конфликт может быть одним из самых сложных для разрешения, поскольку оба участника не всегда могут почувствовать себя победителями. К сожалению, это означает, что конфликты с конкуренцией часто не позволяют совместно решать проблемы и могут потребовать, чтобы третья сторона принимала окончательное решение.

Что делает разрешение конфликтов?
Конфликты никогда не исчезают просто так. Фактически, когда кажется, что конфликт испарился, одна или обе стороны приняли сознательное или бессознательное решение согласиться со своей позицией и сохранить статус-кво. Однако эта тактика не рекомендуется на рабочем месте — никто не хочет работать в пассивно-агрессивной среде, где проблемы игнорируются, а не решаются.

Раз уж конфликты — нормальная часть жизни, то и способность разрешать эти конфликты — тоже. Когда люди активно работают над разрешением конфликтов, в результате они могут построить более крепкие отношения. Таким образом, эффективное разрешение конфликтов может уменьшить недовольство, которое может нанести ущерб рабочим отношениям. Резолюция помогает улучшить сотрудничество между людьми, улучшить отношения в долгосрочной перспективе, а также может помочь поддержать моральный дух.
И наоборот, если оставить конфликт нерешенным, это может снизить моральный дух, породить недовольство и затруднить отношения сотрудничества. Хуже того, неразрешенный конфликт может распространиться и начать влиять на других. Чем быстрее удается разрешить конфликт, тем легче становится поддерживать мир и моральный дух на рабочем месте. Это, в свою очередь, является важным фактором повышения производительности.
Поиск решения: эффективные стратегии

Как уже упоминалось, конфликт может возникнуть по разным причинам, от небольших и управляемых до крупных и сложных. Независимо от причины конфликта важно найти средства для его разрешения. Есть несколько потенциальных способов найти решение, когда конфликт действительно возникает. Эти стратегии разрешения могут включать:

• Установление открытого, конструктивного общения
  Эта стратегия сама по себе сложна и включает несколько этапов. Первый называется «приспособлением», когда одна сторона соглашается и дает противоположной стороне именно то, что ей нужно для решения проблемы. Это позволяет сторонам быстро решить проблему, прежде чем она станет долговременной. Тем не менее, чтобы приспособиться, обе стороны должны выработать понимание того, как выглядит решение по примирению. В результате конструктивное общение в значительной степени зависит от способности сторон участвовать в активном слушании. Активное слушание включает в себя различные методы, чтобы по-настоящему услышать позицию другой стороны и продемонстрировать ей, что понимание имеет место. Например, активные слушатели задают уточняющие вопросы, чтобы обеспечить полное понимание и предупредить говорящего, что их слышат.
• Компромисс
  Эта форма разрешения отношений наиболее знакома большинству людей, поскольку она распространена в романтических отношениях и может легко применяться на работе и за ее пределами. С помощью этой формы разрешения вы стремитесь к примирению — обе стороны активно хотят найти взаимное согласие, которое урегулирует спор. Компромисс может быть одним из самых быстрых способов разрешить конфликт до того, как он перерастет в большую проблему. Компромисс может существовать либо как постоянное решение, либо как временное соглашение, пока вовлеченные стороны не придут к чему-то более постоянному.
• Сотрудничество
  Как и следовало ожидать, сотрудничество заключается в совместной работе с другой стороной для поиска взаимоприемлемого решения проблемы. Хотя конфликт привел к рассматриваемой ситуации, обе стороны способны работать вместе, чтобы найти решение, выгодное обеим сторонам. Сотрудничество может быть одним из самых мирных способов разрешения конфликта, поскольку оно предполагает совместную работу и дает обеим сторонам ответственность за решение.
• Посредничество
  Посредничество часто возникает, когда две стороны просто не могут или не хотят договориться друг с другом. Хотя этот тип разрешения должен происходить при желании обеих сторон разрешить конфликт, они не могут сделать это вместе. Посредничество позволяет третьей, невовлеченной стороне действовать как непредвзятая сторона, которая выслушает обе стороны и предложит варианты решения проблемы. При посредничестве две конфликтующие стороны контролируют ситуацию, но в конечном итоге ищут внешнего руководства.
• Арбитраж
  Арбитраж очень похож на посредничество, но окончательное решение больше не находится в руках конфликтующих сторон. При арбитраже, как и при посредничестве, конфликтующие стороны не могут прийти к какому-либо решению и нуждаются в руководстве извне. Обе стороны предоставят свои конфликтующие стороны нейтральной третьей стороне, которая выступает в качестве арбитра. Арбитром может быть менеджер, руководитель группы или кто-то другой, уполномоченный принимать окончательное решение. Выслушав обе стороны, арбитр определит окончательное решение конфликта.

Определение стратегий разрешения конфликтов

Конечно, разные формы конфликтов могут требовать разных стратегий разрешения конфликтов. В идеальном мире конфликтующие стороны могли бы самостоятельно определить правильное решение. Однако часто это не так.
Когда эмоции сильны, может быть трудно сделать шаг назад и логически оценить ситуацию, чтобы определить наилучшую стратегию разрешения. Наличие набора инструментов стратегий разрешения конфликтов может помочь ослабить напряженность в таких ситуациях. К счастью, Shapiro Negotiations Institute занимается предоставлением информации и обучением ведению переговоров для тех, кто хочет больше узнать о разрешении конфликтов и силе переговоров. Чтобы запросить дополнительную информацию, пожалуйста, свяжитесь с SNI при первой же возможности.

6 стратегий разрешения конфликтов на работе

Подпишитесь на Entrepreneur за 5 долларов

Подписывайся

Вы неизбежно столкнетесь с идеями, которые противоречат друг другу. Составьте план, как с этим справиться, и не игнорируйте эмоциональные аспекты.

По Майк Каппел

ноябрь 3, 2017

Мнения, выраженные Предпринимателем участников являются их собственными.

Когда вы день за днем ​​собираете группу людей, конфликт неизбежен. Сотрудники, которых вы так тщательно проверяли во время собеседований, тоже не застрахованы. Возможно, у них были идеальные ответы на поведенческие вопросы, например: «Как вы справляетесь с конфликтами?» К сожалению, безупречные ответы на собеседовании не гарантируют гармоничного рабочего места.

Джонер Изображения | Гетти Изображения

Связанный: Столкнувшись с несовершенной командой, спросите себя: «Что бы сделала Чудо-женщина?»

Конфликт на рабочем месте может возникать по-разному: между двумя сотрудниками, между целыми коллективами или между руководителями и членами коллектива, которыми они руководят. Какой бы сложной ни казалась проблема в данный момент, разрешить командный конфликт возможно. Моя компания, Patriot Software, предоставляет инструменты, помогающие выполнять повседневные бизнес-операции более гладко. В ходе этой работы мы многое узнали о том, как малый бизнес, в частности, может быть затронут командным конфликтом.

1. Примите конфликт.

Когда возникает конфликт, не избегайте его и не делайте вид, что ничего не произошло. Со временем напряженность будет нарастать, и конфликт будет только усугубляться. Разберитесь с этими неудобными вопросами как можно скорее, пока проблемы и плохие предчувствия не укоренились в повседневной работе.

Если вы заметили конфликт между сотрудниками, предложите им найти способ его разрешить. Если между двумя командами возникает конфликт, самое время улучшить межведомственное взаимодействие. Если у вас возник конфликт с одним из ваших сотрудников, решите его в лоб и наедине.

2. Поговорите вместе.

Назначьте время и место, чтобы вы могли говорить продолжительное время без посторонних помех.

Когда вы встречаетесь, у каждого человека должно быть достаточно времени, чтобы сказать то, что, по его мнению, должна услышать другая сторона. Не позволяйте никому монополизировать разговор или контролировать тему. Каждый человек должен говорить о разногласиях и о том, как он или она относится к ситуации.

Помните, сейчас не время нападать или обвинять. Сосредоточьтесь на проблеме, а не на своем мнении о характере другого человека.

См. также: 6 советов по общению для укрепления корпоративной культуры

3. Слушайте внимательно.

Очень важно полностью сосредоточиться на говорящем. Не перебивайте другого человека.

Убедитесь, что вы получаете сообщение, которое он или она намеревается отправить. Перефразируйте и повторите то, что вы услышали, чтобы подтвердить понимание. Вы можете сказать что-то вроде: «Позвольте мне убедиться, что я понимаю. Вы расстроены из-за _____, потому что _____».

При необходимости задавайте уточняющие вопросы. Вы можете попросить другого человека повторить центральную идею или перефразировать его или ее разочарование так, чтобы это было понятно вам.

Слушание всегда должно способствовать пониманию. Не позволяйте себе реагировать на слова другого человека.

4. Найти согласие.

Ваш разговор в первую очередь будет посвящен разногласиям, но разрешение возможно только тогда, когда вы найдете точки соприкосновения. Вы должны выйти из опыта с некоторыми положительными сторонами, а не со всеми отрицательными.

Пролить свет на общие черты. Поделитесь примерами или случаями, в которых вы согласны с другим человеком или видите другую точку зрения. Например, если вы не согласны с новой тактикой продаж, вы можете рассказать о том, что вам понравилось в идее другого человека, или о мотивации работать усерднее для команды.

Стремление к соглашению демонстрирует вашу готовность искать точки соприкосновения и строить отношения на основе этих элементов доверия.

По теме: Действительно ли люди слушают или понимают, что вы говорите? Вот 5 признаков, на которые стоит обратить внимание.

5. Обеспечьте руководство.

Если вы занимаете руководящую должность, иногда вам может понадобиться выступить посредником в конфликте на работе. Никогда не принимайте чью-либо сторону. Поймите, что вы здесь просто для того, чтобы помочь своим сотрудникам решить их проблемы.

Вам может понадобиться вести разговор. И если чувства обиды накаляются, вам, вероятно, придется перенаправить тему, чтобы ваши сотрудники вернулись к реальной проблеме. Если вы можете дать совет относительно следующих шагов, выделите положительные аспекты процесса и предложите связанные темы или действия, над которыми они могут работать после встречи.

Связано с этим: Хорошие лидеры знают, как решить проблемы с членом команды, даже когда это сложно

6. Будьте быстры в прощении.

Каждому конфликту необходимо четкое решение, которое признает обиду и находит решение, которое начинает их исправлять.

Извини. Скажите другому человеку, что вы действительно сожалеете о любых неприятных словах или действиях — и серьезно. Вам также нужно будет простить другого человека. Согласие исключительно ради видимости может привести к обидам, которые со временем углубятся и сведут на нет весь ваш совместный прогресс.

• Этот основатель уволился со своей «тюремной» преподавательской работы в течение 2 месяцев. Теперь он и его сестра помогают другим учителям уйти из класса и обрести финансовую свободу.

• Если вы сосредоточитесь на проблемах, вы обнаружите только новые проблемы. Вот как сосредоточиться на решениях.

• Как помочь ребенку из поколения Z добиться успеха

• Этот основатель, которому грозит более 15 лет тюрьмы, превратил свою деятельность в мощный личный бренд и бизнес. Теперь Он отдает по-крупному.

• 6 способов сделать так, чтобы ваши сотрудники чувствовали себя счастливыми и получали поддержку

• Как определить, подходит ли вам франчайзинг

• Apple задает этот неприятный вопрос на собеседовании как секретный способ оценить кандидата

Новости бизнеса

Сколько зарабатывают инженеры, разработчики программного обеспечения и аналитики в Apple? См.

список зарплат

Габриэль Биенаш

28 сентября 2022 г.

Новости бизнеса

3 способа подготовиться к большому переводу богатства

Дун Ройзин

27 сент. 2022 г.

Новости бизнеса

Шак отказывается от сделки из-за конкуренции: «Не связывайтесь с Джеффом Безосом»

Эмили Релла

28 сентября 2022 г.

Читать далее

8 способов разрешить конфликт сотрудников на работе

По данным одного исследования, конфликты на рабочем месте, если их не остановить, обходятся дорого — в размере 359 миллиардов долларов. Споры между сотрудниками могут привести к прерыванию операций, снижению производительности и моральному духу сотрудников — все это влияет на итоговую прибыль организации.

Лидерство в бизнесе и управление человеческими ресурсами играют ключевую роль в том, чтобы этого не произошло. Эти руководители отвечают за реализацию и обеспечение соблюдения стратегий разрешения конфликтов в компании, а также при необходимости выступают посредниками в спорах на рабочем месте.

Если вы стремитесь стать лидером в своей организации или уже находитесь в процессе того, чтобы им стать, вам, скорее всего, придется тушить пожары и избегать конфликтов между враждующими сотрудниками. Фактически, исследование Американской ассоциации менеджмента (АМА) показало, что менеджеры тратят 24% своего времени на разрешение конфликтов. Это непростая задача, но с правильными инструментами и образованием вы сможете справиться с ней.

Следуйте этому руководству, чтобы получить восемь советов, которые помогут вам справиться с конфликтами сотрудников на работе.

Чтобы выявить конфликт на ранней стадии, менеджеры должны создать среду открытого общения, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, обращаясь к руководству со своими проблемами. Один из способов облегчить это — реализовать политику открытых дверей. Эта политика должна побуждать сотрудников обращаться к руководству по любому важному вопросу, не опасаясь последствий. Он включает в себя активное слушание, задавание вопросов и использование командной работы. Благодаря этому сотрудники с большей вероятностью обратятся в случае возникновения проблемы, что может помочь предотвратить конфликты или предотвратить их дальнейшую эскалацию.

При разрешении конфликта на рабочем месте важно понимать природу и первопричину конфликта. Это вопрос недопонимания, неверно истолкованных деталей, несоответствия личностей или конкуренции между сотрудниками? Или это что-то более серьезное, например, домогательства или дискриминация? Если последнее, то это проблема Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), и ваша компания уже должна иметь политики и процедуры для ее решения. Если нет, то это должно быть немедленным приоритетом.

Конфликт на рабочем месте может произойти по разным причинам, и, честно говоря, конфликт неизбежен. Важно добраться до сути проблемы и определить уровень серьезности, чтобы вы могли решить, как лучше всего решить ее и не допустить, чтобы она превратилась в постоянную проблему.

Может возникнуть соблазн вмешаться, когда возникнет офисная драма для разрешения конфликта, но бывают случаи, когда лучше позволить сотрудникам урегулировать конфликты самостоятельно. В конце концов, последнее, чего вы хотите, — это чувствовать, что вы контролируете каждую офисную ссору на микроуровне. Предоставление им возможности работать вместе для разрешения конфликта может помочь всем его участникам.

Когда вы видите, что сотрудники участвуют в таких вещах, как дружеские разногласия или легкие политические шутки, не забывайте наблюдать и оценивать. Если разногласия не обостряются, эти ситуации могут быть возможностью для сотрудников найти точки соприкосновения или участвовать в конструктивных разговорах. Иногда слишком раннее вмешательство может привести к эскалации ситуации, потому что сотрудники могли счесть это несущественным. Однако, если вы считаете, что конфликт может обостриться или подняться до такого уровня, что кому-то будет некомфортно, пришло время действовать.

Как уже упоминалось, некоторые конфликты на рабочем месте могут (и должны) разрешаться между вовлеченными сотрудниками. Споры обязательно произойдут, но ваша работа — наблюдать и решать, следует ли вам действовать.

Так как же узнать, что пора вмешаться?

Вот некоторые ситуации, когда необходимо действовать:

• Если дружеские подшучивания перерастают в издевательства
• Когда речь становится откровенной, угрожающей или агрессивной
• При наличии заявлений о дискриминации или домогательствах
• Когда конфликт снижает производительность команды или угрожает моральному духу команды
• Если дразнящий разговор становится оскорбительным или неуважительным

Конечно, вы всегда должны рассматривать любые жалобы персонала, доведенные до вашего сведения. Убедитесь, что ваши сотрудники чувствуют себя увиденными и услышанными, независимо от серьезности ситуации.

Важно, чтобы все, кто участвует в конфликте, могли без перерыва изложить свою точку зрения. Ваша роль заключается в том, чтобы активно слушать, сохранять нейтралитет и сосредоточиться на учетной записи каждого человека. Цель здесь состоит в том, чтобы сотрудники действительно слушали друг друга, чтобы они лучше понимали, откуда исходит противоположная сторона. Часто сотрудники будут более склонны прийти к мирному решению, как только они почувствуют, что их признали и услышали. Вы можете информировать других сотрудников о ситуациях, когда вы внимательно слушаете при разрешении конфликта.

Когда вы имеете дело с конфликтом на рабочем месте, вы хотите убедиться, что вы отслеживаете все разговоры, дисциплинарные собрания и т. Д. Обязательно включите факты из любого инцидента, связанного с сотрудником, а также решение, с которым согласилась каждая сторона. . Это поможет вам отслеживать поведение с течением времени и выявлять сотрудников, которые могут быть токсичными для вашей рабочей среды. Также важно фиксировать инциденты на случай, если какой-либо сотрудник попытается подать на вас в суд.

Хотя это может показаться здравым смыслом, руководство для сотрудников должно быть первым ориентиром при разрешении конфликтов в офисе. Это руководство должно служить руководством, которое поможет вам разобраться в спорах и определить, какие дисциплинарные меры следует предпринять, если это необходимо. Правила в вашем руководстве должны устанавливать четкие стандарты в отношении того, что считается неприемлемым поведением на рабочем месте. Они должны оставлять мало места для интерпретации, чтобы исключить путаницу в отношении того, что ожидается.

Как руководителю вашей организации очень важно, чтобы ваши сотрудники были осведомлены о политике компании и понимали, что они несут ответственность за свои действия и придерживаются тех же стандартов, что и все в команде, независимо от их должности или должности. Сотрудники должны быть хорошо осведомлены о том, что в случае несоблюдения руководящих принципов будут приняты дисциплинарные меры.

Как руководитель ваша роль в разрешении конфликтов на рабочем месте заключается в том, чтобы помочь сотрудникам прояснить их потребности и направить их к справедливому решению, приемлемому для обеих сторон. При возникновении споров обязательно решайте их сразу же; однако не торопитесь, когда дело доходит до выработки решения.

При возникновении конфликта на рабочем месте рассмотрите следующие шаги:

1. Разберитесь в конфликте. Поощряйте открытое обсуждение между сотрудниками, участвующими в споре. Попросите обе стороны заявить о своих интересах и о том, что их волнует.
   
2. Найдите общий язык. Часто после того, как сотрудники обсудили свои проблемы, они понимают, что на самом деле работают для достижения одной и той же цели — просто у них разные мнения о том, как ее достичь. Как только вы поможете им определить общую цель, будет намного легче работать над решением.
   
3. Решения мозгового штурма. Соберите несколько идей для разрешения конфликта и обсудите все возможные варианты в позитивном ключе. Помните, что ни одна идея не является плохой идеей. Обсудите плюсы и минусы каждого решения, ища беспроигрышные сценарии, в которых обе стороны могут прийти к согласию.
4. Согласуйте план действий. После того, как вы наметили возможные решения, дайте сотрудникам возможность прийти к соглашению о наилучшем способе продвижения вперед. Если они не могут этого сделать, направьте их к варианту, который они оба могут принять.
   
5. Продолжение. Придя к решению, может быть полезно через несколько дней или недель связаться с вовлеченными сотрудниками, чтобы убедиться в отсутствии дополнительных проблем. Если необходимо внести коррективы или изменения, они должны быть реализованы быстро.
   

Хотя лучше всего, чтобы споры на рабочем месте оставались между руководством и вовлеченными сотрудниками, существуют определенные ситуации (например, конфликт между сотрудником и руководством), когда в дело должны вмешаться человеческие ресурсы. Вот несколько сценариев, в которых должны участвовать человеческие ресурсы:

• Сотрудники угрожают уйти из-за конфликта.
• Конфликты влияют на мораль сотрудников.
• Разногласия становятся личными или неуважительными.
• Споры мешают работе или угрожают успеху компании.

Помощь со стороны также следует принимать во внимание, когда речь идет о потенциальных юридических проблемах. Вот некоторые ситуации, когда может потребоваться помощь посредника, арбитра или адвоката:

• Заявления о домогательствах или дискриминации
  
• Конфликты становятся оскорбительными или угрожающими
• Если у отдела кадров нет ресурсов для помощи в разрешении конфликтов
• Когда спор становится повторяющимся шаблоном
• Если задействовано несколько сотрудников, окружающая среда становится токсичной

Разрешение конфликтов на работе — одна из самых сложных обязанностей менеджера или специалиста по кадрам. Принимая правильные меры для разрешения споров, вы будете играть важную роль в направлении своей компании к долгосрочному успеху.

Поделись этим:

Twitter

Facebook

Linkedin

5 советов по общению для разрешения конфликтов в работе

• Неразрешенный конфликт может повлиять на культуру вашей компании, производительность и удержание сотрудников, а также на прибыль.
• Конфликт на рабочем месте часто является результатом плохого общения.
• Используйте четкие коммуникативные стратегии для разрешения конфликтов на рабочем месте (например, формулируйте ожидания, уважайте личные различия и используйте навыки активного слушания, нейтральные термины и открытый язык тела).
• Эта статья предназначена для руководителей предприятий и сотрудников, которые хотят изучить эффективные коммуникативные стратегии для разрешения конфликтов на рабочем месте.

Время от времени у сотрудников возникают разногласия. Будь то непонимание того, кто что сделал, столкновение идей или путаница личных отношений, конфликт неизбежен на любом рабочем месте. То, как вы справляетесь с этими конфликтами, может иметь огромное значение для успеха вашей компании. Есть несколько коммуникативных стратегий, которые работодатели, менеджеры, директора по персоналу (и даже сотрудники) могут освоить для успешного разрешения конфликтов на рабочем месте творческими способами.

Важность разрешения конфликтов на рабочем месте

На рабочем месте необходимы навыки и правила эффективного разрешения конфликтов. В то время как неуправляемый конфликт может нанести ущерб вашему бизнесу, правильно урегулированный конфликт может сэкономить ваше время и деньги, а также улучшить отношения с коллегами, производительность сотрудников, уровень удержания, коммуникативные навыки и культуру на рабочем месте. При наличии правильных коммуникационных стратегий вы можете превратить потенциальный кризис в продуктивную дискуссию.

Ключевой вывод: Эффективное разрешение конфликтов на рабочем месте может улучшить вашу организацию и увеличить прибыль.  

Как разрешить конфликт на рабочем месте с помощью общения

Вот пять способов разрешить конфликт и улучшить отношения с коллегами посредством более эффективного общения.

1. Решайте проблемы немедленно и открыто.

Когда между членами вашей команды возникает конфликт, необходимо быстро принять меры для его разрешения. Вместо того, чтобы игнорировать конфликт или избегать его, примите его и работайте над его немедленным устранением.

«Отказ от разрешения конфликта до более позднего времени позволяет обиде кипеть», — сказал Business News Daily Ник Камбой, генеральный директор Aston & James LLC. Важно решить проблему немедленно и прозрачно.

Эрин Уортам, директор по работе с персоналом в Headspring и бывший менеджер по взаимодействию с персоналом в Insights Learning and Development, согласилась с тем, что быстрое решение проблемы сохраняет чувство гармонии на рабочем месте, и посоветовала руководителям поощрять открытый диалог во время этих дискуссий. Точно так же в своей книге The Essential Workplace Conflict Handbook (Career Press, 2015 г.), авторы Корнелия Гэмлем и Барбара Митчелл говорят, что для того, чтобы добраться до источника проблемы, нужны честные разговоры и небольшая детективная работа.

«Получите полезную информацию, варьируя типы вопросов, которые вы задаете, такие как открытые вопросы, закрытые вопросы, вопросы, основанные на фактах или вопросы, основанные на мнении», — сказал Гэмлем.

2. Установите четкие ожидания.

Управление ожиданиями — как с точки зрения того, что вы ожидаете от других, так и с точки зрения того, что они ожидают от вас — это одна из самых важных вещей, которую команда может сделать для улучшения коммуникации. Все, что вам или вашим коллегам нужно друг от друга, должно быть четко определено и выражено.

Мики Фельдман-Саймон, основательница IAmBackatWork, с самого начала возлагала большие надежды на свою компанию.

«Однажды я работала в компании, где люди часто перебивали [друг друга]», — сказала она. «Я установил принцип, согласно которому [перебивание] было неприемлемо. Последовательное применение этого принципа изменило коммуникативные привычки в моей компании, позволив каждому высказать свое мнение».

Знание того, что от них ожидается, может помочь сотрудникам чувствовать себя более комфортно, тем самым снижая напряженность, вызывающую конфликты.

«Если люди не понимают, чего ожидает организация, их менеджер или их товарищи по команде, это может привести к путанице и конфликту», — добавил Митчелл. «Создавайте ожидания заранее, начиная с собеседования и снова в первые дни работы».

3. Развивайте навыки активного слушания.

Возможно, вы слышите, что говорят ваши коллеги, но слушаете ли вы их на самом деле? Мысли людей часто блуждают, когда говорят другие, особенно в группе, и они не в полной мере усваивают то, что было сказано. Даже в цифровой коммуникации легко прочитать сообщение и тут же забыть о нем. Гамлем подчеркнул важность создания культуры, в которой люди действительно слушают друг друга.

«Умение слушать — это такой недооцененный навык, который может оказать реальное влияние на то, как часто возникают конфликты и как их можно избежать», — сказала она.

Кроме того, с применением хороших навыков слушания конфликт может быть полезен. «Разные мнения и идеи могут привести к великим инновациям, — говорит Линдси Анвик, бизнес-тренер, специализирующийся на лидерстве и продуктивности. «Займите постоянную позицию: будьте открыты для тех, чье мнение отличается от вашего. Это позволяет вам увидеть вещи в новом свете (и решить, когда вступить в бой за вашу идею)».

4. Используйте нейтральные выражения и открытый язык тела.

Во время конфликта естественно хотеть быть закрытым, но это только мешает его разрешению. Дайте себе (или тем, кто в конфликте) время остыть. Улаживая конфликт, говорите спокойно и дружелюбно.

Используйте нейтральный язык и отделите другого человека от проблемы. Лучше говорить на языке «я», а не на языке «ты», чтобы другой человек не чувствовал себя атакованным. Например, фраза «Я чувствую, что меня недооценивают на моем месте» будет более эффективной, чем фраза «Вы не цените мою работу». Использование языка «вы» только заставит другого человека занять оборонительную позицию, что не сулит ничего хорошего для разрешения конфликта.

Помимо тщательного выбора слов, не стоит недооценивать силу языка тела и тона. Часто конфликт провоцирует не то, что говорится, а то, как кто-то это говорит. Используйте открытый язык тела, чтобы показать свою готовность разрешить конфликт и прийти к соглашению. Люди склонны подражать окружающим, поэтому это может помочь вызвать спокойное и открытое поведение у любого другого участника конфликта.

5. Признавать и уважать личные различия.

Противоположные точки зрения, модели поведения и стили работы могут вызвать множество споров и непонимания среди коллег, сказал Уортам. Если противоречащие друг другу личности являются основной причиной многих проблем в вашей команде, поработайте над тем, чтобы лучше осознавать различия в том, как вы смотрите на ситуацию.

«Будь то то, как проводилась встреча, как развертывалась стратегия или как привлекались заинтересованные стороны, важно помнить, что другие люди могут интерпретировать одно и то же событие по-разному, чтобы разрешать конфликты, когда они возникают», Уортам. сказал. «[Знание], как вы предпочитаете общаться, и способность распознавать стили общения других людей может помочь навести мосты к пониманию».

«Каждый из нас видит и воспринимает мир по-разному, используя свой собственный опыт, ценности, индивидуальное разнообразие и культуру», — добавил Митчелл. «Каждый из нас интерпретирует то, что мы услышали или увидели, придаем этому значение и делаем выводы на основе нашего опыта. Признание существования различий облегчает начало дискуссий, которые помогают разрешать конфликты на рабочем месте».

Ключевой вывод: Разрешите конфликт на рабочем месте, немедленно решая проблему, формулируя четкие ожидания, применяя навыки активного слушания, используя нейтральные термины и открытый язык тела, а также уважая личные различия.

Что вызывает конфликты на рабочем месте?

Конфликт на рабочем месте может быть результатом нескольких различных ситуаций; однако основной причиной часто является плохая связь. Например, ожидания сотрудников могут быть переданы нечетко, сотрудники могут чувствовать, что у них нет голоса (отсутствие открытого диалога), или тон чьих-то слов может быть неверно истолкован. Как бы то ни было, недопонимание часто является источником, и его можно смягчить с помощью надлежащих навыков и политики.

Другие причины конфликтов на рабочем месте могут включать (но не ограничиваться ими):

• Домогательство — Сотрудник(и) запугивает или домогается.
• Увеличение рабочей нагрузки — Рабочая нагрузка сотрудника значительно увеличилась, и он чувствует, что на него слишком сильно давят.
• Отсутствие навыков или обучения — Сотруднику не хватает навыков или обучения для надлежащего выполнения своей работы.
• Неблагоприятная рабочая среда . Культура вашей компании может быть негативной или токсичной, что заставляет сотрудников чувствовать себя несчастными или небезопасными.
• Противоположные личности — Члены команды могут иметь совершенно разные характеры и просто не «нравиться» друг другу. Сотрудники также могут «ссориться», из-за чего им трудно или неудобно работать вместе.
• Плохое управление — Менеджер может иметь плохие управленческие навыки или не иметь соответствующего стиля руководства, необходимого его команде.
• Несправедливое обращение – С работником могут обращаться несправедливо. Это часто является результатом того, что кто-то на руководящей должности одобряет или не любит кого-то.
• Нереалистичные ожидания – У сотрудников или руководителей могут быть нереалистичные ожидания.

Основные выводы: Конфликт на рабочем месте часто является результатом плохого общения, но есть и другие причины, в том числе плохое управление, несправедливое обращение и домогательства.