Конфликты и способы их разрешения в доу: Типичные ситуации и способы разрешения конфликтов у дошкольников

Детские конфликты в ДОУ и способы их разрешения

1. ДЕТСКИЕ КОНФЛИКТЫ В ДОУ И СПОСОБЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ.

2. Понятие конфликта

Конфликт
( в переводе с
латинского означает
«столкновение») — это
противоречие, которое возникает
между людьми при решении
значимых для них вопросов либо в
социальной, либо в личной жизни.
Конфликт – это отсутствие согласия
между сторонами.
Общение со сверстниками – это условие формирования
общественных качеств личности ребенка, проявление и
развитие начал коллективных взаимоотношений детей.
Конфликт в отношениях ребенка со сверстниками может
выступить в качестве серьезной угрозы для личностного
развития.
Приходя в садик, дети имеют различный набор умений,
возможностей, эмоциональных мироощущений, притязаний.
Следовательно, каждый по-своему отвечает требованиям
воспитателя и сверстников. И создает отношение к себе.
Среда оказывается разной для детей. Иногда непонятной и
даже неблагополучной.
С конфликтами между детьми воспитатели сталкиваются
достаточно часто. Первые конфликты в жизни ребенка
появляются довольно рано: в возрасте от одного до двух
лет. Протекание детского конфликта изменчиво и может то
усиливаться, то затухать.
В своей работе воспитателя необходимо владеть способами
разрешения детских конфликтов. Под разрешением
конфликта понимается минимизация проблем, разделяющих
стороны. В детском же возрасте конфликтных ситуаций
великое множество и во многих из них трудно разобраться.

5. Причины конфликтов

— Разрушение игры
-По поводу выбора общей
темы.
— По поводу состава участников.
— Из-за ролей
— Из-за игрушек
— Из-за сюжета игры
— По поводу правильности
игровых действий.
Д. Б. Эльконин высказал мнение, что у
младших детей конфликты чаще всего
возникают из-за игрушек,
у детей среднего дошкольного возраста из-за ролей, а в более старшем возрасте
— из-за правил игры.

6. Вред конфликтов

— Страдает достоинство человека.
— На каждую минуту конфликта приходится 20
минут последующих переживаний, когда и
работа не ладится, и все валится из рук.
— Страдает физическое здоровье — поражаются
нервы, сердце, сосуды.
Поэтому нужно научиться предотвращать
конфликты и всячески избегать их.

7. Внутренний психологический конфликт

Обычно внутренний
психологический
конфликт возникает у ребенка
во время игры. И чаще всего он
скрыт от окружающих.
Функция внутренних конфликтов
сугубо отрицательная. Они
тормозят становление полноценных гармоничных отношений
и формирование личности.

8. Этапы протекания конфликта.

1 стадия – появление основной проблемы
(объекта конфликта) и возникновение
конфликтной ситуации.
2 стадия — объективная ситуация осознается в
качестве таковой участниками.
3 стадия — переход к конфликтному
взаимодействию.
4 стадия — обострение эмоционального фона.
5 стадия — полное или частичное разрешение
конфликта.

9. Схема «протекания» конфликта.

Разрешение
конфликта
Осознание
конфликта
Возникновение
конфликтной
ситуации
Проявление
конфликтного
поведения
Усугубление
конфликта

10. Способы воздействия ребенка на участника конфликта.

Физическое воздействие
(Дерутся, кусаются,
отнимают игрушки,
толкаются и т.д.)
Психологическое воздействие
(Плач, крик, топанье ногами.
Без объяснения притязаний
сопернику )
Словесное воздействие
(Даются указания
противнику : «Отдай!»,
«Уходи!», «Я буду
врачом!»)
Опосредованное воздействие
(Действие через других
людей. Жалобы воспитателю,
крик для привлечения
внимания взрослого)
Угрозы и санкции
(Предупреждение о
последствиях. «Я все
расскажу!», «Я не буду
дружить!» и т.д.)
Аргументы
(Попытка объяснить
неправомерность. «Я
первый!», «Я тоже хочу!» «Я
доктор и сам знаю!»)

11. Возрастные аргументы

От года до 3-х лет – происходит в
основном физическое воздействие.
В 3-4 года — словесные воздействия
В 5-6 лет — объяснение, обоснование своих
действий.
С возрастом происходит определенное
«окультуривание» поведения детей
в процессе реализации своих желаний.
Все детски ссоры обычно решаются самими детьми и поэтому
к ним надо относиться как к естественным явлениям жизни.
Набольшие ссоры и стычки можно расценивать как первые
жизненные уроки взаимодействия с людьми одного круга.

13. Пути разрешения конфликтов

К
О
Н
С
Т
Р
У
К
Т
И
В
Н
Ы
Й
Д
Е
С
Т
Р
У
К
Т
И
В
Н
Ы
Й
Пути разрешения конфликтов
КОНФЛИКТЫ

15. Фазы конструктивного спора.

1 фаза — вводная.
«Пострадавший» должен сказать, что он
хочет спросить.
2 фаза — средняя
(Собственно спор). Говорить необходимо о сути дела,
обязательно реагировать на критику, на причину
недоразумения, излагать мнения конкретно и четко.
3 фаза — заключительная
Принимается решение по вопросу, вызвавшему
противоречие, признается ошибка или указывается
обратное, параллельно создается положительное
отношение к бывшему сопернику.
Родители по-разному стараются
защитить своих детей от нападок
сверстников.
Одни пытаются подготовить
ребенка к жизни в коллективе
развивая его физически, приучая
его к независимости и
самостоятельности.
Другие лично встают на защиту
своего чада.

17. Фразы родителей

«Ах, какая это плохая девчонка
(мальчишка)».
«Я сама сейчас пойду и уши надеру
этому сорванцу! Он у меня попляшет!»
«Я своему сказал, будут обижать –
дай как следует, чтобы неповадно было».
«Наверное, ты сам виноват, не могут же
приставать к тебе просто так».

18. Как правильно поступить родителю?

С раннего детства обращайте
внимание ребенка на
конструктивные способы
разрешения конфликтов;
Порицайте проявление
ребенком агрессии;
Хвалите, если он сумел
противостоять другому;
Учите его говорить со
сверстниками о своих чувствах ;
Ребенок должен знать, что
обзывать других, смеяться
над ними – недопустимо.
Надо учить ребенка считаться
с мнением окружающих,
находить компромиссы, быть
терпимым, ставить себя на
место другого.
Родители должны воспитать ребенка так, чтобы
он не стал ни гонителем, ни отверженным!
И напоследок…
Характер детей в руках
взрослых. Пусть эти руки
будут нежными, добрыми
и справедливыми.
Спасибо за
внимание!

Конфликты у детей дошкольного возраста и пути их разрешения.

Конфликты у детей дошкольного возраста и пути их разрешения.

старший воспитатель Л. А. Гусева

 

Ключевые слова : конфликтные ситуации, конфликты дошкольников со сверстниками, разрешение конфликтных ситуаций.
Аннотация: Конфликты межличностных отношений, которые возникают во время общения со сверстниками и проявляются в форме споров и ссор характерны для детей дошкольного возраста. В статье кратко изложены теоретические аспекты детских конфликтов, описаны причины их возникновения, приводятся рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций между дошкольниками, а также игры, которые помогают развивать у дошкольников коммуникативные навыки, позволяющих приобрести социальный опыт.

Детский конфликт прежде всего это следствие неумения дошкольников выстроить свои взаимоотношения во время совместной игры или деятельности. Совместное взаимодействие –  это проверка умения людей согласовывать свои интересы, вступать в отношения взаимопонимания и диалога, подчинять свои желания интересу общего дела. Но эта способность у детей чаще всего не сформирована. Очень важно для  взрослого научить детей решать вопросы межличностных отношений мирным путем. А уж если конфликт случился – научить выходить из него с минимальными потерями.

В период дошкольного детства взрослые сталкиваются довольно часто с детскими конфликтами. Исследователи  считают, что у детей старшего возраста конфликты чаще всего возникают из-за правил игры, в среднем возрасте – из-за ролей, а у  малышей — из-за игрушек.

Таким образом, возникающие ссоры между дошкольниками отражают их возрастное развитие. Постепенно дети от стычек из-за игрушек переходят к спорам и разногласиям по поводу того, правильно ли действует тот или иной ребенок в ходе игры.

Конфликты разделяют на два вида: внешний и внутренний. Первые возникают  во время совместной деятельности и общения.  Обычно они возникают в сфере отношений детей и не затрагиваются более глубокими межличностные отношения. Внешние конфликты носят временный, ситуативный характер, и как правило, разрешаются самими детьми. Такие конфликты нередко полезны, так как они позволяют ребенку самостоятельно решать возникшие проблемные ситуации и координируют  полноценные взаимоотношения детей.

Внутренние психологические конфликты чаще всего скрыты от наблюдения. Они отличаются от внешних и вызывается противоречиями между запросами сверстников и объективными возможностями детей в их совместеой деятельности.

Дошкольники  не могут разрешить внутренние противоречия без содействия взрослых. Скрытые конфликты негативны, они сдерживают формирование полноценных, гармоничных отношений. В процессе этих разногласий ограничивается внутренний мир ребенка, его позитивное эмоциональное состояние. Малыш не может удовлетворить своих потребностей, трансфрмируются межличностные отношения, возникает психологическая изоляция от сверстников. При коммуникации детей с ровестниками возникают различные ситуаций, которые требуют проявления доброжелательного отношения друг к другу. Детям необходимо уметь согласовывать свои действия ради достижения общих целей. Дошкольнику нелегко представить, что ощущает сверстник, так как он  еще не осознает свой внутренний мир, свои переживания, намерения. Ребенок видит только внешнее поведение другого и не может осознавать, что каждый сверстник также обладает своим духовным миром, интересами и желаниями.

Участники детского коллектива подразделяются на популярных и непопулярных. К непопулярным относят тихих, вредных, агрессивных, плохо владеющих игровыми действиями и речью, а популярные дети – это ловкие, умелые, смышленые. Дошкольники не контактируют с  детьми, с которыми трудно договориться, кто нарушает правила, не умеет играть, медлительные, неумелые. При взаимодействии конфликтные ситуации часто провоцируют те дети, которых сверстники игнорируют (жалобщики, всезнайки, максималисты и др.).

Основными причинами возникновения конфликтов Я.Л.Коломинский и Б.П.Жизневский  назвали:

1. «Разрушение игры» — разногласия из-за поведения детей, которые вмешивались в процесс игровой атмосферы, воображаемой игровой ситуации.

2. «По поводу выбора общей темы игры» — обсуждение вопроса в какую игру будут играть.

3. «По поводу состава участников игры» — споры детей о том, кто именно будет играть в данную игру.

4. «Из-за ролей» — конфликты возникают из-за разногласий, кто будет выполнять наиболее привлекательную либо неинтересную роль.

5. «Из-за игрушек» —сюда входили споры из-за обладания игрушками.

6. «По поводу сюжета игры» — дети не могут договориться, каким образом должна проходить игра, какие в ней будут игровые ситуации, роли и их взаимодействия.

7. «По поводу правильности игровых действий» — дети конфликтуют, если в игре кто-то из участников действует не по правилам.

В детском коллективе конфликтные ситуации случаются довольно часто и обычно разрешаются сами собой. Небольшие ссоры и разногласия – это обычные проявления действительности, опыт взаимодействия с окружающим миром, со сверстниками, без которого ребенок не может обойтись. Детям нужно учиться самим выходить из конфликтных ситуаций и прекращать споры.

Очень важно, чтобы дети умели обозначать свои чувства, прислушиваться к мнению других людей и взаимодействовать с ними.  Взрослым нужно научить детей высказываться о своих желаниях, объяснять другим, чего они хотят,  обдумывать выход из создавшейся ситуации.

Для разрешения конфликтных ситуаций существует деструктивный и конструктивный способы. В первом варианте отношение ребенка выражается позицией: «Силой заставлю их играть», «Пожалуюсь взрослому, и она заставит всех играть», «Заберу игрушки и буду играть один». Во втором случае малыш решает вопрос разрешения конфликта путем позитивного отношения к ссоре: «Вместе с ребятами решим, как будем играть», «Поделюсь игрушками».

При решении конфликтов взрослому очень хорошо применять методику активного слушания. Это умение слушать и слышать ребенка. При активном  слушании ребенку дают понять, что все о чем он поведал, его мысли и чувства взрослый понимает и принимает. В процессе слушания очень важно постоянно осуществлять обратную связь: отражать информацию и чувства ребенка. Взрослый выказывает поддержку, уточнения, слушает с сочувствием, повторяет наиболее важные мысли и чувства (т.е. подтверждает, отражает содержание информации и чувств ребенка). При этом педагог занимает нейтральную позицию, не принимает ничью сторону. Во время беседы обязательно нужно убедиться, что правильно поняли рассказ малыша,  выдержать паузу – это время принадлежит ребенку, которая помогает ребенку разобраться в своем переживании. После ответа ребенка не надо сразу высказывать свое мнение, может он еще что-то добавит. Разговаривать важно в спокойной обстановке. Если ребенок еще не готов услышать слова взрослого, то это можно по его внешнему виду: если его глаза смотрят в сторону, «внутрь» или вдаль.

При разрешении конфликтной ситуации необходимо выслушать всех участников спора.  Каждый высказывает свою точку зрения и понимает, что в его проблему вникают. Дети должны сами сделать выводы из своих собственных слов. При обсуждении нужно правильно задавать вопросы: что произошло? (сформулировать суть конфликта), выяснить причины (почему это произошло), что привело к конфликту, определить и назвать какие чувства вызвал конфликт у участников, как быть в этой ситуации.

В детском коллективе ссоры легче предупреждать, чем разрешать, наиболее перспективно предупреждение конфликтов на стадии их зарождения.

Понять, что назревает конфликтная ситуация можно по повышению тембра голоса, нарушению правил игры, обзыванию, нежеланию играть с конкретным ребенком. Педагогу необходимо обращать внимание на каждый такой момент и принять меры по предупреждению назревающего конфликта.

В коллективе детей нужно формировать и поддерживать доброжелательную обстановку, оптимальный нравственно-психологический климат, авторитет воспитателя. Важен личный пример воспитателя, который к каждому ребенку относиться как к личности с ее достоинствами и индивидуальными особенностями. Взрослый должен заметить нежелательные проявления  и перестроить их не приказным порядком, а психологическим путем, используя совместные игры и занятия.

В развитии коммуникативных навыков  детей используются различные методы и приемы: сюжетно-ролевые игры с наличием проблемной ситуации,  интерактивные игры, тренинги, обучающие формам конструктивного поведения в разрешении конфликтной ситуации, психогимнастика, чтение и обсуждение художественной литературы, просмотр и анализ фрагментов мультипликационных фильмов, беседы.

Педагог предлагает детям игры и активно в них участвует. Для доверительных бесед с детьми в группе можно оборудовать такие уголки и зоны как: «Коврик мира»,  «Уголок доверия», «Островок желаний», «Секретная комната», «Уютный уголок», «Стол переговоров», «Мирные стулья», и др. А в гости к детям могут приходить литературные герои.

Библиографический список

1. Зедгенидзе, В. Предупреждение и разрешение конфликтов у дошкольников [Текст]: Пособие для практических работников ДОУ/ Зедгенидзе В.- Айрис, 2006 – 112 с.
2. Лобок, А. Детские конфликты [Текст] /Лобок А.М.//Первое сентября.-2006.-11 февраля.
3. Коломинский Я.Л., Жизневский Б.П. Социально-психологический анализ конфликтов между детьми в игровой деятельности [Текст] Коломинский Я.Л., Жизневский Б.П. //  «Вопросы психологии.- 1990 – № 2 –с.35-42.

4.       Нифонтова О.В. Учим детей разрешать конфликт [Текст]/ Нифонтова О.В. – Сфера — 2011.

5. Эльконин Б.Д. Психология игры.// [Электронный ресурс] http://www.webbl.ru/action

Тренинг для педагогов ДОУ «Конфликты и способы их разрешения»

Тренинг для педагогов ДОУ

«Конфликты и способы их разрешения»

Цель: профилактика и разрешение педагогических конфликтов в ДОУ

Задачи:
• дать представление о различных стилях разрешения конфликта; 
• углубить самопонимание путем выявления своего собственного стиля, характерного для поведения в конфликте;
• способствовать развитию способности успешно действовать в конфликтных ситуациях и регулировать их.

Ход семинара

Приветствие

Участники передвигаются по залу, по хлопку – здороваются за руку, на 2 хлопка – плечами, на 3 – спинами.

Разминка «Встреча на мосту»

Двое участников встают лицом друг к другу на расстоянии трех метров.

Линия между ними – мостик над пропастью. Задача каждого перейти мостик, двигаясь навстречу друг другу одновременно.

Какие чувства возникали при выполнении этого упражнения? Что мешало?

 

1.      Теоретическая часть

Люди по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Сколько людей – столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом. 
Главная цель нашего семинара это выяснить как правильно вести себя в конфликтных ситуациях и как можно разрешать конфликты.

В начале давайте с вами вспомним, что такое конфликт и каковы причины его возникновения. 
Итак, слово конфликт в переводе с латинского означает “столкновение”, а с точки зрения психологии Конфликт – явление, возникающее в результате столкновения противоположных действий, взглядов, интересов, стремлений, планов различных людей.

. Типы конфликтов.

А можем ли мы обойтись без конфликтов? Почему?

Конфликт это хорош или плохо?

Конфликты – это необходимо явление социальной жизни.

Они неизбежны, если люди имеют свою собственную позицию. Противоречия не возникают только тогда, когда все думают и чувствуют одинаково. Но в реальности такого почти не встречается. Нужно помнить, что практически по любому вопросу у разных людей взгляды отличаются. Конфликт – это не всегда плохо. При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть и положительную роль.

Работа в подгруппах

Я предлагаю разделиться на 2 группы.

Первая группа пишет на листочке положительные стороны конфликта, а вторая – отрицательные.

Результаты озвучиваются, начиная с плохих.

. Последствия конфликтов.

Способы протекания конфликта.

Избегание – стремление выйти из конфликтной ситуации, не разрешая ее

Приспособление – подстройка под собеседника. отказ от своих инересов

Компромисс – решение кофликта через взаимные уступки

Соперничество – открытая борьба за свои интересы, отстаивание своей позиции с полным игнорированием интересов партнера

Сотрудничество – предполагает поиск решения, которое не только бы удовлетворило интересы обоих сторон, но и позволило бы им извлечь пользу из конфликта

Но не смотря на то, что обе стороны оказываются в выигрыше только в ситуации сотрудничества, каждый тип поведения может оказаться уместным и эффективным в определенной ситуации.

Формы стратегии избегания (ухода): 
• молчание;
• демонстративное удаление;
• обиженный уход;
• затаенный гнев;
• депрессия;
• игнорирование обидчика;
• едкие замечания по “их” поводу за “их” спиной;
• переход на “чисто деловые отношения”;
• полный отказ от дружеских или деловых отношений с провинившейся стороной.

. Формы стратегии приспособления (уступчивости) заключаются в следующем: 
• вы делаете вид, что все в порядке;
• продолжаете действовать, как будто ничего не произошло;
• миритесь с происходящим, чтобы не нарушать покой;
• ругаете себя за вашу раздражительность;
• пользуетесь вашим обаянием для достижения нужной цели;
• молчите, а потом начинаете вынашивать планы мести;
• подавляете все ваши негативные эмоции.

. Примеры реализации стратегии соперничества (конкуренции): 
• вы стремитесь доказать, что другой человек не прав?

• дуетесь, пока они не передумают;
• перекрикиваете других;
• применяете физическое насилие;
• не принимаете явного отказа;
• требуете безоговорочного послушания;
• призываете на помощь союзников для поддержки;
• требуете, чтобы ваш оппонент согласился с вами ради сохранения отношений.

Формы стратегии компромисса заключаются в следующем: 
• поддерживаете дружеские отношения;
• ищете справедливого решения;
• делите предмет желаний поровну;
• избегаете самовластия и напоминаний о вашем первенстве;
• получаете что-то и для себя;
• избегаете столкновения в лоб;
• уступаете немного ради поддержания отношений.

. Формы стратегии сотрудничества заключаются в следующем: 
• определяете потребности всех участников;
• стараетесь их удовлетворить;
• признаете ценности других, равно как и ваши собственные;
• стараетесь быть объективными, отделяя проблему от личностей;
• ищите творческих и неординарных решений;
• не щадите проблему, щадите людей.

. Пути выхода из конфликта

Компромисс – решение проблемы через взаимные уступки сторон

Переговоры – мирная беседа обеих сторон по решению проблемы

Посредничество – использование третьей стороны в заочном решении проблемы

Арбитраж – обращение к наделенному специальными полномочиями органу власти за помощью в решении проблемы

Применение силы, власти, закона – одностороннее использование власти или силы той стороной, которая считает себя сильнее

тест «Конфликтная ли вы личность?»

Вопросы:

1.      В общественном транспорте начался спор на повышенных тонах. Ваша реакция?

А) не принимаю участия

Б) кратко высказываюсь в защиту стороны, которую считаю правой

В) активно вмешиваюсь, чем вызываю огонь на себя

2. Выступаете ли вы на собраниях с критикой лидеров?

А) нет

Б) только если имею для этого веские основания

В) критикую по любому поводу не только лидеров, но и тех, кто их защищает

3. Часто ли вы спорите с друзьями?

А) только если люди необидчивые

Б) лишь по принципиальным вопросам

В) споры – моя стихия

4. Как вы реагируете, если кто-то пытается пройти в обход очереди?

А) возмущаюсь в душе, но молчу – себе дороже

Б) делаю замечание

В) прохожу вперед и начинаю наблюдать за порядком

5. Дома на обед подали недосоленное блюдо. Ваша реакция?

А) не буду поднимать бучу из-за пустяков

Б) молча возьму солонку

В) не удержусь от едких замечаний, демонстративно откажусь от еды

6. Если на улице, в транспорте вам наступили на ногу..

А) с возмущением посмотрю на обидчика

Б) сухо сделаю замечание

В) выскажусь, не стесняясь в выражениях

7. Если кто-то из близких купил вещь, которая вам не нравится..

А) промолчу

Б) ограничусь коротким, тактичным замечанием

В) устрою скандал

8. Не повезло в лотерее. Как вы к этому отнесетесь?

А) постараюсь казаться равнодушным, но в душе дам себе слово больше не участвовать в ней

Б) не скрою досады, но отнесусь к происшествию с юмором, пообещав взять реванш

В) проигрыш надолго испортит отношение

Обработка результатов:

А-4 балла

Б-2 балла

В-0 баллов

22-32 балла

Вы тактичны и миролюбивы, ловко уходите от споров и конфликтов, избегаете критических ситуаций на роботе и дома. Изречение «Платон мне друг, но истина важнее!» — никогда не было вашим кредом. Может быть поэтому вас иногда называют приспособленцем. Наберите смелости, если обстоятельства требуют высказываться принципиально, невзирая на лица.

11-21 балл

Вы слывете человеком конфликтным. Но на самом деле конфликтуете, лишь если нет иного выхода и другие средства исчерпаны . Вы твердо отстаиваете свое мнение, не думая о том, как это отразится на вашем положении в обществе или приятельских отношениях. При этом не выходите за рамки корректности, не унижаетесь до оскорблений. Все это вызывает к вам уважение.

До 10 баллов

Споры конфликты — это воздух, без которого вы не можете жить. Любите критиковать других, но, если слышите замечания в свой адрес, можете съесть живьем. Ваша критика – ради критики, а не для пользы дела. Очень трудно приходится тем, кто рядом с вами. Ваши несдержанность и грубость отталкивают людей. Не поэтому ли у вас нет настоящих друзей? Словом, постарайтесь перебороть ваш вздорный характер!

1.      Практическая часть

Упражнение “Ассоциации”
Цель: настроить участников на совместную работу.
Если конфликт – это одежда, то какая?
Если мебель, то какая?
Какой можно сделать вывод? (высказывания педагогов).

Сюжетно-ролевая игра «Мельница»
Цель: проживание участниками тренинга «мелких» конфликтных ситуаций, настройка на дальнейшую работу.
Равное число участников образуют два круга (один внутри другого), встают лицом друг к другу и разыгрывают в парах маленькие диалоги ситуации, которые задает ведущий. Диалог длится две минуты. После каждого диалога внешний круг делает несколько шагов, например по часовой стрелке; каждый участник меняет партнера, разыгрывается следующий эпизод.

Ситуации для разыгрывания:
• Находящиеся во внешнем круге играют роль контролеров автобуса, а находящиеся во внутреннем круге – роль безбилетных пассажиров;

• Внутренний круг – продавцы, которым нет дела до покупателей, а внешний – покупатели;

• Внешний круг – жилец, которого залил сосед сверху, внутренний круг – сосед сверху.

 
В ходе обсуждения участники анализируют свое наиболее типичное поведение в различных ситуациях, переживаемые эмоции.

Упражнение «Трудный разговор»

Цель: приобретение навыков ведения трудных переговоров, умения правильно выражать негативные чувства.

Выбираются два участника – мама и воспитатель.

Ситуации для обыгрывания:

1.      Во время прогулки ребенок упал и сильно ударился. Это произошло вечером, за ребенком должна вот-вот мама. Так получилось, что номера мамы не оказалось под рукой. скорую решили не вызывать, дождаться мамы. Мама пришла очень раздраженная, уставшая. Задача воспитателя – донести до мамы негативную информацию.

2.      Ребенок дома рассказал маме о том, что воспитатель его все время ругает, во время обеда заставляет есть стоя, обзывает. мама очень разозлилась и хочет серьезно поговорить с воспитателем.

3.      Ребенок очень агрессивен. Постоянно обижает других детей, толкается, обзывается, может ударить. дети постоянно жалуются на этого ребенка родителям. Родители обиженных детей попросили воспитателя поговорить с родителями агрессивного ребенка.

Упражнение Абсурдная просьба»

Цель: развитие умения находить оптимальное решение конфликтной ситуации.

Участники делятся на команды. Каждая из них от лица родителей пишет трудновыполнимую просьбу воспитателям. Затем команды обмениваются письмами и пишут ответы. Далее зачитывается просьба и ответ.
Упражнение “Рисунок вдвоем”
Коллектив делится на пары. Каждая пара получает лист бумаги. С этого момента и до окончания упражнения разговаривать нельзя.
Необходимо взять одну ручку вдвоем и так, чтобы оба партнера держали ее, нарисовать рисунок на свободную тему.
Готовые рисунки обсуждаются по принципу, “почему нарисовали именно это”, “кто что рисовал”, “как вам рисовалось” и т. д. Выясняется, что педагоги вели себя в этой ситуации совершенно по-разному: кто-то “рвался в бой” и рисовал сам, игнорируя партнера; кто-то пытался угадать намерения другого и предложить свои идеи, кто-то равнодушно рисовал “по очереди”, а кто-то вообще отдал рисунок на откуп напарнику.

Заключение
Конфликт легче предупредить, чем лечить. Нужно стараться делать упор на положительные суждения и оценки, помня, что все люди более благосклонно принимают позитивную информацию, а не негативную, которая часто приводит к конфликтным ситуациям. Существенно снижает вероятность возникновения конфликтной ситуации уважительная манера разговора и умение слушать собеседника. Помните, что порой мы ведём себя так, может быть даже и непроизвольно, провоцируя конфликт. А теперь подведём небольшой итог. Что мы сегодня узнали?

Сейчас я хочу каждому из вас вручить «Кодекс поведения в конфликте».

Рефлексия «Мишень» 

Оцените нашу сегодняшнюю работу…

Кодекс поведения в конфликте

1. Настройся на позитивное отношение к оппоненту, создавай базу для доверия. Рациональнее даже в конфликте, увидеть в оппоненте друга и лучшую часть его личности.

2. Переключись с эмоционального на рациональный режим работы психики. Эмоциональный подход ведет к смещению дела, проблемы отношения к оппоненту. Мы застреваем на выяснении отношений, а дело, проблема стоит и не решается. Если проблема не решается, то отношения либо сильно ухудшаются, либо разрываются. Важно решить две самостоятельные задачи: главное – это найти решение проблемы и упорядочить при этом отношения. Но если решение не найдено, надо во что бы то ни стало сохранить хорошие отношения.

3. Дайте оппоненту «выпустить пар», говори, когда он остыл. Не спеши реагировать, держи паузу; посмотри на себя со стороны; найди на чем отвлечься; искренне пожалей про себя оппонента; сознательно распредели свое сознание на другие объекты.

4. Потребуйте от оппонента спокойно обосновать претензии. Но скажите, что будете учитывать факты и объективные доказательства, а не эмоции.

5. Сбивайте возможную агрессию неожиданными приемами. Доверительно попросите совета; задайте неожиданный вопрос совсем о другом, но значимом для собеседника; напомни о том, что связывало в прошлом и было приятным; скажи комплимент.

6. Предложи оппоненту высказать свои варианты решения проблемы.

7. Давай оценку только действиям и поступкам оппонента, а не личности, не перескакивай с проблемы на личность.

8. Отражай как эхо при помощи вопросов смысл его высказываний и претензий. «Правильно ли я вас понял?», «Вы хотели сказать?».

9. Не бойся извиниться, если чувствуешь, что виноват, но сделай это быстро, решительно и не в конце разговора.

10. Оформи приятную договоренность и оговори взаимоотношения на будущее.

11. Если конфликт переходит в скандал, то замолчи первым

12. Всячески избегай характеристик эмоционального состояния оппонента. «И чего ты кипятишься?», «Ну вот, полез в бутылку!».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Причины конфликтов

Консультация для родителей

Причины конфликтов в детском саду

 

Причины конфликтов в детском саду

2-3 года

2-3 летний ребенок с радостью начинает играть с другими детьми, но эти игры далеко не всегда проходят мирно. Чаще всего малыши этого возраста ссорятся из-за игрушек или из-за разрушения игровых построек, обстановки или воображаемой игровой ситуации.

Причина обид и ссор в том, что у детишек еще нет достаточного навыка общения.

4-5 лет

Конфликты в детском саду у детей этого возраста возникают чаще всего, если ребенок эмоционально не связан с партнером по игре. Так, желание командовать может побудить его оставить игру с лучшим другом и играть с тем, кто меньше нравится, но слушается.

Игры в этом возрасте усложняются: дети решают, во что играть, кого включить в игру, а кого исключить; распределяют роли: кому достанется более привлекательная, кому — менее.

На любом из этих этапов может возникнуть конфликт.

5-6 лет

Споры о том, во что играть, в этом возрасте возникают все реже. Больше дети конфликтуют по поводу сюжета игры: какие в ней будут ситуации, персонажи и действия этих персонажей.

Могут возникать конфликты по поводу правил игры: это споры о том, правильно или неправильно действует тот или иной ребенок в игре.

Способы разрешения конфликтов в детском саду

2-3 года

У детей в возрасте 2-3 лет основным «аргументом» в спорах является применение физической силы: они толкаются, дерутся, отнимают игрушки. Дети могут кричать и плакать, стараясь привлечь внимание воспитателя, вовлекая в конфликт других детей.
 

 

4-5 лет

В 4-5 лет «игровые» конфликты в детском саду уже часто разрешаются без вмешательства взрослых.

Воспитатель приходит на помощь только при «психологических атаках», когда ребенок кричит, топает ногами, плачет и гримасничает, ничего не объясняя.

Но чаще идет атака словесная: указания сопернику, что ему делать или чего не делать: «Отдай», «Уйди». Обозначение собственной позиции: «Я буду врачом». Отказ выполнять требуемое действие.

5-6 лет

Для решения конфликтов в детском саду старшие дошкольники часто пользуются «угрозами» пожаловаться воспитателю, перестать играть, перестать дружить вообще и словами, произносимыми с угрожающей интонацией: «Ну!», «Ясно?».

Начинают появляться и первые логические обоснования: «Я первый», «Я тоже хочу», «Это мое»; отсылки к своей роли в игре – «Я врач и знаю, как надо лечить», риторические вопросы: «Зачем ты все сломал?», «Чего ты сюда зашел?».

Все чаще дети пользуются общими правилами: «Надо делиться», «Продавец должен быть вежливым».

В этом же возрасте дети начинают дразниться и обзываться.

Профилактика конфликтов — задача родителей

Полностью предотвратить конфликты между детьми в детском саду нельзя, да и не нужно. Эти ситуации и выход из них – основа социализации ребенка в будущем. Помочь малышу правильно вести себя в ссорах и спорах – задача родителей в процессе подготовки ребенка к детскому саду. Способов такой помощи несколько.

Игры

Играйте  вместе с ребенком: когда есть общая цель, радости, переживания за общее дело, распределение обязанностей, согласованность действий, ребенок учится уступать желаниям других или убеждать их в своей правоте, действовать для достижения общего результата.

Очень важны сюжетно-ролевые игры. Пусть комната станет больницей, магазином, магистралью, а ребенок — врачом, продавцом, водителем. Ведь любая роль предполагает партнера: врач и больной, продавец и покупатель, а это способствует развитию у ребенка навыка общения.

Приемы неигрового типа

 

• Приучайте ребенка к приветствиям и прощаниям, обмену впечатлениями после игры.
• Дайте малышу самому решить, когда начать и закончить игру, самостоятельно распределить роли.
• Выслушивайте  внимательно ребенка и учите его объяснять свои чувства.

 

Контроль над собственными эмоциями

  Проявляя любовь к малышу, старайтесь не заронить в его сознание мысли о собственной исключительности. Ребенок должен знать, что вы выполняете  его желания, а иногда и капризы вовсе не потому, что обязаны это делать, а потому что любите его. Иногда просите  и ребенка пойти на уступки.
   Помните, маленькие эгоисты чаще попадают в конфликты в детском саду и им гораздо сложнее выходить из таких ситуаций, чем остальным детям.

Семинар практикум для педагогов Конфликты и их разрешение

Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение

Центр развития ребенка — детский сад «Лира»

Семинар – практикум для педагогов

«Конфликты и их разрешение»

Иванова Ирина Валерьевна

педагог – психолог

МАДОУ ЦРР – д/с «Лира»

Оса 2020

Цель: актуализация у педагогов потребности в управлении и разрешении

конфликтных ситуаций.

Задачи:

Познакомить педагогов с понятием, способами разрешения конфликтов.

Проанализировать собственный подход к конфликтам.

Помочь освоить навыки конструктивного разрешения конфликтных ситуаций.

Оборудование: — карточки с описанием конфликтных ситуаций;

ручки, бумага;

карточки для рефлексии (для каждого педагога).

Ход работы:

Орг. момент.

Уважаемые педагоги, проходите в зал. Садитесь за столы, где вам удобно.

? С какой целью вы пришли, что хотите получить от нашей встречи? (Ответы педагогов)

Мы сегодня собрались с вами, чтобы поговорить о конфликтах. Для того, чтобы не бояться конфликтов и обратить их себе во благо, необходимо знать некоторые закономерности их возникновения, способы разрешения и уметь анализировать свои собственные возможности в этом нелегком деле.

Понятие конфликта

? Что такое конфликт? (Ответы педагогов)

Слово «конфликт» происходит от латинского «conflictus» — столкновение.

Состояние открытой, часто затяжной борьбы, сражения или войны.

Дисгармония в отношениях между людьми, идеями или интересами, столкновение противоположностей.

Психическая напряженность, возникающая как результат одновременного функционирования взаимно исключающих импульсов, желаний, мотивов, потребностей.

Конфликт не обязательно может принимать характер скандала. Во многих случаях он преодолим, а главное, и связан с необходимостью решения какой — то проблемы.

3. Модели конфликта

Сегодня мы с вами, в основном, будем говорить о конфликтах, которые могут происходить в детском саду, и могут возникать между следующими оппонентами:

Воспитатель — воспитатель. Какие могут быть причины этого конфликта? (личная антипатия, несовпадение точек зрения по профессиональным вопросам, ревность к отношениям с родителями, детьми, заведующей). Между двумя воспитателями возможен ресурсный конфликт. Когда цели участников конфликтной ситуации совпадают. Воспитатели могут претендовать на какие — то ограниченные ресурсы: территория, деньги, материальные предметы (два воспитателя претендуют на одну и ту же премию).

Методист — воспитатель. Методист недостаточно заинтересован в реализации образовательных программ и в их результатах, воспитатель игнорирует предложения методиста, новые разработки. Здесь возможен конфликт потенциалов. Любое коллективно организованное взаимодействие (детский сад). В детском саду вклад воспитателя и методиста требует примерно одинаковой отдачи. А несоответствие ожиданиям ведет к конфликту (я делаю это, это, это, получаю определенную сумму, а он ничего не делает и получает как я).

Заведующий — методист. Внедрение новых образовательных программ могут вызывать разногласия, игнорирование педагогических принципов и взглядов друг друга. Между заведующим и методистом может возникнуть конфликт средств достижения цели, когда затрагивается процессуальная сторона взаимодействия и заведующий и методист отвечают на вопрос: как это делается? Участники конфликта могут иметь общие цели, ценности, а способы достижения целей у них различны (реализация намеченных целей; пути развития детского сада).

Заведующий — воспитатель. Предъявляются завышенные требования и неадекватно оценивается труд воспитателя. Деятельность воспитателя не соответствует ожиданиям заведующей, неудовлетворенность стилем руководства. Здесь может возникать конфликт правил взаимодействия, который связан с нарушением каких — либо принятых норм, установленных правил воспитателем либо заведующим (руководитель вторгается в личную жизнь подчиненного).

Воспитатель — родитель. Разногласия по поводу психологических особенностей ребенка, неадекватного поведения ребенка в группе. Здесь возможен конфликт интересов. Когда воспитатель и родитель вольно или невольно сталкиваются с помехами в реализации своих интересов (вы заинтересованы, чтобы дети не пропускали детский сад без уважительной причины, а родители не приводят детей, чтоб меньше платить).

Родитель — заведующий. К ребенку предъявляют завышенные требования, неадекватно оценивают его способности, уделяют недостаточно внимания. Между родителем и заведующим возможен конфликт по поводу ценностей. В смысле, ценность как мировоззрение, образ жизни, вера. У заведующего могут быть одни ценности, у родителя другие. Особенно, если родители молодые, а заведующая намного старше (как воспитывать ребенка).

4. Искажения восприятия в конфликтной ситуации

Когда возникает конфликт, очень часто происходят искажения восприятия своего и чужого поведения, мотивации, состояния. Они следующие:

«Иллюзии собственного благородства» — в конфликтной ситуации мы часто считаем, что являемся жертвой нападок противника, нам кажется, что истина на нашей стороне.

«Поиск соломинки в глазу другого» — в конфликте мы видим недостатки другого, но не осознаем этих же недостатков у себя.

«Двойная этика» — даже когда мы совершаем одинаковые поступки по отношению друг к другу, то собственные действия воспринимаются как допустимые и законные, а действия оппонента — как нечестные и непозволительные.

«Все ясно» — часто каждый из партнеров упрощает ситуацию конфликта, причем так, чтобы это подтверждало общее представление о том, что его действия хороши и правильны, а действия партнера, наоборот, плохи и неадекватны.

А теперь, зная о подобных искажения восприятия, проанализируйте свои ощущения в конкретных случаях.Я сейчас попрошу вспомнить какой — то ваш конфликт и ответить на вопрос: «Были ли у вас какие — то искажения восприятия в данной конфликтной ситуации?» (Ответы педагогов)

Как правило, так и получается. Когда мы попадаем в конфликтную ситуацию, то видим в другом человеке только плохое. Если бы наше восприятие было более адекватным, то, возможно, нам легче было бы выйти из конфликтной ситуации, и конфликтов было бы меньше.

5. Способы разрешения конфликтов

Имеется несколько подходов к разрешению конфликтов. Сейчас я предлагаю вашему вниманию способы разрешения в конфликтной ситуации.

Конкуренция

Человек, использующий этот способ, активен и идет к разрешению конфликта собственным путем. Он старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы, вынуждая других людей принимать свое решение проблемы. Но конкуренция может вызывать у окружающих чувство отчуждения. Вот примеры тех случаев, когда следует использовать этот способ:

исход очень важен для Вас, и Вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

Вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения;

решение необходимо принять быстро, и у Вас есть достаточно власти для этого;

Вы чувствуете, что у Вас нет иного выбора;

Вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования;

Уклонение

Вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняетесь от разрешения конфликта.

Ниже приведены наиболее типичные ситуации, в которых рекомендуется применять способ уклонения:

напряженность слишком велика;

исход не очень важен для Вас;

у Вас трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности;

Вы знаете, что не можете решить конфликт в свою пользу;

Вы хотите выиграть время, чтобы получить дополнительную информацию или чтобы заручиться чьей-либо поддержкой;

Вы чувствуете, что у других больше шансов решить эту проблему;

пытаться решить проблему немедленно опасно, поскольку открытое обсуждение конфликта может ухудшить ситуацию.

Некоторые могут посчитать способ уклонения «бегством» от проблем. Но если Вы постараетесь игнорировать конфликтную ситуацию, то конфликт разрешится сам собой. Если нет, то Вы сможете заняться им позже, когда будете больше готовы к этому.

Приспособление

Третьим способом является приспособление. Он означает то, что Вы действуете совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы.

Приспособление может напоминать способ уклонения. Но основное отличие состоит в том, что Вы действуете вместе с другим человеком; Вы участвуете в ситуации и соглашаетесь делать то, чего хочет другой. При уклонении Вы не делаете ничего.

Вот наиболее характерные ситуации, в которых рекомендуется способ приспособления:

Вас не особенно волнует случившееся;

Вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми;

Вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы;

Вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для Вас;

Вы понимаете, что правда не на Вашей стороне;

у Вас мало власти или мало шансов победить.

Сотрудничество

Четвертым является способ сотрудничества. Следуя этому способу, Вы активно участвуете в разрешении конфликта и отстаиваете свои интересы, но стараетесь при этом сотрудничать с другим человеком. Этот способ требует более продолжительной работы, поскольку Вы сначала «выкладываете на стол» нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем обсуждаете их.

Такой подход рекомендуется использовать в описанных ниже ситуациях:

решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться;

у Вас тесные, длительные отношения с другой стороной;

у Вас есть время поработать над возникшей проблемой;

желания обеих сторон известны;

Вы и Ваш оппонент хотите потрудиться над выработкой решения;

Вы оба способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;

обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью. Сотрудничество среди прочих способов является самым трудным, но оно

позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны решение в конфликтных ситуациях.

Компромисс

Вы немного уступаете в своих интересах, чтобы удовлетворить их в оставшемся, другая сторона делает то же самое. Такие действия могут в некоторой мере напоминать сотрудничество. Но компромисс достигается на более поверхностном уровне. В результате удачного компромисса человек может выразить свое согласие следующим образом: «Я могу смириться с этим».

Ниже перечислены типичные случаи, в которых способ компромисса наиболее эффективен:

обе стороны обладают одинаковой властью;

Вы хотите получить решение быстро;

Вас может устроить временное решение;

Вы можете воспользоваться кратковременной выгодой;

другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

удовлетворение Вашего желания имеет для Вас не большое значение, и Вы можете изменить поставленную цель;

компромисс позволит Вам сохранить взаимоотношения.

Компромисс часто является удачным отступлением или даже последней

возможностью прийти к какому-то решению.

А теперь, когда мы с вами рассмотрели все способы разрешения конфликтов, я предлагаю вам подумать и сказать, какой способ вы используете чаще всего для разрешения конфликтной ситуации? Насколько он эффективен? (Ответы педагогов)

6. Разрешение конфликтных ситуаций (работа в парах)

У меня пять карточек с описанием конфликтных ситуации и разными способами их разрешения (Приложение 1). Я предлагаю вам сейчас разыграть эти конфликты. Для этого нам понадобится пять пар. Каждой паре я раздам карточки с описанием конфликта. Вам надо определить, какой стиль поведения представлен в данной конфликтной ситуации. Разыграть этот конфликт, и в конце описать, что вы чувствовали, изображая данный конфликт. Остальные должны определить, какой способ разрешения конфликта был представлен. (Педагоги делятся на пары и разыгрывают ситуации).

Каков бы ни был способ разрешения конфликта, основным методом для разрешения конфликтной ситуации являются переговоры, в ходе которых возможно определить основную проблему, найти причины конфликта и пути выхода из конфликтной ситуации, принять совместное решение о выходе из конфликта.

7. Профилактика конфликтов

А сейчас я бы хотела поговорить о том, как предотвратить конфликт, не дать себя втянуть в конфликтную ситуацию.

В последнее время меняются отношения между людьми, и далеко не в лучшую сторону. Перестраиваются или исчезают системы запретов, ограничений, воспитания. Теперь в детском саду воспитатель может заявить родителю категорично о его педагогической несостоятельности, а в ответ получить такой же «комплимент» о профессиональной непригодности. Родители могут сходить нажаловаться на воспитателя заведующей или угрожают идти в прокуратуру.

Времена меняются, но педагоги, воспитывающие детей должны оставаться компетентными и в своей профессии, и в вопросах взаимоотношений с людьми. А это достигается педагогической дипломатией, педагогическим чутьем, освоением и совершенствованием навыков разрешения конфликтных ситуаций.

Насколько мы, педагоги и родители, терпимы друг к другу, внимательны, уважительны, настолько будут воспитанными, коммуникабельными, неконфликтными и наши дети.

Но как иногда бывает трудно выбрать такую линию поведения, чтобы она не привела к конфликтной ситуации, трудно сказать «нет», чтоб не обидеть человека и выглядеть достойно в глазах окружающих. Поэтому я хочу вам представить алгоритм уверенного поведения.

Имя человека, к которому вы обращаетесь

Почему выполняете это действие

Выразить позитивное отношение к человеку

Елена Ивановна, я больше не буду писать за вас планы, потому что у меня нет на это времени, вы умный человек и сами все сделаете.

Нина Сергеевна, приходите на работу во время, потому что она у нас существует график, которого мы должны придерживаться, а вас я уважаю.

Иван Иванович, после работы я сегодня не останусь, потому что у меня другие планы на вечер, а к вам я отношусь с большим уважением.

8. Рефлексия. Подведение итогов работы и определение перспектив.

Наша сегодняшняя встреча подходит к концу. Мы с вами работали над разрешением конфликтных ситуаций.

А сейчас я вам предлагаю оценить нашу работу по разрешению конфликтных ситуаций, закончив предложения:

В ходе занятия я получила определенную информацию и …

Я получила немало пользы от занятия и буду…

Я получила хороший импульс к своему дальнейшему совершенствованию и буду…

В ходе дальнейшей работы я хотела бы узнать…

Приложение 1

Воспитатель — воспитатель (приспособление)

Одна из воспитателей была недовольна своей молодой коллегой за халатное отношение той к своим обязанностям: не убирает игрушки, не следит за детьми, нерегулярно проводит занятия. И постоянно говорила об этом ей и всем окружающим.

Молодая воспитатель пыталась во всем угождать своей коллеге, выполнять ее указания (задерживалась на работе, писала планы), но придирок от этого не становилось меньше.

Воспитатель — стажист в очередной раз начала высказывать своей коллеге, что она плохо работает. Молодая воспитатель неуверенно пыталась оправдываться, что она старается все делать, как ей говорят, берет домой планы, поздно уходит с работы. Воспитатель — стажист стояла на своем: надо лучше работать, а не сидеть, сложа руки.

Воспитатель — родитель (конкуренция)

Мама одного из детей была часто недовольна тем, как воспитатель относится к ее ребенку: недооценивает его способности, жалуется на поведение. А воспитатель говорила, что эта мама постоянно придирается к ней без всяких оснований.

Однажды между ними возник спор по поводу результатов диагностики ребенка. Мама говорила, что результаты занизили специально, из — за плохого отношения к ее ребенку и что она пойдет жаловаться к заведующей и в районо. А воспитатель ей на это отвечала, что результаты верны, что ее ребенок ничего не знает, что надо заниматься дома и что она может идти жаловаться куда угодно. Мама ушла очень рассерженная с твердым намерением рассказать о профессиональной непригодности этого воспитателя заведующей.

Заведующая — воспитатель (уход)

Заведующую детского сада не устраивала работа одного воспитателя: плохо готовила детей к утренникам, у детей были низкие показатели по изучаемой программе, не принимала участия в конкурсах и жизни детского сада.

Заведующая постоянно говорила об этом воспитателю. Та молча выслушивала наставления, говорила, обещала исправиться, но все оставалось по — старому.

Заведующая в очередной раз вызвала воспитателя к себе в кабинет и стала говорить, что у детей ее группы самые низкие результаты, в конкурсе среди воспитателей детского сада она опять не принимала участия.

Воспитатель молча выслушала замечания, сказала, что постарается исправиться. На что заведующая ей заметила: «Вы то же самое говорили на прошлой неделе».

Методист — воспитатель (компромисс)

Методист детского сада часто давала замечания воспитателям одной из групп по поводу развивающей среды и оформления группы. Между ними назревал конфликт.

Тогда одна из воспитателей пришла в методкабинет и спросила, что конкретно не устраивает методиста, что им необходимо поменять, что добавить. Методист сказала: «Есть некоторые недочеты в развивающей среде группы, которые необходимо исправить».

Воспитатель ответила: «Недочеты исправим, но группу оформим так, как нам нравится». Методист согласилась.

Заведующая — родитель (сотрудничество)

Заведующая детского сада несколько раз предупреждала маму одного из детей, что если ребенок будет пропускать детский сад без уважительной причины, его исключат.

После очередного двухнедельного отсутствия ребенка в детском саду заведующая встретила маму в коридоре и попросила зайти ее в кабинет.

Там заведующая спросила ее, почему ребенок долгое время не посещал детский сад, что она готова рассмотреть причины непосещения и выслушать маму по этому поводу.

Мама согласилась рассказать о причинах непосещения ребенком детского сада и спросила заведующую, как можно решить эту проблему, не исключая ребенка из детского сада.

Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/414385-seminar—praktikum-dlja-pedagogov-konflikty-

Проект «Конфликты и пути их решения»

В детском исследовательском проекте по психологии на тему «Конфликты и пути их решения» дается развернутое определение понятия «конфликт», проводится исследование причин возникновения конфликтов, и предлагаются способы их решения.

Подробнее о проекте:

В ученической исследовательской работе по психологии «Конфликты и пути их решения» представлена информационная справка, которая рассказывает о направлении конфликтологии в психологии, а также почему эта тема сегодня очень актуальна. Помимо определения конфликта в работе подробно перечислены признаки, характеризующие конфликтную ситуацию.

В проекте об особенностях разрешения конфликта описываются пути выхода из спорной ситуации. Автор подробно анализирует разные способы решения конфликтов и предупреждает, чего нельзя делать во время конфликтов. В рамках практической части был проведен опрос, показывающий, насколько часто люди попадают в конфликтные ситуации и умеют ли из них выходить. Результаты опроса представлены в виде диаграммы.

Оглавление

Введение
1. Изучение конфликтов.
1.1. Определение конфликтов.
1.2. Признаки конфликта.
2. Пути решения.
2.1. Способы решения конфликтов.
2.2. Чего нельзя делать во время конфликтов.
3. Социальный опрос.
3.1. Анкета.
3.2. Диаграмма.
Заключение
Список литературы

Введение

Актуальность: люди по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Сколько людей – столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом.

Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу. Это несогласие возникает, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) нарушает интересы другой стороны.

Понятие конфликта имеет множество определений и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Цель: Исследовать причины возникновения конфликтов и способы их решения.

Задачи:

1. Изучить конфликты.
2. По каким признакам можно узнать конфликт.
3. Как решать конфликтные ситуации правильно.
4. Как надо действовать в конфликтах.
5. Узнать статистику по опросам.

Методы:Поиск полезной информации в интернете, читать литературу.

Объект:понятие “конфликт” в общественном аспекте.

Предмет:методы изучения и оценки личности; методы диагностики и анализа конфликта.

Практическая значимость: результаты данного исследования помогут разобраться в различных типах конфликтов и как правильно решать конфликтные ситуации.

Изучение конфликтов

Конфликт — (лат. conflictus — столкнувшийся) — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, происходящих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями.

Конфликтолог – специалист, который помогает мирно разрешать конфликты, а также предупреждать их возникновение. Профессия требует высшего образования, из личных качеств — стрессоустойчивости и эмпатии.

Признаки конфликта

Первый признак конфликта — Биполярность

Представляет противостояние и одновременно взаимосвязанность, содержит в себе внутренний потенциал противоречия, но сама по себе не означает столкновения или борьбы.

Второй признак конфликта — Активность

Другой признак конфликта, но только та активность, которая синонимична понятиям «борьбы» и «противодействия», активность невозможна без некоторого импульса, задаваемого осознанием ситуации со стороны субъекта конфликта.

Третий признак конфликта — Субъекты конфликта                                      

Субъект конфликта является активной стороной, способной создавать конфликтные ситуации, а также оказывать влияние на процесс протекания конфликта, что, в свою очередь, зависит уже от его интересов.

Традиционно, субъекты конфликта отличаются своеобразным типом мышления, называемого конфликтным. Противоречие может быть источником конфликтных ситуаций лишь для тех людей, которые обладают конфликтным мышлением.

Виды конфликтов

По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивные (функциональные) конфликты – это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта.

Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:

1. Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта;
2. Каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;
3. Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;
4. Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;
5. Взаимоотношения между людьми становятся лучше.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты – это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта.

Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:

• Конкурентные, сопернические отношения между людьми;
• Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;
• Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;
• Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.

                                                                                                                

Признаки конфликтов

Характер конфликта зависит от специфики противоположных сторон, а также от тех условий, в которых развертывается их борьба. Различают следующие виды конфликтов:

1. По длительности: Долгосрочные, краткосрочные, разовые, затяжные, повторяющиеся.
2. По объёму: Глобальные, локальные, региональные, групповые, личные.
3. По источнику возникновения: Объективные, субъективные, ложные.
4. По используемым средствам: Насильственный, ненасильственный.
5. По форме: Внутренние, внешние, антагонистические.
6. По характеру развития: Преднамеренные, спонтанные.
7. По сферам общественной жизни: Экономические, политические, религиозные.
8. Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния: Скрытый, открытый
9. Виды конфликтов по направленности воздействия: Вертикальный, горизонтальный.
10. Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей: Конфликты интересов, когнитивные конфликты.

Пути решения

Есть несколько приёмов, которые помогут решить конфликт:

1. Попробуйте представить себя комментатором, наблюдающим за ссорой. Посмотрите на конфликт как бы со стороны, и прежде всего – на себя.
2. Как разрешить конфликт между спорящими? Этот очень простой прием часто помогает не только снять напряжение, но и вовсе избежать противостояния. Нужно просто отойти или отодвинуться подальше от противника. Чем ближе конфликтующие стороны физически, тем накал страстей сильнее.
3. Удивите оппонента в момент конфликта нестандартной фразой или шуткой. Это просто замечательный способ того, как разрешить конфликт. С человеком, настроенным шутить, ругаться сложно!
4. Если абсолютно понятно, что собеседник сознательно провоцирует конфликт, оскорбляет и просто не дает шанса ответить, в такой ситуации лучше уйти, сказав, что не желаете продолжать разговор в таком тоне. Лучше перенести его «на завтра».

Способы решения конфликта

1. При возникновении конфликта обязательно нужно дать партнеру выпустить пар: постараться выслушать все его претензии спокойно и терпеливо, не перебивая и не комментируя.
2. После того как эмоции выплеснуты, можно предложить обосновать претензии. При этом надо следить за ситуацией, чтобы противоположная сторона конфликта снова не перешла с конструктивного обсуждения проблем на эмоциональное.
3. Уважительное отношение к оппоненту – обязательное условие того, как разрешить конфликт правильно. Оно произведет впечатление даже на чрезвычайно разгневанного человека. Если же в такой ситуации партнера оскорбить, перейти на личности, разрешить конфликт точно не удастся.
4. Четко и объективно выскажите свою позицию по отношению к ожиданиям партнера.
5. Старайтесь держаться на равных.
6. Если вы виноваты, извинитесь или признайте свою ошибку, но без самоунижения, спокойно и с достоинством.
7. Оформите принятую договоренность и оговорите взаимоотношения на будущее. Четко определите границы: что конкретно не следует дальше делать, чтобы не вызывать повторение конфликта.
8. Старайтесь поддерживать баланс отношений в тех границах, которые заданы вами партнером. Выходите за пределы этих границ только в тех случаях, в которых это сделал ваш партнер. Обсудите с ним его действия по нарушению ваших договоренностей

Чего не надо делать в конфликтной ситуации

Прежде всего существование конфликта нужно признать. Нельзя допускать ситуации, когда люди чувствуют противостояние и действуют согласно выбранной ими тактике, но открыто об этом не говорят. Разрешить такой конфликт без совместного обсуждения сторон не получится.

• Раздражительный тон и ругань.
• Явная демонстрация собственного превосходства.
• Критика оппонента.
• Отыскивание в его действиях негативных намерений.
• Снятие с себя ответственности, обвинение во всем партнера.
• Игнорирование интересов оппонента.
• Преувеличивание своей роли в общем деле.
• Давление на «болевые места».
• Не смотрите на вашего партнера излишне критично.
• Не приписывайте ему отрицательные черты характера и низменные настроения.
• Не демонстрируйте свое превосходство. Не обвиняйте. Не игнорируйте интересы вашего партнера.
• Не позволяйте себе видеть ситуацию только со своей стороны.
• Не уменьшайте заслуги партнера и не преувеличивайте свои собственные заслуги.
• Не задевайте «болевые» точки партнера, его слабые и уязвимые места.
• Не ставьте ультиматумы: «Если вы не сделаете это, отношения с вами у меня будут разорван.

Признав конфликт, необходимо договориться о переговорах. Они могут быть как с глазу на глаз, так и с участием посредника, который устраивает обе стороны.

Определить, что именно составляет предмет противостояния. Как      показывает практика, стороны конфликта зачастую видят суть проблемы по-разному. Поэтому нужно найти точки соприкосновения в понимании спора. Уже на этом этапе важно определить, возможно ли сближение позиций.

Разработать несколько вариантов решений, учитывая все возможные последствия.

После рассмотрения всех вариантов, остановиться на том, который устроит обе стороны. Зафиксировать решение письменно.

Реализовать решение. Если этого не сделать сразу, конфликт только углубится, а вести повторные переговоры будет намного сложнее.

Социальный опрос

Я опросила 23 человека из своего класса, чтобы они мне помогли с моим проектом. Я их успешно опросила в середине первой четверти. Сделала для них анкеты, чтобы они ответили на мои пару вопросов, и я перевела их ответы в проценты. И вот что получилось:

1. 77% — не часто бывают конфликт.
23% — часто бывает конфликт.

2. 85% — чаще бывают личные конфликты.
15% — чаще бывают групповые.

3. 95% — чаще бывают ненасильственные.
5% — чаще бывают насильственные.

4. 60% — чаще бывают преднамеренные.
40% — чаще бывают спонтанные.

5. 50% — чаще всё решают спокойно.
35% — чаще всё решают на высоких тонах.
15% — чаще всё решают насильственно.

Анкета:

1. Часто ли у вас бывает конфликт? Ответы: (да или нет)
2. Какие конфликты вы часто встречаете? Ответы: (личные или групповые), (насильственные или ненасильственные), (преднамеренные или спонтанные).
3. Как вы будете решать конфликт? Ответы: 1) обсудить все спокойно. 2)обсудить всё на высоких тонах. 3) обсудить все насильственно.

Диаграмма:

Заключение

Я узнала, что такое конфликт, поставила для себя задачи, цели, актуальность и методы. Из этого я получила для себя ответы на свои поставленные задачи.

Узнала, какие есть признаки конфликта, по которым я начала работать дальше. Узнала очень много конфликтов, а по ним узнала сколько подразделений входит в одно слово-конфликты. Изучила как правильно вести себя в конфликтной ситуации, чтобы быстрее решить конфликт. Изучила чего нельзя делать в конфликте. Исследовала своих одноклассников какие конфликты им чаще всего попадаются, и узнала, что они делают конфликте. Для этого я прочитала много литературы, посмотрела интернет статьи.

Чтобы у вас не было конфликтов, не надо попадать в плохую компанию. А если у вас уже случился конфликт, и вы хотите выйти из него, то не ругайтесь на соперника, выслушайте его и решите все проблемы, чтобы у всех не было проблем.

Список использованной литературы и информационных ресурсов

1. Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М.
2. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск: БГУИР, 2008.
3. Пископпель А. А. Конфликтное взаимодействие. М., 2013.
4. Сысенко В. А. Устойчивость брака. Проблемы, факторы, условия. М.: 1981.
5. Боголюбов Л. Н. Введение в обществознание — Москва: 2006.

Если страница Вам понравилась, поделитесь в социальных сетях:

Конфликт между воспитателем и родителем в детском саду: как решить

Доверяя свое любимое чадо детскому саду, все надеяться на то, что пребывание ребенка в новом коллективе будет радостным и комфортным. Но иногда эти надежды оборачиваются разочарованием. Это может произойти, если возник конфликт между воспитателем и родителем.

Конфликт между родителями и воспитателями может происходить по объективным причинам, а также по субъективным. К первым причинам конфликта относится: недобросовестное отношение воспитателей к работе и их низкая квалификация. В данном случае ничего не удастся изменить, и самый лучший выход – забрать своего ребенка из детского сада.

Субъективные причины конфликта в основном могут происходить со сторон родителей и воспитателей. К ним относятся неоправданные позитивные и негативные ожидания родителей от услуг дошкольных учреждений.

Самый эффективный способ разрешения конфликта между воспитателем и родителем заключается в хорошей работе воспитателя. Если он работает с душой и увлечен своей работой, то в этом случае родители могут простить ему многое. А вообще, у такого воспитателя не бывает конфликтов. Но иногда все же некоторые конфликтные ситуации могут возникнуть. Возможно ли свести их к минимуму?

Первое, что необходимо сделать воспитателю для решения конфликта между воспитателем и родителем – проинформировать родителей еще до поступления их детей в дошкольные учреждения о том, что именно там будет происходить помимо плана расписания и распорядка. Речь идет о взаимоотношениях и педагогических действиях.

Второе, что входит в работу няни как воспитателя – показать родителям, как можно безболезненно решить конфликты, которые возникают. В дополнение к разговору с родителями, можно создать специальную памятку. Например, в ней могут содержаться такие слова “В детском саду нельзя выяснять отношения между родителями и воспитателями”. В этом случае многих конфликтов можно избежать.

Третье – необходимо воспитателям грамотно доносить информацию до родителей. К примеру, сообщая что-нибудь негативное про их ребенка, всегда нужно начинать только с положительного отзыва и потом формулировать проблему: “Ваша Катя сегодня красиво рисовала, она у Вас замечательная, но есть одна проблема, которая сильно меня волнует». Далее следует описать проблему и задать вопрос: «Как Вы думаете, с чем это связано?” Таким образом, происходит общение на равных, и к родителям в данном случае обращаются как к компетентным людям. Подобные формулировки помогут выявить причины проблемы и избежать конфликта между воспитателем и родителями. Так же можно прибегнуть к частным услугам воспитателя.

Некоторые способы разрешения конфликтов

Говорите напрямую

Предполагая, что угроза физической расправы отсутствует, поговорите напрямую с человеком, с которым у вас возникла проблема. Прямой разговор намного эффективнее, чем отправлять письмо, стучать в стену, бросать камень или жаловаться всем остальным.

Выберите хорошее время

Планируйте заранее и выделите себе достаточно времени для подробного обсуждения.Не начинайте говорить о конфликте, когда, например, другой человек уходит готовить ужин. Постарайтесь поговорить в тихом месте, где вам будет комфортно и вас никто не побеспокоит, пока идет обсуждение.

Планируйте заранее

Заранее подумайте, что вы хотите сказать. Объясните, в чем проблема и как она влияет на вас.

Не вините и не обзывайте

Противодействие другому человеку только мешает ему или ей услышать вас и понять ваши опасения.Не обвиняйте во всем другого человека и не начинайте разговор со своего мнения о том, что следует делать.

Дать информацию

Не интерпретируйте поведение другого человека. «Вы намеренно блокируете мою дорогу, чтобы просто разозлить меня!» Вместо этого расскажите о своих чувствах: «Когда твоя машина блокирует подъезд к моему дому, я злюсь, потому что не могу добраться до работы вовремя».

Слушай

Дайте другому человеку возможность полностью изложить свою сторону конфликта.Расслабьтесь и слушайте; попытайтесь узнать, что чувствует другой человек.

Покажите, что вы слушаете

Хотя вы можете не соглашаться с тем, что говорится, скажите собеседнику, что вы слышите его или ее и рады, что вы вместе обсуждаете проблему.

Говорите все через

Как только вы начнете, выскажите все свои проблемы и чувства. Не упускайте ту часть, которая кажется слишком «сложной» для обсуждения или слишком «незначительной», чтобы быть важной. Ваши решения будут работать лучше всего, если все вопросы будут тщательно обсуждены.

Работа над решением

Когда вы дойдете до этой точки обсуждения, начните работать над решением. Сотрудничество двух или более людей намного эффективнее, чем один человек говорит другому измениться. Будьте конкретны: «Я выключу музыку в полночь» лучше, чем расплывчатое «Я больше не буду слушать музыку».

Продолжить через

Договоритесь проверять друг друга в определенное время, чтобы убедиться, что соглашение все еще работает… тогда действительно сделайте это!

Обратитесь в Центр разрешения споров округа Клакамас, если вы не можете решить проблему самостоятельно или если вам нужна помощь, чтобы связаться с вашим соседом.

7 стратегий разрешения конфликтов на рабочем месте

Конфликт не является чем-то необычным для людей. Люди испытывают это в своей повседневной жизни — со своими друзьями, семьями и, более того, в своей профессиональной жизни. На рабочем месте конфликт вызывает сильное разочарование, боль, дискомфорт, печаль и гнев. Это нормальный жизненный аспект. В современном мире организации нанимают сотрудников из разных географических регионов с разным культурным и интеллектуальным опытом, а также с разными точками зрения.В рабочей среде, где люди по-разному относятся к одним и тем же проблемам, обязательно возникнут разногласия.

 

Остановить конфликт до того, как он начнется с

Культура «спасибо»

Способствует ли ваша организация культуре микровознаграждений и благодарности? Если вы не уверены или ответ «нет», культура вашей компании может способствовать конфликту на рабочем месте. Создание культуры «спасибо» может быть трудным (особенно с удаленными командами), но это не обязательно! Узнайте больше в нашей электронной книге «10 бесплатных/недорогих идей поощрения сотрудников».

Остановить конфликт

Конфликты неизбежны в повседневной жизни человека. И когда они случаются, идея состоит не в том, чтобы пытаться их предотвратить, а в том, чтобы решать их и управлять ими эффективным образом. Когда люди используют соответствующие инструменты разрешения для решения проблем, они смогут удержать свои разногласия от перерастания в серьезные проблемы. «Внедрение процессов управления конфликтами в компании имеет основополагающее значение, поскольку помогает снизить количество конфликтов между сотрудниками», — говорит Каспер Хансен, эксперт по составлению резюме из Resumethatworks.Разрешение конфликтов является неотъемлемой частью корпоративного мира, поскольку помогает отличить хороший бизнес от плохого. Итак, как владелец бизнеса, какие шаги вы должны предпринять, чтобы разрешить конфликт? Что ж, ниже приведены некоторые способы, с помощью которых вы можете управлять и разрешать конфликты на рабочем месте.

 

Если вам понравился этот пост, подпишитесь на бесплатную пробную версию нашего программного обеспечения!

1. Выяснить, что является источником конфликта

Первым шагом в разрешении конфликта является выяснение его источника.Определение причины конфликта позволит вам понять, как возникла проблема. Кроме того, вы сможете получить согласие обеих сторон на то, в чем заключается разногласие. А для этого нужно обсудить потребности, которые не удовлетворяются с обеих сторон вопроса. Кроме того, вы должны гарантировать взаимопонимание. Убедитесь, что вы получаете как можно больше информации о взглядах каждой стороны. Продолжайте задавать вопросы, пока не будете уверены, что все конфликтующие стороны понимают проблему.

 

2. Найдите безопасное и уединенное место для разговора

Многие люди часто задаются вопросом: «Каков подход к мирному решению проблем?» Чтобы вести конструктивный разговор, вам нужно найти среду, в которой вам будет безопасно разговаривать. Такое место также позволяет вам взять на себя необходимые риски для честного общения по существующим вопросам.

Итак, прежде чем пытаться решить какой-либо вопрос, найдите безопасное и уединенное место для разговора. Не выбирайте офис ни одной из сторон или место рядом с ними.И, находясь в этом месте, убедитесь, что у каждой стороны есть достаточно времени, чтобы высказать свое мнение по этому вопросу.

 

3. Активно слушайте и дайте каждому высказаться

После того, как обе стороны встретились в безопасном и уединенном месте, дайте каждой из них возможность высказать свои взгляды и мнения по рассматриваемому вопросу. Возможно, ваши коллеги все еще учатся в колледже и не могут управлять своим рабочим временем. Вы можете посоветовать им посетить CustomEssayOrder и решить свои проблемы в колледже.Дайте каждой стороне равное время для выражения своих мыслей и опасений, не отдавая предпочтение другой стороне. Во время встречи придерживайтесь позитивного и напористого подхода. При необходимости установите основные правила. Такой подход побудит обе стороны открыто и честно излагать свои мысли, а также понимать причины конфликта и находить решения.

4. Расследовать ситуацию

Выслушав опасения обеих сторон, найдите время и расследуйте дело.Не судите заранее и не выносите окончательный вердикт на основании того, что у вас есть. Копните глубже и узнайте больше о событиях, вовлеченных сторонах, проблемах и чувствах людей. Ведите индивидуальную и доверительную беседу с заинтересованными сторонами и внимательно слушайте, чтобы убедиться, что вы понимаете их точку зрения. Вы можете сделать это, резюмируя их утверждения и повторяя их им. Кроме того, постарайтесь найти любые основные источники конфликта, которые могут быть незаметны или незаметны на быстром этапе.

5. Определить пути достижения общей цели

При управлении конфликтными процессами у вас должна быть общая цель — решить проблему и предотвратить ее повторное появление. А чтобы решить любую проблему, нужно знать о разных стадиях конфликта. Это позволит вам искать идеальные пути для достижения общей цели. Выяснив источник конфликта, поговорив с обеими сторонами и изучив ситуацию, вам нужно сесть с обеими сторонами и обсудить общие способы, которые вы можете использовать для достижения общей цели, которая заключается в управлении и разрешении вопроса.Слушайте, общайтесь и проводите мозговой штурм вместе, пока не исчерпаете все варианты. По словам руководителя команды сценаристов Edu Jungles — Кевина Смита, найти источник конфликта — главный шаг к решению любой проблемы.

6. Согласовать наилучшее решение и определить обязанности каждой стороны в решении

Управление и разрешение конфликтов меняет модель общения. Сотрудникам будет легко взаимодействовать с другими, поскольку они понимают, что у них одна цель — достижение целей компании.Итак, после изучения ситуации и определения путей, с помощью которых можно решить вопрос, обеим сторонам необходимо выработать вывод о наилучшем решении проблемы. И чтобы договориться о лучшем, вам нужно определить решения, с которыми может согласиться каждая сторона. Найдите точки соприкосновения. После этого определите обязанности каждой стороны в разрешении конфликта. Кроме того, крайне важно использовать этот шанс, чтобы определить основную причину и убедиться, что эта проблема не возникнет снова.

 

7.Оцените, как идут дела, и определите превентивные стратегии на будущее

Никогда не думайте, что проблема решена. Эффективная коммуникация должна доминировать в бизнесе. Итак, спросите себя: «Каков второй шаг эффективного общения?» Знание этого поможет вам убедиться, что сотрудники работают вместе для достижения целей организации. Итак, продолжайте следить за проблемой и оцените, является ли решение эффективным. Если проблема повторится, примите необходимые меры.

Также определитесь с превентивной стратегией на будущее. Многие люди часто спрашивают: «Какой основной конфликт в повседневном использовании?» Некоторые люди могут не во всем соглашаться, и это может быть проблемой. Итак, ищите уроки, которые вы можете извлечь из конфликта и того, как вы справляетесь с ним. Это поможет вам узнать, что вы можете сделать, когда проблема снова всплывет на поверхность, а также позволит вам развивать и развивать свои навыки управления конфликтами путем обучения.

В заключение, конфликт является частью нашей повседневной жизни.Вы можете не соглашаться с вашей семьей, друзьями или коллегами. Но существуют различные шаги по разрешению конфликтов, которые вы можете предпринять, чтобы убедиться, что эта проблема неуправляема. Управление и разрешение конфликтов на работе является неотъемлемой частью достижения целей организации. Так что, если у вас есть какие-то проблемы или есть разногласия между вашими работодателями, ищите идеальные способы разрешения этой ситуации. Выше приведены некоторые советы и методы, которые вы можете использовать, чтобы научиться разрешать конфликты на рабочем месте.

Об авторе: Аллен Крэнстон — аналитик и автор резюме.Аллен стремится помочь талантливым профессионалам показать миру, на что он действительно способен. С момента запуска в 2012 году Аллен помог более 4000 соискателям найти работу своей мечты по программе Resume That Works. Он постоянно ищет новые способы помочь людям в достижении их карьерных целей.

Советы по урегулированию конфликтов — Университет Кларка

Примите конфликт. Помните, что конфликт естественен и случается в любых продолжающихся отношениях. Поскольку конфликт неизбежен, мы должны научиться им управлять.Конфликт — это признак потребности в переменах и возможность для роста, нового понимания и улучшения коммуникации. Конфликт не может быть разрешен, если он не адресован соответствующему лицу (лицам).

Будьте успокаивающим средством. Независимо от того, являетесь ли вы рупором друга или имеете дело со своим собственным конфликтом, ваша реакция на конфликт может обострить или уменьшить интенсивность проблемы. Чтобы успокоить, представьте объективную или нейтральную точку зрения.Помогите спланировать, как вы собираетесь работать с другой стороной для достижения решения.

Активно слушайте. Проанализируйте, как вы себя чувствуете, в чем заключается конкретная проблема и какое влияние она на вас оказывает. Используйте для этого утверждения на основе I (см. формулу ниже).

• Я чувствую (самое сильное чувство)
• Когда вы (объективное описание поведения)
• Потому что (конкретное воздействие или последствия)
• Я хотел бы (что вы хотите, чтобы человек сделал в будущем, чтобы предотвратить проблему)

Проанализируйте конфликт. Это поможет прояснить конкретную проблему. Некоторые вопросы, которые вы можете задать:

• Что вызвало конфликт?
• На кого ты злишься?
• Что ты не получаешь из того, что хочешь?
• Что ты боишься потерять?
• Ваш конфликт/гнев точен или преувеличен?
• Как можно разрешить ваш конфликт?

Модель нейтрального языка. Когда люди находятся в конфликте, они используют подстрекательские выражения, такие как ненормативная лексика, обзывание и преувеличения, которые обостряют конфликт.Переформулируйте подстрекательские формулировки более объективным образом, чтобы сделать информацию менее эмоционально нагруженной и более полезной для будущих дискуссий.

Отделите человека от проблемы. Рассматривайте проблему как конкретное поведение или набор обстоятельств, а не приписывайте негативные чувства всему человеку. Такой подход делает проблему более управляемой и обнадеживающей, чем решение о том, что вы «не можете больше терпеть» этого человека.

Работать вместе . Это требует, чтобы каждый человек перестал обвинять и взял на себя ответственность за проблему.Возьмите на себя обязательство работать вместе и слушать друг друга, чтобы решить конфликт.

Согласен-не согласен. Каждый человек имеет уникальную точку зрения и редко соглашается во всех деталях. Быть правым — не главное. При управлении конфликтом поиск «правды» может заманить вас в ловушку, а не освободить. Например, рассмотрим разные показания свидетелей, которые видят одну и ту же автомобильную аварию. Истина зависит от точки зрения человека.

Сосредоточьтесь на будущем. Во время конфликта мы склонны вспоминать все, что нас когда-либо беспокоило в этом человеке. Людям в конфликте необходимо рассказать о прошлом, но они часто зацикливаются на прошлом. Часто лучший способ взять на себя ответственность за проблему — это признать, что независимо от прошлого вам необходимо создать план для решения нынешнего конфликта и тех, которые могут возникнуть в будущем.

«Переместить прошлые позиции». Позиция — желаемый результат конфликта. Часто позиция звучит так: «Мне нужен новый сосед по комнате» или «С этим человеком невозможно жить.Позиции не подлежат обсуждению и заводят в тупик. Чтобы разрешить конфликт, каждый человек должен «сдвинуться с места».

Поделитесь своими интересами. Чтобы разрешить межличностный конфликт, все стороны должны обсудить свои интересы или ПОЧЕМУ, стоящее за их позициями. Они должны разделять свои истинные интересы и работать вместе, чтобы найти решение, удовлетворяющее эти интересы. Общие интересы студентов – спать, учиться, развлекаться и отдыхать в комфортной обстановке. Часто их интересы более неосязаемы, такие как уважение, принадлежность, дружба и веселье.Когда у людей разные образы жизни, ценности и графики, необходимость обсуждения их различий имеет решающее значение для разрешения конфликтов. Вы должны разработать сбалансированный план отдачи и получения, который удовлетворяет интересы каждого.

Будьте изобретательны. Поиск решения проблемы, которое удовлетворит всех, требует творчества и тяжелой работы. Будьте осторожны и не сдавайтесь, просто чтобы избежать конфликта или сохранить гармонию. Соглашения, достигнутые слишком рано, обычно недолговечны. Создавайте глупые варианты, чтобы начать думать «нестандартно» об исходных позициях.

Будьте конкретны. При решении проблем будьте предельно конкретны. Например, если вы используете соглашение с соседом по комнате для облегчения обсуждения, убедитесь, что все полностью понимают каждый записанный пункт. Уточните неоднозначные термины, которые каждый человек может интерпретировать по-своему.

Соблюдайте конфиденциальность. Поощряйте других, находящихся в конфликте, иметь дело непосредственно с человеком, с которым они конфликтуют. Избегание конфликта и выход на других ведет к эскалации конфликта и подпитывает мельницу слухов.Если слухи уже являются частью конфликта, предложите им разработать план, чтобы положить конец сплетням. Внесите свой вклад, чтобы развеять слухи.

Как разрешить конфликт в реальном мире

​

Ниже приводится выдержка из Решайте проблемы сотрудников до того, как они начнутся: разрешение конфликтов в реальном мире, опубликовано SHRM в 2019 году.

Настоящая проблема многих «моделей разрешения конфликтов» заключается в том, что они слишком сложны. Когда люди подвергаются высокому уровню стресса, они забывают обо всем.В результате никто не вспомнит о «7 шагах разрешения конфликта» в разгар острого эмоционального конфликта.

Слишком сложные системы разрешения конфликтов просто никогда не станут частью культуры. Независимо от того, пытаетесь ли вы внедрить систему для пяти или 50 000 человек, вашей организации нужна простая формула, которую каждый может легко запомнить и активировать, независимо от того, в каком стрессе он находится. Иначе зачем заморачиваться?

Эмоциональный интеллект + ЭПР = Вербальный джит

Итак, что такое «Вербальный джит»? Термин происходит от стиля боевых искусств Брюса Ли под названием Джит Кун До, что примерно переводится как «Путь перехватывающего кулака».»

Мистер Ли считал, что в традиционном кунг-фу слишком много посторонних приемов, и рассудил, что всякий раз, когда вы оказываетесь в конфликте, вам нужны только основы. Любые дополнительные «ходы» не только будут пустой тратой времени, они могут оставить вас Verbal Jeet разрешает конфликты с минимальными действиями и максимальным эффектом

Verbal Jeet настолько эффективен, потому что он такой простой Это легко запоминающийся двухэтапный процесс, который дает вам возможность эффективно реагировать на конфликт в любой ситуации.

Во-первых, соберите все свои Эмоциональные способности, чтобы сохранять спокойствие. Затем продолжите, используя свой ЭПР навыки: E mpathic Listening , P arroting, и R и далее.

Verbal Jeet — это как играть в бейсбол. В бейсболе вы должны добраться до первой базы, прежде чем сможете надеяться забить гол. В Verbal Jeet первой базой является «Эмоциональный интеллект». Это означает, что всякий раз, когда вы оказываетесь в состоянии крайне эмоционального конфликта, вам нужно как минимум пять секунд, чтобы ваш логический мозг или ваши лобные доли догнали ваш эмоциональный мозг или миндалевидное тело.

Наши эмоции могут включаться и управлять нашим телом за 17 000 долей секунды, что как минимум в два раза быстрее нашего логического мозга. Таким образом, очень важно потратить несколько секунд на то, чтобы ваши лобные доли наверстали упущенное.

Поскольку мы, современные люди, по сути, эмоциональные животные с мозгом, очень похожим на наши древние предки, наша первая реакция в высокоэмоциональных конфликтах — это порыв в режиме «бей или беги». Это означает, что импульс одних людей состоит в том, чтобы напасть на другого человека.

Для большинства людей, которые хотят избежать конфликта, они скорее отступят, чем конструктивно вступят в конфликт, мало чем отличаясь от старой доброй тети Би из Шоу Энди Гриффита.Все думают, что она такая милая, но когда она действительно раздражена, идет ли она прямо к человеку и решает конфликт? Нет, тетя Би игриво улыбается в этот момент, а затем садится за кухонный стол со своей подругой Кларой и сплетничает другому человеку в спину.

Старая добрая тетя Пчела — самый плохой коммуникатор — классический «пассивно-агрессивный».

К сожалению, так поступает большинство из нас: вместо того, чтобы решать проблему напрямую, мы разрушаем отношения, думая (и чувствуя) одно, а действуя так, как если бы думали и чувствовали иначе.

Другими словами, мы, люди, ужасно потерпели неудачу в решении и разрешении конфликтов, потому что мы, говоря прямо, запрограммированы на развод и увольнение. Наша естественная реакция на конфликт — драться или бежать — убивает доверие во всех наших отношениях. А это значит, что мы позаботимся о том, чтобы все знали, что не соглашаться с нами небезопасно. Это эффективно разрушает любую надежду на создание команды, в которой все работают для достижения одной цели.

В отличие от настоящего бейсбола, самая важная часть Verbal Jeet, а зачастую и самая сложная, — это добраться до первой базы, то есть быть эмоционально интеллигентным человеком, который не атакует и не отступает.Однако, как только вы окажетесь на базе и будете контролировать свои эмоции, разрешить конфликт будет несложно.

Как только вы погасите нарастающий гнев, вы будете готовы разрешить любой конфликт с ЭПР.

Использование EPR для разрешения конфликтов КАЖДЫЙ РАЗ

Эмпатическое слушание. В большинстве ситуаций вы начинаете разрешать конфликт с Эмпатическим Слушанием. Это означает, что вы садитесь, расслабляетесь, поднимаете вопрос с другим человеком, а затем внимательно слушаете. Ключ к разрешению конфликта заключается в том, чтобы слушать, а не говорить.Вы могли бы начать разговор, сказав что-то вроде: «То, что произошло прошлой ночью, действительно беспокоит меня. Итак, я хотел бы услышать, откуда вы пришли, чтобы убедиться, что мы можем это решить». А затем вы спокойно слушаете с точки зрения другого человека, а не с вашей.

В этом разница между активным слушанием и эмпатическим слушанием. Эмпатическое слушание включает в себя все навыки, используемые при активном слушании, но делает еще один шаг вперед: вы должны слушать с точка зрения другого человека .Если вы 60-летний белый мужчина, выросший в Колумбусе, штат Огайо, и пытаетесь разрешить конфликт с 25-летней чернокожей женщиной, выросшей в Чикаго, обе стороны лучше всего послужат, когда каждая из них понимает проблему из точки зрения другого человека.

Попугайство. Повторяя все обратно другому человеку, вы гарантируете, что на самом деле видите точку зрения другого человека. Попугайство сохраняет честность вашего Эмпатического Слушания. Попугайство простое. Как только этот человек рассказал вам свою сторону, вы, как попугай, возвращаете ему все к его удовлетворению.Вы не двигаетесь дальше в разговоре, пока другой человек не согласится, что вы понимаете его точку зрения. Вы могли бы сказать что-то вроде: «Позвольте мне убедиться, что я понял это. Вы говорите это, то и это? Я понимаю?» Это обеспечивает взаимопонимание между сторонами.

Награда. «Награда» не является соглашением. Вы можете не соглашаться с этим человеком, но вы также будете защищать его или ее самооценку. Помните, наша эмоциональная система может управлять нашим телом за 17 000 долей секунды.Итак, чтобы защитить самооценку другого человека и избежать разжигания конфликта, вы можете сказать что-то вроде: «Я понимаю, откуда вы исходите, но я не согласен» или «Я понимаю, что вы мне говорите, но как насчет этого?» ?»

Да, другие люди действительно имеют право на собственное мнение, даже если оно не совпадает с вашим. Это нормально, пока вы «вознаграждаете» мнение, признавая его.

Автор и спикер Скотт Уоррик почти четыре десятилетия работал юристом по трудовым вопросам и специалистом по кадрам.Его клиенты варьируются от малых и крупных организаций до государственных учреждений. Он путешествует по стране, проводя семинары по таким темам, как трудовое право, разрешение конфликтов, многообразие и лидерство. Его новая книга, Решайте проблемы сотрудников до того, как они начнутся: разрешение конфликтов в реальном мире, был опубликован SHRM в 2019 году.

6 Стратегии разрешения конфликтов на работе

Мнения, выраженные участниками Entrepreneur , являются их собственными.

Когда вы день за днем ​​собираете группу людей, конфликт неизбежен. Сотрудники, которых вы так тщательно отбирали во время собеседований, тоже не застрахованы. Возможно, у них были идеальные ответы на поведенческие вопросы, например: «Как вы справляетесь с конфликтами?» К сожалению, безупречные ответы на интервью не гарантируют гармоничного рабочего места.

Джонер Изображения | Гетти изображения

Связанный: Столкнувшись с несовершенной командой, спросите себя: «Что бы сделала Чудо-женщина?»

Конфликт на рабочем месте может возникать по-разному: между двумя сотрудниками, между целыми командами или между руководителями и членами команды, которыми они руководят.Какой бы сложной ни казалась проблема в данный момент, разрешить командный конфликт возможно. Моя компания, Patriot Software, предоставляет инструменты, помогающие выполнять повседневные бизнес-операции более гладко. В ходе этой работы мы многое узнали о том, как малый бизнес, в частности, может быть затронут командным конфликтом.

1. Примите конфликт.

Когда возникает конфликт, не избегайте его и не делайте вид, что ничего не произошло. Со временем напряженность будет нарастать, и конфликт будет только усугубляться.Решайте эти неприятные вопросы как можно скорее, пока проблемы и плохие предчувствия не укоренились в повседневной работе.

Если вы заметили конфликт между сотрудниками, предложите им найти способ его разрешить. Если между двумя командами возникает конфликт, самое время улучшить межведомственное общение. Если у вас есть конфликт с одним из ваших сотрудников, решите его напрямую и наедине.

2. Поговорите вместе.

Назначьте время и место , чтобы вы могли говорить в течение длительного времени без посторонних помех.

Когда вы встречаетесь, у каждого человека должно быть достаточно времени, чтобы сказать то, что, по его мнению, должна услышать другая сторона. Не позволяйте никому монополизировать беседу или контролировать тему. Каждый человек должен говорить о разногласиях и о том, как он или она относится к ситуации.

Помните, сейчас не время нападать или обвинять. Сосредоточьтесь на проблеме, а не на своем мнении о характере другого человека.

Связано: 6 советов по общению для укрепления корпоративной культуры

3.Слушай внимательно.

Очень важно полностью сосредоточиться на говорящем. Не перебивайте другого человека.

Убедитесь, что вы получаете сообщение, которое он или она намеревается отправить. Перефразируйте и повторите то, что вы услышали, чтобы подтвердить понимание. Вы можете сказать что-то вроде: «Позвольте мне убедиться, что я вас понимаю. Вы расстроены из-за _____, потому что _____».

При необходимости задавайте уточняющие вопросы. Вы можете попросить другого человека повторить основную идею или переформулировать свое разочарование так, чтобы это было понятно вам.

Слушание всегда должно способствовать пониманию. Не позволяйте себе реагировать на слова другого человека.

4. Найти согласие.

Ваш разговор в первую очередь будет посвящен разногласиям, но разрешение возможно только тогда, когда вы найдете точки соприкосновения. Вы должны выйти из опыта с некоторыми положительными сторонами, а не со всеми отрицательными.

Пролить свет на общие черты. Поделитесь примерами или случаями, в которых вы согласны с другим человеком или видите другую точку зрения.Например, если вы не согласны с новой тактикой продаж, вы можете рассказать о том, что вам понравилось в идее другого человека, или о мотивации работать усерднее для команды.

Стремление к соглашению демонстрирует вашу готовность искать точки соприкосновения и строить отношения на основе этих элементов доверия.

По теме: Действительно ли люди слушают или понимают, что вы говорите? Вот 5 признаков, на которые стоит обратить внимание.

5. Обеспечьте руководство.

Если вы занимаете руководящую должность, иногда вам может понадобиться выступить посредником в конфликте на работе.Никогда не принимайте чью-либо сторону. Поймите, что вы здесь просто для того, чтобы помочь своим сотрудникам решить их проблемы.

Вам может понадобиться вести разговор. И если чувства обиды накаляются, вам, вероятно, придется перенаправить тему, чтобы ваши сотрудники вернулись к реальной проблеме. Если вы можете дать совет относительно следующих шагов, выделите положительные аспекты процесса и предложите связанные темы или действия, над которыми они могут работать после встречи.

По теме: Хорошие лидеры знают, как решить проблемы с членом команды, даже когда это сложно

6.Спешите простить.

Каждый конфликт нуждается в четком разрешении, которое признает задетые чувства и находит решение, которое начинает их исправлять.

Прошу прощения. Скажите другому человеку, что вы искренне сожалеете о любых неприятных словах или действиях — и искренне. Вам также нужно будет простить другого человека. Согласие исключительно ради видимости может привести к обидам, которые со временем углубятся и сведут на нет весь ваш совместный прогресс.

Четыре распространенных типа конфликтов в команде и способы их разрешения

1. Карьерный рост
2. Четыре распространенных типа конфликтов в команде и способы их разрешения

Редакция Indeed

9 июня 2021 г. Действительно карьерный тренер

 

Конфликты являются естественной частью жизни, как в личной жизни, так и на работе.Конфликты на рабочем месте возникают из-за того, что члены команды не всегда согласны или знают, как работать вместе, несмотря на свои различия. Эти различия могут заключаться в том, как они справляются со своими задачами, в стилях работы или личностях.

Для эффективной совместной работы команды конфликты необходимо разрешать своевременно и профессионально, чтобы свести к минимуму снижение производительности. Способность разрешать командные конфликты имеет решающее значение для успеха любой организации.

Независимо от того, участвуете ли вы в конфликте или выступаете в качестве посредника, вам необходимо сохранять спокойствие на протяжении всего процесса и стараться понять различные точки зрения всех вовлеченных сторон.В этой статье мы рассмотрим наиболее распространенные типы конфликтов, которые могут возникнуть, шаги по их разрешению и почему разрешение конфликтов важно на рабочем месте.

Что такое командный конфликт?

Командные конфликты возникают, когда возникают разногласия по поводу своих целей, методов или потребностей команды. Конфликты могут возникать и при наличии разных личностей. Поначалу эти конфликты могут показаться обычным явлением, но если их не разрешить, это может негативно сказаться на продуктивности и общем моральном духе.Когда возникают конфликты между членами команды, решение этих разногласий и достижение взаимопонимания позволяет всем сотрудничать гармонично и продуктивно.

Разрешение конфликтов — ценный лидерский навык. Для любой организации важны люди, способные распознавать конфликты, признавать различия и находить быстрое и мирное решение.

Почему разрешение конфликтов важно?

Разрешение конфликтов важно для успеха любой команды.Оставление конфликта неразрешенным может негативно сказаться на моральном духе и производительности, что приведет к напряженной и неудобной рабочей обстановке для всех. Разрешение конфликтов на рабочем месте позволяет командам доверять друг другу и лучше работать вместе для достижения своих целей. Разрешение конфликтов позволяет членам команды лучше понимать друг друга и создавать более гладкие рабочие отношения в будущем. Навыки разрешения конфликтов: определения и примеры полагаться друг на друга для выполнения задачи или проекта.Когда один человек в команде не выполняет свою часть задачи, это может повлиять на способность другого члена команды закончить свою часть вовремя. Например, если сотрудник всегда сдает свои отчеты с опозданием, бухгалтер также опаздывает со своими отчетами. Чтобы избежать этих конфликтов, убедитесь, что все в команде знают, что они должны делать на своем месте, чтобы задачи могли выполняться эффективно и в срок.

Конфликты лидеров

Некоторые конфликты возникают из-за различий в стилях руководства.У каждого свой способ вести свою команду. Некоторые лидеры директивны, в то время как другие более открыты, инклюзивны и поощряют сотрудничество со своей командой. Чтобы предотвратить конфликты стилей лидерства, важно признавать и ценить эти различия во всей команде. Если вы занимаете руководящую должность, вы должны знать о своем стиле руководства и о том, как вы взаимодействуете со своей командой. Возможно, потребуется внести коррективы в ваш стиль руководства, чтобы учесть различные потребности и характеры членов вашей команды.

Конфликты стилей работы

Наряду с различиями в стилях руководства существуют различия и в стилях работы. Конфликты стилей работы возникают из-за того, что члены команды имеют разные предпочтения в отношении того, как выполнять задачи. Некоторые работают быстро и как можно скорее переходят к следующей задаче, в то время как другие предпочитают выполнять задачи медленно и осознанно. Некоторые люди начинают самостоятельно, и им практически не требуется указаний, чтобы закончить задачу, а другим нужно руководство на каждом этапе пути.Лучший способ избежать подобных конфликтов — признать, что стиль работы у всех разный, и найти способы сотрудничества для достижения одной и той же цели, несмотря на эти различия.

Личные конфликты

Личностные конфликты — один из наиболее распространенных типов конфликтов в коллективе. Эти типы конфликтов вызваны различиями в характере членов команды. Вы не всегда будете ладить или любить каждого человека, которого встречаете, будь то ваш коллега, руководитель или коллега.Может быть сложно работать с кем-то, чей характер не совпадает с вашим. Однако важно попытаться понять их различия и научиться мирно и продуктивно работать вместе.

Как разрешать конфликты в команде

Многие конфликты на работе вызваны недопониманием и отсутствием общения между членами команды. Однако, когда эти конфликты разрешаются должным образом, члены команды могут наладить более тесные рабочие отношения и в результате повысить свою продуктивность.Вот несколько эффективных шагов, которые можно предпринять для разрешения конфликтов на рабочем месте:

Сохраняйте спокойствие

Когда возникает конфликт, важно сохранять спокойствие и профессионализм. Сделайте несколько глубоких вдохов и очистите свой разум, прежде чем пытаться разрешить конфликт. Придумайте план разрешения конфликта до того, как напряженность возрастет и ситуация ухудшится.

Общайтесь (и слушайте)

Найдите место, где вы можете обсудить конфликт наедине. Важно, чтобы все вовлеченные стороны имели возможность поделиться своей точкой зрения и выслушать, что говорят другие.Будьте внимательны и чутки и постарайтесь понять, что чувствует другой человек, продолжая говорить все, что вам нужно сказать.

Признание конфликта и поиск решения

Частью разрешения конфликта является признание наличия проблемы. После того, как конфликт был признан, все участники должны прийти к соглашению по достижению разрешения. Постарайтесь взглянуть на конфликт с точки зрения других членов вашей команды и сосредоточьтесь на вещах, с которыми вы можете согласиться. Это поможет вам лучше понять, что они чувствуют и как они думают, и позволит вам вместе прийти к решению.

Привлечь руководство или отдел кадров

В некоторых случаях вам может потребоваться привлечь свой отдел кадров или руководителя, если конфликт не может быть разрешен, будь то из-за того, что кто-то отказывается сотрудничать или что-то гораздо более серьезное, например, домогательства или дискриминация.

Разрешение конфликтов на рабочем месте требует командной работы и понимания различных точек зрения друг друга. Как только конфликты разрешены, лучший способ двигаться вперед — признать, что ошибки случаются. Команда, которая готова работать вместе для разрешения конфликтов на рабочем месте, может укрепить их отношения и достичь своих целей.

11 способов более эффективного разрешения конфликтов

Межличностные конфликты — просто часть деловой жизни. У сотрудников могут быть конкурирующие планы относительно того, как решить проблему, или противоречивые представления о том, какие задачи должны быть приоритетными. Некоторые конфликты легко разрешаются с помощью простого набора указаний, но это не всегда так. Некоторые конфликты требуют сильных навыков межличностного общения, а также способности разрешить конфликт между личностями и подходами.

Когда все усложняется, нисходящее решение не поможет.Прямое указание кому-то «сделай это» может решить насущный вопрос, но тогда у вас будут тлеть конфликты, которые могут легко вспыхнуть в следующий момент высокого давления. Чтобы найти действенное решение, члены совета тренеров Forbes предлагают попробовать следующие подходы:

Члены совета тренеров Forbes делятся своим мнением.

Все изображения предоставлены членами Совета Forbes.

1. Будьте своевременны и конкретны

Одна из самых больших ошибок, которые допускают менеджеры в отношении конфликтов на рабочем месте, — отсутствие срочности и детализации.Крайне важно своевременно реагировать на ситуацию. Если не принять меры, проблемы могут обостриться. Отсутствие срочности посылает четкий сигнал о том, что руководство на самом деле не занято. Внимание к деталям является ключом к демонстрации уважения ко всем участникам и поддержанию доверия. — Эрин Урбан, UPPSolutions, LLC

2. Знайте, чего вы пытаетесь достичь 

Ключом к разрешению конфликта является понимание того, какого результата хочет достичь каждое лицо, участвующее в конфликте, и на какие компромиссы они готовы пойти.Кроме того, попытайтесь выяснить их мотивы и страхи. Другими словами, разбейте конфликт на части, чтобы привести его к заключению и консенсусу. — Энн Мари Сигал, Segal Coaching,

3. Шаг вперед, затем шаг назад

Лидеры знают, что вмешаться и немедленно решить проблему — это только временное решение. Обучение команды тому, как самостоятельно справляться с конфликтами, дает им возможность справляться с будущими проблемами. Один из лучших способов сделать это — вмешаться, чтобы помочь каждой стороне четко понять, в чем заключается конфликт, а затем действовать в качестве посредника, пока они не выработают положительное решение для обеих сторон.- Доминик Андерс, Dominant Media / Доминик Андерс Коучинг 

4. Получите полную информацию 

Часто конфликт возникает из-за того, что мы «сочиняем историю», то есть у нас нет всей информации, поэтому мы заполняем пробелы или не видим точки зрения другого человека. Лидеры должны поговорить с конфликтующими людьми индивидуально, чтобы узнать их точку зрения, а затем в группе. Установление основных правил, таких как уважение, выслушивание истории другого человека и непредвзятость, имеет решающее значение.- Фрэнсис Макинтош, Intentional Coaching LLC,

.

5. Сосредоточьтесь на фактах

Когда мы судим, происходят три вещи: люди защищаются, закрываются или переходят в наступление — ни одна из этих вещей не способствует принятию решения. Чтобы избежать суждений или историй, попросите обе стороны внимательно изучить информацию, собранную в ходе наблюдения. Попросите их подумать о ситуации так, как если бы это событие запечатлела скрытая камера. Что камера видит или слышит? Это факты.- Аарон Леви, Raise The Bar Consulting,

.

6. Будьте беспристрастным арбитром 

При разрешении конфликтов лидерам важно сохранять нейтралитет и быть беспристрастными арбитрами. Это означает быть хорошим слушателем, а также стремиться к равному пониманию соответствующих позиций сторон. Кроме того, устранение предвзятости в уравнении только способствует ясному мышлению и беспристрастности. Лидеры, которых считают беспристрастными, добиваются большей поддержки и меньшего сопротивления.- Карима Мариама-Артур, эсквайр, WordSmithRapport

7. Задавайте вопросы

Станьте тренером, задавая вопросы, которые улучшают мышление вовлеченных сторон. Часто, как и при коучинге один на один, решение возникает из их вдумчивых ответов. Примеры включают: «Что могло бы решить эту проблему для вас?» или «Как обе стороны могут найти удовлетворение на другом конце этой ситуации?» или «В чем для вас суть проблемы?» Помогите им решить ее.- Патрик Джинкс, Перспектива Джинкса 

8. Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях 

Этот совет взят прямо из книги Роджера Фишера и Уильяма Л. Юри  Достижение согласия: обсуждение соглашения без уступок . Во время конфликта нам нужно смотреть дальше позиций, которые занимают люди, и сосредоточиться на реальных интересах, лежащих в основе этих позиций. Понимание пресловутого «дна айсберга» показывает нам настоящие мотивы и потребности человека. Лидеры могут проложить путь к интегративным решениям, более глубоко исследуя эти интересы.- Вишванат Парамесваран, Институт трансформационного коучинга,

9. Напомните людям, что у них общего 

Применение нисходящей командно-административной модели власти для избавления людей от конфликта не поможет решить проблемы. Вместо этого напомните конфликтующим о том, что у них общего — например, об общих ценностях, высшей цели вашей организации или творческом подходе к риску — чтобы помочь им изменить свой коллективный компас и вернуться на путь сотрудничества, а не конфликта.- Шери Насим, Центр исполнительского мастерства,

10. Модель The Way

Лидеры задают тон, поэтому то, как они разрешают конфликты, влияет на то, как с ними справляются их команды. Они должны быть вооружены инструментами и обучены эффективному управлению конфликтами. В свою очередь, сотрудники на всех уровнях должны быть наделены полномочиями и обеспечены инструментами и методами для успешного управления конфликтами. Здоровый конфликт ведет к инновациям, осмысленным связям и лучшим результатам.- Ренель Дарр, InSight Coaching & Consulting,

.

11. Стремитесь к пониманию, а не к консенсусу 

В моменты конфликта лидеры должны помогать другим стремиться понять все точки зрения, а не искать немедленное решение, чтобы положить конец конфликту. Часто очень трудно достичь 100% консенсуса. Вместо этого ищите идеи и возможности, направленные на то, чтобы сбалансировать потребности большинства. Это позволяет каждому быть услышанным и помогает избежать гноящихся обид, которые подрывают продуктивность.