Конструктивные функции конфликта деструктивные функции конфликта: Конструктивные и деструктивные функции конфликта.

Содержание

4.Конструктивные и деструктивные функции конфликта

Под конфликтомследует подразумевать острый способ разрешения противоречий, возникающих в общении между людьми, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Под функциямиконфликта понимается роль, которую они играют во взаимоотношениях людей и в благополучии вовлеченных в них личностей или социальных групп.

Главная функция конфликта– выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности социального субъекта, определенной психологической системы (человека, группы, организации, общества), а также определение путей разрешения этих противоречий и развития данного социального субъекта (психологической системы). Существует две категории конфликтных ситуаций: деструктивные и конструктивные.

Функции социальных конфликтов:

Конструктивная функция. Реализуется, когда к-т разрешился объективно и своевременно, утвердилась истина, устранены недостатки в деятельности коллектива.
В этом случае происходит своеобразная психологическая разрядка, нормализуются служебные отношения, разрешаются противоречия, улучшается коллективная и индивидуальная деятельность.

1. Конфликт вскрывает и разрешает возникающие в отношениях между людьми противоречия и тем самым способствует общественному развитию. Своевременна выявленный и разрешенный конфликт может предотвратить более серьезные конфликты, ведущие к тяжелым последствиям.

2. В открытом обществе конфликт выполняет функции стабилизации и интеграции внутригрупповых и межгрупповых отношений, снижает социальное напряжение.

3. Конфликт многократно увеличивает интенсивность связей и отношений, стимулирует социальные процессы и придает обществу динамичность, поощряет творчество и инновации, способствует общественному прогрессу.

4. В состоянии конфликта люди более четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития.

Несомненно, конструктивные конфликты нужны и даже обязательны, ведь, как говорил Сократ: «В споре рождается истина». Когда люди вступают в данный вид конфликта, их целью является поиск эффективного решения существующей проблемы, а не переубеждение партнера в своей правоте, навязав свою точку зрения.

Деструктивная функция. Имеет место тогда, когда к-т не разрешился, разрешился не полностью или победила неправая сторона. Это приводит к психологическому травмированию, создаёт стрессы, психосоматическим состояниям, формированию негативных установок на оппонентов, нарушению существующей системы отношений в коллективе, ухудшению индивидуальной и коллективной деятельности.

Конфликт несет в себе негативные функции:

— когда он ведет к беспорядку и нестабильности;

— когда общество не в состоянии обеспечить мир и порядок;

— когда борьба ведется насильственными методами;

— когда следствием конфликта являются большие материальные и моральные потери;

— когда возникает угроза жизни и здоровью людей. Негативные конфликты способствуют росту социальной напряженности и ухудшению деятельности организации. Ведут к разрушению социально-экономической системы.

Также следует помнить, что один и тот же конфликт на разных этапах и в разных ситуациях может быть как конструктивным, так и деструктивным.

Позитивные и негативные функции конфликта: примеры

Рассмотрим специфику межличностных отношений: структуру, элементы, функции, динамику. Противоречия происходят не только в семье, на производстве, но и между государствами, поэтому данный вопрос является актуальным и своевременным.

Особенности противоречий

Функции конфликта – важный аспект, который позволяет глубже понять отношения между сторонами. Без подобного осознания трудно понять глубину противоречий, искать вариант их разрешения.

Конструктивные функции конфликта

Среди них выделяют:

Познавательную. Возникновение конфликтной ситуации является симптомом неблагополучных отношений между субъектами, проявлением появившихся противоречий.
Развивающую. Именно конфликт выступает в качестве инструмента разрешения появляющихся противоречий.
Инструментальную. Противоречия выступают инструментом решения проблем.
Перестроечную. С помощью конфликта можно снимать факторы, которые подтачивают межличностные взаимодействия, что стимулирует формирование нормальных отношений между участниками диалога.

Деструктивные функции конфликта

Они связаны со следующими параметрами:

разрушением имеющейся совместной деятельности;
развалом либо ухудшением взаимоотношений;
плохим самочувствием участников конфликта;
минимальной эффективностью последующего сотрудничества.

Плюсы и минусы

Выделим позитивные функции конфликта. К ним можно отнести снижение напряженности между противоборствующими сторонами. Конфликт дает возможность получать новую информацию об оппоненте. Происходит сплочение коллектива компании при борьбе с одним внешним врагом.

Среди преимуществ конфликтных ситуаций также можно отметить стимуляцию к развитию и изменениям, устранение синдрома покорности у подчиненных, диагностику дополнительных возможностей.

При правильном подходе к возникшей проблеме можно определить причины проблемы, устранить их, перейти на новый уровень взаимоотношений.

Теперь выделим негативные функции конфликта. Они предполагают существенные эмоциональные, материальные затраты от всех участников. Результатом противоречий является увольнение сотрудников, снижение психологического и социального климата в коллективе, понижение трудовой дисциплины.

По итогам конфликта формируется представление о побежденных субъектах, а также об их оппонентах («врагах»).

Негативные функции конфликта деструктивно отражаются на сотрудничестве между отдельными членами коллектива, довольно трудно восстановить деловые отношения после проблемной ситуации.

Элементы и структура межличностного конфликта

Системное исследование конфликтов позволило выделить в них отдельные элементы:

субъектов с их личностными характеристиками, целями и мотивами;
сторонников ситуации;
причину противоречий.

Функции конфликта характеризуют связи между отдельными элементами. Так как составные части противоречивых отношений систематически меняются, можно говорить о постоянном развитии конфликта.

Он может вызвать неудовлетворенность и снижение эффективности труда, вызвать непродуктивную конкуренцию с иными людьми, рассматриваемыми в качестве враждебных групп.

Усиление подобных качеств приводит к тому, что вместо решения конкретной проблемы существенное значение придается достижению «успеха» в сложившемся конфликте. Он не только ослабляет коммуникации, но и вызывает разрушение деловых отношений.

Специфика деструктивных функций

Отрицательные функции социального конфликта в том, что противоречия мешают достигать поставленных целей. Деструкция приводит к следующим последствиям:

неудовлетворенности, плохому состоянию духа, текучести кадров, ухудшению качества труда;
уменьшению степени сотрудничества в будущем, разрушению системы налаженных коммуникаций;
абсолютной преданности группе и непродуктивной конкуренции с иными частями коллектива;
представлениям об иной стороне конфликта в качестве врага;
полному прекращению отношений между сторонами;
повышению враждебности между группировками, появлению неприязни и ненависти между ними;
смещению акцентов;
возможности подготовки к очередному витку конфликта, насильственному решению появляющейся проблемы.

Важные моменты

Анализируя основные функции конфликта, отметим, что деструктивность и конструктивность взаимоотношений важно учитывать в определенных ситуациях:

при отсутствии четких критериев отличий между ними;
в ходе конфликтной ситуации наблюдаются серьезные изменения в отношениях.

Иногда теряется грань между плюсами и минусами во взаимоотношениях, что может вызывать разные последствия для обеих сторон конфликта.

Типология конфликта

С учетом организации общества формирование конфликтных ситуаций происходит на определенном уровне:

между индивидами;
группами;
крупными подсистемами или системами;
государствами.

В социальной психологии выделяют следующие виды конфликтов отдельной личности. При этом возникают острые негативные переживания человека, которые порождаются противоречивыми желаниями.

Например, в психоанализе Фрейда такой конфликт рассматривается как результат противоречия между моральными чувствами, инстинктивными побуждениями, реальными требованиями. По своей природе и содержанию такие ситуации вызываются противоречиями мотивов, интересов, самооценки личности. Они сопровождаются негативными переживаниями, серьезным эмоциональным напряжением.

Межличностный конфликт может иметь конструктивный и деструктивный характер, приводить к позитивным или негативным последствиям для отдельной личности.

Его базой могут стать различные причины:

противоречие основных потребностей;
сложность выбора между разными вариантами поведения.

Функции политических конфликтов связаны с серьезным недопониманием между государственными органами и структурами.

Примером подобных конфликтов можно считать вооруженное вторжение одного государства на территорию другой страны. Причины, которые приводят к подобным ситуациям, могут быть разными:

желание овладеть материальными и природными ресурсами;
жажда освоения новых территорий;
попытка доказать свое преимущество перед соперниками.

Заключение

В последнее время все чаще возникают межнациональные конфликты, основывающиеся на национальных признаках. Именно они являются самыми опасными, часто сопровождаются вооруженными нападениями между участниками взаимоотношений.

Существует классификация конфликтов по горизонтали. При этом участниками взаимоотношений выступают сотрудники, которые не находятся друг у друга в подчинении.

Вертикальные отношения возникают между начальником и подчиненными лицами. Психологи выделяют различные типы конфликтов, учитывая специфику их появления, участников ситуаций.

Например, H. Bisno выделил шесть вариантов:

конфликты интересов, возникающие при переплетении обязательств;
вынужденные разногласия, которые намеренно создаются индивидом для достижения поставленной цели;
ложно соотнесенные, являющиеся запутанными по причинам и содержанию;
иллюзорные конфликты, базирующиеся на непонимании и неверном восприятии ситуации;
замещенные противоречия, в которых антагонизм направлен на личность;
экспрессивные конфликты, предполагающие враждебность между индивидами.

Американский психолог М. Дойч предложил свою классификацию конфликтных ситуаций. Он уделял внимание столкновению интересов между участниками, случайному появлению противоречий, смешанным и ложным конфликтам. Безусловно, независимо от вида проблемной ситуации, ее причин, специфики протекания, важно своевременно принимать адекватные меры. При отсутствии должного внимания к противоречиям, ситуация усугубляется, что приводит к серьезным проблемам.

Например, при появлении серьезных конфликтов между работодателем и его непосредственными подчиненными зачастую появляется негативное отношение к руководителю. Он теряет авторитет в глазах сотрудников, ему сложно налаживать деловые отношения. Это отражается на результативности деятельности компании. Для коммерческих структур результатом конфликта может стать банкротство.

При появлении недопонимания между государственными структурами в стране обычно намечаются серьезные противоречия, они негативно отражаются на экономическом, политическом положении государства. Это часто приводит к серьезным вооруженным столкновениям между государствами, гибели мирных граждан.

Управление деструктивным конфликтом | Croner-i

Конфликт бывает двух видов: творческий и деструктивный. Вэл Мур обсуждает деструктивный или «дисфункциональный» конфликт.

Деструктивный конфликт возникает, когда разногласия тяготеют к антагонизму, а не к разрешению. Им нужно управлять, иначе оно повлияет на моральный дух, мотивацию, производительность и общественный имидж.

Buchanan and Huczynski (2004) определяют конфликт как «процесс, который начинается, когда одна сторона понимает, что другая сторона негативно повлияла или собирается негативно повлиять на то, что волнует первую сторону».

Люди по-разному смотрят на вещи, и это влияет на то, как они воспринимают конфликты и как следует разрешать эти конфликты. Есть те, которые:

способствуют гармонии и стремятся избежать конфликтов
рассматривают конфликт как нечто естественное — разные группы имеют разные потребности — и, следовательно, здоровые
делают еще один шаг вперед и считают, что конфликт необходим дела вперед.

Различные типы конфликтов, которые должен распознавать менеджер

Организационный

Организационный конфликт возникает из-за разной специализации внутри организаций; каждая специальная функция (финансы, операции, управление персоналом и т. д.) имеет различный набор интересов и подходов к деятельности организации. Это будет включать приоритеты, используемые ресурсы и важность результатов.

Например, отдел кадров может подчеркивать необходимость обучения и развития сотрудников, в то время как финансовый отдел может утверждать в конкретном случае, что нет доказательств того, что обучение повышает ценность, и поэтому его следует рассматривать как менее важное, чем управление затратами.

Структурный

Структурный конфликт может возникнуть из-за нечетких границ внутри организации, что часто является следствием роста, который не сопровождался соответствующей реструктуризацией ролей и обязанностей. Проблемы также могут возникнуть, если сотрудники не понимают, кто имеет право развертывать задачи и кто будет управлять ими в рамках задачи.

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт может возникнуть по ряду причин. Иногда люди просто не любят друг друга без ясной причины, а в других случаях могут быть различия в установках или поведении, которые просто несовместимы. Соперничество за повышение по службе, за прибавку к зарплате или бонусы, за признание или просто за получение «лучших» заданий также может спровоцировать конфликт.

В группах часто существуют нормы поведения и отношения, которым должны следовать члены группы, а несоответствие может привести к конфликту.

Межгрупповое соперничество

Другой проблемой является межгрупповое соперничество, которое также может возникать из различных источников. Распространенной проблемой является ситуация, когда одна группа считает, что к другой относятся лучше без какой-либо особой причины (например, в детской комнате считают, что в комнате для малышей больше ресурсов).

Разрешение конфликта

Разрешение конфликтов — сложная тема, и было предложено несколько идей и подходов.

Хорошим примером является Томас (1976), который утверждает, что ключевыми параметрами конфликта являются относительная напористость вовлеченных сторон и степень готовности каждой из них сотрудничать друг с другом для достижения решения. Он предполагает, что существует пять общих подходов к конфликту, которые обычно используются.

Конкуренция/принуждение: высокая напористость в сочетании с низким уровнем взаимного сотрудничества может привести к тому, что одна сторона применит свою власть, чтобы «победить» другую.
Избегание: каждая сторона игнорирует конфликт, потому что не желает провоцировать силовой ответ — обычно это означает, что конфликт не разрешен и возникнет снова.
Компромисс: это компромиссный подход, при котором каждая сторона принимает часть точки зрения другой стороны. Это может быть целесообразным подходом, который на самом деле не решает основные проблемы, которые могут возникнуть снова.
Сотрудничество: это сочетает в себе высокую напористость с высоким уровнем сотрудничества и происходит, когда каждая сторона готова изучить позицию другой стороны, не навязывая результат или «уступая дорогу». Конфликт, скорее всего, будет разрешен благодаря рациональным дебатам о нем, которые приводят к пониманию потребностей и желаний каждой стороны и того, как их можно удовлетворить.
Размещение: одна сторона готова уступить место другой, возможно, чтобы сохранить свои аргументы для другого, более важного вопроса. Насущная проблема может быть решена, но долгосрочный, более глубокий конфликт может остаться.

Торг является важной частью разрешения конфликта. Уолтон и Маккерси (1965) выделяют два основных вида переговоров:

распределительные торги, основанные на идее о том, что фиксированный набор ресурсов должен быть разделен между вовлеченными сторонами. Само по себе оно может быть источником дальнейшего конфликта, если приводит к ситуации, в которой есть явные победители и проигравшие
интегративный торг имеет место, когда доступные ресурсы или результаты не фиксированы, так что каждая сторона может быть видна как выигрыш от результата — ситуация «выигрыш-выигрыш».

Распространенным методом ведения переговоров в конфликтной ситуации является использование посредничества, при котором нейтральная третья сторона стремится добиться решения путем изучения и представления требований конфликтующих сторон. По сути, посредник ищет компромисс, благодаря которому можно увидеть, что каждая конфликтующая сторона что-то выигрывает или, по крайней мере, «сохраняет лицо».

Разрешение конфликтов между отдельными лицами

Разрешение межличностных конфликтов — еще одна сложная область, которая может выходить за рамки индивидуальных возможностей менеджера, которому самому может потребоваться помощь специалиста. Многое зависит от источника и характера конфликта. В некоторых случаях может случиться так, что одна из сторон будет восприниматься другими как слабая, и может быть возможность провести обучение уверенности в себе, чтобы помочь этому человеку.

В крайних случаях действия одной стороны могут рассматриваться как домогательства или издевательства и быть незаконными. При подозрении на это линейный руководитель должен при первой же возможности привлечь специалиста по персоналу.

Разрешение конфликтов, возникающих из внешних источников, может быть решено путем перемещения одной или обеих сторон в организации, но это может не сработать и может просто усугубить проблему. Существует также вероятность того, что другие сотрудники «встанут на чью-то сторону», а руководитель, в частности, должен избегать того, чтобы его считали пристрастным. Конечно, менеджер может быть лично вовлечен в конфликт, и в этом случае должно быть задействовано вышестоящее руководство.

Конструктивный конфликт: как продвигать его в удаленной бизнес-среде — DistantJob

Разжигание конфликта? Эти два слова вместе звучат абсурдно. Концепции конфликта обычно придают негативный оттенок, особенно в офисной среде, где руководители предотвращают конфликты, а не поощряют их. Однако не все конфликты плохи, а иногда даже необходимы. Все зависит от того, какой тип конфликта вы пропагандируете. Например, конструктивный конфликт зарекомендовал себя как отличный способ заставить команды открыть свое мнение о различных реалиях и точках зрения, создавая сплоченные и разнообразные команды.

В условиях удаленной работы, где большинство команд разнообразны, поощрение конструктивных конфликтов поощряет творческий подход в командах, не позволяющих каждому члену мыслить нестандартно.

Что такое конструктивный конфликт?

Конфликт относится к активному разногласию между людьми с противоположными мнениями или принципами. Конструктивный конфликт относится к к типу конфликта, целью которого является объединение различных идей и мировоззрений. Команды часто имеют серьезные разногласия при работе над проектом или чем-то важным для компании. Однако, когда лидеры знают, как управлять этими ситуациями, конфликт превращается в здоровую и интеллектуальную дискуссию о том, как улучшить ситуацию.

Именно здесь так ценен конструктивный конфликт, который позволяет командам, честно говоря, высказать свое мнение по конкретному аспекту.

Конструктивный конфликт Определение

Конструктивный конфликт поощряется в организациях, которые хотят повысить свою производительность, вдохновляя своих сотрудников думать иначе. Дело не в том, кто прав или кто победил в дискуссии. Речь идет о понимании друг друга и принятии решения с учетом того, что говорят разные члены команды.

Характеристики конструктивного конфликта:

Акцент на проблемах
Сотрудничество
Приверженность разрешению конфликта
Уважение к другим (прислушивание к другим членам команды – признание того, что они думают иначе)
Открытое общение и честность
Поощрение всех членов команды, затронутых конфликтом, к высказыванию своего мнения
Способствует самосознанию

Конструктивный конфликт в деловой среде

Конструктивный конфликт на рабочем месте может принимать две формы: Деструктивный или конструктивный. Чтобы лучше понять эти концепции, мы предлагаем вам эти примера конструктивного конфликта:

Представьте себе такую гипотетическую ситуацию (такое случается чаще, чем вы думаете): Вы работаете на важного клиента над разработкой программного обеспечения для его бизнеса. Все выглядит хорошо, и команда работает синхронно. Однако внезапно ваша команда сталкивается с важным решением, и кажется, что у всех разные мнения. Проходит неделя, а вы все никак не можете прийти к окончательному решению. Внезапно ведущий зовет всех на собрание.

Сценарий A: Лидер начинает собрание, подчеркивая, что вам всем необходимо принять решение. Затем коллега начинает дискутировать с другим коллегой, и мирная дискуссия превращается в оскорбительное воссоединение. Лидер начинает кричать на команду, что они все некомпетентны. Затем он выбирает кого-то из команды, который будет отвечать за проект, и что независимо от того, какое решение они примут, все должны подчиняться, потому что иначе они не смогут уложиться в сроки клиента.

Сценарий B: Лидер вызывает всех в комнату для совещаний. Он начинает встречу с того, что говорит, что у вас есть сроки, которые нужно уложиться в команду, и важно, чтобы все пришли к общему решению. Он говорит, что прежде чем все начнут обсуждать, у всех вас будет возможность высказаться и послушать других. После того, как все закончат делиться своим мнением, ведущий сводит воедино все общие моменты и основные различия. Каждый может увидеть более широкую картину проблемы, и встреча заканчивается с более подробным планом того, что делать дальше.

Сценарий А — прекрасный пример деструктивного конфликта на рабочем месте, а сценарий Б — это то, как выглядит конструктивный конфликт в бизнесе.

Когда лидеры могут эффективно управлять своими командами, они могут проводить встречи такого типа, на которых члены команды не только высказывают разные мнения, но и могут проявлять творческий подход, вырабатывая инновационные стратегии и идеи.

Конструктивный конфликт против деструктивного конфликта

Удаленная работа в настоящем. Пандемия вынудила многие предприятия старой школы изменить свою структуру, чтобы выжить. В настоящее время люди больше, чем когда-либо, ищут возможность работать удаленно. По данным State of Remote Work от Owl Labs (Covid-19издание) 77% респондентов согласны с тем, что после COVID-19 работа на дому сделает их счастливее; и 75 % людей работают так же или даже более продуктивно во время COVID-19, работая дома.

Управление географически рассредоточенной командой имеет множество преимуществ; однако конфликт все еще возникает, и лидеры должны эффективно справляться с этими ситуациями. Поощрение конструктивного конфликта в удаленной среде состоит из поощрения разнообразия и создания пространства, в котором команды могут слушать друг друга. Лидеры должны уметь управлять конфликтом таким образом, чтобы, несмотря на множество различных мнений, каждый мог говорить, слушать других и достигать общей точки зрения.

Вот 5 советов по поощрению конструктивного конфликта в удаленной деловой среде :

1.

Не игнорируйте проблему

Если вы находитесь на виртуальном совещании и начинаете замечать закономерности, указывающие на то, что у вашей команды есть внутренние проблемы, не игнорируйте их. Некоторые лидеры думают, что все закончится, если их игнорировать, но обычно это усугубляет проблему.

Поощряйте всех высказываться, быть честными в своих мнениях, но также проявлять уважение. Если вы считаете это необходимым, запланируйте индивидуальные встречи и постарайтесь понять точку зрения каждого.

2. Предоставление отзывов

Встречи для обратной связи невероятно важны в удаленной команде. Вы не можете увидеть свою команду лично, и из-за этого ожидается, что некоторые члены команды в конечном итоге почувствуют себя одинокими или обделенными. И если вы видите, что кто-то закрыт для других мнений или агрессивен, организация индивидуальной встречи с этим человеком поможет ему понять свою ошибку.

Встречи обратной связи имеют целью сообщить сотрудникам, что вы думаете об их работе. Это означает, что они должны знать об их ошибках и давать советы/стратегии, которые могут помочь им стать лучше. Или, если они отлично справляются со своей задачей, дайте им понять, что вы знаете, насколько они ценны.

3. Проводите эффективные встречи

Проведение эффективных виртуальных встреч также является важным фактором в поощрении конструктивного конфликта. Виртуальные встречи — это не монологи, на которых вы говорите и говорите, что все должны делать, но это также пространство, где вы можете выслушать друг друга, узнать, чем все заняты, или вам нужна помощь в чем-то.

Вы можете поощрять дебаты и сеансы мозгового штурма, например, чтобы выслушать все мнения относительно проекта. Идея проведения эффективных встреч позволяет каждому участнику высказать свое мнение.

4. Поощряйте разнообразие

Разнообразие в удаленной среде не обязательно означает наем сотрудников из разных слоев общества, культур и стран. Это также означает наличие разных мнений. Поощрение разнообразия заставляет сотрудников чувствовать, что их слышат, что их мнение ценно. Вы никогда не узнаете, есть ли в вашей команде Эйнштейн, если вы не дадите ему шанс проявить себя.

Поощрение разнообразия также связано с поощрением творчества и инновационных идей. Большинство людей боятся высказываться, потому что они считают конфликт угрозой, хотя он может быть возможностью для создания еще большего.

5. Командообразующие мероприятия

Конструктивный конфликт или любой другой конфликт можно легко решить, когда команды связаны между собой. Если команды разъединены и разговаривают друг с другом только тогда, когда им что-то нужно, когда возникает спор, они не пытаются понять разные мнения. Кроме того, нахождение в удаленной среде затрудняет подключение команд, если их не поощряют к этому.

Виртуальные кулеры с водой — отличный повод познакомиться друг с другом и укрепить отношения, несмотря на различия. Такие мероприятия, как игровые вечера, виртуальный кофе (или счастливые часы) или просто непринужденные разговоры, имеют большое значение.

Рубрики