Конструктивные и деструктивные функции конфликтов: Конструктивные и деструктивные функции конфликтов в маркетинговой деятельности

Деструктивные и конструктивные процессы в педагогических конфликтах

            Современная конфликтологическая парадигма ориентирует массовое сознание людей на понимание неизбежности конфликтов в различных сферах человеческой деятельности, в том числе и педагогической. Сам по себе педагогический конфликт – нормальное социальное явление, вполне  естественное для такого динамического социума, каким является современная школа. Проблема взаимодействия участников педагогического процесса приобретает все большую остроту. В последние годы отношения между учениками и педагогами стали значительно сложнее и напряженнее. Это происходит по многим причинам.

            Взаимодействие преподавателя с учащимися происходит в различных ситуациях. Чаще всего эти ситуации моделирует и создает сам преподователь и применяет их в педагогических целях для организации учебной деятельности, для научно обоснованного структурирования взаимной деятельности педагога и учащегося для воздействия на учеников.

Такие педагогические ситуации нередко могут носить конфликтный характер.

            Педагогический конфликт – сложное явление, происходящее, как правило, в силу объективных и субъективных причин. К объективным причинам можно отнести также социально-экономическое положение преподавателей в целом по стране и конкретно – особенности условий педагогической деятельности в данной области, районе, учебном заведении. Субъективные причины связаны в основном со спецификой межличностных отношений в ученическом социуме, обусловлены особенностями психологической структуры личности каждого участника учебно-воспитательного процесса. Таким образом, можно сказать, что педагогический конфликт, как правило, возникает на базе объективных условий при сопутствующем включении субъективного фактора. Однако, существует ряд фактов, свидетельствующих о том, что в приоритетной роли находится именно субъективный фактор в провокации конфликтов.

            В основе любого конфликта лежит противоречие, являющееся двигателем прогресса, развития. Педагогический конфликт – это объективное противоречие, вызванное несоответствием имеющегося уровня личностного или индивидуального развития и реальных ситуаций учебно-воспитательного процесса, являющееся для его участников своеобразным воспитательным потенциалом, преодоление которого приводит педагога и учащегося на более высокий уровень личностного и индивидуального развития, а так же и всего коллектива в целом. 

            Обычно в анализе конфликтов выделяют четыре основных категории: структуру конфликта, его динамику, функции и типологию.

            Существует различное понимание структуры конфликта. Так, выделяются следующие понятия: стороны (участники) конфликта, условия его протекания, образы ситуации, возможные действия участников, исходы конфликтных действий.

            Динамика конфликта. К традиционным схемам конфликта относится: 1) конфликтная ситуация – инцидент – конфликт; 2) конфликтная ситуация – инцидент – конфликт – разрешение.

           Нетрадиционная схема развития конфликтной ситуации предполагает управление ее течением и может быть представлена следующими этапами: 1) реальная ситуация – разрешение реальной ситуации; 2) реальная ситуация – перевод в педагогическую ситуацию – разрешение педагогической ситуации.

           Реальный механизм установления нормальных отношений с учащимися видится в снижении количества и накала конфликтов путем перевода их в педагогическую ситуацию. Сознательное управление педагогом конфликтной ситуацией возможно лишь с позиции конструктивного отношения к конфликту. С одной стороны, оно характеризуется неприятием нереалистических (эмоциональных, беспредметных) конфликтов в общении между людьми, с другой, разумным и конструктивным отношением к реалистическим (предметным) конфликтам.

           Управление конфликтом – это последовательно проводимые педагогом воспитательные действия. Выбор тех или иных способов и приемов управления конфликтной ситуацией – воспитательных действий – диктуется педагогическими целями.

        Функции конфликта. Обычно выделяются две функции конфликтов: деструктивную и конструктивную. При определении функций реального конфликта необходим конкретный подход, поскольку один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом, играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную — на другом этапе, в другой ситуации.

         Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жёстко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнёра, дискредитируя и унижая его.

           В конфликте можно выделить негативные стороны:

           1.Участие в конфликте приводит к серьезному ухудшению настроения сторон, участвующих в конфликте.  Требуется довольно длительное время, чтобы вернуть стороны в первоначальное состояние или даже  в относительное равновесие.

           2. Некоторые конфликты могут сопровождаться серьезными психическими и  моральными травмами.

           3. Конфликт в обязательном порядке вызывает стресс у каждой из сторон, участвующей в конфликте.

           4. В межличностном конфликте поражение  понижает самооценку личности.

           Негативные последствия конфликта в коллективе:

           1. Конфликт приводит к нарушению коммуникации в группе и коллективе в целом.

           2. В случае разрешения конфликта с использованием деструктивного решения наблюдается серьезное ухудшение взаимоотношений в коллективе.

           3. При учащении конфликтов наблюдается резкое снижение групповой сплоченности.

           4. Конфликт может привести  к ухудшению группового взаимодействия. 

           Нежелательность конфликта часто объясняют его способность нарушать нормальное функционирование коллектива, поскольку изначально он является чуждым элементом системы, которая обладает ресурсами для саморегулирования, позволяющими ей вернуться в состояние равновесия и стабильности.

           Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы (в соответствии с одним из законов диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей — источник развития).

          С точки зрения конфликтующих сторон в конфликте можно выделить следующие позитивные моменты:

          1. Конфликт может полностью или частично нейтрализовать организационные противоречия, вызванные недостатками организации деятельности.

          2. Результатом конфликта может стать более объективная оценка социально-психологических качеств людей, вовлеченных в конфликт. Способы противоборства показывают ценностные ориентации участников конфликта, их истинные мотивы, демонстрируют степень их психологической стойкости и стрессоустойчивости. Конфликт помогает проявиться как отрицательным, так и положительным чертам человека.

Около 10-15% конфликтов после своего окончания улучшают отношения между противниками.

           3. Участие в конфликте позволяет снизить степень психологической  напряженности у противоборствующих сторон. Действия оппонентов, которые часто сопровождаются сильными эмоциональными реакциями, могут снизить интенсивность последующих отрицательных эмоций. Так, например, возникает феномен катарсиса, что означает освобождение накопившейся отрицательной энергии, оказывавшей сильное давление на человека.

          4. Конфликтное взаимодействие может стать толчком к развитию личности, улучшению межличностных отношений. Конструктивное разрешение конфликта позволяет человеку сформировать позитивный  опыт действий в конфликтных ситуациях, получить навыки эффективного взаимодействия, повысить свой статус.

          5. Конфликт может послужить инструментом социализации личности, существенно повысить самооценку индивида.

          Исследования, проведенные Л. Козером и Р. Дарендорфом позволили сформулировать ряд позитивных функций конфликта, оказывающих положительное влияние на развитие ученического коллектива:

          — установление и поддержание нормативных и физических параметров коллектива. В результате конфликта выявляются узкие места и нерешенные вопросы в управлении коллективом, в формировании структурных подразделений, недостатки отдельных участников, в существующем разделении труда;

          — разрядка напряженной обстановки. В результате конфликта в коллективе происходит конфликтное взаимодействие, сопровождаемое эмоциональными бурными реакциями, которое, помимо возможных негативных последствий, снимает у его участников эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций.

           В педагогической практике особенно важно оставаться в рамках конструктивной фазы конфликта. Необходимость управления конфликтными ситуациями объясняется особенностями педагогических конфликтов.

        Среди них можно отметить следующие: профессиональная ответственность преподавателя за педагогически правильное разрешение ситуации; участники конфликта имеют различный социальный статус; разница возраста и жизненного опыта участников разводит их позиции, порождает разную степень ответственности за ошибки при разрешении; профессиональная позиция педагога обязывает его взять на себя инициативу в его разрешении и поставить на первое место интересы ученика как формирующейся индивидуальности. Все это говорит о необходимости овладения педагогом средствами управления конфликтными ситуациями.

           Как показывают исследования (Ю.Н. Козырев, В.Б. Ольшанский), хуже всего преподаватели подготовлены к тому, чтобы работать с людьми. Слабая конфликтологическая подготовка педагогов и руководителей образовательных учреждений, неумение на практике управлять конфликтами в ученической среде, находить оптимальные способы их упреждения и преодоления, как правило, негативно сказываются на организации учебно-воспитательного процесса в учебном заведении.

          Требованием времени является обеспечение высокого уровня управления общением, соблюдение каждым педагогом норм профессиональной этики, умение преподавателя направлять конфликты в конструктивное русло.  Поэтому закономерно, что приоритетной составляющей профессиональной компетентности современного педагога является его конфликтологическая компетентность, которая включает набор определенных знаний и умений. Будет ли конфликт иметь конструктивное или деструктивное воздействие на учащегося, зависит от правильно оцененного педагогом противоречия и от оптимально выбранного стиля поведения. Эффективный процесс управления конфликтом  предполагает лишь некоторую нейтрализацию ущерба разрушительных последствий конфликтного взаимодействия, переводя его из деструктивной в конструктивную плоскость.

 

Использованная литература:

1. Баныкина С.В. Педагогическая конфликтология: состояние, проблемы исследования и перспективы развития // Современная конфликтология в контексте культуры мира. М., 2001.

2. Воронин Г.Л. Конфликты в школе. Социологические исследования. 1994, № 3.

3. Ольшанский В.Б. Практическая психология для учителей. М., 1994.

2.5. Функции конфликта. Конфликтология

2.5. Функции конфликта

Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, от может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо учитывать, для кого из участников этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта или разрешение противоречия без противоборства.

В конфликтах могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Это необходимо учитывать, давая собственную оценку ситуации.

Итак, по отношению к участникам конфликта, он может выполнять конструктивные и деструктивные функции.

Конструктивные функции:

? Конфликт устраняет полностью или частично противоречия, возникающие в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, выполнения обязанностей и т. п. при разрешении конфликтов в более чем 65 % случаев удается полностью или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе.

? Конфликт позволяет более полно оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт высвечивает ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации. Он способствует раскрытию не только отрицательных, но и положительных сторон в человеке. Приблизительно в 10–15 % конфликтных ситуаций взаимоотношения между оппонентами после завершения конфликта становятся лучше, чем были до него.

? Конфликт позволяет ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, сопровождаемое бурными эмоциями, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций. Одним из финальных ощущений конфликта может быть катарсис, т. е. выход накопившейся энергии, которая давила на человека длительное время.

? Конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций.

? Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности. После завершения конфликта по вертикали у руководителя качество деятельности повышается в 28 % случаев, понижается в 17 % случаев, качество деятельности подчиненного, напротив, чаще ухудшается. Связано это, видимо, с тем, что руководитель в силу своего статуса чаще добивается своего. Не конфликтуйте с начальством!

? При отстаивании справедливых целей повышается авторитет одного из участников, заметно улучшается отношение сослуживцев к нему. Независимо от результата конфликта это происходит в четыре раза чаще, чем по отношению к оппоненту, отстаивающему сомнительные цели.

? Межличностные конфликты служат средством социализации человека, способствуют самоутверждению личности.

Деструктивные функции:

? Выраженное негативное воздействие большинства конфликтов на психическое состояние участников. Как правило, после завершения конфликта настроение в целом ухудшается в 31 случае из 100 и практически никогда не улучшается сразу после завершения конфликта.

? Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, травмированием оппонентов. По статистике большинство умышленных убийств совершается в результате эскалации конфликта.

? Конфликт сопровождается стрессом. При частых эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта.

? Конфликт формирует негативный образ другого – «образ врага» – который легко восстанавливается в случае возникновения даже незначительных осложнений отношений и нередко приводит к возникновению нового конфликта.

? Если победа в конфликте одержана с помощью насилия, велика вероятность того, что впоследствии человек прибегнет в подобной ситуации к такому же способу решения проблемы без достаточных оснований.

? Поражение в конфликте отрицательно влияет на Я-концепцию человека.

Таково влияние конфликта на непосредственных участников. Но конфликт оказывает воздействие не только на участвующие в нем стороны, но иногда и на макро– и микросреду. Степень влияния конфликта на группу прямопропорциональна степени связи сторон с окружением, в котором этот конфликт происходит, прямопропорциональна рангу участников, интенсивности противоборства.

Конструктивные функции:

? Конфликт выступает как средство активизации социальной жизни группы или общества (например, инновационный конфликт).

? Конфликт высвечивает нерешенные проблемы. Межличностные конфликты в организациях почти в три раза чаще положительно влияют на эффективность совместной деятельности, чем отрицательно.

? Конфликт проявляет общественное мнение.

? Конфликт иногда способствует созданию новых, более благоприятных условий деятельности человека.

? Конфликт может выполнять функцию сплочения группы (и даже целого народа).

? В научных коллективах конфликты создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных стратегий исследования, что способствует продуктивному поиску верного решения (В споре рождается истина).

? Завершение конфликта часто сопровождается повышением дисциплины работников, ускорением реагирования сотрудников на замечания и пожелания друг друга, установлением более доброжелательной обстановки.

Деструктивные функции:

? Конфликт всегда сопровождается временным нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе

? Если конфликт завершился принятием деструктивного решения, взаимоотношения в коллективе ухудшаются в 19–30 % случаев.

? Частые конфликты ведут к снижению групповой сплоченности.

? Иногда ухудшается качество совместной деятельности во время конфликта. Если конфликт не разрешился, а медленно затухает или перевес на стороне того, кто, с точки зрения группы, неправ, качество совместной деятельности снижается и после завершения конфликта.

Можно сделать вывод: хорошего понемножку. Конфликт должен быть не слишком частым и умело управляемым. Только в этом случае он приносит максимальную пользу [37].

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Позитивные и деструктивные функции конфликта Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

Бюллетень науки и практики /Bulletin of Science and Practice Т. 5. №7. 2019

https://www.bulletennauki.com DOI: 10.33619/2414-2948/44

УДК 378:316.48 https://doi.org/10.33619/2414-2948/44/54

ПОЗИТИВНЫЕ И ДЕСТРУКТИВНЫЕ ФУНКЦИИ КОНФЛИКТА

©Кудрявцев С. С., Московский государственный психолого-педагогический университет, г. Москва, Россия, [email protected]

POSITIVE AND DESTRUCTIVE FUNCTIONS OF CONFLICTS

©Kudryavtsev S., Moscow State Psychological & Pedagogical University, Moscow, Russia, [email protected]

Аннотация. Целью работы стало определение функций конфликта. Анализируется историческая эволюция подходов к конфликту в рамках мировой философской, социологической и конфликтологической традиции. Представлены позитивные и деструктивные функции конфликтов, а также приводятся условия их актуализации. В заключении делается вывод о том, что изучение конфликта, его свойств, функций и специфических характеристик являлось одним из направлений развития философской мысли на протяжении всей истории развития человечества. Сформированные в конце девятнадцатого и в течение двадцатого века в рамках конфликтологии знания по-новому интерпретировали функции конфликта.

Abstract. The aim of the work was to determine the functions of the conflict. The historical evolution of approaches to conflict within the framework of the global philosophical, sociological and conflictological tradition is analyzed. The positive and destructive functions of conflicts are presented, and the conditions for their actualization are given. In conclusion, it is concluded that the study of the conflict, its properties, functions and specific characteristics was one of the directions of development of philosophical thought throughout the history of human development. Formed at the end of the nineteenth and during the twentieth century, in the context of conflictology, knowledge reinterpreted the functions of conflict.

Ключевые слова: конфликт, функции конфликта, позитивные функции, деструктивные функции, стабильность системы.

Keywords: conflict, conflict functions, positive functions, destructive functions, system stability.

Современный мир живет в эпоху информационного общества и цифровой экономики, характерной чертой которых является наличие глобального взаимодействия между различными странами, обществами и рыками мира. Социальные, политические и экономические реалии современности, такие, как открытость границ, ослабление государственных институтов, формирование зон свободной торговли, увеличение миграционных потоков и рост социальной напряженности в различных странах мира вызывает основу для вспыхивания конфликтов самого разного свойства. Это вызывает у людей ощущение утраты контроля над происходящими изменениями и способствует атмосфере «нового мирового беспорядка». Как образно выразил это однажды Збигнев Бжезинский, «мир, как самолет на автопилоте, устремляется с возрастающей скоростью в неизвестном направлении». Все эти процессы актуализируют необходимость более глубокого

Бюллетень науки и практики /Bulletin of Science and Practice Т. 5. №7. 2019

https://www.bulletennauki.com DOI: 10.33619/2414-2948/44

анализа позитивных и деструктивных функций конфликтов в современном конфликтом мире. Именно данной проблематике и посвящена данная работа.

В рамках проведения анализа позитивных и деструктивных функций конфликта, сформированных в рамках современной конфликтологии, необходимо, прежде всего, привести общие подходы к сущности и функциям конфликтам, сформированные в рамках философии. На протяжении всей истории человечества проблема конфликтов, являвшихся существенной стороной социальных связей людей, привлекала внимание ученых и философов. При этом в различные этапы ученые обращали внимание, как на конструктивные, так и на негативные стороны конфликтов. В рамках античной философии впервые была предпринята попытка рационального постижения мира, в рамках которого взгляды на конфликт строились на основе философского учения о противоположностях. Так, согласно мнению Гераклита, конфликт является позитивным феноменом, поскольку он является универсальным способом развития человечества [1, а 65].

В средние века конфликтологические идеи носили религиозный характер. Подтверждением этого является мысль Аврелия Августина о единстве человеческой и божественной истории, которая протекает одновременно в противоположных сферах. Эта противоположная и вместе с тем неделимая история представляла собой, по мнению богослова и философа, вечную битву Божьего Царства и Царства Земного. И с этой точки зрения функции конфликта рассматривались как функции развития Вселенной. Схожий подход к феномену конфликта исповедовал и Фома Аквинский [2, а 54].

Существенной особенностью взглядов мыслителей Нового времени на проблему функций конфликта являлось то, что они сформировались в результате развития на более высоком уровне идеи древнегреческой философии о величии человеческого разума, о его роли в познании окружающего мира. При этом они по-разному рассматривали природу конфликтов. Томас Гоббс и Николо Маккиавелли верили в неустранимость конфликтов и его позитивную роль, в то время как Френсис Бэкон и Эразм Роттердамский выступали с осуждением конфликтов, видя его деструктивный потенциал. По этой причине они выступали за бесконфликтный мир и доброе согласие между людьми, признавая отсутствие конфликтов в качестве решающего фактора развития общества [3, а 73].

В девятнадцатом веке конфликты стали рассматривать с чисто научной точки зрения. На этом этапе развития конфликтологической мысли особую ценность представляют взгляды Иммануила Канта и Георга Гегеля. Идея классового конфликта стала основой марксистской философии Карла Маркса и Фридриха Энгельса. Проблема конфликта как ключевого элемента общественного развития легла в основу социологии Огюста Конто. Работы Маркса исследовали диалектику развития общества и закономерного возникновения конфликтов [2, 54].

Важный вклад в исследование функций конфликта был внесен немецким философом Георгом Зиммелем. Георг Зиммель полагал, что конфликт в обществе носит неизбежный характер. Вместе с тем, он также обратил внимание на конструктивные стороны конфликта, который может вести к социальной интеграции и усилению социальной сплоченности и выполнять важнейшие функции сохранения социальных отношений и социальных систем. Именно Земмель ввел термин «социология конфликта». Эмиль Дюркгейм, другой классик социологии конфликта, утверждал, что конфликт является универсальным явлением общественной жизни. При этом он утверждал, что конфликт в случае его мирного разрешения играет двойную роль, выступая одновременно и как симптом социальных проблем и как средств восстановления социального равновесия [1, а 65].

Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice Т. 5. №7. 2019

https://www.bulletennauki.com DOI: 10.33619/2414-2948/44

В двадцатом веке проблема конфликта в социологии развивалась в рамках системно-функциональной школы. Американский социолог Толкотт Парсонс подчеркивал, что возможность конфликта заложена в самом процессе социализации, в ходе которого человек оказывается приобщенным не только к способам функционирования социальной системы, но и к нормам и ценностям соответствующей культуры. Он отмечал, что в конфликт может перерасти несоответствие, определенная напряженность, складывающаяся при социализации между внутренними физиологическими потребностями организма и потребностями человека в социальных отношениях. Конфликт представлялся ему социальной аномалией, своего рода болезнью, которую необходимо преодолевать [3].

Данный взгляд на конфликт был отвергнут американским социологом Льюисом Козером, который отрицал однозначный негативизм конфликта. Конфликт, по мнению Льюиса Козера, выполняет важные функции. Он необходим как способ, посредством которого общество разряжает напряженную обстановку, разрешает коллизии и противоречия между отдельными людьми и социальными группами. В любом конфликтном противоборстве, по мнению Льюиса Козера, заложен внутренний позитивный потенциал. Это связано с тем, что конфликт способствует социализации индивидов и образованию социальных групп, установлению и поддержанию относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, созданию и сохранению баланса сил, сигнализации о тех или иных социальных проблемах и недостатках. Именно такой подход к пониманию конфликта лежит в основе современной конфликтологии как науки [4].

Рассуждая о специфике конфликтов, важно обратить особое внимание, что главной их особенностью является функциональная противоречивость. С этой точки зрения все функции конфликтов можно условно разделить на два типа. Прежде всего, это конструктивные конфликты, которые развивают систему отношений субъектов, разрешают имеющиеся противоречия и ведут к повышению общей эффективности в отношениях. Конструктивный конфликт выступает как средство активизации социальной жизни группы или общества, поддерживая социальную активность людей и способствуя предотвращению застоя, а также служит источником развития группы. И деструктивные конфликты, которые разрушают сложившуюся систему отношений, ведут к негативным последствиям и не содержат в себе никаких позитивных результатов. При этом любой конфликт содержит в себе как деструктивный, так и конструктивный потенциал. И какой из них возьмет верх зависит от тактики, стратегии и целеполагания субъектов конфликта [4].

На основе анализа большого массива данных о природе конфликтах, сформированных вышеперечисленными классиками конфликтологии, мы можем сформировать набор из позитивных и деструктивных функций конфликта, влияющих в разной степени в зависимости от формы его развития и линии поведения участвующих в нем сторон. Так, к основным конструктивным функциям конфликта относятся следующие функции [5].

Прежде всего, конфликт как феномен социального взаимодействия является наиболее эффективным механизмом выявления и фиксации актуальных противоречий в обществе, организации или межличностных отношениях. Наличие конфликта свидетельствует о достижении противоречиями значительного уровня актуализации, что формирует необходимость принятия неотложных мер, направленных на их устранение. Таким образом, сформировавшийся конфликт выполняет позитивную информационную функцию, давая субъектам конфликта возможности для осознания своих и чужих интересов в рамках противоборства. Связанной с предыдущей информационной позитивной функцией конфликта является его конструктивная функция как инструмента преодоления накопившихся противоречий. Конфликт способствует устранению имеющихся в отношениях

Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice Т. 5. №7. 2019

https://www.bulletennauki.com DOI: 10.33619/2414-2948/44

недостатков и просчетов, приведших к конфликту. Актуализированный и разрешенный конфликт снимает социальное напряжение и ликвидирует стрессовую ситуацию [6].

Другой важнейшей функцией конфликта, оказывающей позитивное влияние на развитие той или иной социальной группы, является его интегративная, или объединительная функция. Сталкиваясь с внешней угрозой, социальная группа начинает сплачиваться, чтобы в дальнейшем использовать все имеющиеся в ее распоряжении ресурсы для оказания давления на внешнего врага. Сама необходимость разрешения сложившихся проблем объединяет людей, а в рамках конфликта потребность в единстве усиливается, и участники группы, заинтересованные в достижении общей победы в конфликте, вырабатывают взаимопонимание и чувство сопричастности.

Позитивной стороной развития конфликта также является тот факт, что разрешение конфликта неизменно приводит к стабилизации общественной системы, так как в рамках преодоления конфликта происходит ликвидация источников имевшей ранее место чувство неудовлетворенности. Стороны разрешенного конфликта, на основе анализа имевшего место конфликта, в дальнейшем стремятся к развитию сотрудничества, а не к созданию очередного конфликта. Кроме того, разрешение одного конфликта способно гарантировать предотвращение более серьезных конфликтов, имевших возможности обострения в случае продолжения предыдущего конфликта в латентной форме.

К другим позитивным функциям конфликта относятся его способность к стимулированию группового творчества, мобилизации энергии в целях решения стоящих перед субъектами конфликта вызовов и выявления текущего соотношения сил в социальной группе. Наконец, актуализировавшийся конфликт является инструментом создания новых стандартов общения и взаимодействия между людьми. Однако данные позитивные функции конфликта реализуются в случае правильного подхода к разрешению конфликта. В противном случае конфликт реализует свои негативные функции, которые также отличаются большим разнообразием.

Так, использование в рамках развития конфликта насильственных методов борьбы может привести к материальным и психологическим потерям у его участников и общества в целом. Неверно разрешенный, а также долго окулирующийся и не разрешаемый конфликт, конфликт может привести к дестабилизации и дезорганизации общественной системы, к замедлению темпов социального, экономического и духовного развития общества. Кроме того, конфликт, способный у консолидации общественных групп, может привести к дезинтеграции социума в целом, к деструкции социальных коммуникаций и отчуждению социальных общностей, вызывая в пессимистические настроения и порождая новые, более деструктивные конфликты [7].

Подводя итоги анализу позитивных и деструктивных функций конфликта, мы можем сделать вывод о том, что изучение конфликта, его свойств, функций и специфических характеристик являлось одним из направлений развития философской мысли на протяжении всей истории развития человечества. Сформированные в конце девятнадцатого и в течение двадцатого века в рамках конфликтологии знания по-новому интерпретировали функции конфликта. Выявлено, что конфликт является широким и многофункциональным явлением, который можно рассматривать и как основание для агрессии, что приведет к плачевным результатам, и как шанс для развития, что повысит нашу эффективность [5].

Важнейшей позитивной стороной развития конфликта является тот факт, что разрешение конфликта неизменно приводит к стабилизации общественной системы, так как в рамках преодоления конфликта происходит ликвидация источников имевшей ранее место чувство неудовлетворенности. Стороны разрешенного конфликта, на основе анализа

Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice Т. 5. №7. 2019

https://www.bulletennauki.com DOI: 10.33619/2414-2948/44

имевшего место конфликта, в дальнейшем стремятся к развитию сотрудничества. Однако, в случае долговременной эскалации конфликта и отказа от его разрешения, может привести к дестабилизации и дезорганизации общественной системы. И именно по этой причине навыки управления конфликтами являются жизненной необходимостью для полноценной реализации каждой личности в сложном мире двадцать первого века.

Список литературы:

1. Запрудский Ю. Г. Конфликтология. Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. 169 с.

2. Дмитриев А. В. Конфликтология. М.: Гардарики, 2016. 321 с.

3. Бехтерев В. М. Коллективная рефлексология. М., 2015. 254 с.

4. Зеркин Д. П. Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. 287 с.

5. Николаева А. А., Казачкина Ю. Ю. Реорганизация в сфере образования и педагогические конфликты // Образовательные ресурсы и технологии. 2018. №3 (24). С. 7075.

6. Большаков А. Г. Политический конфликт: возможности управления и исследовательские традиции. Казань, 2018. 193 с.

7. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социс. 2015. №5. 247 с.

References:

1. Zaprudskii, Yu. G. (2015). Konfliktologiya. Rostov-on-Don, Feniks, 169.

2. Dmitriev, A. V. (2016). Konfliktologiya. Moscow, Gardariki, 321.

3. Bekhterev, V. M. (2015). Kollektivnaya refleksologiya, Moscow, 254.

4. Zerkin, D. P. (2015). Osnovy konfliktologii. Rostov-on-Don, Feniks, 287.

5. Nikolaeva, A. A., & Kazachkina, Yu. Yu. (2018). Reorganizatsiya v sfere obrazovaniya i pedagogicheskie konflikty. Obrazovatel’nye resursy i tekhnologii, 3(24), 70-75.

6. Bolshakov, A. G. (2018). Politicheskii konflikt: vozmozhnosti upravleniya i issledovatel’skie traditsii. Kazan, 193.

7. Darendorf, R. (2015). Elementy teorii sotsial’nogo konflikta. Sotsis, (5), 247.

Работа поступила Принята к публикации

в редакцию 08.06.2019 г. 14.06.2019 г.

Ссылка для цитирования:

Кудрявцев С. С. Позитивные и деструктивные функции конфликта // Бюллетень науки и практики. 2019. Т. 5. №7. С. 412-416. https://doi.org/10.33619/2414-2948/44/54

Cite as (APA):

Kudryavtsev, S. (2019). Positive and Destructive Functions of Conflicts. Bulletin of Science and Practice, 5(7), 412-416. https://doi.org/10.33619/2414-2948/44/54 (in Russian).

КОНСТРУКТИВНЫЕ И ДЕСТРУКТИВНЫЕ ФУНКЦИИ ВНУТРЕННЕЙ КОНКУРЕНЦИИ ПЕРСОНАЛА | Опубликовать статью ВАК, elibrary (НЭБ)

Смирнова О.С.¹, Буравов С.В.²

¹ Магистр, ² Магистр; Российский Университет Дружбы Народов

КОНСТРУКТИВНЫЕ И ДЕСТРУКТИВНЫЕ ФУНКЦИИ ВНУТРЕННЕЙ КОНКУРЕНЦИИ ПЕРСОНАЛА

Аннотация

         В этой статье описаны позитивные и негативные функции внутренней конкуренции персонала. Влияние соперничества на климат в коллективе, на эффективность деятельности компании, на личное и организационное развитие. На основании теории Льюиса Козера делаются выводы о конструктивности функций конкуренции.

Ключевые слова: конструктивный, деструктивный, конкуренция, конфликт, Льюис Козер.

 

Smirnova O.S.¹, Buravov S.V.²

 ¹ Master of management, ² Master of management; People’s Friendship University of Russia

Abstract

         In this article we describe positive and negative functions of competition between workers in organization. Influence of the competition to the work environment, performance of the company, personal and organization development. On Lewis Coser’s theory making decisions about constructive functions of competition.

         Keywords: constructive, destructive, competition, conflict, Lewis Coser.

Вопрос об изучении явления внутренней конкуренции персонала в настоящее время стоит наиболее остро. Современное общество переживает фазу развития, в которой конкуренция является неотъемлемой частью жизни человека. Тонкой нитью пронизывает конкуренция всю нашу жизнь, начиная с младенческого возраста и заканчивая старостью. С детского сада в нас воспитывали чувство совести и такта, постоянно сравнивания с другими детьми. В школе мы соперничали из-за внимания понравившегося мальчишки или девчонки, из-за оценок, из-за отношения учителей. Поступая в институт, мы конкурировали за бюджетные места. Устроившись на работу, мы конкурируем за распределение благ, нагрузки, за положение в компании.

С точки зрения биологии, межвидовая конкуренция – явление вполне нормальное. Каждый биологический вид конкурирует между собой за ограниченные ресурсы. По теории «естественного отбора» Чарльза Дарвина, выживает вид, наиболее приспособленный к условиям внешней среды. Слабейший ищет новый ареал обитания или, в худшем случае, погибает. Так же происходит и в современном обществе.

К сожалению, мотивационная политика многих компаний сводится к тому, что заставляет людей конкурировать между собой против их воли. А нерегулируемая конкуренция, как правило, приводит к конфликтам, которые очень сложно разрешить. В погоне за выгодой, руководство не всегда может уследить причину конфликтов, которые случаются в организационной среде.

Но всегда ли соперничество персонала несет в себе негативные функции?

Конкуренция – одна из причин организационных конфликтов, которые, по мнению большинства, являются лишь негативным фактором, который необходимо устранять. Однако один из основоположников «конфликтного функционализма» – Льюис Козер, считал, что конфликты несут в себе не только деструктивные функции, но и конструктивные. Ученые-конфликтологи разделились на два лагеря: одни считают подход Л.Козера новаторским и признают его, другие наоборот. Авторы статьи для рассмотрения функций внутренней конкуренции взяли за основу концепцию Льюиса Козера.

Разберемся с негативными функциями конкуренции. К таким могут относиться: рост агрессии, возникновение конфликта, расширение границ конкуренции, негативный климат в организации, большие затраты.

Рост агрессии возникает при осознанной конкуренции. Такой аспект может быть вызван несколькими причинами: например, при ситуации, в которой все средства достижения цели исчерпаны, а результат остается неизменным. Тогда для демотивации оппонента одна из конкурирующих сторон может перейти к любым видам оскорбления, вербальным или невербальным. Второй случай, когда одна из сторон в этой гонке вырывается вперед, раздосадованный «проигрывающий» стремится очернить второго участника борьбы.

О возникновении конфликта мы упоминали выше. Это, пожалуй, один из самых негативных исходов любой конкуренции. Если политика компании поощряет соперничество, то необходимо контролировать эту борьбу, стараться снизить риск возникновения конфликтных ситуаций, стараться огранить области соприкосновения конкурирующих сторон.

 Расширение границ конкуренции подразумевает под собой разделение коллектива на несколько противоборствующих лагерей. Так же, как и в конфликте, конкуренция способна порождать группы противоборствующих друг другу лиц – это и является расширением конкурирующего пространства. Конкуренция подобно торнадо засасывает новых и новых участников, и даже когда причины возникновения конкуренции между несколькими участниками устранены надлежащим образом, остальные лица, втянутые в эту тяжбу, испытывают чувства неприязни к своим оппонентам.

Негативный климат в организации. Очевидно, что когда люди в организации конкурируют между собой, они создают напряженную атмосферу в коллективе. Подобно поссорившимся друзьям, такие люди стараются найти поддержку в лице коллег, ставя их в неловкое положение.

Увеличение затрат, потерь, которые несут участники конкуренции. Борьба персонала не всегда происходит по воле обеих сторон, случается и так, что сторона является конкурирующей, даже не подозревая об этом – пассивная конкуренция. Для людей, которые тяжело переживают любые конфликтные ситуации, вступление в конкурентную борьбу тоже может стать сложным шагом, который несет под собой «психологические» затраты и потерю здоровья. Еще, например, с целью получения собственной выгоды, один из конкурентов может обеспечивать себе лакомое место или необходимую информацию с помощью денежных вложений, в том числе и корпоративных.

Как отмечалось выше наряду с негативными функциями конкуренции, есть и позитивные. Необходимо определить какие именно функции являются конструктивными. С точки зрения авторов, можно соотнести позитивные функции конфликта, описанные Л. Козером [1], с функциями внутренней конкуренции.

Конкуренция способствует определенному движению вперед, предотвращая застой. Каждый из участников конкуренции привносит в свою деятельность нечто новое, что ранее было неизвестно. Здоровая конкуренция толкает человека на поиски новых, более эффективных путей движения по направлению к своей цели, а, следовательно, подсознательно, человек ищет путь наименьшего сопротивления, создавая тем самым новые инструменты работы.

Конкурентная борьба имеет оттенок взаимодействия, а не вытеснения. Необходимо пояснить то, что целью конфликта является полное изничтожение, обезоруживание оппонента. Целью конкуренции является победа конкретно в этом случае. Как только интерес одной из сторон перерастает из области здоровой конкуренции в зону полной нейтрализации конкурента, можно говорить о конфликте, а не о соперничестве.

При крайней форме конкуренции – конфликте – у человека появляется возможность выплеснуть свою агрессию. Неоднозначно, однако, этот аспект нельзя опустить. Известно, что большинству  людей необходимо испытать чувство ярости и выплескивать агрессию в целях профилактики стресса. Таким образом, «изживается» внутренняя напряженность. Это всегда очень важно для положительного психологического климата в коллективе. Конкуренция – это борьба, которая не всегда проявляется открыто, порой недосказанность, гнев и злость на оппонента может привести к непоправимым последствиям.

Конкуренция создает необходимый уровень напряженности, нужный для творческой активности. Творческая активность необходима для решения новых задач, а так же для поиска новых решений. Это напрямую связано с первой функцией.

Межгрупповая конкуренция способствует групповой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы. Внутри конкурирующих групп складывается своя атмосфера, которая способствует усилению чувства принадлежности, которое, в свою очередь, стимулирует чувство общности и сплоченности у участников группы, позволяет лучше узнать членов своей «команды».

Конкуренция способствует повышению мотивации. Выше мы упоминали о том, что многие компании используют конкуренцию как метод стимулирования сотрудников для увеличения прибыли компании. Одним из ярких примеров этого может служить должность «менеджер по продажам», заработная плата которой зависит от того, выполнит менеджер план или нет. В любом случае, осознанное вступление в конкурентную борьбу несет под собой определенный стимул. Людям не всегда хватает мотивации, когда они в одиночку проходят свой путь к цели, так как они не видят угроз своему будущему. Как только на этот же путь, к этой же цели, вступает другой человек, мотивация первого усиливается в несоизмеримое количество раз. Из этого вытекает: повышение эффективности деятельности одного отдельно взятого человека, группы или отдела, а, следовательно, и всей организации. Однако цена за увеличение эффективности компании очень высокая, в виде разрушения или серьезного повреждения системы организации.

В заключении следует отметить то, что конкуренция не всегда имеет деструктивный характер для организации, она несет под собой множество конструктивных функций, которые, в общем, помогают компании увеличивать свою эффективность, с экономической точки зрения – это очень важный аспект для любой деятельности.

Литература

1. Козер Л. А. Функции социального конфликта / Пер. с англ. О. Назаровой; Под общ. ред. Л. Г. Ионина. – М: Дом интеллектуальной книги: Идея-пресс, 2000. – 208 с.

 

4.Конструктивные и деструктивные функции конфликта

Под конфликтомследует подразумевать острый способ разрешения противоречий, возникающих в общении между людьми, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Под функциямиконфликта понимается роль, которую они играют во взаимоотношениях людей и в благополучии вовлеченных в них личностей или социальных групп.

Главная функция конфликта– выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности социального субъекта, определенной психологической системы (человека, группы, организации, общества), а также определение путей разрешения этих противоречий и развития данного социального субъекта (психологической системы). Существует две категории конфликтных ситуаций: деструктивные и конструктивные.

Функции социальных конфликтов:

• Конструктивная функция. Реализуется, когда к-т разрешился объективно и своевременно, утвердилась истина, устранены недостатки в деятельности коллектива. В этом случае происходит своеобразная психологическая разрядка, нормализуются служебные отношения, разрешаются противоречия, улучшается коллективная и индивидуальная деятельность.

1. Конфликт вскрывает и разрешает возникающие в отношениях между людьми противоречия и тем самым способствует общественному развитию. Своевременна выявленный и разрешенный конфликт может предотвратить более серьезные конфликты, ведущие к тяжелым последствиям.

2. В открытом обществе конфликт выполняет функции стабилизации и интеграции внутригрупповых и межгрупповых отношений, снижает социальное напряжение.

3. Конфликт многократно увеличивает интенсивность связей и отношений, стимулирует социальные процессы и придает обществу динамичность, поощряет творчество и инновации, способствует общественному прогрессу.

4. В состоянии конфликта люди более четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития.

Несомненно, конструктивные конфликты нужны и даже обязательны, ведь, как говорил Сократ: «В споре рождается истина». Когда люди вступают в данный вид конфликта, их целью является поиск эффективного решения существующей проблемы, а не переубеждение партнера в своей правоте, навязав свою точку зрения.

• Деструктивная функция. Имеет место тогда, когда к-т не разрешился, разрешился не полностью или победила неправая сторона. Это приводит к психологическому травмированию, создаёт стрессы, психосоматическим состояниям, формированию негативных установок на оппонентов, нарушению существующей системы отношений в коллективе, ухудшению индивидуальной и коллективной деятельности.

Конфликт несет в себе негативные функции:

— когда он ведет к беспорядку и нестабильности;

— когда общество не в состоянии обеспечить мир и порядок;

— когда борьба ведется насильственными методами;

— когда следствием конфликта являются большие материальные и моральные потери;

— когда возникает угроза жизни и здоровью людей. Негативные конфликты способствуют росту социальной напряженности и ухудшению деятельности организации. Ведут к разрушению социально-экономической системы.

Также следует помнить, что один и тот же конфликт на разных этапах и в разных ситуациях может быть как конструктивным, так и деструктивным.

Конструктивные и деструктивные последствия конфликтов

Конструктивный и деструктивный конфликты: сущность и отличительные особенности

Определение 1

Конфликт – это противостояние двух или более сторон, возникающее вследствие противоречивости их желаний и интересов.

Противоречия могут возникнуть в результате разных взглядов на какие-то обстоятельства, ценности, информацию. Несмотря на то, что разногласия иногда можно спрогнозировать, чаще всего они непредвиденные и зависят не только от предмета спора, но и от личностей этого спора.

Специалисты, в соответствии с характером последствий, выделяют деструктивные и конструктивные конфликты, хотя нет четких критериев их различий. Значительная часть конфликтов имеет одновременно и деструктивные и конструктивные функции, причем независимо от той среды, в которой они возникают.

Давая оценку конфликту важно учитывать его субъективную сторону, потому что с одной стороны он может носить конструктивный, а с другой стороны – деструктивный характер. Также важной является заинтересованность третьих лиц, возможных инициаторов противостояния.

Деструктивные конфликты, как правило, приводят к ссорам и натянутым отношениям, а иногда и к физическому насилию. Причиной их возникновения может быть предвзятость, личная неприязнь, желание получить выгоду.

Противоположную роль играют конструктивные конфликты, способствующие разрешению скрытых проблем, укреплению дружеских отношений. С самого начала конструктивные конфликты не имеют негативной составляющей, они помогают людям понять друг друга, притереться, заявить о своих правах и научиться уважать права другого человека.

Позитивные конфликты несложно урегулировать, а иногда они могут быть разрешены сами собой. В ходе конструктивного конфликта возможным становится повышение самооценки, самоуважения, зарождаются новые стили поведения и ценности. Если большой коллектив понимает, что старые установки и методы не работают, то необходимо творчески приспосабливаться и вырабатывать новые. Спор, проводимый в конструктивном русле, предотвращает серьезные и затяжные разногласия, которые могут иметь разрушительные последствия.

Отличительные особенности деструктивного и конструктивного конфликтов состоят в следующем:

Деструктивный конфликт:

• не решает важных вопросов и уводит в сторону;
• приводит к стрессу и вызывает низкую самооценку;
• формирует негативный климат в коллективе;
• делит участников конфликта на два лагеря;
• вызывает агрессию.

Конструктивный конфликт:

• раскрывает сложившуюся важную проблему;
• вовлекает всех участников конфликта в решение обозначенной проблемы;
• способствует выходу негативных эмоций;
• способствует совершенствованию работников, получению и использованию ими знаний и опыта.

Последствия деструктивного конфликта

Латинское слово destructio означает разрушение, реструктуризацию чего-либо. В психологии деструктивность означает особенности личности, разрушительное влияние индивида не только на самого себя, но и на внешний мир. Как качество личности деструктивность развивается тогда, когда человек не сумел самореализоваться и его энергия не может найти себе выход.

Деструктивный конфликт возникает в том случае, если его участники переходят границы общественно дозволенного или усугубляют накаленную ситуацию.

Деструктивнй конфликт не приносит пользу, наоборот, он угрожает не только отношениям, но и здоровью и даже жизни человека. Несогласия в этом конфликте могут коснуться невинных людей, ставших случайными жертвами обстоятельств. В деструктивном конфликте не бывает победителей, жертвами становятся обе стороны, потерявшие контроль над собой и, желающие уничтожить друг друга морально и физически.

Этот вид конфликта вызывает депрессивное состояние, нежелание проявлять активность и принимать участие в общественной жизни коллектива. В прямом смысле слова, каждый участник может быть «ранен» в этом словесном бою, получить невроз.

Ужасным последствием этого конфликта может быть попытка суицида, в лучшем случае – напряжение и разочарование, которые со временем приводят к недоверию даже в отношении к близким людям, вызывают симптомы невроза и, в крайнем случае, ведут к деградации личности.

Деструктивные конфликты относятся к самым опасным видам с постоянным соперничеством и непродуктивным общением, с чувством обиды и неудовлетворенности работой. Они отрицательно сказываются на психологическом климате коллектива, на корпоративной культуре, мешают работать даже тем, кто в них не принимает участия, об этом говорит служба исследований HeadHunter. Она провела опрос среди 5200 сотрудников российских компаний и 40% опрошенных подтвердили факт подавленности из-за конфликтующих сторон.

Однако деструктивный конфликт по своей природе может иметь благоприятный исход и здесь специалисты называют конструктивные способы его разрешения. Прежде всего, это ограничение контакта сторон – в организации это может быть разграничение полномочий или кадровые перестановки, возможна постановка общей цели, которая принудит участников к поиску общего языка, введение системы санкций, действующей на тот случай, если спор не удастся исчерпать. Очень важно разрушающую силу спора преобразовать в конструктивную, чтобы было возможно услышать друг друга и прийти к обоюдному согласию и пониманию.

Последствия конструктивного конфликта

Конфликт может выполнять функции положительного значения, например, конструктивная сторона состоит в следующем:

• возможность выявить противоречия тогда, когда они достигли зрелой стадии и необходимости их устранении;
• возможность снятия напряжения и разрешения стрессовой ситуации;
• поиск выхода из конфликта позволяет интегрироваться, проявляя взаимопомощь и взаимопонимание;
• стабильность социальной системы в результате разрешения спорной ситуации;
• предостережение от более серьезных противоречий и столкновений.

Замечание 1

Таким образом, конструктивный конфликт направлен на разрешение проблемы, а не на разрушение, он обнаруживает подлинные черты характера оппонента, истинные мотивы его поведения, способствует укреплению характера и становлению личности.

Конструктивная функция состоит в сближении участников, снятии напряжения, предоставлении полной информации о противоположной стороне. Если такой конфликт происходит в семье, то после его разрешения партнеры становятся ближе друг к другу, улучшают процесс общения, повышают уровень удовлетворенности и взаимопонимания.

Конструктивная функция объединяет участников спора, может сгруппировать их и направить энергию на творчество.

Для конструктивного развития конфликта важно соблюдать такие условия как признание наличия разногласий и желание понять их природу, признать право оппонента на отстаивание своей позиции. Очень важно исключить повышенный тон и взаимные оскорбления, при необходимости привлечь незаинтересованную третью сторону для объективной оценки.

Конструктивной частью является установление правил поведения во время общения. Одним из основных правил является ясность, при которой оппонент становится понятным, в результате человек услышан и сохраняет чувство собственного достоинства.

При обсуждении конкретного предмета спора не вспоминают прошлые случаи и не переходят на личности. Поскольку все участники вовлекаются в диалог, то их растрачиваемая энергия одинакова, они по очереди наносят и получают «удары». Но, здесь может возникнуть ситуация одностороннего нападения при отсутствии диалога – это треугольник насилия, из которого очень сложно выбраться. Суть этого треугольника в том, что кто-то должен, сменяя друг друга, исполнить роль жертвы, спасителя и тирана.

Причины, вызывающие конструктивный конфликт, чаще всего связаны с неблагоприятными условиями труда, несовершенной оплатой труда, перегрузками в работе, низким уровнем дисциплины, несоответствием прав и обязанностей работников. Его конструктивные последствия выражаются в поиске взаимоприемлемых решений, снятии враждебного отношения друг к другу, эмоциональной разрядке и психологическом обновлении отношений.

Конструктивные функции конфликта | Медицинские интернет-конференции

Конструктивные функции конфликта

Карагозян С.С., Торгашева Ю.А.

ГБОУ ВПО Саратовский ГМУ им. Разумовского Минздрава России

Кафедра философии, гуманитарных наук и психологии

Научный руководитель к.ф.н., доцент Е.В. Ермолаева

Конфликт является неотъемлемой частью жизни человека и общества и может выполнять как деструктивные, так и конструктивные функции. Конструктивные функции конфликта –  это положительное влияние конфликта на социальные и психологические процессы в системе, где произошел конфликт.

Выделяют несколько конструктивных функций конфликта:

Конфликт показывает противоречия между его участниками, а поиск решения к определению необходимых изменений, что определяет конфликт, как источник развития.

Конфликт как сигнал изменению показывает, что в отношениях конфликтующих сторон что-то не так и необходимы какие-то перемены.

Еще одна конструктивная функция заключается в том, что во время конфликта его участники без страха и стеснения высказывают свои мысли, мнения и недовольство по какому- либо поводу, что помогает им лучше узнать и понять друг друга.

Противоречия между участниками конфликта способствуют совместному поиску нового решения, которое устроит все стороны.

Конфликт помогает снять напряжение в отношениях, «оздоровить» их.

Так, например, конфликт между врачом и пациентом, отказывающимся от лечения, ни в коем случае не должен заставить врача отказать ему в помощи. Возникшая ситуация свидетельствует о необходимости изменения подхода к данному пациенту.

Конфликт между врачами, вызванный выбором метода лечения, приводит к составлению нового, наиболее эффективного метода.

Таким образом, конфликт может оказывать не только отрицательное, но и положительное влияние на его участников, и ситуацию в целом. И поэтому главной задачей является не устранение конфликта, а направление его в позитивную, конструктивную сторону.

Литература

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 2009.

Ермолаева Е.В. Конфликты и стрессы в работе медицинских сестер // Бюллетень медицинских интернет-конференций. 2015. Т. 5. № 2. С. 78.

Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. – М.: Ин-т практ. психологии, 1996.

Разница между конструктивным и разрушительным конфликтом

14 мая 2015 г. Размещено администратором

Конфликт конструктивных и разрушительных

Разница между конструктивным и деструктивным конфликтом заключается, главным образом, в исходе. Конфликт — это серьезное разногласие между двумя сторонами. Внутри организации конфликты возникают между сотрудниками, отделами и самими организациями. Это приводит к негативному климату внутри организации.Конфликты могут возникать из-за взаимозависимости задач, проблем со статусом, индивидуальных особенностей, нехватки ресурсов, проблем с заработной платой и т. Д. Если говорить о конфликтах, в основном есть два типа. Это конструктивные конфликты и деструктивные конфликты. Как следует из названий, исход этих двух типов конфликтов сильно различается. Конструктивный конфликт приводит к положительному результату, который в основном включает разрешение конфликта. Однако деструктивные конфликты обычно заканчиваются отрицательными последствиями. Это не обязательно должно происходить внутри организации; это может произойти и в других условиях, например, в семье, среди друзей или даже в государстве.В этой статье давайте рассмотрим различия между двумя типами конфликтов; а именно конструктивный конфликт и деструктивный конфликт.

Что такое конструктивный конфликт?

Конфликт обычно рассматривается как нечто негативное, поскольку он порождает большой антагонизм и разочарование между вовлеченными сторонами. Однако конфликт не обязательно должен быть деструктивным. В конструктивном конфликте, даже если возникает разногласие между двумя сторонами, его можно разрешить положительным образом, так что это принесет пользу обеим сторонам.Это часто называют беспроигрышной ситуацией , потому что от этого выигрывают обе стороны. Кроме того, общение между двумя сторонами часто бывает честным и открытым . Они не связаны с эмоциональными, импульсивными реакциями и сосредоточены на поиске решения. Обе стороны осознают необходимость разрешения конфликта таким образом, чтобы удовлетворить требования каждой из сторон.

Допустим, конфликт возник в группе сотрудников, которым поручено выполнение определенной задачи.Оба сотрудника чувствуют необходимость достижения цели, но имеют разные стратегии. В конструктивном конфликте два сотрудника могут найти решение, работая в команде. Это также улучшает командные показатели отдельных лиц. Однако деструктивный конфликт приводит к другим результатам, чем конструктивный.

Конструктивный конфликт — беспроигрышная ситуация для обеих сторон

Что такое разрушительный конфликт?

В отличие от конструктивного конфликта деструктивный конфликт характеризуется чувством разочарования и антагонизма .Разрушительные конфликты не приводят к положительным результатам и вредит производительности организации. В такой ситуации обе стороны пытаются выиграть любой ценой . Они отказываются общаться честно и открыто и отвергают решения, предложенные другой стороной. В отличие от конструктивного конфликта, когда есть уважение к другим сотрудникам, в деструктивном конфликте этого нельзя увидеть.

В разрушительном конфликте требований обеих сторон не выполняются .Это порождает дальнейшее разочарование и импульсивные действия. Обе стороны могут даже участвовать в действиях, которые портят имидж друг друга. Такие конфликты обычно не укрепляют отношения, а портят рабочие отношения. Это подчеркивает, что, хотя конструктивные конфликты могут быть полезны для организаций, деструктивные конфликты — нет.

В чем разница между конструктивным и разрушительным конфликтом?

• Определения конструктивного и разрушительного конфликта:

• В конструктивном конфликте, даже если возникают разногласия между двумя сторонами, его можно разрешить положительным образом, чтобы это принесло пользу обеим сторонам.

• В деструктивном конфликте разногласия приводят к негативным результатам, вызывая чувство разочарования и антагонизма.

• Результат:

• Конструктивный конфликт имеет положительные результаты.

• Деструктивный конфликт имеет отрицательные последствия.

• Влияние на родство:

• Конструктивный конфликт укрепляет отношения между двумя сторонами.

• Деструктивный конфликт вредит отношениям между двумя сторонами.

• Ситуация создана:

• Конструктивный конфликт создает беспроигрышную ситуацию, в которой выигрывают обе стороны.

• В разрушительном конфликте не выигрывают обе стороны.

• Связь:

• В конструктивном конфликте есть честное общение.

• В разрушительном конфликте нет.

• Производительность:

• Конструктивный конфликт улучшает производительность, особенно в группах.

• Деструктивный конфликт снижает производительность.

• Действия сторон:

• В конструктивном конфликте обе стороны участвуют в разрешении проблемы.

• В деструктивном конфликте вы не можете увидеть, что обе стороны участвуют в разрешении проблемы.

Изображение предоставлено:

1. Переговоры Сената Речи Посполитой Польши (CC BY-SA 3.0 pl)

Управление конфликтами

В Природа конфликта

Характеристики конфликта: что это такое и что это не
деструктивно и конструктивно конфликт
Соревновательный и кооперативный конфликт
Согласование взаимной выгоды

Разрушительный и конструктивный конфликт

В 1969 году компания Deutsch создала вид на конфликт, который сегодня остается пригодной для использования рамкой.Дойч утверждал, что отрицательный или положительный характер конфликта действительно определяется людьми поведение; это не внутреннее качество самого конфликта. Некоторый поведение вызывает дисфункциональные, деструктивные и непродуктивные реакции; другие модели поведения производят функциональные, конструктивные и продуктивные ответы.

Разрушительный конфликт. Поведение, которое обострять конфликт до тех пор, пока он не начнет жить собственной жизнью. дисфункциональный и деструктивный.Деструктивные конфликты могут переродиться достаточно, чтобы стороны конфликта забыли о существенных вопросах и трансформируют свои цели, чтобы уравнять, нанести ответный удар или причинить вред другой человек. В деструктивный конфликт, результат никого не устраивает, возможно выгоды не реализованы, и отрицательный вкус остается в конце один эпизод конфликта переносится на начало следующего конфликт — создание дегенерирующей или отрицательной спирали.Разрушительный конфликты более вероятны, когда поведение исходит от жесткого, конкурентные системы.

Конструктивный конфликт. поведения, которые адаптируются к ситуации, человек и текущие проблемы функционально и конструктивно. Многие конфликты представляют собой смесь конкурентных и кооперативные импульсы. Конструктивная конфликты должным образом уравновешивают интересы обеих сторон максимально использовать возможности для взаимной выгоды.Конструктивные конфликты содержат элемент творческой адаптации, рожденный осознанием того, что нужно знать как свои собственные интересы, так и интересы и цели другого, чтобы быть найти дорогу, по которой обе стороны готовы идти, чтобы открыть взаимоприемлемый исход. Сосредоточение внимания на процессе, а не только на результат, которого желает один человек, является ключом к продуктивному управлению конфликтом.

Источники для обсуждения природы конфликта включают Deutsch, 1973; Лулофс, 1994; Росс, 1993; Уилмот и Хокер, 1998 г.

различий между деструктивным и конструктивным конфликтом | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 8 июля 2020 г.

Предотвращение конфликтов на рабочем месте — позиция, к которой стремятся многие руководители бизнеса. Часто считается, что конфликт имеет негативные последствия для команды, и лидеры хотят, чтобы команды работали в гармонии. Однако не все конфликты в офисе — это плохо. Узнайте разницу между деструктивным и конструктивным конфликтом и разработайте инструменты, позволяющие использовать конструктивный конфликт в ваших интересах.

Дифференциация конфликта

Конфликт возникает, когда люди не согласны или имеют разные взгляды по темам. На рабочем месте деструктивный конфликт препятствует выполнению работы, потому что люди отказываются разговаривать друг с другом или у них нет цивилизованного общения. Разрушительный конфликт между двумя людьми может подорвать моральный дух всего отдела, тем самым снизив производительность и эффективность.

Конструктивный конфликт охватывает различные идеи и мировоззрения, пытаясь приблизить компанию к ее целям и миссии.Этот тип конфликта увеличивает продуктивность, а не препятствует ей. Рэйчел Лигман из Университета штата Огайо говорит, что конфликт следует рассматривать как положительный момент, когда он приводит к прояснению вопросов, приводит к тому, что люди узнают друг о друге или приводят к тому, что люди рассматривают новые идеи.

Несмотря на то, что конфликт может возникнуть в результате любого разговора или действия, на рабочем месте часто встречаются сценарии деструктивного конфликта, приводящие к конструктивному поведению. Незначительные конфликты связаны с тем, что один человек регулярно берет обед или место на парковке другого человека.Более серьезные проблемы могут включать домогательства или дискриминацию. Конфликт является позитивным, но включает конструктивный конфликт в командах, например мозговые штурмы, когда люди не соглашаются. Другой пример — бросить вызов протоколу компании, потому что кто-то видит лучший способ делать что-то.

Остановка деструктивного конфликта

Деструктивный конфликт необходимо разрешить, как только он будет обнаружен или сообщен. Это предотвратит эскалацию ситуации, которая еще больше снизит моральный дух и производительность команды.Остановка деструктивного конфликта также предотвращает возможные судебные иски.

Прекращение деструктивного конфликта начинается с наличия текущего справочника для сотрудников, который распространяется среди всех. В справочнике должен быть раздел, устанавливающий политику компании в отношении разрешения конфликтов и сообщения о преследовании или дискриминационных действиях. В протоколе должно быть указано, как компания действует в таких ситуациях, и должны быть указаны возможные дисциплинарные меры, которые могут возникнуть. Обучите сотрудников их коммуникативным навыкам, а также политике компании, чтобы предотвратить эскалацию деструктивного конфликта.

Содействие конструктивному конфликту

Содействие конструктивному конфликту, чтобы помочь членам команды открыть глаза на новые взгляды, мнения и способы ведения дел. Как указывает отдел кадров Университета Оклахомы, конфликт часто свидетельствует о предстоящем личном или профессиональном росте после его разрешения. Поощряйте людей высказывать свое мнение на собраниях команды и проводить упражнения по построению команды, чтобы помочь сотрудникам развить настоящее уважение друг к другу. Работайте над коммуникативными навыками, чтобы помочь сотрудникам научиться тактично говорить и прислушиваться к мнению других.Проводите мероприятия по разнообразию и отмечайте культурные различия людей в команде.

Руководители играют особую роль в работе с конструктивным конфликтом: отзывы сотрудников. Это часто вызывает стресс у всех. Когда к ним обращаются как к средству помощи сотрудникам во всех смыслах, конфликт ситуации меняется с негативной критики на конструктивное развитие.

(PDF) Конфликт на рабочем месте: конструктивный или разрушительный

Риццо, Дж. Р., Хаус, Р.Дж. И Лирцман С. И. (1970). Ролевой конфликт и неоднозначность в

сложных организациях. Административные науки Ежеквартально. 15 (2), 150-163

Рубин Дж. З., Прюитт Д. Г. и Ким С. Х. (1994). Социальный конфликт: эскалация, тупик,

и урегулирование. Нью-Йорк: Макгроу — Хилл.

Шермерхорн, Р. Дж., Хант, Дж. Г., Осборн, Р. Н., и Уль-Бьен, М. (2002). Организационная

Поведение (7-е изд.). Wiley

Schulz-Hardt, S., Brodbeck, F.К., Мойзиш А., Кершрайтер Р. и Фрей Д. (2006).

Групповое принятие решений в скрытых профильных ситуациях: инакомыслие в качестве фасилитатора для качества решения

. Журнал личности и социальной психологии. 91 (6), 1080-

1093

Spector, P.E., & Bruk-Lee, V. (2007). Конфликт, здоровье и благополучие. ”В CKW De

Dreu, MJ Gelfand (Eds.), The Psychology of Conflict and Conflict Management

in Organizations, New York: Lawrence Erlbaum

Thomas, K.W., & Schmidt, W.H. (1976). Обзор управленческих интересов

относительно конфликта

. Журнал Академии Управления. 19 (2), 315-318

Thomas, W. K. (1992). Конфликты и управление конфликтами: размышления и обновления.

Журнал организационного поведения. 13 (3), 265-274

Tjosvold, D., Hui, C., Ding, D. Z., & Hu, J. (2003). Конфликтные ценности и отношения в команде

: вклад конфликта в эффективность команды и гражданственность в

китае.Журнал организационного поведения, 24 (1), 69-88

Tjosvold, D. (1991). Конфликт — позитивная организация. Ридинг, Массачусетс: Аддисон —

Уэсли

Тьосволд Д. (1998). Сравнительный и конкурентный целевой подход к конфликту:

достижений и проблем. Прикладная психология: международный обзор.

47 (3), 285-342

Tjosvold, D. (1986a). Динамика взаимозависимости, человеческих отношений. 39 (6), 517-540

Деструктивный конфликт против конструктивного | ПАПА.info

Дети понимают больше, чем мы думаем. Вы когда-нибудь задумывались над , как урегулирование конфликта влияет на детей? Конфликт — неизбежная часть любых отношений. Однако повторяющиеся негативные конфликты могут повредить детям по разным причинам. У некоторых детей может развиться экстернализирующее поведение, такое как агрессия, в результате видения деструктивного конфликта. У других может развиться интернализирующее поведение, такое как тревога и отстранение. Исследования показывают, что важен способ разрешения конфликта, а не его частота

Разрушительный

Чем конструктивный конфликт отличается от разрушительного конфликта? Деструктивный конфликт характеризуется враждебными и гневными обменами и может включать физическую и словесную агрессию.Найдите минутку, чтобы подумать, как вы реагируете на своего партнера во время спора: распознаете ли вы негативное поведение, такое как критика, отказ и угрозы? Этот тип конфликта вызывает у детей большое беспокойство и беспокойство, может привести к их замкнутости и депрессии. Это также может вызвать у некоторых детей гнев и набегать, а также может привести к развитию экстернализующих расстройств. Деструктивные конфликты часто могут возникать в повторяющихся последовательностях, из которых трудно выйти, но выявление закономерностей и тенденций может быть первым шагом к рассмотрению более здорового подхода.

Разрушительный конфликт характеризуется:

• Физическая агрессия и насилие
• Словесная враждебность (угрозы, крики)
• Молчаливое обращение — вызывает опасения, что спор никогда не будет разрешен
• Интенсивный конфликт с презрением и критикой
• Угрозы стабильности отношений
• Когда партнер отказывается от неразрешенного конфликта или «уходит» от неразрешенного конфликта
• Любой конфликт, связанный с детьми (перед ними).

Конструктивный

Что такое конструктивный конфликт? Конструктивный конфликт часто характеризуется приспосабливающимся поведением, когда один партнер не реагирует на негативное или деструктивное поведение аналогичным образом. Вместо этого один партнер возьмет на себя ответственность сделать обсуждение более конструктивным. Можно сказать, что это когда пары пытаются разрешить конфликт позитивным образом, например, сохраняя спокойствие, участвуя в решении проблем и демонстрируя позитивное поведение, например, если возможно, привязанность.Конфликт между парами может различаться по интенсивности и частоте возникновения. Некоторые конфликты могут быть относительно незначительными и о них можно быстро забыть. Другие конфликты могут повторяться регулярно и быть результатом более серьезных личных или взаимоотношений. Хотя повторяющийся конфликт может быть разрушительным, часть ущерба можно компенсировать за счет использования позитивных и конструктивных стратегий конфликта. Исследования показывают, что дети реже участвуют в конфликтах такого рода. Конструктивный конфликт также может служить положительным примером для детей и помогать им в собственном развитии жизненных навыков.

И наоборот, конструктивный конфликт (который имеет менее отрицательный эффект) характеризуется:

• Принятие мер для разрешения конфликта
• Важно, как люди относятся друг к другу после этого конфликта
• Компромисс и способность видеть друг друга точка зрения человека
• Способность сохранять спокойствие и решительность, не крича, дать каждому человеку время поделиться своей точкой зрения
• Извинения с «теплыми чувствами», а не символические извинения.

Дети могут научиться позитивным способам разрешения конфликтов со сверстниками более конструктивным образом, если это обычная природа конфликта в семье. Помимо природы конфликта, его частота важна для воздействия на отношения — чем чаще возникает деструктивный конфликт, тем больше вероятность, что это приведет к негативным результатам. [1]

Последствия конфликта для детей

На психическое и физическое здоровье и жизненные шансы детей может повлиять плохо разрешенный и интенсивный конфликт между родителями.Имея это в виду, качество, а не характер отношений (например, в браке, сожительстве) имеет большее влияние на результаты ребенка. Разрушительный конфликт между родителями может затронуть людей не только в младенчестве и детстве, но также в подростковом и взрослом возрасте.

Результаты [2] заключались в следующем, и они показывают, как отношения между родителями и возникающие аргументы могут повлиять на результаты ребенка:

• Качество межродительских отношений, в частности, как родители общаются и относятся к друг друга, все чаще признается в качестве основного фактора, влияющего на эффективную практику воспитания детей, на долгосрочное психическое здоровье детей и их шансы в будущей жизни.
• Родители / пары, которые участвуют в частых, интенсивных и плохо решаемых меж родительских конфликтах, подвергают риску психическое здоровье детей и их шансы на долгосрочную жизнь.
• Деструктивный конфликт между родителями может затронуть детей любого возраста, последствия которого проявляются в младенчестве, детстве, подростковом и взрослом возрасте.
• Межпородный конфликт может отрицательно повлиять как на отношения между матерью и ребенком, так и на отношения отца и ребенка. Имеются данные, свидетельствующие о том, что связь между конфликтом между родителями и негативными родительскими практиками может быть сильнее в отношениях отец-ребенок по сравнению с отношениями мать-ребенок отношение.
• Хотя распад семьи может быть пагубным сам по себе, этот обзор показал, что качество родительских отношений, уровень родительского стресса и качество функционирования семьи также оказывают значительное влияние на благополучие детей как в полных, так и в разлученных семьях. Структура семьи, распад семьи и качество семейных отношений тесно взаимосвязаны, что затрудняет определение причинного воздействия каждого фактора.

Программы по уменьшению конфликтов между родителями

Программы, предлагающие поддержку для уменьшения конфликтов между родителями, в Великобритании только зарождаются.Согласно обзору существующих программ Фондом раннего вмешательства, только одна из них («Родители как партнер») получила оценку качества, которая продемонстрировала способность улучшать результаты семейных / межродительских отношений.

Родители как партнеры проводятся в виде небольших групповых занятий с небольшим количеством других пар. Эта 16-недельная программа групповой работы предназначена для родителей, которые борются с конфликтами и стрессом в своих родительских обязанностях и отношениях.

Программа дает безопасное пространство для размышлений о трудностях; предлагает новые и более конструктивные способы разрешения разногласий; и пользуется поддержкой других родителей в аналогичных ситуациях.Это позволяет парам работать над своими отношениями и над самими собой, изучать особенности семьи, а также улучшать родительские навыки и помогать своему ребенку добиться успеха. Сеансы включают в себя сочетание творческих занятий, видеоклипов и дискуссий, участие руководителей групп и возможность поговорить о вещах, которые важны для пар.

На основе 97 пар, посетивших сеансы в Лондоне и Манчестере, данные до и после сеанса показали, что по окончании программы улучшения были замечены в:

• Качество супружеских отношений — наибольшие улучшения в отношениях. некачественные, высококонфликтные отношения;
• сокращение конфликтов в супружеских парах (включая разногласия по поводу денег, детей, времени, проведенного вместе) — самые большие улучшения в отношениях низкого качества, высокий уровень конфликтов;
• сокращение насильственного решения проблем;
• улучшение психологического состояния;
• снижение эмоциональных и поведенческих трудностей у детей;
• Наиболее заметные улучшения наблюдаются у детей с наиболее проблемным поведением.

Несмотря на то, что программа «Родители как партнеры» все еще реализуется в Великобритании, это, пожалуй, наиболее научно обоснованная и оцененная программа в своем роде, основанная на «Проекте школьников и их семей», который широко внедрялся и оценивался в США. Возможно, стоит их проверить. [3]

Важно учитывать, как мы справляемся с гневом, разочарованием и разочарованием друг в друге. Ведь наши дети смотрят.

Чувствуете необходимость обсудить это дальше? Вы можете начать с разговора с нами на нашем онлайн-форуме , с 32000 пап на форуме — вы, вероятно, встретите кого-то, кто был на вашем месте, но немного продвинулся по пути, чтобы предложить вам поддержку.

Хотите прочитать некоторые из наших статей по этой теме? Взгляните на эти…

БОРЬБА ЯРМАРКИ: УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ БЕЗ РАЗРУШЕНИЯ ВАШИХ ОТНОШЕНИЙ

НАСИЛИЕ В ОТНОШЕНИЯХ: ЧТО ДЕЛАТЬ?

Ссылки

[1] Рейнольдс, Дж., Хоулстон, К., Колман, Л. и Гарольд, Г. (2014). Родительский конфликт: результаты и меры вмешательства для детей и семей. Бристоль: Policy Press.

[2] Гарольд, Г.Аква, Д., Селлерс, Р. и Чоудри, Х (2014). Что работает для улучшения отношений между родителями и улучшения результатов для детей? Лондон: Департамент труда и пенсий.

[3] https://tavistockrelationships.org/relationship-help/parents-as-partners-programme

Автор: Киран Каур, обновлено 31 января 2018 г.

Управление деструктивным конфликтом | Croner-i

Есть два вида конфликта: творческий и деструктивный.Вэл Мур обсуждает деструктивный или «дисфункциональный» конфликт.

Разрушительный конфликт возникает, когда разногласия тяготеют к антагонизму, а не к разрешению. Этим нужно управлять, иначе это повлияет на моральный дух, мотивацию, производительность и общественный имидж.

Бьюкенен и Хучински (2004) определяют конфликт как «процесс, который начинается, когда одна сторона воспринимает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что волнует первую сторону».

Люди по-разному смотрят на вещи, и это обуславливает то, как они воспринимают конфликт и как следует разрешать эти конфликты. Есть такие, которые:

• продвигают гармонию и стремятся избежать конфликтов

• рассматривают конфликт как естественное — у разных групп разные потребности — и, таким образом, здоровые

• делают еще один шаг и считают, что конфликт необходим для стимулирования дела вперед.

Различные типы конфликтов, которые менеджер должен признать

Организационный

Организационный конфликт возникает из-за разной специализации внутри организаций; Каждая специализированная функция (финансы, операции, HR и т. д.) имеет разный набор интересов и подходов к деятельности организации.Это будет включать приоритеты, используемые ресурсы и важность результатов.

Например, отдел кадров может подчеркивать необходимость обучения и развития сотрудников, тогда как финансовый отдел может утверждать в конкретном случае, что нет доказательств того, что обучение увеличивает ценность и, следовательно, его следует рассматривать как менее важное, чем управление затратами.

Структурный

Структурный конфликт может быть результатом нечетких границ внутри организации, часто следствием роста, который не сопровождался соответствующей реструктуризацией ролей и обязанностей.Проблемы также могут возникнуть, если сотрудники не уверены в том, кто имеет право развертывать задачи и кто будет управлять ими в рамках задачи.

Межличностные отношения

Межличностные конфликты могут возникать по ряду причин. Иногда люди просто не любят друг друга без ясной причины, в то время как в других случаях могут быть различия в отношениях или поведении, которые просто несовместимы. Соперничество за продвижение по службе, за повышение заработной платы или бонусов, за признание или просто за выполнение «лучших» задач также может спровоцировать конфликт.

В группах часто есть нормы поведения и отношения, которым должны соответствовать члены группы, а несоблюдение правил может порождать конфликт.

Межгрупповое соперничество

Другой проблемой является межгрупповое соперничество, которое также может возникать из различных источников. Распространенная проблема — это когда одна группа считает, что другая группа получает лучшее лечение без какой-либо особой причины (например, детская считает, что комната для малышей получает больше ресурсов).

Разрешение конфликтов

Разрешение конфликтов — сложная тема, и было предложено несколько идей и подходов.

Хороший пример — Томас (1976), который утверждает, что ключевыми аспектами конфликта являются относительная напористость вовлеченных сторон и степень, в которой каждая из них готова сотрудничать друг с другом для достижения решения. Он предлагает использовать пять общих подходов к конфликту.

• Конкуренция / принуждение: высокая напористость в сочетании с низким уровнем взаимного сотрудничества может привести к тому, что одна сторона использует свою власть, чтобы «победить» другую.

• Предотвращение: каждая сторона игнорирует конфликт, потому что они не желают спровоцировать ответ, основанный на силе — обычно это означает, что конфликт не разрешен и возникнет снова.

• Компромисс: это средний подход, при котором каждая сторона принимает некоторую часть точки зрения другой. Это может быть целесообразным подходом, который на самом деле не решает основных проблем, которые могут возникнуть снова.

• Сотрудничество: это сочетает высокую настойчивость с высокой степенью сотрудничества и происходит, когда каждая сторона готова изучить позицию другой, не добиваясь результата или «уступая дорогу».Конфликт, скорее всего, будет разрешен из-за рациональных дебатов по этому поводу, которые приводят к пониманию потребностей и желаний каждой стороны и того, как их можно решить.

• Размещение: одна сторона готова уступить место другой, возможно, для того, чтобы сохранить свои аргументы по другому, более важному вопросу. Непосредственная проблема может быть решена, но долгосрочный и более глубокий конфликт может остаться.

Торг — важная часть разрешения конфликтов.Уолтон и МакКерси (1965) выделяют два основных вида переговоров:

• распределительный торг , основанный на идее, что фиксированный набор ресурсов должен быть разделен между вовлеченными сторонами. Это само по себе может стать источником дальнейшего конфликта, если приведет к ситуации, в которой есть явные победители и проигравшие.

• интегративный торг имеет место, когда ресурсы или доступные результаты не фиксированы, так что каждая сторона может быть видна как выигрыш от результата — «беспроигрышная» ситуация.

Распространенным методом ведения переговоров в конфликтной ситуации является использование посредничества, при котором нейтральная третья сторона стремится добиться урегулирования путем изучения и представления требований конфликтующих сторон. По сути, посредник ищет компромисс, благодаря которому каждая из конфликтующих сторон может получить что-то или, по крайней мере, «сохранить лицо».

Разрешение конфликтов между людьми

Разрешение межличностных конфликтов — еще одна сложная область, которая может выходить за рамки индивидуальных возможностей менеджера, который сам может нуждаться в поддержке специалиста.Многое зависит от источника и характера конфликта. В некоторых случаях может случиться так, что одна из сторон будет восприниматься другими как слабая, и может быть возможность провести тренинг для самоуверенности, чтобы помочь этому человеку.

В крайних случаях действия одной стороны могут рассматриваться как преследование или запугивание и быть незаконными. Если есть подозрения, линейный руководитель должен при первой возможности привлечь специалиста по персоналу.

Разрешение конфликтов, возникающих из внешних источников, можно разрешить путем перемещения одной или обеих сторон в организации, но это может не сработать, а может просто усугубить проблему.Также существует вероятность того, что другие сотрудники «встанут на чью-то сторону», и, в частности, менеджеру следует избегать того, чтобы его считали партизаном. Конечно, менеджер может быть лично вовлечен в конфликт, и в этом случае должно быть задействовано высшее руководство.

Конфликт

3.3 Конфликт

Цели обучения

1. Объясните, что такое конфликт.
2. Объясните, почему позитивный или конструктивный конфликт может быть полезен для семейного бизнеса.
3. Объясните, почему негативный или деструктивный конфликт может нанести ущерб семейному бизнесу.
4. Определите источники негативного конфликта в семейном бизнесе.
5. Определите несколько способов избежать негативного конфликта.

Конфликт у всех предприятий. Это может быть хорошо или плохо. Позитивный или конструктивный конфликт Конфликт, который выгоден семейному бизнесу. может быть полезным для семейного бизнеса, когда он увеличивает признание возможностей, принимает высококачественные решения, стимулирует рост, укрепляет группы и отдельных лиц, увеличивает обучение, необходимое для предпринимательского поведения, и повышает уровень приверженности принимаемым решениям.Примером позитивного конфликта является разногласие между членами семьи по поводу стратегического направления семейного бизнеса, результатом которого является столь необходимое переосмысление бизнес-плана и новое согласованное видение компании.

Напротив, негативный или деструктивный конфликт Конфликт, который может навредить семейному бизнесу. может нанести вред бизнесу, нарушая гармонию и взаимоотношения членов семьи в семейном бизнесе, препятствуя обучению, причиняя постоянный вред группам и отдельным лицам в бизнесе, нарушая адекватное планирование и рациональное принятие решений и приводя к принятию некачественных решений.«Отсутствие хорошего конфликта значительно усложняет точную оценку бизнес-идей и принятие важных решений… Но конфликт не означает запугивания». Примером негативного конфликта могут быть споры о преемнике бизнеса. В конечном итоге неспособность адекватно контролировать негативные конфликты может способствовать высокому уровню смертности семейных предприятий.

Из-за конфликта между бизнесом и эмоциональными проблемами в семейном бизнесе вероятность негативного конфликта может быть больше, чем для других предприятий.Напряжение, которое существует между личной жизнью и карьерой членов семьи, создает межролевой конфликт — ситуацию, когда член семьи выполняет одновременные роли с противоречивыми ожиданиями. (происходит, когда член семьи выполняет одновременные роли с противоречивыми ожиданиями), в котором ролевое давление на работе и дома несовместимо. Этот конфликт трудно — а в некоторых случаях и невозможно — разрешить. «Из-за взаимосвязи и частых контактов между членами семьи, работающими в бизнесе, с теми, кто не имеет, но может все еще иметь долю собственности, повторение конфликта в семейных компаниях весьма вероятно.”

Источники конфликтов

Конкретных причин конфликта в семейном бизнесе много. Поскольку типичное понимание конфликта в семейном бизнесе состоит в том, что конфликт относится к негативному конфликту, который является нездоровым и разрушительным, негативный конфликт находится в центре внимания этого раздела.

Исследование семейного бизнеса, проведенное PricewaterhouseCoopers, выявило основную группу проблем, которые могут вызвать напряженность.

Проблема, вызывающая напряжение	вызывает некоторое напряжение (%)	вызывает большое напряжение (%)
Обсуждение будущей стратегии бизнеса	25	9
Показатели членов семьи, активно вовлеченных в бизнес	19	8
Решения о том, кто может и не может работать в бизнесе	19	7
Неспособность членов семьи, активно вовлеченных в бизнес, проконсультироваться с семьей по ключевым вопросам	16	7
Решения о реинвестировании прибыли в бизнес в счет выплаты дивидендов	15	7
Установление уровня вознаграждения членов семьи, активно участвующих в бизнесе	14	7
Роль родственников, которые должны или не должны играть в бизнесе	14	7
Решения о том, кто может и не может владеть акциями предприятия	13	6
Обсуждение оснований для оценки акций компании	12	5
Отказ от избранного наследника другими членами семьи	10	5

Добавьте к этому тот факт, что «семейные фирмы склонны к психодинамическим эффектам, таким как соперничество между братьями и сестрами, желание детей отличаться от своих родителей, разногласия в браке, конфликт идентичности, а также проблемы наследования и преемственности, от которых не страдают несемейные предприятия», и это Легко понять, что семейный бизнес — благодатная почва для негативных конфликтов.

В семейном бизнесе может быть несколько других источников конфликта. Здесь обсуждается выборка из этих источников. Все они могут отрицательно повлиять на семейные отношения, бизнес-операции и результаты бизнеса.

• Соперничество. Гарри Левинсон из Гарвардской школы бизнеса утверждает, что «фундаментальный психологический конфликт в семейном бизнесе — это соперничество, усугубляемое чувством вины, когда вовлечено более одного члена семьи.«Это соперничество может происходить между отцом и сыном, братьями и сестрами, мужем и женой, отцом и дочерью, а также родственниками супругов с членами семьи, владеющими бизнесом.
• Различное видение. Члены семьи часто не соглашаются с основателем и друг с другом по поводу видения и стратегии бизнеса. Эти различия «могут вызывать страх, гнев и деструктивные попытки контролировать решения, которые вызывают разногласия и контрпродуктивны для принятия и реализации разумных решений.«Соперничество, которое распространяется на рабочее место, может стать неприятным и привести к деструктивному поведению.
• Ревность. В семейном бизнесе всегда есть потенциал для ревности. Это может возникнуть из-за чувства несправедливости в таких вопросах, как компенсация, должностные обязанности, продвижение по службе, «прислушивание» к основателю бизнеса и распределение акций. Он также может возникнуть в отношении запланированного преемника, когда есть разногласия по поводу того, кем он должен быть. Если проблему не решить, ревность может разделить семью и разрушить бизнес.
• Наследование. Преемственность всегда является большим препятствием для семейного бизнеса. В некоторых случаях учредитель может почувствовать, что его или ее дети не способны вести бизнес. Это вызовет очевидную напряженность между родителем и ребенком / детьми, так что ребенок или дети могут оставить бизнес в разочаровании. Это, в свою очередь, становится проблематичным для преемственности. «Кто и какой тип капитала, выгоды, титула или роли получает, может быть основным источником явного конфликта или неявного, но деструктивного поведения.Верно также и то, что, хотя основатель бизнеса хочет продолжить семейную собственность и руководство бизнесом, это может не относиться к его или ее ближайшим родственникам или членам семьи более позднего поколения. Это может создать серьезный конфликт при планировании преемственности.
• Игра по разным правилам. Эта причина негативного конфликта «часто проявляется как форма элитарности или права, существующего просто на основании принадлежности к семье, владеющей бизнесом.Примеры проявляются в разрешении одному или нескольким членам семьи демонстрировать несовершенные стандарты поведения или работы, которые нарушают разумные методы ведения бизнеса или важные требования, которым должны следовать все остальные сотрудники. Такое поведение может вызвать разногласия и деморализовать всех сотрудников и клиентов, а также нанести ущерб репутации компании ».
• Принятие решения. Если роли и обязанности не определены четко, возникнет конфликт по поводу того, кто может принимать решения и как их следует принимать.Это приведет к путанице, неуверенности и случайным решениям, которые поставят компанию под угрозу.
• Компенсации и льготы. «Это один из наиболее частых источников конфликтов, особенно среди представителей молодого поколения». Компенсация человека неразрывно связана с его или ее чувством значимости и самооценки. Добавьте к этому эмоции, связанные с тем, что вы являетесь членом семьи, владеющей бизнесом, и у вас есть потенциал для взрывоопасного негативного конфликта.Ясно, что это не в интересах бизнеса.

Как избежать конфликта

В семейном бизнесе ожидается некоторая размолвка в семье. Некоторые аргументы будут логичными и необходимыми. Однако «важно, чтобы они оставались профессиональными, а не личными, потому что ссоры между членами семьи на рабочем месте могут заставить сотрудников и клиентов чувствовать себя крайне неудобно и могут дать им основания для судебных исков против бизнеса.”Негативные последствия семейных ссор следующие:

• Непрофессиональное изображение. Семейные ссоры вызывают в воображении образы детей — незрелость и мелочность. Это дает сигнал клиентам и другим сотрудникам, что они не находятся в профессиональной среде, ориентированной на правильные вещи.
• Неудобная среда. Стыдно быть свидетелем ссоры. Никто не любит находиться в неловкой атмосфере; ссора может стоить вам клиентов и сотрудников, а также может привести к дорогостоящим и неприятным судебным процессам.Это может очень быстро повлиять на вашу прибыль.
• Дискриминация. Кумовство — одна из самых больших опасностей работы в семейном бизнесе. Споры с родственниками только укрепят других сотрудников в том, что они занимаются семейным бизнесом. Это может быстро вызвать чувство неодинакового отношения, что, в свою очередь, может привести к обвинениям в дискриминации.
• Проблемы с законом. В худших случаях семейных ссор разногласия по поводу бизнеса могут привести к судебным искам.Если роль одного из членов семьи сведена к минимуму, а его или ее полномочия ограничены, это нарушает права человека как акционера. Это может привести к подавлению иска миноритарных акционеров против семейного бизнеса. Это было бы дорого, уродливо и могло бы привести к краху компании.

Избежать конфликтов — нелегкая задача. Однако есть несколько вещей, которые следует учитывать при семейном бизнесе. Во-первых, есть консультанты, которые зарабатывают на жизнь разрешением конфликтов.Возможности следует проверить. Если бюджет позволяет покрыть расходы на консультанта, это может быть лучшим выбором. Консультант, не имея причин встать на ту или иную сторону, внесет необходимую объективность в разрешение конфликта.

Во-вторых, эмоциональные реакции следует отличать от реакций, связанных с решением проблем. Члены семьи должны иметь профессиональную точку зрения, а не точку зрения раздраженного брата или сестры, родителя, сына или дочери. Сделать это, наверное, будет сложно, но важно, чтобы это было сделано.

В-третьих, сосредоточьтесь на профессиональной роли, а не на семейной роли. «Удостоверьтесь, что ясно, каковы ожидания и отношения всех ваших сотрудников … Поскольку вы — малый бизнес, у вас может не быть такой строгой политики, как у большой корпорации, но все же было бы полезно изложить ее в письменном виде, например как в справочнике для сотрудников, который несет юридическую ответственность как перед семьей, так и перед внешними сотрудниками ».

В-четвертых, поощряйте честность с самого начала. Когда вы впервые начинаете работать вместе, важно, чтобы члены семьи сели вместе, чтобы обсудить возможные конфликты, которые могут возникнуть.Признание того, что работать вместе будет труднее из-за того, что вы являетесь семьей, — хорошее начало. Отношение к членам семьи и профессиональной среде с уважением и ожидание честности, когда кто-то переступает черту, должны сделать процесс более плавным.

Наконец, основатель должен попытаться сохранить конструктивный характер конфликта. Это означает стимулирование разногласий и дискуссий, ориентированных на конкретные задачи, при попытке минимизировать межличностные конфликты. Это потребует справедливого процесса принятия решений.Чтобы люди поверили в справедливость процесса, это означает, что они должны

• «Иметь возможность высказать свое мнение и обсудить, как и почему они не согласны с другими членами [семьи]»;
• «Считаю, что процесс принятия решений был прозрачным, то есть обсуждения были относительно свободными от секретных закулисных маневров»;
• «Считаю, что руководитель внимательно их выслушал и серьезно и серьезно обдумал их взгляды, прежде чем принять решение»;
• «Считают, что у них есть реальная возможность повлиять на окончательное решение лидера»; и
• «Иметь четкое представление о причинах окончательного решения.”

Основные выводы

• Конфликт может быть положительным или отрицательным. Негативный конфликт может нанести вред бизнесу.
• В семейном бизнесе много источников негативных конфликтов. Фундаментальный психологический конфликт в семейном бизнесе — это соперничество.
• Важно избегать негативного конфликта. В частности, семейные ссоры, свидетелями которых являются другие, могут нанести ущерб фирме.Сотрудники и клиенты будут чувствовать себя некомфортно, и в конечном итоге могут появиться основания для судебного иска.

Упражнение

1. Основатель компании XYZ решил уйти на пенсию. Он хочет, чтобы один из троих детей возглавил бизнес — и он точно знает, кем это должно быть. У других членов семьи тоже есть свои идеи. Одна часть семьи хочет, чтобы старший сын Майкл взял на себя ответственность, но основатель считает, что Майкл — дыня голова.Второй сын, Кристофер, является доброжелательным и трудолюбивым человеком в бизнесе, но у него просто нет того, что нужно, чтобы быть лидером. Тем не менее, его поддерживает другая группа членов семьи. Саманта, самый младший ребенок, сообразительна, у нее за плечами солидный опыт и достижения. Объективно Саманта была бы лучшим выбором для бизнеса. Она — выбор основателя, чтобы взять на себя управление компанией, и у нее есть другие сторонники в семье, хотя и не такие, как у Майкла или Кристофера.Это ситуация, специально созданная для конфликта. Как основатель делает правильный выбор Саманты и минимизирует неизбежный конфликт? Сможет ли он победить?

.