Лидерство в неформальных группах: Феномен лидерства в неформальных группах

Феномен лидерства в неформальных группах

Определение 1

Лидерство — это комплексное понятие, которое включает в себя эффективное влияние на людей, осуществляемое вне зависимости от иерархического статуса. Исследователи утверждают, что любой лидер может руководить, но не все руководители являются лидерами.

Особенности неформальной структуры коллектива

Социологи установили факт, что неформальные лидеры представляют собой участников коллектива, которые не занимают руководящую должность. Они, благодаря наличию определенных качеств, сочетающихся с жизненным опытом и поведением, имеют влияние на окружающих большее, чем непосредственный руководитель.

Замечание 1

Формирование неформальной структуры коллектива происходит на основе отношений, которые обусловлены личными качествами всех членов, входящих в ее состав. При наличии уже сформированного коллектива неформальную структуру можно характеризовать наличием общей цели. Она не всегда может осознаваться участниками группы, не в любой ситуации связана с решением производственных задач.

В свою очередь, наличие неформальных групп вызывает потребность в чётком определении задач и поиске путей их решения. Появление лидера в такой группе может быть обусловлено необходимостью сформулировать цель и варианты ее достижения. Именно неформальный лидер имеет задачу по управлению людьми. В соответствии с его влиянием на команду выделяют позитивных и негативных (конструктивных и деструктивных) лидеров.

Неформальные группы очень сложно вплетаются в структуру организации. Они могут способствовать достижению групповых целей, но могут и создавать определенные препятствия. Руководство должно знать о них, учитывая в своей управленческой деятельности. Это обусловлено тем, что чем больше расходятся формальные и неформальные структуры (происходит различие их интересов), тем менее эффективной и результативной будет работа организации. Также для таких ситуаций характерна более напряженная обстановка и неблагоприятный психологический климат.

Идеальным считается состояние группы, когда формальные и неформальные структуры совпадают по максимуму. В этом случае члены коллектива представляют собой как бы группу друзей, а руководитель является при этом самым уважаемым ее членом. При таких условиях руководитель способен совмещать в себе функции и роли формального и неформального лидера.

Для любой группы, в том числе и неформальных групп, характерны свои цели. Если неформальные отношения концентрируются на решении задач коллектива в целом, то происходит улучшение взаимоотношений и психологического настроя людей. Если же цели неформальной структуры отличаются от целей компании или противоречат им, то неформальные связи имеют отрицательное значение.

Особенности феномена лидерства

В рамках феномена лидерства в качестве способа организации групповой деятельности можно выделить несколько существенных моментов:

• Отсутствие момента избрания (назначения) лидера, спонтанное (стихийное) занятие им лидерской позиции (позиции неформального руководителя), для чего необходимо открытое или неявное согласие группы;
• Выдвижение человека на роль лидера, после чего происходит идентификация с его личностью и профессиональными качествами системы групповых ценностей;
• Появление лидера не только в условиях специфической ситуации, но и в значимое для жизни коллектива время.

Не любой индивид способен стать лидером, занимая позицию неформального руководителя. Для выдвижения на роль лидера, ему необходимо обладать определенной совокупностью личностных, социальных и психологических качеств, включая высокую степень активности и инициативы, стремление к достижению целей, престиж и авторитет. Такой человек должен иметь опыт и навыки организаторской деятельности, быть высоко информирован о делах группы.

Как и любого руководителя, лидера можно характеризовать с помощью стиля управления, поскольку он производит организацию и направление групповой деятельности. Если взять за основу официального руководителя, то лидер способен реализовать демократический стиль руководства, но может при этом быть и автократом. Таким образом, управление поведением группы происходит через принцип единоначалия.

Замечание 2

Лидер не вправе исповедовать либеральный стиль, поскольку в этой ситуации он просто не сможет выдвинуться на лидерскую позицию и стать неформальным руководителем.

Типы лидеров в неформальной группе

В соответствии с универсальностью, то есть степенью распространенности ситуаций, где индивид может занять позицию неформального руководителя, лидеры могут быть ситуативными либо универсальными.

Сиуативные выдвигаются на роль неформального руководителя только в некоторых типичных ситуациях.

Например, определенный специалист стал лидером только в сложной ситуации. В обычный день он не был заметен, ничем не выделялся из группы. Или, напротив, человек мог быть «душой компании» только на отдыхе, но в работе ничем не выделялся и не стремился занимать лидерскую позицию.

Существуют и универсальные лидеры, которые стремятся занять лидирующее положение в любой ситуации (любых группах), включая рабочий процесс, семинар или совместный отдых на природе.

Лидерское поведение также можно дифференцировать в зависимости от способа воздействия. Так, человек может быть «лидером-вдохновителем». Это характерно для ситуаций, когда он только «генерирует» и предлагает идею, которая импонирует группе и удовлетворяет ее интересам.

Другой тип лидерского поведения представлен «лидером-организатором», который сам не «рождает» и не предлагает оригинальных идей, но способен организовать группу на выдвинутые другими лицами идеи или предложения. Например, руководитель подразделения дает установку подчиненным выполнить определенные работы, при этом находится лидер из состава коллектива, который таким образом организует групповую деятельность, что она в полной мере реализует установки начальника. «Лидер вдохновитель-организатор» отличается тем, что сам предлагает, «генерирует» идею. Он же организовывает группу на ее выполнение.

Роль неформальных лидеров: что делать руководителю

Неформальный лидер — член коллектива, который, не обладая официальной властью и статусом, имеет сильное влияние на коллег. Оно может быть обусловлено разными причинами: индивидуальными психологическими особенностями сотрудника, наличием в коллективе соперничающих группировок, разных интересов и других источников противостояния. Давайте разберемся, неформальный лидер в корпоративной культуре — беда или благо?

Роль неформальных лидеров

С одной стороны, неформальные лидеры — ценный ресурс. Это люди, которые серьезно мотивированы проявить себя. При этом они умеют объединять единомышленников и последователей. В идеальной ситуации такой лидер сам поддерживает решения руководителя и служит ему надежной опорой, добиваясь поддержки коллектива. При таком благоприятном сценарии именно неформальному лидеру можно поручать отдельные сложные задачи и проекты, освобождая время руководителя. Получается, что неформальных лидеров нужно привлекать и поддерживать, создавая таким образом дополнительные возможности для роста и развития сотрудников.

С другой стороны, наличие подчиненного, пользующегося авторитетом в коллективе, может создавать серьезные сложности для руководителя, когда такой неформальный лидер возглавляет оппозицию. Особенно если руководитель (формальный лидер) сам еще не слишком опытен в разрешении конфликтных ситуаций. А если неформальных лидеров в коллективе несколько, они борются за влияние и с руководителем, и между собой? И особенностями корпоративной культуры и психологического климата в подразделении являются «скандалы, интриги, расследования»? В этом случае наличие неформального лидера может стать серьезной проблемой. Постоянная борьба внутри коллектива будет отнимать время и энергию, которые нужно тратить на решение производственных задач.

Смотрите также: Как определить управленческий масштаб

Что делать руководителю

В обоих случаях руководителю, который видит признаки неформальных групп в организации, стоит уделять их лидерам достаточно внимания. С любым из них как позитивным, так и негативным, нужно обсуждать сложившуюся ситуацию:

• Позитивным неформальным лидерам рассказать о том, что в их поведении и действиях нравится руководителю, описать какой именно помощи он ожидает. Наиболее ценной бывает осознанная, инициативная поддержка, которую сложно получить без взаимопонимания.
• Оппозиционерам дать честную и открытую оценку происходящего, объяснить, какие сложности они создают не только менеджменту, но и всему коллективу и компании. Важно разобраться, почему именно они так поступают, и есть ли возможности для удовлетворения их интересов. Например, если сотруднику важно иметь в коллективе особый статус, влияние и уважение, то можно официально поручать ему ответственную значимую работу. Явно дать понять, что он может и дальше добиваться желаемого без конфронтации и интриг.

Часто в консалтинговых проектах по внедрению организационных изменений (например, при внедрении новой системы показателей или системы оплаты) эксперты предлагают включать некоторых лидеров оппозиции прямо в состав рабочей команды. Там они смогут открыто и на законных основаниях влиять на проводимые изменения. Руководитель же, вовлекая их в совместную работу, существенно снижает силу сопротивления и даже может сделать из противников своих сторонников.

«Книжная полка РШУ» — подкаст о классике мировой бизнес-литературы. Слушайте обзоры книг от наших экспертов.

Кроме того, у неформальных лидеров полезно поучиться. Что позволяет этим людям влиять на умы и добиваться своего? Как оппозиционеры замечают то, чего не видит руководитель? Что они умеют делать лучше начальства, и как перенять их навыки?

Запомнить

• Неформальный лидер — это сотрудник, который имеет сильное влияние на коллег, однако не является руководителем и не обладает официальной властью.
• Роль неформальных лидеров в коллективе двояка: с одной стороны, они могут оказывать поддержку руководству. С другой — возглавлять оппозицию в коллективе и мешать работе.
• Неформальным лидерам в любом случае следует уделять повышенное внимание. Позитивных поддерживать и отмечать их заслуги, с негативными — разговаривать откровенно, стараться переманить на свою сторону и давать понять, что перемен можно добиться без конфронтации.
• Кроме того, руководителю следует учиться у неформальных лидеров, анализировать, что те делают лучше, почему за ними идут люди.

Как развить лидерские качества и создать эффективную систему работы с командой? Узнайте на тренинге от экспертов Русской Школы Управления! Подробнее о программе и доступных форматах.

Следите за нашими обновлениями:

Лидер неформальный — Энциклопедия по экономике

НЕФОРМАЛЬНЫЕ ЛИДЕРЫ. Так же, как и формальные организации, неформальные имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации. По существу нет никаких серьезных различий в средствах, применяемых лидерами формальных к неформальных организаций, для оказания воздействия.  [c.445]

Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Развивая эту мысль, Дэвис пишет Каждому руководителю надлежит знать, кто является лидером в каждой неформальной группе и работать с ним, поощряя тех, кто не мешает, а способствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю, его широкое влияйте MO V T подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации .  [c.447]

Третье отличие связано со сферами влияния лидера, менеджера и руководителя. Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влияние ее лидера на него не распространяется. Подчиненный же может внутренне не считать себя лояльным по отношению к данному подразделению, но это нисколько не снимает с него обязанности выполнять распоряжения менеджера. Успешный руководитель помимо формальной власти должен обладать достаточным лидерским потенциалом влияния не только на менеджеров и рядовых сотрудников, но и на лидеров неформальных групп.  [c.509]

Теоретики менеджмента предлагают следующий подход к неформальным группам и организациям 1) признавать существование неформальной организации и работать с ней 2) выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп, работать с ними, поощряя тех, кто способствует достижению целей предприятия 3) принимая решения, оценивать их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию 4) чтобы ослабить сопротивление переменам неформальной организации, привлекать ее группы к участию в принятии решений 5) быстро выдавать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.  [c.201]

Особое внимание в этих условиях уделяют лидерам неформальных организаций.  [c.227]

В трудовом коллективе, состоящем из нескольких или нескольких десятков работников, вообще необязательно официально определять организацию разделения труда, полномочий, передачи информации и другие важные моменты организационной структуры. Малая организация действует гибко, без промежуточных уровней, быстро приспосабливается к новым ситуациям. Обычно в малом трудовом коллективе положение руководителя очень четко не определяется. Зачастую происходит так, что один или несколько человек в силу своей большей опытности или большей компетентности становятся лидерами неформальных групп. Самое важное в таких случаях, чтобы работа шла и приносила результаты. Начальствование не подчеркивается, эти обязанности выполняются параллельно с прочей работой. И руководитель, и работники, выполняющие функции начальников, сами делают довольно большой объем работы и участвуют в практической деятельности. Взаимоотношения руководителей и подчиненных носят довольно непосредственный и открытый характер. Если прерываются информационные потоки, дело можно сразу же поправить с помощью вопросов. Без бюрократических отношений сотрудники работают с удовлетворением и эффективно.  [c.165]

Обсуждение вопроса о неформальных коллективах можно организовать в форме дискуссии на тему должен ли руководитель вмешиваться в процесс образования и действия неформальных групп Если участники занятия полагают, что менеджеру следует это делать, то возникает ряд других вопросов что и из каких источников он должен знать об этих группах каким образом можно использовать их деятельность в интересах дела каким способом можно отыскать лидера неформальной группы можно ли превратить неформальный коллектив в формальный и т. д.  [c.30]

В составе управленческого персонала возникают, существуют и распадаются неформальные группы. Как правило, в таких группах имеются свои лидеры. В отличие от неформальных групп рабочих, такого типа самостоятельные организации руководящих работников обычно формируются по принципу общих интеллектуальных интересов (увлечений, хобби и т.п.) и настроены конструктивно в отношении высшего руководства фирмы. Наличие таких групп не создает острых проблем для руководства. Однако следует учитывать, что в кризисных ситуациях при осуществлении непопулярных мероприятий руководство фирмы может столкнуться с организованным сопротивлением таких групп. Поэтому, поддерживая увлечения групп управленческих работников (спорт, туризм, рыбалка, охота и т.п.), руководству фирмы в то же время желательно препятствовать переходу таких организованных неформальных отношений в производственную сферу. При этом особую работу следует проводить с лидерами неформальных групп, нагружая их формальными организаторскими функциями, обязанностями, поручениями и т.п. в русле производственных задач. Что касается назначения неформальных лидеров на конкретные руководящие должности (повышение по должности), то, как показывает практика, это редко приносит ощутимые производственные достижения (кроме, пожалуй, того, что эти лидеры ввиду занятости меньше мешают высшему руководству).  [c.386]

Выслушивать мнение членов неформальной группы и обсуждать с ними возникающие проблемы. (В ходе таких бесед появляется возможность наладить контакт с лидером неформальной группы, выяснить позиции ее членов и поддержать позиции тех членов группы, которые более приемлемы для руководства).  [c.80]

Мы считаем, что акторов мезо-уровня можно идентифицировать со слоем собственников, директоров и менеджеров разного уровня. Социальными акторами мезо-уровня служит та часть руководителей организаций, учреждений, фирм или социальных сетей, которая активно участвует в институциональных реформах на локальном и ведомственном уровнях. Она включает государственных чиновников, генералов и офицеров, собственников, директоров и менеджеров предприятий, фирм, организаций и учреждений, а также лидеров неформальных социальных сетей.  [c.156]

Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным.  [c.52]

Особого внимания заслуживает взаимоотношение руководителя с лидером неформальной группы. Выявить неформальную группу и ее лидера можно в ходе обычных бесед с членами коллектива и с помощью постоянных наблюдений за контактами сотрудников между собой.  [c.62]

Существенные факторы, определяющие возможность стать лидером неформальной организации, включают возраст, должностное положение, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, свободу передвижения по рабочей зоне и отзывчивость. Точные характеристики определяются принятой в группе системой ценностей. Так, например, в некоторых неформальных  [c.492]

Неформальный лидер имеет две первостепенные функции помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти  [c.445]

Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.  [c.458]

Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.  [c.469]

Дав возможность людям высказаться и выяснить все, что непонятно, Джон сказал, что хотя он и имеет свои соображения на этот счет, он хотел бы выслушать другие предложения по решению проблемы. Затем он попросил каждого низового руководителя устроить групповое обсуждение проблемы со своими рабочими и собрать как можно больше предложений. После этого он предложил, чтобы каждый руководитель выбрал двоих из числа своих подчиненных — неформальных лидеров этой группы — и предложил им придти на собрание для обсуждения предложений их группы с представителями и руководителями других групп.  [c.483]

ЛЮДИ В ГРУППАХ И ЛИДЕРСТВО. Одна из предпосылок заключается в том, что рабочая группа и ее доминирующая социальная система, особенно на неформальном уровне, сильно влияют на удовлетворенность и компетентность ее членов. Другая предпосылка состоит в том, что подавленные негативные отношения и чувства членов рабочей группы могут отрицательно влиять на решение проблем, личный рост и удовлетворенность работой. Предполагается также, что уровень доверия, поддержки и сотрудничества значительно ниже в большинстве групп и организаций, чем это необходимо или желательно . Люди, как предполагается, хотят принадлежать к какому-то типу группы и взаимодействовать с ее членами. Наконец, считается, что лидер группы не может выполнять все задачи и функции, которые были описаны при рассмотрении групповой динамики. В результате, члены группы должны играть некоторые из этих ролей и помогать друг другу при эффективном лидерстве и слаженном поведении группы.  [c.541]

МАЛЫЕ ГРУППЫ — относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных общими целями и задачами. Особенностью М.г. является ее относительная «структурная простота», т.е. для существования неформальной М.г. необходим авторитетный лидер для возникновения формальной М.г. нужен авторитетный руководитель, вокруг которых объединяются остальные члены группы. Размер М.г. не имеет принципиального значения и может достигать несколько десятков человек (напр., сплоченная группа туристов). Если же внутри занятой какой-либо деятельностью группы появляется др. лидер и часть ее членов начинает поддерживать его и вводимые им новые нормы и правила поведения, то такая группа становится структурно сложной и распадается на несколько новых М.г. (по количеству новых лидеров). Новые М.г. вступают в межгрупповые отношения между собой, могут развиваться независимо друг от друга (напр., группы по интересам внутри одной организации). Если М.г. занята социально значимой для всех ее членов деятельностью, то со временем она может превратиться в группу более высокого уровня развития — коллектив. Причины появления М.г. достаточно разнообразны объективная потребность индивида в принадлежности к группе, в общении получение моральной помощи и поддержки от членов группы взаимные симпатии членов М.г. наличие сильного лидера.  [c.155]

НЕФОРМАЛЬНАЯ СТРУКТУРА — неформальная реальная общность, не имеющая юридического и фиксированного статуса, добровольно объединенная на основе интересов, дружбы, симпатий, прагматической пользы. В качестве Н.с. могут выступать как изолированные группы, так и группы, складывающиеся внутри официальных структур. В Н.с. отсутствует жесткое структурирование, вектор ее направленности меняется, структура носит ситуационный характер. При этом ее направленность может как усиливать и дополнять внешний организационный импульс, так и противостоять ему. Преимущества существования Н.с. с точки зрения управления организацией высокий дух коллективизма большая преданность организации (если цели Н.с. и организации в целом совпадают) более высокая производительность труда при совпадении групповых норм и норм данной организации. Но существование Н.с. имеет и свои недостатки для управления снижение эффективности труда, распространение ложных слухов (верных с точки зрения одной из Н.с.) тенденции к сопротивлению переменам (нарушение равновесия в Н.с.). Ряд исследований показал возможные условия эффективности существования Н.с. для организации совпадение размера Н.с. с численностью, необходимой для выполнения поставленной задачи состав группы включает людей взаимодополняющих по характеру и квалификации нормы Н.с. совпадают с нормами и целями организации неформальный лидер положительно настроен к официальному руководителю в группе существует рациональное распределение ролей,  [c.198]

Председатель» (либо формальный, либо неформальный лидер) Спокойный, уверенный в себе, сдержанный Умение работать с людьми и приветствовать их достижения и заслуги без всяких предубеждений, четкое осознание целей Не более чем у обычного с точки зрения интеллекта и творческих способностей  [c.434]

Фирмы -лидеры используют двойные структуры. Это означает, что работники, занятые на начальных стадиях процесса создания новшества (генерирование идеи, анализ и оценка концепции, ее проверка и т.п.), образуют неформальную, нерегламентированную структуру на стадиях внедрения и освоения нового продукта (доработка, рыночные испытания и внедрение в серию) контроль за всеми формами взаимодействия работников ужесточается, рабочие функции и задания строго регламентируются, то есть, используется жесткая, формализованная организационная структура.  [c.178]

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии сих взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут Оказывать на своих членов влияние, равное или даже большее, чем формальные структуры.  [c.106]

Неформальные связи являются основой формирования неформальных групп, появления неформальных лидеров и создания параллельной неформальной организации. При значительном расхождении между зафиксированной в соответствующих документах формальной организацией и реально существующей неформальной руководитель в зависимости от уровня эффективности той или другой организации должен либо ослабить (или даже устранить) неформальные связи, либо, если они более эффективны, организационно легализовать, сделав их частью новой формальной организации. Данный процесс называется формализацией организации.  [c.315]

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном примере в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник — директор завода.  [c.471]

В условиях олигополии, где несколько крупных компаний-конкурентов управляют отраслью, главные фирмы могут сотрудничать в установлении цен. Официальное сотрудничество в области установки цен называется ценовым сговором. Во многих развитых странах такая деятельность считается противозаконной. Однако фирмы все равно могут сотрудничать неформально, осторожничая и не слишком сбрасывая цены, чтобы не начать ценовую войну, так как ценовые войны могут разрушить структуру доходов всех фирм данной отрасли промышленности. Чтобы этого не произошло, некоторые отрасли утверждают ценового лидера — обычно одну из крупнейших фирм, — устанавливающего ценовую модель, которой затем следуют остальные.  [c.99]

Значение авторитета руководителя. Чем выше авторитет руководителя, тем больше то влияние, которое он может оказать на процесс изменений. Обычно в организациях руководитель имеет больший престиж, чем члены вверенного ему трудового коллектива, поэтому пожелания руководителя обычно являются более мощным стимулом для начала и поддержания процесса изменений, чем пожелания того или иного его подчиненного. При этом официальный лидер коллектива и реальный лидер (часто неформальный) не обязательно должны быть одним и тем же лицом. Зачастую неофициальный лидер, обладающий высоким авторитетом в трудовом коллективе, может иметь большое влияние на процесс изменений. Но независимо от этого непосредственный руководитель имеет больше власти и влияния.  [c.251]

В-третьих, выявить неформальных лидеров и управлять ими.  [c.32]

Опора неформального лидера — признание его группой. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации.  [c.34]

Неформальный лидер выполняет две первостепенные функции помогает группе в достижении ее целей, поддерживает и укрепляет ее существование.  [c.34]

Существенные факторы, определяющие возможность стать лидером неформальной организации, включают возраст, должностное положение, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, свободу передвижения по рабочей зоне и отзывчивость. Точные характеристики определяются принятой в группе системой ценностей. Так, например, в некоторых неформальных организациях пожилой ьюпаст j. rm T считаться положительной характернотккой, а в других — наоборот.  [c.445]

Авторитет лидеров неформальных групп зачастую выше автори- тета должностных лиц. И выяснение позиций лидеров является предметом внимания зарубежных психологов. Лидеров, мешающих проводить политику администрации  [c.107]

Процедуры и выводы данного этапа являются прямым следствием выводов этапа 2. Если менеджер подтвердил свою принадлежность к определенному классу и выдержал различные проверки на прочность, то происходи его неформальное утверждение в социальной роли, наиболее подходящеи ему по классу. Социальных ролей множество, но есть пять ключевых фор мальный лидер (он же — начальник или доминантный лидер), неформальный лидер (он же — вожак или субдоминантный лидер , серый кардинал (он же — советник начальника или вожака), общий любимец, общий изгои (он же — извините, козел отпущения). Это наиболее яркие роли, которые присутствуют в любой социальной группе. Если людей в группе меньше пяти, то роли могут совпадать. Так, например, могут совпадать роли лидера ц вожака, или вожака и серого кардинала , или вожака и любимца, или се рого кардинала и изгоя… Совпадение ролей все же возникает ситуативно в определенной последовательности. Судьба многих серых кардиналов> не сумевших получить достаточное количество полномочий от формально  [c.44]

У неформальных организаций много общего с формальными организациями, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации — у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших (эмерджентных) организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности. На рис. 15.1. вы видите разницу в механизмах образования формальных и неформальных организаций.  [c.441]

Таким образом, обширный материал последних глав, трактующий вопросы власти is лидерства, в равной мере относится к к неформальным лидерам. Их существенно отличает только то, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера — признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера ишяиия неформального лидера может выходить за административные рамки фор .- злькой организации. Несмотря на то, что неформальный лидер одновременно является одним из членов управленческого переспала формальной организации, очюн -.. асто on или она занимают там сравнительно невысокую ступень в организационной иерархии.  [c.445]

Первичные характеристики неформальных организаций — это социальный контроль, сопротивление переменам, появление неформальных лидеров и слухи. Модель Хоуманса показывает, что неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.  [c.458]

ПРЕОДОЛЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЯ. Несомненно, лучшее время для преодоления сопротивления переменам — это период до их возникновения. Другими словами, руководство должно сознавать большую вероятность сопротивления и принять меры по его предотвращению. Например, как мы только что отметили, первичной причиной сопротивления является страх того, что перемены будут угрожать существующим социальным взаимоотношениям. В этом случае, говорит Лоренс, руководству требуется настоящее понимание — глубокое и детальное — существующей в организации системы социальных отношений, которые или сохранятся, или изменятся — как из-за самих перемен, так и из-за того, каким способом они осуществлятся . Это обычно означает ясное представление о том, что же такое неформальная организация и кто ее лидеры. Заверив более сильных неформальных лидеров (по формальным или неформальным каналам), что предполагаемые новшества не ухудшат их материального положения, или даже сообразовав процесс внедрения новшеств с настроениями неформальной организации, можно устранить сопротивление.  [c.537]

ЛИДЕР ОРГАНИЗАЦИИ (ORGANIZATIONAL LEADER) — человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство и лидерство.  [c.686]

Существенную роль в подготовительных мероприятиях, от которых ожидают повышения эффективности-автономных рабочих групп, играет и кропотливая идеологическая обработка так называемой перспективной молодежи, т. е. лиц, имеющих большие шансы выдвинуться на позиции лидеров этих групп. Мероприятия такого рода всячески поддерживаются официальными органами и неправительственными организациями, например Советом по работе среди лидеров молодежи. Председатель совета Фумио Мамомура по этому поводу говорит следующее Добротная ткань, как известно,, соткана из двух нитей — поперечной, утка, и продольной, основы. Такую же ткань нам напоминает и любая здоровая организация. Продольная нить здесь представлена иерархией управленческих элементов, а поперечная — цепью малых групп, крепко вплетенных в-систему организации. Именно в этих группах зарождается и формируется мнение о политике организации, о ее достоинствах и недостатках. Тон здесь задают неформальные лидеры. Естественно, мы просто обязаны воспитывать их [109, с. 29].  [c.100]

ЛИДЕР (от англ, leader — ведущий) — член группы (соц. организации), за которым признается право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе. Выделяют несколько типов Л. в зависимости от содержания деятельности (вдохновитель и исполнитель), характера деятельности (универсальный и ситуационный), направленности деятельности (эмоциональный и деловой), отношения к официальному руководителю (позитивный и негативный), соответствия формальных полномочий и степени влияния (формальный и неформальный).  [c.149]

СОЦИОМЕТРИЯ (лат. so ietas — общество, metreo — измеряю) — психологическая теория общества, разработанная американским соц. психологом Дж. Морено (1892—1974) для объяснения множества сторон соц. жизни общества (экон., политических) при помощи измерения состояния эмоциональных отношений между людьми. Дж. Морено и его последователи пришли к выводу, что все проблемы современного общества могут быть разрешены путем перестановки людей в соответствии с их эмоциональными предпочтениями. Изучая процессы в малой группе, отражающие неформальную микроструктуру общества, Морено показал, что психологическое благополучие личности определяется ее местом в системе межличностных отношений. Для выявления скрытой от внешнего наблюдателя структуры этих отношений, определяющейся эмоциональными связями, взаимными симпатиями и антипатиями, притяжением и отталкиванием, предложен соц.-психологический тест как инструмент измерения этих отношений. В результате социометрической процедуры составляются социометрические матрицы, вычисляются социометрические коэффициенты групповой сплоченности, выявляются неформальные лидеры коллективов. Данные результатов этого метода изучения формализованной структуры межличностных отношений имеют не только диагностическое значение, но служат основой для корректировки поведения личности в группе.  [c.351]

Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную ( лентяи и трудяги ) основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе  [c.414]

НЕФОРМАЛЬНЫЙ ЛИДЕР — ПОМОЩНИК ИЛИ ВРАГ?

Владислав Вавилов, эксперт по подбору и обучению персонала, практикующий HR-директор, магистр экономики.

 

Лидер (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) — человек в какой-либо группе/организации, который пользуется большим, признанным авторитетом, обладает влиянием, которое проявляется как управляющие действия.

 

Неформальный лидер — это член группы, который официально не имеет руководящей должности, но благодаря определенным качествам личности в сочетании с жизненным опытом и поведением занял особое положение. Имеет на окружающих большее влияние, чем непосредственный руководитель.

 

Неформальное лидерство зарождается внутри коллектива чаще всего стихийно и является своеобразным символом общности сотрудников. Оно основывается на компетентности, личных симпатиях и ряде психологических свойств. Например, умение человека найти эффективный выход из сложных ситуаций. Неформальный лидер обычно пользуется очень большим влиянием в коллективе.

 

Неформальные лидеры обладают характерными качествами:

 

 

 

 

 

• наличие активной потребности контроля действия других людей и управления ими;
• умение легко вступать в контакт с людьми, используя при этом наиболее выгодные в каждом конкретном случае формы общения;
• способность концентрировать на себе основные потоки психологической информации;
• быстрая реакция на изменения норм поведения.

 

 Чтобы понять, кто же является неформальным лидером в вашем коллективе, необходимо понаблюдать за всеми его членами, их деятельностью и взаимоотношениями, определить позиции каждого сотрудника в группе и типы межличностных связей.

 

 Неформального лидера в группе можно определить в личных беседах с подчиненными, задавая им следующие вопросы:

 

• к кому бы вы обратились за советом в случае, требующем компетентной консультации?
• кого бы вы пригласили с собой в другую фирму, если бы вам предложили хорошие условия работы и возможность сформировать свою команду?

 

Основная характеристика для распознавания неформального лидера в группе — это реакция членов коллектива на его присутствие, а также частота упоминаний о нем, ссылок на его слова, цитирование его высказываний, следование его советам и указаниям. Иногда неформальный лидер пользуется некоторыми привилегиями, например, лучше обустроенное рабочее место, возможность приходить позже на работу.

Неформальный лидер — проблема или опора?

Неформальный лидер может стать как серьезной проблемой, так и надежной опорой для руководителя. В зависимости от влияния неформального лидера на коллектив можно выделить конструктивных и деструктивных (положительных и отрицательных) лидеров.

 

Неформальные лидеры конструктивного типа влияют на учреждение и работу коллектива положительно. Они инициируют обмен информацией, способствуют реализации общих интересов, помогают в адаптации новых сотрудников и создании корпоративной культуры.

 

Неформальные лидеры деструктивного типа используют свое влияние, чтобы саботировать решения руководителя, противостоять изменениям, могут подрывать авторитет руководителя, ставить под сомнение его распоряжения, снижая эффективность работы и мотивацию сотрудников. Уволившись с места работы, они могут увести за собой часть коллектива.

Что же делать с деструктивным лидером? 

Естественно, если «теневой авторитет» приносит компании одни неудобства и даже убытки, от него хочется быстрее избавиться. Но это далеко не лучший метод, а для медицинского учреждения он вовсе нежелателен. Не следует забывать, что неформальный лидер уже приобрел сторонников среди персонала, сформировал определенную точку зрения и оценку действий руководства, и скоропалительное увольнение может лишний раз подтвердить его «правоту». К тому же такой радикальный шаг может вызвать потерю ценных кадров: лидер способен увести за собой целую команду, а это означает серьезный сбой функционирования клиники, для которой найти хороших специалистов не так просто.

 

Директору в этой ситуации необходимо как можно быстрее восстановить функции и коммуникации, «перехватить» функции у неформального лидера. Например, начали распространяться слухи — директор должен подробнее информировать подчиненных; недостаток общения — устроить корпоративное мероприятие и т.д. Главное же — постоянно держать обратную связь с сотрудниками, иначе влияние «неформала» будет усиливаться не по дням, а по часам.

  

В большинстве случаев неформальный лидер является ценным и незаменимым на своем месте специалистом, ведь профессионализм — важная составляющая его авторитета. Поэтому вам, не прибегая к крайним мерам, придется набраться терпения. Эксперты советуют трезво оценить ситуацию и причину деструктивных действий сотрудника. Необходимо разобраться — дело заключается только в личностных качествах лидера или же в политике руководства, что не находит по каким-то причинам поддержку коллектива. Приготовьтесь к долгой и кропотливой работе по налаживанию отношений: в каждой конкретной ситуации пытайтесь как можно лучше узнать мотивы этого человека. Покажите, что его опыт и знания будут востребованы, и вы прислушаетесь к его мнению. Давайте ему такие задачи, чтобы он мог проявить себя: — требующие самостоятельности и ответственности. В конце концов, мотивируйте его материально — возможно, корень проблемы находится именно здесь? Но при этом не пытайтесь грубо угодить «конкуренту», нужно быть очень жестким в рабочих вопросах и одновременно очень мягким в личных. Не давайте коллективу повода думать, что «серый кардинал» имеет больше прав и привилегий, чем остальные. Ваши отношения должны быть совершенно прозрачны для всех сотрудников. Ни в коем случае не отчитывайте его в присутствии подчиненных. Если он сам пытается скомпрометировать вас, скажем, на совещании, не начинайте дискуссию прилюдно — выясняйте отношения наедине. Проявив излишнюю эмоциональность, вы рискуете заполучить в оппоненты и других подчиненных.

 

Хорошо влияет на деструктивного лидера также его приближение к официальному руководству. Сделайте его власть законной: такой сотрудник — прекрасный эксперт в области внутренних проблем. Встав за пульт официального управления, человек, возможно, начнет лучше понимать позицию руководства и перестанет действовать вразрез его интересам. Кроме того, такая «формализация» лидера лишит его идеи и взглядов оппозиционной привлекательности, чем значительно уменьшит его влияние на группу.

 

Поскольку неформальный лидер очень хорошо чувствует атмосферу и настроение коллектива, он окажет неоценимую помощь в вопросах, связанных с психологическим климатом в вашей клинике. Его потенциал может быть использован в ряде случаев, таких как:

 

• сплочение команды для решения стоящих задач;
•  улучшение морального климата в команде;
•  разрешение споров, конфликтов;
• инициатива в выдвижении новых идей;
• повышение дисциплины.

 

Если же вы полностью уверены, что предприняли все возможные шаги по заключению мира, а лидер, вопреки всему, продолжает свою деструктивную деятельность, тогда имеет смысл с ним попрощаться. Но как это сделать максимально безболезненно? Прежде всего, вы должны удостовериться, что вместе с лидером не уйдут другие сотрудники. Поэтому, прежде чем увольнять лидера, обсудите еще раз с коллективом политику руководства. Уточните все слабые места и спорные вопросы. Ваши подчиненные должны понимать, что вы не устраняете «борца за справедливость», а наоборот, пытаетесь достигнуть этой справедливости общими усилиями, избежав раскола в коллективе.

Как воспитать лидера?

Может ли руководство вырастить неформального лидера искусственно, «под себя»? Не следует забывать, что неформальный лидер не имеет власти и полномочий, поэтому единственное, что может позволить ему быть лидером, — персональные качества (харизма, эмоциональный интеллект). Эти качества на 90% врожденные. Существует мнение, что человек может развить в себе необходимые качества, но в большинстве случаев это неблагодарное дело, поскольку результат не оправдывает потраченных усилий.

 

Неформальный лидер есть в любом коллективе: в любой постоянной группе людей естественным путем выделяется лидер — личность энергетически сильнее, активнее, готовая взять ответственность, принять решение. Это человек, за которым в экстремальной ситуации пойдут люди. Поэтому руководитель не может воспитать неформального лидера «с нуля», но может выделить в коллективе личность, которая уже имеет такие задатки, и просто развивать их дальше, ориентируя человека на путь конструктивного сотрудничества.

 

Случаи, когда растить неформального лидера может быть оправдано:

 

• руководитель планирует «вырастить» преемника, т.е. он сам собирается занять более высокую должность и хочет поставить кого-то на свое место;
•  руководитель планирует разделить свой отдел на две части, поэтому необходимо, чтобы кто-то возглавил вторую команду;
• руководитель целенаправленно «воспитывает» лидера, который будет «засланным казачком» и докладывать руководителю о настроениях и ситуациях в коллективе и за счет своего персонального влияния (которого нет у самого руководителя) влиять на коллектив (необходимым руководителю образом, конечно).

 

Кому же еще как не медикам знать, что профилактика болезни всегда лучше, чем ее лечение? Во избежание появления деструктора в вашем коллективе необходимо уделять постоянное внимание групповым процессам. Сотрудников с лидерскими качествами нужно распознать как можно раньше и сразу же привлечь к себе в союзники. Лучшими методами взаимодействия здесь является общение на равных, наличие ответственных задач и материальных стимулов. Направив энергию лидеров в конструктивное русло, вы получите незаменимых сотрудников, которые смогут контролировать настроение всего коллектива.

Феномен лидерства в неформальных группах

 

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«Российский государственный профессионально-педагогический университет»

 

Институт  психологии

Кафедра педагогической психологии

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по  дисциплине «Социальная психология»

на тему: «Феномен лидерства в неформальных группах»

 

                              

                                        Студент: Шарапова О.В.

Группа_______________

 Вариант №5

Преподаватель ________________ 

Оценка_________________________

Екатеринбург 2012

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1.Лидерство в молодежной неформальной группе

1. Понятие неформального лидера……………………………………………5
2. Типы неформального лидера………………………………………………7
3. Функции лидера молодежной неформальной группы……………………10
4. Взаимоотношение лидера с другими членами молодежной неформальной группы………………………………………………………………………11

Глава 2.Экспериментальное исследование развития неформального      лидерства  у старших школьников

    2.1 Выявление лидеров в ученическом коллективе……………………………14

   2.2 Разработка комплекса занятий по развитию лидерских качеств…………20

2.3 Проверка  эффективности занятий по развитию  лидерских качеств…..…27

Заключение……………………………………………………………………………….29

Список  использованной литературы……………………………………..……….31

Приложения…………………………………………………………………………….32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Лидерство же —  комплексное понятие, включающее в  себя эффективное осуществление  реального влияния на людей, независимо от иерархического статуса. Таким образом, всякий лидер может руководить, но далеко не всякий руководитель является лидером.Социологи установили, что неформальные лидеры — это члены коллектива, занимающие отнюдь не руководящую должность, но благодаря определенным качествам в сочетании с жизненным опытом и поведением имеют на окружающих влияние, большее, чем непосредственный руководитель. Чтобы изучить феномен лидерства в неформальной молодежной среде, необходимо рассмотреть эту среду как малую группу. 

Неформальная структура коллектива складывается на основе отношений, обусловленных личными качествами всех, входящих в нее. При сложившемся коллективе неформальная структура характеризуется наличием общей цели (которая не всегда осознается членами группы и не всегда связана с решением производственных задач). В свою очередь, это вызывает потребность в чётком определении задач и поиске путей их решения. Необходимость формулировки цели и ее достижения приводит к появлению лидера, в задачу которого и входят все эти процедуры, а также и управление людьми. В зависимости от его влияния на команду можно выделить позитивных и негативных (конструктивных и деструктивных) лидеров.

Актуальность  курсовой работы обусловлена следующими факторами:

— наличием довольно скупых исследований в этой сфере лидерства;

— низким уровнем  профессионализма некоторых современных  руководителей, что влечет за  собой неэффективность деятельность  организации;

— специальность,  на которой я обучаюсь, прямым  образом связана с этой темой.

Основная  цель данной курсовой работы заключается в исследовании такого явления как лидерство в неформальных молодежных группах. Поставленная цель обусловила необходимость решения ряда взаимосвязанных заданий:

— изучить понятие  и виды неформального лидера;

— раскрыть источники власти лидера в неформальных молодежных группах;

— исследовать функции лидера в молодежной неформальной среде;

— выявить различные аспекты взаимоотношений лидера и других членов молодежной неформальной группы.

Предметом курсовой работы являются отношения, которые возникают между лидером и членами неформальной молодежной группы.

Объектом курсовой работы является непосредственно лидер молодежной неформальной группы.

Курсовая работа состоит из двух глав, в которых последовательно анализируется поставленная проблема.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.Лидерство в молодежной неформальной группе

1. Понятие неформального лидера

Слово «лидер» в переводе с английского («leader») означает «руководитель», «глава», «командир», «вождь», «ведущий». Лидерство — это влияние на других людей (В. Кац, Л. Эдингер и др.), однако не любое, а такое, которое отвечает следующим условиям[1,с.5]:

1) влияние должно  быть постоянным. К лидерам нельзя  причислять людей, оказывающих,  хотя и большое, но разовое,  кратковременное воздействие на членов группы;

2) руководящее  воздействие лидера должно осуществляться  на всю группу (организацию). Известно, что внутри любого крупного  объединения существует несколько  или даже множество центров  локального влияния. Причем постоянному  влиянию со стороны членов группы подвергается и сам лидер. Особенностью лидера является широта его влияния;

3) лидер должен  иметь явный приоритет во влиянии.  Отношения лидера и ведомых  отличают асимметричность, неравенство  во взаимодействии, однозначная  направленность воздействия от лидера к членам группы;

4) влияние лидера, особенно организационного, должно  опираться не на прямое применение  силы, а на авторитет или хотя  бы признание правомерности руководства.  Диктатор, силой удерживающий группу  в подчинении, — это не лидер.

Лидерство — это  неформальное влияние. Оно отличается от руководства, которое «предполагает достаточно жесткую и формализованную  систему отношений господства — подчинения». Лидер — это символ общности и образец  поведения группы. Он выдвигается  снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

«Руководство, — пишет, в частности, Р. Л.  Кричевский, — феномен, имеющий место  в системе формальных (официальных)  отношений, а лидерство — феномен,  порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет… Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство — психологический»[2,с.53].

Существует  взгляд, что лидер должен обладать особыми индивидуальными качествами, которые делают его способным  управлять. Он должен владеть искусством убеждения, быть благородным, честным, уравновешенным, справедливым, но все эти замечательные свойства натуры являются не только субъективными, но еще и абстрактными. Если придерживаться мнения об абсолютной необходимости этих качеств, то было бы просто невозможно найти такое количество достойных людей на руководящие должности. А если вспомнить таких знаменитых руководителей, как Цезарь, Александр Македонский, Наполеон, Гитлер, Сталин, то трудно считать их образцами добродетели.

Думается, что  лидер должен обладать и другими  важными индивидуальными особенностями: стремлением к власти (чаще всего построенным не на логике, высоком служебном или интеллектуальном статусе, а на харизме (от греч. charisma — милость, божественный дар), на силе личных качеств и способностей, хорошо развитой межличностной ориентацией, пониманием потребностей и приоритетов коллектива. Лидер должен уметь управлять вниманием аудитории и владеть своими эмоциями, быть уверенным в себе, не говорить лишнего — ведь подавляющее большинство ошибок человек совершает из-за неумения вовремя промолчать, «слово — серебро, молчание — золото». Исследования особенностей человека, обладающего качествами лидера, отражены в таблице1 [3,с.242]. Некоторые из качеств, приведенных в таблице определены генетической основой личности, но большинство определяются воспитанием, приобретаются и развиваются в практической деятельности. Очевидно, что главные качества лидера — гибкое, нестандартное мышление, харизматические свойства личности и владение искусством воздействия на оппонентов и коллектив.

Таблица 1.

Группа  качеств	Характеристика  качеств
Физиологические качества	Приятные внешность (лицо, рост, фигура), голос, хорошее  здоровье, высокая работоспособность, энергичность
Психологические качества	Властность, амбициозность, агрессивность, уравновешенность, независимость, смелость творчества, самоутверждение, упорство, мужество
Интеллектуальные  качества	Высокий уровень  интеллекта: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические знания, широта кругозора, проницательность, оригинальность и  быстрота мышления, образованность, чувство юмора
Личностные  качества	Деловые качества: организованность, дипломатичность, надежность, гибкость, обязательность

 

1.2.Типы неформального лидера

Неформальный  лидер может стать руководителю компании, как серьезной помехой, так и надежной опорой. А значит, особым талантом неформального лидера необходимо управлять. Для этого надо выделить основные типы неформального лидера.

«Дирижер»

Идеален для  взаимодействия с руководством, ориентированным  на результат, но не желающим излишне  демократизировать взаимоотношения с коллективом. Лидер-дирижер охотно управляет тенденциями в своем коллективе, ни на шаг не отходя от заданной руководством «партитуры». Его мотивация — чувство собственной значимости, ведь на него полагается руководство. Такие люди любят говорить: «Если бы не я — страшно и подумать, что бы могло произойти…» Обычно бывает исполнительным и дружелюбным. Умеет организовать работу людей, заражая их собственной жаждой достижения цели. «Дирижеры» склонны к медленному, но уверенному карьерному росту до менеджера среднего звена — там для них идеальное место. Топ-менеджмент — не их стихия, т. к. там надо самому принимать принципиальные решения, а не организовывать работу в рамках поставленной задачи.

«Рубаха-парень»

Душа компании, общительный и обаятельный, он отлично подходит для организации отдельных людей в коллективе на выполнение задач, которых они предпочли бы избежать — он так обаятелен и сеет вокруг положительные эмоции, что даже самая нудная задача становится радужной, отказать ему практически невозможно. Его личная мотивация — чувствовать, что ему позволено общаться с руководством «на равных».

«Серый  кардинал»

Крайне полезная для честолюбивого руководителя фигура. Охотно создает продуманные, эффективные стратегии решения  поставленной задачи с учетом личностных особенностей каждого члена коллектива. Обычно несколько зануден, зато помнит все обо всех в мелочах — ведь на этих мелочах так легко сыграть, манипулируя человеком. При этом «серый кардинал» не претендует на лавры разработчика или организатора, предпочитая всю жизнь оставаться на вторых ролях в глазах окружающих, но знать, что на самом деле первая скрипка — он.

«Бунтарь»

Очень сложный  тип. Чувствует врожденную потребность  бунтовать против существующей несправедливости и обладает талантом эту несправедливость найти где угодно и в чем угодно. Обожает ставить условия, организовывать забастовки и т. д. Бунтарь постоянно борется за права всех и каждого, но при логическом обосновании ущемляемых прав руководства — так же рьяно отстаивает эти права перед коллективом.

Руководители, как правило, не видят необходимости  «приручать» выраженного неформального  лидера, работающего в коллективе. Но это опасное заблуждение. «Бесхозный»  неформальный лидер может стать  причиной снижения эффективности работы коллектива, а иногда — привести к возникновению серьезных конфликтов.

Наименее опасны с этой позиции «дирижер» и  «рубаха-парень». Хотя и они могут  стать причиной проблем. «Дирижер»  будет стремиться помочь в организации  рабочего процесса так, как он это видит правильным, что зачастую приводит к обратному результату из-за незнания им подводных камней и далеко идущих планов. Самым опасным для организации, как правило, является «бунтарь». Если ярко выраженного «бунтаря» оставить без дела (не озадачить решением вопросов вселенской справедливости на благо компании), он вполне способен приложить свои таланты не в пользу руководства. Для наглядности: именно такие люди организовывали в свое время первые профсоюзы, изрядно досаждавшие коммерсантам тех времен. Это «бунтари» устраивают забастовки и прочие протестные мероприятия. Причем, не всегда имея для этого веские основания. Если сотрудники вдруг массово начали выражать недовольство чем-то, что раньше всех устраивало, требуют изменить условия труда или его оплаты, установить сокращенный рабочий день и т. п. при наличии нормального офиса, зарплаты, соответствующей квалификации сотрудников, значит, в коллективе завелся «бунтарь».

 

1.3 Функции лидера молодежной неформальной группы

Нормальное  функционирование молодежной неформальной группы обусловлено  выполнением лидером ряда важных, необходимых группе  социально-психологических  функций.

Динамика групп и лидерство в системе менеджмента. Формальные и неформальные группы.

В любой организации человек является членом формальных и неформальных групп, что оказывает на него исключительно большое влияние: либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя способности и желание работать производительно.

Формальные группы — это группы, созданные по воле руководства.

Выделяют группы руководителей, рабочие (целевые) группы и комитеты.

Группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля (президент и вице-президенты).

Рабочая (целевая) группа — сотрудники, работающие над выполнением одного задания.

Комитет — группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами. Выделяют постоянные и специальные комитеты.

Неформальная группа — спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. Причины вступления — чувство принадлежности, помощь, защита, общение.

Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Обычно устанавливаются определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Обычно неформальная организация возглавляется неформальным лидером. Неформальный лидер должен помогать группе в достижении ее целей и поддерживать ее существование.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Петровский А.В. выделяет следующие этапы развития трудового коллектива:
1. Диффузная группа (группа людей, не имеющих общей цели и деятельности).
2. Группа-ассоциация (есть общая цель, официальная структура, но нет совместной деятельности).
3. Группа-кооперация (формируется общая деятельность).
4. Группа-автономия (развита групповая сплоченность, эффективная общая деятельность).
5. Трудовой коллектив (организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью).

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

 Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

 Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

 В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются: видение ситуации в целом; способность к коммуникациям; доверие сотрудников; гибкость при принятии решений.

Отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и не в формальных, чего нельзя сказать о менеджменте.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Вопрос 137 Что такое формальное и неформальное лидерство?. Менеджмент

Читайте также

Вопрос 1 Что такое менеджмент?

Вопрос 1 Что такое менеджмент? Ответ Английское слово «management», возможно, происходит от того же латинского корня, что и французское слово «menagement», известное с XVI в., образованное от глагола «menager» (умело подготавливать, тщательно упорядочивать). См. Тьетар Р.-А. Менеджмент /

Вопрос 14 Что такое организация?

Вопрос 14 Что такое организация? Ответ Нормативного (обязательного к использованию и общепризнанного) определения организации нет.Под организацией следует понимать группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели (одной или

Вопрос 17 Что такое производственный процесс?

Вопрос 17 Что такое производственный процесс? Ответ Под производственным процессом следует понимать совокупность трудовых и естественных процессов, в результате взаимодействия которых сырье, материалы, энергия, интеллектуальные ресурсы и способности сотрудников

Вопрос 61 Что такое стратегия?

Вопрос 61 Что такое стратегия? Ответ Определений стратегии имеется много. В данном учебном пособии под стратегией будем понимать генеральную программу действий организации, отражающую логику бизнеса. Логика бизнеса определяет, за счет чего фирма может получить

Вопрос 84 Что такое делегирование?

Вопрос 84 Что такое делегирование? Ответ Делегирование как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Можно добавить к этому классическому определению: «лицу или группе

Вопрос 89 Что такое ответственность?

Вопрос 89 Что такое ответственность? Ответ Ответственность – это обязательство работника выполнять делегируемые ему задачи и отвечать за их удовлетворительное решение. Ответственность не может делегироваться ниже, подчиненному. Она остается за тем, кому были

Вопрос 91 Что такое единоначалие?

Вопрос 91 Что такое единоначалие? Ответ В соответствии с принципом единоначалия сотрудник организации должен получать полномочия только от одного начальника и отвечать только перед ним. В этом случае все формальные коммуникации проходят только по цепи команд. Сотрудник

Вопрос 95 Что такое интеграция структуры?

Вопрос 95 Что такое интеграция структуры? Ответ Интеграция представляет собой процесс достижения единства усилий, которые прилагают специализированные элементы организации для достижения поставленных целей. Подразделения, службы и сотрудники специализируются на

Вопрос 96 Что такое производственная структура?

Вопрос 96 Что такое производственная структура? Ответ Производственная структура – это состав основных, вспомогательных и обслуживающих структурных единиц организации, их специализация, взаимосвязи и методы взаимодействия в процессе производства продукции или

Вопрос 139 Как соотносятся руководство, власть и лидерство?

Вопрос 139 Как соотносятся руководство, власть и лидерство? Ответ Руководство (лидирование) является процессом влияния или воздействия на людей для достижения определенной цели.Власть является инструментом руководства и лидирования. Обладая властью, личность или группа

Стать выдающимся неформальным лидером

Что такое неформальный лидер? Считаете ли вы, что лидеры рождаются или становятся лидерами, все мы лидеры и можем развивать лидерские качества на протяжении всей нашей карьеры. Находиться во власти не имеет ничего общего с тем, чтобы быть лидером. Я был неформальным лидером и, по сути, занимал руководящую должность только 1-1 / 2 года из моей 27-летней карьеры в федеральном правительстве.

Почему кто-то решил следовать за мной, если кто-то другой в организации отвечал за управление их работой? Чтобы лучше всего ответить на этот вопрос, нам сначала нужно дать определение термину «неформальный лидер».”

Неформальный лидер — это человек в организации, к которому стоит прислушиваться из-за его воспринимаемого опыта и репутации среди коллег. Они влияют на решения других, хотя формально не занимают руководящих постов и не имеют власти над теми, кто решает следовать их примеру.

Со временем я выработал свои навыки неформального лидерства, и вы тоже. Неформальное лидерство — это доверие и влияние, которые можно развивать с течением времени.Я смог успешно руководить рабочими группами, командами и целевыми группами в масштабе всего департамента и агентства, не имея официальной руководящей должности, используя неформальные лидерские навыки.

Повысьте репутацию

Все начинается с того, что вас считают заслуживающим доверия — по этой причине люди считают вас достойным внимания. Найдите минутку, чтобы составить список слов, которые у вас ассоциируются со словом «заслуживающий доверия».

Серьезно, сделайте это сейчас, прежде чем читать дальше.

Вот некоторые из них, которые приходят мне в голову: точные, достоверные, ориентированные на решение, ориентированные на результат, заслуживающие доверия, творческие, этичные, новаторские и знающие. Было ли какое-нибудь из этих слов в вашем списке?

Это требует времени, но вы можете завоевать доверие, что, в свою очередь, подпитывает вашу репутацию, сосредоточив внимание на следующих пяти основных принципах:

• Будьте точны. Убедитесь, что ваши электронные письма, записки, презентации и т. Д. Не содержат ошибок и основаны на фактах и ​​данных.
• Будьте искренними и готовы учиться. Когда вы кажетесь всезнайкой, вы обязательно теряете доверие. Никто не знает всего, поэтому в какой-то момент вы обязательно ошибетесь. Если вы представите себя человеком, который всегда готов учиться (потому что вы знаете, что не знаете всего), вы пойдете искренне.
• Сосредоточьтесь на решении проблем. Неформальные лидеры умеют решать проблемы. Они отлично умеют обнаруживать проблемы и находить решения для их решения.
• Продемонстрируйте творческий подход и новаторство. Типичный решатель проблем рассматривает использование существующих ресурсов. Креативный и новаторский специалист по решению проблем думает об идеях, концепциях и ресурсах, которых в настоящее время может не быть. Они думают «нестандартно».
• Устанавливайте отношения сотрудничества, основанные на доверии. Убедитесь, что вы строите взаимные отношения, направленные на достижение общей цели. Люди должны верить в то, что вы говорите, и ваши действия должны соответствовать вашему посланию.

Включение пяти перечисленных выше основных элементов в повседневную деятельность повысит вашу репутацию и вашу компетентность как неформального лидера. Кроме того, это поможет вам составить дорожную карту, которая намеренно расширяет ваши неформальные лидерские способности.

Начните с того места, где вы находитесь

Первый шаг — оценить ваши сильные стороны неформального лидерства и области, в которых необходимо улучшить. Ниже приведены десять компетенций из книги Кевина Эйкенберри « Замечательное лидерство, », которые вам необходимо освоить, чтобы стать более эффективным неформальным лидером.Оцените свои сильные стороны в каждой из этих областей и выберите две, которые нужно улучшить. Определив свои сильные стороны, оцените области, требующие улучшения, и выберите три, которые нужно развивать.

• Непрерывное обучение
• Смена чемпиона
• Эффективное общение
• Налаживайте отношения
• Ставьте цели и поддерживайте их постановку
• Ценность Сотрудничество и командная работа
• Влияние с успехом
• Думайте и действуйте новаторски
• Развивайте других
• Решайте проблемы и Принимайте решения
• Принимайте ответственно / Подотчетность
• Сосредоточьтесь на клиентах

Чтобы не перегружать вас, сосредоточьтесь не более чем на пяти элементах списка одновременно.

Следите за призом

Теперь, когда у вас есть две сильные стороны и три области для улучшения, подумайте о том, где вы увидите себя в следующем году и в следующие пять лет. Напишите свои краткосрочные и долгосрочные цели, чтобы вы не теряли равновесия и укрепляли свои навыки неформального лидера. Когда у вас есть цели, вы можете сосредоточиться.

Ставя перед собой цели, вы станете лучшим неформальным лидером. Это одна из компетенций.

Занимайся математикой

Чтобы стать выдающимся неформальным лидером, вам нужно сделать больше, чем просто развить свои компетенции. Вам всегда будут нужны другие люди, чтобы помочь вам по мере вашего роста в течение жизненного цикла карьеры. Вот уравнение, которое поможет вам стать выдающимся неформальным лидером, которым нужно быть.

Чрезвычайный неформальный лидер
5 = 2 + 1 + 1

Давайте разберемся:

• 5 — Здесь можно создать продуманный план, чтобы усилить две ваши сильные стороны и развить области, в которых вы можете совершенствоваться.Вам необходимо определить конкретные виды деятельности, связанные с опытом, отношениями и обучением, которые позволят вам постоянно расти.
• 2 — Вам нужны как минимум два наставника, которые помогут вам сохранять равновесие на протяжении вашего карьерного пути. Вы столкнетесь с трудностями и временами, когда дела пойдут по плану. Ваши наставники помогают вам справляться с трудностями и праздновать успехи.
• 1 — Вам нужен как минимум один тренер. Ваш тренер будет подталкивать вас к тому, чтобы восполнить пробелы в ваших навыках и продвигать вас вперед, когда вы достигнете плато, и будет требовать от вас ответственности за достижение ваших целей и сосредоточение внимания на своем развитии.
• 1 — Вам нужен хотя бы один коннектор, который уже имеет влияние, авторитет и большой опыт в тех областях и на должностях, на которые вы стремитесь. Ваш коннектор познакомит вас с людьми, которые могут поднять вас на более высокий уровень в вашей карьере.

Никогда не прекращайте учиться

И последнее, но не менее важное: каждый день узнавать что-то новое! Вы обязаны взять на себя ответственность за свое развитие. Непрерывное обучение не является обязательным, если Не хотите отставать от .Выдающиеся неформальные и формальные лидеры всегда учатся!

---

Deadra Добро пожаловать Основатель и генеральный директор компании Concerning Learning LLC. Она является сертифицированным специалистом в области обучения и производительности (CPLP), сертифицированным специалистом в области управления обучением (CPTM) и обладателем сертификата уровня Киркпатрика Бронзового уровня.

Разница между неформальным и формальным лидерством

Лидер — это человек, за которым следуют другие — будь то в команде, на работе, в школе или в любой ситуации, когда есть цели, которых необходимо достичь.Лидер направляет группу и вдохновляет других работать вместе для достижения общей цели. Лидеров можно разделить на два типа: формальные лидеры и неформальные лидеры.

Формальное лидерство

Формальное лидерство — это когда человек официально назначается лидером группы. Примеры такого лидерства — генеральный директор компании, учитель в школе, капитан спортивной команды и начальник отдела. Задача официального лидера — организовать доступные ресурсы, разработать логистику и мотивировать членов команды выполнять свои задачи в меру своих возможностей.

Неформальное лидерство

Неформальный лидер — это человек, который официально не назначен руководителем группы. Однако другие участники ждут от него мотивации и вдохновения. Хотя генеральный директор является формальным руководителем компании, сотрудники могут уважать коллегу, который, по их мнению, разделяет их цели и взгляды и обладает некоторыми знаниями или опытом, которые помогут им реализовать свои цели. Хотя эти лидеры не занимают формальную руководящую должность, они признаны лидерами своими коллегами.

Различия

Формальные лидеры обладают авторитетом и определенными правами и привилегиями, которых не хватает неформальным лидерам. Рассмотрим случай компании, в которой генеральный директор является формальным лидером, а сотрудник — неформальным лидером. Формальный лидер обладает властью над группой и имеет право дисциплинировать и наказывать заблудших членов. Ее авторитет также дает ей возможность вознаграждать группу. Неформальный лидер, с другой стороны, не может ни формально принимать меры против членов группы, ни вознаграждать своих товарищей по команде.Он должен полагаться на открытое общение, общее видение, руководство и харизму. Неформальный лидер должен подавать пример, индивидуальное поведение и личность.

Конфликт и сотрудничество

Группа, в состав которой входят как формальные, так и неформальные лидеры, скорее всего, увидит конфликты между ними, если они не разделяют одно и то же видение. У группы разная лояльность к двум лидерам. Ожидается, что члены группы будут лояльны формальному лидеру, потому что у него есть авторитет и власть, и они, вероятно, будут лояльны неформальному лидеру, потому что он один из них.Неформальный лидер имеет большую приверженность группе, в то время как формальный лидер несет ответственность за организацию. В любой ситуации важно, чтобы формальные и неформальные лидеры работали вместе, чтобы убедиться, что группа достигает оптимальных результатов.

Неформальное лидерство: будьте на работе человеком, на которого смотрят другие

Недавно я разговаривал с другом о его рабочей ситуации. Он работал с одной компанией в трех разных городах. В первой локации у него был друг и сослуживец Марион, которая все развлекала.У нее не было никаких официальных полномочий, но все смотрели на нее с уважением. Когда кому-то требовалась помощь, она подходила и протягивала руку. Она со всеми подружилась и не спешила замечать надоедливые привычки своих товарищей по работе. И она всегда была готова к приключениям вне работы.

«С тех пор ничего подобного не было», — сказал мой друг.

Итак, я постулировал: «Что, если бы вы стали этим человеком?» Это была новая мысль для нас обоих, и потребовалось немного поработать.

Мэрион была эффективным неформальным лидером — человеком, не имеющим авторитета, но обладающим огромным влиянием.Все знают, кто они, и большинство людей хотят сблизиться с ними. Люди слушают, что они говорят, и смотрят, как они себя ведут, так что неформальный лидер задает тон команде или подразделению. Хороший неформальный лидер может изменить культуру и опыт работы в данном месте. И плохой — жалобщик и предатель — тоже может. Это темная сторона неформального лидерства.

Все знают, кто они, и большинство людей хотят с ними сблизиться. Люди слушают, что они говорят, и смотрят, как они себя ведут, чтобы неформальный лидер задавал тон команде или подразделению.

Черты неформального лидера

Под микроскопом неформальные лидеры имеют несколько общих черт:

• Они умеют строить отношения. И они заводят дружбу с множеством разных людей — они не клики.
• Они глубоко разбираются в организации. Они знают, как все устроено. Они знают, что такое культура, они понимают лидеров, историю и невысказанные правила. Они знают, в каких битвах стоит сражаться, а в каких — нет.Они делятся своими знаниями с другими щедро, без высокомерия и фанфар. Например, Мэрион выросла в городе, где работал мой друг, и была счастлива быть справочником по социальным обычаям и порекомендовать лучшие места для отдыха.
• Помогают без скрытых мотивов. Они видят работу, которую нужно сделать, и делают это. Они не ждут вознаграждения, и предложение о помощи не является рычагом для обретения власти.
• Они ранние последователи. Они, как правило, первыми узнают о новых инструментах и ​​технологиях, что сигнализирует всем, что они ни за кем не следят.

[Читайте также: Что есть у успешных лидеров и как этого добиться]

Помимо этих качеств, академические исследования неформальных лидеров в студенческих проектных группах отражают еще несколько характеристик неформальных лидеров. В их числе:

• Развивайте творческое и рефлексивное мышление.
• Справедливы, скромны и альтруистичны, а также продвигают гендерное равенство и разнообразие.
• Участвуйте в интерактивном диалоге и сотрудничестве.
• Имейте чувство юмора и любите веселье.
• Экспонент компетентности.
• Чувствуйте себя комфортно, используя интуицию.
• Руководите своим характером и доверием, а не харизмой или властью.

Как стать неформальным лидером — если вы хотите

Черты характера в приведенном выше разделе могут напоминать нынешнего или бывшего коллегу. Когда у вас есть опыт работы с сильными неформальными лидерами, отсутствие такового действительно может броситься в глаза.Они привносят определенную живость на рабочее место, и может показаться, что неформальных лидеров невозможно сделать; они просто появляются полностью сформированными. На самом деле, есть некоторые ключевые навыки и атрибуты, которые вы можете развить, чтобы расти в направлении неформального лидерства, независимо от того, какой у вас тип личности от природы.

1. Подружитесь со всеми. При построении отношений в организации не ограничивайтесь своей функциональной группой, людьми вашей возрастной группы или людьми, которые слушают одни и те же группы или смотрят одни и те же телешоу.Подружитесь со всеми — спортсменами, уродами, театральным отделом, королевой выпускного бала… вы понимаете. Неформальные лидеры сосредоточены не только на управлении и общении вверх или вниз; они знают, что каждый вносит свой вклад по-разному.

[Читайте также: Что женщины-лидеры приносят в контакт-центры]

2. Познакомьтесь с особенностями вашей организации. Карьерный тренер Раджу Венкатараман писал о разнице между формальными и неформальными структурами. Неформальная структура — это та структура, которую вы усваиваете, становясь частью культуры, которой доверяют, чтобы люди из всех разных команд и слоев в иерархии чувствовали себя комфортно, делясь с вами информацией вокруг кулера для воды.(Прочтите правило номер один выше.) Например, знать политику и сроки вашей организации — это одно, но гораздо полезнее иметь внутреннюю сенсацию, например, понимать, что ваш генеральный директор склонен откладывать дела на потом. Это не приглашение вмешаться и дать ранний ответ; вместо этого это хороший совет, чтобы выделить дополнительное время в буфер. Все, что вы узнаете, — это не боеприпасы — это информация, которую вы можете использовать, чтобы облегчить путь к успешному исходу.

Неформальные лидеры сосредоточены не только на управлении и общении вверх или вниз; они знают, что каждый вносит свой вклад по-разному.

3. Ведите к общей цели. Популярный мюзикл Гамильтон рассказывает историю Александра Гамильтона, чей рост в Соединенных Штатах произошел в разгар американской революции. Были новые идеи, много страсти, чувство возможности и риска. Гамильтон был влюблен во все это. Да, он хотел прийти к власти, но хотел сделать это в контексте участия в революционной энергии, бушующей вокруг него. Аарон Берр, с другой стороны, был амбициозным, но самозащитным.Он посоветовал Гамильтону: «Меньше говори, больше улыбайся, никогда не сообщай им, против чего ты и за что». Он был не в том, чтобы продвигать дело революции, а только в том, чтобы продвигать Аарона Бэрра.

Настоящие лидеры действительно помогают своим командам и другим людям добиваться того, чего они хотят. Неинтересно работать с командой, которая постоянно терпит неудачи или никогда не дает результатов, которыми они могут гордиться. Те же исследователи, изучающие студенческие дизайнерские группы, отметили, что одна группа так и не смогла выполнить свою задачу:

«Команда 1 была крайне дисфункциональной во время первых двух задач.Марк, казалось, действовал как лидер отношений, но использовал возможность постоянно шутить со своими товарищами по команде. Остальная часть команды поверила ему и не сосредоточилась на задаче. Однако в конце каждой задачи Тим сосредоточился на задаче и смог привлечь внимание группы. К сожалению, Тиму не удалось привлечь внимание команды на ранних этапах процесса, и там преобладали шутки. Казалось, что Тим исключен из процесса, а временами его не пускали в группу, он был вовлечен в другие задачи ».

Итак, неформальный лидер, Марк, смог найти друзей, что повысило его собственный статус, но он не использовал этот навык построения отношений, чтобы помочь сосредоточить внимание и направить группу к достижению своей цели.Такое лидерство длится недолго.

[Читайте также: не все мы лидеры, но все мы можем практиковать эмерджентное лидерство]

4. Оставайся скромным. Человеческое эго склонно принимать любой успех или знак признания как доказательство гениальности. Успех может превратить некоторых людей в самодовольных придурков. Вот почему важно помнить, что успешные неформальные лидеры сосредотачивают свое внимание на работе, которую необходимо выполнить, а не на отражении собственного мастерства.

Важно помнить, что успешные неформальные лидеры сосредотачиваются на работе, которую необходимо выполнить, а не как на отражении собственного мастерства.

Работа награда

Рассказывая о самоактуализированных людях, психолог Абрахам Маслоу сказал, что многие люди действуют из-за недостатка чего-то — чувства самоуважения или ценности — и, таким образом, пытаются получить это благодаря успеху или признанию со стороны других. С другой стороны, самореализованные люди не действуют из чувства недостатка.Они много работают, потому что им интересна работа. Они работают, чтобы расти. Это снижает вероятность того, что они будут заниматься мелкой политикой или гоняться за похвалами и признанием.

В умной организации похвала и признание будут естественными, но даже если этого не произойдет, самореализованный человек почувствует выгоду от того, чему он учится, и от отношений, которые выстраивают. Они знают, что помогают компании и своим коллегам, и это делает их рабочее место более увлекательным и интересным.Возможно, мы не все можем быть неформальными лидерами, но, возможно, больше могут быть Марионцами.

Типы групп (формальные и неформальные)

С организационной точки зрения существует два основных типа групп. Это формальных групп и неформальных групп .

Формальные группы

Группа — это формальная группа , когда она специально предназначена для выполнения организационной цели или задачи. Он создается через официальные полномочия для определенной цели.

Формальная группа может представлять собой командную группу или относительно постоянную функциональную группу, состоящую из менеджеров и их подчиненных, которые регулярно встречаются для обсуждения общих и конкретных идей по улучшению продуктов или услуг.

Формальные группы обычно работают под одним руководителем, хотя структура этих групп может различаться. Например, в одной форме группы, такой как производственная, члены рабочей группы зависят друг от друга, а также от руководителя, а в другой форме группы, такой как продавец, члены группы работают достаточно независимо и их обычным контактным лицом может быть районный менеджер по продажам.

Другие типы формальных групп включают целевые группы и комитеты. Рабочие группы носят временный характер и создаются для некоторых специальных проектов. Комитеты могут быть постоянными, например комитет по планированию, финансовый комитет или бюджетный комитет, и могут стать неотъемлемой частью организационной структуры.

Комитет также может быть временным, например, специальная целевая группа, которая создается для определенной цели и затем распускается по достижении этой цели. Например, комиссия по переизбранию президента носит временный характер и распускается после выборов.

Неформальные группы

В то время как формальные группы создаются организациями для достижения определенных целей, неформальные группы формируются самими членами таких групп. Они возникают естественным образом в ответ на общие интересы членов организации. Они формируются спонтанно, без какого-либо официального обозначения и с общими интересами, такими как самооборона, помощь в работе и социальное взаимодействие.

Они существуют вне официальной системы власти и без каких-либо установленных жестких правил.Хотя официально они не признаны, они существуют в тени формальной структуры как сеть личных и социальных отношений, которые должны пониматься и уважаться руководством.

Неформальные рабочие группы основаны на социально-психологической поддержке и рассуждениях и зависят от взаимодействия, общения, личных симпатий и антипатий и социальных контактов члена внутри организации, а также за ее пределами. Насколько мощны эти неформальные группы, можно увидеть из того факта, что если один член группы уволен, иногда все рабочие бастуют в поддержку этого члена группы.

Связи между участниками очень сильны и вызывают чувство принадлежности и единства. Это единство может иметь сильное влияние на производительность и удовлетворенность работой, поскольку сотрудники мотивируют друг друга и разделяют бремя друг друга, обучая новичков и обращаясь к старожилам за советом, советом и помощью.

Неформальные группы могут иметь своих лидеров и последователей, групповые цели, социальные роли и рабочие модели. У них есть свои собственные неписаные правила и кодекс поведения, который безоговорочно принимает каждый член.

Руководство неформальных групп развивается изнутри, а не на официальных выборах. Человек, который работает в группе в течение длительного времени и имеет хорошие отношения с другими членами, может стать лидером благодаря своим техническим знаниям и старшинству. По любой проблеме в группе, технической или социальной, участники обращались к этому лидеру, а не к официально назначенному руководителю.

Некоторые другие аспекты неформальных групп следующие:

1.Групповые нормы

Параллельно с производственными и другими стандартами, установленными формальной организационной структурой, неформальные группы имеют свои собственные нормы как правила поведения и стандарт поведения, который ожидается от всех членов.

2. Роли в группах

Внутри группы существует неписаное назначение относительно того, какая задача будет выполняться кем и на каких условиях. Некоторые должностные роли назначаются руководством путем сопоставления должностных инструкций с квалификацией человека, а некоторые другие роли развиваются внутри группы.Например, некоторые члены могут неофициально быть техническими советниками для других относительно того, как лучше выполнять работу, а другие могут выступать в качестве арбитров в социальных проблемах или других разногласиях, которые могут возникнуть между членами.

3. Цели группы

Цель неформальной группы, будь то прибыльность, противоречащая целям организации, или соответствующее обслуживание клиентов, сильно влияет на производительность. Необходимо объединить цели группы с целями организации с целью улучшения и успеха.

4. Лидерство

Неформальный лидер выходит из группы либо из-за его личной харизмы, своего социального статуса, либо из-за его технических знаний. Он не избран формально, но принят в умах и сердцах рабочих. Эти лидеры влияют на поведение других и остаются лидерами до тех пор, пока искренне относятся к групповым интересам.

Групповая сплоченность

Сплоченность относится к степени и силе межличностного влечения между членами группы.Высокая степень сплоченности очень мотивирует в достижении групповых целей. Члены помогают друг другу и поддерживают друг друга.

Степень сплоченности зависит от общности воспринимаемой цели группы, размера группы и способности лидера группы способствовать сплоченности. Групповая сплоченность также имеет синергетический эффект, когда вместе они производят гораздо больше коллективными усилиями, чем суммарный продукт индивидуальных усилий.

Неформальные группы являются мощным инструментом во всех организациях и иногда могут иметь решающее значение между успехом и неудачей.Кооперативная группа облегчает наблюдение, тем самым увеличивая эффективный период управления. Группа также присутствует, чтобы удостовериться, что основные принципы формальной организации не нарушаются.

Например, если менеджер злоупотребляет своими полномочиями и продвигает неквалифицированного человека, неформальная группа может использовать свое влияние, чтобы этого не произошло. Неформальная группа также служит дополнительным каналом связи с руководством об условиях работы, когда такая информация может быть недоступна по официальным каналам.

Одна из проблем неформальной группы состоит в том, что она в первую очередь сосредоточена на человеческих элементах, которые могут быть очень непредсказуемыми, влияя на бесперебойную работу организации. Из-за того, что правила и процедуры не написаны, они могут меняться от ситуации к ситуации. Кроме того, неформальную группу можно считать подрывной по своему характеру, если ее цели противоречат формальным целям организации.

В таких ситуациях менеджеры часто смотрят на них с сомнением и подозрением. Они склонны рассматривать неформальные группы как потенциально вредные для формальной организации.По этой причине некоторые менеджеры ищут поддержки неформальных групп и их лидеров, чтобы уменьшить такую ​​угрозу. Они склонны рассматривать такие неформальные группы как действительные, стабильные и структурно здоровые и, следовательно, проявляют внимание и уважение к их существованию и своим взглядам.

Я мать прекрасного ребенка и страстная поклонница технологий, компьютеров и управления. Я получил степень MBA в известном колледже менеджмента в Индии. После завершения учебы я подумал о создании веб-сайта, на котором я мог бы поделиться концепциями управления с остальными людьми.

Последние сообщения Сони Кукрея (посмотреть все)

Формальное или неформальное лидерство: что лучше?

Термин «лидер» заставляет нас задуматься о харизматичном, целеустремленном человеке, супер-продавце, который сидит за своим большим креслом и в своем впечатляющем офисе и прокладывает путь к успеху для всех подчиненных. Хотя это частично верно, истинное определение лидера — это любой человек, который инструктирует группу людей. Есть разные типы лидерства; формальные и неформальные, а также другие.

В каждой группе есть человек, который берет на себя роль лидера, независимо от того, назначены ли они официально или неофициально предоставлены полномочия. Эти лидеры играют важную роль в организациях, решая повседневные проблемы, и являются сущностью своей организации.

В любой ситуации эффективные лидеры могут предоставить новые возможности и оптимистичный взгляд на группу людей, которыми они руководят, для достижения своих целей и задач.Вместо того чтобы просто следовать за стадом, хорошие лидеры мыслят нестандартно и представляют свою собственную логику, поскольку они одновременно новаторские и склонны к риску.

Для организаций исключительные лидерские качества необходимы для преодоления препятствий, эффективного управления компанией и достижения новых высот производительности. Хотя каждый обладает определенными лидерскими качествами, и почти каждый может продемонстрировать формальные и неформальные лидерские навыки, не все могут использовать эти навыки должным образом.

Исключительные навыки лидерства

Истинное лидерство — это гораздо больше, чем просто знание основ управления группой людей, но в целом успешные лидеры часто считаются решительными, справедливыми, страстными, творческими, интеллектуальными, чуткими и уверенными в своих стремлениях.

Хороший руководитель также может обладать отличными коммуникативными навыками как в письменной форме, так и при личной встрече. Точно так же лидеры, как правило, являются смелыми людьми, которые готовы пойти на небольшой риск во время своего пребывания в должности, особенно если это дает возможность достичь большего.

Хотя эти базовые навыки остаются одинаковыми у всех типов лидеров, до сих пор ведутся большие споры о том, какой метод лидерства является наиболее эффективным.

Типы лидерства

Стиль лидерства относится к определенному поведению и характеристикам, которые лидер проявляет, направляя и управляя группой подчиненных для достижения целей своей организации. Вместо того, чтобы основываться исключительно на личностных качествах, эти стили лидерства, как правило, различаются по характеру выполняемой ими роли.

Официальное руководство

Как следует из названия, формальные лидеры — это те, кому дана власть над определенной группой. Будучи назначенными лидерами, эти люди несут ответственность за группу, работающую под их контролем, и могут свободно осуществлять над ними власть.

Формальный лидер обычно ассоциируется скорее с названием должности, чем с простой ролью, тем более что ответственность за организацию, планирование и эффективное руководство членами группы для достижения целей, определенных командой, лежит на лидере.

По мере того, как количество организаций и групп становится больше, а вместе с ними и их проблемы в нашем глобальном технологически ориентированном современном мире, потребность в формальном лидере становится очевидной. Чтобы управлять большой группой людей, которые должны продуктивно работать и уложиться в сроки, важно, чтобы лидер имел прямую власть.

Таким образом, подчиненные склонны более серьезно относиться к руководящим указаниям руководителей и создавать профессиональное рабочее место, где люди очень сосредоточены на правильном выполнении своих инструкций.Ну, по крайней мере, так должно быть в хорошо функционирующих организациях.

Поскольку формальные лидеры обладают властью, они обладают определенными правами и привилегиями, которые отличает их от подчиненных. Например, формальные лидеры могут обладать властью над группой, поддерживать дисциплину и наказывать членов, которые не соблюдают правила. К сожалению, иногда вместо того, чтобы разумно использовать свою власть и авторитет, лидеры на самом деле выражают свое негативное лидерство.

Неформальное лидерство

И наоборот, неформальный лидер — это тот, кому не даны официальные полномочия контролировать группу людей.Вместо этого группа сама решает следовать указаниям члена, с которым они связаны, и начинает охотно следовать их инструкциям, не давая им официального титула.

В большинстве случаев неформальные лидеры формируются благодаря их харизматичности и дружелюбию, что заставляет людей соглашаться их слушать. Неформальные лидеры, как правило, эмоционально разумны, обладают такими чертами, как сочувствие, и к ним очень легко подойти. Эти качества заставляют людей в группе ассоциироваться с неформальным лидером, делая положение лидера все более важным и влиятельным.

Интересно, что неформальным лидерам обычно отводится роль лидера естественным путем, а не формально. В некоторых случаях этот тип лидерства оказывается более эффективным, поскольку подчиненные могут напрямую связываться с лидером, а не работать только под его командованием.

Поскольку неформальные лидеры не имеют прямого авторитета или контроля, они становятся влиятельными в организациях, используя три основных основы власти: это включает референтную власть или руководство своим примером, экспертную власть или очарование других своими знаниями и навыками; и вознаграждать власть, когда они могут признать и оценить усилия других членов группы.

Формальное или неформальное лидерство: в чем большая разница?

Когда дело доходит до выбора одного стиля лидерства над другим, все становится немного сложнее. Хотя формальное лидерство может быть подходящим в определенных ситуациях, вполне вероятно, что неформальное лидерство окажется более эффективным в других ситуациях.

Конечно, задним числом все имеет смысл. Неформальный лидер в компании «А» имел огромный успех, а формальный — катастрофу, и наоборот.Но для того, чтобы сделать это лидерское решение более правильным и образованным, важно исключить основные различия между этими двумя стилями лидерства:

Роль лидера

Помимо принципиальной разницы в официальной власти между формальным и неформальным руководством, существует гораздо большее несоответствие между типом роли, которую играет сам лидер. В то время как формальные лидеры в основном направляют группу к достижению определенного набора целей, неформальные лидеры с большей вероятностью будут следовать своим собственным инстинктам.

В такой ситуации роли формального лидера и неформального лидера могут резко контрастировать. Формальный лидер рассматривает группу с точки зрения авторитета, тогда как неформальный лидер рассматривает группу как свою собственную команду. Эти разные точки зрения могут привести к разным целям обоих лидеров, которые также могут находиться в прямом соперничестве друг с другом.

Вопрос верности

После того, как формальный лидер назначен, его / ее лояльность оказывается внутри организации, чтобы гарантировать эффективное достижение их целей.Напротив, неформальный лидер часто остается верным самой группе и предпочитает защищать интересы людей внутри группы, а не организации. Когда группа «назначила» его, он чувствует некую приверженность, которой не чувствует формальный лидер.

Хотя интересы группы и организации должны совпадать, могут возникать ситуации, когда они сталкиваются и создают конфликт.

Чтобы избежать таких ситуаций хаоса, важно определить, следует ли использовать формальное или неформальное лидерство для руководства определенной группой людей.Хотя оба могут быть лучшими лидерами со своей точки зрения, важно понимать, какой стиль будет более эффективным в определенной ситуации, в зависимости от данного рынка, экономики и социальных условий.

Сравнительный анализ: сводка

Теперь, когда установлено, что формальный и неформальный стили лидерства различаются во многих отношениях, вопрос о том, какой стиль лидерства следует придерживаться, становится все труднее. Однако, проще говоря, ниже приведены некоторые из основных плюсов и минусов каждого стиля лидерства:

Формальное лидерство: Профи

1. Официальное назначение, например, должность начальника, приводит к чувству власти и контроля над подчиненными.
2. Члены группы с большей вероятностью будут уважать и следовать командам формального лидера.
3. Можно использовать неформальных лидеров для максимальной поддержки группы.
4. Чаще встречаются в обществе, например президенты, генеральные директора и учителя.
5. Формальные лидеры гораздо более опытны, чтобы руководить группой людей.

Формальное лидерство: против

1. Формальное лидерство создает впечатление, что сотрудники находятся под контролем, а не являются частью процесса принятия решений.
2. Члены группы не могут общаться с лидером, что затрудняет эффективное достижение целей.
3. Может казаться устрашающим и не совсем честным по отношению к членам группы в отношении интересов организации.

Неформальное лидерство: Плюсы

1. Неформальные лидеры обычно очень харизматичны с очень сильными способностями к межличностной чувствительности, что облегчает их общение и развитие продуктивных отношений в группе.
2. Члены группы тянутся к неформальным лидерам, поскольку они ассоциируются с ним / ней, также будучи частью группы.
3. У команды есть чувство принадлежности, они чувствуют себя неотъемлемой частью организации и видят ее интересы как свои собственные.
4. Неформальные лидеры, как правило, наиболее эмоционально умны из всей группы, вдохновляя других на лучшее.
5. Высокая степень близости, которую неформальные лидеры поддерживают со своей командой, позволяет им знать истинный статус прогресса команды в любой момент.

Неформальное лидерство: против

1. Члены группы могут выбрать лидера по поверхностным причинам, а не по важным лидерским качествам, необходимым для руководства.
2. Неформальные лидеры не могут использовать власть для выполнения проекта.
3. Вся группа может не соглашаться на одного неформального лидера, что создает внутренний конфликт.

Последняя мысль

В заключение можно сказать, что ни один стиль руководства не подходит для всех ситуаций.Решение о том, назначить ли официального лидера или уступить место неформальному, остается полностью субъективным, во многом зависящим от целей, которые должны быть достигнуты, и от импульса, который сохраняется внутри членов группы, как по на личном и профессиональном уровне.

Во многих случаях организации, как правило, имеют как формальный, так и неформальный стиль лидерства, демонстрируемый разными людьми. В таких случаях становится необходимым сотрудничество между двумя лидерами, использующими разные стили лидерства.

Хотя у них могут быть разные видения, и может быть сложно их успешно соединить, для них взаимовыгодно работать вместе и защищать интересы не только организации, но и членов группы.

Появление лидера — Организационное поведение

3. Как лидеры влияют на своих последователей и побуждают их действовать?

Лидеры занимают уникальное положение в своих группах, оказывая влияние и обеспечивая руководство.Леонард Бернстайн был участником симфонии, но его роль дирижера Нью-Йоркской филармонии разительно отличалась от других участников симфонии. Помимо дирижирования оркестром, он создал видение симфонии. В этом качестве лидерство можно рассматривать как дифференцированную роль и ядро ​​групповой деятельности.

В организациях есть два типа лидеров: формальные и неформальные. Формальный лидер — это тот человек, который признается теми, кто не входит в группу, как официальный лидер группы.Часто формальный лидер назначается организацией в качестве официального агента организации. Джек Уэлч был формальным руководителем General Electric, а Леонард Бернстайн был формальным руководителем симфонии. Практически все менеджеры действуют как формальные лидеры в рамках отведенной им роли. Организации, использующие самоуправляемые рабочие группы, позволяют членам команды выбирать человека, который будет руководить ими. Когда роль этого человека санкционируется формальной организацией, эти руководители групп становятся формальными лидерами.Все чаще лидерами в организациях становятся те, кто «лучше всех продает» свои идеи о том, как завершить проект — убедительность и вдохновение являются важными составляющими в уравнении лидерства, особенно в организациях с высокой степенью вовлеченности.

J.A. Конгер. 1993. Дивный новый мир обучения лидерству. Организационная динамика 21 (3): 46–59.

Неформальные лидеры, напротив, не назначаются организацией. Неформальный лидер — это тот человек, которого члены группы признают своим лидером.Спортивные команды часто имеют неформальных лидеров, людей, которые оказывают значительное влияние на членов команды, даже если они не занимают официальной, формальной руководящей должности. Фактически, в большинстве рабочих групп есть по крайней мере один неформальный лидер. Как и формальные лидеры, неформальные лидеры могут принести пользу или вред организации в зависимости от того, побуждает ли их влияние членов группы вести себя в соответствии с целями организации.

Как мы уже отмечали, термины лидер и менеджер не являются синонимами.Грейс Хоппер, отставной адмирал ВМС США, проводит различие между руководством и управлением: «Вы не управляете людьми, вы управляете делами . Вы ведете человек ».

Пикенс, 1992, 21.

Неформальные лидеры часто имеют значительные рычаги влияния на своих коллег. Традиционно роли неформальных лидеров не включали в общий набор управленческих обязанностей, потому что неформальный лидер не всегда выполняет функции планирования, организации, руководства и контроля.Однако организации с высокой степенью вовлеченности часто поощряют своих официальных и неформальных лидеров выполнять полный набор управленческих ролей. Многие считают такие действия необходимыми для успеха самоуправляемых рабочих групп. Неформальные лидеры признаются группой, и группа охотно откликается на их лидерство.

Пути к лидерству

Люди приходят на руководящие должности по двум динамикам. Во многих случаях людей ставят на руководящие должности силы, не входящие в группу.Университетские программы ROTC и военные академии (например, Вест-Пойнт) формально готовят людей к лидерству. Мы называем этого человека назначенным лидером (в данном случае назначенный и формальный лидер — это одно и то же лицо). С другой стороны, новые лидеры возникают из динамики и процессов, которые разворачиваются внутри и среди группы людей, когда они стремятся достичь коллективной цели.

Разнообразие процессов помогает нам понять, как появляются лидеры. Джеральд Саланчик и Джеффри Пфеффер отмечают, что власть влиять на других переходит к тем людям, которые обладают критически важными и ограниченными ресурсами (часто знаниями и опытом), которые необходимы группе для преодоления серьезной проблемы.

г. Salancik & J. Pfeffer. 1977 (зима). Кто получает власть и как они ее удерживают: модель власти на случай непредвиденных обстоятельств. Организационная динамика, 3–21.

Они отмечают, что доминирующая коалиция и лидерство в американских корпорациях в 1950-е годы были среди инженеров, потому что организации участвовали в конкуренции, основанной на дизайне продукции. Основа власти во многих организациях перешла на маркетинг, поскольку конкуренция превратилась в рекламную игру, направленную на дифференциацию продуктов в сознании потребителей.Примерно 10–15 лет назад власть и лидерство снова перешли к людям с финансовым и юридическим образованием, потому что критически важные непредвиденные обстоятельства, с которыми столкнулись многие организации, были слияниями, поглощениями, недружественными поглощениями и творческим финансированием. Таким образом, Саланчик и Пфеффер рассуждают, что власть и, следовательно, лидерство переходят к тем людям, которые способны помочь организации или группе [преодолеть ее критические непредвиденные обстоятельства]. По мере того как меняются задачи, стоящие перед группой, могут меняться потоки власти и лидерства.

Многие лидеры возникают из потребностей ситуации. Различные ситуации требуют разных конфигураций знаний, навыков и способностей. Группа часто обращается к участнику, который обладает знаниями, навыками и способностями, которые требуются группе для достижения своих целей.

А.Дж. Мерфи. 1941. Исследование процесса лидерства. Американский социологический обзор 6: 674–687.

Люди отдают свою власть тем, кто, по их мнению, внесет значительный вклад в достижение групповых целей.

Л. Смирчич и Г. Морган. 1982. Лидерство: управление смыслом. Журнал прикладной поведенческой науки 18 (3): 257–273; Стогдилл, 1948.

Человек, которому передается власть, часто является членом группы с хорошей репутацией. В результате вклада этого члена в достижение целей группы он накопил баллов идиосинкразии, (форма статуса, основанного на компетенциях). Эти заслуги дают человеку статус, который позволяет ему влиять на направление, в котором группа будет работать для достижения своих целей.

Холландер, 1964.

Важно понимать, что черты характера, которыми обладают некоторые люди, в значительной степени способствуют их становлению в качестве лидеров. Исследования показывают, что люди вряд ли будут следовать за людьми, которые, например, не проявляют энтузиазма, уверенности в себе, знания ситуации, честности и порядочности.

Лидерство как проявление влияния

Как мы уже отмечали, лидерство — это осуществление влияния на тех, кто зависит друг от друга в достижении общей цели в группе.Но , как лидеры эффективно используют это влияние? Социальное или (межличностное) влияние — это способность человека влиять на изменение мотивации, отношения и / или поведения других. Power , таким образом, по существу отвечает на вопрос «как»: как лидеры влияют на своих последователей? Часто ответ таков: социальное влияние лидера является источником его власти.

Френч и Рэйвен предоставляют нам полезную типологию, которая определяет источники и типы власти, которые могут быть в распоряжении лидеров:

• Сила вознаграждения — сила, которой обладает человек, потому что люди верят, что он может дарить награды или результаты, такие как деньги или признание, которые желают другие
• Принудительная сила — сила, которой обладает человек, потому что люди верят, что он может наказать их, причинив им боль или отказавшись или отняв что-то, что им дорого.
• Референтная сила — власть, которой обладает человек, потому что другие хотят ассоциироваться с ним или быть принятым им
• Сила эксперта — сила, которой обладает человек, потому что другие верят, что он имеет, и готов поделиться необходимыми им экспертными знаниями (концепция силы ресурсов расширяет идею силы эксперта, включая силу, которой обладает человек, потому что другие считают, что он обладает необходимыми ресурсами, такими как информация, время или материалы, и готов делиться ими.)
• Законная власть — власть, которой обладает человек, потому что другие считают, что он обладает «правом» влиять на них и что они должны подчиняться. Это право может происходить из традиции; в харизме или привлекательности человека; а в законах — институциональные роли в обществе, моралистическая привлекательность и рациональность (то есть логические аргументы, фактические доказательства, разум и внутренне непротиворечивые позиции).

  Дж. Р. П. Френч, младший и Б. Рэйвен. 1959. Основы социальной власти.В Д. Картрайт (ред.), Исследования в области социальной власти. Анн-Арбор, Мичиган: Институт социальных исследований, Мичиганский университет, 150–167.

Не все формы власти одинаково эффективны (см. (рисунок) ), и общая основа власти лидера не является простой суммой имеющихся в его распоряжении полномочий. Различные типы власти вызывают разные формы подчинения: лидеры, которые полагаются на силу принуждения, часто отчуждают последователей, которые сопротивляются их попыткам влияния. Лидеры, полагающиеся на силу вознаграждения, развивают последователей, которые очень взвешенно реагируют на [что?]; использование вознаграждений часто заставляет людей задумываться о том, «сколько я получаю?» или «Сколько я должен дать?» или «Я в безубыточности?» Использование референтной силы производит идентификацию с лидером и его делом.Использование рациональности, экспертной власти и / или моралистической привлекательности обычно вызывает приверженность и усвоение целей лидера.

А. Эциони. 1961. Сравнительный анализ сложных организаций по мощности, вовлеченности и их взаимосвязям. Нью-Йорк: Free Press of Glenco; Х. К. Кельман. 1958. Комплаенс, идентификация и интернализация: три процесса изменения отношения. Журнал разрешения конфликтов , 51–61.

Власть между лидером и последователем

Лидеры, использующие референт и экспертную власть, обычно получают положительный отклик с точки зрения удовлетворенности последователей и производительности.Исследования показывают, что рациональность является наиболее эффективной тактикой влияния с точки зрения ее влияния на приверженность последователей, мотивацию, производительность, удовлетворенность и эффективность группы.

Г. Юкл и Дж. Б. Трейси. 1992. Последствия тактики влияния на подчиненных, коллег и начальника. Журнал прикладной психологии 77: 525–535; T.R. Hinkin & CA. Шрисхайм. 1990. Взаимосвязь между восприятием подчиненными тактики влияния надзорного органа и приписываемыми основаниями надзорной власти. Отношения с людьми 43: 221–237; ВЕЧЕРА. Подсаков и К.А. Шрисхайм. 1985. Полевые исследования основ власти Френча и Рэйвена: критика, повторный анализ и предложения для будущих исследований. Психологический бюллетень 97: 398–411.

Вознаграждение и законная власть (то есть полагаться на свое положение для влияния на других) дают противоречивые результаты. Иногда эти способности приводят к результативности и удовлетворению последователей, но иногда они и терпят неудачу. Применение силы принуждения может привести к благоприятным результатам, однако неудовлетворенность со стороны последователей и сопротивления — не редкость.

Хорошие лидеры, формальные или неформальные, обладают множеством источников власти. Лидеры, полагающиеся исключительно на свою законную власть и авторитет, редко создают влияние, необходимое для того, чтобы помочь своей организации и ее членам добиться успеха. В процессе создания своей базы власти эффективные лидеры обнаружили, что использование силы принуждения имеет тенденцию ослаблять эффективность других полномочий, в то время как развитие и использование референтной силы имеет тенденцию увеличивать эффективность других форм власти.Комплимент или награда от человека, который нам нравится, обычно имеет большую ценность, чем комплимент от того, кого мы не любим, а наказание от кого-то, кого мы любим (например, «жесткая любовь» со стороны родителей), менее оскорбительно, чем боль, причиняемая тем, кто нам не нравится.

T.R. Хинкин и К.А. Шрисхайм. 1990. Взаимосвязь между восприятием подчиненными тактики влияния надзорного органа и приписываемой на основе надзорной власти. Отношения с людьми 43: 221–237.

В целом, один из ключей к эффективному лидерству, особенно в том, что касается использования социального и межличностного влияния, относится к типу власти, используемой лидером.Общая эффективность лидера будет выше, когда люди будут следовать, потому что они хотят следовать. Это гораздо более вероятно, когда влияние лидера проистекает из внутренних факторов, таких как рациональность, опыт, моралистическая привлекательность и / или референтная сила.

Лидерство также предполагает наличие видения и передачу этого видения другим таким образом, чтобы оно давало смысл последователям.

Беннис, 1989.

Язык, ритуал, драма, мифы, символические конструкции и истории — вот некоторые из инструментов, которые лидеры используют, чтобы привлечь внимание своих «последователей», чтобы вызвать эмоции и управлять смыслом «задачи (вызовов), стоящих перед группой. .”

Л. Смирчич и Г. Морган. 1982. Лидерство: управление смыслом. Журнал прикладных поведенческих наук 18 (3): 257–273.

Эти инструменты помогают лидеру влиять на отношение, мотивацию и поведение своих последователей.

Стили лидерства, основанные на влиянии

Многие писатели и исследователи изучали, как лидеры могут использовать власть для удовлетворения потребностей в различных ситуациях. Согласно одной точке зрения, в традиционных организациях члены ожидают, что им говорят, что им делать, и готовы следовать четко структурированным указаниям.Однако люди, которых привлекают организации с высоким уровнем вовлеченности, хотят принимать свои собственные решения, ожидают, что их лидеры позволят им это сделать, и готовы принять эту ответственность и действовать в соответствии с ней. Это говорит о том, что лидер может использовать и использовать власть по-разному.

Континуум Танненбаума и Шмидта

В 1950-х годах Танненбаум и Шмидт создали континуум (см. (рисунок) ), в котором стили лидерства варьируются от авторитарного до чрезвычайно высокого уровня свободы рабочих.

Р. Танненбаум и W.H. Шмидт. 1958 г. (март – апрель). Как выбрать образец лидерства. Harvard Business Review, 95–101; Р. Танненбаум и У. Шмидт. 1973 (май – июнь). Как выбрать образец лидерства. Harvard Business Review, 162–175.

Вслед за работой Танненбаума и Шмидта исследователи адаптировали континуум, классифицируя стили власти лидера как автократический (босс-центрированный), активный (консультации и участие рабочих) или свободное управление (работа назначается членам). и самостоятельно решают, как это сделать; лидер отказывается от активного принятия на себя роли лидера).

К. Дэвис и Дж. У. Ньюстром. 1985. Человеческое поведение на работе: Организационное поведение. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Континуум лидерства Танненбаума и Шмидта

Источник: На основе произведений Р. Танненбаума и В. Х. Шмидта. Май — июнь 1971 г. Как выбрать образец лидерства. Harvard Business Review , 167.

Теория X и Теория Y Лидеры

Теория X и теория Y МакГрегора постулируют два различных набора отношения к человеку как члену организации.

Д. МакГрегор. 1957. Человеческая сторона предприятия, Management Review 46: 22–28, 88–92; Д. МакГрегор. 1960. Человеческая сторона предприятия. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Теоретическое мышление X и Y порождает два разных стиля лидерства. Лидер Theory X предполагает, что средний человек не любит работу и не способен проявлять адекватное самоуправление и самоконтроль. Как следствие, они проявляют строго контролирующий стиль руководства.Напротив, лидеры Теории Y верят, что люди обладают творческими способностями, а также способностью и желанием осуществлять самоуправление и самоконтроль. Как правило, они предоставляют членам организации значительную свободу действий в их работе и поощряют их к участию в принятии решений на уровне департаментов и организаций. Лидеры теории Y с гораздо большей вероятностью примут ориентированные на участие подходы к лидерству и органично спроектированные организации для своей группы лидеров.

Теория X и теория Y: мышление и лидерство не являются строго американским феноменом. Факты свидетельствуют о том, что менеджеры из разных частей мирового сообщества обычно придерживаются одной и той же точки зрения. Исследование 3600 менеджеров из 14 стран показало, что большинство из них придерживались предположений о человеческой природе, которые лучше всего можно было бы классифицировать как Теорию X.

M. Haire, E.E. Ghiselli, & L.W. Портье. 1966. Управленческое мышление: международное исследование. Нью-Йорк: Вили.

Даже при том, что менеджеры могли публично одобрять достоинства совместного управления, большинство из них сомневались в способности своих сотрудников осуществлять самоуправление и самоконтроль, а также вносить творческий вклад.

R.E. Майлз. 1975. Теории управления: последствия для организационного поведения и развития. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Директива / разрешительные стили лидерства

Размышляя о центральной роли решения проблем в управлении и лидерстве, Ян П. Мучик и Бернард С. Рейманн из Кливлендского государственного университета предлагают интересный взгляд на четыре различных стиля лидерства (см. (рисунок) ), которые вращаются вокруг принятия решений. и процессы реализации.

J.P. Muczyk & B.C. Рейманн. 1987. Дело о директивном руководстве. Академия менеджмента 1: 301–311.

Лидерское поведение и использование власти

Источник: Изменено из J. P. Muczyk и B.C. Reimann. 1987. Аргументы в пользу директивного лидерства. Исполнительная академия менеджмента , 1: 304.

Директива , автократ сохраняет власть, принимает односторонние решения и внимательно контролирует деятельность рабочих.Такой стиль лидерства считается уместным, когда обстоятельства требуют быстрых решений, а члены организации новы, неопытны или недостаточно квалифицированы. Врач, отвечающий за наспех построенный приют для жертв торнадо, может использовать этот стиль, чтобы командовать немедицинскими добровольцами.

Разрешительный автократ смешивает свое использование власти, сохраняя право принятия решений, но позволяя членам организации проявлять дискреционные полномочия при исполнении этих решений.Такое поведение лидера рекомендуется, когда время на принятие решений ограничено, когда задачи являются рутинными или когда члены организации обладают достаточным опытом для определения соответствующего ролевого поведения.

Также власть разделяет директивный демократ , , который поощряет совместное принятие решений, но сохраняет за собой право направлять членов команды в исполнение их ролей. Этот стиль подходит, когда у последователей есть ценные мнения и идеи, но один человек должен координировать выполнение идей.Хирург может позволить всей хирургической бригаде участвовать в разработке плана хирургической процедуры. Однако после начала операции хирург полностью берет на себя ответственность.

Наконец, либеральный демократ разделяет власть с членами группы, добиваясь участия как в принятии решений, так и в их исполнении. Этот стиль уместен, когда участие имеет как информационную, так и мотивационную ценность, когда время позволяет группе принимать решения, когда члены группы способны улучшить качество решений и когда последователи способны проявлять самоуправление при выполнении работы.

Вседозволенный демократический подход к лидерству характерен для лидерства в организациях с высоким уровнем вовлеченности. Здесь лидеры выступают в качестве фасилитаторов, консультантов по процессам, строителей сетей, менеджеров по конфликтам, вдохновителей, коучей, учителей / наставников и чирлидеров.

W. A. ​​Pasmore. 1988. Создание эффективных организаций: перспектива социотехнических систем. Нью-Йорк: Wiley; Т. Дж. Петерс и Р. Х. Уотерман, мл. 1982. В поисках совершенства: уроки лучших американских компаний. Нью-Йорк: Харпер и Роу.

Такова роль Ральфа Стейера, основателя, владельца и генерального директора Johnsonville Foods. Он считает себя философом своей компании. В Quad / Graphics президент Гарри В. Квадраччи является снисходительным демократом, потому что он поощряет всех сотрудников Quad играть важную роль в принятии решений и их исполнении, поскольку они управляют своими командами как независимыми центрами прибыли.

Джефф Безос

Джефф Безос, основатель и генеральный директор Amazon, приносил на собрания пустой стул, чтобы сигнализировать и напоминать участникам о самых важных людях, которым не было места за столом: о клиентах.Теперь он заменил пустой стул сотрудниками Amazon с должностью «Повышение качества обслуживания клиентов».

1. Какова роль лидера и последователя в процессе лидерства?
2. Как теории континуума лидерства Танненбаума и Шмидта, а также теория X и теория Y МакГрегора пытаются определить лидерство?

3. Как лидеры влияют на своих последователей и побуждают их действовать?

Есть много разных точек зрения на лидерство.Некоторые менеджеры рассматривают лидерство в первую очередь как проявление власти. Другие считают, что определенные убеждения и структура отношения делают лидеров эффективными. Третьи считают, что можно определить набор лидерских качеств, из которых получается лидер, который должен быть универсально эффективным в любой лидерской ситуации. Даже сегодня многие считают, что профиль поведения универсально может гарантировать успешное лидерство. К сожалению, такие простые решения не соответствуют действительности.

Глоссарий

назначен лидером

Человек, поставленный на руководящую должность силами, не входящими в группу.

эмерджентный лидер

Человек, который становится лидером группы благодаря внутренним процессам и динамике группы.

формальный руководитель

Тот человек, который признан теми, кто не входит в группу, официальным лидером группы.

неформальный лидер

Тот человек, которого члены группы признают своим лидером.

Неформальное и формальное лидерство на рабочем месте

По сути, лидерство заключается в том, чтобы вдохновлять других работать для достижения общей цели, определяемой общими ценностями.Однако часто возникает ошибочное мнение, что оказывать влияние на вашем рабочем месте можно только с официально определенных руководящих должностей. Реальность такова, что все мы являемся лидерами в своих ролях и можем вносить изменения в нашу организацию, сочетая основные атрибуты лидерства с нашими специальными знаниями.

Формальный и неформальный — в чем разница?

Если формальные лидеры имеют организационные полномочия направить группу к структурированной цели, характеризуется неформальное лидерство путем сотрудничества между коллегами, независимо от того, происходит оно осознанно или бессознательно.Этот сотрудничество происходит на разных уровнях иерархии рабочего места, и помогает закрепить набор общих ценностей и целей.

Неформальных лидеров в одном организация, в разных командах и дисциплинах. Эти неформальные лидеры являются движущими силами изменений в бизнесе и процветают при поддержке формальные инвестиции в структуры, позволяющие сотрудникам становиться лидерами.

Признаки лидерства в цифровой индустрии — как мы можем их использовать?

В 2019 году мы (Лиззи и Тиана) участвовали в NextGen, a индивидуальная программа глобального лидерства, созданная в партнерстве с Google и Сеть Dentsu Aegis.Курс предназначен для подготовки лидеров будущего с инструментами и мышлением, чтобы использовать новые возможности в цифровых технологиях. маркетинг. Все модули поставляются с упором на внесение ценных изменений через сотрудничество и личный пример. Этот курс дал нам возможность узнать новые способы стать инициаторами изменений на нашем рабочем месте через неформальные лидерство.

Контент Google Squared Online обсуждался четыре качества лидерства в программе NextGen 2019, которые имеют решающее значение для учитывать при стремлении стимулировать изменения в цифровой индустрии.

Квадрат Атрибуты лидерства:

1. Первый клиент — положите клиент в основе всего, что вы делаете.

2. Сотрудничество — участие другие — по функциям и организационным структурам.

3. Цифровой чемпион — принять меняющиеся сложности и возможности цифровых структур.

4. Innovative — применить свежие идеи и обдуманный риск.

Применяем полученные знания на практике

С самого начала работы в iProspect у нас обоих были возможность действовать как формальные и неформальные лидеры. Это дало нам шанс для расширения наших общих знаний о ландшафте цифрового маркетинга и повышения квалификации междисциплинарные. Работа в среде, которая приветствует сотрудничество на всех уровнях бизнеса позволили нам поставить это лидерство атрибуты на практике.

Всегда применяя клиентоориентированный подход к вашему работы, вы можете руководить другими в своей команде, чтобы они тоже в первую очередь учитывая потребности клиентов при принятии решений, так как это то, что иногда может быть потеряно из-за плотного графика и сжатых сроков.

Это в сочетании со способностью идти в ногу с новыми технологические достижения и включить их в результаты работы вашей команды позиционирует вас как неформального лидера, влияя на то, как используется для повышения производительности.

Отстаивание этого в вашей команде — это отправная точка, но открыто рассказать об этом подходе, чтобы выйти за пределы вашей команды, — вот где действительно проявляется лидерство.

Сотрудничество с другими отделами, такими как платные СМИ и команды SEO, позволяет применять комплексный подход, при котором все члены информированы, стимулируя изменения в более широком масштабе для сплоченной вывод по клиентам.

Этот опыт показал, как занимая должности лидерства, как формально, так и иначе, на каждом этапе вашего карьера может дать ценность отдельному человеку и, в более широком смысле, команде в целом.

Что может делать каждый?

iProspect предлагает возможности, в том числе NextGen, для инвестирования в развитие вашего набора навыков для продвижения вперед и формализации позиции лидера. Однако стать лидером на любом уровне можно с первого дня.

На каком бы этапе вашей карьеры вы ни находились:

• Воспользуйтесь широтой знаний iProspect платформы делают доступными — включает ли это подачу заявки на структурированные курсы например NextGen, или выделите время для включения учебных модулей в свое расписание.
• Поделитесь своими знаниями с новичками или другими командами повышать квалификацию тех, кто работает в других дисциплинах, и развивать межканальное сотрудничество.
• Будьте тем человеком, к которому другие ищут вдохновения, делясь обучение клиентов и стратегии в организации.