Маслоу пирамида доклад: Что такое пирамида Маслоу? — все самое интересное на ПостНауке

Содержание

Биография А. Маслоу реферат по психологии

Биография А. Маслоу и его жизненный путь Маслоу Абрахам Харольд (Abraham Harold Maslow) (годы жизни 1908– 1970) — американский психолог. Выдвинул концепцию целостного подхода к человеку и анализа его высших сущностных проявлений — любви, творчества, духовных ценностей и др. Согласно М., эти особенности, существуя в виде врожденных потенций, актуализируются под влиянием социальных условий. М. создал иерархическую модель мотивации («Мотивация и личность», 1954), в соответствии с которой утверждал, что высшие потребности могут направлять поведение индивида лишь в той мере, в какой удовлетворены его более низшие потребности. Порядок при этом таков: • физиологические потребности; • потребность в безопасности; • потребности в любви и привязанности; • потребности в признании и оценке; • потребность в самоактуализации — реализации потенций, способностей и талантов человека. Самоактуализация как способность может присутствовать у большинства людей, но лишь у небольшого меньшинства она является в какой-то степени свершившейся.

Такие люди — самоактуализирующиеся личности, — являясь примером нормального развития, максимально полно воплощают человеческую сущность. А. Маслоу – знаменитый американский психолог, представитель поведенческого направления в менеджменте; был профессором психологии в Бруклинском колледже и Массачусетском университете. Основной и практически единственной проблемой его исследований была мотивация человеческой деятельности. Оставил множество научных трудов и статей, посвященных исключительно этому вопросу; на основе этих работ более поздние представители поведенческого направления в менеджменте 1 (Мюррей, МакГрегор) создали концепцию, известную сегодня как «пирамида потребностей» (хотя сам А. Маслоу никаких пирамид не строил). Совмещал академическую деятельность с предпринимательской, основав собственное предприятие Maslow Cooperage Corporation. Как отмечают некоторые исследо ватели, поздние работы А. Маслоу приобретают все более и более утопический и даже мистический характер. Тем не менее, сегодня его «Теория иерархии потребностей» занимает ключевое место среди теорий мотивации.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу Согласно А. Маслоу, человеческие потребности располагаются в виде иерархии. Маслоу определяет пять наборов потребностей, которые он именует базовыми. К ним он относит: физиологические нужды, потребность в безопасности, потребность в любви, потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства и, наконец, потребность в самоактуализации. Иерархическая природа этих потребностей означает, что доминантная цель монополизирует сознание индивида и определенным образом стимулирует и организует различные способности организма, потребные для ее достижения. Менее насущные потребности минимизируются, или даже забываются, или отрицаются. Физиологические потребности являются самыми насущными из всех нужд. Прежде всего, это означает, что для человека, не имеющего вообще ничего, основой мотивации будут именно физиологические нужды, а не что- то иное. Человек, лишенный пищи, безопасности, любви и уважения, естественным образом, прежде всего, будет стремиться к получению пищи.
Тяга к писанию стихов, желание приобрести автомобиль, интерес к истории, желание купить новые туфли в экстренных случаях совершенно забываются или становятся второстепенными. Когда человек не испытывает недостатка в хлебе, тут же возникают другие (более возвышенные) потребности, которые замещают собой 2

Пирамида потребностей Маслоу — от физиологии к самореализации

Знаменитая пирамида потребностей Маслоу, которая знакома многим еще с уроков обществознания отражает иерархию человеческих потребностей.

Последнее время она подвергается критике со стороны психологов и социологов. Но неужели она на самом деле бесполезна? Давайте попробуем разобраться.

Суть пирамиды Маслоу

Достаточно кратко и ёмко суть пирамиды Маслоу можно объяснить так: пока в определенной степени не удовлетворены потребности наиболее низкого порядка, у человека не возникнет более «высоких» стремлений.

Работа самого ученого и здравый смысл подсказывают, что более предыдущий уровень пирамиды не обязательно должен быть «закрыт» на 100%, прежде чем появится желание реализоваться на следующей ступени.

Помимо этого, очевидно, что в одних и тех же условиях один человек почувствует некоторую потребность удовлетворенной, а другой нет.

Можно сказать, что у разных людей разная высота ступеней пирамиды. Далее поговорим о них подробнее.

Уровни пирамиды Маслоу

Достаточно кратко и ёмко суть пирамиды Маслоу можно объяснить так: пока в определенной степени не удовлетворены потребности наиболее низкого порядка, у человека не возникнет более «высоких» стремлений.

Работа самого ученого и здравый смысл подсказывают, что более предыдущий уровень пирамиды не обязательно должен быть «закрыт» на 100%, прежде чем появится желание реализоваться на следующей ступени. Помимо этого, очевидно, что в одних и тех же условиях один человек почувствует некоторую потребность удовлетворенной, а другой нет. Можно сказать, что у разных людей разная высота ступеней пирамиды. Далее поговорим о них подробнее.

Физиологические потребности

В первую очередь это необходимость в еде, воздухе, воде и достаточном количестве сна. Естественно, что без этого человек просто умрет. В эту же категорию Маслоу относил и потребность в половых контактах. Эти стремления роднят нас с животными и уйти от них невозможно.

Потребность в безопасности

Сюда входит как простая «животная» безопасность, т.е. наличие надежного укрытия, отсутствие угрозы нападения и т.д., так и обусловленная нашим социумом (так, люди испытывают огромный стресс, когда существует риск потерять работу).

Потребность в принадлежности и любви

Это желание быть частью определенной социальной группы, занимать в ней своё место, которое принимают остальные члены данного сообщества. Потребность в любви в пояснении не нуждается.

Потребность в уважении и признании

Это признание достижений и успехов человека как можно большим количеством членов общества, хотя для некоторых будет достаточно и своей семьи.

Потребность в познании, исследованиях

На этом этапе человека начинают тяготить различные мировоззренческие вопросы, наподобие смысла жизни. Появляется желание погрузиться в науку, религию, эзотерику, попытаться разобраться в этом мире.

Потребность в эстетике и гармонии

Подразумевается, что на этом уровне личность стремится во всем находить красоту, принимает Вселенную такой, какой она есть. В быту же стремится к максимальному порядку и гармонии.

Потребность в самореализации

Это определение своих способностей и их максимальная реализация. Человек на этой ступени занимается преимущественно творческой деятельностью, активно развивается духовно. По мнению Маслоу таких высот достигает всего лишь около 2% человечества.

Обобщенный вид пирамиды потребностей вы видите на рисунке. Можно привести большое количество примеров как подтверждающих, так и опровергающих эту схему. Так наши хобби зачастую помогают удовлетворить стремление к принадлежности некоторому сообществу.

Это объясняет, почему даже взрослые и обеспеченные люди могут быть чрезвычайно увлеченными футбольными фанатами, отдавать много времени рыбалке и т. д.

Таким образом они проходят еще одну ступень. Вокруг мы видим множество примеров людей, которые не достигли 4 уровня пирамиды и поэтому испытывают некоторый душевный дискомфорт.

Однако не все так гладко. Без труда можно обнаружить примеры, которые не укладываются в данную теорию. Проще всего найти их в истории. Например тяга к познаниям у молодого Чарльза Дарвина появилась во время весьма опасного плавания, а не в спокойных и сытых домашних условиях.

Такие противоречия приводят к тому, что на сегодняшний день большое количество ученых отвергает привычную нам пирамиду потребностей.

Применение пирамиды Маслоу

И все же теория Маслоу нашла свое применение в нашей жизни. Маркетологи используют её для ориентации рекламы на определенные стремления индивида, некоторые системы управления персоналом, путем манипулирования мотивацией сотрудников строятся на основе пирамиды.

Творение Абрахама Маслоу может помочь каждому из нас при постановке личных целей, а именно: определиться с тем, что вы действительно хотите и в достижении чего действительно нуждаетесь.

В заключение отметим, что в оригинальных работах Маслоу не содержалось непосредственно пирамиды. Она появилась на свет только через 5 лет после его смерти, но конечно на основании работ ученого. По слухам сам Абрахам в конце жизни пересмотрел свои взгляды. Насколько серьезно воспринимать его творение в наши дни решать вам.

Пирамида Маслоу. Кратко про её суть. | Психолог Иван Матрёнин

   Нашёл недавно свой старый текст, в котором писал про пирамиду Маслоу. Иногда мне кажется, что тема это банальная и не стоит её рассасывать, но потом убеждаюсь в том, что актуальность этой темы совсем не потеряна. Поэтому напишу про эту самую пирамиду кратенько-кратенько здесь. Кому-то будет интересная информация, кому-то будет прикольно вспомнить про неё.

   Согласно А.Маслоу, человеческие потребности имеют уровни от более простых к более высоким, и стремление к более высоким потребностям, как правило, возможно и возникает только после удовлетворения потребностей более низкого порядка, к примеру, в еде и безопасности.

Пирамида Маслоу. Фото из открытых источников в интернете.

   В своей работе «Мотивация и личность», от 1954 года, Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования, состоящую из пяти уровней. Пирамида получилась такая:

Физиологические потребности (пища, вода, сон и т.п.)

Потребность в безопасности (стабильность, порядок, зависимость, защита, свобода от страха, тревоги и хаоса)

Потребность в любви и принадлежности (семья, дружба, свой круг, референтная группа)

Потребность в уважении и признании (уважаю себя я, уважают меня другие, я известен и нужен. 1: я достигаю, 2: престиж и репутация, статус, слава)

Потребность в самоактуализации (развитие способностей. Человек должен заниматься тем, к чему у него есть склонности и способности)

Позже, в других работах, А. Маслоу иногда добавлял еще два уровня: уровень познавательных способностей и уровень эстетических потребностей.

   По мнению А.Маслоу, потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью прежде, чем другая потребность, более высокого уровня, проявится и станет действующей. Другая закономерность, замеченная Маслоу, состоит в том, что, когда удовлетворяются потребности более простые, человек начинает тянуться к потребности более высокого порядка. При этом сам же Маслоу отмечал, что из этого правила нередко случаются исключения: у некоторых людей потребность в самоактуализации может оказаться важнее, чем потребность в любви, также как некоторые люди останавливаются на уровне низших потребностей, не испытывая интереса к потребностям более высоким, даже когда низшие потребности вроде бы удовлетворены. По мнению Маслоу, все такие нарушения нормального развития человека происходят в результате развития невроза либо в ситуации сильно неблагоприятных внешних обстоятельств.

Продолжение темы в следующей публикации на эту тему называется, «В чём смысл пирамиды Маслоу»? Эта публикация доступна по ссылке —

На сайте b17 —

https://www. b17.ru/blog/ivanmatrenin_v-chem-smysl-piramidy-maslo/?prt=89656054699ivan.

Вконтакте –

vk.com/@ivan_matrenin-v-chem-smysl-piramidy-maslou.

В яндекс.дзен –

https://zen.yandex.ru/media/id/5d301a1825667300b5bd0742/v-chem-smysl-piramidy-maslou-5e95fd9f09479b4b6c0ca482.

По моему мнению это совсем не идеальная мотивационная модель. Но наличие, а в особенности понимание даже этой пусть и не идеальной модели всё же лучше, чем не иметь никакой модели.

Коллеги, читатели, а вы как относитесь к этой модели?

Если Вам заинтересовала публикация и поднятые в ней темы, тем более если она понравилась Вам, ставите лайк, пишите Ваши вопросы, комментарии, делитесь с друзьями! Ваша активность поможет мне понять, в чём Вы заинтересованы, и дать Вам ответы на Ваши вопросы.

С Уважением,

Иван Матрёнин

Психолог. Семейный психолог. Медицинский (клинический) психолог.

Телефон для сообщений СМС, WhatsApp, Viber, Telegram — +79656054699.

Теория мотивации Маслоу | Блог о маркетинге

Успешный маркетинг убеждает потенциального клиента купить товар или услугу, которую вы продаете. Успех зависит от удовлетворения одной или нескольких потребностей покупателя.

Существует несколько теорий, опираясь на которые маркетологи формируют интерес потребителей к коммерческому предложению. Но теория мотивации по Маслоу остается основной благодаря понятной систематизации психологических подходов к базовым потребностям человека.

Иерархия потребностей по теории мотивации Маслоу

Теория Маслоу определяет пять основных групп потребностей большинства людей. Начиная с физиологии, удовлетворение которых необходимо для выживания человека, модель последовательно прогрессирует в последующие шаги развития через этапы безопасности, любви и сопричастности, самоуважения и, наконец, до вершины пирамиды – самоактуализации. Базовый постулат теории заключается в том, что как только человек может удовлетворить свои потребности на начальном этапе, он движется в своем развитии в направлении к следующему, затем – к следующему и т. д.

Предложенная Маслоу иерархическая модель помогает понять основы человеческой мотивации. В русле эволюционной теории Дарвина определенные поведенческие тенденции встроены от рождения в поведение человеческой личности для выживания в обществе и цивилизационного развития различных сообществ людей.

Маслоу утверждал, что в своем поведении человек руководствуется при принятии решений одним из уровней пирамиды потребностей в соответствии с тем, какому этапу цивилизационного развития он себя отождествляет. Применение этой теории в маркетинге увеличивает вашу способность эффективно обратиться к одному из предложенных драйверов мотивации. В этом состоит ключевой фактор успеха при создании коммуникаций с потенциальными потребителями.

  • Успешное продвижение базовых медицинских услуг, основных продуктов питания в достаточном количестве, лекарственных препаратов опирается на решение проблем, связанных с жизнеобеспечением. Дорогостоящие услуги не найдут отклика у этой группы потребителей.
  • Страховки, охранные системы, дополнительное пенсионное обеспечение позволяют чувствовать человеку свою защищенность.
  • Одежда, косметические средства, напитки, клубы по интересам дают людям возможность идентифицировать свою принадлежность тому или иному сообществу.
  • Машина, мебель, кредитные карты, уровень магазинов, элитные клубы, загородная недвижимость, дорогие напитки усиливают самоуважение потребителя, подчеркивая престиж и статус.
  • Хобби, путешествия, самообразование делают человека свободным в достижении поставленных им глобальных целей, позволяя ему реализовать свои мечты и раскрыть свой потенциал.

Для того, чтобы человек мог двигаться вверх по уровням пирамиды, должны быть соблюдены постулаты, выдвинутые Маслоу. Сначала необходимо удовлетворить потребности нижнего уровня. По мере собственного развития человек прогрессирует. Маслоу утверждал, что каждый способен двигаться вверх по иерархии, и каждый стремится к этому. Но, к сожалению, естественный прогресс часто нарушается; жизнь меняется, происходят разные события, такие как развод или потеря работы.  Это может привести к регрессу потребностей, и человек начнет колебаться между уровнями иерархии. Маслоу отметил, что только один человек из ста достигает вершины пирамиды, потому что наше общество поощряет внутренние мотивы главным образом на основе уважения, любви и удовлетворения других социальных потребностей (средний уровень иерархии).

Мотивация и необходимость

Необходимо мотивировать покупательское поведение.  Поэтому профессиональные маркетологи часто используют для таргетирования рекламных объявлений теорию мотивации с целью удовлетворения внутренних потребностей определенных целевых групп, соответствующих тому или иному уровню иерархии. Если вы сможете убедить потребителя в том, что услуга соответствует его ожиданиям, у вас появляется возможность убедить клиента купить то, что вы продаете в данный момент. Реклама должна связать результат услуги с необходимость обратиться именно к вам для того, чтобы потребитель смог решить свою проблему.

Восприятие, внимание, искажения и удержания

Прежде чем удастся продать, сознание потребителя должно пройти селективный путь отбора вариантов удовлетворения реальной потребности. Человек рассматривает свой окружающий мир и формирует ответ на то, что ему в данный момент необходимо. Чтобы завладеть вниманием потенциального клиента, можно использовать различные тактики для рекламы: шок, удивление, юмор или любое событие (любопытство), что заставляет людей смотреть и слушать. Как только вы завладеете вниманием потребителей, необходимо побудить их вспомнить ваше сообщение без фильтрации через поле «искажений» их собственных взглядов и умонастроений. Многократное повторение рекламы помогает удержать внимание потребителя.

Плюсы и минусы теории Маслоу

К большому сожалению, теория мотивации по Маслоу не может объяснить все потребности людей. Остается большая неопределенность. Но предложенная концепция повлияла на исследования многочисленных сторонников теории.

Преимущества

Недостатки

Эта концепция содержит полезное объяснение потребностей человека в краткой и емкой форме, которые могут быть использованы, например, в дизайне продукта, позиционировании услуги, ценообразование (например, потребность подчеркнуть власть и статус) и выборе места для размещения «торговой точки»

Основная проблема теорией мотивации по Маслоу заключается в том, что нельзя проверить мотивы потребителя эмпирически – нет математического способа точно измерить момент, когда потребности более низкого уровня удовлетворены полностью и вступают в силу мотивы следующего уровня иерархии

Теория помогает маркетологам таргетировать рекламные объявления на конкретных потребностях, которые существуют для достаточно большой части целевого рынка

Пирамида мотиваций слишком упрощена, чтобы объяснить:

·         Почему одна и та же услуга способно удовлетворить потребность несколько раз

·         Не хватает математических расчетов для формального ранжирования потребностей человека

·         Модель не учитывает широту различных культурных особенностей

Заключение

Основные принципы теории Маслоу, связывающие маркетинг с человеческой психологией, остаются в силе. Эффективность маркетинговых коммуникаций базируется на понимании внутренних потребностей клиентов. Теория «связывает» ваши услуги с клиентской базой, но помните, что ваша целевая аудитория не может оставаться статичной. Необходимо периодически заново сегментировать и классифицировать своих покупателей.

© Блог о маркетинге ActualMarketing

[mailpoet_form id=”1″]

Теория иерархии потребностей Маслоу

Абрахам Гарольд Маслоу (1907—1970) был одним из основателей гуманистической психологии. Его работы для многих руководителей в разных отраслях деятельности дали знания о сложной структуре человеческих потребностей и их воздействие на мотивацию личности человека. Генерируя свою теорию мотивации, Маслоу использовал собственный метод познания — биографический: он исследовал истории жизни, биографии великих людей.

Так в 1954 г. впервые вышла книга «Мотивация и личность» и была пересмотрена и дополнена автором в 1970 г. оду. В сегодняшнее время, самой распространенной главой этой книги является четвертая, «Теория человеческой мотивации». Из данной теории А. Маслоу следует простая мысль, которая заключается в том, что имеется возможность заставить людей работать, если давать им шанс больше зарабатывать денег, но так как иногда люди ощущают, что кроме денег должно быть что-то еще, возможно нечто большее, чем просто желание заработать как можно больше, то в теории потребностей предложена иерархия, или шкала, потребностей, которые люди испытывают как правило последовательно. Маслоу понимал, что удовлетворение примитивных физиологических потребностей — основа основ. С его точки зрения идеальное счастливое общество — это, во-первых, общество сытых людей, у которых отсутствует повод для страха или тревоги. Если к примеру, человек постоянно ощущает недостаток в еде, скорее всего он не будет сильно нуждаться в любви.

Однако несмотря на то что человек, живет любовными переживаниями, он все равно нуждается в пище, причем постоянно. А. Маслоу под сытостью имел ввиду не только отсутствие перебоев с питанием, но и необходимое количество воды, кислорода, сна и секса. Нет единого стандарта для форм проявления потребностей, они могут быть разными. У каждого из нас свои способности и мотивации, следовательно, например, потребность в уважении и признании у разных людей может быть разной: один человек хочет стать выдающимся политиком и получить одобрение большинства своих сограждан, а другой вполне будет удовлетворён, тем чтобы собственные дети признавали его авторитет. Такой же широчайший диапазон в рамках одной и той же потребности можно наблюдать на любой ступени пирамиды, даже на первой (физиологические потребности). Значение данного факта для руководителей, очевидно. Поняв какую потребность в текущий момент пытается удовлетворить исполнитель, управляющий с помощью следующей потребности, расположенной выше, мотивирует его.

Представим данную пирамиду на рисунке 1.

Пирамида потребностей А. Маслоу

Рассмотрим данную пирамиду, в теории представлены пять базовых потребностей, где наиболее простые расположены в основании пирамиды, это следующие:

  1. Физиологические потребности (пища, воздух, жилище и т. д.)
  2. Потребности в безопасности и защиты (политические, географические, погодные факторы, производственная опасность). Люди могут пренебрегать ими, чтобы удовлетворить физиологические потребности в пище и жилище. После того как удовлетворены базовые потребности. Потребность более высокого уровня становить доминирующей и должна включаться в мотивационный план.
  3. Потребности в принадлежности и любви. Люди хотят, чтобы окружающие их любили и нуждались в них, они могут достаточно долго откладывать удовлетворение потребности в общении для удовлетворения первых двух потребностей.
  4. Потребность в уважении и самоуважении (признании). Чем ближе к вершине пирамиды, тем труднее удовлетворяются потребности, которые помогают ощутить и обеспечить сохранение самоуважения.
  5. Потребность в самоактуализации. Достигнуть этого уровня – значит развить внутреннюю сущность или потенциал, которые содержаться в каждом из нас.

Абрахам Маслоу считал, что эти потребности что-то вроде инстинктов и играют существенную роль в мотивации поведения. Физиологические нужды, потребность в безопасности, социальные потребности и т.д. он назвал потребностями дефицита, — это означает, что они появляются из-за лишений. Удовлетворение этих потребностей требуется для того, чтобы избавиться от неприятных ощущений или предотвратить негативные последствия. Потребности верхних уровней пирамиды Маслоу назвал потребностями роста. Они появляются не из-за отсутствия чего-либо, а, вероятнее всего, из-за желания расти как личность.

Особенности в теории иерархии потребностей

После появления теории иерархии потребностей А. Маслоу описание самоактуализации личности и понимания человеческого поведения стало ведущей деятельностью для многих философов и психологов. В наши дни существуют новые теории, которые являются более совершенными, но при этом данные теории более спорные с точки зрения психологической мысли. Теория иерархии потребностей, при наличии высокой популярности, не подтверждается и имеет низкую валидность. Так в процессе исследований Холла и Ноугейма (Hall и Nougaim), Маслоу написал им письмо, в котором говориться, что важно учитывать удовлетворение потребностей связав их с возрастной группой испытуемых. «Счастливчики» с позиции Маслоу удовлетворяют потребности в безопасности и физиологии в детстве, потребности в принадлежности и любви — в подростковом возрасте и т. д. при этом потребность же в самоактуализации удовлетворяется как правило только к пятидесяти годам у «счастливчиков» и как правило достигается только не более чем у 2 % людей, следовательно, требуется учитывать возрастную структуру.

Основная проблема при проверке теории иерархии в том, что нет количественного измерителя удовлетворенности потребностей человека. Следующая проблема теории связана с последовательностью в иерархии, так А. Маслоу утверждал, что иерархичность может меняться. Также, с точки зрения теории нельзя объяснить факт существования инерции стереотипов т.е. некоторые потребности продолжают оставаться мотиваторами даже после их удовлетворения. Так как А. Маслоу изучал биографии только тех творческих личностей, которые с его точки зрения, были успешными («счастливчиками»), то в исследуемые личности не был включен, например, Рихард Вагнер, великий композитор, который с позиции ценимых А. Маслоу качеств, личностных черт, не подходит для данного исследования. Учёный интересовался необычайно активными и здоровыми люди, такими как Элеонора Рузвельт, Авраам Линкольн и Альберт Эйнштейн. Это, естественно, делает выводы А. Маслоу искаженными, так как не учитываются потребности большинства людей. Еще одним недостатком, является то что А. Маслоу не проводил эмпирических исследований.

Использование теории маслоу в управлении

Каждому руководителю требуется тщательно наблюдать за своими подчиненными, для выявления потребностей, которые движут ими. А так как со временем потребности меняются, то нельзя предполагать, что мотивация, которая сработала один раз, будет продолжать эффективно работать все время. Рассмотрим таблицу 1, где перечислены некоторые способы, с помощью которых управляющие могут удовлетворить потребности высших уровней в ходе трудового процесса у своих подчиненных.

Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Таблица 1

Менеджеры, работающие в международных компаниях, на ровне со своими коллегами, действующими внутри какой-либо страны, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. Так как в разных странах важность потребностей определяется по-своему, отличительно от других, то для руководителей организаций международного уровня важно знать данные различия. В одном достаточно полном исследовании, которое базировалось на иерархии потребностей Маслоу был проведен сопоставительный анализ пяти различных групп руководителей. Эти группы были сформированы по географическому принципу:

  1. Управляющие английских и американских фирм
  2. Японские руководители
  3. Менеджеры фирм северных и центрально-европейских стран (Дания, Швеция и Норвегия)
  4. Управляющие фирм южных и западных европейских стран (Испания, Франция; Бельгия, Италия)
  5. Руководители фирм развивающихся стран (Аргентина; Чили; Индия)

Результатом данного исследования стал один из полученных выводов о том, что управляющие из развивающихся и юго-западных европейских стран чаще пытаются удовлетворить социальные потребности. А, например, менеджеры развивающихся стран других регионов придавали большее значение всем потребностям иерархии Маслоу и степени их удовлетворения, чем управляющие других стран.

Увы, постоянных исследований мотивации на международном уровне не проводилось. Но, несмотря на это, можно сделать вывод, что менеджеры, действующие на международном уровне, должны перманентно понимать, учитывать и внимательно относиться к культурным различиям потребностей людей, с которыми они взаимодействуют. Часто встречается, что руководители явно предпочитают одну национальность другой, такого положения дел требуется избегать с целью более успешного управления организацией. Нельзя надеяться на то, что люди, управляемые за рубежом, обладают теми же потребностями, что и у вас в стране.

11.2. Теория мотивации и управления А. Маслоу

Абрахам Гарольд Маслоу (1908–1970) – американский психолог, основоположник гуманистической психологии, лидер бихевиористского направления управленческой мысли.

А. Маслоу родился в Бруклине. Получив психологическое образование, первоначально занимался изучением социального поведения приматов. Докторская степень по психологии была присуждена А. Маслоу в университете штата Висконсин. Преподавательскую карьеру начал в Бруклинском колледже, впоследствии стал профессором социальной психологии и деканом факультета психологии в Университете Брандейса. В 1967–1968 гг. занимал пост президента Американской психологической ассоциации.

Основные работы: «Теория человеческой мотивации» (1943), «Мотивация и личность» (1954), «К психологии бытия» (1962), «Эупсихическое управление» (1965), «Психология науки» (1967).

Теории А. Маслоу сформировались под влиянием достижений различных научных дисциплин: антропологии, биологии, клинической психологии и психоанализа. По мнению многих ученых, главный вклад исследователя в управленческую науку связан с разработкой теории иерархии потребностей, известной как пирамида потребностей.

Теория мотивации. А. Маслоу сформулировал новую теорию мотивации, в которой изложил свой взгляд на понимание механизмов поведения человека. В отличие от сторонников школы научного управления, он утверждал, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые только частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.

В своей теории А. Маслоу исходил из того, что мотивация непрерывна, бесконечна и изменчива, она является универсальной характеристикой практически любого организмического состояния. Единственным надежным основанием для построения теории мотивации является классификация неосязаемых целей и потребностей человека. По мнению А. Маслоу, человек имеет множество различных потребностей. Условно их можно разделить на базовые и метапотребности.

Базовые потребности постоянны и располагаются согласно принципу иерархии. Их можно разделить на пять основных категорий (уровней)[408]:

1. Физиологические потребности. Они необходимы для ежедневного существования человека (потребности в еде, питье, сне, одежде, жилище и т. п.). Их интенсивность превосходит стремление к насыщению любых других потребностей более высокого уровня, но только при условии их неудовлетворенности[409].

2. Потребность в безопасности (экзистенциальные потребности). Она включает в себя потребности в защите от агрессии со стороны окружающей среды, стабильности, порядке, законе и уверенности в завтрашнем дне. Эта потребность более отчетливо проявляется у детей, а у взрослых носит, как правило, скрытый характер. Потребность в безопасности редко выступает как активная сила, она доминирует только в критической ситуации.

3. Потребность в принадлежности и любви (социальные потребности). Для человека характерно стремление к принадлежности к определенной социальной группе и взаимодействию с другими людьми, входящими в нее. Этого уровня А. Маслоу первоначально определял только как потребность в любви, а позднее добавил и потребность в социализации.

4. Потребность в признании (престижные потребности). Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижения»: самоуважение, уверенность, компетентность. Во второй класс – потребность в уважении со стороны окружающих, признании личных достижений человека и их высокой оценке, завоевании высокого статуса, славы, служебном росте и лидерстве в коллективе.

5. Потребности в самоактулизации (духовные потребности). Духовные потребности предполагают самореализацию личности, наиболее полное использование знаний и способностей, стремление к самовыражению через творчество.

Если предшествовавшие перечни потребностей подразумевали, что человек, испытывающий одну из потребностей, не может в то же самое время испытывать другую, то А. Маслоу подчеркивал, что отношения между потребностями не подчинены принципу взаимоисключаемости. Напротив, они так тесно переплетены друг с другом, что отделить одну от другой практически невозможно. Схематично иерархия базовых потребностей представлена на рис. 11.1.

 

Рис. 11.1. Пирамида потребностей по А. Маслоу

Для удовлетворения базовых потребностей, по мнению А. Маслоу, необходимо несколько социальных условий: свобода слова, выбора деятельности, свобода самовыражения, право на исследовательскую активность и получение информации, право на самозащиту, а также социальный уклад, характеризующийся справедливостью, честностью и порядком.

В отличие от базовых потребностей, ценность метапотребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. К метапотребностям относятся: потребность в справедливости, благополучии, единстве социальной жизни и т. д.

А. Маслоу указывал, что метапотребности составляют единство с фундаментальными, базисными потребностями. Отсутствие единства этих потребностей приводит к «метапатологии», проявляющейся в недостатке ценностей, бессмысленности и бесцельности жизни.

Попытки классификации потребностей предпринимали многие ученые, однако только А. Маслоу рассматривал группы мотивов, которые упорядочены в ценностной иерархии согласно их роли в развитии личности, кроме того, он выявил законы построения потребностей и движущие силы мотивации. Не потребности сами по себе являются мотиваторами поведения, а степень их удовлетворения. Движущей силой мотивации является тот факт, что люди никогда не могут достичь поставленных целей в полной мере. Как только достигнута одна цель и удовлетворена какая-либо потребность, возникает новая цель, связанная с необходимостью удовлетворения вновь появившейся потребности, и т. д.

А. Маслоу сформулировал основные принципы, характеризующие природу человека:

1) потребности людей никогда не могут быть удовлетворены абсолютно;

2) состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждают человека к действию;

3) существует иерархия потребностей.

Согласно разработанному А. Маслоу принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида только после того, как удовлетворены предыдущие запросы. В отличие от предшествующих теорий мотивации, в которых физиологические потребности являлись отправной точкой мотивации, у А. Маслоу они представляются относительно изолированными и используются в качестве «каналов» для других, более высоких или сложных потребностей. Хотя неудовлетворенная потребность и играет первостепенную роль, но после ее удовлетворения она уже не может доминировать, а существует только потенциально, с акцентом на движение вперед – к более высоким потребностям[410]. При этом все потребности функционируют циклически: повторяются через определенный промежуток времени.

Потребности низших уровней присущи всем людям примерно в равной мере, а высших уровней – в неодинаковой степени. Высшие потребности помогают дифференцировать индивидов и имеют большое значение для формирования ценностных ориентаций личности человека.

Высшая потребность человека – самореализация. Потребности самоактуализации не имеют достаточно четкого определения и отражают широкий спектр культурных и индивидуальных различий. По подсчетам А. Маслоу, самоактуализирующиеся и самореализующиеся личности составляют около 1 % населения. Они представляют собой пример психологически здоровых личностей и служат эталоном для большинства людей. Именно самореализующимся личностям присущи метапотребности.

Изучая мотивацию развития личности, А. Маслоу сформулировал 15 основных черт, присущих так называемым самореализующимся личностям[411]:

1. Эффективное восприятие реальности и комфортные взаимоотношения с реальностью. Для самоактуализированных людей характерно адекватное восприятие действительности, свободное от влияния актуальных потребностей, стереотипов и предрассудков, отсутствие страха перед неизвестностью и неопределенностью.

2. Приятие (себя, других, природы). Самоактуализированные люди принимают человеческую природу такой, какая она есть, не приукрашивают реальность, для них свойственно отсутствие искусственных, защитных форм поведения (лицемерие, ханжество, фальшь и притворство), а также неприятие такого поведения со стороны других.

3. Спонтанность, простота и естественность. Самоактуализированные люди достаточно спонтанны в своем поведении и предельно спонтанны в своей внутренней жизни, мыслях, при этом соблюдают установившиеся ритуалы, традиции, церемонии, однако относятся к ним с добродушной усмешкой.

4. Служение. Это предполагает акцентирование внимания на проблемах внешнего порядка, решение фундаментальных вопросов (жизнь в глобальной системе координат). Такие люди заняты не самоанализом, а своей жизненной миссией или призванием. Они часто соотносят свою деятельность с универсальными ценностями и склонны рассматривать ее под углом зрения вечности, а не текущего момента.

5. Отстраненность, потребность в уединении. Для таких людей характерна склонность к одиночеству, они занимают позицию отстраненности по отношению ко многим событиям, в том числе событиям собственной жизни. Это помогает им относительно спокойно переносить неприятности и быть менее подверженными воздействиям внешней среды.

6. Автономия, независимость от культуры и среды, воля и активность. Это означает высокую устойчивость под воздействием деструктивных сил, способность к самовосстановлению, независимость от мнения других. При этом автономность предполагает самоопределение, способность к принятию ответственности, активный поиск решений.

7. Свежий взгляд на вещи. Самоактуализированные люди просто радуются жизни, находят каждый раз новое в уже известном.

8. Мистические переживания и высшие переживания. Ощущение исчезновения собственного «я», предельная концентрация и погруженность в проблему.

9. Чувство идентификации с человечеством в целом.

10. Межличностные отношения. Самоактуализированный человек способен полностью сливаться с близким, становиться его частью. Характерно отсутствие проявлений враждебности в межличностных отношениях.

11. Демократичность. Это проявляется в уважении к любому человеку, готовности учиться у других.

12. Умение отличать средство от цели, добро от зла. Самоактуализирующиеся личности ведут себя высоконравственно, остро чувствуют добро и зло. Они ориентированы на цели и умеют получать удовольствие от процесса.

13. Философское чувство юмора. Такие люди относятся с юмором к жизни в целом, к своей профессиональной деятельности, к самим себе.

14. Креативность. Эта черта понимается как способ мировосприятия и взаимодействия с реальностью, она не зависит от того, чем занимается человек, и появляется во всех действиях самоактуализирующейся личности.

15. Сопротивление культурным влияниям, трансценденция культуры. Самоактуализированные люди не принимают безоговорочно ту культуру, к которой принадлежат, относятся к ней достаточно критично, выбирая из нее хорошее и отвергая плохое.

Таким образом, по мнению А. Маслоу, самоактуализирующуюся личность отличает индивидуальная установка по отношению к окружающей действительности. А. Маслоу не идеализирует подобную личность, подчеркивая, что она также подвержена недостаткам, неправильным поступкам, упрямству, раздражительности, невниманию к окружающим.

Концепция иерархии потребностей А. Маслоу послужила основой многих моделей мотивации труда. В соответствии с его учением, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности будет возрастать, что, в свою очередь, будет способствовать росту производительности труда. Управление должно выявлять потребности работника и использовать соответствующие именно этим потребностям методы мотивирования.

Концепция просвещенного менеджмента. На основе дневниковых записей А. Маслоу начала 1960-х гг. была выпущена книга, получившая в первом издании название «Эупсихическое управление». В России она была переиздана под названием «Маслоу о менеджменте». В этой работе представлены взгляды ученого на такие проблемы менеджмента, как: формирование новой просвещенной экономики и менеджмента, лидерство, различие стилей руководства на разных уровнях управленческой иерархии, психологические характеристики менеджеров и предпринимателей, социальное совершенствование и самоактуализация личности.

Автор отмечал, что по мере развития экономики и общества, роста уровня образования и психического здоровья людей происходит отказ от прежних авторитарных форм управления и увеличивается потребность в использовании методов просвещенного управления, которые становятся главным условием победы в конкурентной борьбе. Эупсихичный, или просвещенный менеджмент представлялся ему характерной приметой будущего.

А. Маслоу выделил 37 характерных черт и принципов просвещенной управленческой политики[412]. Кратко их можно охарактеризовать следующим образом.

• Доверие к людям, учет индивидуальных различий работников.

• Предоставление работникам наиболее полной и релевантной информации о ситуации в организации.

• Постоянное стремление работников к совершенствованию и самоактуализации. Учет того, что люди в организациях не ограничиваются удовлетворением только потребности в безопасности. Работники должны получать осмысленные задания, в результате чего даже самая рутинная работа будет рассматриваться как путь к достижению некой значимой цели.

• Отказ от доминантно-субординационной иерархии или авторитаризма.

• Замена поляризации и дихотомий любого рода на принцип иерархической интеграции. Учет того, что все сотрудники преследуют одни и те же управленческие цели и ассоциируют себя с ними, вне зависимости от места, занимаемого ими в организации или в иерархии.

• Формирование отношений между членами организации на основе доброжелательности, а не соперничества или зависти. Акцент на хорошей командной работе, дружбе, коллективном духе, общности интересов и любви.

• Наличие синергизма. Синергизм А. Маслоу определяет как культуру, в рамках которой то, что полезно для индивида, выгодно и обществу. Культура с высоким уровнем синергизма характеризуются безопасностью, благожелательностью и высокой моралью, а основными чертами культур с низким уровнем синергизма являются конфликтность и низкая мораль, при которых успех одного оборачивается неудачей для всех остальных.

• Беспристрастность и объективность оценки способностей и умений не только работников, но и управленцев.

• Свобода в выражении несогласия, недовольства и раздражения.

• Отношение работников к своему начальнику с любовью (а не с ненавистью), с уважением (а не с презрением). Хотя большинство людей хотели бы не бояться других, они, однако, предпочитают боязнь презрительному отношению к своему начальнику.

• Рассмотрение работников как квалифицированных, сильных, способных справляться со сложными заданиями и предпочитающих ответственность зависимости и пассивности. Работники должны чувствовать себя уважаемыми и востребованными со стороны организации. В организациях, применяющих просвещенную систему управления, работник стремится быть не просто пассивным помощником, дополнением или «орудием», а движущей силой развития организации.

Однако, как замечает А. Маслоу, подобный тип людей не является универсальным, поэтому на предприятии необходимо совершенствовать систему подбора персонала.

По мнению А. Маслоу, его теория эупсихического управления соответствовало концепции «продвинутых человеческих существ Теории Y» Д. Макгрегора и современному уровню развития США. Использование принципов просвещенного управления должно было способствовать успеху в самых разных сферах, в том числе и в финансовой, и приведет к построению лучшего общества. При этом ценность методов просвещенного менеджмента определяется не только производственным поведением, количеством и качеством производимого продукта, но и «побочными» проявлениями. К последним А. Маслоу относил формирование более совершенных личностей, готовых к альтруизму, помощи другим и нетерпимых к несправедливости[413]. По сути, он стремился к трансформации своего подхода в религиозную концепцию в духе современной религии New Age («Новая эра»)[414].

В 1968 г. А. Маслоу предложил ввести в теорию менеджмента концепцию «Теории Z». Он исходил из того, что люди, достигшие определенного уровня экономической безопасности, стремятся к новым ценностям, они хотят, чтобы работа позволяла человеку раскрывать свои творческие потенции. А. Маслоу писал, что «по мере развития личности деньги постепенно теряют свое относительное значение, в то время как всё большую значимость начинают приобретать другие, развитые формы вознаграждения (метавознаграждение). Даже в тех случаях, когда денежное вознаграждение продолжает сохранять внешнюю значимость, она может быть связана не с собственным его значением, но с его символическим смыслом, который может являться отражением статуса, успеха, самооценки»[415].

А. Маслоу обратил внимание на то, что при найме на работу квалифицированных и административных работников важными для них являются не только деньги, но возможность удовлетворения потребностей более высокого порядка. Для таких работников особую значимость приобретают высокий статус компании, хорошие условия труда, дружественная атмосфера, независимость, автономность и возможность реализации собственных идей. По его мнению, США превращаются в управленческое сообщество, а в сфере производства происходит увеличение влияния гуманистических позиций.

А. Маслоу настаивал на создании таких организаций, в которых человек получает возможность для наиболее полной реализации своего истинного потенциала. Большую роль в этом должен сыграть руководитель. По мнению исследователя, власть нельзя доверять человеку, который ищет власть ради власти. В большинстве ситуаций лучшим руководителем и лидером будет тот, кто ближе к самоактуализации, кто сумел удовлетворить все

свои базовые потребности, добиться признания и уважения.

Теория лидерства. А. Маслоу предложил новый подход к оценке лидерства и его организующей роли[416]. Он выделял D-лидерство – стремление к власти над другими людьми – и В-лидерство (руководство второго уровня, или функциональное лидерство) – стремление к власти, которая может позволить решить задачу. В D-лидерстве индивид сам стремится к занятию командных постов. Как правило, D-руководитель недооценивает или игнорирует объективные потребности группы, ситуации или работы.

В В-лидерстве подчиненные предоставляют руководителю власть добровольно и осознано, поэтому между группой и лидером устанавливаются доверительные отношения. То, что человек не стремится к лидерству, говорит в его пользу. В производственной ситуации В-лидером является тот, кто лучше других может справиться с работой или организовать выполнение задания лучшим образом. В-лидер должен уметь отдавать приказы, быть сильным и властным.

С понятием В-лидерства связано понятие В-власти, т. е. власти, необходимой для реализации ценностей второго уровня (В-ценностей): истины, блага, красоты, справедливости, совершенства, порядка и т. д. В-власть позволяет построить лучший мир или сделать его совершеннее. По аналогии А. Маслоу вводит понятие В-последователя – работника, настолько отождествляющего себя с поставленной задачей, что ему хочется выполнить соответствующую работу наилучшим образом. В некоторых ситуациях В-последователь может превратиться в В-лидера.

Требования, предъявляемые к В-последователю и В-лидеру, примерно одинаковые. К ним относится: способность выполнять работу лучше других, возможность лучше отслеживать ситуацию и контролировать ход работы, наличие особой психологической предрасположенности, означающей умение радоваться успехам и самоактуализации других людей. Этим требованиям должен отвечать и хороший менеджер. Кроме того, А. Маслоу подчеркивает наличие связи между психологическим здоровьем и характеристиками лучших менеджеров, контролеров и т. д.

По мнению А. Маслоу, хороший менеджер должен уметь соответствовать «объективным требованиям объективной ситуации»[417]. Это предполагает выстраивание управленческой политики с учетом особенностей поведения различных социальных групп и типов личности. Такой подход распространяется на сферу экономики, политики, образования, семейные, дружеские отношения и т. д. Например, недопустимо в полной мере использовать американские политические ценности и принципы управления в странах с иной историей, культурой, с иными индивидами. Также по отношению к авторитарным личностям А. Маслоу считал, что целесообразнее использовать силовые методы воздействия, а когда характер работника будет действительно меняться и он сможет работать в условиях, предполагающих надежность и самостоятельность, тогда можно будет попытаться использовать более демократический стиль управления.

Идеи А. Маслоу уже более пятидесяти лет остаются популярными среди теоретиков и практиков управления. Однако его концепции мотивации, иерархии потребностей, принципов управленческой политики содержат ряд спорных и дискуссионных моментов.

Основные положения теории иерархии потребностей не получили подтверждения в научных исследованиях. Критики его теории мотивации указывают на следующие моменты:

• отсутствие эмпирических подтверждений;

• отсутствие четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей;

• недостаточный учет индивидуальных различий людей, того, что потребности по-разному проявляются в зависимости от пола, возраста работника, его положения в организации, содержания работы и т. д.;

• невозможность для рядового сотрудника точного определения своего собственного уровня потребностей;

• сложность разработки для менеджеров эффективных методов мотивации, основанной исключительно на теории иерархии

потребностей;

• недостаточный учет влияния организационных, социальных, экономических и политических факторов на поведение индивида;

• распространение на всё общество результатов клинических исследований невротиков.

Несмотря на это, с момента опубликования концепции мотивации в 1943 г. и примерно до 1970-х гг. А. Маслоу считался ведущим теоретиком в области мотивации, а большинство более поздних теорий мотивации в той или иной степени также основывались на его идеях.

_____________________________________________________________________________________________________________________

[408] Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург : Евразия, 1999. С. 77–101.

[409] Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 510.

[410] Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 509.

[411] Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург : Евразия, 1999. С. 224–252.

[412] Маслоу А. Маслоу о менеджменте : пер. с англ. Санкт-Петербург : Питер,2003. С. 53–82.

[413] Там же. С. 164.

[414] Голубев К. И. История менеджмента: тенденция гуманизации. Санкт-Петербург : Юридический центр Пресс, 2003. С. 66. 

[415] Маслоу А. Маслоу о менеджменте : пер. с англ. Санкт-Петербург : Питер,2003. С. 121.

[416] Там же. С. 219–228.

[417] Там же. С. 145.

Выходные данные учебного пособия: 

История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. — Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. — 606 с.

Вернуться к оглавлению «История менеджмента: учебное пособие» 

Теория и практика мотивации персонала | Мотивации трудовой деятельности персонала: теория и практика

Деятельность любой компании зависит от того, насколько качественно персонал выполняет трудовые обязанности. Заинтересованность сотрудников в хороших результатах труда является залогом успешного развития бизнеса. Мотивировать персонал выполнять обязанности не только в полном объеме, но и прилагая к дополнительные усилия, – одна из задач качественного менеджмента.

Методы положительного стимулирования повышения эффективности труда или методы мотивации внедряют нацеленные на достижение успеха компании из государственного и частного сектора. Это позволяет более эффективно распределить ресурсы и стимулировать деятельность сотрудников, которые могут принести наибольшую пользу.

Понятие и определение

В основе мотивации как способа повышения производительности труда лежит психология субъекта. Все психологические теории и методы, которые лежат в основе системы мотивации, нацелены на то, чтобы сформировать у сотрудника намерении качественно выполнять работу. Важно, чтобы желание повысить производительность труда стало результатом собственной внутренней работы личности, а не внешнего давления. Руководители и HR-специалисты используют психологические приемы, чтобы изменить и направить поведение сотрудника в желаемом для компании направлении.

В экономической сфере под мотивацией понимают внутреннее или внешнее, но нацеленное на активацию внутреннего, побуждение экономического субъекта (сотрудника, менеджера, контрагента, клиента) на совершение деятельности с определенной целью. Интерес к деятельности при этом должен существовать изначально и необходимо применять методы инициирования, основанные на научно верных психологических предпосылках.

В узком, сугубо кадровом понимании мотивация персонала и трудовой деятельности – это создание для сотрудника компании возможности удовлетворить потребности разного уровня, а также внутренние ожидания в качестве компенсации за выполнение обязанностей. В таком процессе необходимо добиться соединения личных целей работника с целями и задачами организации.

На практике мотивация выражается в комплексе мер, которые применяет менеджмент для повышения эффективности труда сотрудника и коллектива. При анализе понятия выделяются следующие составные элементы мотивационной политики:

  • деятельность, направленная на побуждение других людей к действию;
  • одна из целей, но не основная, заключается в удовлетворение потребностей и ожиданий работника;
  • направленность на объединение целей и задач сотрудника и организации;
  • опора на интересы и желания сотрудника при разработке метода;
  • преобразование теории мотивации в практики применения;
  • разработка и применение комплексных практик, а не единичные мер в ходе реализации.

Теоретическая основа

Практически все теории и теоретические конструкции, положенные в основу практик мотивации, опираются на психологические понятия «потребность» и «ожидание».

Потребность – это такое психофизическое состояние субъекта, при котором он испытывает дефицит важных для него факторов, определяющих его жизнедеятельность. Состояние наличия потребности характеризуется внутренним ощущением, физиологическим или психологическим, нехватки или недостаточности какого-либо блага. Наличие потребности является основным фактором, побуждающим к действию, деятельности. Единой иерархии потребностей не существует, а ранжирование зависит от подхода исследователя.

Теория выделяет две группы потребностей:

  • генетические, биологические, или первичные потребности;
  • вторичные потребности, выработанные в процессе получения жизненного опыта.

Первая группа определяется или физиологией (потребность в пище, жилье), или заложенными в генах инстинктами (потребность в безопасности, в стае). Вторая группа возникает в ходе взросления и развития личности, например, потребность в признании, в авторитете, в самореализации.

Ожидание с точки зрения теорий мотивации – это предположения субъекта, касающиеся вероятности получить желаемый или предполагаемый результат при выборе определенной поведенческой парадигмы. Ожидания формируются исходя из двух предпосылок: предыдущего опыта и оценки текущей ситуации. Чаще всего основополагающим критерием при выработке субъектом эффективного поведения является опыт.

Внедрение теории мотивации чаще всего связано с ожиданиями топ-менеджмента, который получил определенные знания о системах мотивации персонала. Любая научно обоснованная концепция, прежде всего, должна соответствовать собственным внутренним ожиданиям руководителей компании. Кроме того, руководители нередко хотят добиться эффективной работы системы, внедренной у конкурентов, поэтому любой проект сопровождается анализом уданых примеров внедрения.

Запрос на внедрение систем мотивации сотрудников сформировался в обществе в начале ХХ века. Конкуренция в экономических отношениях усилилась, что потребовало включить все доступные механизмы повышения производительности труда, в том числе – возможность достичь новых высот и получить потенциал для роста за счет ресурсов трудового коллектива.

В ответ на запрос научная теория начала изучать психотипы работников и постаралась предложить бизнесу концепции, которые позволили бы максимально задействовать потенциал сотрудников для достижения целей компании. В итоге появилось три группы теорий, которые объясняют возникновение потребностей и рассматривают различные варианты использования с целью повысить интерес работников к труду.

Первая группа – содержательные теории мотивации, которые пытаются найти среди потребностей человека такие, которые обуславливают отношение к труду. Среди авторов этих теорий – Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг.

Вторую группу составляют процессуальные теории, которые исследуют поведение людей, основываясь на их ожиданиях, восприятиях, внутренних установках. Подобные идеи развивали Джон Адамс, Виктор Врум, Лайман Портер и Эдвард Лоулер.

В третью группу входят теории, изучающие непосредственное отношение работника к труду, например, теория «Z» Уильяма Оучи или теория «X» и теория «Y» Дугласа Макгрегора.

Современная практика мотивации почти целиком основывается на трех группах теорий, и ничего кардинально отличающегося наука работодателям пока не предложила. Российские методы чаще всего являются адаптацией зарубежной практики. Иногда успешные европейские методы сочетаются со способами нематериального поощрения, сохранившимся с советских времен, и рекомендуемой структурой соцпакета. Это особенно характерно для структур с государственным участием, крупных производственных предприятий и организаций, возникших в ходе реорганизации крупных монополий, например Газпрома, РЖД, РАО ЕЭС.


К популярным теориям мотивации персонала относятся теории Герцберга, Тейлора, Макклелланда, Маслоу. Они различаются подходами к стимулированию работников к труду. Узнать подробнее…


Содержательные теории мотивации

Содержательные теории исследуют потребности сотрудника. При этом выделяются различные группы потребностей, которые выстраиваются в определенные иерархические последовательности или вне иерархии. Содержательные теории мотивации пытаются совместить биологические аспекты человеческой жизнедеятельности с психологическими, изучаются соотношение и взаимное влияние биологии и психологии. Результатом исследований становится выявление потребностей, стремление к удовлетворению которых может привести человека к желанию трудиться более эффективно.

Самая популярная теория, которую принимают за основу при разработке практических методов мотивации – пирамида потребностей Маслоу. Основатель гуманистической психологии исходил из концепции иерархичности потребностей человека. В основе пирамиды он видел физиологические потребности в еде и сне, а на вершине – развитые потребности состоявшейся личности, которая нуждается в самореализации, и самореализация не всегда означает только продвижение по службе. Абрахам Маслоу предполагал, что после того, как человек удовлетворяет потребности каждого уровня, его интерес к повышению личной эффективности падает. Для пробуждения интереса необходимо переходить к удовлетворению потребностей более высокого уровня.

В основе двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга заложена иная концепция. Он разделил потребности работника на две группы: гигиенические и мотивирующие. В первую группу психолог включил потребности, которые относятся к устранению негативных факторов, связанных с трудом. Это достаточная для удовлетворения физиологических потребностей зарплата, безопасные условия труда, хорошие отношения в коллективе, отсутствие давления со стороны руководства. Термин «гигиенические» подразумевает в данном случае не столько фактор надлежащих условий труда, сколько фактор психофизической гигиены, избавления от неприятных психологических моментов. Вторую группу мотивирующих факторов составляют потребности в удовлетворенности процессом работы, в существовании системы оценки и признания заслуг, карьерного роста, других факторов, определяющих успех.

Первая группа факторов, по мысли Фредерика Герцберга, должна удерживать сотрудника на конкретном рабочем месте, тогда как вторая направлена на повышение трудового энтузиазма, создание намерения повышать эффективность действий. Дополнительно автор ввел понятия «удовлетворенности» и «неудовлетворенности» условиями труда, которые могут влиять на отдельные элементы поведения человека.

Гигиенические факторы в интерпретации Фредерика Герцберга частично соответствуют базовым потребностям пирамиды Маслоу, а мотивирующие – находят отражение на двух верхних этажах пирамиды. Особенностью модели Фредерика Герцберга стала возможность параллельного, а не последовательного удовлетворения всех групп потребностей.

Дэвид Макклелланд искал основы мотивации в удовлетворении только трех потребностей высшего уровня: во власти, успехе и причастности. Приоритетная потребность – потребность во власти, возможности контролировать поступки других людей и влиять на них, определять ход событий, происходящих вокруг и с участием субъекта. Потребность в достижении успеха включает не только желание успешно решать поставленные задачи, но и потребность в принятии на себя ответственности. Третья потребность – потребность в причастности, присоединении или в установлении социальных связей разного уровня. Коллективизация в данном случае признается самостоятельной ценностью, что не всегда соответствует индивидуальным принципам поощрения. Это противоречие сглаживается профессиональным менеджментом.

Теория мотивации Дэвида Макклелланда также частично совпадает с теорией Абрахама Маслоу. Однако редко используется для мотивации персонала, поскольку потребности во власти и успехе характерны для сотрудников на высших уровнях служебной иерархии. А системы мотивации для топ-менеджмента учитываются психологические факторы в последнюю очередь – владелец предпочтет заинтересовать менеджера пакетом акций, а не воздействием на психологические характеристики.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные, как и содержательные теории мотивации, зародились в США в 1950-х годах. Авторы процессуальных теорий признают, что в системах мотивации необходимо учитывать потребности работников. Однако базовой установкой для стимулирования к труду считают возможность влиять на поведение субъекта, используя внутренние установки и ожидания. При этом в центре внимания процессуальных теорий мотивации оказывает не восприятие и ожидание вообще, а только связанные с конкретной ситуацией, определяющие тип поведения, который субъект выбирает в отношении данной конкретных обстоятельств. Важно, что когда субъект, личность принимает решение о должном поведении в конкретной ситуации, то исходит не из внешних предпосылок, а из собственной оценки целесообразности той или иной манеры поведения.

В концепции Виктора Врума, например, эффект мотивации происходит не на основе потребности сотрудника, а в результате его размышлений и соотнесения поставленных задач и предлагаемого мотивирующего результата, оценки его реальности и сопоставления его с действительными намерениями личности. В рамках такого мыслительного процесса, результатом которого становится реализация внутреннего побуждения работника к труду, выделяется четыре основных момента:

  • ожидание достижения определенного качества эффективности труда в зависимости от приложенных усилий;
  • ожидание результата, зависящего от эффективности выполнения работы;
  • инструментальность, или понимание, что качество работы, достижение результатов становится единственным инструментом для получения объявленного вознаграждения;
  • определение действительной ценности вознаграждения: если личность считает ее незначительной или не соответствующей усилиям, уровень мотивации резко падает.

Дополнительно автор использует понятие валентности. Валентность определяет, насколько в представлении сотрудника ценность вознаграждения соответствует ожиданиям, и как в зависимости от этого формируется степень удовлетворенности или неудовлетворенности сотрудника. В теории, таким образом, образуются взаимосвязи трех групп элементов:

  • трудозатраты – результаты;
  • результаты – вознаграждение;
  • валентность.

Мотивация сотрудника в теории Виктора Врума зависит от ожиданий, которые связаны с тем, насколько в представлении сотрудника предполагаемые затраты приведут к получению желаемого вознаграждения. При этом в теории не учитывается фактор субъективности решения. И меры, которые предпринимает руководство, оцениваются как изначально объективные и справедливые.

Теория справедливости, или теория равенства Джона Адамса гласит, что мотивировать работника можно, изучив его оценку ситуации и отношений с работодателем, а также его представления о справедливости отношений. В концепцию справедливости входит не только оценка, которую компания ставит трудовому вкладу работника, но и сравнение собственной ситуации работника с аналогичными отношениями, касающимися других работников или трудовых коллективов. Работники сравнивают и размер действительных или предполагаемых трудовых вкладов, и размер вознаграждения. При этом возможное чувства несправедливости служит серьезным демотивирующим фактором. Чтобы предупредить появление негативного чувства, необходимо обеспечить такие условия, в которых возможно сравнивать между собой только работников на схожих должностях со схожими трудовыми функциями.

Согласно теории Адамса, оценка сотрудником аналогичной ситуации у другого сотрудника выражается в трех типах:

  • соответствие вознаграждения трудовому вкладу;
  • недоплата или несправедливая оплата;
  • завышенное вознаграждение.

Джон Адамс предположил, что работники остро чувствуют справедливость и несправедливость не только по отношению к себе, но и к своим коллегам. И несправедливость по отношению к коллегам также может повлиять на качество работы.

Процессуальная теория справедливости описывает шесть типов реакции субъекта на состояние неравенства или несправедливости:

  1. Сотрудник снижает уровень собственной производительности, начинает экономить силы.
  2. Сотрудник предпринимает действия, чтобы повысить уровень своей компенсации, например, вступает в переговоры с руководством.
  3. Сотрудник начинает воспринимать снижение своей компенсации как объективный фактор и переоценивает себя и свои возможности; у него снижается самооценка, а значит, и возможности для дальнейшего повышения производительности труда.
  4. Сотрудник начинает предпринимать различные действия, чтобы снизить уровень вознаграждения коллеги, который, по его мнению, получает несправедливо высокое вознаграждение.
  5. Сотрудник перестает сравнивать себя с референтными персонами, решив, что их вознаграждение основано на необъективных факторах, например, личных взаимоотношениях.
  6. Сотрудник покидает подразделение, переходя в другое, или увольняется из организации.

«ProfileCenter СёрчИнформ» отслеживает отношение работников к труду и компании в динамике. Программа анализирует переписку сотрудников в почте, социальных сетях и менеджерах, составляет их психологические портреты, обозначая сильные и слабые стороны.


В группе процессуальных теорий заслуживает внимания и модель Портера–Лоулера. Американские психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер выделили 5 базовых элементов эффективной мотивации, которая включает обязательный учет:

  1. усилий, затраченных работником;
  2. личного восприятия собственного труда и сопоставимость вознаграждения;
  3. результатов, которые получены в действительности;
  4. уровня и реальной ценности вознаграждения;
  5. степени удовлетворенности субъекта.

Важно, что модель Портера–Лоулера основывается на самооценке работника качества и эффективности своих усилий, на внешней оценке его способностей и возможностей, а также на уровне осознания работником себя как структурной единицы организации. Согласно теории, уровень усилий, прилагаемых работником, всегда зависит от ценности вознаграждения и уверенности работника в том, что именно приложенное количество усилий послужит основанием для получения обусловленного вознаграждения. Авторы настаивают, что вознаграждение всегда должно соответствовать результатам труда, и сотрудник должен удовлетворять потребности за счет вознаграждения. Причем сопоставимость усилий и вознаграждения является одной из ключевых потребностей, на которых основывается эффективная мотивация.

* * *

Авторы содержательных и процессуальных теорий мотивации полагают, что результативный труд – это одна из потребностей личности, а мотивация должна основываться на удовлетворении данной потребности.

На практике разработчики систем мотивации предпочитают руководствоваться установкой, что необходимо прежде всего удовлетворить базовые потребности работника, что и станет основанием для повышения производительности труда. Трудовая мотивация представляет собой сплав различных психологических подходов, поэтому крайне редко воплощается в реальности.

Теории мотивации, основанные на отношении человека к труду

Теории, основанные на отношении человека к труду, по сути близки процессуальным, но предполагают более высокую сознательность субъекта мотивации. Яркий пример – теория «Х» и «Y» Дугласа Макгрегора, которая посвящена реализации задач по мотивации менеджмента. Руководителями, независимо от уровня, требуется мотивация, но в случае топ-менеджмента в основе мотивации лежат предпосылки более сложные, чем в случае рядового персонала.

Дуглас Макгрегор считал, что едва ли не единственным мотивирующим фактором для руководителя является степень контроля над подчиненными. Автор обозначает авторитарный стиль руководства «Х», демократический стиль – «Y».

Авторитарный стиль характеризуется тем, что все полномочия по управлению персоналом концентрируются в одном лице и устанавливается прямой диктат желаемой манеры поведения и методов решения задач. Такое поведение руководителя объясняется не только личными качествами, но и объективными причинами:

  • Человеку от природы не свойственно проявлять инициатив, испытывать желание работать, наоборот, есть потребность переложить обязанности на других.
  • Для сотрудника характерно отсутствие честолюбия, он предпочитает не брать на себя ответственность и перекладывать на других обязанности принимать решений.
  • Эффективность деятельности достигается только принуждением и страхом перед применением мер дисциплинарного воздействия.

Демократический стиль руководства основывается на противоположных предпосылках. В процесс принятия решений при «Y» вовлечены все или большинство сотрудников. Постулаты демократического стиля:

  • Труд для человека – естественный процесс, одна из ключевых потребностей.
  • При создании благоприятных условий для самореализации человек выберет такую манеру поведения, которая будет характеризоваться ответственностью и высоким уровнем самоконтроля.
  • Человек способен самостоятельно принимать творческие решения, но в обычных условиях реализует способность только частично.

Обе теории Дугласа Макгрегора получили своеобразное продолжение в теории «Z» Уильяма Оучи, который в качестве ключевого элемента мотивации предложил саму корпорацию, построенную по клановому принципу. Автор формулирует правила не столько мотивации персонала, сколько управления предприятием в целом. К повышению эффективности труда сотрудников должно привести соблюдение правил:

  • Наем кадров на долгосрочный период. Потребности биологического порядка включают и уверенность в завтрашнем дне, поэтому стабильность сохранения рабочего места устраняет некоторые демотивирующие факторы.
  • Принятие решений на групповой основе. Коллективные решения повышают ответственность, которая формируется отношением коллектива. Одновременно решения являются более эффективными, так как мнение группы позволяет учитывать больше факторов, имеющих значение для дела.
  • Кадры должны оцениваться и продвигаться медленно, при этом действующая система поощрений должна стимулировать процесс самообразования.
  • Контроль должен носить в основном неформальный характер, при этом необходимо использовать его четкие критерии и системы оценки результатов.
  • Карьера должна носить неспециализированный, нецелевой характер. Лицо, которое растет по уровням иерархии, должно иметь возможность работать в разных должностях и подразделениях, что поможет ему получить полное понимание специфики работы организации.
  • Внимание к потребностям работников, понимание ценности каждого человека для общего дела, забота о нем.

Использование этих теорий мотивации в работе российских компаний не носит системного характера, но при их целевом и точечном применении может давать хорошие результаты.

Практические подходы к мотивации

Большинство мотивационных практик, применяемых в России, заимствовано из международного опыта. Собственных школ мотивации пока не создано. При этом руководством предприятий используются не теории как таковые, а разработанные на их основе системы, которые могут быть внедрены в рамках существующих бизнес-процессов, понятны и масштабируемы. Главной особенностью мотивационного решения должна стать его комплексность, система должна включать все звенья управленческой цепочки и работать для каждого из отдельных подразделений компании. При этом необходимо использовать все многообразие инструментов мотивации, разработанное и предлагаемое практикой.

Они делятся на две основные группы: материальные и нематериальные инструменты стимулирования. Классификация может быть условной, так как один и тот же инструмент может быть использован в различных условиях по-разному. Мотивация, в отличие от бизнес-процессов, может быть различной: одни методы и способы допустимы для рутинных процессов, и совершенно иные потребуются в ситуациях, требующих от сотрудника творческого подхода. Мотивация для специалистов, задействованных в рутинных сферах, таких как операторы в банке, юристы, кадровики, может оказаться непригодной для изобретателей, художников, программистов, специалистов, занятых в инжиниринге.

Мотивация на государственной службе

Мотивация требуется не только в частных компаниях. Крупнейшие государственные корпорации имеют собственные системы мотивации, разрабатываемые государством – основным акционером, выступающим в лице Росимущества, и утверждаемые на уровне советов директоров. Для государственных компаний основной методикой мотивации становится использование систем ключевых показателей эффективности. Она дорабатывается и меняется, но сущность оценки деятельности персонала на основании достижения им ряда заранее установленных показателей остается неизменной. В качестве примера доработки можно вспомнить изменение систем оценки деятельности губернаторов, в которой на первом этапе предлагалось более 80 показателей, но после проверки работоспособности системы их количество было уменьшено более чем в 8 раз. Связано это было не столько с невозможностью оценки такого количества показателей, сколько с сигналами обратной связи, показывающими невозможность подготовки своевременной и достоверной отчетности по исполнению такого количества показателей.

При выработке вознаграждения для топ-менеджеров государственных компаний помимо базы в виде ключевых показателей эффективности широко применяется долгосрочная методика стимулирования. Возможность получения годового бонуса по этой системе возникает у руководителя не ранее, чем через год после истечения отчетного периода. Этот механизм предполагает создавать у топ-менеджеров ориентацию на долгосрочное сотрудничество с государственными компаниями. Доля такого долгосрочного вознаграждения иногда превышает 40 и более процентов от общего размера ежегодной компенсации. Используются и методики стимулирования путем предложения доли участия в компании. Но особенностью российской практики стали так называемые фантомные акции, не дающие права на участие в управлении, при этом их стоимость растет такими же темпами, что и стоимость обыкновенных акций. Таким образом, деятельность менеджера, которая приводит к капитализации компании и росту стоимости его акций, приводит и к росту стоимости принадлежащего администратору пакета фантомных акций. При том материальные и нематериальные методы стимулирования не равноценны, в государственных компаниях при стимулировании топ-менеджмента преимущество отдается материальным методам, а среднего и низшего звена – нематериальным.

Мотивация в коммерческих компаниях

Большинство крупных компаний применяют в своей деятельности ту же основную систему мотивации, что и государственные организации. Система ключевых показателей эффективности зарекомендовала себя в качестве одного из наиболее действенных механизмов. При этом необходимо разрабатывать отдельные методы мотивации для специалистов, занятых в различных сферах. Система мотивации персонала зависит во многом от особенностей психологии сотрудников, задействованных в конкретных направлениях деятельности.


Детализированные отчеты «ProfileCenter СёрчИнформ» помогают HR-специалистам принимать обоснованные управленческие решения – создавать эффективные команды и назначать на высокие посты ответственных и честных специалистов.


IT-сфера

Специалистов этой сферы отличает сочетание высокого интереса к своей работе и повышенного уровня знаний и компетенции. Наличие этих факторов может привести к отказу от конкретной работы в случае, если из-за недостаточной мотивации интерес к ней пропадет. Необходимо сочетание материальных и нематериальных стимулов для удержания сотрудника на работе и повышения его эффективности.

  • Материальные стимулы

Специалисты этой сферы являются достаточно востребованными и могут рассчитывать на высокий уровень заработной платы. С точки зрения компании будет неразумно устанавливать для сотрудников оклады выше рыночных, при этом мотивация должна основываться на их переменной части, основанной на эффективности работы.

Считается, что применение различных методов аттестации и оценки, а также системы ключевых показателей эффективности в рамках одного подразделения становится больше демотивирующим, чем мотивирующим фактором. Связано это с тем, что любая дифференциация заработной платы у сотрудников, основанная на какой-либо оценке, снижает у сотрудника желание развиваться. Его самооценка снижается в полном соответствии с результатами проведенной оценки, человек непроизвольно снижает производительность труда и отказывается от принятия самостоятельных нестандартных решений. Особенно отрицательно на эффективность работы влияют такие показатели, которые зависят от инициативы и творческих способностей. Например, количество рациональных предложений по улучшению программного кода в месяц или разработка методов, позволяющих увеличить производительность программы, становятся показателями, толкающими персонал на открытые манипуляции ими.

Идеальной системой для сотрудников этого подразделения будет не только переменная часть компенсации, зависящая от уровня продаж компании, как предлагается в ряде случаев, но и несистемные бонусы, которыми отмечаются отдельные достижения. Бонусом должна отмечаться сдача проекта или завершение разработки продукта, привлечение крупных клиентов и другие аналогичные достижения. Бонусы, учитывая специфику рынка, должны быть существенными. Совмещение этих двух практик позволит добиться максимально эффективного материального стимулирования для этой группы сотрудников.

Система KPI в случае коллектива разработчиков должна помогать руководству оценивать показатели компании в целом, понимать работоспособность и настроение коллектива, но она не должна становиться основой для оценки каждого из сотрудников.

  • Нематериальные методы стимулирования

Вместе с финансовым рычагом для творческих работников крайне важно использование нематериальных методов стимулирования. При этом атмосфера, сложившаяся в коллективе, может быть грубо нарушена при применении непонятных и не совпадающих с его ценностями методов нематериального поощрения, например, грамот «Лучший в профессии». Идеальным способом мотивации могут стать различные рейтинги, основанные на наборе баллов по различным показателям эффективности, поручение наиболее интересных участков работы, например, разработки и тестирования игровых приложений. Доказала свою эффективность и система грейдов, которая позволяет продвигать работника в формально-неформальной иерархии, повышая его личный авторитет в коллективе. При этом если в крупных компаниях система грейдов сопровождается поэтапным повышением заработной платы и расширением объема привилегий, вплоть до личного автомобиля, в творческих коллективах СА факт высокого грейда становится серьезнейшим мотивирующим фактором.

Дополнительным методом стимулирования станет повышение квалификации работников за счет средств компании, направление их на различные курсы, оплата семинаров и тренингов. Даже предоставление машинного времени для проведения собственных разработок может оказаться важным мотивирующим фактором для большой группы инженеров-разработчиков.

Для лиц творческого склада очень важным фактором становится и гибкий рабочий график, позволяющий максимально использовать их циклы личной эффективности. Жестко регламентированное рабочее время, штрафы за опоздание, привязывание сотрудника к рабочему месту, с другой стороны, резко снижают производительность труда. Практика гибкого рабочего времени нашла эффективное применение в компании Google, где разработчики обязаны 20% своего трудового времени заниматься любыми проектами, которые не относятся к их основным обязанностям. При том, что эта деятельность оплачивается по стандартам среднего заработка, она оказывается выгодной и сотруднику, и компании. Именно в это время создается большинство новых идей, благодаря которым компания вошла в число лидеров индустрии. Свободное творчество в любом случае является интеллектуальным продуктом, принадлежащим компании, но возможность не заниматься стандартными процессами, а творить, влияет на выполнение сотрудником своих обязанностей и по основным направлениям.

Сфера продаж

Не надо думать, что для сотрудников сферы продаж может применяться только финансовая мотивация, основанная на таких показателях, как объем продаж и размер выручки. Она важна, но вместе с ней допустимо использование и многих других научно обоснованных механизмов мотивации. Чаще всего наряду с материальной компенсацией применяются различные градации должностей, от которых зависят и объем полномочий, и тип и размер компенсации. Таким образом, в рамках каждой должности создаются ступени, или грейды. При достижении определенных показателей грейд увеличивается, а после достижения последнего грейда работник переводится на следующую по уровню должность. При эффективной и без сбоев работе этой системы, независимости присвоения грейдов от субъективной позиции руководителя сотрудник всегда может соразмерить уровень своих трудозатрат и цели, которой он хотел бы достигнуть.

  • Материальная часть мотивации

Для сотрудников сферы продаж материальная компенсация всегда состоит из двух частей: базовой и бонусной, зависящей от произведенных успешных сделок. При этом бонусная часть также состоит из двух переменных. Первая зависит от выполнения установленного для сотрудника его руководителем плана продаж, вторая создается за счет превышения установленных показателей. В ряде случаев работодатели хотели бы установить только комиссионную систему оплаты, отрицающую базовую часть заработной платы как таковую. Мало того, что такая система противоречит действующему законодательству, требующему выплаты хотя бы минимальной заработной платы, она еще и не позволяет мотивировать сотрудника и приводит к высокой текучести кадров. С другой стороны, сам факт наличия официальной заработной платы, трудовой книжки и отчислений в Пенсионный Фонд до последнего времени в сфере продаж рассматривался как дополнительная мотивация. С учетом усиления государственного регулирования во всех сферах эта методика мотивации уходит в прошлое. Интересный фактор выгорания также характерен для этой сферы. Сменив грейд и получив немного больший доход, сотрудник вместе с ним получает и дополнительные ожидания, связанные с изменением сути работы. При этом сохранение тех же рутинных обязанностей резко изменяет настроение сотрудника с оптимистического на пессимистическое, он теряет интерес, работоспособность и часто уходит.

  • Нематериальная сфера

К нематериальным методам стимулирования, существующим в сфере продаж, приковано существенно меньше внимания работодателя, чем к материальным методам. Это неправильно, так как именно в рутинной сфере внедрение мотивации нематериальными методами позволяет удержать работника. Одним из основных способов мотивации в этой сфере станет обучение. Совершенствование навыков продаж длительный период времени станет при этом причиной для перевода работника на новую должность. Эффективный и квалифицированный специалист, который провел много времени на одной должности, при исключительной ценности своих навыков не снижает и даже увеличивает темпы продаж, но начинает уклоняться от сложных задач, принятия на себя ответственности, серьезных или неординарных решений. Если повышение в этих условиях невозможно, необходимо искать новые методы мотивации для такого сотрудника, например, создание под него команды, введение его в круг лиц среди руководства, принимающих решения, и аналогичные. В этом случае получится в полном объеме использовать опыт и навыки сотрудника и мотивировать его на дальнейшее повышение эффективности собственного труда и рост.

Вторым способом нематериальной мотивации станет смена сектора работы, например, находящегося ближе к дому или с большим продажным потенциалом. Часто смена территории резко поднимает эффективность работника. Проведение различных акций, участие в их организации, замена только продажной работы на менеджерскую серьезно поднимает уровень мотивации сотрудников.

Использование для стимулирования персонала различных соцпакетов, организация отдыха в большинстве случаев снижают воздействие негативных факторов на работе, относящихся к категории гигиенических, и помогают переключить настроение сотрудника на более позитивное, а значит, и повысить продажи.

Производственная сфера

На производстве задействованы различные категории и ранги сотрудников. Это рабочие, мастера, инженеры, менеджеры. Они имеют разную специфику деятельности, но некоторые факторы являются общими для всех уровней персонала. Это необходимость наличия знаний технологии и процессов, часто опасные и требующие повышенного внимания условия труда, бригадная работа, большая ответственность за качество продукции. Система мотивации должна строиться на стимулировании деятельности работника применительно к каждому из этих факторов. Дополнительным моментом работы сотрудника на производстве становится необходимость переобучения по мере внедрения нового оборудования или информационных технологий.

  • Материальные методы стимулирования

Стандартная система оплаты труда на различных производствах состоит из оклада и надбавки. Вторая формируется исходя из различных показателей: от выполнения установленных норм выработки до периода работы на производстве, наличия опасных условий труда и других. Особенностью формирования зарплаты для производственного работника в большинстве случаев становится необходимость согласования принятой системы оплаты труда с коллективом, закрепление ее в коллективном договоре или трехсторонних отраслевых соглашениях.

Частым способом мотивации производительности труда является установление различной стоимости изготовления одной детали или выполнения операции в случае, если количество операций укладывается в производственный план, и в случае его перевыполнения. Во второй ситуации стоимость операции становится выше. Мотивация складывается из двух факторов – выполнения в срок установленной части работы и перевыполнения плана. Бонусная часть в зарплате мастера или менеджера в этом случае будет зависеть от совокупного фонда оплаты труда всех работников, находящихся в их подчинении. При необходимости резко увеличить производственные показатели или совершить прорыв на одном из участков используется так называемая аккордная система оплаты труда.

Практики применения систем мотивации оценивают работу на производстве как требующую серьезных физических затрат, сопровождающихся активным включением интеллектуального потенциала. В качестве компенсации необходимо внедрение социального пакета, содержащего различные методики переключения и релаксации. При этом социальный пакет, включающий служебную жилплощадь, возможность получения кредита на приобретение собственного жилья, корпоративную поликлинику и возможность бесплатного пользования спортивным комплексом, является традиционным для российских производственных предприятий. Это один из немногих способов не только привлечь молодые кадры, но и удержать их.

Достаточно часто хаотическая смена систем мотивации приводит к тому, что на различных участках производства применяются разные и иногда в корне противоречащие друг другу системы мотивации. Так, для административного персонала 90 и более процентов компенсации будет составлять оклад, для сотрудников отделов продаж соотношение будет различным. В этих условиях очень сложно говорить о справедливости для всех принятых систем мотивации. Справиться с проблемой поможет аудит, который даст возможность выявить стихийно образовавшиеся узкие места и скорректировать методики мотивации. Даже при разработке систем мотивации для сотрудников коммерческих подразделений необходимо учитывать, что твердый оклад должен составлять не менее 50% от общей суммы годового дохода.

  • Нематериальные методы

Вымпел «Передовик производства» и конкурсы мастерства среди бригад, казалось бы, ушли в прошлое. Тем не менее они возрождаются и иногда внедряются на заводах иностранных компаний, где эти методы нематериального стимулирования основываются, в том числе, и на европейском опыте, и на разработках иностранных ученых. При этом встречаются интересные исследования консалтинговых компаний, которые описывают, что наилучшим способом стимулирования труда стали доски с фотографиями передовиков производства.

Возможно, ранее советский, а теперь зарубежный опыт и имеет право на существование, но практика показывает, что работники на производстве нуждаются в других методах стимулирования. Главным в данном случае становится выделение двух мотиваций: потребность в оценке и любовь к труду. Основным способом поощрения становятся все методы стимулирования, связанные с выполнением конкретных задач. Необходимо учитывать, что однообразные процессы труда вызывают эмоциональное выгорание, поэтому в качестве мер поощрения могут применяться и любые изменения трудовой функции. Также очень важным способом мотивации, хоть и имеющим материальную составляющую, но не отражающимся напрямую на уровне компенсации, становится улучшение условий труда. Здесь простор для творчества сотрудников кадровой службы велик. Тут и красивая, удобная спецодежда, и организация комфортабельных душевых, гардеробных комнат, и здоровая и вкусная пища в заводской столовой.

Важным элементом поощрения становится внедрение на предприятии корпоративной культуры, основанной на системных и понятных каждому сотруднику ценностях. Ее основополагающими элементами могут стать и традиции бренда, и история предприятия, и рабочие династии.

Все рассмотренные методики мотивации были опробованы на конкретных производствах, пережили испытание временем и зарекомендовали себя как действенные. Не всегда стоит опираться на зарубежные научные разработки, имея возможность воспринять позитивный отечественный опыт.

Внедрение систем мотивации

Методики мотивации могут использоваться на различных уровнях. Наиболее эффективным вариантом становится утверждение их на уровне высших органов власти в компании. Как принято в государственных компаниях, на опыт которых имеет смысл ориентироваться, разработанная система мотивации должна быть утверждена на уровне Совета директоров. С одной стороны, это требует существенных дополнительных усилий от руководства компании, на рассмотрение наблюдательного совета невозможно вынести сырую, противоречивую, недоработанную систему. С другой стороны, утверждение ее таким способом позволит убедить всех работников в ее эффективности, снизить элемент волюнтаризма и несправедливости, установить для всех понятные и предсказуемые правила игры.

Поэтому этапы внедрения системы мотивации должны начинаться с серьезного и системного подхода к ее разработке.

Разработка

При разработке системы мотивации необходимо проанализировать все успешные практики с учетом их применимости к конкретной отрасли экономики и статусу предприятия. Методики, успешно работающие на уровне завода или внедренческой компании, окажутся совершенно неприменимыми к холдингу, в котором объединено оказание транспортных и строительных услуг. Для предприятий, в которых невозможно выделить основные зарабатывающие и сервисные подразделения, оптимальной станет система установления ключевых показателей эффективности, но к ее разработке будет необходимо привлекать все заинтересованные подразделения и их менеджеров. В противном случае уже на этапе разработки системы в нее будут заложены противоречия, которые приведут к конфликтам и в конечном счете к падению производительности труда.

Утверждение

Перед вынесением системы на утверждение руководства она должна пройти процедуру согласования и визирования. Оптимально уже на этапе разработки предложить всем заинтересованным лицам вносить свои изменения и предложения и создать удобный режим обсуждения, как в рамках документооборота, так и на совещаниях. Итогом должна стать верификация системы всеми заинтересованными лицами и лист согласований, не содержащий виз без замечаний. Только подготовленный таким образом проект может быть вынесен на рассмотрение совета директоров. Вместе с концепцией оптимально вынести на одобрение и все основополагающие документы, включая положение о заработной плате и положение о мотивации, а также механизм оценки и перечень должностных лиц, ответственных за оценку персонала.

Внедрение

Этап внедрения системы должен начинаться с принятия всех основных положений. При их разработке должно быть учтено мнение трудового коллектива, в том числе профсоюзного комитета. Положения должны соответствовать всем требованиям законодательства, ссылки на них должны содержаться в трудовых договорах. При необходимости нужно подготовить дополнительные соглашения к контрактам, содержащие отсылки к этим внутренним нормативным актам.

Все сотрудники должны быть ознакомлены с положениями под роспись, которая делается в специальном журнале. Методики оценки персонала также должны быть доведены до сведения всех сотрудников.

Важным этапом внедрения становится бюджетирование. Внесение предполагаемых расходов в бюджет компании должно планироваться всеми департаментами не позднее конца первого полугодия перед началом отчетного года. Если планируемые показатели будут превышены, необходимо предусмотреть источники пополнения соответствующих статей бюджета.

Проверка эффективности

Не реже чем раз в полгода должна производиться проверка эффективности систем мотивации. Необходимо сравнивать показатели компании до и после внедрения системы, используя для этого как простые цифровые методы, так и программные продукты. Если система мотивации не покажет существенного изменения производительности труда и ключевых показателей успешности работы компании, необходимо вынести предложение о ее доработке. Проверка эффективности может выражаться в сравнении ключевых показателей успешности компании до и после внедрения системы, в анкетировании сотрудников, выявлении их степени внутренней удовлетворенности предложенными мерами. Мероприятия по проверке эффективности должны носить системный характер, проводиться в регулярном режиме, а не только в виде сравнения показателей конкретных отчетных периодов.

Программные продукты

Для реализации программ мотивации могут быть использованы определенные программные продукты. Это могут быть и программы учета рабочего времени, и программы, позволяющие произвести оценку качеств персонала. Существуют программные продукты, которые позволяют реализовать технологии грейдирования должностей и разработать подходы по мотивации для каждой конкретной должности. Программы предлагают возможность сбора факторов у экспертов, позволяющих оценить должность, сформировать таблицу грейдов и разработать индивидуальные системы вознаграждения.

Оценка качества мотивационных мероприятий

Любой бизнес-процесс, а мотивацию можно отнести к этой категории, требует оценки. Оценку качества мотивационных мероприятий необходимо проводить не реже чем раз в полгода. Если выявится неэффективность выбранной системы, то она может быть изменена, но не мгновенно, а начиная со следующего отчетного периода. Таких подходов требуют и необходимость апробации внедряемых методов на временном промежутке большем, чем один-два квартала, и сложность смены систем мотивации исходя из необходимости пересмотра бюджета компании. Целесообразно проводить оценку мотивационных мероприятий не собственными силами, а с привлечением консалтинговых компаний. Это позволит выявить все ошибки, возникшие на этапах разработки и внедрения систем, и выработать рекомендации, позволяющие оптимизировать используемые методы. Также это поможет снизить психологическую напряженность, возникающую в случае, когда эффективность системы оценивают ее авторы.

Изменение системы в целом не рекомендуется, в большинстве случае необходима небольшая доработка, позволяющая адаптировать теоретические подходы к практике конкретной организации. В этом случае затраченные на доработку ресурсы будут минимальны, а успех может быть значительным.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

Keep It Simple: лабораторный отчет

Jing Ke
март 2010 г.
Название курса: Метод исследования

Лабораторный отчет — исследование самых больших надежд современного канадского студента бакалавриата: связано с теорией иерархии потребностей Маслоу

Введение

С психологической точки зрения , надежда широко описывалась как «воля» и «способы» достижения целей (Snyder, 2002). Это отражение положительных потребностей и мотиваций в психологии человека.Маслоу (1943) предложил иерархию теории потребностей, чтобы изобразить пять уровней человеческих потребностей, эта теория предполагает, что люди мотивированы удовлетворять основные потребности, прежде чем переходить к более высоким потребностям. Таким образом, изучение надежд людей и соотнесение их с иерархией потребностей Маслоу — хороший способ исследовать их психологический статус и благополучие.

Студенты бакалавриата — уникальная группа в социальной демографии. С одной стороны, они — молодые люди, которые вступают в общество и начинают формировать свою индивидуальную личность и мировоззрение.С другой стороны, они не обладают экономической независимостью и по-прежнему тесно связаны со своими семьями. Психологи предполагают, что забота о надеждах и мотивах этих учащихся может помочь им достичь целей, связанных с образованием, и обрести большую надежду в жизни (Snyder et al., 2003). Цель этого исследования — выяснить статус «надежды» в группе канадских студентов бакалавриата и проанализировать, как их надежды могут быть связаны с теорией иерархии потребностей Маслоу.

На основании предыдущего анализа для этого исследования были разработаны два исследовательских вопроса:
1.Каковы самые большие надежды отобранного канадского студента бакалавриата?
2. Каковы возможные стимулы этих надежд и как они соотносятся с теорией иерархии потребностей Маслоу?

В этом исследовании в качестве выборки использовалась группа студентов из Университета Оттавы, и данные были получены из выборки, задав им вопрос «Каковы ваши самые большие надежды?» Каждый из учеников создал коллаж и текстовое описание, чтобы выразить свои ответы. В этом исследовании будут использоваться только текстовые данные, поскольку коллажи содержат почти одинаковую информацию.Будет принят метод исследования контент-анализа.

Обзор литературы

Надежда — это желание, сопровождаемое ожиданием или верой в исполнение (онлайн-словарь Merriam-Webster, 2010). Снайдер и его коллеги (Снайдер и др., 1991) представили новую когнитивную мотивационную модель, названную теорией надежды. Согласно этой теории, надежда отражает восприятие людьми своих способностей: (1) четко концептуализировать цели, (2) разрабатывать конкретные стратегии для достижения этих целей (пути мышления) и (3) инициировать и поддерживать мотивацию для использования этих стратегий. (агентское мышление).Эта теория также предполагает, что целью может быть все, что человек желает испытать, создать, получить, сделать или стать. Это может быть либо серьезное занятие на всю жизнь, либо обыденное и краткое (Снайдер и др., 2003).

Люди с высокими и низкими надеждами различаются по предполагаемой вероятности достижения. Снайдер и др. (1991, 1996) утверждали, что люди с большими надеждами, как правило, предпочитают «сложные цели», которые немного сложнее, чем ранее достигнутые цели, и разрабатывают альтернативные стратегии для достижения целей, особенно когда цели важны и когда появляются препятствия.До этого момента люди с большими надеждами с большей вероятностью добиваются успеха и имеют более высокую цель в жизни (Snyder et al., 2003).

Как уже упоминалось, надежда — это отражение желаний и ожиданий людей, которые могут быть связаны с интерпретацией человеческих потребностей Маслоу. Маслоу (1943) обрисовал иерархию теории потребностей, которая делит потребности человека на пять уровней:

1. Физиологические потребности
Сюда входят самые основные потребности, жизненно важные для выживания, такие как потребность в воде, воздухе, пище и сне.Маслоу считал, что эти потребности являются самыми основными и инстинктивными потребностями в иерархии, потому что все потребности становятся вторичными до тех пор, пока эти физиологические потребности не будут удовлетворены.

2. Потребности в безопасности
Сюда входят потребности в безопасности. Потребности в безопасности важны для выживания, но они не так сложны, как физиологические потребности. Примеры потребностей в безопасности включают стремление к стабильной работе, медицинскому страхованию, безопасным районам и убежищу от окружающей среды.

3.Социальные потребности
Сюда входят потребности в принадлежности, любви и привязанности. Маслоу считал, что эти потребности менее элементарны, чем физиологические потребности и потребности безопасности. Такие отношения, как дружба, романтические привязанности и семьи, помогают удовлетворить эту потребность в общении и принятии, равно как и участие в социальных, общественных или религиозных группах.

4. Потребности в уважении
После удовлетворения первых трех потребностей потребность в уважении становится все более важной. Сюда входит потребность в вещах, которые отражаются на самооценке, личной значимости, общественном признании и достижениях.

5. Самореализующиеся потребности
Это высший уровень иерархии потребностей Маслоу. Самореализующиеся люди осознают себя, озабочены личным ростом, меньше озабочены мнением других и заинтересованы в реализации своего потенциала.

Иерархия потребностей Маслоу чаще всего отображается в виде пирамиды. Самые низкие уровни пирамиды состоят из самых основных потребностей, в то время как более сложные потребности расположены на вершине пирамиды. Как только потребности более низкого уровня удовлетворены, люди могут переходить на следующий уровень более высоких потребностей (Koltko-Rivera, 2006).

Хотя не было найдено литературы, подтверждающей мою точку зрения, я утверждаю, что изучение надежд людей и соотнесение их с теорией иерархии потребностей Маслоу — интересный способ интерпретировать потребности и желание людей. В частности, в этом исследовании, анализируя самые большие надежды отобранных студентов, мы можем закодировать их на согласованные уровни в иерархии потребностей Маслоу, продемонстрировать, какие они потребности, и это позволит в дальнейшем выявить более значимые выводы.

Метод исследования

Контент-анализ — это метод исследования для систематической классификации и описания коммуникационного контента в соответствии с определенными обычно заранее определенными категориями (Wright, 1986).Это может включать количественный или качественный анализ, или и то, и другое.

Количественный контент-анализ — это систематическое и воспроизводимое исследование символов коммуникации, которым были присвоены числовые значения в соответствии с действующими правилами измерения, и анализ взаимосвязей, включающих эти значения, с использованием статистических методов, чтобы описать коммуникацию, сделать выводы о ее значении, или сделать вывод из коммуникации в контексте ее производства и потребления (Riffe et al, 2005).Между тем, качественный контент-анализ использует такие подходы, как анализ дискурса, риторический анализ, этнографический анализ, анализ разговора и т. Д. (Atheide, 1996).

Это исследование использует как количественный (относится к статистическому анализу собранных данных), так и качественный (относится к интерпретация текстов и статистика) контент-анализ. Ниже приведены подробные процедуры сбора и анализа данных:

Выборка и сбор данных
Объем выборки этого исследования относительно невелик, источником данных служили тексты, созданные группой студентов бакалавриата из UofO.После предварительной фильтрации текстов, 2-страничный документ MSW из 673 слов, собранный от семи участников, используется в качестве транскрипции для процедуры кодирования и дальнейшего анализа.

Анализ данных
Процедура кодирования включает в себя тщательный анализ содержания транскрипции, выделение ключевых слов и предложений, отвечающих на вопрос «Каковы ваши самые большие надежды?» и, наконец, централизация значений в отдельные слова и фразы (коды). В результате в этой процедуре генерируется десять кодов.Кроме того, также рассчитывается время упоминания каждого кода. Последовательно эти коды: успех, любовь, семья, здоровье, счастье, владение домом, путешествия по миру, все мечты сбываются, покончить с бедностью и положить конец изменению климата.

На следующем этапе результаты процедуры кодирования кодируются по пяти уровням иерархии потребностей Маслоу, которые в данном исследовании служат «категориями». Это следующие категории: физиологические, безопасность, любовь / принадлежность, уважение и самоактуализация.Как и в предыдущем шаге, количество кодов принадлежит каждой категории, а также рассчитывается их процент. Статистика, полученная на этих этапах, делает выводы этого исследования более заметными и убедительными. Более того, дальнейшая интерпретация и обсуждение будут сосредоточены как на кодах, так и на категориях, а также на статистике.

Результаты

Количественные результаты
Количественные результаты этого исследования обобщены в Таблице 1 и Таблице 2.В таблице 1 указаны коды, полученные в результате контент-анализа, в то время как в таблице 2 показан статистический анализ кодов и категорий. Данные, полученные в таблице 2, основаны на результатах, приведенных в таблице 1.

Таблица 1 Результаты процедуры кодирования

Таблица 2 Дальнейший анализ, связанный с иерархией потребностей Маслоу


Качественные результаты
На основе предшествующих количественных выводы, можно провести качественный анализ. Один из самых первых и фундаментальных выводов заключается в том, что, как показывают коды, все «самые большие надежды», порождаемые студентами, носят условный и положительный характер, что указывает на то, что психологические статусы выборки в целом находятся в хорошем состоянии.Учащиеся также приобретают способность «четко осмыслять цели» (Снайдер и др., 1991), что является первым шагом к достижению надежды в соответствии с теорией надежды.

Что касается второго вывода, согласно Таблице 1, самая большая надежда для большинства участвующих студентов бакалавриата заключается в достижении успеха в их текущем обучении и будущей карьере, а не в приобретении любви, семьи, здоровья, счастья и т. Д. которые считаются непревзойденными в традиционных ценностях.Это, вероятно, можно объяснить поклонением историям успеха, жесткой конкуренцией между сверстниками и преобладающим в современном обществе коммерциализмом и утилитаризмом. Очевидно, что такие тенденции неизбежно повлияли на ценности и мировоззрение молодежи сегодня, сделав их более материалистичными и прагматичными, чем раньше.

Второй вывод может быть подтвержден данными в таблице 2. Как мы видим, уровнями иерархии потребностей Маслоу, которые представляют надежды студентов, последовательно являются Esteem (41.38%) — Безопасность (37,93%) — Любовь / принадлежность (20,69%). В сочетании с дискурсом Маслоу (1943) отобранные учащиеся в качестве приоритета рассматривают вопросы, связанные с самооценкой, личной ценностью, социальным признанием и достижениями. Они также уделяют много внимания гарантиям безопасности, таким как постоянная занятость и укрытие от окружающей среды. По сравнению с этими потребностями потребность в любви и принадлежности поставлена ​​на более низкое место. Хотя очевидно, что потребность в любви и принадлежности по-прежнему остаётся для молодых людей сегодня, приоритет сменился жаждой успеха.

В заключение, основные качественные результаты исследования можно резюмировать следующим образом: Во-первых, в целом отобранные студенты находятся в хорошем и положительном психологическом состоянии. Во-вторых, их жизненные цели и человеческие потребности более материалистичны и прагматичны, чем ожидалось.

Интерпретация и обсуждение

Исследование самых больших надежд студентов в сочетании с теорией иерархии потребностей Маслоу предоставляет нам альтернативный доступ к пониманию психологического статуса и потребностей современных канадских студентов бакалавриата.Как видно из результатов, то, что студенты в настоящее время больше всего желают в своей жизни, напрямую формируется и находится под влиянием макросреды общества. Они склонны больше доверять личным достижениям и материальным гарантиям, чем любви и собственности. Такие результаты показывают, что, с одной стороны, сегодняшние студенты бакалавриата осознают сильное конкурентное давление в обществе и желают в будущем быть независимыми и уважительными людьми. С другой стороны, возможно, что они еще недостаточно зрелы, чтобы осознавать важность любви, семьи и друга в своей жизни, поэтому принимают их как должное.Необходимы дальнейшие исследования, чтобы выяснить реальные стимулы и рационализацию такого явления.

Однако, несмотря на свою значимость, само исследование далеко от совершенства. Основным недостатком является ограничение объема выборки, что напрямую угрожает достоверности результатов. Тексты, используемые для анализа данных, состоят из 673 слов и созданы только семью студентами, что явно недостаточно для достоверного статистического анализа. Еще одно ограничение — отсутствие хронологических сравнительных данных.Как я предположил, второй вывод указывает на то, что сегодня студенты становятся более материалистичными и прагматичными, чем раньше, однако эта аргументация частично основана на собранных данных, частично на моей интуиции, наблюдениях и жизненном опыте. Если будет доступно больше данных для хронологического сравнения, результаты будут более убедительными.

Подводя итог, можно сказать, что исследование самых больших надежд современных канадских студентов бакалавриата в сочетании с иерархией потребностей Маслоу является значимым и значимым.Однако то, что необходимо улучшить в будущих исследованиях, — это разработать более систематический сбор данных и хорошо организованные процедуры анализа данных для зрелого дизайна исследования.

Ссылки

Atheide, D.L. (1996). Качественный медиа-анализ. Таузенд-Оукс: Шалфей.
Goebel, B.L. И Браун, Д. (1981). Возрастные различия в мотивации, связанные с иерархией потребностей Маслоу. Психология развития. 17 (6), 809-815.
надежда. (2010). В онлайн-словаре Merriam-Webster.Получено 15 марта 2010 г. с сайта http://www.merriam-webster.com/dictionary/hope
Koltko-Rivera, M.E. (2006). Повторное открытие более поздней версии иерархии потребностей Маслоу: самопревосхождение и возможности для теории, исследований и объединения. Обзор общей психологии, 10 (4), 302-317.
Маслоу, A.H. (1943). Теория мотивации человека. Психологический обзор. 50 (4). 370-396.
Рифф, Д., Лейси, С. и Фико, Ф.Г. (2005). Анализ сообщений СМИ. (2-е издание). Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум.
Снайдер, К. Р., Харрис, К., Андерсон, Дж. Р., Холлеран, С. А., Ирвинг, Л. М., Сигмон, С. Т. и др. (1991). Воля и пути: развитие и подтверждение меры надежды на индивидуальные различия. Журнал личности и социальной психологии, 60, 570–585.
Снайдер, С. Р., Симпсон, С. К., Ибаско, Ф. К., Бордерс, Т. Ф., Бабяк, М. А., и Хиггинс, Р. Л. (1996). Разработка и проверка Государственной шкалы надежды. Журнал личности и социальной психологии, 70, 321–335.
Снайдер, К.Р. (2002). Теория надежды: радуга в уме. Психологический опрос, 13, 249-275.
Снайдер С.Р., Лопес С.Дж., Шори Х.С., Рэнд К.Л. и Фельдман Д. (2003). Теория надежды, измерения и приложения к школьной психологии. Школьная психология ежеквартально, 18 (2), 122-139.
Снайдер, С.Р., Шори, Х.С., Чивенс, Дж., Пулверс, К.М., Адамс, В.Х. III, и Виклунд, К. (2002). Надежда и успехи в учебе в колледже. Журнал педагогической психологии, 94 (4), 820-826.
Райт, К. Р. (1986). Массовые коммуникации: социологическая перспектива (3-е изд.). Нью-Йорк: Рэндом Хаус.

Кто построил пирамиду Маслоу? История создания самого известного символа управленческих исследований и его значение для управленческого образования

Маслоу, А. Х. 1974. Творчество в самоактуализирующихся людях.

В Т. М. Ковин (ред.), Чтения в человеческом развитии —

мент: гуманистический подход: 107–117. Нью-Йорк:

MSS Information Corp. (Публикация оригинальной лекции

, прочитанной в 1958 году).

Маслоу, А.H. 1979a. В Р. Дж. Лоури (ред.), Журналы

А. Х. Маслоу (Том I). Монтерей, Калифорния: Брукс / Коул.

Маслоу, А. Х. 1979b. В Р. Дж. Лоури (ред.), Журналы

А. Х. Маслоу (Том II). Монтерей, Калифорния: Брукс / Коул.

Маслоу, А. Х. 1987. В Р. Фрагер и Дж. Фадиман (ред.),

Мотивация и личность (3-е изд.). Нью-Йорк:

Harper & Row.

Маслоу, А. Х. 1998. В Д. С. Стивенс и Г. Хейл (ред.),

Маслоу по менеджменту.Нью-Йорк: Джон Вили и

сыновей.

Matteson, M. T. 1974. Некоторые высказывали мысли по поводу значительной

литературы по управлению наклонностями. Академия управления —

Журнал мента, 17 (2): 386–389.

McGuire, S. 2019. 9 типов инфографики и когда их использовать

. Получено с https://venngage.com/blog/9-

types-of-infographic-template /. 5 февраля 2019 г.

Макдермид, К. Д. 1960. Как деньги мотивируют мужчин. Businessi-

ness Horizons, 3 (4): 93–100.

МакГрегор Д. М. 1946. Условия эффективного лидера —

Корабль. В С. Д. Хослетте (ред.), Человеческий фактор в человеке —

возраст: 39–51. Нью-Йорк: Харпер и братья.

МакГрегор, Д. М. 1956. Письмо Маслоу, 16 ноября.

Документы Маслоу M395, Архив истории

Американская психология, Университет Акрона.

МакГрегор, Д. М. 1957. Письмо Маслоу, 26 сентября.

Документы Маслоу M397, Архив истории

Американская психология, Университет Акрона.

МакГрегор, Д. М. 1957a. Человеческая сторона предприятия.

В Приключениях в мыслях и действиях, Протоколы

пятой годовщины созыва школы

Промышленного управления, Массачусетский институт

Технологии, Кембридж, Массачусетс, 9 апреля.

МакГрегор, Д. М. 1957b. Человеческая сторона предприятия.

Обзор менеджмента, 46 (11): 22–28.

МакГрегор Д. М. 1960. Человеческая сторона предприятия. Новый

York: McGraw-Hill.

Мишель, К. Л. 2014. Иерархия Маслоу связана с

верованиями черноногих. Получено с https: // lincolnmichel.

wordpress.com/2014/04/19/maslows-hierarchy-

connected-to-blackfoot-cres /

Mills, AJ, Simmons, T., & Helms Mills, JC 2005. Читать —

ing organization теория: Критические подходы к

изучению поведения и структуры в организациях

(3-е изд.). Торонто: Garamond Press.

Миллс, А.J., Weatherbee, T. G., & Durepos, G. 2014.

Пересборка Вебера для раскрытия прошлого как история

в исследованиях управления и организации. Организация-

zation, 21 (2): 225–243.

Ньюман, Э. Дж., Гарри, М., Бернштейн, Д. М., Кантнер, Дж., &

Линдси, Д. С. 2012. Непроверенные фотографии (или

слов) преувеличивают правдивость. Психономический бюллетень и

Review, 19: 969–974.

О’Ши Дж. И Мэдиган К. 1997. Опасная компания.Новый

York: Random House.

Пейн Р. 1970. Факторный анализ потребностей Маслоу

Анкета удовлетворенности. Психология персонала, 23:

251–268.

Пеллегрин Р. Ф. и Коутс К. Х. 1957. Руководители и руководители:

Наблюдатели: разные определения карьерного успеха.

Административная наука Ежеквартально, 1 (4): 506–517.

Peterson, C., & Park, N. 2010. Что случилось с самоактуализацией

? Комментарий к Kenrick et al.

(2010). Перспективы психологической науки, 5 (3):

320–322.

Пирсон, Ф. 1959. Образование американского бизнеса —

мужчин: исследование университетско-университетских программ

бизнес-образования. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Портер, Л. У. 1961. Исследование предполагаемого удовлетворения потребностей —

фракций на руководящих должностях низшего и среднего звена.

Журнал прикладной психологии, 45 (1): 1–10.

Портер, Л. У., Лоулер, Э.E., & Hackman, J. R. 1975. Be-

поведение в организациях. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Причард, К. 2002. Творческие личности? Критическое чтение «создавайте

деятельность» в управленческом дискурсе. Творчество и инновации —

Менеджмент новаций, 11 (4): 265–276.

Прието, Л. К., Фиппс, С. Т. А., Осири, Дж. К., и ЛеКунт, Дж. Ф.

2017. Создание интерфейса: содействие успеху предпринимателей

с помощью критической педагогики и идей из

истории афроамериканского менеджмента.Журнал

История управления

, 23 (4): 489–506.

Роббинс, С. П. 1979. Организационное поведение: концепции

и противоречия (1-е изд.). Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси:

Прентис-Холл.

Роббинс, С. П. 1984. Менеджмент: концепции и практика.

tices. Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл.

Роббинс, С. П., Бергман, П., Стэг, И. и Коултер, М. 2015.

Менеджмент (7-е изд.). Сидней, Новый Южный Уэльс: Pearson

Australia.

Роббинс, С.П. и судья Т. А. 2015. Организационное поведение

(16-е глобальное издание). Харлоу, Великобритания: Пирсон.

Роуэн, Дж. 1998. Маслоу с поправками. Гуманистический журнал

Психология, 38 (1): 81–92.

Саланчик, Г. Р., Пфеффер, Дж. 1977. Исследование потребностей —

моделей удовлетворения рабочих отношений. Административный

Science Quarterly, 22 (3): 427–456.

Шаллер, М., Нойберг, С. Л., Грискявичюс, В., и Кенрик,

Д. Т.2010. Сила пирамиды: ответ на комментарии.

2019 97Бриджман, Каммингс и Баллард

Кто создал культовую пирамиду Маслоу?

Знаменитая пирамида потребностей Абрахама Маслоу — одно из самых известных образов в истории исследований в области менеджмента. В основе пирамиды лежат физиологические потребности, а наверху — самоактуализация, полная реализация своего уникального потенциала. Попутно возникают потребности в безопасности, принадлежности, любви и уважении.

Однако многие люди могут не осознавать, что в течение последних нескольких лет своей жизни Маслоу считал самопревосхождение, а не самореализацию, вершиной человеческих потребностей.Более того, трудно найти какие-либо доказательства того, что он когда-либо действительно представлял свою теорию в виде пирамиды . Напротив, из его писаний ясно, что он не рассматривал свою иерархию потребностей как видеоигру — как будто вы достигаете одного уровня, а затем открываете следующий уровень, никогда больше не возвращаясь на «нижние» уровни. Он совершенно ясно дал понять, что мы всегда ходим туда-сюда по иерархии и можем одновременно решать несколько задач.

Если Маслоу так и не построил свою культовую пирамиду, то кто это сделал? В недавней статье Тодд Бриджмен, Стивен Каммингс и Джон Баллард проследили истинное происхождение пирамиды в учебниках по менеджменту и изложили последствия для расширения теории Маслоу и для исследований менеджмента в целом.В следующих вопросах и ответах я расскажу авторам этой статьи об их детективной работе.

Почему вы решили ответить на вопрос: кто построил «пирамиду Маслоу»?

Мы с моим коллегой Стивеном Каммингсом давно интересовались, как в учебниках представлены основополагающие идеи нашей области — исследования менеджмента. Учебники часто представляют идеи совсем иначе, чем в оригинальных произведениях. Нам интересно понять, как и почему это происходит.Мы много лет учили Маслоу иерархии потребностей и знали, что пирамида не фигурирует в его самых известных работах, поэтому нам было интересно копнуть глубже. Мы связались с Джоном Баллардом, который знал работу Маслоу лучше нас и разделял нашу обеспокоенность по поводу искажения теории Маслоу. К счастью, он согласился присоединиться к нам в проекте.

Считаете ли вы, что популярность иерархии потребностей Маслоу частично объясняется культовой привлекательностью пирамиды, которая стала с ней ассоциироваться?

Да, конечно.Маслоу был не первым психологом, разработавшим теорию человеческих потребностей. Уолтер Лангер представил теорию физических, социальных и эгоистических потребностей, которая появилась вместе с Маслоу в учебнике по раннему менеджменту. А теория Маслоу в целом не очень хорошо подходит для эмпирических исследований (хотя мне известно о ваших недавних исследованиях, в которых это оспаривается). Фактически, отсутствие эмпирической поддержки является одним из основных критических замечаний в адрес теории со стороны авторов учебников. Так почему они продолжают включать его? Пирамида.Изучая курсы менеджмента в течение 20 лет, мы знаем, что если и есть что-то, что студенты помнят из вводного курса по менеджменту, так это пирамида. Он интуитивно понятен, легко запоминается и отлично смотрится в PowerPoint. Студентам это нравится, и поэтому авторы учебников, учителя и издатели тоже.

Так в чем проблема с пирамидой?

Ее называют «пирамидой Маслоу», когда он ее не создавал, и это просто не очень хорошее представление иерархии потребностей Маслоу.Это увековечивает несправедливую критику теории. Например, люди мотивированы удовлетворять только одну потребность за раз, что потребность должна быть удовлетворена на 100%, прежде чем возникнет потребность более высокого уровня, и что удовлетворенная потребность больше не влияет на поведение. Другая точка зрения состоит в том, что у всех одинаковые потребности, организованные и активируемые в одном порядке. В своей статье 1943 года в журнале « Psychological Review » Маслоу предвосхищает эту критику и говорит, что она создаст ложное впечатление о его теории. Маслоу считал, что люди частично удовлетворяют потребности и частично неудовлетворены потребности одновременно, что потребность более низкого уровня может быть удовлетворена лишь частично, прежде чем возникнет потребность более высокого уровня, и что порядок, в котором возникают потребности, не фиксирован.

Как такая неточная интерпретация иерархии потребностей закрепилась в учебниках по менеджменту?

Это сложная история, и мы подробно рассмотрим ее в статье. Дуглас МакГрегор — ключевая фигура, потому что он популяризировал Маслоу в бизнес-сообществе. МакГрегор видел потенциал иерархии потребностей, которую могут применять менеджеры, но для простоты перевода он сознательно проигнорировал многие нюансы и оговорки, сформулированные Маслоу.Короче говоря, упрощенная версия Макгрегора — это теория, которая сегодня встречается в учебниках по менеджменту, а большинство критических замечаний в адрес теории Маслоу — это критика интерпретации Маслоу Макгрегором.

Макгрегор создал пирамиду? А если нет, то кто это сделал?

В письмах МакГрегора пирамиды нет. Кейт Дэвис написал широко используемый учебник по менеджменту в 1957 году, который проиллюстрировал теорию в виде ряда шагов в прямоугольном треугольнике, ведущих к вершине.На верхнем уровне изображен одетый в костюм руководитель, поднимающий флаг, напоминающий поднятие флага на Иводзиме. Но это представление теории не прижилось. Мы проследили пирамиду, которую мы связываем с иерархией потребностей сегодня, до Чарльза Макдермида, психолога-консультанта. Это появилось в его статье 1960 года в Business Horizons «Как деньги мотивируют людей», в которой он утверждал, что пирамида может быть применена для создания «максимальной мотивации при минимальных затратах». Мы думаем, что пирамида Макдермида была вдохновлена ​​представлением Дэвиса, но взлетел образ Макдермида.Если есть более ранняя пирамида, мы ее не нашли.

Правильно ли, что вы на самом деле не нашли никаких следов Маслоу, формулирующего свои идеи в форме пирамиды? Где вы искали и насколько тщательным был ваш поиск?

Верно. Это был всесторонний поиск. Маслоу был плодовитым писателем. Мы изучили все его опубликованные книги и статьи, которые смогли идентифицировать, а также его личные дневники, которые публикуются. Джон погрузился в архивы Маслоу в Центре истории психологии Университета Акрона в Огайо и исследовал множество коробок с бумагами, письмами, записками и т. Д.Мы не нашли никаких следов пирамиды ни в одном из произведений Маслоу. Вдобавок Джон просмотрел учебники психологии, выпущенные до 1960 года, на предмет обсуждения Маслоу. В большинстве книг по психологии того времени Маслоу даже не упоминался.

Почему Маслоу не стал возражать против пирамиды, когда увидел ее? Он мог бы критиковать это, верно? Я слышал от кого-то, кто знал Маслоу, что он действительно считал пирамиду на оборотной стороне 1-долларовой банкноты справедливым отражением его теории. Кроме того, один из его студентов, который проходил курс в Бруклинском колледже, сказал мне, что он включит слайд пирамиды, когда он будет описывать свою теорию в классе.Так что, возможно, он был доволен культовой пирамидой, даже если не сам придумал изображение?

Это интересные вопросы. Маслоу прожил 10 лет после того, как Макдермид представил пирамиду. Мы не обнаружили никаких доказательств того, что Маслоу когда-либо бросал вызов пирамиде. Мы не думаем, что это потому, что он считал пирамиду точным изображением. Более правдоподобное объяснение, которое исходит из нашего анализа его личных дневников, состоит в том, что аспекты его профессиональной жизни распадались.Он чувствовал себя недооцененным в психологии. Основные психологические журналы были заняты экспериментальными исследованиями, что угнетало Маслоу их недостатком творчества и проницательности. У него также были более прагматические проблемы, периоды плохого здоровья и финансовые трудности. Ключевые фигуры в управленческом сообществе увидели в нем гуру и расстелили красную ковровую дорожку. Они дали ему признание, которого он, по его мнению, заслуживает. Кроме того, благодаря выступлениям и консультациям он мог получать дополнительный доход.В таком свете неудивительно, что он согласился с этим.

Некоторые люди утверждали, что Маслоу основал свою пирамиду на типи черноногих представителей коренных народов после лета, которое он провел с этим племенем в 1938 году. Что вы думаете об этой теории?

Утверждение о том, что Маслоу украл идею своей пирамиды у черноногих, привлекло внимание в социальных сетях, но если бы Маслоу не создавал пирамиду, он не мог бы позаимствовать ее у черноногих. Нет сомнений в том, что полевые исследования Маслоу с черноногими были для него полезными.Он кратко обсудил свои наблюдения с черноногими в своей книге 1954 года. Биограф Маслоу Эд Хоффман посвятил целую главу полевым исследованиям Маслоу. Хотя Маслоу многое узнал об этих гордых людях, в этих трудах нет ничего, что могло бы предположить, что он заимствовал или украл идеи для своей иерархии потребностей.

Куда мы пойдем дальше? Вы призываете отказаться от пирамиды в новых изданиях учебников по менеджменту?

Мы рекомендуем, как и некоторые до нас, что лестница лучше наглядно представляет иерархию потребностей Маслоу.Пирамида показана горизонтальными линиями, разграничивающими разные уровни. Это затрудняет представление о человеке, одновременно испытывающем разные потребности. Когда кто-то находится на лестнице, ступни и руки занимают несколько ступенек. На другие ступеньки тоже можно опираться. Кроме того, лестница лучше передает идею Маслоу о том, что люди могут перемещаться вверх и вниз по иерархии. Выдающийся историк менеджмента Дэниел Рен описал теорию Маслоу как лестницу потребностей в ранних изданиях своей книги The Evolution of Management Thought .Это описание в конечном итоге выпало, но мы считаем, что удаление пирамиды из учебников по менеджменту и замена ее лестницей было бы шагом вперед. Дэн Рен связался с нами с момента публикации статьи и согласен.

Вы писали: «Вдохновляющее исследование менеджмента и его связи с творчеством и стремлением к общему благу было бы для Маслоу гораздо более вдохновляющим наследием, чем упрощенная пятиступенчатая односторонняя пирамида». Я согласен! Похоже, что первоначальное мышление Маслоу о самоактуализации расходится с тем, как руководители бизнеса относились к этой концепции, верно?

Однозначно.После публикации Мотивация и личность в 1954 году Маслоу стал одним из немногих признанных психологов, бросивших вызов преобладающему конформизму 1950-х годов. Он говорил о том, как крупные организации и социальная конформность подавляют индивидуальное самовыражение. Временами он был разочарован тем, что бизнес-сообщество рассматривало его теорию человеческой природы как средство достижения финансовой цели — краткосрочной прибыли — а не как цель, которую он видел, — более просвещенных граждан и общества.Было бы здорово, если бы учащимся было предложено прочитать, что такое Маслоу в оригинале. Студенты лучше поймут, что мотивация сотрудников быть более продуктивными на работе — не то, чего хотел Маслоу для иерархии потребностей. Его интересовали творчество, свобода самовыражения, личностный рост и самореализация — вопросы, которые остаются актуальными сегодня для размышлений о работе, организациях и нашей жизни, как и во времена Маслоу. Мы думаем, что есть возможность создать новую модель Маслоу для управленческих исследований, вернувшись к первоначальным идеям Маслоу.

Маслоу никогда не предлагал элитарной концептуализации самоактуализации, верно? Я считаю, что он утверждал, что каждый способен к самоактуализации, но ему мешают недостатки в наших самых основных потребностях.

Ну это зависит от обстоятельств. Большую часть своей жизни и в своих трудах Маслоу очень ясно давал понять, что каждый новорожденный может в конечном итоге самореализоваться при правильной обстановке. Но он чувствовал, что очень немногие люди действительно достигли своего потенциала, и эта вера с годами укреплялась.В свои последние годы он задавался вопросом, может ли быть генетический компонент, который способствует самоактуализации у одних больше, чем у других. Он размышлял о возможности появления «биологической элиты», людей с более высокой вероятностью самореализации. Насколько нам известно, он никогда не развивал эту идею. Вероятно, это было реакцией на то, что он встретил слишком мало людей, которых он считал самореализовавшимися.

Какая среда подходит?

У Маслоу были предпосылки для того, чтобы его иерархия потребностей работала.На это часто не обращают внимания. Свобода говорить, самовыражение, жить в обществе справедливо и справедливо — вот некоторые из его предварительных условий. Цензура, нечестность, неспособность добиваться истины и мудрости работают против нас. Тем не менее, он признал, что есть исключения, когда люди поднимаются над своими обстоятельствами.

Вы утверждаете, что учебники по менеджменту могли бы лучше представить прошлое в более общем плане. Какие еще большие искажения в учебниках, на ваш взгляд, представляют собой?

Если бы они были живы сегодня, основателям нашей области знаний, таким как Адам Смит, Макс Вебер, Курт Левин и даже сам Дуглас МакГрегор, было бы трудно распознать способы, которыми их идеи представлены в учебниках. В новой истории менеджмента Стивена Каммингса, Джона Хассарда, Майкла Роулинсона и меня мы пытаемся исправить некоторые из этих неверных толкований. Но проблема выходит за рамки искажения идей. Мы также заинтересованы в изучении людей и идей, которые обычно исключаются из учебников по менеджменту. Нам необходимо более внимательно изучить вклад женщин, вклад незападных культур, вклад людей разных национальностей.

Каковы более широкие последствия вашего исследования для управленческого образования?

Мы надеемся, что наше исследование вызовет споры о том, что стало считаться основами исследований в области менеджмента и как этим основам преподают студенты.Мы выступаем за критически-исторический подход, который предполагает рассмотрение «истории» как субъективного повествования о прошлых событиях, которое формируется перспективами и ценностями тех, кто пишет эти повествования. Исследования в области управления имеют давнюю идеологическую приверженность свободному рыночному капитализму и управленческой иерархии. Это законная точка зрения, но она слишком доминирует. Осознание этого открывает возможность создания новых историй управления с разных точек зрения — с разных мест, времен, людей и идей.Это не только предоставит студентам более глубокое понимание нашей области, но также может помочь им выработать действительно новые способы мышления об управлении и организации.

Иерархия потребностей Маслоу | Образец эссе

Что такое иерархия потребностей Маслоу?

Иерархия потребностей Маслоу — одна из самых известных психологических теорий, объясняющих индивидуальную мотивацию. Опубликованный в своей основополагающей статье «Теория человеческой мотивации» Абрахам Маслоу, американский психолог и профессор, описал человеческие потребности как пять иерархических уровней внутри пирамиды (Maslow, 1943).

Рисунок 1. Иерархия потребностей Маслоу

Источник: Кэмпбелл и Крейг (2012, с.609)

Иерархия потребностей Маслоу подразумевает, что люди должны удовлетворить свои потребности более низкого уровня, прежде чем они смогут удовлетворить набор потребностей более высокого уровня. Как видно из рисунка выше, существует пять уровней потребностей, которые отражают врожденное желание человека к самореализации. Давайте подробнее рассмотрим эти потребности.

Уровень 1: Физиологические потребности

Самый низкий уровень человеческих потребностей, также известный как физиологические потребности, состоит из самых основных, биологических потребностей, которые представляют собой основные физические потребности любого человека.Среди прочего, эти требования включают потребность в пище, кислороде, убежище и воде и составляют основу пирамиды. В рамках концепции Маслоу эти потребности являются самыми сильными, поскольку, если человек лишен всех потребностей, он будет стремиться удовлетворить в первую очередь физиологические потребности. В самом деле, вы вряд ли будете думать о личностном росте, если, например, голодаете (Маслоу, 1981). Все, о чем вы можете думать в этой ситуации, — это как что-нибудь съесть, потому что без еды ваше тело не может функционировать оптимально.На этом этапе все остальные потребности становятся второстепенными, пока ваш желудок снова не наполнится.

Уровень 2: Безопасность

Как только потребности в пище (и другие физиологические потребности) удовлетворены, потребность в безопасности становится очевидной. По словам Маслоу, люди стремятся минимизировать риски и неопределенность, а это означает, что они хотят предсказуемости и порядка в своей жизни. Они также хотят быть в безопасности, зная, что эта потребность в безопасности будет решена и в будущем (Campbell and Craig, 2012).Например, медицинское обслуживание, полиция, бизнес и образование — это те вещи, которые позволяют нам удовлетворить наши потребности в безопасности. В организационном контексте эта потребность часто удовлетворяется за счет финансового вознаграждения и безопасного рабочего места. Социальная и финансовая стабильность — это то, что обеспечивает защиту от внешнего давления и несчастных случаев. Вместе первые два уровня иерархии потребностей Маслоу составляют базовые потребности.

Уровень 3: Принадлежность и потребности в любви

На третьем уровне иерархии потребностей Маслоу находятся социальные потребности, которые включают в себя чувства любви и принадлежности (Smith, 2017).Как только потребности в безопасности и безопасности удовлетворены, люди стремятся установить взаимовыгодные отношения с другими в своих попытках преодолеть чувство отчуждения, депрессии и одиночества. Примеры социальных потребностей включают дружбу, принятие, доверие и любовь. Роль этих потребностей в организационном контексте также важна, поскольку неприятие и плохие отношения с коллегами могут иметь разрушительное влияние на мотивацию, вовлеченность и производительность на рабочем месте.

Уровень 4: Потребность в уважении

Подобно первым трем уровням иерархии потребностей Маслоу, потребности в уважении относятся к потребностям дефицита, которые возникают из-за депривации. Другими словами, считается, что эти потребности мотивируют людей, когда они остаются без внимания (Smith, 2017). Маслоу разделил потребности в уважении на две группы, а именно (а) уважение к себе и (б) желание уважения и репутации со стороны других. Вы когда-нибудь хотели, чтобы ваши усилия были признаны другими? Это пример потребности в уважении.Совершенно естественно чувствовать, что вас ценят и что ваш вклад в мир важен для других. Ваши личные увлечения, получение ученой степени и участие в общественной и профессиональной деятельности могут способствовать удовлетворению ваших потребностей в уважении.

Уровень 5: Самоактуализация

Самоактуализация, согласно классификации Маслоу, — это потребность существования или роста. Что отличает его от потребностей более низкого уровня, так это то, что он не проистекает из недостатка чего-либо.Напротив, потребность в самоактуализации вызвана желанием полностью реализовать свой потенциал. Эта потребность может быть развита и удовлетворена только после того, как будут удовлетворены все вышеупомянутые потребности. Однако это не означает, что удовлетворение потребностей — это явление «все или ничего». В своих более поздних работах Маслоу (1987) признал, что потребность не может быть удовлетворена на 100% до того, как возникнет последующая потребность. Это означает, что вы можете почувствовать желание стать тем, кем вы можете быть, даже если ваши потребности в самооценке не полностью удовлетворены.

Использование инструмента

Иерархия потребностей

Маслоу может использоваться в различных контекстах, что делает ее действительно полезной моделью, когда дело доходит до анализа мотивации и вовлеченности сотрудников. Но не следует думать об этой структуре как о процессе или инструменте при изучении вопроса о мотивации сотрудников. Вместо этого более выгодно подходить к иерархии потребностей Маслоу как к идее о том, что движет сотрудниками. С этой точки зрения у работников есть множество потребностей, которые необходимо удовлетворить для создания и поддержания высокого уровня мотивации.Вы должны помнить, что зарплата и финансовые бонусы относятся только к первым двум уровням пирамиды. Даже если сотрудникам хорошо оплачивается и обеспечивается высокий уровень гарантий занятости, они все равно могут испытывать недостаток мотивации и удовлетворения. Это потому, что их потребности более высокого уровня не удовлетворяются. Повышение квалификации, перекрестное обучение, участие в процессе принятия решений и признание — вот лишь несколько примеров того, как можно удовлетворить потребности в уважении и самореализации (Smith, 2017).

Получение помощи с иерархией потребностей Маслоу

Применение иерархии потребностей Маслоу при написании коммерческого или маркетингового отчета или диссертации может оказаться сложной и сложной задачей. Это связано с тем, что структура обычно используется вместе с другими инструментами стратегического управления, что увеличивает общую сложность процесса анализа. Если вам нужна надежная служба академического письма с гарантированными высшими оценками, мы считаем, что ваш поиск окончен.С командой высококвалифицированных академических писателей мы следим за тем, чтобы ваш доклад или диссертация соответствовали высочайшим требованиям и стандартам вашего университета.

Список литературы

Кэмпбелл Д. и Крейг Т. (2012) Организации и бизнес-среда , Лондон: Routledge.

Маслоу А. (1943) «Теория мотивации человека», Психологический обзор , 50 (4), стр. 370-396.

Маслоу А. (1981) Мотивация и личность , Нью-Дели: Прабхат Пракашан.

Маслоу А. (1987) Мотивация и личность , 3 , ред. , Дели: Pearson Education.

Смит, Л. (2017) Знакомьтесь, Маслоу: Как понимание приоритетов окружающих нас людей может привести к гармонии и улучшению , Скоттс-Вэлли: CreateSpace Independent.

Обновление иерархии потребностей Маслоу

Любой, кто когда-либо посещал занятия по психологии, вероятно, имеет хотя бы базовое понимание иерархии потребностей Абрахама Маслоу.Маслоу предположил, что потребности в основании пирамиды, которые включают в себя такие вещи, как еда, вода и сон, должны быть удовлетворены, прежде чем люди смогут перейти к потребностям более высокого уровня в иерархии.

Удовлетворив эти фундаментальные потребности, люди переходят к потребности в безопасности, затем к принадлежности и любви, а затем к уважению. Наконец, как только все эти потребности более низкого уровня будут удовлетворены, Маслоу предложил людям перейти к потребностям на пике пирамиды, которые известны как самоактуализация.

В статье Вахбы и Бридвелла 1976 г. было высказано предположение, что некритическое принятие иерархии Маслоу требует дополнительных исследований. Их обзор исследований, доступных в то время, не нашел достаточной поддержки точности иерархии. Более поздние исследования предложили некоторую поддержку исходной иерархии Маслоу, но многие предполагают, что теория может нуждаться в обновлении, чтобы улучшить отражают потребности современной жизни.

Верна ли иерархия Маслоу?

Иерархия потребностей Маслоу продолжает пользоваться широкой популярностью и в основном хорошо принимается, но имеющиеся данные не обязательно подтверждают теорию Маслоу.«Теория иерархии потребностей Маслоу представляет изучающим трудовую мотивацию интересный парадокс», — писали Вахба и Бридвелл. «Теория широко признана, но мало доказательств, подтверждающих ее».

  • В своем обзоре имеющихся исследований Вахба и Бридвелл обнаружили, что существует мало эмпирических подтверждений того, что потребности вообще существуют в иерархии.
  • Теория Маслоу также не учитывает различия между индивидуалистической и коллективистской культурами.
  • Другие критики также предположили, что исходная иерархия не учитывает тот факт, что потребности имеют тенденцию меняться в зависимости от ситуации.

Пришло время для обновления?

В 2010 году группа психологов попыталась модернизировать иерархию Маслоу. Их обновленная версия классической пирамиды потребностей была опубликована в выпуске «Перспективы психологических наук» . В то время как исходная иерархия содержала пять уровней, эта пересмотренная версия включала семь.

Четыре нижних уровня этой новой версии очень похожи на уровни Маслоу, но большие изменения можно увидеть на верхних уровнях предлагаемой новой версии. Возможно, самым удивительным изменением было то, что он устранил самые высокие уровни исходной версии — уровень самоактуализации.

Авторы статьи предположили, что, хотя самореализация все еще значима и интересна, она не является эволюционно фундаментальной потребностью.

Вместо этого авторы предположили, что многие из действий и занятий, которые Маслоу первоначально определил как самоактуализацию, представляют собой основные биологические побуждения, такие как привлечение партнера и рождение детей.

Обновленная иерархия потребностей

Итак, что заменяет самоактуализацию на вершине этой пересмотренной иерархии?

  • Воспитание детей занимает первое место, за ним следует
  • Удержание ответной части
  • Приобретение сопряжения
  • Статус / уважение
  • Принадлежность
  • Самозащита
  • Срочные физиологические потребности составляют самое основание пирамиды.

«Среди человеческих стремлений, которые являются наиболее биологически фундаментальными, есть те, которые в конечном итоге способствуют воспроизводству наших генов у детей наших детей, — пояснил в пресс-релизе ведущий автор исследования Дуглас Кенрик из Университета штата Аризона. имеет первостепенное значение «.

Однако предложенные изменения первоначальной иерархии Маслоу не остались без разногласий. Выпуск журнала, содержащий пересмотренную иерархию, также включал четыре разных комментария, в которых предлагалось взглянуть на исходную и исправленную версии иерархии.Хотя многие соглашались с основной предпосылкой пересмотренной версии, особенно с эволюционной основой для исправлений, многие не соглашались с удалением самоактуализации как ключевой мотивационной потребности.

Потребности в культурах

Психолог Эд Динер из Университета Иллинойса провел исследование, которое проверило знаменитую иерархию потребностей в разных странах по всему миру. Исследователи проанализировали опросы о еде, жилье, безопасности, деньгах, социальной поддержке, уважении и т. Д. и эмоции, снятые в 123 разных странах в период с 2005 по 2010 год.Хотя некоторые аспекты их результатов согласуются с теорией Маслоу, были также некоторые заметные отклонения.

Потребности, описанные в теории Маслоу, кажутся универсальными. Однако исследования показывают, что порядок удовлетворения этих потребностей мало повлиял на удовлетворенность людей жизнью.

«Наши результаты показывают, что теория Маслоу в значительной степени верна. В культурах по всему миру удовлетворение его предложенных потребностей коррелирует со счастьем», — пояснил Динер в пресс-релизе.«Однако важным отклонением от теории Маслоу является то, что мы обнаружили, что человек может сообщать о хороших социальных отношениях и самореализации, даже если его основные потребности и потребности в безопасности не полностью удовлетворены».

Хотя недавние исследования, похоже, подтверждают идею универсальных человеческих потребностей, поддержка ранжированной иерархии Маслоу остается неуловимой.

Пирамида Маслоу подверглась столь необходимому ремонту

18 августа 2010 г.

Если вы когда-либо чувствовали, что дети — это дело вашей жизни, то на самом деле вы, возможно, признаете психологическую потребность высокого уровня.Забота о ваших детях, их кормление, воспитание, обучение и обеспечение того, чтобы они встали на правильную ногу в жизни — все, что делает воспитание детей успешным, — на самом деле может быть глубоко укоренившимся психологическим побуждением, которое мы выполняем как часть бытия. человек.

Согласно данным группы психологов, обновивших краеугольный камень современной психологии — пирамиду потребностей Абрахама Маслоу. Пирамида Маслоу описывает человеческие мотивации от самых простых до самых сложных.Но проверенная временем пирамида Маслоу, впервые предложенная в 1940-х годах, стала выглядеть немного устаревшей и устаревшей. Скачать полное изображение

Итак, группа психологов, в том числе двое из Университета штата Аризона, реконструируют пирамиду. При этом они взяли на вооружение один из знаковых символов психологии и попутно вызвали споры.

Реконструкция пирамиды Маслоу отражает новые открытия и теории из таких областей, как нейробиология, психология развития и эволюционная психология, — сказал Дуглас Кенрик, профессор психологии Университета штата Калифорния и ведущий автор статьи «Обновление пирамиды потребностей: современные расширения построены. на древних основах ». Статья была опубликована в майском номере журнала Perspectives on Psychological Sciences .

Несмотря на то, что пирамида Маслоу является одним из самых запоминающихся образов в психологии, она не всегда подкреплялась эмпирическими исследованиями, сказал Стивен Нойберг, профессор Фонда ASU и соавтор статьи.

«В психологических науках пирамида все чаще рассматривалась как причудливая и старомодная, которая остро нуждалась в обновлении», — добавил Нойберг.

«Он был основан на нескольких прекрасных идеях, некоторые из которых стоит сохранить», — сказал Кенрик. «Но он упустил некоторые очень важные факты о человеческой природе, факты, которые не были хорошо поняты во времена Маслоу, но были установлены более поздними исследованиями и теорией на стыке психологии, биологии и антропологии».

Маслоу разработал пирамиду потребностей, чтобы представить иерархию человеческих мотивов, причем те, которые находятся внизу, имеют приоритет над теми, что находятся выше.В основе пирамиды Маслоу лежат физиологические потребности — голод, жажда и сексуальное желание.

Согласно Маслоу, если вы голодны и жаждете еды, это превзойдет все другие цели. Но если вы удовлетворены одним уровнем, вы переходите к следующему. Итак, когда вы насытились, вы беспокоитесь о безопасности. Оказавшись в безопасности, вы беспокоитесь о привязанности, уважении и так далее. Пожалуй, наиболее известным является то, что на вершине пирамиды Маслоу находилась потребность в самоактуализации — желание реализовать свой уникальный творческий потенциал.

Исследовательская группа, в которую входили Владас Грискявичюс из Университета Миннесоты, Миннеаполис, и Марк Шаллер из Университета Британской Колумбии, Ванкувер, реструктурировала знаменитую пирамиду после наблюдения, как психологические процессы радикально меняются в ответ на эволюционно фундаментальные мотивы, такие как проблемы самозащиты, совокупления или статуса.

Четыре нижних уровня новой пирамиды очень совместимы с пирамидой Маслоу, но наверху произошли большие изменения.Возможно, самая спорная модификация заключается в том, что самореализация больше не появляется в пирамиде. На вершине новой пирамиды находятся три эволюционно важных мотива, которые Маслоу упустил из виду: приобретение партнера, удержание партнера и воспитание детей.

В статье исследователи утверждают, что, хотя самореализация интересна и важна, она не является фундаментальной потребностью с эволюционной точки зрения. Вместо этого многие виды деятельности, которые Маслоу назвал самоактуализацией (например, художественное творчество), отражают более базовые с биологической точки зрения побуждения к получению статуса, что, в свою очередь, служит цели привлечения партнеров.

«Среди человеческих устремлений, которые являются наиболее биологически фундаментальными, есть те, которые в конечном итоге способствуют воспроизведению наших генов в детях наших детей», — сказал Кенрик. «По этой причине воспитание детей имеет первостепенное значение».

Исследователи не говорят, что художники или поэты сознательно думают об увеличении своего репродуктивного успеха, когда они чувствуют вдохновение рисовать или писать.

«Репродуктивные цели являются первопричинами, — добавил Кенрик, — как и желание птиц мигрировать, потому что это помогает им выживать и воспроизводиться.Но на ближайшем (или непосредственном психологическом) уровне птица мигрирует, потому что ее мозг регистрирует изменение продолжительности дня. В нашем сознании мы, люди, создаем просто потому, что нам это нравится; мы не осознаем его конечную функцию ».

«Вы можете утверждать, что выставка павлина так же прекрасна, как и все, что когда-либо создавал человек-художник», — сказал Кенрик. «Тем не менее, у него есть четкая биологическая функция — привлекать партнера. Мы подозреваем, что самоактуализация также является просто выражением более фундаментальной эволюционной потребности в воспроизводстве.

Но, добавляет Кенрик, для человека воспроизводство — это не только секс и рождение детей. Речь также идет о том, чтобы вырастить этих детей до того возраста, в котором они тоже могут иметь потомство. Следовательно, воспитание детей находится на вершине обновленной пирамиды.

Есть и другие отличия. Для Маслоу, как только потребность была удовлетворена, она исчезла, когда человек перешел на следующий уровень. В переработанной пирамиде потребности перекрывают друг друга и сосуществуют вместо того, чтобы полностью заменять друг друга. Например, некоторые сигналы окружающей среды могут заставить их вернуться.Если вы идете по улице, думая о любви, искусстве или смысле жизни, вы быстро вернетесь к уровню самозащиты, если увидите зловещую банду молодых людей, направляющуюся к вам.

Новая пирамида уже вызвала некоторые противоречия в этой области. Опубликованная статья сопровождалась четырьмя комментариями. Хотя комментарии согласуются с основной эволюционной предпосылкой новой пирамиды, они оспаривают некоторые из конкретных деталей, включая устранение самоактуализации и выдающееся положение родителей в новой пирамиде.

«Пирамида потребностей — прекрасная идея Маслоу, — сказал Кенрик. «Он просто кое-что ошибся. Теперь люди снова об этом говорят, и это поможет нам разобраться в этом ».

Мотивация — применение теории иерархии потребностей Маслоу


В начало

Что такое теория иерархии потребностей Маслоу

Психолог Абрахам Маслоу разработал теорию, согласно которой мы, люди, заинтересованы в удовлетворении пяти основных потребностей.Эти потребности организованы в иерархию. Маслоу предлагает, чтобы мы в первую очередь старались удовлетворить самый низкий уровень потребностей. Как только это будет сделано, мы стремимся удовлетворить каждый более высокий уровень потребности, пока не удовлетворим все пять потребностей.

Хотя современные исследования показывают некоторые недостатки этой теории (например, отсутствие эмпирических данных для некоторых выводов), теория иерархии потребностей Маслоу остается важным и простым инструментом мотивации для понимания и применения менеджерами.

У сотрудников есть потребности, которые они ожидают удовлетворить на рабочем месте.Нажмите, чтобы твитнуть

Иерархия потребностей выглядит следующим образом:

1. Физиологические потребности (основные вопросы выживания, такие как заработная плата и стабильная занятость)

2. Потребности в безопасности (проблемы стабильной физической и эмоциональной среды, такие как льготы, пенсия, безопасная рабочая среда и справедливые методы работы)

3. Потребности «принадлежности» (проблемы общественного признания, такие как дружба или сотрудничество на работе)

4. Потребности в уважении (положительная самооценка, а также вопросы уважения и признания, такие как названия должностей, хорошие рабочие места и престижные рабочие места.)

5. Потребности в самоактуализации (проблемы достижений, такие как автономия на рабочем месте, сложная работа и статус эксперта в предметной области на работе)


В начало

Как применить теорию Маслоу на рабочем месте

Потребности нижнего уровня

Согласно теории Маслоу, начальный акцент сотрудника на низших потребностях физиологии и безопасности имеет смысл.

Как правило, человек, начинающий свою карьеру, будет очень озабочен физиологическими потребностями, такими как адекватная заработная плата, стабильный доход и потребности в безопасности, такие как пособия и безопасная рабочая среда.Все мы хотим получать хорошую зарплату, чтобы удовлетворять потребности нашей семьи, и мы хотим работать в стабильной среде.

Сотрудники, чьи потребности самого низкого уровня не были удовлетворены, будут принимать решения о работе, исходя из соображений компенсации, безопасности или стабильности. Кроме того, сотрудники вернутся к удовлетворению своих потребностей самого низкого уровня, когда эти потребности больше не удовлетворяются или находятся под угрозой (например, во время экономического спада).

Первоочередной задачей рабочих является их выживание. Им сложно быть мотивированными, если их зарплата несправедлива и если их работа постоянно находится под угрозой.Нажмите, чтобы твитнуть

Это налагает на менеджеров дополнительную обязанность действовать гуманно, когда необходимо выполнять сложные организационные решения, такие как сокращение штата. Бессмысленное выполнение трудных решений заставит оставшихся сотрудников организации чувствовать угрозу в связи со способностью или желанием организации продолжать удовлетворять их физиологические потребности и потребности в безопасности.


(Удовлетворение потребностей сотрудника более низкого уровня важно для мотивации. Чтобы прочитать мою личную историю о силе своевременного вознаграждения на этом более низком уровне, нажмите здесь.)


Как только эти базовые потребности будут удовлетворены, работник захочет удовлетворить свои «социальные» потребности. Уровень социального взаимодействия, которого желает сотрудник, будет зависеть от того, является он интровертом или экстравертом. Ключевым моментом является желание сотрудников работать в среде, где их принимают в организации, и иметь некоторое взаимодействие с другими.

Это означает, что необходимы эффективные межличностные отношения. Менеджеры могут создать среду, в которой сотрудничество персонала будет вознаграждено.Это будет способствовать эффективности межличностного общения.

Постоянное общение с руководством по операционным вопросам также является важным компонентом удовлетворения социальных потребностей сотрудников. Сотрудники, которых «держат в неведении» об операционных вопросах и планах на будущее организации, часто чувствуют себя аутсайдерами организации. (Этот последний момент особенно важен для виртуальных сотрудников, отсутствие которых в офисе накладывает на менеджеров дополнительную обязанность поддерживать участие этих сотрудников в организационных коммуникациях.)

Заработная плата, льготы и гарантия работы очень важны, но если вы хотите мотивировать свою команду, вам все равно нужно делать больше. Нажмите, чтобы твитнуть

Потребности более высокого уровня

Удовлетворив эти потребности, сотрудник захочет, чтобы его потребности в уважении и самореализации были удовлетворены. Потребности в уважении связаны с представлением сотрудника о себе и его стремлением к уважению и признанию других.

Даже если человек не хочет переходить к руководству, он, вероятно, не хочет выполнять ту же самую работу в течение 20 лет.Он может захотеть быть в команде проекта, выполнить специальное задание, изучить другие задачи или обязанности или каким-то образом расширить свои обязанности.

Перекрестное обучение, повышение квалификации и специальные задания — популярные методы, позволяющие сделать работу более полезной. Кроме того, предоставление сотрудникам возможности участвовать в принятии решений по оперативным вопросам является мощным методом удовлетворения потребностей сотрудников в уважении. Наконец, символы достижений, такие как значимое название должности, привилегии, награды, красивый офис, визитные карточки, рабочее место и т. Д.также важны для уважения к сотруднику.

Важное соображение для менеджеров состоит в том, что они должны предоставлять своим сотрудникам вознаграждение, исходящее как от организации, так и от выполнения самой работы. Награды должны быть сбалансированы, чтобы иметь максимальный эффект.

Чтобы вознаграждение за работу было значимым, оно должно исходить как от организации, так и от самой работы. Нажмите, чтобы твитнуть

Наконец, хотя рабочие задания и вознаграждения являются важными факторами для удовлетворения потребностей сотрудников в уважении, справедливость (равенство) на рабочем месте также важна.

При самоактуализации сотруднику будет интересен рост и индивидуальное развитие. Ему также нужно будет уметь делать то, что он делает. Он может захотеть получить сложную работу, возможность получить дальнейшее образование, большую свободу от надзора или автономию для определения своих собственных процессов для достижения целей организации. На этом высшем уровне менеджеры сосредотачиваются на создании среды, в которой сотрудник может удовлетворить свои потребности в самоактуализации.


В начало

Почему теория Маслоу работает

Основная идея иерархии потребностей Маслоу состоит в том, что наши потребности постоянно меняются.Когда удовлетворяется одна потребность, мы желаем другие потребности. Это имеет смысл.

Будет ли повышение, которое мы получили 3 года назад, мотивировать нас на следующие 10 лет?

Будет ли сложная работа, которую мы начали 5 лет назад, так же повлиять на нас сегодня?

Будет ли награда, полученная нами в прошлом году, полностью удовлетворить нашу потребность в признании на всю оставшуюся жизнь?

Ответов на все эти вопросы однозначно нет.

Маслоу понимал эти истины, и в этом красота его теории мотивации.


В начало

Видео: Повышение мотивации с помощью теории Маслоу


Музыка для этого видео любезно предоставлена ​​сайтом www.musicrevolution.com.

В начало

Заключение

Наконец, работая над применением теории иерархии потребностей Маслоу на рабочем месте, помните, что теория Маслоу всегда работает в фоновом режиме. Это не то, что отключается, когда вы удовлетворяете потребности сотрудников.

Например, если вы стремитесь достичь целей на рабочем месте, ваши сотрудники будут оценивать, насколько хорошо ваши цели соответствуют их потребностям. Если вы стремитесь достичь результата, который устраняет основную потребность ваших сотрудников (например, уважение), они сочтут ваш результат нежелательным и будут сопротивляться работе с вами.

По этой причине поиск способов применения Маслоу на рабочем месте является постоянной обязанностью. Не поддавайтесь ловушке управления , устраните ее и оставьте .

Потребности сотрудников со временем меняются!

Со временем сотрудники меняются. Для повышения мотивации на рабочем месте эффективные лидеры постоянно приспосабливаются к этим меняющимся потребностям.

About the Author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Related Posts