Метод кнута и пряника в управлении персоналом: Недопустимое название — Циклопедия

Метод кнута и пряника: почему кнут преобладает?

Похожие статьи

• Особенности национального характера

  13.03.2021

• Система оплаты труда как инструмент достижения целей организации

  02.11.2020

• Метод кнута и пряника: почему кнут преобладает?

  02.12.2020

Главное — это среда для профессионального и личного общения консультантов, возможности установления связей и кооперации между консультантами. Ниску еще и ценный канал обмена опытом и наработками с консультантами всего мира. Это особенно ощутимо на международных конференциях либо при участии в сертификации по стандартам CMC Global, либо при оценке качества работы национальных СMC институтов. В этом сообществе ты начинаешь шире видеть мир и лучше понимать его. 

Лобанова Т.Н.

(СМС, президент НИСКУ, г.Москва)

На сегодняшнем рынке есть спрос на консалтинговые услуги, но все-таки при участии в тендерах, да и просто при выборе консультанта клиент останавливает свой взгляд на более брендовых личностях. СМС (certified management consultant), который присваивается в НИСКУ, – это бренд международный. Поэтому он повышает мою капитализацию как консультанта по управлению.

Ковтун О.Н

(СМС, член Совета НИСКУ, г.Екатеринбург)

Для самого консультанта (если он «варится в собственном соку») НИСКУ — отличная возможность обсудить с коллегами свои подходы, увидеть – что он делает похоже, а что можно сделать более эффективно. Получить некий «задел» развития на будущее.

Цай В.А.

(член НИСКУ, г. Санкт-Петербург)

Сертификация — хороший повод подвести итоги своей работы за три года, сделать макет будущей статьи или семинара о консалтинговой деятельности.

Михайлов М.Ю.

(СМС, г.Москва)

Чтобы консультировать, надо иметь право. Сертификация – это как права, можно и без них, но с ними надежнее.

Лоханов Ю.В.

(СМС, член Совета НИСКУ, г.Москва)

Устав НИСКУ

Волшебный метод. Вопросы управления персоналом в области охраны труда. И. А. Каск (№ 2, 2017)

И.А.Каск, директор ООО «Альтернатива-плюс», г. Нефтеюганск E-mail: [email protected]

Реферат

В статье рассмотрено применение на предприятии механизма регулирования трудовой дисциплины, называемого методом кнута и пряника.

Ключевые слова: регулирование трудовой дисциплины, метод кнута и пряника, грамотное управление кадрами, поощрения, взыскания.

Magic method of carrot and stick. issues of personnel management in labor protection

I. A. Kask, Director of LLC “Alternative-plus”, Nefteyugansk

Abstract

The application of the mechanism of regulation of labor discipline, called the method of car-rot and stick, at the enterprise is investigated.

Keywords: regulation of labor discipline, method of carrot and stick, competent personnel management, incentives, penalties.

В настоящее время проблемы управления персоналом встречаются на многих предприятиях. На сегодняшний день становится очевидным, что потребность в обеспечении грамотного управления кадрами высокая, а система, удовлетворяющая эту потребность, отсутствует.

Есть трудовая дисциплина и её требования. Само слово дисциплина предполагает манеру держать себя, выражая внешние знаки уважения, как к руководителю, так и к подчиненному, а так же определенное усердие и «управляемость» — способность повиноваться в какой-либо деятельности, в данном случае – в трудовой. Сама по себе трудовая дисциплина призвана способствовать повышению эффективности любой производственной деятельности, а соответственно и увеличению прибыли. Однозначно, что ни одно предприятие не могло бы преуспевать без трудовой дисциплины.

От кого же зависит реальное состояние трудовой дисциплины на предприятии? Известно, что трудовая дисциплина представляет собой того то, во что ее превращает руководитель. Состояние дисциплины в какой-либо социальной группе, в данном случае, в трудовом коллективе существенно зависит от достоинств ее руководителя. Если руководитель не владеет искусством управления персоналом, или не имеет представления о системе управления, повышающей эффективность деятельности любой социальной группы, нет смысла уповать на сознательность работников, даже если таковая есть. У такого руководителя, не обладающего и не желающего овладевать таким искусством, всегда виноват подчиненный: народ бестолковый, наглый, бессовестный и т.д. Но на деле совсем не так, Это руководитель, мягко скажем, бестолковый…

Современный механизм регулирования дисциплины на предприятии с формальной точки зрения отражен в обязательных нормах трудовых отношений, которые регламентируются трудовым законодательством, корректируются различными трудовыми соглашениями и договорами. Но самое главное, это возможность на любом конкретном предприятии создать, оговорить и закрепить в каком-то документе условия функционирования системы поощрений и взысканий, конкретной реализации классической системы управления, называемой методом кнута и пряника.

Основной перечень возможных поощрений, которые могут применяться к работникам за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе, определяет Трудовой кодекс РФ. Это могут быть: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Трудовой кодекс РФ также устанавливает и перечень взысканий за нарушение трудовой дисциплины, которые администрация предприятия (организации) может применять к своим работникам: замечание; выговор; строгий выговор; увольнение.

Правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, ведомственными уставами положениями о дисциплине предусматриваются и другие поощрения и взыскания. Как правило, приказ о поощрениях сотрудников или взысканиях в их отношении издает руководитель, наделенный правом приема и увольнения работников, дисциплинарной властью по отношению к ним.

Все методы управления, если отойти от их формализма и перейти к сути стимулирования внутренней мотивации деятельности человека, издавно делятся на два метода: «кнута» и «пряника». В науке управления персоналом эти методы названы строго по-научному: методы положительной и отрицательной мотивации.

Положительная мотивация основана на удовлетворении тех или иных потребностей личности: «если я это сделаю, я получу премию, похвалу, продвижение по службе, признание коллег» и т.д.

Отрицательная мотивация основана на желании человека избежать те или иные неприятности, на страхе получить «наказание» за невыполненную или плохо выполненную работу: «если я это не сделаю, то меня могут уволить, публично порицать, сделать выговор, не дать премию» и т.д.

Обе эти мотивации формируются и материальными, и морально-психологическими методами. Существует мнение о том, что последние из вышеуказанных методов малоэффективны в современном мире. Но невозможно отрицать их регулярное применение и использование в управлении человеческими ресурсами. Единственное, чего не хватает – это их грамотного применения.

Методы мотивирования работников с помощью «кнута» и «пряника» являются одними из древнейших. Еще в период рабовладения кнут в прямом смысле являлся движущей силой, которая заставляла человека работать. В процессе усовершенствования основоположником научной организации труда Ф.Тейлором было предложено оплачивать труд пропорционально произведенной продукции. В русской публицистике выражение в форме «плеть и пряник» появляется на рубеже XIX-XX веков. В английском языке используется в форме «морковка и палка» (a carrot and a stick). Это ассоциация со способами, которыми можно заставить двигаться упрямого осла. Может быть, именно поэтому социальный психолог Дуглас Макгрегор считал, что метод «кнута и пряника» работает хорошо только в тех случаях, если у человека не удовлетворены базовые потребности – в безопасности и еде. Если же базовые потребности удовлетворены и человек стремится к достижению признания, самоуважения, самореализации, любви, то данный метод в части негативного воздействия не работает, и, возможно, даже демотивирует работника.

По нашему мнению, эффективность применения поощрений и наказаний зависит о грамотности их включения в систему управления персоналом и применения. Например, сбой в работе системы может произойти из-за пробелов в одной из функций. Если не налажена в работе функция контроля, какой смысл кого-то поощрять или наказывать? А ведь так часто происходит в нашей стране. Несмотря ни на какие установленные правила и договоренности, поощрен может быть тот, кто может быть просто симпатичен руководству, более близок к нему. Или личностные качества самого руководителя сложно вписать в соответствие с нормами трудовой дисциплины или просто морали. «Волшебный» метод в руках самодура может иметь непредсказуемый эффект. Например, мне известен такой факт, когда мужчина, занимающий руководящую должность, бросил стул в подчиненную женщину. Сложно определить, что это – поощрение или наказание, как такое можно допустить в рамках служебных отношений. Но такое, в общем то, хамское, поведение имеет место быть. И это нарушение всех норм!

Самое важное в управлении персоналом – к каждому сотруднику должен быть индивидуальный подход. Важно знать типологию людей в коллективе, их потребности, ценности и т. д. И соответственно, применение метода к каждому должно быть индивидуальным. Если для работника важна материальная сторона трудовых отношений, то при малейшем изменении денежного вознаграждения в худшую сторону никакой «пряник» не поможет удержать специалиста. Опять же для лентяя другого метода, чем «кнут», не придумать. И применение этого «кнута» необходимо осуществлять постоянно. А лучше с таким работником попрощаться.

Общее в данном методе для всех: пряник лучше мотивирует, кнут легче понимается.

Негативное подкрепление (наказание) может прекратить ненужное поведение, но не научит решать проблему, думать, искать; порождает страх, злость, усталость, стрессовые состояния и разрушает контакты.

Позитивное подкрепление (поощрение) преумножает энергию, желание делать больше и лучше, дает чувство удовлетворения, радости, счастья, ведет к правильному поведению.

Благотворное влияние действия системы поощрений и дисциплинарных взысканий подтверждает опыт многих цивилизованных стран. Например, в Японии, стране пожизненного найма, от продолжительности стажа в одной фирме напрямую зависит зарплата работника. Поэтому не выгодно и не престижно менять работу часто, спорить с руководством и т.д.

Примеры в нашей стране противоположны. Например, руководитель одного из крупных предприятий нашего северного региона предпочитал «старослужащим» задерживать зарплату на длительный срок, объясняя свои поступки следующим образом: «А куда вы денетесь? Не будете же вы менять работу в таком возрасте!». Это дикое хамство и произвол молчаливо поощряется, ибо так думают многие. И этот случай не единичный. Да и сейчас очень модно экономить на зарплате за счет привлечения труда пенсионеров, которым можно вовремя, но очень мало платить. Наша логика – не ушел, значит некуда идти, значит, некуда деваться. Размеры премий могут просто унижать. А вместо поощрения за хорошую работу – добавить еще объем работы за прежнюю зарплату….

Примеры иного рода можно найти в работающих системах управления персоналом в странах Европы. Для сотрудников, работающих более или менее длительный срок, предусматриваются различные подарки и бонусы, небольшие статусные добавки (дополнительные дни к отпуску, свободный график работы, повышение квалификации за счет предприятия и т.д.), символические дары в качестве морального поощрения, что тоже не маловажно. Положительные примеры есть и у нас в России, но только когда руководитель заинтересован в росте производительности труда, процветании коллектива.

Применять схему любой иной цивилизованной и культурной страны к нашему российскому феодальному менталитету так же нелепо, как надевать национальную одежду другой страны. Необходимо разрабатывать свое, и лучше в рамках существующего законодательства для каждого предприятия отдельно. Лучше потому, что можно учесть личностные и профессиональные качества каждого человека. А соответственно и применять те формы поощрения, которые служили бы средством мотивации труда, и те формы взысканий, которые способствовали укрепления трудовой дисциплины, а не разложению предприятия.

Руководителю следует быть хорошим психологом, чтобы определить, с кем из сотрудников какая мотивация лучше работает. Например, может быть разной реакция на критику: стремление к самосовершенствованию и потеря всякого интереса к работе; реакция на похвалу: стимулирование к деятельности и полное расслабление, так как все достигнуто. Но лучше принять на работу хорошего психолога, который обеспечит выбор эффективного метода индивидуально. Причем не только в мотивации профессиональной деятельности, но и в мотивации на безопасный труд, без которого экономическое процветание любого социального образования невозможно.

Таким образом формируется грамотная система управления персонала, в которую включены службы кадровой работы, обеспечения безопасности труда. В зависимости от человеческих потребностей и слаженности работы системы управления будут появляться новые методы влияния на работоспособность и мотивацию работников, обеспечивающие экономический рост.

Теория кнута и пряника — простое объяснение

11 октября 2021 г. Ариндра Мишра

Теория кнута и пряника – это хорошо известный подход. Хотя некоторые думают, что это теория мотивации, на самом деле это теория уступчивости. Во-первых, мы рассмотрим эту теорию и попытаемся понять, о чем она. Затем мы рассмотрим несколько примеров из реальной жизни.

Содержание

Что такое теория кнута и пряника?  

Теория кнута и пряника говорит о двух разных подходах к контролю над чьим-то поведением. Мы можем либо поощрить кого-то, предоставив вознаграждение за благоприятное поведение. Мы также можем поощрять кого-то, наказывая за неблагоприятное поведение. Однако, когда мы углубимся в эту теорию, мы поймем, что это гораздо больше, чем награды и наказания.

Европа 1916, автор Boardman Robinson (изображение находится в свободном доступе)

Шторм восходит к 19 веку. В те времена люди катались на ослах. Одно из сохранившихся изображений показывает, что один из жокеев использовал уникальный подход. Он повесил кусок моркови на конец палки и держал ее перед ослом. Это побуждало осла бежать быстрее других. Между тем, другие жокеи просто используют клюшку. Они били своих ослов направо и налево, чтобы они набрали скорость. Таким образом, жокей, который использовал как пряник, так и кнут, смог превзойти других.

В современном контексте подход кнута и пряника относится к практике использования различных методов, таких как поощрение и наказание, для поощрения определенного поведения. Этот термин в основном применяется в области менеджмента. Тем не менее, он также используется в области политики.

Теория, лежащая в основе этого термина  

Одна из ключевых черт лидера – заставить людей следовать за ним. Одну из новаторских работ в этой области выполнил Амитай Эциони. Он предложил, чтобы организации могли использовать три разных средства, с помощью которых они могут обеспечить соблюдение требований членами.

1. Принуждение 

2. Вознаграждение 

3. Нормативное 

Принуждение – это более жесткая форма контроля, при которой участники контролируются с помощью физической силы или угроз. Вы также можете приравнять это к различным видам угроз или наказаний, которые могут быть применены к человеку. Следовательно, мы можем классифицировать принуждение как форму «палочного» подхода.

Наиболее распространенной формой вознаграждения могут быть деньги. Деньги — мощный мотиватор и регулятор поведения. На самом базовом уровне заработная плата сотрудников зависит от организации. Если организация уберет кого-то из своей платежной ведомости, это приведет к финансовым трудностям. Когда работник ведет себя благоприятным образом для организации, организация вознаграждает его более высоким вознаграждением в виде увеличения заработной платы или повышения в должности.

Наконец, мы подошли к нормативной форме контроля. Этот тип формы носит более символический характер. Здесь мы видим, что люди контролируются своей лояльностью или привязанностью к своим организациям. Люди, которые более уступчивы, обычно рассматриваются на более высоком уровне, чем люди с бунтарским характером. Это, в свою очередь, влияет на поведение людей и держит их под контролем.

Наказание и вознаграждение  

Не все наказания одинаковы по своей природе. Некоторые наказания могут рассматриваться как серьезная угроза, а другими можно пренебречь. В связи с этим выделяют два различных фактора, которые могут усилить силу наказания.

1. Строгость наказания — Когда мы понимаем, что наказание будет суровым, у нас появляется более высокая мотивация подчиниться.

2. Неотвратимость наказания  – Аналогично, когда мы видим, что существует более высокая вероятность быть наказанным после раскрытия преступления.

С другой стороны, поощрения обычно считаются более позитивным подходом к достижению более высоких результатов. Это не просто помогает людям соблюдать требования; это также поддерживает их мотивацию. Однако мы также должны иметь в виду, что только вознаграждение может стать неэффективным. Поэтому большинство менеджеров используют комбинацию поощрений и наказаний. Ниже перечислены наиболее распространенные преимущества вознаграждения: 

1. Повышение производительности.

2. Повышение производительности.

3. Высшее творчество.

4. Более высокая степень соответствия.

Зачем нам теория кнута и пряника ?  

В менеджменте популярна теория, называемая агентской теорией. Эта теория утверждает, что существует два вида сущностей. Первая сущность называется принципалом. Второй объект называется агентом. В организационном контексте принцип — это организация, а агент — член организации, нанятый для выполнения определенной работы.

Согласно этой теории, эти члены или сотрудники будут действовать, чтобы максимизировать свои собственные выгоды. Это происходит от корыстной природы любого человека. Всякий раз, когда они сталкиваются с определенным сценарием, когда им приходится выбирать между личным благополучием и благополучием организации, они выбирают личное благополучие. Поэтому было предложено использовать теорию кнута и пряника. Предоставление вознаграждения заставляет агента согласовывать свои личные цели с организацией, потому что при этом он получает некоторую личную выгоду. В то же время наказания могут удерживать людей от какой-либо деятельности, так как она наносит им личный вред.

Простейшим примером этого может быть сотрудник, которого наняли охранником у ворот. Охранник знает, что если он надолго отлучится от этого поста, то его работа может быть поставлена ​​под угрозу. Поэтому он будет следить за тем, чтобы тот не оставил пост без присмотра. Эта ниточка на работу подобна наказанию, которое будет следить за тем, чтобы он усердно сидел на своем месте. Он уходит только тогда, когда видит, что у ворот есть еще какой-то охранник.

Другим примером может быть торговый представитель компании. Торговому представителю была предложена доля от общего объема продаж, который он приносит. Этот стимул или вознаграждение гарантирует, что работник приложит дополнительные усилия для продажи продукции.

Более глубокое понимание  

Вы, должно быть, слышали о термине внутренняя мотивация. Чрезвычайно важно понимать это в этом контексте. Чен и др. (2012) обсудил применение теории кнута и пряника в контексте соблюдения политики. Они заявили, что мотивация может иметь континуум между автономией и контролем. Когда мотивация автономна, это означает, что она исходит из собственного интереса человека. Этот тип мотивации также называют внутренней мотивацией.

Одним из пунктов критики подхода кнута и пряника является то, что этот подход затрагивает только контролируемый аспект мотивации.

Адаптировано из теории самоопределения Деси и Райана (2008

) Из-за этой бифуркации мы можем найти определенные ограничения теории кнута и пряника. Во-первых, мы видим, что существует множество ограничений денежного вознаграждения для сотрудников.

1. Денежные вознаграждения обычно недолговечны. Они имеют временный эффект, поэтому при их удалении эффект также исчезает.  

2. Также было замечено, что денежное вознаграждение может улучшить количество, но не влияет на качество продукции.

Автономная мотивация  

Итак, вернемся к теории самодетерминации. Эта теория объясняет, откуда берется мотивация. В нем говорится, что есть три основные потребности, которые необходимо удовлетворить. Первая потребность – это потребность в родстве или социальной принадлежности. Вторая потребность – это потребность в компетентности или личной эффективности. Третья потребность – это потребность в автономии или уверенности в себе.

Контролируемая мотивация  

Вернемся к методу кнута и пряника. Мы можем рассматривать это как форму мотивации контроля. Основной механизм мотивации контроля работает, воздействуя на определенные страхи и стремления людей. Ниже перечислены некоторые из этих устремлений: 

1. Страх наказания.

2. Вина.

3. Вознаграждение за хорошее поведение.

4. Боязнь сделать что-то не так?

5. Личная выгода.

6. Ожидаемая прибыль и взаимность.

7. Давление и принуждение

Таким образом, мы можем сказать, что контролируемая мотивация, которая концептуализируется как теория кнута и пряника, имеет некоторые существенные недостатки. По крайней мере, современный менеджмент смотрит на это скептически. Во-первых, это снижает общую мотивацию личности. Любая мотивация, вызываемая извне или контролируемым образом, не будет сохраняться долго. Во-вторых, это также снижает производительность. Было замечено, что поощрения или наказания могут хорошо работать в краткосрочной перспективе, но они не работают в очень долгосрочной перспективе. С другой стороны, было замечено, что внутренняя мотивация дает гораздо лучшие результаты в некоторых контекстах. В-третьих, это также приводит к обиде на рабочем месте. Сотрудники всегда чувствуют, что их контролируют и оценивают. Такое ощущение, что сидишь на экзамене. Кроме того, концепция вознаграждения и наказания ставит одних членов команды выше других. Это приводит к конфликтам на рабочем месте. Наконец, это также приводит к тому, что люди становятся несчастными. Было замечено, что такая структура работы может ухудшить самочувствие людей и вызвать у них стресс.

Что может быть лучше, чем подход кнута и пряника ?  

1. Исследования показывают, что обратная связь для улучшения гораздо важнее. Затем понятие поощрений и наказаний.

2. Хороший менеджер следует старой поговорке «хвалите публично, критикуйте про себя».

3. Вы также можете спланировать создание здоровой рабочей среды, поощряя командные цели.

4. Личные цели сотрудников должны быть согласованы с профессиональными целями. Это должно быть проработано менеджером, сидящим и понимающим точку зрения своих подчиненных.

5. Также необходимо понимать важность ответственности за работу. Было замечено, что сотрудники, которые больше заинтересованы в том, что они делают, также работают лучше.

6. Наконец, должна быть ясность в отношении задачи, которую кто-то должен выполнить. В то же время должна быть ясность в отношении вознаграждения, связанного с этой задачей. Иногда подход кнута и пряника терпит неудачу, потому что человеку может не хватать ясности по этому поводу.

Делиться заботой!

26 акции

Еженедельник менеджмента — управленческие идеи в небольшом размере

3 мая 2022 г. Ариндра Мишра

В чем разница между электронной коммерцией и мобильной коммерцией? Почему это важнее и как мобильная коммерция станет будущим ритейла.

27 марта 2022 г. Шаяни Сенгупта

Концепция благополучия интересовала исследователей на протяжении десятилетий. Мы обсудим значение и важность благополучия на рабочем месте.

23 марта 2022 г. Шаяни Сенгупта

Стремления являются строительными блоками постановки целей. В этой статье мы узнаем, как их идентифицировать и как они влияют на нас.

22 марта 2022 г.

22 марта 2022 г. by Shayani Sengupta

Перфекционизм – это стремление быть безупречным. Однако по своей сути это защитный механизм от низкой самооценки. Читайте, чтобы узнать больше.

22 марта 2022 г. 21 марта 2022 г. Шаяни Сенгупта

Почему так важна социальная поддержка? Он обеспечивает эмоциональную и моральную поддержку, которая помогает нам оправиться от стресса. Читайте, чтобы узнать больше.

17 марта 2022 г. Баламуруган Аннамалай, доцент — IIM Sambalpur

Элементы бренда являются важными аспектами маркетинговой коммуникации. Здесь мы обсудим некоторые примеры элементов бренда в индийском контексте.

22 марта 2022 г. 28 декабря 2021 г. Ариндра Мишра

Мы возьмем пример Кайдзен в производстве, чтобы увидеть, как он обеспечил повышение качества, снижение затрат и сокращение времени производства.

28 декабря 2021 г. 26 декабря 2021 г. by Shayani Sengupta

Удовлетворенность работой является ключевым аспектом жизни. Узнайте, почему это так важно и что происходит, когда сотрудники недовольны.