Метод опроса в психологии достоинства и недостатки: анкетного, социологического, экспертного, массового. Достоинства и недостатки метода опроса

* Исследование осуществлено в рамках Программы фундаментальных исследований НИУ ВШЭ в 2014-2015 гг.

Ключевые слова: факторный опрос, экспериментальные техники в опросных методах, виньетки, метод виньеток

Рубрика издания: Методический инструментарий

Тип материала: научная статья

DOI: https://doi. org/10.17759/sps.2016070210

Для цитаты: Григорян Л.К., Горинова Е.В. Факторный опрос: преимущества, область применения, практические рекомендации // Социальная психология и общество. 2016. Том 7. № 2. С. 142–157. DOI: 10.17759/sps.2016070210

Фрагмент статьи

Факторный опрос — это экспериментальная техника в рамках опросной методологии, где респонденты оценивают короткие описания ситуаций/объектов в форме виньеток, в которых уровни независимых переменных (факторов) варьируют, позволяя оценить влияние каждого фактора на зависимую переменную, по аналогии с факторным экспериментом.

Литература

1. Девятко И.А. Причинность в обыденном сознании и в социологическом объяснении: контуры нового исследовательского подхода // Социология: 4М. 2007. № 25. С. 5—21.
2. Devyatko I.A. Prichinnost’ v obydennom soznanii i v sotsiologicheskom ob»yasnenii: kontury novogo issledovatel’skogo podkhoda [Causality in Everyday Knowledge and in Sociological Research: an Outline of New Exploratory Approach].
   Sotsiologiya: 4M [Soci- ology, 4M], 2007, no. 25, pp. 5—21.
3. Aguinis H., Bradley K.J. Best Practice Recommendations for Designing and Imple- menting Experimental Vignette Methodology Studies // Organizational Research Meth- ods. 2014. Vol. 17(4). P. 351—371. doi:10.1177/1094428114547952
4. Alexander C.S., Becker H.J. The Use of Vignettes in Survey Research // Public Opin- ion Quarterly. 1978. № 42. 93—104. https://doi.org/10.1086/268432
5. Armacost R.L., Hosseini J.C., Morris S. A. Rehbein K.A. An Empirical Comparison of Direct Questioning, Scenario, and Randomized Response Methods for Obtaining Sensitive Business Information // Decision Science. 1991. 22: 1073-1090. doi:10.1111/j.1540-5915.1991.tb01907.x
6. Atzmüller C., & Steiner P.M. Experimental vignette studies in survey research. Meth- odology // European Journal of Research Methods for the Behavioral and Social Sci- ences. 2010. № 6. P. 128—138. doi:10.1027/1614-2241/a000014
7. Auspurg K., Hinz T., & Liebig S. Komplexität von Vignetten, Lerneffekte und Plausi- bilität im Faktoriellen Survey [Complexity, learning effects and plausibility of vignettes in the factorial survey design] // Methoden — Daten — Analysen. 2009. № 1. P. 59—96.
8. Auspurg K., Sauer C. Factorial Survey Designs. GESIS Summer School in Survey Methodology, presentations. 2014.
9. Badgett M.V.L., Folbre N. Job gendering: occupational choice and the marriage mar- ket // Industrial Relations. 2003. № 42. P. 270—298. doi:10.1111/1468-232X.00290
10. Baker P.M. Ageism, sex, and age: a factorial survey approach // Canadian Journal on Aging.
    1983. № 2. P. 177—184.
11. Boots D.P., Cochran J.K., Heide K.M. Capital punishment preferences for special of- fender populations // Journal of Criminal Justice.2003. № 31. P. 553—565. doi:10.1016/j. jcrimjus.2003.08.003
12. Burstin K., Doughtie E.B., & Raphaeli A. Contrastive vignette technique: An indirect methodology designed to address reactive social attitude measurement // Journal of Ap- plied Social Psychology. 1980. № 10. P. 147—165. doi:10.1111/j.1559-1816.1980.tb00699.x
13. Cavanaugh G.F., & Fritzsche D.J. Using vignettes in business ethics research. In
14. L.E. Preston (Ed.) // Research in corporate social performance and policy. London: Jai Press. 1985. Vol. 7. P. 279—293.
15. de Wolf I., van der Velden R. Selection processes for three types of academic jobs: an experiment among dutch employers of social sciences graduates // European Sociological Review. 2001. № 17 (3).
    P. 317—330. doi:10.1093/esr/17.3.317
16. Degenholtz H.B., Kane R.A., Kane R.L., Finch M.D. Long-term care case managers’ out-of-home placement decisions: an application of hierarchical logistic regression // Re- search on Aging. 1999. № 21. P. 240—274. doi:10.1177/0164027599212005
17. Dülmer H. (2007):  Experimental  Plans  in  Factorial  Surveys:  Random  or Quota Design? // Sociological Methods & Research. 2007. № 35. P. 382—409. doi;10.1177/0049124106292367
18. Elis L.A., Simpson S.S. Informal sanction threats and corporate crime: additive versus multiplicative models // Journal of Research in Crime and Delinquency. 1995. № 32. P. 399—424. doi:10.1177/0022427895032004002
19. Finch J. The vignette technique in survey research // Sociology. 1987. № 21. P. 105— 114. doi:10.1177/0038038587021001008
20. Ganong L., Coleman M. Measuring intergenerational obligations // Journal of Mar- riage and Family. 2005. № 67 (4). P. 1003—1011. doi:10.1111/j.1741-3737.2005.00190.x
21. Ganong L., Coleman M. Multiple segment factorial vignette designs // Journal of Mar- riage and Family. 2006. № 68 (2). P. 455—468. doi:10.1111/j.1741-3737.2006.00264.x
22. Hox J.J, Kreft I. G.G., Hermkens P.L.J. The Analysis of Factorial Surveys // Sociological Methods & Research. 1991. № 19 (4). P. 493—510. doi:10.1177/0049124191019004003
23. Hughes R., &  Huby M. The application of vignettes in social and nursing  re- search // Journal of Advanced Nursing. 2002. № 37. P. 382—386. doi:10.1046/j.1365- 2648.2002.02100.x
24. Hyman M.R., & Steiner S.D The vignette method in business research: Current uses, limitations and recommendations // In E. W. Stuart, D. J. Ortinau, & E. M. Moore (Eds.), Marketing: Moving toward the 21st century. Rock Hill, SC: Winthrop University School of Business. 1996. P. 261—265.
25. Jasso G. Whom shall we welcome? Elite judgments of the criteria for the selection of im- migrants // American Sociological Review. 1988. № 53. P. 919—932. doi:10.2307/2095900
26. Jasso G. Factorial-Survey Methods for Studying Beliefs and Judgments. // Sociologi- cal Methods and Research. 2006. № 34. P. 334—423. doi:10.1177/0049124105283121
27. Jasso G., Opp K.-D. Probing the character of norms: a factorial survey analysis of the norms of political action // American Sociological Review. 1997. № 62. P. 947—964. doi:10.2307/2657349
28. Jasso G., Rossi P.H. Distributive justice and earned income // American Sociological Review. 1977. № 42. P. 639—651. doi:10.2307/2094561
29. Louviere J.J., Flynn T.N. and Carson R.T. Discrete Choice Experiments Are Not Con- joint Analysis // Journal of Choice Modelling. 2010. № 3(3). P. 57—72. doi:10.1016/ s1755-5345(13)70014-9
30. Ludwick R.,& Zeller R.A. The factorial survey: An experimental method to replicate real world problems // Nursing Research. 2001. № 50 (2). P. 129—133. doi:10.1097/00006199- 200103000-00009
31. Murphy K. R., Herr B.M., Lockhart M.C.,& Maguire E. Evaluating the performance of pa- per people // Journal of Applied Psychology. 1986. № 71. P. 654—661. doi:10.1037/0021- 9010.71.4.654
32. O’Toole A.W., O’Toole R., Webster S., Lucal B. Nurses’ recognition and reporting of child abuse: a factorial survey // Deviant Behavior. 1993. № 14. P. 341—363. doi:10.1080/01639625.1993.9967950
33. Opp K.-D. When do norms emerge by human design and when by the unintended consequences of human action? The example of the no-smoking norm // Rationality and Society. 2002. № 14. P. 131—158. doi:10.1177/1043463102014002001
34. Pierce C.A., & Aguinis H. Using virtual reality technology in organizational behavior research // Journal of Organizational Behavior. 1997. № 18. P. 407—410. doi:10.1002/ (sici)1099-1379(199709)18:5<407::aid-job869>3.0.co;2-p
35. PorterJ.D.M.Genderdifferencesinmanagers’conceptionsandperceptionsofcommitment to the organization // Sex Roles. 2001. № 45. P. 375—398. doi:10.1023/a:1014313732152
36. Rossi P.H. The Application of Latent Structure Analysis to the Study of Social Strati- fication. Ph.D. dissertation, Columbia University, United States. ProQuest Digital Dis- sertations database. 1951. (Publication No. AAT 0002855).
37. Rossi P.H., Sampson W.A., Bose C.E., Jasso  G.  Passel  J.  Measuring  household  so- cial standing // Social Science Research. 1974. № 3. P. 169—190. doi:10.1016/0049- 089x(74)90011-8
38. Rossi P. H., Weber-Burdin E. Sexual harassment on the campus // Social Science Re- search. 1983. № 12. P. 131—158. doi:10.1016/0049-089x(83)90003-0
39. Rossi P.H., Anderson A.B. The Factorial Survey Approach: An Introduction. // In: Rossi, P. H., Nock, S. L. (Eds.): Measuring Social Judgments. The Factorial Survey Ap- proach. Beverly Hills. 1982. P. 15—67.
40. Sampson W.A., Rossi P.H. Race and family social standing // American Sociological Review. 1975. № 40. P. 201—214. doi:10.2307/2094345
41. Sauer C., Auspurg K., Hinz T. and Liebig S. The Application of Factorial Surveys in General Populations Samples: The Effects of Respondent Age and Education on Response Times and Response Consistency // Survey Research Methods. 2011. № 5. P. 89—102. doi:10.18148/srm/2011.v5i3.4625
42. Shlay A.B., DiGregorio D.A. Same city, different worlds: examining gender- and work- based differences in perceptions of neighborhood desirability // Urban Affairs Review. 1985. № 21. P. 66—86. doi:10.1177/004208168502100107
43. Short R., Magaña L. Political rhetoric, immigration attitudes, and contemporary prej- udice: a Mexican American dilemma // The Journal of Social Psychology. 2002. № 142. P. 701—712. doi: 10.1080/00224540209603930
44. Shulte A. Consensus versus disagreement in disease-related stigma: a comparison of reactions to aids and cancer patients // Sociological Perspectives. 2002. № 45. P. 81—104. doi:10.1525/sop.2002.45.1.81
45. Sniderman P.M., Grob D.B. Innovations in experimental design in attitude surveys // Annual Review of Sociology. 1996. № 22. P. 377—399. doi:10.1146/annurev.soc.22.1.377
46. Stjohn C., Healdmoore T. Fear of black strangers // Social Science Research. 1995.
47. № 24. P. 262—280. doi:10.1006/ssre.1995.1010
48. Thurman Q.C., Lam J.A., Rossi P.H. Sorting out the cuckoo’s nest: a factorial survey approach to the study of popular conceptions of mental illness // The Sociological Quar- terly. 1988. № 29. P. 565—588. doi:10.1111/j.1533-8525.1988.tb01435.x
49. Wallander L. 25 years of factorial surveys in sociology: a review // In: Social Science Research. 2009. № 38. P. 505—520. doi:10.1016/j.ssresearch.2009.03.004
50. Ward Jr. R.E., Lewis J.M., Benson D.E. Sports officials’ judgments of spectator behav- ior: a factorial survey // Michigan Sociological Review. 2002. № 16. P. 147—170.
51. Wason K. D., Polonsky M.J., & Hyman M.R. Designing vignette studies in market- ing // Australasian Marketing Journal. 2002. № 10. P. 41—58. doi:10.1016/s1441- 3582(02)70157-2
52. Will J.A. The dimensions of poverty: public perceptions of the deserving poor // Social Science Research. 1993. № 22. P. 312—332. doi:10.1006/ssre.1993.1016

Григорян Лусине Корюновна, магистр психологии, научный сотрудник Международной научно-учебной лаборатории социокультурных исследований, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», аспирант, Бременская Международной Школы Социальных Наук (БМШСН), Бремен, Германия, Москва, Россия, e-mail: [email protected]

Горинова Елена Валерьевна, стажер-исследователь Международной лаборатории социо-культурных исследований, Научно-исследовательского университета «Высшая школа экономики», e-mail: [email protected]

Метрики

Просмотров

Всего: 2575
В прошлом месяце: 12
В текущем месяце: 1

Скачиваний

Всего: 1365
В прошлом месяце: 6
В текущем месяце: 2

PlumX

Методики личностных опросников: виды, достоинства и недостатки

Многие компании в процессе оценки персонала уделяют внимание анализу психологических особенностей сотрудников, т. к. они играют не менее важную роль, чем узкоспециализированные навыки. Их можно исследовать с помощью профессиональных личностных опросников, которые применяются как на этапе подбора персонала, так и при оценке трудоустроенных сотрудников.

Что такое «личностный опросник»?

Профессиональный личностный опросник представляет собой психометрический инструмент измерения некоторых психологических особенностей и моделей поведения. Анализ результатов производится с помощью шкал, а ответам причисляются баллы. Далее полученные результаты обрабатываются с помощью математического анализа в соответствие с результатами других опрошенных респондентов.

Стоит ли доверять результатам личностных опросников для персонала при принятии управленческих решений?

Многие компании используют данную методику для оценки персонала, т.к. она помогает достоверно выявить сильные и слабые стороны сотрудников. В дальнейшем эта информация используется, в первую очередь, для определения стратегий развития и обучения.

Также, результаты оценки с помощью личностных опросников помогают руководителям принимать решения о найме, увольнении/повышении сотрудников и перемещении кадров. Стоит отметить, что для этих целей недостаточно применять только опросники, т.к. они являются важным, но все же дополнительным инструментом. Чтобы выбрать подходящий личностный тест для оценки персонала, нужно точно знать, какие качества он может выявить.

Какие личностные качества оцениваются?

Профессионально важные личностные черты и так называемые «мягкие навыки» — soft-skills — именно на них сосредоточено внимание современных личностных опросников. Данные черты и навыки необходимы для выполнения рабочих задач и плодотворного взаимодействия с другими людьми.

Почему исследование этих навыков так важно для любой должности, а иногда играет даже большую роль, чем знания и опыт?

Дело в том, что каждый сотрудник так или иначе взаимодействует с коллегами, руководителями, а иногда и с клиентами. Поэтому он должен уметь корректно и доброжелательно общаться с людьми, правильно отстаивать свое профессиональное мнение, давать конструктивную обратную связь.

Также одним из ключевых умений современного профессионала является способность к обучению и самообучению. Все эти навыки относятся к soft-skills, и они требуются для многих должностей (менеджера, маркетолога, дизайнера, руководителя и т.д.). К «гибким» компетенциям, которые легко выявляются с помощью личностных опросников относятся следующие:

• стрессоустойчивость;
• лидерские качества;
• коммуникабельность;
• способность к обучению;
• умение быстро принимать решения;
• навык планирования;
• умение грамотно расставлять приоритеты;
• организационные способности;
• мотивационные особенности;
• и многие другие.

Почему сотрудники с развитыми софт-скиллами играют огромную роль для развития современной компании?

Одна из причин — технологический прогресс и нарастающий объем информации, меняющие подход к оценке персонала. Например, из двух кандидатов на одну должность, имеющих равноценные знания и опыт, с большей вероятностью выберут того, кто имеет способность к быстрому обучению, умеет адаптироваться, находить оригинальные решения и налаживать отношения с коллегами. А для того, чтобы выявить эти и другие качества и получить достоверные результаты при оценке сотрудника, личностные опросники должны соответствовать конкретным критериям.

Требования

Профессиональные личностные опросники должны соответствовать нескольким требованиям, чтобы их можно было применять в оценке персонала:

● Соответствие психометрическим критериям и стандартам измерения.
● Простота формулировок вопросов и утверждений.
● Наличие широкого диапазона оцениваемых личностных черт.
● Возможность создания необходимых условий проведения процедуры.
● Понятный отчет по результатам тестирования

Только при соответствии всем пунктам личностный опросник можно считать достаточно надежным, а его результаты – достоверными. А какими достоинствами и недостатками обладает данная методика для оценки персонала?

Плюсы и минусы

К достоинствам и недостаткам личностных опросников для оценки персонала относятся следующие:

➢ Достоинства:

1. Соответствие психометрическим требованиям: стандартизированность, надежность, валидность и репрезентативность.
2. Получение достоверных прогнозов о вероятности того или иного поведения сотрудников.
3. Быстрый отсев неподходящих кандидатов при подборе персонала.
4. Оценка потенциала развития персонала на основе полученных данных.
5. Помощь в решении многих проблем в организации: от выбора программ обучения до снижения «текучести» кадров.
6. Сокращение времени исследования личностных качеств сотрудников.
7. Простота применения.
8. Наглядность результатов.

➢ Недостатки:

● Необходимость профессиональной подготовки для грамотного проведения процедуры и интерпретации результатов.
● Сложность подбора наиболее подходящего опросника для конкретной цели.
● Необходимость учитывать контекст, который может влиять на респондента во время прохождения опросника.
● Вероятность получения социально-желательных ответов и, как следствие, необходимость дополнительной проверки по шкале лжи (имеется в современных опросниках).

Несмотря на имеющиеся недостатки личностных опросников, преимуществ у них все же больше. Также важно, что имеющиеся недостатки могут быть нивелированы. Например: шанс социально-желательного ответа можно снизить сокращением времени на ответ.

Достоверность результатов оценки с помощью этой методики зависит, в первую очередь, от правильного выбора теста. А какими бывают личностные опросники?

Виды личностных опросников

Существует множество классификаций личностных опросников, но наиболее распространенная включает в себя следующие виды:

1.

Многофакторные личностные опросники

Подходят для более глубокого и всестороннего анализа личности кандидата и применяются в основном для оценки кандидатов, претендующих на сверхответственные должности (полицейские, спасатели, врачи скорой помощи, летчики и т.д.).
К таким относится, например, MMPI. Он включает в себя шкалы тревоги, депрессивных состояний, психологических защит и т.д.

Минусом таких опросников является их объем и, как следствие, более высокие затраты времени на прохождение.

2. Мотивационные опросники

Помогают более точечно оценить мотивы сотрудников для создания оптимальной системы мотивации и кадрового отбора. Пример — опросник мотивации к успеху Т. Элерса, который оценивает уровень мотивации к успеху в сочетании с уровнем готовности к риску.

3. Опросники психического благополучия

Например, опросник «Шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера» выявляет уровень личностной и ситуативной тревожности. Применяется в основном для оценки кандидатов на должности, требующие высокую стрессоустойчивость.

4. Опросники самооценки

Адекватная самооценка сотрудника важна для любой должности. Ее можно проанализировать с помощью личностного опросника Стефансона. Эта методика позволяет также выявить уровень индивидуальности оцениваемого работника.

5. Опросники типов темперамента

Иногда для оценки персонала применяются опросники, выявляющие тип темперамента. К таким относится тест Айзенка. Он оценивает личностные особенности сотрудника, уровень нейротизма (низкая адаптируемость, нервозность, неустойчивость психики, склонность к депрессивным состояниям), а также помогает выявить тип темперамента: меланхолический, холерический, сангвинический или флегматический.

6. Опросники ценностей

Применяются для оценки ценностей сотрудников. Например, тест Рокича «Ценностные ориентации» выявляет отношение сотрудника к окружающему миру, собственной жизни, ситуациям и событиям, другим людям, а также результаты помогают сопоставить ценности сотрудника и компании.

7. Опросники эмоциональных особенностей

С помощью этой группы опросников можно проанализировать, например, подвержен ли человек эмоциональному выгоранию. Проведение данной методики особенно актуально для оценки состояния сотрудников, которые работают в сфере взаимодействия с людьми. К таким опросникам относится тест «Эмоциональное выгорание».

8. Поведенческие опросники

Личностные опросники, выявляющие поведенческие модели сотрудников, помогают определить их способы решения жизненных задач. Например, для этой цели проводится тест «Выход из трудных жизненных ситуаций». Результаты можно использовать для анализа способов решения рабочих проблем.

Многие личностные опросники изначально разрабатывались только для клинических психологических исследований. Сейчас эти методики применяются в HR-сфере при подборе или аттестации персонала. Однако, следует помнить, что для грамотного анализа результатов оценки необходимы специальные знания, а иногда и психологическое образование. Поэтому HR-специалисты предпочитают использовать адаптированные для рабочей среды комплексные тесты. К таким относится личностный опросник Хогана, который является на данный момент одним из самых применяемых для оценки персонала.

Тест Хоган HPI (HOGAN PERSONALITY INVENTORY)

Помимо личностных характеристик данный тест позволяет оценить:

●  Когнитивные способности;

● Лидерский потенциал;

● Модели деструктивного поведения, несущие в себе экстремальные риски.

По результатам 30-минутного опросника могут быть предоставлены комплексные отчёты с интерпретацией и рекомендациями от экспертов.

Как правильно выбрать личностный опросник?

Существует множество видов личностных опросников, но как понять, какой из них подходит? Ведь последствия неверного выбора могут быть самыми разнообразными. Например, сотрудники, работающие на несоответствующих им должностях:

➢ совершают много ошибок в работе;
➢ испытывают стресс;
➢ не удовлетворены работой;
➢ теряют мотивацию;
➢ перестают профессионально развиваться;
➢ саботируют рабочий процесс и демонстрируют низкое качество работы;
➢ увольняются.

Все это может спровоцировать «текучесть» кадров, что существенно влияет на прибыль компании. Чтобы избежать негативных последствий, нужно выбрать оптимальный личностный опросник. Для этого рекомендуется:

1. Определиться с целями оценки (подбор или аттестация).
2. Учитывать уровень должности.
3. Проанализировать необходимые софт-скиллы.
4. Учесть соответствие опросника психометрическим требованиям.
5. Выбрать грамотных специалистов для проведения оценки.

Одной из самых оптимальных и надежных методик для оценки персонала является тест Hogan HPI. Его прогностическая валидность доказана многочисленными научными исследованиями. Он, действительно, оценивает именно те качества, для измерения которых предназначен. Также по результатам проведения оценки персонала с помощью личностного опросника Хоган компания сможет:

• создать новую модель мотивации персонала;
• улучшить процесс отбора сотрудников;
• повысить прибыль организации за счет качественного отбора кандидатов;
• выбрать эффективные программы обучения;
• снизить текучесть кадров;
• принимать успешные управленческие решения.

Для проведения тестирования с помощью личностного опросника Хоган, психометрического теста ПрофиЛидер и других инструментов, а также правильной интерпретации результатов требуется специальная подготовка. Поэтому многие работодатели обращаются к сторонним компаниям, специализирующимся на оценке персонала.

Преимущества и недостатки бумажных обследований

Не знаете, какой метод сбора данных использовать? Ознакомьтесь со списком преимуществ/недостатков и выберите оптимальный метод для своего исследовательского проекта.

PaperSurvey.io предлагает смешанное (бумажное и веб-) решение для сбора данных опроса (самообслуживание). Создайте бумажный опрос и распечатайте его за считанные минуты. Нажмите здесь, чтобы попробовать 14 дней бесплатно

Преимущества

Одним из основных преимуществ бумажных опросов является то, что они могут давать гораздо более высокие показатели ответов, чем веб-анкеты. ^[1] Кроме того, большинство респондентов часто считают, что печатные опросы более анонимны, чем онлайн-опросы, что приводит к убеждению, что респонденты могут быть более честными в печатных опросах. ^[2] Кроме того, печатные опросы имеют такой же формат. Это гарантирует, что все респонденты получат один и тот же формат и настройки опроса.

Дополнительные преимущества по сравнению с веб-опросами включают:

• Для заполнения опроса не требуются планшеты/мобильные телефоны, что снижает потребность в технологических инвестициях.
• Простота распространения опроса среди большого числа респондентов.
• Опросы можно отправлять по почте.
• Подходит для респондентов, не разбирающихся в технологиях (например, пожилых людей, инвалидов, детей), а также для опроса людей в развивающихся странах, где технологии не являются широко доступными

Недостатки

Основным недостатком бумажных обследований является то, что они требуют больших трудовых и финансовых вложений. Это особенно верно, если ваша организация полностью управляет процессом опроса собственными силами. Однако этого недостатка можно избежать, работая с авторитетными сюрвейерскими компаниями. Например, в Papersurvey.io мы берем на себя большую часть трудозатрат и минимизируем ручную работу — мы помогаем вам собирать и анализировать ответы намного быстрее — просто создайте бумажный опрос онлайн, распечатайте его и заполните. Бумажные ответы на опросы будут автоматически распознаны и оцифрованы для дальнейшего анализа. PaperSurvey.io — это программное обеспечение для самообслуживания, поэтому оно недорогое.

К другим недостаткам относятся:

• Сложность использования логики ветвления/пропуска на основе ответов участников, поскольку бумажный опрос не может динамически изменяться.
• Требуется человеческий труд для проверки ответов с низкой достоверностью (например, неразборчивый почерк, недействительные ответы) или ответов, которые недействительны в соответствии с установленными правилами.

Смешанный подход к бумажным и веб-опросам

Если вы хотите использовать смешанный подход к сбору данных как с помощью бумажных, так и веб-опросов, вы можете сделать это с помощью papersurvey. io. Создав бумажный опрос, вы можете активировать веб-опрос одним нажатием кнопки и начать сбор данных, используя оба метода. Веб-опросы не требуют дополнительной настройки, и вы можете просматривать и экспортировать как веб-, так и бумажные ответы на одном листе.

Таким образом, вы можете устранить недостатки веб/бумаги и использовать лучший метод сбора, который вы считаете нужным. Например, некоторые сотрудники, работающие в офисе, могут предпочесть веб-опрос, но для некоторых полевых работников лучше подходят бумажные опросы.

Является ли сбор данных на бумаге правильным выбором для вашей организации?

Это зависит от вашего варианта использования, и если вы хотите обсудить это с нами, вы можете связаться с нами по адресу [email protected], чтобы договориться о звонке или разговоре по электронной почте.

С чего начать сбор данных обследования на бумаге?

PaperSurvey.io предлагает бумагу и карандаш для решения ваших задач по сбору данных. Это облачная платформа, где вы можете разработать свой опрос с помощью простого в использовании интерфейса и распечатать копии.

Ниже представлен обзорный видеоролик о том, как работает наша платформа, от разработки опроса и его печати до сканирования и просмотра результатов.

Хотите попробовать сами и посмотреть, работает ли это на вас? Мы предлагаем 14-дневную пробную версию, кредитная карта не требуется.

---

^[1] Налти, Дункан Д. «Адекватность доли ответов на онлайн- и бумажные опросы: что можно сделать?» Оценка и оценка в высшем образовании: Vol. 33, № 3, июнь 2008 г., стр. 301-314.

^[2] Доммейер, С. Дж., П., Баум, К. Чепмен и Р. В. Ханна, 2002 г. Отношение факультетов бизнеса к двум методам сбора оценок обучения: бумажный и онлайн. Оценивание и оценивание в высшем образовании 27, вып. 5: 455–462

11.2 Сильные и слабые стороны опросных исследований – Научные исследования в социальной работе

Цели обучения

• Определить и объяснить сильные стороны опросного исследования
• Выявление и объяснение слабых сторон опросного исследования

 

Опросное исследование, как и все методы сбора данных, имеет как сильные, так и слабые стороны. Мы рассмотрим оба в этом разделе.

  Исследователи, использующие методы опроса для сбора данных, получают ряд преимуществ. Во-первых, опросы — отличный способ собрать много информации от многих людей. Изучая опыт пожилых людей на рабочем месте, исследователи смогли отправить письменный вопросник примерно 500 людям, проживающим в штате Мэн, по цене чуть более 1000 долларов. Эти расходы включали печать копий семистраничного опроса, печать сопроводительного письма, адресацию и заполнение конвертов, отправку опроса по почте и покупку обратных почтовых расходов для опроса. Я понимаю, что 1000 долларов — это не пустяк, но только представьте, сколько может стоить личное посещение каждого из этих людей и личное интервью. Вы должны были бы посвятить как минимум несколько недель своей жизни поездке по штату и оплате еды и жилья, чтобы взять интервью у каждого человека в отдельности. Мы могли бы довольно быстро удвоить, утроить или даже учетверить наши расходы, выбрав личный метод сбора данных вместо опроса по почте. Таким образом, опросы относительно экономичный.

 

С экономической эффективностью связан потенциал обобщаемости обследования. Опросы позволяют исследователям собирать данные из очень больших выборок при относительно низких затратах, поэтому методы опросов подходят для методов вероятностной выборки, обсуждаемых в главе 10. Из всех методов сбора данных, описанных в этом учебнике, опросные исследования, вероятно, лучше всего использовать, когда исследователь хочет получить репрезентативную картину отношений и характеристик большой группы.

Опросное исследование также имеет тенденцию быть надежным методом исследования. Это связано с тем, что опросы стандартизированы в том смысле, что участникам задаются одни и те же вопросы, сформулированные одинаково. Другие методы, такие как качественное интервьюирование, о котором мы узнаем в главе 13, не обеспечивают такой последовательности, как количественный опрос. Это не означает, что все опросы всегда надежны. Плохо сформулированный вопрос может привести к тому, что респонденты по-разному интерпретируют его значение, что может снизить надежность вопроса. При условии хорошо составленных вопросов и дизайна опроса одной из сильных сторон этой методологии является ее способность давать надежные результаты.

Универсальность опросных исследований также является преимуществом. Опросы используются самыми разными людьми в самых разных профессиях, а это означает, что понимание того, как составлять и проводить опросы, является полезным навыком. Юристы могут использовать опросы при отборе присяжных. Социальные службы и другие организации (например, церкви, клубы, группы по сбору средств, группы активистов) используют их для оценки эффективности своих усилий. Предприятия используют опросы для информирования маркетинговых стратегий для своих продуктов. Правительства используют опросы, чтобы понять мнения и потребности сообщества. Политики и средства массовой информации используют опросы, чтобы понять своих избирателей.

Подводя итог, можно выделить следующие преимущества опросных исследований:

• Экономическая эффективность
• Обобщаемость
• Надежность
• Универсальность

Как и все методы сбора данных, опросное исследование имеет несколько недостатков. Хотя некоторые могут возразить, что опросы являются гибкими, поскольку исследователи могут задавать много разных вопросов по множеству тем, исследователи опросов обычно ограничиваются одним инструментом для сбора данных — анкетой. Опросы во многом скорее негибкий . Предположим, вы рассылаете опрос 1000 человек, а затем обнаруживаете, когда начинают поступать ответы, что ваша формулировка по конкретному вопросу, похоже, сбивает с толку многих респондентов. На данном этапе слишком поздно переделывать или менять вопрос для респондентов, которые еще не вернули свои опросы. С другой стороны, при проведении углубленных интервью исследователь может предоставить респондентам дополнительные пояснения, если они запутались в вопросе, и может изменить свои вопросы, узнав больше о том, как респонденты их понимают.

Глубина также может быть проблемой при съемке. Вопросы опроса стандартизированы; таким образом, может быть трудно задать что-либо, кроме очень общих вопросов, понятных широкому кругу людей. Из-за общего характера вопросов результаты опроса могут быть не такими достоверными, как результаты, полученные с помощью других методов сбора данных, позволяющих исследователю всесторонне изучить изучаемую тему. Например, давайте вернемся к первому примеру этой главы и скажем, что вы хотите узнать что-то о готовности избирателей избрать президентом афроамериканца. Респондентов Общего социального опроса спросили: «Если бы ваша партия выдвинула на пост президента афроамериканца, проголосовали бы вы за него, если бы он подходил для этой должности?» Затем респондентов просили ответить на вопрос «да» или «нет». Что, если чье-то мнение было более сложным, чем просто да или нет? Что, если бы, например, человек был готов проголосовать за афроамериканку, но не за афроамериканца? ^[1]

В целом, потенциальные недостатки опросного исследования включают следующее:

• Негибкость
• Отсутствие глубины

 

Ключевые выводы

• К сильным сторонам исследования в виде опросов относятся его рентабельность, возможность обобщения, надежность и универсальность.