Межличностные и межгрупповые конфликты: Межличностные и межгрупповые конфликты — презентация онлайн

Содержание

Конфликт. Классификация конфликтов — Кадровый резерв

Конфликт (лат. conflictus)   — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

Конфликт чаще всего рассматривается как конкуренция в удовлетворении интересов. Какую ситуацию можно назвать конфликтной? На этот вопрос отвечает теорема Томаса: если ситуации определяются как реальные, то они реальны по своим последствиям, то есть конфликт становится реальностью тогда, когда он переживается как конфликт хотя бы одной из сторон.

Конфликт также может рассматриваться как состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию и, соответственно, как генератор новых структур. В этом определении М. Робер и Ф. Тильман указывают на современное понимание конфликта как позитивного явления.

Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др. , деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий.

К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль в социальной и межличностной структуре. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

По У. Линкольну, положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:

    конфликт ускоряет процесс самосознания;
    под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;
    способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств — до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
    приводит к объединению единомышленников;
    способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;
    способствует расстановке приоритетов;
    играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;
    благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;
    приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
    благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:

    конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
    он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;
    препятствует быстрому осуществлению перемен;
    приводит к потере поддержки;
    ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
    вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;
    вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
    вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;
    в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;
    конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
    конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов  конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых — нужно.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:

    «подлинный» конфликт — существующий объективно и воспринимаемый адекватно;
    «случайный, или условный»  — зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
    «смещенный» — явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;
    «неверно приписанный» — конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;
    «латентный» — конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;
    «ложный» — конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.

Классификация конфликтов по типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

    развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;
    способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.

Внутриличностный конфликт — это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

Межличностный конфликт — это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин — с профессиональной деятельностью.

Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.

Источник http://psyfactor.org/

Межгрупповые конфликты — Энциклопедия по экономике








МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между  [c.519]

Защитный комплекс личности в группе. Конфликтность в группе. Межличностные отношения в группе. Влияние группы на личность. Межгрупповые конфликты в организации  [c.269]

ГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ — состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествовавшему равновесию в группе. Конфликты внутри группы и структурные изменения, происходящие в результате этих конфликтов, не всегда имеют свой источник в самой группе. Источник их чаще всего — за пределами группы. Можно классифицировать различные источники конфликтов а) личный конфликт, (характеризуется личностным напряжением индивида, вызывающим групповую напряженность и завершающийся перестройкой группы) б) межличностный конфликт. Источник конфликта кроется в отношениях между двумя или несколькими членами группы в) конфликт принадлежности. Члены группы образуют группу (подгруппу) внутри какой-то большой группы. Трудности, существующие в этой большой группе, могут сказаться на конфликте подгруппы г) межгрупповой конфликт. Это внешний конфликт между разными группами. Однако он может породить конфликт внутренний (между членами одной группы) д) соц. конфликт. Члены группы могут испытывать на себе  [c.60]

Личностная основа власти Межгрупповой конфликт Межличностная коммуникация Межличностный конфликт  [c.417]

Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.  [c.279]

Группы — межгрупповой конфликт  [c.28]

Как уже отмечалось, организация — это совокупность формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать споры, дискуссии, иногда перерастающие в конфликты. Этот тип конфликта называют межгрупповым. Неформальные группы, обнаружив, что действия руководителя несправедливы по отношению к их единомышленникам, могут сплотиться и попытаться выступить против руководителя (яркий пример межгруппового конфликта — конфликт между профсоюзом и администрацией).  [c.124]

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основы.  [c.325]

Помимо различия исходных позиций, причиной межгруппового конфликта может стать различие в групповой идентификации, так как каждая группа склонна считать свои функции более важными для организации, чем функции других групп. При этом работники склонны идентифицировать себя со своими подразделениями.  [c.182]

Выделяют четыре типа конфликтов внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.  [c.187]

Межгрупповой конфликт характерен для сложных организационных структур и возникает, как правило, из-за несоответствия целей линейных и функциональных подразделений, разных критериев оценки результатов труда, узости специализации и т. п. Среди неформальных групп такие конфликты могут возникать по причинам соперничества лидеров. Характерным межгрупповым конфликтом является непрекращающаяся борьба между профсоюзами и администрацией.  [c.114]

Одним из самых распространенных координационных механизмов является иерархическая структура руководства и подчинения (цепь команд). Если два и более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, то конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю. Принцип единоначалия укрепляет иерархическую структуру и способствует предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций, так как заранее известна и четко исполняется соподчиненность звеньев управления и отдельных сотрудников. Для предотвращения межгрупповых конфликтов и разрешения возникающих споров полезны средства интеграции в форме межфункциональных групп, совместных совещаний, координаторов проектов в матричной структуре управления и т. п.  [c.115]

Следовательно, конфликт выполняет две функции конструктивную, когда в результате конфликта повышается эффективность деятельности организации, и деструктивную, когда он приводит к обратному результату. Цель руководителя состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы им управлять и найти способ сделать его конструктивным. Так, межгрупповой конфликт способствует укреплению солидарности внутри каждой из конфликтующих групп. Если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что они что-то потеряли, то это деструктивный конфликт если же они удовлетворены результатом, то такой конфликт конструктивный.  [c.466]

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться рассчитаться с ним снижением производительности труда.  [c.467]

Сторонами конфликта называют людей, состоящих в конфликте. Это могут быть отдельные члены коллектива (межличностный конфликт), коллектив и личность, группы (межгрупповой конфликт).  [c.293]

Межгрупповой конфликт может нанести предприятию значительный урон, так как в него входят представители структурных подразделений, отделы, творческие группы, руководители разных уровней, штабной и линейный персонал, дневная и ночная смены и т. д.  [c.111]

В заключение по итогам обсуждения проблем конфликтов слушатели должны определить возникновение возможных межгрупповых конфликтов в созданных подразделениях на своих предприятиях и высказать причины их появления, меры предупреждения и разрешения.  [c.112]

Внутригрупповой конфликт является больше, чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально -производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и  [c.321]

Межгрупповые конфликты. Межгрупповое поведение возникает тогда, когда индивидуумы, принадлежащие к одной группе, взаимодействуют коллективно или индивидуально с другой группой или ее членами в соответствии с тем, что диктует им групповая принадлежность. Круг людей, включающий нас (позиция внутри группы), исключает их (позиция за пределами группы). Таким образом, сам опыт образования групп может способствовать внутригрупповой пристрастности и конфронтации между различными группами. Острые конфликты часто разгораются из-за работы, поощрений и наград и т. д.  [c.336]

Рациональные конфликты — это конфронтация между индивидуумами или группами, которая повышает результативность деятельности организации. Последствия таких конфликтов оказывают положительное влияние на решение возникшей проблемы. Например, межличностный или межгрупповой конфликт, возникший в компании в процессе формулирования и анализа различных путей достижения поставленной цели — снижение себестоимости продукции, — дает возможность выбрать из предложенных вариантов решения проблемы наиболее оптимальный. Такое столкновение мнений носит конструктивный характер. Позитивные результаты рациональных конфликтов состоят в том, что они побуждают участников к апробации новых идей, идентификации и устранению проблем.  [c.338]

Q усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора — это нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются.  [c.240]

Межгрупповой конфликт. Такого рода конфликт развертывается либо между подразделениями фирмы (в этом случае он называется также внутриорганизационным конфликтом), либо между группами работников фирмы на основе различий их членства в ней. Это конфликты между администрацией и наемными работниками, между собственниками и руководством фирмы т.п.  [c.93]

Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т. п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную ( лентяи и трудяги ) основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе  [c.414]

Внутрилич-ностный конфликт Межличностный конфликт Конфликт между личностью и группой Межгрупповой конфликт  [c.279]

В теории конфликтов выделяют четыре основных типа конфликтов3 внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.  [c.123]

Начало изучения конфликта в организации связано с разработками в области психологической науки. В 30—50 гг. прошлого века конфликт, как правило, изучался в рамках диадйческои схемы (выделялись только две его стороны диада — это два взаимодействующих субъекта — два индивида, преследующие свои цели индивид и организация), при этом исследовались причины его возникновения (многофакторная модель). Внимание сосредоточивалось на внутригрупповых (межличностных) и межгрупповых конфликтах.  [c.327]

Межгрупповой конфликт, как правило, возникает между подразделениями организации. Например, отдел сбыта, ориентированный на покупателя, требует улучшения качества продукции путем увеличения затрат на производство, а производственный отдел предприятия, заботясь о соотношении затрат и эффективности, считает невозможным увеличение затрат. Причинами межгруппо-  [c.181]

Межгрупповой конфликт. Порождается противостоянием или столкновением различных групп в организации в борьбе за получение ресурсов или за сферы влияния. Обычно такой конфликт носит интенсивный характер и его развитие может привести к внутриорга-низационному конфликту.  [c.132]

Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную ( лентяи и трудяги ) основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.  [c.448]

В основе межгруппового конфликта лежит борьба за ресурсы, взаимозависимость задач, неопределенность в сфере полномочий, борьба за статус. Например, группы внутри организации могут соперничатьдруг с другом из-за бюджетных средств, помещений, персонала и т.д.  [c.337]

Одной из наиболее известных теорий, рассматривающих межгрупповой конфликт, является реалистическая теория группового конфликта М. Шерифа (РТГК). Данная теория основывается на том, что межгрупповая враждебность порождается наличием конфликтующих целей (т.е. конкуренцией) и снижается, когда существуют цели более высшего порядка, достижение которых желательно для всех и возможно только при межгрупповом сотрудничестве. Согласно данной теории конкуренция имеет положительное воздействие на деятельность каждой группы в отдельности (повышается лояльность членов группы друг к другу, группа становится более организованной и сплоченной и т. д.). Однако конкуренция негативно сказывается на межгрупповом сотрудничестве (растет враждебность по отношению к противоположной группе снижается уровень общения и взаимодействия с ней группы начинают необъективно относиться к себе, воспринимая лишь положительные стороны и не обращая внимания на недостатки, и т.д.). Несмотря на то что при определенных условиях положительные моменты межгрупповой конкуренции могут перевешивать ее негативные последствия, руководство организаций, как правило, старается уменьшить трения между группами.  [c.337]

Организационные конфликты. Достаточно широкие возможности для возникновения конфликтов существуют как в классических, так и в современных структурах. Неотъемлемыми составными частями конфликта в организации являются внугриличностный, межличностный и межгрупповой конфликты.  [c.337]

Типы конфликтов

В зависимости от того, кто выступает в качестве оппонента (наше внутреннее «я», другой человек, группа и
т. д.), различают четыре типа конфликтов:

1.  Внутриличностный.

2.  Межличностный.

3.  Конфликт между личностью и группой.

4.  Межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт — столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных интересов, мотивов, потребностей и
т. п. у одного и того же человека.

Внутриличностный конфликт выражается в сомнениях человека, неудовлетворенности собой и своей
жизнедеятельностью. Он часто возникает тогда, когда человеку приходится «играть» несколько несовместимых
ролей. О подобном примере мы читаем в книге В. Зигерта, Л. Ланга «Руководить без конфликтов»: «Сотрудник получил
повышение. Со многими он мог быть знаком долгие годы. Со всеми он был на «ты», вместе с другими перемывал косточки
руководству. Теперь он сам стал руководителем. Может ли он оставаться на «ты»? Сам он «тыкать» уже не может».

Подобный конфликт ролевой, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, при которых человек одновременно должен быть исполнителем нескольких
ролей.

Пример. Заведующая отделом универсама поставила условие, чтобы продавец отдела предоставила покупателям разнообразную информацию О товарах и
услугах. Через некоторое время она же выразила свое недовольство тем, что продавец много времени тратит на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела
товарами. Подобные противоречивые требования вызывают у работника состояние фрустрации
досаду и низкую степень удовлетворенности
работой.

Самым распространенным типом является межличностный конфликт. Он проявляется как столкновение личностей с различными установками, взглядами, ценностями, чертами
характера.

Яркое описание межличностного конфликта дал в своем произведении «Сапожки» русский писатель, актер, режиссер В.М. Шукшин:

.Сергей Духанин увидел в магазине женские сапожки. И потерял покой: захотелось купить такие сапожки
жене. Хоть один раз, думал он, надо сделать ей настоящий подарок. Главное, красивый подарок.

Сергей долго любовался на сапожки, потом пощелкал ногтем по стеклу прилавка, спросил весело:

— Это сколько же такие «пипеточки» стоят?

— Какие «пипеточки»? не поняла продавщица.

— Да вот. сапожки-то. Ну-ка дай-ка их посмотреть, —попросил он.

—  Чего?

— Сапожки.

—  Чего их смотреть? Какой размер нужен?

— Я на глаз прикину. Я не знаю, какой размер.

—  Едет покупать, а не знает какой размер. Их примерять надо, это не
тапочки.

— Я вижу, что не тапочки. По цене видно.

— Ну и нечего смотреть.

— Ну, вот чего, милая, обозлился Сергей, — я же не прошу показать мне ваши панталоны, потому что не желаю их видеть, а прошу показать сапожки, которые лежат на прилавке».

Межличностный конфликт — система взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо одновременно в острой конкретной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих
сторон.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть тогда, когда личность займет позицию, отличную от позиции группы: например, одна из продавщиц, желая больше заработать, предложила выехать в воскресный день на ярмарку с выездной продажей
товаров. Коллектив магазина расценил такое предложение как «чрезмерное» усердие перед начальством и
возмутился.

Подобный тип конфликта может возникнуть на основе межличностного конфликта.

О подобном конфликте рассказала выпускница торгового техникума.

Пример. «Меня возмутила немолодая продавщица, которая обладала отталкивающей внешностью и громким, резким
голосом. Ее раздражали самые простые вопросы покупателей, на которые

она отвечала, перекосившись от злости. В конце концов и из меня она решила сделать свое
подобие. Я возмутилась и высказала все, что о ней думаю: «Да как вам не стыдно так работать! Вы же ненавидите всех и каждого! Вы просто злая скандальная особа, ничего не знаете и не умеете
работать. Меня люди благодарят с улыбкой, а вам отвечают грубостью и рано или поздно вас выгонят за хамство!» Но в коллективе меня не поняли, осудили, и я все время замечаю косые взгляды и молчаливое осуждение работников магазина».

Автор рассказа гротескно изобразила свою противницу, и это говорит о том, что у девушки возникла психическая непереносимость к старшему
коллеге. Выступив против хамства, она вела себя некорректно, чем вызвала неодобрение
коллектива.                                               :

Подобный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: он часто вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах
подчиненных.

          Пример. В кафе-бар была принята буфетчица
Лялина. Она

быстро освоилась с должностными обязанностями и благодаря своему общительному характеру познакомилась со всеми работниками и снискала всеобщие
симпатии. Только с директором Умновым ей не удалось установить друж-еские
отношения. Он не одобрял ее частые отлучки с рабочего места и бесконечные разговоры с сотрудниками на личные
темы.

Поняв, что хорошего отношения Умнова ей не дождаться, Лялина изменила тактику и ограничила объем своей работы до минимума, отказавшись участвовать в обслуживании праздничных торжеств, выездной торговле и санитарных днях
кафе-бара.

Таким образом, Лялина провоцировала директора на конфликт. Ее «смелость» снискала популярность в
коллективе. Умное после некоторых размышлений изменил тактику руководства. На производственном совещании он пошел на компромисс: предложил освободить Лялину от части общих дел, в которых она не желала
участвовать. Часть работы он пообещал взять на себя, а другую часть предложил распределить между членами
коллектива. И когда сотрудникам, одобрявшим поведение Лялиной,

пришлось выполнять ее обязанности, они высказали возмущение и отвернулись от
нее.

Через некоторое время ей пришлось подать заявление об увольнении по собственному
желанию.

Лялина представляла собой демонстративный тип личности, и этим объяснялись ее высокий уровень конфликтности и желание привлечь к себе внимание
окружающих. Руководитель действовал объективно, так как в своей тактике исходил не из личных симпатий, а из интересов
коллектива.

Межгрупповой конфликт отражает это противоречие, при котором конкурирующими сторонами выступают социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их
осуществления.

В торгово-коммерческой деятельности такого рода конкурентный вариант взаимоотношений может возникнуть между предприятием-изготовителем и коммерческим
предприятием. Посредником в таком конфликте является юрист. Он получает договоры поставок и анализирует правильность их оформления, а также стремится к максимальной выгоде при заключении его
предприятием. По не удовлетворяющим предприятие пунктам договора (например, требование предоплаты или высокие суммы на транспортные расходы) составляется протокол разногласий и отправляется
предприятию-изготовителю. Результатом такого конфликта может стать новый подход, открывающий путь решения возникшей
проблемы.

Типология конфликтов может проводиться на основе учета специфики конфликтной
ситуации.

С этой точки зрения различают истинный, ложный, явный и скрытый конфликты.

Истинный конфликт — в основе такого конфликта лежит объективно существующая конфликтная ситуация,
т. е. реально неделимый объект притязаний оппонентов. Примеры:

а) торгово-коммерческая фирма «Контакт» и магазин «Продукты» конфликтуют из-за площади здания второго этажа, которое по документу о собственности принадлежит магазину, но которое на протяжении двадцати лет занимало

торговое объединение «Продтовары», преобразованное затем в торгово-коммерческую структуру «Контакт». Конфликтная ситуация по документам юриста должна разбираться в арбитражном суде;

б)  два покупателя претендуют на товарное изделие, существующее в единственном экземпляре;

в) сохранение чувства собственного достоинства. Истинный конфликт может быть явным и
скрытым.

Явный конфликт предполагает наличие объективно существующей конфликтной ситуации, при которой цели оппонентов пересекаются и каждый из них имеет достаточно четкое представление о намерениях противодействующей
стороны.

Скрытый конфликт — такой, при котором в условиях объективной ситуации один из оппонентов по каким-то причинам не воспринимает возникшее отношение как
конкурентное.

Например, продавец допустил обсчет (обвес), но покупатель этого не заметил. Эта объективная ситуация может вскрыться и вылиться в открытый, явный
конфликт.

Ложный конфликт — вид общения, при котором конкурентный характер взаимоотношений возникает в условиях объективной конфликтной
ситуации. Такие случаи возможны, если объект притязаний в действительности не является
неделимым. Однако оппоненты неадекватно оценивают сложившуюся ситуацию.

Пример. Покупательница посмотрела блузку и нерешительно ее
отложила. Продавец забрала блузку и подала другой покупательнице, которая, долго не раздумывая, попросила выписать
чек. Тут первая покупательница возмутилась и стала с резкими обвинениями в адрес продавца требовать, чтобы блузку отдали
ей.

— Но вы же отказались! возразила продавец.

—  Кто это вам сказал?! резко отвечала покупательница. Позовите директора!

— А блузка вам больше не нужна? — спросила продавец.

—  Так ведь вы же отдали! Разве это не последняя блузка?

— Нет, не последняя. Если не раздумали, я сниму с витрины такую же
блузку.

Покупательница в замешательстве. Наконец решает: «Не надо блузки». И, грозная и решительная минуту назад, она растерянно покидает
магазин.

К числу ложных конфликтов относятся всякого рода недоразумения, ошибки, оплошности и
т. д.

Пример. Покупательница приехала в «Дом обуви» покупать сапожки в новых
туфлях. Продавец заподозрила ее в том, что она переобулась в магазине, и пригласила ее в подсобное помещение для выяснения
недоразумения. Когда недоразумение выяснилось, продавец сказала: «Нечего в новых туфлях по магазину разгуливать».

Ложные конфликты часто возникают в том случае, когда стоящие в очереди люди часто истолковывают попытку вновь подошедшего к витрине, чтобы лучше рассмотреть товар, как стремление миновать
очередь.

Таким образом, источников конфликтов в коммерческой деятельности можно наблюдать множество, однако все источники можно сгруппировать в три:

1.  Ущемление или неудовлетворение интересов или прав покупателей.

2. Ошибочное приписывание плохого замысла или мнения покупателем или продавцом друг
другу.

3.  Психологическая неприязнь, вызванная предшествующими конфликтами в коммуникациях продавцов и
покупателей.

Межличностные и межгрупповые конфликты в школе

Если говорить о
школьных конфликтах, то можно говорить
о конфликтах в группе детей (они могут
быть межличностными и межгрупповыми),
и конфликтах в педагогическом коллективе.

Понятие «конфликт»
тесно связано с понятием «совместимость».
Совместимость является двухполюсным
феноменом: степень ее меняется от полной
совместимости членов группы до полной
их несовместимости. Позитивный полюс
обнаруживается в согласии, во взаимной
удовлетворенности, негативный полюс
чаще проявляется как конфликт. Согласие
или конфликт могут быть не только
следствием совместимости или
несовместимости, но и их причиной:
ситуационные проявления согласия
способствуют повышению совместимости,
возникновение же конфликтов — ее снижению.
Конфликт представляет собой, прежде
всего такую форму выражения ситуационной
несовместимости, которая носит характер
межличностного столкновения, возникающим
в результате совершения одним из
субъектов неприемлемых для другой
личности действий, вызывающих с ее
стороны обиду, неприязнь, протест,
нежелание общаться с данным субъектом.

Межличностный
конфликт наиболее ярко проявляется в
нарушении нормального общения или в
полном его прекращении. Если же при этом
общение имеет место, то оно носит часто
деструктивный характер, способствует
дальнейшему разобщению людей, усилению
их несовместимости. Но единичный, не
повторяющийся конфликт свидетельствует
лишь о ситуативной несовместимости
индивидов. Такого рода конфликты,
получающие позитивное разрешение, могут
привести к повышению совместимости в
группе.

Наиболее веским
и типичным основанием конфликта служит
нарушение одним из членов группы
установленных норм трудового сотрудничества
и общения. Поэтому чем яснее нормы
сотрудничества (зафиксированные в
официальных документах, в требованиях
руководителей, в общественном мнении,
обычаях и традициях), тем меньше условия
для возникновения споров и конфликтов
среди участников общей деятельности.
При отсутствии четких норм такая
деятельность становится неизбежно
конфликтогенной. В целом повышение
степени общности деятельности и
усложнение взаимодействия ее участников
ведут к усилению требований к уровню
их совместимости. Когда взаимодействие
становится очень сложным, видимо,
возрастает вероятность возникновения
неувязок и недоразумений. Последние
могут быть исключены лишь при высокой
степени совместимости членов группы.
Но общая деятельность обладает свойством
формировать и противоконфликтные
механизмы: она способствует выработке
единых норм и требований, умения
согласовывать свои действия с действиями
других. Видимо, при усложнении общей
деятельности нередко наблюдается лишь
временное повышение, степени повышения
конфликтности членов группы. Отсюда
следует, что конфликтность в определенных
случаях может выступать как показатель
процесса позитивного развития группы,
становления единого группового мнения,
единых требований в открытой борьбе.

В зависимости от
сферы проявления психологические
особенности работников, оказывающие
воздействие на их конфликтность, можно
разделить на функциональные и
нравственно-коммуникативные. Первые
из них отражают требования в профессиональной
деятельности, вторые — в межличностном
общении.

Нравственно-коммуникативные
факторы должны оказывать наибольшее
влияние на конфликтность на внутригрупповом
уровне:

Педагоги работают
относительно независимо друг от друга
и в то же время тесно между собой связаны
в плане межличностного общения. Что
касается функциональных факторов, то
они, видимо, играют решающую роль в
возникновении конфликтов между
руководителями и подчиненными.

Что касается
конфликтов в учебных группах, то важно
помнить, что конфликты являются
неотъемлемой частью механизма групповой
саморегуляции. Целенаправленное
педагогическое воздействие на учащегося
или группу учащихся предполагает, в том
числе и активное использование
противоречий, которые активизируют
процессы индивидуальной и групповой
саморегуляции. Тут возможны два подхода
к управлению противоречиями в учебном
классе со стороны учителя. Первый,
традиционный аспект управления
противоречиями связан с их профилактикой
и преодолением. Так, например, необходимо
помогать детям преодолевать противоречия
в кризисный период их развития. В
социальной психологии актуальной
является задача, связанная с профилактикой
и разрешением деструктивных межличностных
конфликтов, которые не способствуют
прогрессивному изменению группы. Второй
аспект управления конфликтами состоит,
наоборот, в инициировании или обострении
имеющихся противоречий в целях
определенного направления и содержания
развития личности или малой группы.

25. В чем суть межгрупповых конфликтов, и каковы причины их возникновения?

Межгрупповые
конфликты

— столкновение отдельных групп по
поводу возникновения между ними
конфликтных противоречий. Эти противоречия
могут быть обусловлены самыми различными
причинами. Например, борьба за ограниченные
ресурсы, стремление к доминированию,
удовлетворению потребностей и т. д. Все
эти противоречия присущи и другим видам
конфликтов.
В
основе межгруппового взаимодействия

лежат такие понятия, как социальная
идентичность и социальное сравнение.

Эти понятия предполагают деление людей
на своих и чужих, выделение своей группы
(мы-группы) из общей массы других групп
(аут-групп). Через сравнение и
противопоставление отдельные индивиды
идентифицируют себя с определенной
социальной общностью и обеспечивают
относительную стабильность внутригрупповых
отношений. Отнесение себя к какой-либо
группе порождает негативный образ
«внешних других даже в том случае, если
отсутствует реальное столкновение
интересов и сколько-нибудь длительная
история межгрупповых отношений».
Феномен
социальной (групповой) идентичности
включает следующие основные
положения:
1)стремление
индивида сохранить позитивный образ
«Я» и собственную социальную
идентичность;2)принадлежность к
группе;3)оценка группы по принципу
сравнения;4)позитивная оценка достоинств
собственной группы и негативная оценка
аутгрупп.
Межгрупповые конфликты способствуют
укреплению внутри-групповых связей и
отношений, объединению членов группы
для борьбы с внешним врагом.

Конфликтующие группы отличаются
нетерпимостью к нарушителям внутреннего
единства.Феномен сплочения перед лицом
внешней угрозы часто используют лидеры
групп и больших социальных общностей
для сохранения внутригруппового единства
и укрепления личной власти. В наибольшей
степени такая «политика» присуща
закрытым группам с авторитарной системой
управления..В
открытых группах

с демократическими методами управления
внутри групповое равновесие поддерживается
благодаря множественности конфликтных
ситуаций, разнообразию способов и
механизмов их разрешения. В рыночных
условиях стратегия и тактика индивидуального
и группового выживания объективно
предполагает межгрупповую конкуренцию
и борьбу за ресурсы. Особенно эта борьба
обостряется в периоды крупных
социально-политических, экономических
и социокультурных изменений, когда
меняются нормы, ценности, отношение к
власти, собственности и к моральным
принципам. 

Библиотека им.М.А.Шолохова МБУК НЦБС — Конфликты среди молодежи

1.2 Конфликты среди молодежи

Конфликт — всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные тени или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д.

Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений. А также состояние противоборства между ними.

Конфликт — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия.

Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

• Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

• Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Межличностный конфликт — это конфликт между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Причины таких конфликтов — как социально­психологические, так и личностные. К первым относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга и пр., напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость.

• Конфликты между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

• Межгрупповой конфликт. Это тип конфликтов, в котором в качестве субъектов взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы. Можно говорить о конфликтах между малыми, большими, формальными, неформальными и т.п. группами. Типология конфликтов. Спектр конфликтных отношений можно проследить по следующим аспектам:

  • Социальный аспект определяет положение в обществе, восходящие или нисходящие линии и тенденции развития.
  • Экономический аспект характеризует уровень занятости в различных сферах трудовой деятельности, возможности профессионального продвижения и карьеры, уровень доходов.
  • Политический аспект показывает отношение в системе власти, различия в политической культуре, симпатиях и антипатиях, критике или защите режима, в плюрализме или догматичности суждений, участия в политических организациях, партиях, митингах.
  • Культурный аспект определяет общность и различие в отношении к культурному наследию, достижениям и ценностям, в уровне образования, в нравственных нормах и эстетических вкусах, в мировоззрении, религиозности.

 

  • Бытовой аспект отражает различные жизненные условия.
  • Социально психологический аспект показывает отношение в процессе общения, в повседневной жизни, на работе, в школе и вузе, на улице и дома, между родителями и детьми.
  • Этнический аспект характеризует отношение между различными народами, определяет характер межнациональных отношений. Аксенов И. Н. Молодежные конфликты

 

Английский социолог Э. Гидденс дал такое определение конфликта: «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон». Конфликт — это повсеместное явление. Каждое общество, каждая социальная группа, социальная общность в той или иной степени подвержены конфликтам. Часто люди одновременно вынуждены участвовать в нескольких самых разных конфликтах, ни один из которых не поглощает полностью их личностные ресурсы. Л. Козер в своей классической работе «Функции социального конфликта» считал, что «частичное участие индивидов в массе конфликтных ситуаций выступает в роли механизма, поддерживающего равновесие внутригрупповой структуры». Таким образом, конфликты неизбежны, особенно в молодежной среде. Классифицируем их основные виды. Выделим:

Межпоколенные молодежные конфликты — наиболее важные в общественном значении конфликты, в основе которых лежат конфликты ценностей двух поколений. Между поколениями могут возникать: как взаимопонимание и единство, так и существенные различия, переходящие в конфликты.

Межгрупповые молодежные конфликты — конфликты между молодежными группировками, основанные на разделении лидирующих позиций.

 

Межличностные молодежные конфликты — конфликты между индивидами, в основе которого лежит конфликт ценностей. Межличностные молодежные конфликты ни чем не отличаются от обычных межличностных конфликтов (разве что по их частоте). Молодежные конфликты.

Подводя итог по вышесказанному, следует отметить, что существуют четыре типа конфликтов, из них типичными для молодежной среды являются конфликты межличностные и межгрупповые. Существуют так же меж поколенные конфликты, в их основе лежат противоречия между старым и устоявшимся, и новым, менее апробированным, но наиболее активным. Несмотря на то, что основными видами конфликтов, характерными для молодежной среды являются меж поколенные, межличностные и меж групповые, внутри личностные конфликты тоже достаточно актуальны для молодежи, однако имеют меньшую распространенность. Однако конфликты носят временный характер и требуют не только правильной и своевременной диагностики, но и разрешения.

1.3 Конфликты в практике волонтерской деятельности

Наиболее широкое распространение в понимании конфликта получили два подхода. При одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил, т.е. весьма широко. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе.

Другой подход заключается в понимании конфликта как столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Круг участников конфликта ограничивается группой людей.

Можно понимать конфликт как тип трудной ситуации. Если исходить из психологической сущности конфликта, то при его разрешении он может быть рассмотрен как один из типов трудных ситуаций, возникающих в процессе жизнедеятельности человека и социальной группы.

В своей практике волонтеры чаще всего сталкиваются либо с последствиями конфликтных ситуаций, либо с «запущенным» конфликтом, либо с конфликтом, как трудной ситуацией.

Для волонтеров при разрешении трудных ситуаций необходимо учитывать их общие признаки:

• наличие трудности, осознание личностью угрозы, препятствия на пути реализации каких-либо целей, мотивов;

  • состояние психической напряженности как реакция личности на трудность, преодоление которой значимо для субъекта;
  • заметное изменение привычных параметров деятельности, поведения, общения, выход за рамки «обыкновенности».

Основные виды трудных ситуаций:

  • ситуация деятельности;
  • ситуация социального взаимодействия;

• ситуация внутри личностного плана.

В трудной ситуации деятельности человеку противостоит среда. В трудной ситуации взаимодействия человеку противостоит другой человек или группа. В трудной ситуации внутри личностного плана человек противодействует самому себе.

Трудность ситуации в значительной степени определяется субъективной составляющей:

• объективной угрозы может и не быть, а человек, ошибаясь, воспринимает ситуацию как трудную. Причиной может быть его неподготовленность, искаженное восприятие;

  • могут существовать реальные объективные факторы (угроза смерти, опасность аварии), но человек не знает об их существовании и не осознает ситуацию как трудную;
  • личность может осознавать трудность ситуации, но неоправданно считать ее не слишком трудной для себя;

• ситуация может быть очень значима для личности, но, не находя ее решения, человек может прибегнуть к психологической защите и уйти от нее, хотя бы частично;

Основной направленностью деятельности волонтеров в отношении конфликтов, является помощь людям, попавшим в трудную жизненную ситуацию. Добровольцы оказывают помощь, учитывая все составляющие трудной жизненной ситуации, сюда можно отнести не только объективную составляющую, но и признаки, и виды таких ситуаций.

Сегодня волонтеры при разрешении конфликтных ситуаций исполняют роль непрофессионального социального работника и в чем-то даже психолога. Они помогают людям без наличия определенных знаний, зачастую так им необходимых, и на интуитивном уровне. Однако при непосредственном столкновении с конфликтом доброволец может исполнить роль посредника при его разрешении.

Таким образом, исходя из разнообразия подходов к определению конфликта видно, что волонтеры чаще сталкиваются не непосредственно с конфликтной ситуацией, а с ее последствиями, либо с конфликтом, как трудной ситуацией. При таком столкновении они учитывают специфичность каждой ситуации и помогают в ее разрешении по мере возможности.

2. Деятельность волонтера как посредника в разрешении молодежных конфликтов

Интерес к обсуждению и внедрению в практику посреднической деятельности волонтеров при разрешении конфликтных ситуаций молодежи проявляется лишь в последнее время. Сегодня проблемы конфликта актуализированы и в реальности общественной жизни, и в сознании общества, которое постепенно переходит от неприятия и подавления конфликтов к сознанию необходимости «работы» с ними, к поиску возможностей их урегулирования. Анализ научной литературы показал, что одной из таких возможностей является посредничество в разрешении конфликтов. Сущность посредничества в конфликтах состоит в организации процесса урегулирования взаимоотношений, разрешения сложной ситуации между сторонами.

Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов.

Первый — подготовительный — это диагностика конфликта.

Второй — разработка стратегии разрешения и технологии.

Третий — реализация комплекса методов и средств.

Диагностика конфликта — определение состояния развития конфликта. Она используется с целью:

• разработки способов воздействия на участников конфликтного взаимодействия;

Диагностика конфликта включает:

а) описание его видимых проявлений (стычки, кризисы и т.д.),

б) определение уровня развития конфликта;

в) выявление причин конфликта и его природы,

г) измерение интенсивности,

д) определение сферы распространенности. Сосиденко Л.В. Конфликтность и барьеры в общении.

Эффективное разрешение конфликта, возможно при наличии некоторых необходимых условий и реализации принципов управления конфликтом. К числу первых относятся: наличие организационно-правового механизма разрешения конфликта; достаточно высокий уровень демократической культуры в обществе; развитая социальная активность главных слоев населения; наличие опыта конструктивного решения конфликта; развитие коммуникативных связей; наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций. Что касается принципов, то речь идет, прежде всего, о конкретном подходе к разрешению конкретных конфликтов.

Не следует забывать, что волонтеры не имеют должной подготовки для полноценного разрешения конфликтов, а потому на практике они могут применять лишь некоторые из возможных форм разрешения конфликтов. Одной из таких форм является посредничество.

Посредничество — это особая форма участия третьей стороны в урегулировании и разрешении конфликта с целью оказание содействия процессу переговоров между участниками конфликта. Содействуя конструктивному обсуждению и поиску решения проблемы, волонтер, как посредник не может определять выбор окончательного решения, который является прерогативой конфликтующих сторон.

Обычно посредничество используется тогда, когда отсутствуют простые решения конфликтных ситуаций. Это значит, что, приступая к урегулированию, волонтер сталкивается с множеством трудностей, проблем и опасностей, которые ему необходимо преодолеть. Серьезные трудности возникают и в связи с тем, что само по себе посредничество не гарантирует разрешения конфликта, в силу ряда обстоятельств может оказаться неудачным. Посредничество уместно в любом случае, на любом этапе, кроме разве что одного случая — когда в результате некомпетентности оно начнёт, наоборот, обострять ситуацию.

Вмешательство посредника целесообразно в следующих случаях:

• конфликтующие стороны проявляют готовность к совместному поиску решения проблемы, но не могут нейти точек соприкосновения;

• непосредственное общение участников конфликта серьезно осложнено или прекращено, и участие третьей стороны может способствовать изменению этой ситуации;

• для конфликтующих сторон важно сохранение и продолжение взаимоотношений;

• участники конфликта заинтересованы в контроле над принимаемыми решениями;

• конфликтующим сторонам важно «сохранить лицо», т.е. сделать так, чтобы завершение конфликта не выглядело как поражение ни для одной из них, и помощь в этом посредника может оказаться весомой;

Выступая посредником в разрешении конфликтных ситуаций молодежи, доброволец вынужден сталкиваться с различными проблемами. В первую очередь они связаны с высокой конфликтностью молодежной среды. Так же не следует забывать и о том, что в результате посредничества доброволец может оказаться втянутым в конфликт.

Анализ литературы по конфликтологии, а точнее по разрешению конфликтов показал, что существуют различные методы их разрешения, которые возможно применить на практике при посредничестве волонтеров в разрешении конфликтных ситуаций молодежной среды:

  1. Разрешение конфликта с учётом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо:
  • отличить повод от истинной причины конфликта, которая нередко маскируется его участниками; — определить его основу;
  • уяснить истинные мотивы вступления людей в конфликт.
  1. Разрешение конфликта с учетом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия.
  2. Разрешение конфликта с учётом эмоциональных состояний. Иными словами, необходима беседа в спокойной и доверительной обстановке.
  3. Разрешение конфликта с учётом особенностей его участников. В этом случае, прежде чем приступить к разрешению конфликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого оппонента.
  4. Разрешение конфликта с учетом его динамики. Конфликт развивается по определённым стадиям. Естественно, для каждой из них существуют определённые формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений эго уже не поможет.
  5. Еще один метод преодоления конфликтов — объективизация конфликта. Он является наиболее действенным. Разбор конфликта должен происходить в два этапа. Первый этап называется «откровенный разговор». Второй этап — объективизация. Конфликт как бы раскладывается на составные части, каждый из оппонентов должен изложить свои версии и объяснение причин, без оценок другого оппонента. Морозов А.В. Деловая психология. — СПб, 2000. — 370 с.

Таким образом, важно отметить, что разногласия существуют всегда, это, в какой-то мере, выражение собственного мнения молодежью. Не следует забывать, и о том, что добровольцы — это люди прямого действия, приходящие на помощь тогда и там, где это необходимо. А, следовательно, их помощь своевременна и необходима при разрешении конфликтов среди молодежи. Важно так же заметить, что волонтеры и сами относятся к молодежной среде, а потому те же конфликты что и для молодежи будут типичными и для них тоже, а также будут близки и понятны им.

Заключение

Таким образом, на основе изученного и проанализированного материала по конфликтологии и волонтерству, следует отметить, что сегодня данная тема является актуальной. В современных условиях ситуация разрешения молодежных конфликтов играет важную роль в обществе, так как молодежь является наиболее активным элементом общественной жизни.

Естественным является тот факт, что прежде чем рассматривать возможность посредничества добровольцев в разрешении конфликтных ситуаций молодежной среды, необходимо понять сущность волонтерства в общем, рассмотреть его понятие, принципы деятельности. А также, рассмотреть понятие конфликта, его типологию и выявить конфликтные ситуации наиболее типичные для молодежной среды. После чего можно перейти определению посреднической роли добровольцев в разрешении конфликтов молодежи.

Волонтерская деятельность — зто широкий круг деятельности, включая традиционные формы взаимопомощи и самопомощи, официальном предоставление услуг и другие формы гражданского участия, которая осуществляется добровольно на благо широкой общественности без расчета на денежное вознаграждение. Сюда же относится и помощь в разрешении конфликтных ситуаций, как непосредственная, так и посредническая. В своей практике волонтеры часто сталкиваются с конфликтами, в том числе и с трудными ситуациями. При разрешении конфликтов добровольцы учитывают специфичность и помогают в их разрешении по мере возможности.

Для молодежной среды типичными являются следующие конфликты: меж поколенные, межличностные и межгрупповые. Хотелось бы отметить тот факт, что добровольцы и сами, прежде всего — молодежь, а потому они тоже конфликтуют, занимают активные позиции в конфликте. Но этот же факт и помогает им при разрешении подобных ситуаций, так как они сами не раз переживали все это и же не понаслышке знают о возможных методах урегулирования конфликта. Возможно, в чем-то им не хватает знаний и опыта, но это можно исправить.

Немаловажно то, что наиболее приемлемой для разрешения волонтером конфликта формой является посредничество, когда доброволец выступает в роли третьего лица, содействуя конструктивному обсуждению и поиску решения проблемы.

По итогам работы были определены некоторые наиболее оптимальные для разрешения конфликтов волонтерами методы. Их использование должно сделать посредническую работу в разрешении конфликтной ситуации более продуктивной и осмысленной.

Более точные результаты позволят получить углубленное изучение данной тематики. Однако уже сейчас можно предположить, что эффективность волонтерства в разрешении конфликтных ситуаций молодежи будет со временем увеличиваться, так как возрастет их опыт. Востребованность добровольцев повысится, позволит расширить круг возможностей при разрешении трудных ситуаций, совершенствуя способы и методы данной деятельности.

 

виды, типы и формы конфликтов

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни человека в социуме и его взаимодействия с другими людьми. Конфликты возникают повсеместно и могут подстерегать каждого из нас где угодно: на работе, в офисе, в школе или институте, в магазине или общественном транспорте, и даже в дома. Умение распознавать конфликтные ситуации и нейтрализовывать их является очень важным навыком для любого человека.

В последующих уроках представленного тренинга по конфликтологии мы, конечно же, подробно поговорим на тему причин возникновения конфликтов и анализа их стратегий, а также детально затронем вопросы конфликт-менеджмента, профилактики и предотвращения конфликтов.

Содержание:

Однако прежде чем приступать к этим более серьёзным темам, нам следует разобраться с тем, что вообще представляет собой конфликт, какие существуют разновидности конфликтов и чем они характеризуются.

Что такое конфликт?

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», означающего «столкнувшийся». Обычно, говоря о конфликте, говорят о наиболее остром способе разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают во время взаимодействия людей друг с другом.

Как процесс, конфликт заключается в противодействии друг другу участников этого социального взаимодействия, и сопровождается отрицательными эмоциями, которые нередко выходят за рамки общепринятых норм и стандартов. В психологической науке под конфликтом понимают отсутствие согласия между несколькими сторонами (это могут быть отдельные люди или группы людей). Наука, занимающаяся изучением конфликтов, называется конфликтологией.

Отношение к понятию «конфликт»

В подавляющем большинстве случаев считается, что конфликт является явлением исключительно негативным, вызывающим непонимание, обиды, враждебность или угрозы, другими словами, что-то такое, чего всеми силами стоит стараться избегать. Также представители более ранних школ менеджмента утверждали, что конфликт представляет собой признак плохого управления организацией и показатель её неэффективности.

Но, вопреки этому, многие современные специалисты в области менеджмента всё больше склоняются к тому мнению, что некоторые виды конфликтов не только могут происходить, но и желательны даже в самых эффективных организациях, где взаимоотношения сотрудников достойны самых лучших оценок. Единственное, что здесь необходимо – это научиться управлению конфликтом.

У конфликта, как и у любого социального явления, существует не только своё определение, но и свои признаки. И этот вопрос является не менее важным и подлежит отдельному рассмотрению.

Признаки конфликта

Конфликт можно отличить по трем характерным признакам:




1

 


БИПОЛЯРНОСТЬ. Биполярность, также называемая оппозицией, является одновременно противостоянием и взаимосвязанностью, в которой содержится внутренний потенциал имеющегося противоречия. Однако сама по себе биполярность ещё не говорит о борьбе или столкновении.

2

 


АКТИВНОСТЬ. Активность здесь понимается как противодействие и борьба. Для возникновения активности необходим импульс, который задаётся со стороны участника (субъекта) конфликта осознанием самой конфликтной ситуации.

3

 


СУБЪЕКТЫ КОНФЛИКТА. Субъект конфликта является активной стороной, способной создавать конфликтные ситуации, а также оказывать влияние на процесс протекания конфликта, что, в свою очередь, зависит уже от его интересов. Традиционно, субъекты конфликта отличаются своеобразным типом мышления, называемого конфликтным. Противоречие может быть источником конфликтных ситуаций лишь для тех людей, которые обладают конфликтным мышлением.

Далее мы рассмотрим классификацию конфликтов и поговорим о том, какие существуют их виды и формы.

Виды конфликтов

Есть несколько классификаций конфликтов, которые, на наш взгляд, заслуживают обязательного внимания.

1

Классификация конфликтов по воздействию на деятельность группы или организации

По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивные (функциональные) конфликты – это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта. Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:

  • Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта; каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;
  • Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;
  • Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;
  • Если конфликт возник между подчинёнными и руководителями, то практика разрешения конфликта позволяет разрушить «синдром покорности», когда у человека, занимающего более низкую должность, присутствует страх высказывать свою точку зрения, если она отличается от той, которую имеют люди с более высоким статусом;
  • Взаимоотношения между людьми становятся лучше;
  • Участники конфликта больше не рассматривают разногласия, как нечто негативное и приводящее к отрицательным последствиям.

ПРИМЕР: Прекрасный пример конструктивного конфликта – обычная рабочая ситуация: руководитель и подчинённый не могут прийти к соглашению относительно какого-либо вопроса, касаемо их совместной деятельности. После разговора и выражения каждым участником своего мнения, находится компромисс, и руководитель и подчинённый находят общий язык, а их отношения приобретают положительную окраску.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты – это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта. Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:

  • Конкурентные, сопернические отношения между людьми;
  • Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;
  • Восприятие оппонента в качестве врага, его позиции – исключительно как неверной, а своей собственной – исключительно как верной;
  • Стремление к сокращению и даже полному прекращению любого взаимодействия со стороной оппонента;
  • Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;
  • Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.

ПРИМЕР: В качестве примеров неконструктивного конфликта можно назвать войну, любые проявления физического насилия, семейные ссоры и т.п.

2

Классификация конфликтов по содержанию

По содержанию конфликты могут быть реалистическими и нереалистическими.

Реалистические конфликты – это конфликты, которые вызывает неудовлетворение конкретных требований участников или же несправедливое, согласно мнению одной из сторон, распределение между участниками определённых преимуществ. Как правило, такие конфликты направлены на достижение конкретного результата.

ПРИМЕР: конфликты с властями бывших заложников Норд-Оста и родственников погибших по причине невыполнения государством определённых требований.

Нереалистические конфликты – это конфликты, целью которых является конкретное выражение отрицательных эмоций, враждебного настроя или обид, другими словами, конфликт здесь и является главной целью.

ПРИМЕР: убийство одним человеком другого по причине того, что первый считает, что тот, второй, виновен в его проблемах и неприятностях; террористические акты без изъявления конкретных требований.

3

Классификация конфликтов по характеру участников

По характеру участников конфликты разделяются на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты.

Внутриличностный конфликт – возникает в случае, когда нет гармонии между различными факторами психологического характера во внутреннем мире человека, например, его чувствами, ценностями, мотивами, потребностями и т.д. К примеру, внутриличностный конфликт, связанный с деятельностью человека, может выражаться в различных формах. Но в большинстве случаев это форма ролевого конфликта – когда разные роли человека требуют от него выполнения различных требований.

ПРИМЕР: Человеку, являющемуся примерным семьянином, необходимо по вечерам находиться дома, но занимаемый им пост руководителя обязывает его часто задерживаться на работе по вечерам. Внутриличностный конфликт здесь обусловлен рассогласованием личных потребностей и требованиями его деятельности.

Межличностный конфликт – является наиболее распространённым типом конфликта. В разных ситуациях он может появляться по-разному. Но причинами такого конфликта могут быть не только различия в поведении людей, их манерах, взглядах, мнениях или характерах, которые являются субъективными причинами, но также и объективные причины, причём, именно они лежат в основе межличностных конфликтов чаще всего.

ПРИМЕР: Одной из самых распространенных причин межличностных конфликтов является ограниченность каких-либо ресурсов, таких как рабочая сила, производственные площади, оборудование, денежные средства и всевозможные жизненно необходимые блага. Например, один человек считает, что больше всего ресурсы нужны именно ему, а не кому-то другому, в то время, как этот другой считает точно так же.

Конфликт между личностью и группой – представленный конфликт появляется в тех случаях, когда один из членов группы или организации нарушает установленные в ней нормы поведения или законы общения, принятые в неформальных группах.

ПРИМЕР: Конфликт между личностью и группой наглядно отображается на примере конфликта между подчинёнными и руководителем, который придерживается авторитарного стиля руководства; также подобные конфликты можно наблюдать в молодёжных тусовках, где один из членов тусовки вдруг повёл себя не по законам «стаи».

Межгрупповой конфликт – это конфликт, возникающий между формальными и/или неформальными группами, являющимися частью общества или организации. Интересно то, что в период межгруппового конфликта люди могут объединяться в различные сплочённые сообщества. Однако эта сплочённость зачастую исчезает сразу же после того, как достигнут требуемый результат.

ПРИМЕР: Межгрупповой конфликт может возникнуть между работниками какого-либо подразделения организации и её администрацией, например, по причине внезапного сокращения штата сотрудников; аналогичная ситуация нередко наблюдается между оппозиционными политическими партиями или духовными конфессиями.

4

Классификация конфликтов по специфике противоположных сторон и условий развития конфликта

По специфике противоположных сторон и условий развития конфликты могут быть внутренними, внешними и антагонистическими.

Внутренние конфликты – характеризуются взаимодействием двух или нескольких противоположных субъектов внутри какого-либо сообщества или группы людей.

ПРИМЕР: Прекрасным примером внутреннего конфликта может выступить внутриклассовая борьба, например борьба за лидерство.

Внешние конфликты – представляют собой взаимодействие противоположностей , которые относятся к разным объектам (группам, классам и т.д.).

ПРИМЕР: В качестве примера внешнего конфликта можно назвать противостояние человека и природных стихий или борьбу организма с внешней средой.

Антагонистические конфликты – одни из наиболее остро протекающих конфликтов, т.к. являются взаимодействием между социальными группами, непримиримо настроенными друг против друга. Уникально то, что само понятие «антагонизм» очень распространено в медицине и биологии – может встречаться антагонизм зубов, мышц, микробов, лекарств, ядов и т.п. Кроме того, в математической науке антагонизм рассматривается как противоположность интересов. В чистом же виде антагонизм представлен в социальных процессах.

ПРИМЕР: Ярким примером антагонистического конфликта является война, рыночная конкуренция, революция, спортивное состязание и т.п.

Помимо всего вышесказанного, правильное понимание и интерпретация конфликтов, а также их функций, особенностей, сущности и последствий невозможно без типологизации, т.е. без выделения базовых типов конфликтов на основе выявлений их сходств и различий и способов их идентификации с общностью главных отличий и признаков.

Чтобы стало возможным выбрать адекватный метод воздействия на конфликт и управления им (о чём вы узнаете из наших следующих уроков), необходимо типизировать конфликты по их основным признакам: способам решения, сферам проявления, направленности воздействия, степени выраженности, количеству участников и нарушенным потребностям.

Именно на основе типологизации определяются как виды, так и разновидности конфликтов. Вид конфликта как вариация конфликтного взаимодействия выделяется по определённым признакам.

1

Типы конфликтов по способу разрешения

По способу разрешения конфликты подразделяются на насильственные и ненасильственные.

Насильственные (антагонистичные) конфликты – являются такими способами разрешения противоречий, в которых происходит разрушение структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге и выигрывает тот субъект, который остался.

ПРИМЕР: Отличный пример насильственного конфликта – это выборы органов власти, жёсткая дискуссия, дебаты и т.п.

Ненасильственные (компромиссные конфликты) – это конфликты, допускающие несколько вариантов разрешения ситуации посредством обоюдного изменения целей субъектов конфликта, условий взаимодействия, сроков и т.п.

ПРИМЕР: В качестве примера компромиссного конфликта можно назвать следующую ситуацию: обязавшийся поставить сырьё для производства поставщик, не выполняет в назначенный срок свои обязательства. В этом случае производитель вправе потребовать от поставщика соблюдения оговоренного графика, однако сроки поставок могли измениться по каким-либо веским причинам. Взаимная заинтересованность обеих сторон позволяет им провести переговоры, изменить первоначальный график и найти компромиссное решение.

Следующая классификация, которую мы рассмотрим, определяется сферами проявления конфликтов. Сферы же, в свою очередь, могут быть очень разнообразны – это и политика, и убеждения людей, и социальные отношения, и экономика и многое другое. Поговорим о самых распространённых из них.

2

Типы конфликтов по сферам проявления

Политические конфликты – представляют собой столкновения на почве борьбы за власть и распределения властных полномочий.

ПРИМЕР: Примером политического конфликта может послужить противостояние двух и более политических партий.

Социальный конфликт – является противоречием в системе человеческих взаимоотношений. Эти противоречия отличаются усилением интересов противоположных субъектов, а также тенденций индивидов и социальных групп. К социальным конфликтам относятся как чисто социальные, так и социально-трудовые и трудовые конфликты.

ПРИМЕР: Примерами социальных конфликтов являются пикеты, забастовки, митинги, войны.

Экономические конфликты – к данной группе конфликтов относятся те конфликты, основой которых являются противоречия в сфере экономических интересов отдельных людей и социальных групп.

ПРИМЕР: Экономическим конфликтом можно назвать борьбу за распределение собственности, сферу экономического влияния, социальные льготы или ресурсы.

Организационные конфликты – их можно рассматривать в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также использования принципа распределения отношений людей.

ПРИМЕР: Ярким примером организационного конфликта является применение должностных инструкций, закрепление за сотрудником определённых обязанностей и прав, внедрение номинальных структур управления, наличие определённых положений по оценке и оплате труда работников, а также их премирования и т.п.

Далее следует рассмотреть типы конфликтов по направленности воздействия и по степени выраженности конфликтного противостояния.

3

Типы конфликтов по направленности воздействия

По направленности воздействия различают конфликты вертикальные и горизонтальные. Характерной их чертой является распределение объёма власти, находящейся на момент возникновения конфликтной ситуации в распоряжении субъектов конфликта.

Вертикальные конфликты – это такие конфликты, в которых объём имеющейся власти уменьшается по вертикальной оси сверху вниз, тем самым определяя различные стартовые условия для субъектов конфликта.

ПРИМЕР: Вертикальным конфликтом можно назвать конфликт начальника и подчинённого, преподавателя и студента, небольшого предприятия и высшей организации и т.п.

Горизонтальные конфликты – это конфликты, в процессе которых взаимодействуют субъекты, имеющие равноценную по объёму власть или иерархический уровень.

ПРИМЕР: Горизонтальным конфликтом может выступать конфликт руководителей, занимающих равноценные посты, сотрудников одного уровня, потребителей и поставщиков и т.п.

4

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

По степени выраженности конфликтного противостояния конфликты могут быть скрытыми и открытыми.

Скрытые конфликты – конфликты, при которых нет внешних агрессивных действий между субъектами конфликта, однако имеют место быть непрямые, т.е. косвенные способы воздействия субъектами друг на друга. Скрытые конфликты возможны только тогда, когда один из субъектов конфликтного взаимодействия либо опасается другого, либо не имеет достаточного количества ресурсов для открытого противостояния.

ПРИМЕР: Примером скрытого конфликта может послужить официальная научная полемика между педагогами, за которой скрывается реальная суть конфликта – борьба за авторитетный социальный статус, например, за какую-то должность в университете.

Открытые конфликты – отличаются тем, что в них присутствует явное столкновение конфликтующих субъектов, т.е. споры, ссоры, склоки и т.п. Взаимодействие участников конфликта регулируется в этом случае соответствующими положению участников и ситуации нормами.

ПРИМЕР: Примером открытого конфликта можно смело назвать войну, когда две или более стороны открыто выражают свои требования и используют открытые методы для достижения своих целей; ссору людей, возникшую по какому-либо поводу и не имеющую скрытых мотивов и т.п.

Немаловажно различать конфликты и по признаку нарушенных потребностей.

5

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

В зависимости от нарушенных потребностей различают конфликты интересов и когнитивные конфликты.

Конфликты интересов – представляют собой противоборство, основывающееся на столкновении интересов субъектов конфликта, которыми могут выступать отдельные люди, группы людей, организации и т.п.

ПРИМЕР: Примеры конфликтов интересов можно найти даже в повседневной жизни – два ребёнка не могут поделить между собой понравившуюся им игрушку; муж и жена, имея один телевизор на двоих, хотят смотреть в одно и то же время разные телепередачи и т.п.

Когнитивные конфликты – это конфликты знаний, точек зрения, взглядов. Как правило, целью каждого субъекта когнитивного конфликта является убеждение противоположной стороны в том, что именно его позиция, мнение или точка зрения является правильной.

ПРИМЕР: Примеры когнитивного конфликта также можно встретить довольно часто – это обсуждения различных проблем, диспуты, дискуссии, споры, в процессе которых участниками высказываются различные точки зрения и приводятся всевозможные аргументы в доказательство своей правоты.

Подытоживая разговор о видах и типах конфликтов, следует заметить, что распределение конфликтов по видам на самом деле является весьма условным по причине того, что чётко обозначаемой границы между ними не существует, и на практике, т.е. в реальной жизни могут возникать различные комплексные виды конфликтов, одни конфликты могут трансформироваться в другие и т.д.

Что ещё нужно знать о конфликтах?

История человечества, его морали, культуры, интеллекта представляет собой непрекращающуюся борьбу идей, стремлений, конкуренцию сил и интересов, соперничество. На протяжении всей своей жизни каждый человек систематически сталкивается с конфликтами всевозможных видов. Когда человек хочет чего-либо достичь, цель может оказаться труднодостижимой. Когда он переживает неудачу, он может обвинить окружающих его людей в том, что именно из-за них он не смог заполучить желаемое. Окружающие же, в свою очередь, неважно, родственники это, одноклассники, друзья или коллеги по работе, могут считать, что он сам виноват в своих проблемах и неудачах. Форма может быть совершенно разной, однако практически всегда она способна привести к непониманию, которое может перерасти в недовольство и даже противоборство, тем самым создавая напряжение и обуславливая конфликтную ситуацию.

В любом человеке присутствуют жизненные противоречия. Людям свойственно быть чем-либо неудовлетворёнными, воспринимать что-то «в штыки», не со всем соглашаться. И всё это естественно, ведь такова натура человека. Однако эти и другие подобные внутренние свойства могут стать вредоносными, если человек не в состоянии урегулировать свою собственную конфликтность с окружающими его людьми; если он не способен придать ей конструктивную форму; если он не может придерживаться адекватных принципов в своих противоречиях.

Вполне резонно сделать вывод, что конфликты неизбежны. Но, в действительности, всё обстоит несколько иначе. И далеко не все конфликтные ситуации, время от времени возникающие между людьми, завершаются конфликтом.

Не следует относиться к конфликту как к чему-то опасному и негативному, если он является стимулом для развития личности, подталкивает человека к работе над собой, закаляет морально и психологически, способствует сплочению с другими людьми. Но стоит стараться избегать тех конфликтов, которые обладают деструктивным потенциалом, разрушают отношения, создают состояние психологического дискомфорта, усиливают замкнутость человека. Именно поэму очень важно уметь распознавать любые предпосылки конфликтов и уметь предупреждать возникновение нежелательных конфликтных ситуаций.

Быть способным распознавать и предупреждать конфликты – это значит, владеть культурой общения, уметь владеть собой, проявлять уважение к личности других людей, применять различные методы воздействия на них. Ничто не может в такой сильной мере поспособствовать устранению различного рода недоразумений, как грамотное, цивилизованное общение, которое включает в себя знание элементарных навыков этикета и умение владеть ими, а также способность устанавливать и поддерживать эффективный контакт, вырабатывать свой собственный стиль общения и взаимодействия с окружающими людьми.

Если вы попали в сложную, противоречивую ситуацию, важнее всего контролировать своё поведение и вести себя социально грамотно. Если конфликтная ситуация основана на переживаниях и эмоциях, то неприятные ощущения от неё могут оставаться ещё очень и очень долго. По этой причине нужно учиться управлять своими эмоциональными состояниями, контролировать своё поведение и реакции. Всегда следует быть настроенным на устойчивость и уравновешенность своей нервной системы.

УПРАЖНЕНИЕ: В качестве одного из наиболее эффективных методов работы со своей психикой  можно привести самонастрой на состояние спокойствия. Осуществить его совсем несложно: сядьте в удобное кресло, расслабьтесь, закройте глаза и некоторое время постарайтесь ни о чём не думать. Затем отчётливо и не спеша произнесите про себя несколько фраз, настраивающих вас на самообладание, выдержку, состояние спокойствия. Стремитесь к тому, чтобы почувствовать, как вами овладевает уравновешенность, вы становитесь более жизнерадостным, ощущаете прилив сил и хорошее настроение; вы прекрасно себя чувствуете физически, морально и психологически. Регулярное выполнение этого упражнения позволит вам стать более устойчивым к эмоциональным нагрузкам любой интенсивности.

Напомним, что представленный урок является скорее теоретическим, нежели практическим, т.к. нашей задачей было познакомить вас с тем, что такое конфликт вообще и представить классификацию конфликтов. Из следующих уроков нашего тренинга по конфликтологии вы сможете почерпнуть не только массу теоретической информации, но и узнать множество практических советов, которые сможете немедля применить на практике.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Теперь пора поговорить о причинах и развитии конфликтов.

межличностная и групповая динамика [cou]

межличностная и групповая динамика [cou]

O Конфликты и стрессы в организациях

Введение.

Конфликты и стресс могут помешать людям работать наилучшим образом. Стресс может быть вызван множеством факторов и может привести к многочисленным последствиям. Стресс — частая причина конфликтов, а конфликт может усилить стресс.

Конфликт в ОРГАНИЗАЦИЯХ.

Природа конфликта.

Конфликт — это разногласие между двумя или более людьми, группами или организациями. Конфликт может быть поверхностным или сильным. Он может быть недолговечным или существовать длительное время. Хотя конфликт может быть серьезной проблемой, определенные виды конфликтов могут быть полезными.

Когда конфликт разрешается сердечным и конструктивным образом, это, вероятно, служит полезной цели.

Оптимальный уровень конфликта зависит как от ситуации, так и от людей.

Причины конфликтов.

Конфликт может возникнуть из-за межличностных отношений, из-за межгрупповых отношений, а также между организацией и ее окружением.

Межличностный конфликт:

Конфликт между двумя или более людьми почти наверняка возникнет в организациях. Различия в восприятии, целях, отношениях и ценностях создают почву для межличностного конфликта. Столкновения личностей и соперничество — другие источники межличностного конфликта.

Межгрупповой конфликт:

Межгрупповые конфликты обычно возникают по организационным причинам. Повышенная взаимозависимость между группами увеличивает вероятность конфликта. Также разные группы могут иметь несовместимые цели. Конкуренция за ограниченные ресурсы также может привести к межгрупповому конфликту.

Конфликт между организацией и средой:

Обычная старая конкуренция в бизнесе порождает межорганизационный конфликт.Этот тип конфликта может стать экстремальным в определенных условиях. Конфликт также может возникать между организацией и другими элементами в ее среде, например, между компанией и корпоративными делами.

Управление конфликтами в ОРГАНИЗАЦИЯХ.

Разжигание конфликта.

Менеджеры и организации могут фактически стимулировать конфликт, создавая конкурентные ситуации. Пока основные правила справедливы и все участники воспринимают конкуренцию как справедливую, конфликт, порожденный конкуренцией, скорее всего, будет конструктивным.

Еще один способ стимулировать конфликт — привлечь посторонних, которые встряхнут ситуацию и представят новый взгляд на организационные практики. Конфликт также можно стимулировать путем изменения установленных процедур.

Управление конфликтом.

Один из способов управления конфликтом — расширение ресурсной базы. Другой способ — улучшить координацию между взаимозависимыми группами.

Установка сверхординарных целей или целей более высокого уровня — это еще один способ контролировать конфликт, поскольку внимание сотрудников будет сосредоточено на этих целях.Наконец, менеджеры могут попытаться сопоставить личности и рабочие привычки сотрудников, чтобы избежать конфликтов между людьми.

Разрешение и устранение конфликтов.

Если конфликт разрушает рабочее место, создает слишком много враждебности и напряженности или иным образом наносит вред организации, его необходимо разрешить. Некоторые способы разрешения конфликта включают предотвращение, сглаживание или минимизацию конфликта, сообщая всем участникам, что ситуация улучшится, компромисс, занимая среднюю позицию между двумя крайностями, или конфронтацию, объединяя стороны для решения проблемы.Независимо от того, какой подход используется, менеджеры должны понимать, что конфликт необходимо решать, чтобы он не стал разрушительным.

Стресс в ОРГАНИЗАЦИЯХ.

Конфликт и стресс — тесно связанные поведенческие явления. Конфликт может усилить стресс, а стресс может привести к конфликту на рабочем месте.

Природа стресса.

Стресс — это адаптивная реакция человека на раздражитель, который требует чрезмерных психологических или физических нагрузок.Стрессор — это стимул, вызывающий стресс. Стресс обычно следует циклу, известному как общий адаптационный синдром (ГАЗ).

Согласно этой идее, люди обладают нормальным уровнем устойчивости к стрессовым событиям: некоторые люди могут терпеть очень многое; другие могут справиться гораздо меньше. Когда присутствует стрессор, первая стадия — это тревога, когда человек начинает беспокоиться о стрессе. На втором этапе человек пытается противостоять воздействию стрессора.

Во многих ситуациях фаза сопротивления может закончить ГАЗ. Однако длительное воздействие стрессора без разрешения может привести к истощению и его последствиям. Некоторый стресс необходим для оптимальной работы, но слишком сильный стресс может иметь очень негативные последствия. Также важно понимать, что стресс может быть вызван как хорошими, так и плохими вещами.

Стресс и личность.

Люди по-разному справляются со стрессом. Некоторые преуспевают в давлении.Другие впадают в панику при малейшем давлении и делают все, чтобы избежать стресса. Культурное происхождение может повлиять на реакцию человека на факторы стресса.

Профили личности типа A и типа B.

Люди типа A чрезвычайно конкурентоспособны и очень преданы работе, и у них есть сильное чувство срочности во времени. Они могут быть агрессивными, нетерпеливыми и очень ориентированными на работу. Из-за этих характеристик личности человек типа А гораздо чаще, чем человек типа B, испытывает стресс.

Люди типа B, как правило, менее конкурентоспособны и менее преданы работе, и у них более слабое чувство срочности во времени. Человек типа B гораздо реже, чем человек типа A, испытывает стресс. Немногие люди относятся к чисто типу A или типу B.

Причины стресса в ОРГАНИЗАЦИЯХ.

Стресс может быть вызван самыми разными причинами. Распространенными причинами являются факторы стресса в организации и факторы жизненного стресса.

Организационные стрессоры.

Существует четыре широких категории факторов стресса в организации: задачи, физические, ролевые и межличностные.

1. Требования к заданиям — это факторы стресса, связанные с конкретной задачей или работой, которую выполняет человек. Некоторые занятия вызывают больше стресса, чем другие.

2. Физические нагрузки являются факторами стресса, связанными с условиями работы. Температура окружающей среды, плохо спроектированные офисы и угрозы здоровью могут привести к стрессу.

3. Ролевые требования — это факторы стресса, связанные с определенной позицией в группе или организации. Примерами являются неоднозначность ролей и различные ролевые конфликты, с которыми люди сталкиваются в группах.

4. Межличностные требования — это факторы стресса, связанные с характеристиками отношений, с которыми сталкиваются люди в организациях. Примерами являются групповое давление, личностный стиль и стиль руководства.

Жизненные стрессы.

Причины стресса могут быть связаны с событиями, которые напрямую не связаны с повседневной трудовой жизнью людей. Изменение жизни, любое значимое изменение личной или рабочей ситуации человека может привести к стрессу. 10 основных жизненных стрессоров:

    • Смерть супруга
    • Развод
    • Семейное разлучение,
    • Тюрьма,
    • Смерть близкого родственника
    • Травма или болезнь
    • Брак
    • уволен
    • Примирение в браке
    • Выход на пенсию

Последствия стресса в ОРГАНИЗАЦИИ.

Положительный стресс может привести к увеличению энергии, энтузиазма и мотивации. Негативный стресс имеет более серьезные последствия.

Индивидуальные последствия.

Стресс может иметь поведенческие, психологические и медицинские последствия для людей. Стресс может побуждать людей к вредному поведению. Стресс может отрицательно сказаться на психическом здоровье и благополучии человека, а также на его или ее физиологическом благополучии.

Организационные последствия.

Индивидуальный стресс имеет прямые последствия для организаций. Снижение производительности и отказ от занятий, например, прогулы и текучесть кадров, могут возникнуть, если слишком много стресса. Люди могут проявлять плохое отношение, когда они находятся в состоянии слишком сильного стресса.

Перегорание.

Выгорание — это общее чувство истощения, которое может развиться, когда человек одновременно испытывает слишком большое давление и слишком мало источников удовлетворения. Последствиями выгорания могут быть постоянная усталость, чувство разочарования и беспомощности.

Управление стрессом в организациях.

Отдельным лицам и организациям необходимо научиться управлять стрессом. Было разработано множество идей и подходов.

Индивидуальные подходы к управлению стрессом.

Люди по-разному справляются со стрессом. Один из способов — упражнения. Другой метод — расслабление. Люди могут использовать методы управления временем, чтобы помочь им управлять временем. Управление ролями можно использовать, чтобы избежать перегрузки ролей, двусмысленности и конфликтов.Наконец, люди могут справляться со стрессом, создавая и поддерживая группы поддержки.

Организационные подходы к управлению стрессом.

Организации кровно заинтересованы в том, чтобы помочь своим сотрудникам справиться со стрессом. Фирмы могут использовать институциональные программы и оздоровительные программы. Институциональные усилия по управлению стрессом основаны на установленных организационных механизмах.

Организации могут перепроектировать особо напряженные рабочие места, изменить графики работы и исключить ротационные смены.Кроме того, организационная культура может помочь справиться со стрессом. Оздоровительные программы специально созданы, чтобы помочь людям справиться со стрессом. Программы управления стрессом, программы укрепления здоровья и другие виды программ могут быть частью оздоровительного центра организации.

Программы карьерного роста могут помочь минимизировать стресс, четко показывая менеджерам, где они находятся в своей карьере относительно того, где они хотели бы быть. При разработке любого типа программы управления стрессом менеджерам необходимо сбалансировать затраты и выгоды

Типы конфликтов | Организационное поведение и человеческие отношения

Результаты обучения

  • Различать типы конфликтов

Из литературы начинающие писатели узнают, что в литературе возникает множество различных конфликтов.Один может увидеть сюжет, описывающий сценарий «человек против человека», а другой — «человек против природы». Изучая конфликты на рабочем месте, можно увидеть, что существует четыре основных типа, и они не сильно отличаются от тех конфликтов, которые вы узнали из литературы для первокурсников, за исключением того, что все они связаны с конфликтами между людьми. Их:

  • Внутриличное
  • Межличностный
  • Внутригруппа
  • Интергрупп

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт — это конфликт, переживаемый отдельным человеком, когда его или ее собственные цели, ценности или роли расходятся.Юрист может столкнуться с конфликтом ценностей, когда представляет обвиняемого, виновного в предъявленных ему обвинениях. Работник, чьей целью является получение степени MBA, может столкнуться с внутриличностным конфликтом, когда ему предлагают должность, требующую перевода в другое состояние. Или это может быть ролевой конфликт, когда работнику придется выбирать между ужином с клиентами или ужином с семьей.

Межличностный конфликт

Как вы могли догадаться, межличностный конфликт — это конфликт из-за различий в целях, ценностях и стилях между двумя или более людьми, которым необходимо взаимодействовать.Поскольку этот тип конфликта возникает между людьми, конфликты могут стать очень личными.

Джобс против Скалли

Apple — глобальный бренд; на самом деле, его охват настолько распространен, что вы, скорее всего, находитесь в одной комнате с хотя бы одним продуктом Apple. Однако не всегда он был таким сильным соперником на рынке.

Когда продажи MacIntosh не оправдали ожиданий во время сезона праздничных покупок 1984 года, тогдашний генеральный директор Apple Джон Скалли потребовал, чтобы Стив Джобс был освобожден от должности вице-президента отдела MacIntosh.Подсказка межличностного конфликта. Поскольку Стив Джобс все еще был председателем совета директоров Apple, Скалли хотел, чтобы Джобс представлял Apple во внешнем мире без какого-либо влияния на внутренний бизнес. Стив Джобс узнал об этом и попытался склонить доску в свою пользу. Правление положило конец конфликту, когда оно проголосовало за план Скалли. В итоге Джобс ушел из компании, заявив, что назначение Скалли на должность генерального директора было худшей ошибкой, которую он когда-либо совершал.

Тем не менее, Джобс основал компанию NeXT (компания по разработке компьютерных платформ), и когда в 1997 году произошло слияние NeXT и Apple, Джобс вернул контроль над Apple в качестве ее генерального директора, где он оставался до тех пор, пока не ушел в отставку в 2011 году из-за проблем со здоровьем.Стив Джобс в значительной степени отвечал за возрождение Apple и превращение ее в одну из «большой четверки» технологий наряду с Google, Amazon и Facebook.

Внутригрупповой конфликт

Внутригрупповой конфликт — это конфликт внутри группы или команды, при котором участники конфликтуют из-за целей или процедур. Например, совет директоров может захотеть пойти на риск и запустить набор продуктов от имени своей организации, несмотря на разногласия между несколькими членами. Между ними возникает внутригрупповой конфликт, поскольку они спорят о плюсах и минусах подобного риска.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт — это конфликт между группами внутри и вне организации, которые расходятся во мнениях по различным вопросам. Конфликт также может возникать между двумя группами внутри одной организации, и это также будет считаться межгрупповым конфликтом.

В рамках этих типов конфликтов можно столкнуться с горизонтальным конфликтом, который является конфликтом с другими людьми, находящимися на том же уровне, что и вы, или вертикальным конфликтом, который представляет собой конфликт с руководителем или подчиненным.

Создание хороших конфликтов — трудная работа, и ее не всегда удается сделать правильно. Но организации, которые не поощряют инакомыслие, в современном мире не просуществуют долго. Сегодня компании изо всех сил стараются проводить встречи, на которых могут возникать разногласия, награждают людей, которые достаточно смелы, чтобы высказывать альтернативные точки зрения, и даже дают сотрудникам время для оценки и критики руководства.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

4 уровня конфликтов и советы по управлению ими

Вы можете столкнуться с конфликтом при работе с людьми с разным прошлым, личностями и взглядами. Однако разрешение конфликта может создать мощные возможности для открытого обсуждения, прогресса и улучшения отношений. Понимание типов конфликтов, с которыми вы можете столкнуться на рабочем месте, может помочь вам определить лучший подход к их разрешению.

В этой статье мы обсуждаем различные уровни конфликта и даем советы, которые вы можете использовать для управления конфликтом в своей карьере.

Каковы уровни конфликта?

«Уровни конфликта» — это четыре типа разногласий, которые затрагивают отдельного человека или группу людей. На каждом уровне есть свои уникальные задачи и решения. Четыре уровня конфликта:

1. Внутриличностный

Этот уровень относится к внутреннему спору и включает только одного человека. Этот конфликт возникает из-за ваших собственных мыслей, эмоций, идей, ценностей и предрасположенностей. Это может произойти, когда вы боретесь между тем, что вы «хотите делать», и тем, что вы «должны делать».”

Пример: Рейна нанимает нового сотрудника в свой отдел продаж. Она проводит собеседование с несколькими кандидатами и твердо убеждена, что из троих будут отличные торговые представители, но она не может решить, кого нанять. Она откладывает прием на работу на месяц, так как обдумывает решение о приеме на работу.

2. Межличностное взаимодействие

Этот конфликт возникает между двумя или более людьми в более крупной организации. Это может быть результатом разных личностей или разных взглядов на то, как достичь целей.Межличностный конфликт может даже возникнуть, даже если одна из сторон не осознает, что конфликт когда-либо был.

Пример: Таня работала цифровым маркетологом в своей компании в течение четырех лет и всегда ожидала, что она займет место директора по маркетингу, когда он выйдет на пенсию. Однако, когда пришло время заполнять эту должность, компания наняла еще одного сотрудника, который проработал в компании всего один год. Таня была расстроена как своим бывшим руководителем, так и новым руководителем, хотя она никогда не рассказывала о своих чувствах никому из них.

3. Внутригруппа

Этот уровень конфликта возникает между членами одной группы, когда несколько людей с разными мнениями, опытом и опытом работают для достижения общей цели. Даже если они все хотят достичь одной и той же цели, они могут расходиться во мнениях относительно того, как ее достичь. Внутригрупповой конфликт также может возникать, когда члены команды имеют различия в стилях общения и характерах.

Пример: Компания собирается запустить новый продукт, и Джош и Эшли считают, что лучшая маркетинговая стратегия — это прямая почтовая рассылка целевой аудитории.Бет и Том считают, что реклама в социальных сетях — лучший подход. Адам считает, что наиболее сильное влияние окажет кампания влиятельных лиц. Из-за разногласий стратегия кампании не создается, а до даты запуска осталось всего две недели. Напряженность высока, и задержки сказываются на других отделах.

4. Межгрупповая

Этот уровень конфликта возникает между различными группами внутри более крупной организации или между группами, у которых разные общие цели.

Пример: Маркетинговая группа в компании электронной коммерции продвигает совершенно новую инициативу, которая должна помочь увеличить среднюю стоимость каждого заказа на 15%. Они создают график и уведомляют клиентов о дате запуска. Однако веб-разработчики, отвечающие за создание и внедрение новых функций на веб-сайте, отстают от графика, несмотря на все свои усилия. Веб-разработчики разочарованы из-за нереалистичных сроков, а отдел маркетинга разочарован задержкой запуска.

Как управлять каждым уровнем конфликта

Конфликт может быть конструктивным на рабочем месте, потому что он открывает сотрудникам новые идеи и перспективы и создает возможности для поиска новых и уникальных решений проблем. Вот несколько шагов к разрешению каждого уровня конфликта на рабочем месте.

1. Управление внутриличностными конфликтами

Внутриличностные конфликты могут происходить ежедневно, но умение работать с ними может улучшить ваше критическое мышление и навыки принятия решений.Для управления внутриличностным конфликтом:

Следуйте своим ценностям

Определите, как конфликт влияет на ваши основные ценности и что имеет значение для вашей производительности на рабочем месте. Рассмотрите решения, которые соответствуют вашим убеждениям и мотивам.

Проверьте политику вашей компании

Если возможно, просмотрите политики компании, относящиеся к конфликту. Следуйте всем уже установленным процедурам или обратитесь к руководителю за советом.

Запишите конфликт

Просмотрите плюсы и минусы, связанные с вашим конфликтом, и предвидите результаты необязательных решений.Подумайте о выборе разрешения, которое дает больше всего плюсов или лучших результатов.

Помните о времени

Помните, сколько времени у вас есть, чтобы прийти к решению. Подумайте об установке крайнего срока, чтобы конфликт был разрешен в кратчайшие сроки.

Связано: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

2. Управление межличностным конфликтом

Управление межличностным конфликтом позволяет членам команды работать вместе над поиском решения.Коллеги могут улучшить свои отношения и даже придумывать все новые стратегии или решения проблем. Вот четыре шага, которые вы можете использовать для разрешения межличностного конфликта на рабочем месте:

Определите конфликт

Начните с определения, в чем именно заключается конфликт, включая то, какое событие вызвало его и как каждая сторона отреагировала на ситуацию. Посмотрите на ситуацию с точки зрения каждого человека, чтобы определить, чего каждая сторона хочет и в чем нуждается в решении.

Поместите конфликт в контекст

Обсудите влияние конфликта на каждую сторону, проект и рабочее место. Этот шаг может помочь каждой стороне понять важность разрешения конфликта и мотивировать их к сотрудничеству для поиска решения.

Опции создания

Пусть каждая сторона предложит одну идею для разрешения конфликта, позволяя каждой стороне по очереди. Этот шаг позволяет каждой стороне определить, как конфликт может быть разрешен мирным путем.Стороны также могут провести коллективный мозговой штурм, чтобы найти решения, которые принесут пользу каждой стороне.

Согласуйте решение

В группе определите решение, которое положительно повлияет на каждую сторону. Рассмотрите возможность включения постановки целей как части этого этапа для оценки и измерения прогресса решения.

Связано: Дерево решений: как это работает

3. Управление внутригрупповыми конфликтами

Управление внутригрупповыми конфликтами может помочь поддерживать продуктивность сотрудников и гарантировать, что команды достигают групповых целей.Вот три шага, которые вы можете предпринять для эффективного разрешения внутригрупповых конфликтов:

Обсудите конфликт в команде

Открыто обсудите, что вызвало конфликт, и что каждая из сторон думает по этому поводу. Этот шаг гарантирует, что каждый будет вовлечен в поиск решения и сможет честно обсудить проблему. Попросите каждого члена команды объяснить, почему они придерживаются своей позиции, и обсудить, какая информация лежит в основе этих убеждений.

Сотрудничайте в малых группах

Разбейте команду на более мелкие группы, состоящие из разных точек зрения.Проанализируйте конфликт и обсудите плюсы и минусы различных решений. Соберитесь как одна команда и попросите группы поделиться своими идеями. Небольшие группы могут проводить более обстоятельные дискуссии, поскольку меньше людей пытаются сразу обсудить свою позицию.

Примите решение

Как вся команда, решите, какой курс действий предпринять, или определите, нужно ли проводить дальнейший мозговой штурм. Убедитесь, что все удовлетворены решением и привержены предложенной стратегии.

4. Управление межгрупповыми конфликтами

Вы можете использовать межгрупповые конфликты как возможности для построения взаимоотношений между командами, мозгового штурма новых и творческих идей и укрепления веры сотрудников в их способности преодолевать будущие конфликты. Вот три шага, которые помогут вам начать работу:

Обсудите проблему со всеми соответствующими сторонами

Вы можете участвовать в беседе с большими группами, например на открытом форуме. Эта ситуация может работать для вопросов, которые затрагивают большую группу людей, и может использоваться, чтобы выслушать различные точки зрения, идеи и проблемы с меньшей группой заинтересованных сторон.

Проведите закрытое совещание с необходимыми заинтересованными сторонами

Иногда разрешайте межгрупповой конфликт только с несколькими необходимыми людьми, такими как руководители групп или руководители отделов. Этот шаг может быть сделан после проведения открытого форума или может быть основной тактикой разрешения проблемы.

Соберите множество возможных решений

Поощряйте каждую сторону проводить встречи для обсуждения вопросов по мере их возникновения. Если возможно, вы можете перемещать членов команды из одной команды в другую, чтобы они могли лучше увидеть проблему с точки зрения другой команды.Затем предложите группам провести мозговой штурм по решениям, которые окажут наиболее положительное влияние. Чтобы прийти к решению, подумайте о проведении голосования, чтобы оценить заинтересованность каждой стороны в предлагаемых решениях.

Связано: Руководство по управлению людьми: определение, советы и навыки

Советы по управлению конфликтами на рабочем месте

Хотя вы можете использовать предыдущие шаги для решения определенных уровней конфликтов, обратите внимание на следующие советы, которые помогут вам управлять конфликтами на рабочем месте в различных ситуациях:

Назначьте подходящее время и место встречи

Попросите всех участников выделить время для разрешения конфликта.Найдите тихое и удобное место, где вы можете открыто и без перерыва разговаривать.

Сохраняйте спокойствие и конкретность

Сохраняйте спокойствие на протяжении всей встречи и старайтесь сосредоточиться на ощутимых последствиях. Обсудите конкретные детали конфликта, чтобы их можно было открыто решить.

Используйте активное слушание

Попробуйте перефразировать точку зрения другой стороны, чтобы показать свое понимание их проблем и потребностей. Если вы выступаете посредником в конфликте, этот шаг может помочь вам и всей группе понять конфликт.

Отмечайте прогресс и успехи

Признавайте усилия членов команды по изменению поведения или стратегии. Когда команда достигает целей благодаря решению, признайте эти победы и отпразднуйте их.

Сводка «межличностных и межгрупповых процессов»

Сводка

Автор: Morton Deutsch

Резюме этой статьи составлено: Персоналом Консорциума по исследованию конфликтов


Ссылка : Deutsch, Morton, et al.«Межличностные и межгрупповые процессы» в Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика , Мортон Дойч и Питер Т. Коулман, ред. Сан-Франциско: Jossey-Bass Publishers, 2000, стр. 21-209.


1 . Сотрудничество и конкуренция , Morton Deutsch, стр. 21-40.

Большинство конфликтов связано с сочетанием мотивов сотрудничества и конкуренции, поэтому Дойч разрабатывает теорию сотрудничества и конкуренции, чтобы лучше понять процессы и способы разрешения конфликтов.

Ключевым элементом в понимании сотрудничества / конкуренции является тип взаимозависимости целей, обнаруживаемых между вовлеченными сторонами. Цели сторон могут быть отрицательно взаимозависимыми — успех одной стороны коррелирует с неудачей другой. Такие ситуации, как правило, приводят к конкурентным отношениям с ориентацией на выигрыш-проигрыш. Цели сторон могут быть взаимозависимыми: успех коррелирует с успехом, а неудача — с неудачей. Эти ситуации, как правило, приводят к отношениям сотрудничества, в которых стороны имеют беспроигрышную ориентацию.

Отношения сотрудничества обладают рядом положительных характеристик, включая более эффективное общение и координацию, открытые и дружеские отношения, чувство взаимности и готовность усилить силу другого. Конкурентные процессы имеют тенденцию приводить к обратным, отрицательным эффектам: затрудненное общение, неспособность координировать действия, подозрительность и неуверенность в себе, желание уменьшить власть другого и доминировать над ним.

Исследование

Deutsch предполагает, что конструктивные процессы разрешения конфликтов аналогичны совместным процессам решения проблем, а деструктивные процессы разрешения конфликтов аналогичны процессам конкуренции.(стр. 27) Таким образом, ключевой вопрос состоит в том, как развивать отношения сотрудничества. В ответ Дойч предлагает свой одноименный грубый закон социальных отношений: «Характерные процессы и эффекты, вызываемые данным типом социальных отношений, также имеют тенденцию вызывать этот тип социальных отношений. социальные отношения »(стр. 29). Дружественные, вдохновляющие жесты, как правило, вызывают совместную реакцию. Подозрительное, властное отношение, как правило, провоцирует соперничество.

Deutsch определяет некоторые из последствий, которые эта теория сотрудничества и конкуренции имеет для нашего понимания конфликта, для нашей практики управления конфликтами и для обучения разрешению конфликтов.Ориентация на сотрудничество сторон будет способствовать конструктивному разрешению конфликта. Социальная поддержка является ключом к созданию и поддержанию такой ориентации на сотрудничество. Конструктивное разрешение также более вероятно, когда стороны могут переосмыслить свое понимание своих целей и конфликта, придя к пониманию своих целей как позитивно взаимозависимых, а конфликт как совместной проблемы. Этому первоначальному пересмотру и принятию конструктивных решений будет способствовать соблюдение сторонами норм сотрудничества.Эти нормы включают честность, уважение, отзывчивость, признание ответственности и прощение, подчеркивание положительного и поиск точек соприкосновения. Конструктивное разрешение конфликтов основывается на таких основных ценностях, как взаимность, человеческое равенство, человеческая склонность к ошибкам, совместное сообщество и ненасилие. Эти ценности широко разделяются и могут обеспечить точки соприкосновения между резко противоположными сторонами.

Помимо этих взглядов и ценностей, эффективное управление конфликтами требует навыков и знаний.Во-первых, это навыки, необходимые для установления и поддержания эффективных рабочих отношений между различными сторонами и третьими сторонами в конфликте. Во-вторых, это навыки, необходимые для поддержания процесса совместного разрешения конфликта на протяжении всего конфликта. В-третьих, это навыки для развития эффективных групповых процессов решения проблем и принятия решений.

Эти теоретические идеи также имеют значение для обучения практикующих. Методы обучения и сам учебный контекст должны отражать совместную конструктивную ориентацию на решение проблем.Практикующим также потребуется доступ к благоприятной среде, если они хотят поддерживать свое собственное отношение к сотрудничеству перед лицом неблагоприятных или даже враждебных конфликтных ситуаций. Наконец, Дойч подчеркивает, что практикующим специалистам необходимо размышлять над своей собственной практикой и своими собственными концепциями разрешения конфликтов, чтобы они могли учиться и вносить свой вклад в растущее понимание конфликта и его разрешения.

2. Правосудие и конфликт , Morton Deutsch, стр.41-64.

Многие конфликты основаны на утверждении или восприятии несправедливости. Разрушительные конфликты часто порождают новые несправедливости. Deutsch исследует различные типы правосудия и рассматривает их значение для нашего понимания конфликтов и для обучения их разрешению.

Deutsch выделяет пять аспектов этой концепции или типов правосудия. Во-первых, справедливость распределения, которая касается, прежде всего, справедливых результатов. Разные принципы распределения могут показаться справедливыми для разных товаров.Например, справедливость требует, чтобы голоса распределялись поровну, медицинское обслуживание распределялось в соответствии с потребностями, а заработная плата выплачивалась справедливо в соответствии с проделанной работой. Представление людей о том, несправедливо ли они обделены, зависит от того, как они сравниваются с другими, и от того, с какими другими они сравнивают себя. Могут также возникнуть конфликты по поводу того, какие принципы распределения лучше всего подходят для каких-то благ.

Процессуальное правосудие сосредоточено на справедливом обращении. Дойч говорит, что «справедливые процедуры дают хорошую информацию для использования в процессах принятия решений, а также возможность голоса в процессах для тех, кого они затрагивают, и внимательное отношение к процессу внедрения.»(стр. 45) Часто предполагается, что справедливые процедуры приводят к справедливым результатам и, таким образом, облегчают людям принятие разочаровывающих результатов.

В-третьих, чувство несправедливости. Психологическая потребность поддерживать позитивное представление о себе и социальная сила определять справедливость и несправедливость часто мешают тем, кто совершает несправедливость, признать это. Обычно жертвы несправедливости с большей вероятностью признают ее существование, учитывая сильный стимул ее негативных последствий. Даже в этом случае необходимость поддерживать самооценку может привести некоторых людей к отрицанию того, что они являются жертвами несправедливости, и даже к отождествлению себя со своими обидчиками.Чувство несправедливости может активизироваться путем оспаривания социальных идеологий и стереотипов, которые рационализируют несправедливость, а также путем построения сообщества среди жертв.

Возмездие и возмещение ущерба касается определения надлежащей реакции на моральный проступок. Дойч отмечает, что обычно реакция человека на правонарушение будет «зависеть от характера правонарушения, правонарушителя, жертвы и размера вреда, причиненного жертве, а также отношения человека к правонарушителю и жертве».»(стр. 48) Возмездие в целом служит ряду целей. Оно укрепляет нарушенную норму. Оно может служить сдерживанием для других или исправлять нарушителя. Оно может обеспечить эмоциональную разрядку пострадавшему сообществу или возмещение ущерба жертве.

Пятый вопрос касается сферы правосудия. Ужасная несправедливость случается, когда одна группа считает, что другая находится за пределами их морального сообщества, то есть как существа, для которых вопросы справедливости или беспристрастности не актуальны.Таким образом нацисты исключили евреев, а белые рабовладельцы — черных. Исключение с большей вероятностью произойдет в условиях предполагаемых материальных трудностей и политической нестабильности, а также в присутствии авторитарных социальных институтов, шовинистических идеологий и санкционированного культурой насилия. Целевые группы обычно социально изолированы от агрессора и воспринимаются как угроза. Целевая группа может быть просто козлом отпущения для внутренних конфликтов и недовольства агрессора.

Более глубокое понимание справедливости имеет значение для понимания конфликта.Первая воспринимаемая несправедливость сама по себе может быть источником конфликта. Во-вторых, несправедливые процессы подрывают приверженность людей соответствующим институтам или политике. Таким образом, разрешение конфликта с большей вероятностью будет стабильным, если процедура разрешения конфликта будет считаться справедливой. В-третьих, некоторые конфликты могут быть разумными разногласиями по поводу того, какие принципы справедливости применимы в данной ситуации. С такими конфликтами лучше всего справляться, переосмысливая их как общие проблемы. Наконец, стремление изобразить свою позицию как более справедливую (и неявно себя как морально превосходящую) часто используется в качестве тактики переговоров.Однако эта тактика имеет негативные последствия, заключающиеся в ужесточении собственной позиции, провоцируя защитную реакцию другой стороны, превращая конфликт в ориентацию на выигрыш-проигрыш и обостряя конфликт в целом.

Deutsch также перечисляет несколько значений для обучения разрешению конфликтов. Во-первых, эффективное обучение должно включать в себя знание роли несправедливости в конфликте и должно обучать практикующего специалиста относительно текущих источников структурной несправедливости. Во-вторых, обучение должно исследовать собственную область справедливости практикующего врача, способы, которыми эта область может быть расширена, и динамика, которая имеет тенденцию сужать ее.В-третьих, эффективное обучение развивает у практикующего сочувствие. Сочувствие, в свою очередь, способствует тому, чтобы помогать другим и лучше понимать их. Наконец, Дойч утверждает, что «изучающим конфликты хорошо осознавать, что воздействие серьезной несправедливости может иметь стойкие пагубные психологические последствия, если только посттравматические состояния не лечить эффективно» (стр. 59). Когда конфликт связан с такой несправедливостью, эффективное Решение должно включать механизмы, способствующие примирению и прощению, чтобы объединить противоборствующие стороны в общее моральное сообщество и способствовать отношениям сотрудничества между ними.

3. Конструктивное противоречие: ценность интеллектуальной оппозиции , Дэвид У. Джонсон, Роджер Т. Джонсон и Дин Тьосволд, стр. 65-85.

Интеллектуальные конфликты могут быть конструктивными, побуждая людей искать новые знания, учитывать точки зрения других. Авторы предлагают теоретическое описание конструктивного противоречия и обсуждают, как эту теорию можно применить.

Конструктивное противоречие включает в себя совещательные дискуссии, направленные на творческое решение проблем.Его можно противопоставить дебатам (конкурентный процесс, когда одна точка зрения «побеждает» другую), поиску согласия (который подавляет разногласия и рассмотрение альтернатив) или различным индивидуалистическим процессам.

Авторы обрисовывают основной процесс конструктивного противоречия. Когда люди сталкиваются с проблемой, они делают первоначальный вывод и обоснование. Они теряют уверенность в своем первоначальном мнении, когда сталкиваются с различными мнениями и обоснованиями других. Эта неопределенность побуждает стороны искать дополнительную информацию и более обоснованные формы рассуждений.В конструктивных спорах этот поиск является совместным усилием, стремящимся учесть точки зрения и аргументы других. Это дает творческие решения и положительные эмоции среди участников.

Споры, скорее всего, будут конструктивными (а не деструктивными), когда они возникают в контексте сотрудничества. Участники должны быть опытными сотрудниками и соблюдать нормы сотрудничества и правила рациональной аргументации. Необходимые навыки включают в себя критику идей, а не людей, и умение принимать точку зрения другого человека.

Участники конструктивных споров выигрывают по-разному. Участники сильно заинтересованы в выработке решений и демонстрируют высокий уровень рассуждений, а также большее мастерство и сохранение полученных новых знаний. Они создают качественные креативные решения. Обмен опытом осуществляется более эффективно, и участники часто претерпевают стойкое изменение отношения. Участники развивают более сильное чувство взаимной дружбы и поддержки. Они становятся более способными справляться со стрессом и невзгодами и имеют более высокую самооценку.

Авторы предлагают примеры того, как процесс конструктивного обсуждения может быть реализован в двух различных условиях. При принятии решения конструктивное противоречие будет продолжаться путем назначения группы защиты интересов для каждого из различных возможных вариантов действий. Каждая команда разрабатывает наилучший возможный кейс для своей должности и представляет его всей группе. Затем группа переходит к открытому обсуждению вариантов. Команды оспаривают чужие дела и стремятся подкрепить свои собственные доводы.Затем конструктивное разногласие требует, чтобы «группы адвокации изменили взгляды и позиции, представив одну из противоположных позиций настолько искренне и убедительно, насколько они могут» (стр. 78). лучшие аргументы в пользу всех вариантов и принятие решения на основе консенсуса. Затем они могут поразмышлять над тем, как прошел процесс принятия решений и как можно улучшить будущие результаты.

Процедуры конструктивного противостояния могут также использоваться для содействия академическому обучению — например, для проверки того, является ли гражданское неповиновение конструктивным или деструктивным, или какое научное объяснение или математический подход лучше.Студенты делятся на небольшие группы, каждой из которых назначается должность, которую нужно исследовать и защищать. Они продолжаются пропагандой, открытым обсуждением, изменением точек зрения и, наконец, синтезом консенсусной позиции. Учащиеся оцениваются путем тестирования по обеим сторонам вопроса, а в итоговой группе они сообщают о своей единодушной позиции.

В заключение авторы отмечают, что «американская демократия была основана на предпосылке, что« истина »является результатом свободного и непредвзятого обсуждения, в котором отстаиваются и энергично аргументируются противоположные точки зрения.»(стр. 83). Навыки, необходимые для ведения конструктивного спора, также имеют решающее значение для поддержания демократии.

4. Доверие, развитие доверия и восстановление доверия , Рой Дж. Левики и Кэролайн Витхофф, стр. 86-107.

Левицки и Витхофф акцентируют внимание на роли доверия в личных и профессиональных отношениях. Они исследуют важность доверия для эффективного управления конфликтами и предлагают методы управления недоверием и восстановления доверия.

Авторы определяют доверие как «веру человека в слова, действия и решения другого человека и его готовность действовать на основе их слов.»(стр. 87) Недоверие — это не просто отсутствие доверия, но и активное негативное ожидание в отношении другого человека. Они определяют две основы доверия (или недоверия). Доверие, основанное на расчетах, основывается на оценке затрат и вознаграждений за нарушение или поддержание доверие и более типично для профессиональных отношений. Доверие, основанное на идентификации, основывается на взаимопонимании и близости сторон и более типично для личных отношений, таких как дружба.

По мере развития и изменения отношений со временем меняется и природа доверия в этих отношениях.Наше доверие к другому человеку также различается в разных ситуациях и контекстах, поэтому в одних и тех же отношениях могут сосуществовать разные типы доверия и даже доверия и недоверия.

Авторы опираются на свое мнение о доверии, чтобы охарактеризовать отношения на основе четырех переменных: доверие, основанное на расчетах, недоверие на основе расчетов, доверие на основе идентификации, недоверие на основе идентификации.

Исследования показывают, что доверие, основанное на исчислении, можно построить, используя предсказуемые, постоянные и надежные способы.Авторы предлагают несколько стратегий управления недоверием, основанным на исчислении. Во-первых, имейте четкие договоренности о целях, сроках и штрафах, а также о процедурах мониторинга. Разработайте альтернативы тому, чтобы полагаться на другого, и используйте эти альтернативы как угрозу. Покажите другому, как их поведение (непреднамеренно) может вызвать недоверие, и попытайтесь понять логику, казалось бы, непоследовательного поведения другого.

Доверие, основанное на идентификации, можно укрепить, если стороны найдут время для выработки общих интересов, ценностей, представлений, мотивов и целей.Доверие, основанное на идентификации, имеет сильный эмоциональный компонент и поэтому чувствительно к ряду нелогичных факторов. Это затрудняет управление недоверием, основанным на идентификации. Одна из стратегий — повысить доверие сторон, основанное на расчетах. Другой — открыто признать области недоверия и совместно разработать способы их решения.

Частые или серьезные нарушения доверия (или, наоборот, недоверия) могут изменить доверительные отношения. Нарушение доверия, основанного на расчетах, может способствовать недоверию, основанному на расчетах (и наоборот).С такими нарушениями доверия можно справиться относительно просто, путем определения причины упущения и вероятности дальнейших таких упущений.

Нарушение доверия, основанного на идентификации, в большей степени влияет на эмоциональное благополучие сторон. Нарушения доверия, основанного на идентификации, могут положить конец самим отношениям, если они не будут должным образом устранены. Чтобы исправить такое нарушение, стороны должны сначала связаться, чтобы попытаться идентифицировать и понять нарушение, а затем явно подтвердить свои доверительные отношения.

Эта учетная запись доверия имеет ряд значений для управления конфликтами. Во-первых, доверие способствует эффективному разрешению конфликтов. Во-вторых, конфликты ослабляют доверие и порождают недоверие. В-третьих, авторы утверждают, что «создание доверия в отношениях изначально является вопросом построения доверия, основанного на исчислении» (стр. 101). Доверие, основанное на идентификации, может еще больше укрепить отношения, поскольку стороны приходят к общему интересу в поддержании их отношения. Отношения с недоверием более склонны к конфликтам, и эти конфликты более склонны к увеличению недоверия.Большинство отношений представляют собой смесь обоих типов доверия и недоверия, поэтому для них характерна разная степень амбивалентности. Наконец, доверие можно восстановить. Однако, поскольку процесс восстановления часто бывает длительным, управление конфликтами может быть более эффективным, если в нем делается упор на устранение недоверия.

5. Власть и конфликт , Питер Т. Коулман, стр. 108-130.

Власть играет важную роль в большинстве конфликтов. Коулман опирается на различные социальные науки, чтобы разработать рабочее определение власти.Затем он исследует значение этого определения для разрешения конфликтов, уделяя особое внимание стратегиям силы, обычно используемым во время конфликтов. Наконец, он исследует значение своих выводов для обучения разрешению конфликтов.

Популярные заблуждения о власти включают в себя веру в то, что она имеет какое-то физическое местоположение, что ее существует только фиксированное количество, что она действует только в одном направлении и что использование власти в основном является состязательным или конкурентным. В рамках социальных наук Коулман находит четыре точки зрения на власть.Некоторые теоретики подчеркивают «власть над» — способность заставить кого-то что-то сделать. Эта точка зрения предполагает взгляд на власть как на принудительную и конкурентную. Другие теоретики разработали концепцию «власти с», которая подчеркивает эффективность совместных или совместных действий. Третья группа теоретиков сосредотачивается на проблемах бессилия и зависимости, в то время как другие исследуют обратную сторону: полномочия и независимость. Теоретики расширения прав и возможностей используют понятие «власть для», как в способности действовать эффективно без ограничений или инвалидности.

Коулман опирается на работу Дойча, чтобы синтезировать рабочее определение власти. «Власть можно с пользой концептуализировать как взаимодействие между характеристиками человека и характеристиками ситуации, когда человек имеет доступ к ценным ресурсам и использует их для достижения личных, личных или экологических целей, часто с помощью различных стратегий влияние »(стр. 113). Власть понимается в терминах отношений, и сама власть отличается от источников власти, эффективного использования имеющейся власти и стратегий ее развертывания.

Коулман затем пытается определить, какие аспекты людей и ситуаций наиболее важны для власти. Личностные факторы включают различные когнитивные, мотивационные и моральные ориентации в отношении власти. В своих концепциях власти люди могут принять любую из четырех точек зрения, обычно встречающихся в социальных науках. Что касается мотивации, некоторые люди имеют авторитарную ориентацию, которая подчеркивает подчинение авторитету. Люди могут быть мотивированы стремиться к личной власти или власти для своей группы.Моральные ориентации людей на власть различаются в зависимости от степени их морального развития, степени эгалитарных настроений и их восприятия масштабов справедливости.

Понимание ситуационных факторов требует изучения более широкого структурного и исторического контекста. Важным аспектом ситуации является роль, которую играет человек. Также важно место человека в иерархии. Культура также является важным фактором, влияющим, например, на отношение людей к неравенству сил.

Такой подход к пониманию власти имеет большое значение для понимания конфликта. Во-первых, Коулман утверждает, что преобладающее понимание власти — это конкурентная точка зрения «власть над». При таком понимании силовые конфликты затем рассматриваются как беспроигрышные соревнования, что снижает их шансы на удовлетворительное разрешение. Необходимо больше внимания уделять совместной, зависимой и независимой власти. Например, конфликты сотрудничества фактически генерируют силу, понимаемую как «власть с.Во-вторых, концепции власти партий формируют стратегии, применяемые в конфликте. И здесь более широкое понимание власти может предложить альтернативы конкурентной стратегии.

В-третьих, при оценке баланса сил между сторонами в конфликте важно отметить, что некоторые из полномочий сторон могут быть неуместными или бесполезными в данной конкретной ситуации. При оценке относительной власти необходимо сосредоточить внимание на соответствующей власти. Точно так же стороны должны тщательно обдумать свои цели в конфликте и спросить себя, какие виды власти могут быть эффективными, а какие вредными для достижения этих целей.

Наконец, исследования показывают, что влиятельные группы «склонны любить власть, использовать ее, оправдывать ее наличие и пытаться сохранить ее» (стр. 124). Они уделяют меньше внимания людям с низким уровнем власти и имеют «нерефлексивное поведение». склонность к доминированию »(стр. 125). Группы с высокой властью склонны отчуждать группы с низкой властью и вызывать сопротивление. С другой стороны, группы с низким уровнем власти, как правило, недальновидны и недовольны. Они могут выражать свое недовольство, возлагая вину на еще менее влиятельные группы, подрывая их способность расширять свои возможности посредством сотрудничества и создания коалиций.

В заключение Коулман делает предложения по обучению разрешению конфликтов и предлагает пример полезного упражнения. Студенты должны поразмышлять о своих нынешних представлениях о власти и о своих типичных реакциях на то, чтобы быть сильными или бессильными. Им следует знать о структурных источниках привилегий или недостатков. Учащиеся должны уметь определять различные типы власти, личные ориентации на власть, а также доступные источники и стратегии власти в данной ситуации конфликта.

6. Коммуникация и конфликт , Роберт М. Краусс, Эсекьель Морселла, стр. 131–143.

Авторы стремятся ответить на вопрос: при каких условиях общение уменьшает конфликт? Они исследуют четыре модели общения. Из этих моделей они выводят семь принципов общения по уменьшению конфликтов.

Модель кодирования-декодирования рассматривает человеческое общение как вопрос кодирования информации (например, формулировки предложения), передачи этого сообщения (например,грамм. говорение) и декодирование сообщения (например, слушание и понимание). Для успешного общения требуются четкие каналы передачи и общие коды. Недоразумения возникают из-за неверно переведенных сообщений, пропусков или посторонних шумов в сообщении. Из этой модели авторы выводят свой первый принцип: «Избегайте каналов связи с низким отношением сигнал / шум; если это невозможно, увеличьте избыточность, повторяя ту же идею в различных формах» (стр. 133).

Модель интенционализма признает, что одни и те же слова могут иметь разные значения.В этой модели общение предполагает признание коммуникативных намерений друг друга. Эффективное общение требует наличия общих знаний, особенно общего языка и общей культуры. Непонимание возникает из-за отсутствия общего фона. Непонимание происходит во время конфликтов, когда слова говорящего интерпретируются в соответствии с предвзятым мнением слушателей об их намерениях. Второй принцип авторов побуждает слушателей пытаться уловить предполагаемый смысл говорящего.Третий принцип побуждает говорящих при принятии решения о том, что сказать, обдумывать, что их слушатели будут понимать.

Модель перспективного восприятия признает, что даже люди с общим языком и культурой имеют разные взгляды на мир. Эта модель побуждает ораторов разрабатывать свои сообщения с учетом точки зрения аудитории. Непонимание может возникнуть, когда говорящий предполагает большее сходство в перспективе со слушателем, чем существует на самом деле, или когда понимание говорящим точки зрения слушателя основано на предубеждениях и неточных стереотипах.Другая трудность возникает, когда оратор одновременно обращается к разным аудиториям. Несмотря на эти проблемы, четвертый принцип авторов побуждает выступающих учитывать точку зрения слушателя при формулировании своего сообщения.

Диалогическая модель рассматривает общение как совместный, совместный процесс. Значение возникает из коммуникативной ситуации и может быть понято только в этом контексте. Эта модель, в отличие от других, рассматривает слушателя как активного участника в создании общего понимания.«Активные слушатели поднимают вопросы, разъясняют двусмысленные заявления и прилагают большие усилия, чтобы убедиться, что они и их партнеры одинаково понимают сказанное» (с.140). Принцип пятый: будьте активным слушателем. В конфликтных ситуациях шестой принцип предлагает «сначала сосредоточиться на создании условий, которые позволяют установить эффективное общение; сотрудничество, которое требуется для общения, после его установления может быть распространено на другие контексты» (стр. 141)

В общем, важно помнить, что форма сообщения может скрыть или подорвать его содержание.Например, ироническая форма обращения может изменить обычное значение слов. Седьмой принцип авторов таков: обращайте внимание на форму сообщения.

Связь не гарантирует разрешения конфликтов. Действительно, исследования показали, что в некоторых случаях общение может ухудшить результаты переговоров. Однако авторы подчеркивают, что плохое общение может обострить конфликты. Хорошее общение в сочетании с искренним желанием разрешить конфликт и качественными предложениями повышает вероятность разрешения конфликта.

7. Убеждение в переговорах и конфликтных ситуациях , Шелли Л. Чайкен, Дебора Х. Грюнфельд и Чарльз М. Джадд, стр. 144–165.

Авторы предлагают обзор теории убеждения, ориентированный на переговорщиков. Убеждение определяется как «принципы и процессы, с помощью которых формируются, изменяются отношения, убеждения и поведение людей или сопротивляются изменениям перед лицом попыток влияния других» (стр. 144). Чтобы лучше понять эти принципы и процессы. , авторы используют двухпроцессную модель обработки информации, которая сочетает в себе аспекты как системной, так и эвристической моделей.Они надеются, что лучшее понимание убеждения повысит компетентность и успех переговорщиков.

Системная обработка включает в себя глубокое размышление об информации, изучение ее исходных рассуждений или причин, поиск дополнительной информации и формулирование последующих отношений и поведения в свете информации. Это требует значительного времени и умственных усилий, а значит, требует способного и мотивированного субъекта.

Напротив, эвристическая обработка более автоматизирована.Эвристические мыслители сосредотачиваются на соответствующих подсказках и автоматически применяют простые правила (эвристики) для оценки информации. Реплики включают такие элементы, как надежность говорящего или количество поддерживающих аргументов. Правила включают «утверждения экспертов заслуживают доверия» и «длина аргумента подразумевает силу аргумента» (стр. 147). Эвристическая обработка выполняется быстро и требует небольших усилий.

Оба типа обработки могут быть действительными или ошибочными. Правила эвристики могут быть хорошо обоснованы на опыте и позволяют эффективно принимать решения в сложной, быстро меняющейся среде.Тем не менее, они будут давать неверные суждения в случаях, отклоняющихся от предыдущего опыта. Некоторые эвристики — это не более чем предвзятость или предубеждение.

Системная обработка может дать более глубокое понимание и более оперативно реагировать на конкретную ситуацию. Систематическая обработка приводит к меньшей самоуверенности, меньшей предвзятости, большей терпимости к альтернативным точкам зрения и более глубоким и длительным когнитивным изменениям. Исследования также связали систематическую обработку данных с улучшенной производительностью решения проблем в группе, поиском комплексных решений, содействием политическому компромиссу и предотвращением войны.Однако систематическая обработка может способствовать усилению существующей предвзятости, поскольку люди склонны выбирать, запоминать и более позитивно оценивать информацию, которая соответствует их существующим установкам.

Беспристрастная системная обработка данных чаще используется, когда людям нужны очень точные суждения. Люди, которые в первую очередь занимают оборонительную позицию или пытаются произвести определенное впечатление на другого, обычно используют эвристическую обработку или предвзятые формы систематической обработки.

Убеждение играет решающую роль в успешном разрешении конфликтов.Авторы поясняют, что «урегулирование путем переговоров чаще всего разваливается, если стороны в урегулировании не искренне считают, что это отвечает их интересам. Чтобы урегулирование путем переговоров выдержало испытание временем, обе стороны должны быть убеждены в том, что урегулирование в некотором смысле оптимальна »(стр. 157). Участники переговоров будут более убедительными, если они поймут, какой тип обработки информации преобладает на каждом конкретном этапе переговоров, и если они сформулируют свои убедительные призывы в свете этого понимания.

На ранних этапах переговоров стороны, как правило, руководствуются соображениями и мотивами защиты. Преобладает эвристическая обработка, а систематическое мышление имеет тенденцию к усилению существующих установок. Убеждение маловероятно, поскольку эти формы обработки информации имеют тенденцию укреплять существующие отношения и привычный образ мышления.

Беспристрастная систематическая обработка больше способствует убеждению и творческому решению проблем. Авторы предлагают два подхода к изменению способов обработки информации сторонами в сторону объективных систематических процессов.Во-первых, уменьшить впечатление сторон и мотивы защиты, а также повысить мотивацию к точности. Это можно сделать, действуя таким образом, который явно нарушает эвристическое ожидание корыстных действий другой стороны: идти на уступки, сосредотачиваясь на интересах и выгодах другой стороны. Прямой способ повысить мотивацию сторон к точности — сосредоточить внимание на интересах, а не на позициях.

Во-вторых, стороны могут способствовать переходу к более открытому процессу поиска информации, задавая вопросы, а не делая утверждения.Это представляет собой прямой переход к поиску информации со стороны спрашивающего. Ответы на вопросы часто заставляют стороны более систематически думать о своих интересах и целях. Кроме того, вопросы могут быть нацелены на получение информации, которая опровергает эвристические нормы и, следовательно, способствует переходу к систематическому мышлению.

8. Межгрупповой конфликт , Рональд Дж. Фишер, стр. 166-184.

Фишер предлагает социально-психологический подход к пониманию межгрупповых конфликтов, то есть конфликтов между людьми, возникающих с точки зрения их групповой идентичности.Он рассматривает последствия этого подхода как для разрешения конфликтов, так и для обучения разрешению конфликтов.

Фишер утверждает, что межгрупповые конфликты возникают из-за объективных различий интересов в сочетании с антагонистическим или контролирующим отношением или поведением. Несовместимость, которая может вызвать конфликт, включает экономические, властные или ценностные различия или различия в удовлетворении потребностей. Часто межгрупповые конфликты имеют смесь этих элементов.

Эти несовместимости затем могут перерасти в деструктивный межгрупповой конфликт общими процессами восприятия и познания.Сам акт групповой категоризации имеет тенденцию создавать некоторый внутригрупповой фаворитизм. Конфликт между группами способствует формированию негативных стереотипов в отношении противостоящей группы. Когнитивные предубеждения заставляют людей приписывать положительные личные характеристики другим членам группы и оправдывать свое отрицательное поведение. В то же время такие предубеждения приводят к тому, что люди приписывают отрицательные характеристики другим членам группы и объясняют любое положительное поведение.

Процессы на уровне группы также играют роль в межгрупповых конфликтах.У групп есть идентичности, и ощущение группы своей особой идентичности будет влиять на то, как она взаимодействует с другими группами. Группы демонстрируют сплоченность; ее члены склонны быть привлечены к группе и хотят оставаться в ней. Сплоченность может привести к сильному давлению с целью подчинения групповым нормам, особенно в конфликтных ситуациях. Сплоченность также может привести к групповому мышлению, которое характеризуется стремлением к консенсусу вплоть до абсурда.

Все эти процессы имеют тенденцию к эскалации конфликтов.Конфликт, в свою очередь, усиливает эти процессы. «Благодаря сочетанию когнитивной жесткости и предвзятости, самореализующегося пророчества и невольной приверженности прежним убеждениям и действиям стороны втягиваются в растущую спираль, в которой прошлые инвестиции оправдывают возрастающий риск, а неприемлемые потери исключают выход» (стр. 174) Эскалация сама по себе вызывает психологические и структурные изменения, которые заставляют стороны сопротивляться деэскалации. Психологические изменения включают негативные предубеждения и дегуманизированный взгляд на чужую группу.Структурные изменения включают включение враждебного, деструктивного отношения к чужой группе в нормы внутри группы. Группы, которые извлекают выгоду из конфликта, развивают корыстные интересы в продолжении конфликта. Процессы поляризации вовлекают в конфликт ранее не вовлеченные стороны.

Фишер утверждает, что эскалацией межгрупповых конфликтов можно управлять (хотя и с большими затратами времени и усилий), и выделяет ряд уроков из своего подхода к пониманию этих конфликтов. Межгрупповые конфликты включают как объективные, так и субъективные элементы, оба из которых должны быть устранены для эффективной деэскалации.Стороннее вмешательство обычно необходимо. Деэскалацию, возможно, придется проводить поэтапно с использованием разных методов. Поскольку межгрупповые конфликты настолько сложны, вмешательство должно начинаться с тщательного анализа конфликта. Разрешение конфликтов требует как изменения субъективных отношений и процессов, так и изменения объективных структур и систем.

Fisher предлагает набор общих принципов разрешения межгрупповых конфликтов. Такое разрешение конфликта проходит в три этапа: анализ, противостояние, разрешение.Анализ конфликта должен выявить основные проблемы, потребности, опасения, ценности и цели сторон посредством процесса, который позволяет взаимно прояснить ситуацию и укрепить доверие между сторонами.

После анализа наступает продуктивная конфронтация, «в которой стороны напрямую взаимодействуют друг с другом по вопросам, разделяющим их, и работают над поиском взаимоприемлемых решений путем совместного решения проблем» (стр. 178). Сторон следует поощрять следовать стратегии сотрудничества.

Разрешение конфликтов «включает в себя преобразование отношений и ситуации таким образом, чтобы решения, разработанные сторонами, были устойчивыми и самокорректирующимися в долгосрочной перспективе.»(стр. 179) Достижение такого урегулирования потребует удовлетворения основных человеческих потребностей сторон. Механизмы урегулирования дальнейших разногласий должны предусматривать конструктивное участие всех заинтересованных сторон. На самом общем уровне это предполагает, что общества должны поддерживать равенство и справедливость между группами. Политика мультикультурализма и демократического плюрализма снижает деструктивный межгрупповой конфликт.

Разрешение деструктивных межгрупповых конфликтов — сложная и деликатная задача, которая потребует многопрофильной команды из разных сторонних фасилитаторов.Требуемые навыки включают межличностное общение, групповую фасилитацию, решение межгрупповых проблем и консультирование на системном уровне.

9. Решение проблем и принятие решений при разрешении конфликтов , Эбен А. Вайцман, Патриция Флинн Вайцман, стр. 185-209.

Авторы описывают процесс разрешения конфликтов как состоящий из двух компонентов: принятия решений и решения проблем. Они описывают каждый компонент и разрабатывают простую модель своего взаимодействия в рамках более широкого процесса разрешения конфликтов.

Процесс решения проблемы состоит из двух основных частей: диагностика конфликта и разработка альтернативных решений. Диагностика подчеркивает выявление основных интересов сторон. Цель подходов к решению проблем — найти взаимоприемлемые решения проблем. Решения могут принимать форму компромисса или соглашения о справедливой процедуре получения результата. Наиболее желательны интегративные или беспроигрышные решения. Стратегии поиска решений включают в себя увеличение спорных ресурсов (расширение пирога), поиск альтернативных форм компенсации (неспецифическая компенсация), компромисс на небольшие уступки (логроллинг) или создание новых вариантов, удовлетворяющих основные интересы (наведение мостов).

Исследования показывают, что подходы к решению проблем для разрешения конфликтов приводят к большему количеству соглашений, большему количеству беспроигрышных результатов, большему удовлетворению результатом в краткосрочной и долгосрочной перспективе и более надежным решениям. Исследования также показывают, что подходы к решению проблем с большей вероятностью будут использоваться людьми в честных и сплоченных организациях, которые признают успех и открыты для инноваций. Решение проблем более вероятно, когда стороны заботятся о благополучии других, а также о своем собственном.

Когнитивные психологи описывают решение проблемы как четырехэтапный процесс: определение проблемы, выработка альтернативных стратегий, выбор и реализация решения и оценка последствий.Когнитивная психология также предлагает модель стратегий межличностных переговоров, в которой основное внимание уделяется различным уровням развития взглядов сторон. Эгоистическая точка зрения рассматривает другую сторону как объект, и типичные реакции включают нытье, игнорирование или удары. Односторонняя перспектива признает другого как личность, но взаимодействует с ним в терминах послушания, приказа или избегания. Взаимная перспектива признает интересы других, но все же считает их второстепенными.Взаимодействие принимает форму переговоров, ориентированных на обмен. С точки зрения обоюдных, «потребности как себя, так и других согласовываются, и принимается взаимная перспектива от третьего лица, в которой учитываются оба набора интересов» (стр. 193). Взаимодействия носят совместный характер. Принятие взаимной точки зрения очень важно для качественного решения проблем.

Принятие индивидуальных и групповых решений происходит на протяжении всего процесса разрешения конфликта. Индивидуальные решения включают выбор стратегии, решение доверять, оценку предложений и расстановку приоритетов.Теория рационального выбора утверждает, что люди принимают решения, основываясь на своих расчетах полезности желаемого результата и вероятности его наступления. На эти расчеты влияет ряд факторов. Воспринимается ли результат как выигрыш или как проигрыш, зависит от ориентира человека. Якорные точки — например, предполагаемые наилучшие и наихудшие возможные результаты — также могут повлиять на оценку выбора. Обычно люди не любят потерь; они считают предотвращение потерь более важным, чем получение прибыли.Стресс и эмоциональные реакции также влияют на принятие решений.

Групповые решения включают: продолжать ли решать проблемы, обращаться за помощью, какие процедуры использовать и какое решение выбрать. Авторы выявляют общие предубеждения, мешающие принятию правильных решений. К ним относятся иррационально возрастающие обязательства, предполагающие, что ресурсы фиксированы, а результаты должны быть беспроигрышными, с использованием информации, потому что она доступна, а не уместной, и излишней самоуверенности. Люди также могут быть предвзяты из-за того, как представлена ​​информация, из-за нерелевантных опорных точек или из-за того, что они не принимают во внимание точку зрения другой стороны.Как правило, люди склонны к предвзятости в представлениях о справедливости в их пользу. Группы с большей вероятностью достигнут интегративных решений, когда силы сторон равны и их стремления высоки. Когда власти неравны, партия с низким уровнем власти с большей вероятностью сделает взаимовыгодные предложения. Стороны в негативных или деловых отношениях часто хотят добиться большего, чем их соперники, тогда как стороны в позитивных или личных отношениях предпочитают более равные результаты.

Первый шаг в разрешении конфликта включает решение, что это за конфликт, и понимание проблемы путем определения интересов сторон, целей, причин, вариантов и т. Д.Сторонам необходимо согласовывать свои взгляды. Следующим шагом будет поиск альтернативных решений проблемы. Также могут быть полезны такие методы, как контрольные списки идей или вопросы «Что, если». Третий шаг — оценить альтернативы и принять решение. Индивидуальные оценочные решения должны быть объединены, чтобы прийти к групповому решению. Здесь стороны должны остерегаться различных факторов и предубеждений, которые могут помешать принятию рациональных решений. Наконец, стороны должны твердо придерживаться своего решения.

Авторы предлагают вместе обучать методам решения проблем и принятия решений в программах обучения разрешению конфликтов. Обучение должно объяснять условия, которые способствуют принятию подхода к решению проблем, и факторы, которые мешают правильному принятию решений.

4 типа организационного конфликта

Организационный конфликт начинается, когда одна группа чувствует, что другая группа имеет или собирается сделать что-то негативное по отношению к первой группе.

Чаще всего о конфликте думают, что идея — это восприятие отдельных людей.Если никто не знает о конфликте, то обычно считается, что конфликта нет.

Для начала конфликтных процессов также необходимы противодействие или несовместимость, а также некоторая форма взаимодействия.

Причина конфликта — недопонимание между людьми относительно их потребностей, идей, убеждений, целей или ценностей.

Конфликт можно определить как процесс, который начинается, когда одна сторона чувствует, что другая сторона имеет или собирается оказать негативное влияние на что-то, что волнует первую сторону.

Конфликт возникает всякий раз, когда в социальной ситуации существуют разногласия по вопросам существа, или когда эмоциональный антагонизм создает трения между людьми или группами.

Конфликт показывает борьбу или соперничество между людьми с противоположными потребностями, идеями, убеждениями, ценностями или целями. Конфликт может перерасти в непродуктивные результаты или разрешиться положительно и привести к качественной конечной продукции.

Конфликты могут возникать из-за задач, взаимоотношений или проблем, связанных с процессом между персоналом.

Типы конфликтов

Организационные конфликты можно классифицировать 4 способами.

  1. Внутриличностный / внутриличностный конфликт.
  2. Межличностный конфликт.
  3. Внутригрупповой конфликт.
  4. Межгрупповой конфликт.

Эти конфликты могут возникать из-за задач, отношений или проблем, связанных с процессом.

1. Внутриличностный / внутриличностный конфликт

Конфликт может быть внутриличностным, когда цели и видение человека отличаются от общего видения его / ее компании.Это относится к конфликту внутри человека.

Внутриличностный конфликт возникает из-за разочарования, множества ролей, которые требуют равного внимания, но не всегда можно выделить, и целей, имеющих как отрицательные, так и положительные стороны.

3 типа внутриличностных / внутриличностных конфликтов:

  1. Конфликт целей,
  2. Конфликт из-за разочарования и
  3. Конфликт ролей.

Конфликт целей

Другим распространенным источником конфликта для человека является цель, имеющая как положительные, так и отрицательные черты, или две или более конкурирующих целей.Конфликт целей сложнее, чем конфликт из-за разочарования. Конфликт целей возникает, когда достижение одной цели исключает возможность достижения другой.

Можно выделить 3 основные формы конфликта целей:

  • Конфликт подход-подход , когда человек мотивирован для достижения двух или более положительных, но взаимоисключающих целей.
  • Конфликт подход-избегание , Когда человек мотивирован для достижения цели и в то же время мотивирован для ее избегания.Единая цель содержит как положительные, так и отрицательные характеристики личности.
  • Конфликт избегания-избегания , когда человек мотивирован избегать двух или более отрицательных, но взаимоисключающих целей.

Конфликт из-за разочарования

разочарование возникает, когда мотивированное побуждение блокируется до того, как человек достигает желаемой цели.

На следующем рисунке показано, как возникает разочарование:

Человек, движимый внутренним состоянием недостатка, предпринимает некоторые действия для его восполнения.

Но его попытки достичь цели сдерживаются преградами, которые могут быть открытыми (внешними) или скрытыми (внутренними). Внешние препятствия включают наводнения, сбои в электроснабжении и поломку транспорта.

Это несоциальные. Существуют внешние барьеры социального характера: родители заставляют ребенка сидеть на унитазе, заставляют его воздерживаться от мультфильма, заставляют оставаться в комнате или отказывают ему в удовольствии смотреть телевизор. Внутренние барьеры — это личные ограничения и недостатки, которые мешают чьим-то устремлениям.

слабости, физические уродства, недостаток навыков или низкий интеллект могут стоять на пути к достижению. Внутренние преграды более долговечны, чем внешние.

Фрустрированные люди применяют любой из четырех защитных механизмов: агрессия, отстранение, фиксация или компромисс.

Агрессия означает атаку через барьер, физическую или символическую. Отступление означает отступление от барьера.

Фиксация означает продолжение усилий по преодолению барьера.Компромисс относится к поиску новой цели.

Конфликт возникает во всех ситуациях защитного механизма.

Ролевой конфликт

Последняя причина внутриличностного конфликта заключается в том, что человеку необходимо играть несколько ролей одновременно, но не хватает времени и ресурсов для этого.

Например, взрослый мужчина из среднего класса нередко одновременно играет роли мужа, отца, сына по отношению к пожилым родителям, работнику или менеджеру, студенту (вечерняя программа MBA), члену социального клуба, тренеру бейсбольная команда малой лиги, партнер по бриджу, член покерного клуба, член общественной группы и игрок в гольф на выходных.

У женщин, конечно же, есть множество часто конфликтующих ролей.

Хотя все роли, которые мужчины и женщины привносят в организацию, имеют отношение к их поведению, при изучении организационного поведения наиболее важна роль организации.

Такие роли, как оператор цифрового оборудования, клерк, руководитель группы, продавец, инженер, системный аналитик, руководитель отдела, вице-президент и председатель совета директоров, часто несут противоречивые требования и ожидания.

Недавние исследования показали, что такой конфликт может нанести вред благополучию и работоспособности и может зависеть от культурных различий.

Существует 3 основных типа ролевых конфликтов.

  • Один тип — конфликт между человеком и ролью. Может возникнуть конфликт между личностью человека и ожиданиями от роли.
  • Второй тип — это внутриролевой конфликт, порожденный противоречивыми ожиданиями относительно того, как следует играть данную роль.
  • Наконец, межролевой конфликт возникает из-за различных требований двух или более ролей, которые должны исполняться одновременно. Рабочие и нерабочие роли часто находятся в таком конфликте.

2. Межличностный конфликт

Самый основной тип конфликта — межличностный.

Это происходит между двумя коллегами по целому ряду причин, начиная от различий в личностях, стилях работы и личном происхождении.

Конфликт на межличностном уровне затрагивает двух или более людей и является наиболее распространенным и наиболее признанным типом конфликта.

В некотором смысле все конфликты являются межличностными конфликтами, потому что большинство из них связаны с конфликтом между человеком в одной организации или группе и другим человеком в другой организации или группе.

У каждого человека есть отдельный альтернативный образ действий, который ему приемлем, и разные люди предпочитают разные альтернативы.

Иногда организации также создают такие обстоятельства, что два человека оказываются в ситуации конфликта.

Например, два менеджера могут конкурировать за ограниченный капитал или человеческие ресурсы. Другой тип конфликта — это разногласия по поводу целей и задач организации.

4 первоисточника межличностного конфликта.

  1. Личные различия,
  2. Отсутствие информации,
  3. Роль в совместимости и
  4. Экологический стресс.

Личные различия

Это может быть основным источником конфликта между людьми.

Из-за различий в воспитании, культуре, образовании, опыте, ценностях и традициях и семейном происхождении людей могут возникнуть межличностные конфликты.

Отсутствие информации

Другой причиной межличностного конфликта может быть недостаток информации. Этот недостаток информации часто является результатом нарушения связи в организации.

Роль в совместимости

Несовместимость ролей также может быть источником конфликта, поскольку в современных межфункциональных организациях многим менеджерам поручены задачи, которые взаимозависимы, и отдельные роли этих менеджеров могут быть несовместимы.

Экологический стресс

Экологический стресс в организации также может вызвать межличностный конфликт.

Такой стресс вызван нехваткой ресурсов, сокращением штата, давлением со стороны конкурентов и высоким уровнем неуверенности среди сотрудников организации.

Межличностные конфликты обычно разрешаются сами по себе, потому что конфликтующие стороны не могут оставаться в конфликте в течение длительного времени. Само время становится исцеляющим фактором межличностных конфликтов.

В случае продолжающихся межличностных конфликтов их можно разрешить с помощью консультирования, эффективного общения и беспроигрышных переговоров.

Руководству следует найти основную причину конфликтов и попытаться их быстро разрешить, чтобы в организации могла быть создана и сохранена атмосфера взаимного доверия и открытости.

3. Внутригрупповой конфликт

Когда человек сталкивается с группой и либо не желает, либо не может соответствовать групповой динамике, он или она неизменно покидает команду из-за внутригруппового конфликта.

4. Межгрупповой конфликт

Когда конфликт межгрупповой, две команды попадают в тупик, что ставит под угрозу успешное завершение проекта из-за различий в групповой динамике.

Организационный конфликт — это разлад, возникающий, когда цели, интересы или ценности разных людей или групп несовместимы, и эти люди или группы блокируют или препятствуют попыткам друг друга достичь своей цели.

Помимо межличностного конфликта, социальных психологов уже несколько лет беспокоит межгрупповой конфликт.Межгрупповое поведение даже конкретно определяется следующим образом;

«Межгрупповое поведение возникает всякий раз, когда люди, принадлежащие к одной группе, взаимодействуют, коллективно или индивидуально, с другой группой или ее членами с точки зрения идентификации их референтной группы.

Было выявлено несколько предшествующих условий для объяснения межгруппового конфликта.

Причины межгруппового конфликта:

  • Конкуренция за ресурсы.
  • Взаимозависимость задач.
  • Неопределенность юрисдикции.
  • Статусная борьба.

Их можно резюмировать следующим образом;

Конкуренция за ресурсы

Сегодня у большинства организаций очень ограниченные ресурсы. Группы внутри организации соревнуются за бюджетные средства, помещения, расходные материалы, персонал и вспомогательные услуги.

Взаимозависимость задач

Если две группы в организации зависят друг от друга взаимно или даже в одностороннем порядке, существует тенденция к большему конфликту, чем если бы группы были независимы друг от друга.

Чем более разнообразны цели, приоритеты и персонал взаимозависимых групп (например, исследовательская и производственная), тем чаще возникает конфликт.

Неопределенность юрисдикции

Это может включать в себя проблемы «сферы влияния» или дублирование обязанностей.

Например, конфликт может возникнуть, когда одна группа пытается взять на себя больший контроль или присвоить себе желаемую деятельность или отказаться от своей части и любой ответственности за нежелательные действия.

Проблемы со статусом

Этот конфликт возникает, когда одна группа пытается улучшить свой статус, а другая группа рассматривает это как угрозу своему месту в иерархии статусов.

Одна группа может также почувствовать, что с ней обращаются несправедливо по сравнению с другой группой с равным статусом с точки зрения вознаграждений, рабочих заданий, условий работы, привилегий или символов статуса.

Отделы кадров справедливо часто считают, что к ним относятся несправедливо по отношению к отделам маркетинга, финансов и операций.

Недавние исследования показали, что такие группы в конфликте меняются как внутри, так и в своих межгрупповых представлениях.

Например, одно исследование 70 команд высшего руководства показало, что степень доверия смягчает отношения между конфликтом задач (восприятие разногласий по поводу решений, принимаемых группой) и конфликтом отношений (эмоциональное восприятие межличностной несовместимости).

Другое исследование показало, что низкая внутригрупповая сплоченность и негативные отношения между группами в значительной степени связаны с более высоким восприятием межгруппового конфликта.

В целом, сегодня большинство экспертов подчеркивают важность проведения анализа рентабельности конфликтной ситуации на любом уровне, а затем создания систем разрешения споров.

И совсем недавно — настройка систем с помощью передовых информационных технологий, которые устраняют конфликты, присущие традиционным (иерархическим и функциональным специализациям) организационным структурам.

Межгрупповой конфликт на рабочем месте

Словарь Вебстера определяет группу как «количество людей, находящихся рядом, размещенных или классифицированных вместе.«Другие определяют группу как» социальную единицу, состоящую из ряда индивидов (1), которые в данный момент имеют ролевые и статусные отношения друг с другом, стабилизированные в некоторой степени, и (2) обладающие набором ценностей. или нормы, регулирующие отношение и поведение отдельных членов, по крайней мере, в вопросах, имеющих для них значение «.

Межгрупповые отношения между двумя или более группами и их соответствующими членами часто необходимы для выполнения работы, необходимой для ведения бизнеса. Часто группы взаимосвязаны для достижения целей и задач организации, и может возникнуть конфликт.Некоторые конфликты, называемые функциональными конфликтами, считаются положительными, поскольку они повышают производительность и выявляют слабые места. Однако дисфункциональный конфликт — это конфронтация или взаимодействие между группами, которое наносит ущерб организации или препятствует достижению целей или задач.

Причины межгруппового конфликта

Одна из наиболее важных причин межгруппового конфликта — это просто природа группы. Другими причинами могут быть взаимозависимость работы, расхождения целей, различия в восприятии и повышенный спрос на специалистов.Кроме того, отдельные члены группы часто играют роль в инициировании группового конфликта. Любая данная группа воплощает в себе различные качества, ценности или уникальные черты, которые создаются, соблюдаются и даже защищаются. Эти кланы могут отличить «нас» от «них». Члены, которые нарушают важные аспекты группы, и особенно посторонние, которые каким-то образом оскорбляют эти идеалы, обычно получают какой-то корректирующий или защитный ответ. Отношения между группами часто отражают их мнения о характеристиках друг друга.Когда группы разделяют некоторые интересы и их направления кажутся параллельными, каждая группа может положительно относиться к другой; однако, если действия и цели групп различаются, они могут относиться друг к другу негативно. Пытаясь предотвратить или исправить межгрупповой конфликт, важно учитывать историю отношений между конфликтующими группами. История повторится, если ее предоставить самому себе.

Ограниченные ресурсы и структура вознаграждения могут способствовать возникновению межгрупповых конфликтов, делая различия в групповых целях более очевидными.Различия в восприятии групп в отношении времени и статуса в сочетании с разными групповыми целями также могут создавать конфликт. Реорганизация рабочего места и интеграция услуг и объектов может вызывать у некоторых стресс и создавать негативный конфликт. Некоторым индивидуумам в группе присущи врожденные черты или социальная история, которые влияют на межгрупповой конфликт, но проблемы в межгрупповых отношениях обычно не вызваны отклоняющимся поведением нескольких индивидуумов.

Последствия межгруппового конфликта

Межгрупповой конфликт вызывает изменения как внутри конфликтующих групп, так и между ними.В группах члены обычно не обращают внимания на индивидуальные различия, пытаясь объединиться против другой стороны, и в этих согласованных усилиях основное внимание уделяется задаче. Группа может стать более действенной и действенной в том, чем они занимаются, а ее члены — более лояльными, строго следуя групповым нормам. Однако проблемы могут возникнуть, когда группа теряет фокус на целях организации и становится изолированной от других групп. Надменность и изоляция быстро ухудшают общение.Общение — это ключ к взаимозависимости между группами, и это имеет самые серьезные негативные последствия из-за отсутствия эффективного общения. Непонимание может стать похоронным звоном для любой организации.

Решения межгруппового конфликта

Существует множество вариантов, позволяющих обойти конфликт, предотвратить его разрушение и разрешить более серьезный конфликт. К ним относятся простое избегание, где это возможно, решение проблем, изменение определенных переменных на рабочем месте и внутренние программы альтернативного разрешения споров (ADR).Любой метод разрешения должен зависеть от причины возникновения конфликта, серьезности конфликта и типа. Личная встреча, как и при решении проблем, может быть очень эффективной в конфликтах из-за недопонимания или языковых барьеров. Группы могут обсуждать проблемы и соответствующую информацию, с фасилитатором или без него, для достижения решения.

Если у групп разные цели, может быть разумным установить какой-то тип цели, который может быть достигнут только тогда, когда конфликтующие группы работают вместе.Высшая цель не только помогает смягчить конфликты, но и больше фокусируется на производительности, а это то, что нужно организации для выживания. Обратной стороной этого варианта является определение общего врага конфликтующих групп, который должен объединиться, чтобы победить. В конце концов, солидарность рушится, и группы снова начинают восставать друг против друга.

Еще одно временное решение конфликта — просто его избежать. Хотя это не решает проблему, это может помочь группе пережить период времени, когда участники могут стать более объективными или будет достигнута более важная и ближайшая цель.В этом направлении есть еще одно решение — сгладить группы, сосредоточив внимание на общих интересах и уменьшив различия между ними. Этот подход особенно эффективен в отношении относительно простых конфликтов и рассматривается как краткосрочное решение.

Еще одно быстрое решение — это авторитетная команда, при которой группы, которые не могут удовлетворительно разрешить свой конфликт, управляются руководством. Этот ответ обычно не затрагивает первопричину конфликта, которая может каким-то образом снова всплыть на поверхность.Вероятно, это было бы последней инстанцией в эпоху индивидуальной независимости и самоопределения.

Хотя не всегда возможно изменить поведение человека, сосредоточив внимание на причине конфликта и взглядах участников, это приведет к более постоянному разрешению. Также возможно изменить структурные переменные, затрагивающие конфликтующие группы, например, сменить работу или перераспределить обязанности по отчетности. Этот подход намного эффективнее, когда группы сами участвуют в принятии решений о структурных изменениях.Без значимого ввода этот метод разрешения ситуации напоминает уклонение или принуждение и вряд ли увенчается успехом, что еще больше расстраивает всех участников.

Любой метод или ответ на конфликт, потерю производительности, недопонимание или нездоровую рабочую среду можно воспроизвести во многих формах АРС. Альтернативное разрешение споров также должно соответствовать потребностям участников. Крайне важно, чтобы организация определила потребности своих заинтересованных сторон, типы возникающих конфликтов и культуру конфликтов (то, как конфликт разрешается) внутри организации, прежде чем инициировать программу АРС.Любая программа должна допускать творческий подход, доступность и гибкость, если людей просят ее использовать. Все сотрудники должны знать или участвовать в создании программы ADR, чтобы она работала должным образом. Без полного участия или вклада оценка потребностей оказывается неудачной, а предположения приводят к действиям, которые приводят к тому же месту, где вы были раньше. Такое ассумицидное поведение со стороны руководства организации недопустимо при маркетинге нового продукта или приобретении основного капитала, так почему же люди менее важны?

Любой совместный процесс, направленный на разрешение и управление межгрупповым конфликтом, должен иметь цели, которые его поощряют.В этом значительном вложении времени и ресурсов успех — его лучшая награда, но для обеспечения подходящего для вас подхода АРС важно:

  • Завоевать доверие
  • Четко определить роли и полномочия участников
  • Установить основные правила
  • Содействуйте лидерству
  • Обеспечьте коллективное отношение к столу
  • Поддерживайте преемственность участников
  • Признавайте ограничения по времени и ресурсам
  • Устранение культурных различий и дисбаланса сил
  • Обеспечьте подотчетность и организационную приверженность
  • Сделайте это согласованным процессом
  • Сделайте это как можно раньше измеримые результаты
  • Свяжите принятие решений и их реализацию
  • Содействуйте хорошему общению и умению слушать

Конфликты внутри или между группами могут быть деструктивными или конструктивными, в зависимости от того, как разрешается конфликт.

Когда организация создает процесс разрешения споров, есть ключевые факторы успеха:

  1. Критическая масса людей, приверженных процессу;
  2. Группа лидеров, которая воспринимает это в своих интересах и интересах людей, которым они служат;
  3. Стратегическое сотрудничество исторических врагов;
  4. Реалистичные и удовлетворительные результаты;
  5. Мораторий на боевые действия или конфликтное поведение.

Существуют также препятствия на пути к успеху:

  1. Страх потерять власть;
  2. Нежелание вести переговоры;
  3. Нет ощутимой выгоды;
  4. Корпоративная философия;
  5. Нежелание высшего руководства;
  6. Незнание о ДОПОГ;
  7. Отсутствие историй успеха.

Ответственные меры по уменьшению препятствий и поощрению истинной смены парадигмы включают обучение, стимулы, маркетинг, периодический обзор, тематические исследования, а также поддержку и участие высшего руководства.Координаторы, обученные посредничеству и другим формам АРС, являются необходимым ресурсом вне или внутри организации. На рабочем месте нового тысячелетия будут действовать внутренние программы посредничества или другие программы управления конфликтами, чтобы уменьшить количество официальных претензий и действовать как бизнес-практика управления рисками.

Ссылки

Webster’s Dictionary,

P.S.I. & Associates, Inc., 1986.

Шериф, Музафер, В общем затруднительном положении (Социальная психология межгрупповых конфликтов и сотрудничества, Houghton Mifflin Co., Boston, 1966.

Типы групповых конфликтов: руководство для менеджеров

У людей, которые работают вместе, всегда есть различия — будь то личность, стиль работы или ценности и убеждения.

Это здорово, потому что дает компании различные навыки и перспективы. Но обратная сторона заключается в том, что все эти атрибуты могут быть источниками конфликта, который разрушает отношения и нарушает естественный поток рабочей деятельности.

Понимание различных типов групповых конфликтов и умение определять признаки помогают предотвратить или смягчить ситуацию.Некоторые конфликты требуют более конкретного подхода, чем другие, и как менеджер вы должны по своему усмотрению решить, какой из них наиболее подходит для конфликта на вашем рабочем месте.


Типы конфликтов

Существует несколько общих причин конфликтов на рабочем месте , но большинство из них классифицируются , которые на рабочем месте вовлечены.

Четыре основные категории:
  • Внутриличностный — это когда человек испытывает внутреннее смятение, например, несогласие с ценностями компании или перфекционист.
  • Межличностный — это конфликт между двумя или более людьми; это может быть единичный инцидент или постоянная проблема.
  • Внутригруппа — это относится к конфликту между одним или несколькими людьми в одной группе или команде.
  • Intergroup — в них задействовано несколько разных команд, и с ними часто трудно справиться без внешней поддержки или профилактических / корректирующих действий.

Для каждого из них требуются разные методы вмешательства.Это также требует навыков менеджера, который нацелен на достижение положительных результатов, таких как побуждение людей более активно уважать и преодолевать различия и помогать своим коллегам.

Нужен курс?

Наш учебный курс по управлению конфликтами разработан для обучения старших сотрудников и сотрудников тому, как предотвращать и разрешать конфликты, возникающие на их рабочем месте.


Типы командных конфликтов: внутригрупповые конфликты

На многих должностях члены команды в значительной степени полагаются друг на друга при выполнении задач и проектов.Низкие уровни конфликтов естественны и даже здоровы: они проистекают из творческого напряжения и позволяют людям достигать новых, положительных результатов, преодолевая слабости. Но более интенсивные конфликты серьезно снижают производительность и моральный дух.

Существует два основных типа внутригруппового конфликта: конфликт задач и конфликт отношений .

Конфликты задач возникают из-за различных целей или неспособности соответствовать стандартам группы, в то время как конфликты в отношениях связаны с проблемами, касающимися личных взглядов, взглядов, убеждений и личностных качеств.Конфликты в отношениях обычно более глубокие, и их труднее разрешить.

Согласно исследованиям, конфликт обычно возникает между сотрудником и его руководителем. может быть так, что сотрудники не согласны с вашим руководством или недовольны уровнем поддержки и ресурсов, которые вы предоставляете. Но, возможно, вы выполняете приказы высшего руководства, что может усложнить ситуацию.

Помните: ваши сотрудники — это внутренняя часть вашей машины.Сохранение их без напряжения означает, что вся компания работает так, как должна, поэтому вы должны уделять первоочередное внимание их поддержке всеми возможными способами.


Типы командных конфликтов: межгрупповые конфликты

Межгрупповые конфликты обычно возникают не по личным причинам; они часто возникают из-за разногласий по поводу того, как группы выполняют свою работу, или из-за запросов, которые они делают другим командам. Возможно, это даже результат конкуренции. В других случаях конфликт инициировали отдельные люди в группе, а другие члены команды просто следовали их примеру.

Вы должны найти корень проблемы, , чтобы решить ее эффективно, поскольку она влияет на то, какие изменения на рабочем месте или альтернативные методы разрешения споров (ADR) необходимы для снижения напряженности в таком большом масштабе. Это будет непростой случай разделения людей, которые конфликтуют: команды нельзя разделить. Они должны работать вместе для достижения основных целей вашей компании.

Если не управлять, внутригрупповые и межгрупповые конфликты могут привести к отставке или смене ролей между отдельными людьми, чтобы дистанцироваться от определенных людей.

Это приводит к ненужным затратам и времени, затрачиваемым на набор и переподготовку нового персонала.


Разрешение внутригрупповых и межгрупповых конфликтов

При попытке разрешить внутригрупповой или межгрупповой конфликт угождать каждому может казаться невозможным. Когда команда людей придерживается определенной точки зрения или предпочитает, как что-то делается, становится трудно оспаривать ее. Вот почему вы должны стремиться разрешать конфликты с помощью компромисса , который подходит большинству.

Первым подходом к достижению этого обычно является неформальное обсуждение. Но когда задействовано несколько человек, этого вряд ли будет достаточно. Определенные формы ADR более подходят, и вы должны оценить ситуацию и решить, какой вариант лучше.

Способы разрешения группового конфликта включают:
  • Посредничество . Это идеальный вариант, если вы хотите, чтобы ситуация оставалась неформальной и чтобы люди активно участвовали в достижении компромисса.Либо вы, либо внешний посредник заставите людей выслушать и открыто обсудить проблемы. Но имейте в виду, что вам необходимо обучение управлению конфликтами и посредничеству, чтобы эффективно делать это.
  • Арбитраж . Это более формальный подход, при котором арбитр оценивает доказательства и принимает юридически обязательное решение. Обученные арбитры имеют опыт в объективном рассмотрении дел и достижении справедливого решения. Но поскольку люди не разговаривают через разногласия, отношения не могут быть восстановлены так эффективно, как при посредничестве.
  • Арбитраж обычно лучше подходит для конфликтов больших групп , но посредничество может одинаково хорошо работать с несколькими посредниками.
  • Содействовать культуре открытости на рабочем месте , когда люди могут свободно делиться жалобами на отдельных лиц или команду без возмездия. В противном случае проблемы за кулисами приведут к снижению качества работы, пока вы не сможете понять, почему.

Люди должны иметь возможность обращаться к вам с проблемами, связанными с работой, и быть уверенными в вашей готовности действовать.Таким образом, у вас будет много возможностей исследовать конфликт до того, как он достигнет опасной стадии, и вы сможете решить, как его разрешить.


Убедитесь, что, вмешиваясь, вы четко даете понять, что ваша главная цель не в дисциплине, а в том, чтобы найти корень проблемы, наладить отношения и вернуть рабочую деятельность в нормальное русло.


Дополнительные ресурсы:

.

About the Author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Related Posts