Мотивация это в психологии: Теории и виды мотивации в психологии

Содержание

Понятие «мотивация» в теориях психологии и менеджмента

В статье рассматриваются различные подходы в трактовке понятия «мотивация» в трудах отечественных и зарубежных ученых.

Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности – одна из центральных в психологии. Психолог, в отличие от психофизиолога, не думает о мотивации в терминах биохимического состояния или неврологического возбуждения. Вместо этого психологи изучают поведение в контексте взаимоотношений индивида с окружающим его миром (Нюттен, 2004).

Проблема мотивации поведения человека привлекала внимание ученых с незапамятных лет. Многочисленные теории мотивации стали появляться еще в работах древних философов, а в настоящее время таких теорий насчитывается уже несколько десятков. Это исследования ученых психологов, социологов, теоретиков менеджмента. Все они предлагают свои взгляды на мотивацию, как в плане теории личности, так и в плане трудового поведения человека (Леонтьев, 200З).

Психология мотивации и связанные с ней проблемы стали привлекать внимание ученых с 1930-х годов.

Эта тема явилась одной из центральных в психологических исследованиях личности и представлена многими известными теориями личности (Г. Оллпорт, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Р. Кеттел и др.). Большой вклад в исследование мотивации внесли зарубежные ученые (Ф. Тейлор, К. Альдерфер, Дж. С. Адаме, X. Хекхаузен, Д. МакГрегора), а также отечественные (В. Г. Асеев, В. К. Вилюнас, В. И. Ковалев, А. Н. Леонтьев, М. Ш. Магомед-Эминов, В. С. Мерлин, П. В. Симонов, Д. Н. Узнадзе, А. А. Файзуллаев, П. М. Якобсон).

Следует отметить, что существование множества точек зрения относительно трактовки понятия «мотивация» объясняется многоаспектностью и междисциплинарным характером данной категории и отношений, которые ею описываются. Различные исследователи, как зарубежные, так и отечественные, в зависимости от взглядов, убеждений, методологических подходов по-разному описывают сущность мотивации. В качестве примера можно привести несколько определений:

Мотивация — это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.
Мотивация человека может быть представлена как циклический процесс непрерывного взаимного воздействия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга и результатом которого является реально наблюдаемое поведение. С этой точки зрения мотивация представляет собой процесс непрерывного выбора и принятия решений на основе взвешивания поведенческих альтернатив.
Мотивация – это формирование интересов человека как основных причин, побуждающих его к развитию и деятельности.
Мотивация – это желания и побуждения, вызывающие личностную активность и определяющие ее содержание.
Мотивация — это совокупность побуждающих факторов, определяющих деятельность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые определяют поведение человека.

Мотивация – это силы, существующие внутри и вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий.

Хотелось бы раскрыть соотношение основных понятий, присущих категории «мотивация». Например, относится понятие «мотив» (от латинского movere — двигать, толкать) — это то, что побуждает к деятельности, побудительная причина действий и поступков человека, связанная с удовлетворением потребностей. Мотивы находятся «внутри» человека (имеют персональный характер), зависят от разнообразных внутренних и внешних по отношению к субъекту факторов, а также влияния других мотивов. Поведение индивида, как правило, детерминировано не одним мотивом, а их совокупностью, образующей определенную мотивационную структуру личности, в которой мотивы находятся в конкретном соотношении друг с другом в зависимости от степени побуждающего воздействия на человека. Процесс пробуждения в индивиде тех или иных мотивов с целью побуждения его к определенным действиям посредством воздействия извне представляет собой мотивирование (Мескон М. Х., 1992). Именно процессы мотивирования лежат в основе управления человеческим ресурсом.

В любом факте возникновения мотива прослеживается также его связь с потребностью и необходимостью ее удовлетворения. Потребность — это состояние некоторой нехватки в чем-либо, которую организм стремится ликвидировать. Потребность также возникает «внутри» человека, это необходимое условие любой деятельности, она также вызывает активность субъекта, но потребность сама по себе еще не способна предоставить деятельности четкого направления. Таким образом, потребность побуждает к активности, а мотив — к направленной деятельности (Уткин, 1999). Мотив это уже не сама потребность, а ее проявление, как бы ее трансформированное и конкретизированное выражение. В этом основное отличие понятий потребность и мотив.

Следует различать такие понятия как мотив и стимул, которые не являются тождественными, но довольно часто в литературе употребляются как равнозначные. Стимул (от латинского stimulus — стрекало, погонялка) — по аналогии с мотивом, также означает побуждение к действию, но при этом стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов (Уткин, 1999), они всегда связаны с влиянием извне. Стимул закрепляет возникший ранее мотив (или их совокупность), определенную активность индивида и направление этой активности, принесшие личности удовлетворение потребностей и получение ожидаемого результата, и побуждает к воспроизведению подобного поведения в будущем на прежнем или ином качественном и количественном уровне. В качестве стимулов могут выступать конкретные предметы, действия других людей, предоставляемые возможности, то есть все то, что индивид получит за выполнение определенных действий. Использование различных стимулов с целью активизации тех или иных мотивов в мотивационной структуре личности представляет процесс стимулирования (Потанина, 2008). Таким образом, стимулы (или же в целом стимулирование) выступают одним из средств, с помощью которого можно осуществлять процессы мотивирования, поэтому нельзя смешивать понятия мотив и стимул (мотивирование и стимулирование) и использовать их как равнозначные.

Таким образом, различные авторы рассматривают мотивацию как динамический аспект поведения, посредством которого индивид вступает в контакт — то есть в определенное отношение — с миром. Более конкретно, мотивация представляет собой активный процесс направления поведения к предпочитаемым ситуациям и объектам. Мотивы же оказывают огромное влияние на поведение человека как личности и на его социальную роль. Они выступают в сознании человека как цель, на которую направлено, в конечном счете, поведение.

Секреты отношений

Метод активного слушания в отношениях

Чувство вины

Мотивация деятельности: виды и значимость в жизни человека

Содержание статьи

1 Мотивация деятельности человека: основные составляющие
2 Виды мотивации и их особенности
3 Внешняя и внутренняя мотивация в жизни человека
4 Разнообразие теорий мотивации человека
5 Теория мотивации: особенности содержательного направления
6 Мотивация человека: процессуальное направление
7 Методы развития

Каждый день любой человек преодолевает множество препятствий на пути к своим целям, планирует и продумывает пути решения тех или иных проблем и задач.

Активная жизненная позиция, стремление к всестороннему развитию и личностному росту не в одинаковой степени выражены в людях и ключевым моментом для понимания этого различия является мотивация. Не каждый человек знает, что значит мотивировать себя и других и как правильно работать над развитием мотивации. Ресурс BrainApps поможет усовершенствовать собственную личность с помощью полезных статей и разработанных профессионалами игр. В данном случае мотивацией станет фиксирование достижений, чтобы человек смог наглядно увидеть улучшения памяти, мышления, внимательности.

Мотивация считается процессом, регулирующим поведение, тем, что побуждает человека к деятельности. Ведь за любым поступком или бездействием скрывается мотив, пусть даже и не всегда осознанный. Впервые о мотивации упомянул известный немецкий мыслитель А. Шопенгауэр. Мотивация относится к сложным психологическим феноменам, изучением которого занимались многие ученые и вокруг которого образовалось множество теорий. Чтобы научиться лучше управлять своим временем и прийти к пониманию того, как добиваться поставленных целей, необходимо разобраться, какие существуют виды мотивации и как их успешно применять.

Мотивация деятельности человека: основные составляющие

Если человек не до конца понимает, что значит мотивация, то объяснить что это такое простыми словами достаточно легко. Для начала необходимо выяснить происхождение этого слова и его значение. Термин «мотивация» произошел от слова «movere», которое с латыни переводится как «двигать». Узнав происхождение термина уже можно заключить, что мотивация движет поступками личности, толкает ее на совершение определенных действий или, наоборот – к бездействию.

Мотивация является одной из способностей человека, которая помогает ему добиться желаемого. Разработанные теории мотивации показывают человеку ее огромное влияние на способ его жизни, степень активности и организованности. То есть чем больше мотивирована личность, тем большие усилия она прилагает для достижения своих целей. Некоторые ученые понимают мотивацию человека как процесс регуляции деятельности, тогда как другие специалисты подразумевают под этим термином определенный набор мотивов.

Мотив в психологии – это то, что помогает направлять активные действия человека в определенное русло, является обобщенным образом того, чего человек хочет достигнуть в ходе своей деятельности. Он может проявляться в виде положительных эмоций от достижения цели или отрицательных эмоций в тех случаях, когда цели достигнуть не удалось. Мотив – это не одно и то же, что потребность или цель. В теориях мотивации для человека потребность – это неосознанное желание устранить физический или психологический дискомфорт, тогда как цель устанавливают осознанно в процессе работы над своими желаниями и поступающей извне информацией. Мотивы формируются на основе различных потребностей и являются стимулом к достижению поставленной цели. Подробно они рассматриваются в теориях мотивации, разработанных для человека.

Виды мотивации и их особенности

Мотивацию человека можно разделить на положительную и отрицательную, устойчивую и неустойчивую. Также бывает внешняя и внутренняя мотивация, имеющая свои особенности. Положительная мотивация для любого человека должна подкрепляться приятными эмоциями, тогда как отрицательная мотивация направлена на избегание негативных переживаний. Устойчивая мотивация распространяется на базовые физиологические потребности человека и является постоянной, а неустойчивая мотивация зависит от потребностей конкретного человека (например, борьба с вредными привычками).

Дополнительно выделяют индивидуальную, групповую и познавательную мотивацию. Индивидуальный вид мотивации для каждого человека заключается в поддержании физиологического состояния организма, а групповая мотивация напрямую связана с построением социальных связей. Познавательная мотивация направлена на изучение нового и проявляется в виде игр, исследовательской деятельности.

Из всего, что побуждало человека к деятельности, также были выбраны наиболее распространенные мотивы. Чаще всего в своих поступках люди руководствуются мотивами власти, самоутверждения, идентификации, присоединения, саморазвития, а также внешними и общественно значимыми мотивами. Другие мотивы также могут быть составляющими основной мотивации для человека. Вас могут мотивировать самые разнообразные вещи и процессы, это зависит от вашего характера, образа жизни и среды профессиональной деятельности. Значение каждой из разновидностей мотивации подробно отображено в теориях мотивации, разработанных ведущими специалистами в сфере психологии.

Внешняя и внутренняя мотивация в жизни человека

Важную роль в повседневной жизни человека играет как внешняя, так и внутренняя мотивация. Внешняя мотивация характеризуется поступлением стимула извне, то есть человек в первую очередь занимается какой-либо работой, чтобы получить вознаграждение, похвалу или признание в обществе. Ярким примером внешней мотивации работающего человека является заработная плата при условии, что сама по себе работа не вызывает у него интереса и не приносит особого удовольствия.

Согласно теориям человеческой мотивации, ее внутренний вид никак не связан с внешними обстоятельствами и человек выбирает определенную деятельность в первую очередь потому, что она приносит ему удовольствие. Например, рисует не для того чтобы выиграть конкурс, а чтобы получить позитивные эмоции. Эти два вида мотивации в жизни обычного человека тесно связаны между собой и нередко одна и та же деятельность подкреплена несколькими мотивами.

Разнообразие теорий мотивации человека

Теории мотивации изучаются в психологии для того, чтобы лучше понять, что побуждает человека к действию и как формируется его поведение. Над теориями мотивации трудились такие известные психологи, как Маслоу, Альдерфер, Герцберг, Адамс, Врум и многие другие. Детальный анализ потребностей человека позволил выделить два основных направления в сфере теорий мотивации:

Процессуальные;
Содержательные;

Каждая из этих теорий мотивации привлекла к себе многих сторонников. Изучив основные теории можно лучше понять виды мотивации личности, проанализировать характер действий человека в разных жизненных ситуациях.

Теория мотивации: особенности содержательного направления

Упор в этом направлении мотивации для человека делается на анализе потребностей человека и методах их систематизации. Изучается влияние внутренних эмоционально-волевых импульсов на формирование особенностей поведения личности. Таких принципов теории мотивации придерживались Маслоу, Герцберг, МакКлелланд, Альдерфер.

Теория Маслоу. Самым важным в этой теории мотивации для любого человека является то, что потребности формируются в группы, между которыми соблюдается строгая иерархия. Проиллюстрировать эту теорию человеческой мотивации можно при помощи пирамиды, в основании которой находятся базовые физиологические потребности, а вершина пирамиды – достижение самоактуализации.
Теория ERG Альдерфера. Согласно этой теории мотивации человека все потребности можно отнести к одной из 3 групп (существование, связи и рост) Разницей между этой теорией мотивации человека от теории Маслоу состоит в том, что Маслоу признавал только однонаправленное движение от низших к высшим потребностям;

Теория МакКлелланда. Если изучить эту теорию мотивации, то можно увидеть что на протяжении жизни человек может приобретать потребности достижения, соучастия и властвования и одна из них имеет сильное влияние на его характер и поведение;
Теория Герцберга. В этой теории рассмотрено влияние материальных и нематериальных факторов на становления личности и ее деятельность. Эта теория мотивации человека широко используется руководителями фирм и предприятий для оптимизации работы сотрудников;

Мотивация человека: процессуальное направление

Следующие теории мотивации человека анализируют не только потребности, а еще и усилия, характер деятельности, направленные на достижение желаемой цели. К наиболее известным процессуальным теориям относятся:

Теория ожиданий Врума. Уровень мотивации для конкретного человека зависит не только от наличия потребностей, но и от того, как сильно он готов стараться, чтобы эти потребности удовлетворить. Нужно быть твердо уверенным, что выбранный вами подход будет результативным и поможет достичь цели;
Теория равенства Адамса. Суть этой теории мотивации для человека состоит в том, что он склонен сравнивать результат определенных действий с результатом других людей, которые попали в похожие жизненные обстоятельства. Поскольку эта теория человеческой мотивации является субъективной, то кроме справедливой оценки человек может недооценить или переоценить полученный другими результат;
Модель Портера-Лоулера. Эта теория человеческой мотивации сочетает элементы работ Врума и Адамса;

Методы развития

Теории мотивации играют для человека не последнюю роль, ведь понимая, как формируется мотивация, можно использовать эту информацию для достижения своих целей. Успешный человек должен успешно пользоваться разными видами полезной мотивации и уметь при необходимости мотивировать других. Изучив теоретический материал можно выбрать для себя наиболее полезный подход и придерживаться его в повседневной жизни.

Однако не каждый знает, что значит мотивировать себя и окружающих. Разные методы мотивации применяются специалистами для работников и учащихся. Также существуют методы самомотивации, к которым можно отнести:

Чтение и повторение аффирмаций;
Самовнушение;
Изучение жизненного пути великих людей;
Визуализация;

Изучение теорий мотивации для человека помогает лучше разобраться в собственном поведении и поведении других людей, разработать план для повышения продуктивности. Как только вы определитесь, что значит мотивировать себя к действию, решение многих задач со временем перестанет быть для вас проблемой.

Достижение успеха в жизни обуславливается не только мотивацией, но и некоторыми другими навыками, например, нестандартными подходами к решению задач. Необходимые функции мозга позволяют развивать индивидуально составленные тренировки на ресурсе BrainApps, которые учитывает сильные и слабые стороны мозга.

8 Теории мотивации и человеческих желаний

Время от времени вы можете задаваться вопросом, почему вы ведете себя так, а не иначе. Вы можете не знать, что мотивирует ваши действия и поведение. Но для вас может быть полезно попытаться более четко понять свою внутреннюю мотивацию. Понимание того, что вами движет, может помочь вам стать более успешным и удовлетворенным в жизни, а также упростить процесс принятия решений, когда дело доходит до принятия важных жизненных решений. Понимая движущие силы своих действий, вы также можете понять как мотивировать себя когда плохо себя чувствуешь.

Психологи разработали множество теорий мотивации, пытающихся объяснить, что движет человеческим поведением и желаниями. Вот восемь теорий мотивации в психологии, которые были разработаны, чтобы объяснить, почему люди ведут себя так, а не иначе.

1. Эволюционная теория

Эволюционная теория мотивации утверждает, что люди ведут себя таким образом, чтобы оптимизировать свою генетическую приспособленность. Эволюционная теория фокусируется на получении результатов для вашей личности.

Согласно теории эволюции, выживают наиболее генетически приспособленные, а их гены в конечном итоге распространяются среди всего населения. Американский философ и психолог Уильям Джеймс помог определить связь между эволюцией и инстинктом выживания как ключевые источники мотивации человечества. Эволюция подразумевает, что все животные, включая человека, будут действовать таким образом, чтобы поддерживать свой наивысший репродуктивный потенциал. В этой теории мотивация поведения рассматривается как потребность выживать и воспроизводиться наиболее оптимальным образом. Другими словами, поведение формируется инстинктивно через потребность выживать и передавать гены.

Идя рука об руку с эволюционной теорией, теория оптимизации направлена на максимизацию желаемых результатов для человека. Он утверждает, что люди всегда будут выбирать вариант, который позволяет им потреблять больше всего энергии, затрачивая при этом наименьшее количество энергии. Это форма анализа затрат и результатов. Это относится к генетической приспособленности, потому что люди мотивированы необходимостью размножения и, таким образом, будут принимать решения, основанные на том, что оптимизирует их генетическую последовательность и репродуктивный потенциал.

Как только вы поймете эту теорию на самом базовом уровне, вы сможете начать видеть ее в действии в своей повседневной жизни. Понимание того, что каждое ваше действие в какой-то степени связано, может помочь вам определить мотивацию каждого действия. Начинать свой день с намерения и напоминать себе об этом намерении в течение дня — это хороший способ убедиться, что сумма ваших действий направлена на достижение заранее определенной цели.

2. Мотивационно-гигиеническая теория Герцберга

Теория мотивации американского психолога и эксперта по управлению бизнесом Фредерика Герцберга была разработана в 1950–1960-х годах как способ понять мотивацию и удовлетворенность сотрудников. В своем исследовании Герцберг выявил факторы, неоднократно связанные с удовлетворенностью и неудовлетворенностью (также известные как гигиенические факторы).

Факторами удовлетворения являются:

Достижения и признание
Сама работа
Ответственность
Достижение и рост

Гигиеновые коэффициенты:

Компания
Наблюдение
Связь для супервизора и PEERS
Условия работы
и статус
. рабочая среда и какие ограничения накладываются на сотрудников. Благодаря этим выводам Герцберг пришел к выводу, что наибольшая мотивация возникает не только тогда, когда гигиенические факторы находятся в порядке, но и тогда, когда гигиенические факторы адекватно учитываются. 0052 и большое внимание уделяется факторам удовлетворения, таким как достижения и признание. Проще говоря, сотрудники работают на самом высоком уровне, когда рабочая среда здорова, и они чувствуют, что добиваются успеха и вознаграждения в своей работе.
Если вы связаны с этой теорией мотивации, то вы можете сосредоточиться на поиске рабочей среды, которая удовлетворяет все эти потребности, поскольку вы работаете над достижением счастья внутри и вне вашей карьеры.
3. Иерархия потребностей Маслоу
Одной из самых известных теорий мотивации является теория мотивации американского психолога Абрахама Гарольда Маслоу, также известная как иерархия потребностей Маслоу, которая основывается на предположении, что людьми движут потребности, которые иерархически ранжированы. Эти потребности рассматриваются как необходимые для выживания и развития человека.
Маслоу считал, что в самой иерархии потребностей существуют фундаментальные потребности, от которых зависит выживание. Таким образом, если эти потребности не удовлетворены, потребности более высокого ранга считаются неважными. Другими словами, если ваши основные потребности выживания не удовлетворены, вы не сможете удовлетворить какие-либо дальнейшие потребности, а будете мотивированы только самыми базовыми инстинктивными потребностями.
Вот иерархия потребностей, начиная с самых основных и основополагающих:
- Физиологические: дыхание, пища, вода, секс, сон, гомеостаз, выделение
- Безопасность: безопасность тела, занятость, ресурсы, нравственность, семья, здоровье, имущество
- Любовь/принадлежность: дружба, семья, сексуальная близость
- Уважение: самооценка, уверенность, достижения, уважение других, уважение других
- Самоактуализация: нравственность, творчество, спонтанность, решение проблем , отсутствие предрассудков, принятие фактов
Согласно теории мотивации Маслоу, если ваши физиологические потребности не удовлетворены, то нет места для мотивации, вытекающей из других ваших потребностей. Если вы недостаточно спите или у вас есть какие-то проблемы со здоровьем, нет места для мотивации желания любви или самореализации; вашим главным движущим поведенческим фактором будет потребность выжить. По мере закрепления большего количества элементов иерархии вы продвигаетесь вверх по иерархии потребностей и мотивируетесь большим количеством факторов.
4. Теория уменьшения влечений
Теория уменьшения влечений основывается на основной идее о том, что люди действуют просто для удовлетворения своих физиологических потребностей, чтобы оставаться в гомеостазе. Гомеостаз — это способность каждого животного оставаться в телесном равновесии (например, способность млекопитающего оставаться теплокровным). Впервые предложенная американским психологом Кларком Халлом в 1943 году, эта теория основывается на предположении, что люди мотивированы к действиям, когда возникают нарушения гомеостаза. Поскольку гомеостаз относится к общему состоянию здоровья, нарушения гомеостаза могут выглядеть как что угодно, начиная от нехватки еды и заканчивая отсутствием возможностей трудоустройства, чтобы иметь источник дохода.
В теории мотивации существуют классификации первичных и вторичных влечений.
- Первичные влечения рассматриваются скорее как базовые потребности, такие как потребность в питании или половое влечение.
- Вторичные влечения — это факторы, косвенно удовлетворяющие первичные потребности, такие как потребность в деньгах, на которые можно купить пищу.
Халл предположил, что любое усвоенное поведение существует только в том случае, если оно удовлетворяет влечению в той или иной форме. Если эта теория мотивации находит отклик у вас, то вам, возможно, придется выйти за рамки ваших основных потребностей в мотивации. Уделите больше времени тому, чтобы подумать о том, что сделает вас счастливыми, вместо того, чтобы довольствоваться удовлетворением только ваших основных потребностей. Не забывайте каждый день быть с четкими намерениями.
5. Теория возбуждения
В качестве дополнения к теории снижения влечений психологи Стэнли Шахтер и Джером Э. Сингер разработали теорию мотивации возбуждения, которая основывается на идее о том, что люди также мотивированы различными уровнями возбуждения. Эта теория исследует влияние нейротрансмиттера дофамина на мотивацию человека. В этом контексте термин возбуждение относится к психологическому состоянию большей бдительности и стимуляции, а допамин — это химическое соединение в мозгу, связанное с передачей сообщения об удовольствии.
В центре внимания этой теории находится уровень чувствительности к вознаграждению или достижению цели, которому способствует психическое состояние человека. Достижение цели или выполнение чего-либо всегда имеет уровень биологического возбуждения или нейротрансмиссии дофамина в мозгу, и это мотивирует людей принимать определенные решения или предпринимать определенные действия для достижения этого эффекта. Вы склонны заниматься деятельностью, которая физиологически возбуждает или заставляет вас чувствовать себя хорошо. Эта теория по существу ориентирована как поиск удовольствий как мотивация человеческого поведения.
Следуйте этой теории, когда вам нужно мотивировать себя, когда вы чувствуете себя подавленным. Выясните, что заставляет вас чувствовать себя хорошо. Будь то тренировка с целью пробежать полумарафон или потратить время на чтение книги, сосредоточьтесь на удовольствии, которое приносит достижение целей, чтобы поднять себе настроение.
6. Теория стимулов
Теория мотивации стимулов поддерживается многими психологами-бихевиористами. Эта теория утверждает, что люди действуют в ответ на внешние или внутренние стимулы. Внешняя мотивация относится к несущественным или внешним факторам, а внутренняя мотивация относится к существенным или внутренним факторам. Эта теория утверждает, что вы чаще мотивированы вознаграждением извне, а не делаете что-то просто потому, что вам это нравится или вы находите, что деятельность приносит удовлетворение сама по себе. Например, вы можете работать больше из-за желания получить денежное вознаграждение, а не из-за радости от самой работы. Вы испытаете самую сильную форму мотивации, если найдете задачу приятной и получите вознаграждение за участие. Это будет варьироваться в зависимости от индивидуальных различий, потому что у каждого человека есть уникальное чувство желания.
Учтите, что вам нравится рисовать произведения искусства (внутренний стимул), но вы также достаточно популярны, чтобы продавать картины за деньги (внешний стимул). И внутренние, и внешние факторы являются тогда источниками мотивации, потому что ваша мотивация к созданию произведения искусства присутствует без денежного вознаграждения, но вы, вероятно, решите рисовать чаще, если у вас также будет стимул в виде денег.
7. Когнитивные подходы и подходы к достижениям
С помощью когнитивных подходов к мотивации и подходов к достижениям психология исследует, как цели достижения и когнитивный диссонанс могут влиять на мотивацию человеческого поведения. В соответствии с этой идеологией стремление к успеху движет людьми. В более широком смысле вы стремитесь к положительным результатам и избегаете отрицательных.
Социальный психолог Леон Фестингер разработал теорию когнитивного диссонанса, , которая представляет собой противоречие между чьими-то мыслями или убеждениями и их действиями. Например, чьи-то действия могут не соответствовать тому, что они считают морально правильным. Используя когнитивный подход и подход достижения, мотивация рассматривается как стремление устранить или уменьшить когнитивный диссонанс.
Люди стремятся преодолеть разрыв несоответствия между своими действиями и убеждениями. Если чьи-то взгляды не совпадают с их поведением, их мотивация будет состоять в том, чтобы предпринять действия, которые помогут выровнять два элемента. Например, если вы считаете свою должность подчиненной, вы можете добиваться повышения. Вашей мотивацией может быть желание занимать положение, которое вы считаете интеллектуалом, равным вашим умственным способностям, которое могло бы стать мостом между тем, на что, по вашему мнению, вы способны, и тем, что вы на самом деле делаете.
8. Темпоральная теория
Разработанная исследователем организационной теории Пирсом Стилом и психологом Корнелиусом Дж. Кенигом как интегративная мотивационная теория, темпоральная теория мотивации фокусируется на том, как время и реакция на дедлайны влияют на человеческую мотивацию. Эта теория интересна с точки зрения понимания прокрастинации и того, как процесс постановки целей работает в человеческом уме. Исследования показали, что по мере приближения срока родов мотивация возрастает. Другими словами, эта теория определяет прокрастинацию как часть человеческой природы, потому что мотивация низка, когда время не имеет значения. Темпоральная теория включает формулу для оценки уровня мотивации:
Мотивация = (Ожидание × Ценность) / (1 + [Импульсивность × Задержка])
Чем выше ожидания (или ваши убеждения в самоэффективности) и чем выше ценность ожидаемого результата, тем более вероятно, что человек это иметь высокую мотивацию для выполнения задачи. В этом контексте самоэффективность — это ваша собственная вера в их компетентность или способность выполнить задачу. Люди с низкой самоэффективностью в отношении определенной задачи гораздо чаще тратят меньше усилий на раннем этапе и откладывают ее, особенно если вы минимально цените результат задачи. Эта теория также исследует идею о том, что у людей с проблемами импульсивности, как правило, мало мотивации сопротивляться побуждениям, не связанным с задачей, и, следовательно, они не действуют быстро в задачах, срок выполнения которых истекает.
Мотивируйте себя
Как только вы получите четкое представление о себе и своих целях, вы сможете быть более уверенными не только в принятии важных жизненных решений, но и в своих повседневных действиях. Чтобы познать себя на более глубоком уровне, вы должны сначала понять, что вами движет. Понимание того, что вами движет, может стать важной частью успеха, самореализации и самосознания.
Узнайте, как отпустить борьбу и создать жизнь со смыслом, целью и потоком в 9 лет0052 Я есть бесконечные возможности , наше единственное в своем роде мероприятие под руководством Дипака Чопры. Узнать больше.
Применение психологии к мотивации сотрудников – написание антологии
Крис Холст ’94
Введение. to Psychology 110
Письменная цель: Написать 3-5-страничную исследовательскую работу на интересующую вас тему в области психологии.
Почти каждый житель США, достигший 16-летнего возраста, в какой-то момент своей жизни работал в организации или у частного лица. Кроме того, многие из этих работников признали либо эффективность, либо неэффективность конкретного менеджера, на которого они работали. Многие люди считают, что для того, чтобы быть менеджером, просто необходим здравый смысл. Это предположение неверно. Итак, какими качествами или характеристиками обладает менеджер, которые позволяют ему или ей быть эффективным и результативным?
Чтобы адекватно удовлетворить производственные потребности конкретной компании, менеджер должен не только применять свои знания принципов ведения бизнеса в конкретной ситуации, но также должен иметь четкое представление о психологии, на которой основываются решения. В этой статье будет обсуждаться, как эффективные менеджеры используют свое понимание психологии, чтобы мотивировать своих сотрудников быть более продуктивными для компании. В документе эта цель будет достигнута путем описания психологических потребностей сотрудников, которые необходимо понять и удовлетворить, путем иллюстрации надлежащей мотивации сотрудников с помощью системы вознаграждения и демонстрации того, какую пользу компания может извлечь из надлежащего удовлетворения психологических потребностей сотрудников.
Прежде всего, руководитель должен понимать психологические потребности своих сотрудников. Авраам Маслоу, известный психолог и бывший президент Американской психологической ассоциации (Гобл, 1970), разработал иерархию основных потребностей, которые каждый человек стремится удовлетворить в течение своего существования.
Согласно Маслоу, физиологические потребности, такие как потребности в еде, воде, жилье, сексе, сне и кислороде, должны быть удовлетворены в первую очередь. Если они не удовлетворены, то все существование человека будет вращаться вокруг попыток удовлетворить эти потребности. . Как только физиологические потребности человека удовлетворены, Маслоу предположил, что для удовлетворения возникают потребности в безопасности и защищенности. Неуверенный в себе человек имеет навязчивую потребность в порядке и стабильности и идет на все, чтобы избежать странного и неожиданного» (Гобл, 19 лет).70, с.39). Например, работник должен чувствовать, что его или ее рабочая среда безопасна и надежна, что его или ее занятость стабильна.
После выполнения требований охраны и безопасности сотрудник попытается принадлежать. Маслоу утверждает, что работник желает развивать отношения с другими работниками и занять особое место в группе людей, составляющих рабочее место (Гобл, 1970, стр. 39). Например, сотрудники, как правило, участвуют в мероприятиях вне работы, таких как лиги боулинга, которые усиливают их чувство принадлежности к группе.
После того, как сотрудник чувствует, что он принадлежит ему, у него возникает потребность в самоуважении и уважении со стороны коллег. Руководители должны особенно стремиться помочь работнику в удовлетворении этой потребности, ибо «человек, обладающий адекватной самооценкой, более уверен в себе и способен, а значит, и более продуктивен» (Гобл, 1970, с. 41). Например, сотрудник должен получить должное признание и уважение со стороны руководителя за хорошо выполненную работу.
Последней потребностью, которую работник стремится удовлетворить, является самореализация. Маслоу определяет эту потребность как «желание становиться все более и более тем, кто он есть, становиться всем, чем он способен стать» (Гобл, 19).70, с. 41). Другими словами, работник желает реализовать свой наивысший потенциал. Тщательно изучив эти основные психологические и физиологические потребности, менеджер может лучше распознать мотивы, которые движут его или ее работниками в их деятельности, связанной с работой.
До сих пор было установлено, что эффективный менеджер должен уметь идентифицировать себя с психологическими потребностями сотрудника. Как только эти психологические потребности были признаны, менеджер должен внедрить соответствующую систему вознаграждений. Чаще всего такая система поощрений будет направлена на удовлетворение потребностей сотрудников в уважении и самореализации. Эта система становится полезной, если полагаться на восприятие сотрудниками вознаграждения и основывать вознаграждение на различных качественных аспектах.
Для того чтобы вознаграждения эффективно мотивировали сотрудников работать более продуктивно, вознаграждения должны восприниматься сотрудниками как ценные. В «Журнале персонала» Филип С. Грант (1988) утверждает, что «восприятие работником ценности вознаграждения имеет решающее значение для определения мотивации и удовлетворенности работника» (стр. 76). Менеджеры должны быть уверены, что вознаграждения ценятся, разговаривая о них с сотрудниками и «приукрашивая» вознаграждения или «обсуждая их». Чем более желанным вознаграждение кажется сотруднику, тем больше он будет работать над его получением.
Кроме того, Грант заявляет, что «награды должны выделяться и выделяться» (стр. 79). Другими словами, руководители не должны вознаграждать сотрудника в разгар других важных дел. Например, если работнику положено вручать награду по особому случаю, то необходимо уделить должное внимание получению награды. Награда не должна быть зажата между другими важными темами обсуждения.
Вознаграждение не только ценно, но и должно восприниматься сотрудниками как справедливое. Сотрудник, получающий награду, должен чувствовать, что его или ее награда справедлива по сравнению с наградами, полученными другими работниками. Награды должны быть одинаковой величины, если выполняемые задачи относительно сопоставимы. Хотя вознаграждения основаны на восприятии сотрудников, они также должны основываться на определенных качествах. Первым из этих качеств является достижение. Если, например, работник вознаграждается за определенный уровень производства, а не за определенный стаж работы в компании, работник, скорее всего, будет более полон решимости получить вознаграждение, достигнув желаемого уровня производства. Следовательно, компания получает выгоду от повышения производительности.
Еще одним качеством награды является ее редкость. Награды, которые являются более редкими и, следовательно, менее легко достижимыми, потребуют более высокого уровня производительности (Грант, стр. 81). Сотрудник будет работать усерднее, если подкрепление предоставляется по графику с переменным соотношением. Этот тип расписания имеет более высокую скорость реагирования, потому что работник не уверен в сроках вознаграждения (Майерс, 1992, стр. 241). Редкость награды повысит внутреннюю мотивацию сотрудника. С другой стороны, если чрезмерное использование внешних вознаграждений, то внутренняя мотивация сотрудника или интерес к задаче будут уменьшены из-за принципа чрезмерного оправдания.
Третье качество наград — своевременность. Награды следует вручать как можно скорее после выступления (Грант, стр. 78). Когда награда присуждается вскоре после достижения соответствующей производительности, сотрудник более четко связывает награду с производительностью, тем самым улучшая производительность в будущем.
И последнее качество наград — они должны быть информативными. Майерс (1992) утверждает, что «награды, информирующие людей об их успехах, могут усилить их чувство компетентности и внутренней мотивации» (стр. 375). С другой стороны, менеджеры, которые используют внешние вознаграждения для контроля, уменьшат внутреннюю мотивацию сотрудников. Следовательно, менеджеры должны использовать вознаграждения для информирования сотрудников об их поведении, а не для контроля их поведения.
К этому моменту было показано, как соответствующая система вознаграждения приносит пользу сотрудникам компании. Теперь мы должны рассмотреть два способа, которыми компания может извлечь выгоду из соответствующей системы вознаграждения, удовлетворяющей психологические потребности ее сотрудников.
Во-первых, компания выиграет за счет повышения производительности своих нынешних сотрудников. Если менеджеры сначала оценят и поймут индивидуальные мотивы сотрудников, а затем будут работать с ними над постановкой конкретных, сложных целей, сотрудники будут более привержены достижению этих целей (Майерс, 19). 92, с. 376). Следовательно, постановка и достижение целей повысит текущую производительность сотрудников.
Во-вторых, компания, которая зарекомендовала себя хорошими отношениями между руководством и сотрудниками и хорошей системой вознаграждения, привлечет потенциальных сотрудников. Когда человек, неудовлетворенный своей рабочей средой, узнает, что компания относится к сотрудникам благоприятно, этот человек также захочет стать частью команды-победителя. Менеджеры используют психологические принципы, чтобы мотивировать своих сотрудников быть более продуктивными для компании. Чтобы эффективно мотивировать сотрудников, менеджеры должны сначала понять иерархию потребностей Маслоу, которую каждый человек стремится удовлетворить. Эта иерархия включает физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности, потребность в принадлежности, потребность в уважении и потребность в самореализации.
Затем менеджер должен внедрить соответствующую систему вознаграждения для своих сотрудников.