Мотивация бизнес тренера: ценности, мотивация, навыки / Статьи / Публикации / Школа тренинга Натальи Самоукиной

Когда не стоит тратить бюджет компании на обучение сотрудников

Тренинг – не панацея 11.08.2021 01:01

Поделиться

Когда не стоит тратить бюджет компании на обучение сотрудников

Многие руководители в бизнесе считают: если сотрудники не справляются со стоящими перед ними задачами, надо пригласить тренера – он их всему научит, и ситуация выправится. Эта идея справедлива, если причина недостижения целей именно в том, что сотрудники чего-то не знают или не умеют. К примеру, у клиентов возникает много возражений – а специалист по продажам пасует, потому что не владеет техниками отработки возражений, да и достоинства продукта знает неважно. Но не каждую проблему сотрудников — с невыполнением показателей или другую — можно решить обучением.

Pawel Chu on Unsplash

Ольга Збарская

бизнес-тренер, социальный психолог

Все материалы автора

Давайте разбираться, в каких случаях обучение не поможет.

1.        Мотивация.

Часто, проводя предтренинговую диагностику сотрудников (об этом я писала здесь), я вижу, что они все знают и умеют. Если, скажем, речь о тех же продажах – умело устанавливают контакт, верно задают вопросы на прояснение интереса клиента, проводят наглядную презентацию, снимают возражения… Понимая, что я — тот человек, который их в данный момент оценивает, они стараются все сделать правильно.

Получается, что тогда и обучать их нечему? Да, нечему. Проблема лежит не в плоскости знаний и умений, а, скорее, мотивации – а точнее, демотивации сотрудников. По какой-то причине они не считают нужным стараться, чтобы выполнить показатели. Тренер может помочь диагностировать профессиональные навыки сотрудников, а вот анализ мотивации – уж задача не тренера, а непосредственного руководителя или же HR-специалиста, если таковой есть в штате компании.

Это можно решить индивидуальными беседами с сотрудниками, либо общим собранием с обсуждением текущей ситуации, или же проведением фасилитационной сессии.

Такая сессия напоминает тренинг, поэтому для ее проведения иногда приглашают тренера. Отличие же от тренинга в том, что здесь тренер ничему не учит: он организует и структурирует процесс обсуждения, в котором сами сотрудники высказывают свои мнения и наблюдения и предлагают конкретные решения.

По опыту, частые причины демотивации сотрудников в компании – это:

·         недостаточность или несправедливость (с точки зрения сотрудников) материального вознаграждения за работу,

·         усталость и выгорание сотрудников (ненормированный график работы, перегрузки, редкие отпуска и т.п.),

·         использование преимущественно карательной системы мотивации в управлении людьми в компании и неиспользование поощрений.

 

2.       Неотсмартованные показатели

Слово «неотсмартованные», как нетрудно догадаться, происходит от англоязычной аббревиатуры SMART, обозначающей критерии корректно поставленной цели: конкретная, измеримая, актуальная, достижимая, ограниченная по времени.

Так вот, иногда в компаниях страдает критерий достижимости цели. Сотрудникам ставят планы, которые заведомо неосуществимы – и, конечно, у них опускаются руки и теряется мотивация что-либо делать. Видя, что планка чрезмерно задрана, сотрудники, даже если и могут к ней приблизиться, перестают стараться – и в результате делают значительно меньше того, чем могли бы.

Разновидностью этой управленческой ошибки является наличие в KPI сотрудников показателя, на который они не могут влиять – или же могут, но очень косвенно. Реальный пример: я работала в компании, где одним из KPI тренеров было уменьшение уровня текучки рядовых сотрудников-исполнителей в рознице. При этом реально управлять этим показателем могли только непосредственные руководители этих сотрудников – но никак не тренеры.

Поэтому, прежде чем заказывать обучение для сотрудников, не выполняющих планы, убедитесь, что этих показателей вообще реально достичь.

 

3.       Организационные барьеры.

Был у меня клиент, у которого открытие магазин и приемка товара – скоропорта — приходилась постоянно на одно и то же время. На маленькой торговой точке работало всего 2 человека: они же продавцы, они же товароведы. Представьте: покупатели пришли за свеженьким продуктом — и стоят ждут полчаса, пока сотрудники принимают товар.

Вот это и есть пример организационного барьера – неотлаженные, несогласованные друг с другом бизнес-процессы.

Еще пример: на складе недостаточный запас товара, и сделки срываются, потому что клиенты не готовы ждать товар под заказ, они уходят и покупают у конкурентов.

— Продавайте клиентам другой товар, который есть на складе, — говорят продавцам руководители.

— Мы пытаемся, но они говорят, что им это не надо, и уходят, — разводят руками продавцы.

— Научите их продавать клиентам то, что есть, а не то, что те просят, — оформляет заказ тренеру руководитель.

Я не шучу. Это реальный пример из жизни. Одно дело, если бы это была разовая ситуация: ну с кем не бывает, просчитались с товарными запасами, неверно спрогнозировали спрос. Но там проблема была системная, повторяющаяся из месяца в месяц. Налицо управленческий просчет, который пытались решить совершенно не теми методами: вместо того, чтобы проанализировать спрос и на его основе рассчитать и сделать товарные запасы, решили дать несуществующую «волшебную таблетку» сотрудникам. Без вопросов, иногда можно и даже нужно переориентировать покупателя на другой товар: закончились на складе карамельки – продаем ириски, обосновывая, почему это выгодно (и здесь обучение поможет). Но если эта проблема возникает системно, то лучше пригласить на работу опытного экономиста, чем обучать сотрудников убеждать покупателей брать то, что им не надо.

Обобщая сказанное, организационные барьеры — это когда сотрудники не могут достичь показателя в силу причин, на которые они не могут повлиять.

 

4.      

Психологические барьеры.

Часто компании для повышения мотивации сотрудников внедряют разные рейтинги, соревнования и т.п. Эти рейтинги регулярно обновляются и вывешиваются в общий доступ так, что каждый может увидеть, кто сегодня на первом месте, а кто на последнем.

Это действительно работающий инструмент, который подстегивает сотрудников на достижения. Но в его применении есть парочка подводных камней:

— соревнования лучше использовать дозированно, периодами – скажем, на конкретном проекте —но в постоянной гонке сотрудники выдыхаются и теряют мотивацию,

— не на всех людей рейтинги и соревнования действуют позитивно – некоторых они, напротив, демотивируют. Поэтому перед внедрением этого инструмента хорошо бы изучить мотивационные портреты сотрудников.

Так вот, если не соблюдаются 2 условия выше, соревнования становятся психологическим барьером, который мешает сотруднику планомерно двигаться в выполнении показателей.

Другой пример психологического барьера – это непрозрачные требования и часто меняющиеся «правила игры». Например, на руководящей позиции текучка, и каждая новая «метла» внедряет свои правила и требования. Впрочем, правила игры в организациях, бывает, меняются и без смены руководителей. Сотрудники перестают понимать, что ждать и к чему готовиться завтра – поэтому оптимальным решением для них становится ничего не делать, никуда не рваться, медленно плыть течению. И никакой тренинг здесь не поможет, т.к. проблема не в отсутствии знаний.

 

5.       Отсутствие алгоритмов, регламентов, правил.

Часто сотрудники работают, по мнению руководителя, «не так» просто потому, что в организации не внедрены четкие правила и алгоритмы выполнения профессиональных обязанностей.

Неоднократно сталкивалась с проблемой, которую руководители озвучивают при заказе тренинга по продажам: — Они не делают все как надо. — А как надо? – Ну вы же тренер, научите их, как надо.

Да, общие принципы продаж примерно одни и те же что для партий карамелек, что для рекламного времени в радиоэфире. И все же у каждого бизнеса есть своя специфика, которая формируется особенностями продукта, местом на рынке, конкурентным окружением, ценовой политикой и еще множеством других факторов. И эта специфика требует создания особых технологий, которые пришедший извне тренер не составит одним щелчком пальцев, чтобы потом научить сотрудников. Это уже тянет на консалтинговый проект (как работает и чем отличается от тренера бизнес-консультант – читайте здесь), внутри которого будет внедрение специалиста в бизнес, изучение его особенностей, составление документа по типу «Корпоративной книги продаж» — и после этого уже обучение сотрудников на основе этого документа.

— Они не так ведут себя с клиентами, — сообщает руководитель.

Под этим может подразумеваться разное: ведут себя слишком мягко, слишком наступательно, недостаточно уверенно, неправильно характеризуют продукт и т. п.

И здесь тоже хорошо бы выработать единый корпоративный свод правил, которые будут ориентирами для сотрудников, а потом уже в тренинге практиковать их в разных ситуациях, чтобы сотрудники научились их применять.

 

6.       Ошибка подбора, или «Не те» сотрудники.

Наверное, каждый второй заказчик тренинга озвучивает мне дополнительную просьбу: провести в тренинге диагностику сотрудников — мол, кто пригоден для этой работы, а кто нет. Это подход довольно сомнительный, т.к. тренер является специалистом по обучению, а оценка сотрудников – другой процесс, и для него существуют свои специалисты с отдельными методиками. Но я с пониманием отношусь к проблемам малого и среднего бизнеса, который вряд ли имеет финансовую возможность нанять дорогостоящего оценщика, поэтому и пытается использовать сторонний взгляд, чтобы получить более объективное мнение о своих специалистах. К тому же, как ни крути, в тренинге сотрудники отчасти раскрываются: демонстрируют определенные модели поведения, способность (или неспособность) учиться и развиваться, стремление достигать лучших результатов, коммуницируют друг с другом и с тренером и т. п. Поэтому я чаще всего иду навстречу подобным просьбам заказчика, но с кучей оговорок: это НЕ профессиональная оценка, а мнение тренера на основе его наблюдений за работой сотрудника в тренинге. А уже управленческое решение по сотруднику дальше принимает сам заказчик.

Так вот, частенько обнаруживаешь в группе сотрудника, который непонятно как оказался на своей должности.

— Почему вы выбрали профессию продавца? – часто провожу такой опрос в начале тренинга по продажам.

— Очень люблю общение! – восторженно утверждает сотрудница.

Что ж, любовь к общению – важное качество для этой профессии. Но не единственное – потому что процесс общения должен быть все же замкнут на коммерческий результат.

Что хуже – бывают и такие, кто катастрофически боится покупателей и стесняется задать им лишний вопрос.

Вот это я и называю ошибкой подбора. Человек оказался не в своей профессии. Это сильная и очень актуальная боль регионального бизнеса, потому что продавцов по призванию не так много, и не так много людей стремится всерьез эту профессию освоить: у нас до сих пор бытует мнение, что продавать стыдно. Многие молодые рассматривают эту профессию как «перевалочный пункт»: поработаю, наберусь опыта и дальше куда-нибудь перемещусь. И бизнесу приходится закрывать глаза и брать почти всех, кто в принципе готов поработать на позиции менеджера по продажам.

Так вот: если у человека нет стремления и амбиций выдавать качественные результаты в выбранном деле, то тренинг не поможет. Он и в тренинге, как за прилавком, просто отсидит свое время и пойдет дальше пережидать, когда подвернется работа получше.

Поэтому, если у вас как у руководителя есть сильные основания полагать, что из сотрудника каши не сваришь, не вкладывайте в него деньги и время. Лучше распределите эти ресурсы между теми, в ком действительно видите потенциал и стремление развиваться в своем направлении.

 

7.       Тренинг как награда, как наказание и просто «за компанию».

Ох, как часто сталкиваешься с тем, что сотрудника отправляют на тренинг в качестве поощрения за его особые заслуги. Или наоборот – в качестве наказания за какие-нибудь провинности.

Тренинг – это изначально НЕ инструмент мотивации. Обучение сотрудников – это отдельный бизнес-процесс в компании, и проводится оно исходя из конкретной задачи. Скажем, компания внедряет проектное управление – и тогда сотрудников надо обучить основам управления проектами. Или поставлена учредителями задача увеличить средний чек – добро пожаловать на тренинг дополнительных продаж. У тренинга как такового нет положительной или отрицательной окраски. Есть проблема – есть решение, есть потребность – есть обучение.

Инструментом положительной мотивации тренинг может быть вот когда: сотрудник добился определенных успехов, ему предложили самому выбрать себе награду, и он захотел обучиться на конкретном тренинге. Если это не идет вразрез с планами компании и тренинг реально поможет сотруднику стать ценнее для организации – тогда вперед! Награждайте его именно так! А вот в качестве наказания тренинг нельзя использовать не при каких обстоятельствах, иначе дискредитируется сама идея обучения.

Бывают еще случаи, когда тренинг в компании проводится для определенной категории сотрудников. Но раз уж финансы в обучение вложены, то к группе, скажем, переговорщиков начинают присоединять и других сотрудников, кому это не так уж и надо: бухгалтера-кассира, айтишника, мастера… Понятно, что коммуникации – такой навык, который полезен всем. Но при присоединении к группе сотрудников с другой спецификой общения размывается фокус обучения, приходится учитывать все интересы, и вот уже с меньшей эффективностью проходит обучение тех, для кого изначально этот тренинг был заказан.

А еще бывают и совсем абсурдные присоединения. Заказали как-то мне тренинг сплочения команды одного отдела, в котором сотрудники частенько конфликтовали. И верховный руководитель пожелал присоединить к этому тренингу новичка из параллельного подразделения – мол, ему полезно, «пусть послушает». Согласитесь, нивелируется идея и цель тренинга для одной, отдельно взятой команды.

Поэтому, как ни велико ваше желание получить по максимуму от заказанного тренинга – помните в первую очередь про изначальную цель обучения и все шаги вправо-влево обсуждайте с вашим тренером. Ведь, если вы выбрали конкретного тренера и доверяете ему самое ценное, что у вас есть, – ваших сотрудников – значит, доверяйте до конца и обсуждайте – именно обсуждайте, а не диктуйте! – с ним все детали предстоящего обучения. Поверьте, как внутренний, так и внешний тренер не меньше вашего заинтересован в высоком результате обучения и будет думать прежде всего об этом.

 

 

 

 

Теги:

Тренинг Обучение Бизнес-процесс Мотивация Причины

В чем суть и сложность процесса переквалификации сотрудника в бизнес-тренера

Внутреннее обучение выбирают по ряду причин:

• Это экономия средств.
• Внутренние тренеры лучше знают специфику компании.
• Внутренние тренеры делают это для себя, результатом будут пользоваться сами, поэтому и мотивация высокая.
• Однако такое решение обычно сопровождается рядом трудностей.

Особенности поиска бизнес-тренера для подготовки внутренних тренеров

Как и любое обучение, обучение внутренних тренеров должно быть качественным, и компания, принявшая решение настроить внутреннее обучение, сталкивается со стандартной сложностью поиска хорошего бизнес-тренера.

Мы в ManGO! Games понимаем всю глубину проблемы, поскольку уже столкнулись с необходимостью поиска цифровых тренеров. Их просто не было на рынке – и мы приняли решение воспитывать своих собственных, разрабатывать программу и проходить весь путь с нуля. Ознакомиться с кейсом нашего успеха можно в портфолио.

Спрос на хороших бизнес-тренеров всегда был высоким, хотя тренеров, готовых провести тренинг на нужную тему, на рынке предостаточно. Хороший тренер может сформироваться разными способами, и каждая компания хочет, чтобы ее внутренние тренеры были высокого уровня, а значит, обучить их должны самые достойные. Хорошими бизнес-тренерами становятся:

• Опытные в своей сфере специалисты, которые почувствовали потребность делиться опытом.
• Опытные специалисты, которые решили расширить свои карьерные возможности.
• Опытные специалисты, которым необходима новизна.
• Выпускники факультетов психологии.
• НR-менеджеры, которые решили расширить свои карьерные возможности или сменить основной вид деятельности.
• Прирожденные педагоги, которые сознательно выбрали для себя такую профессию.

Подыскивая хорошего бизнес-тренера, постарайтесь определиться, какой уровень тренерского профессионализма вам нужен. Многим покажется такая рекомендация лишней. Казалось бы, что тут неясно: чем выше уровень – тем лучше. Однако важно учитывать стоимость услуг, интерес тренера к проведению типовых тренингов для самых начинающих, соответствие ценностей тренера ценностям вашей компании.

Специалист высокого класса (и обученный, и тот, кто будет обучать) нужен в таких случаях:

• Если в компании еще нет системы корпоративного обучения и необходимо ее организовать с нуля.
• Если в компании планируют подготовить несколько универсальных тренеров, которые будут проводить тренинги разных уровней и на разные темы.
• Если в компании уже есть учебный центр, стандартны, тренеры, но система обучения устарела, а у тренеров нет мотивации – нужна переквалификация.

Важно определиться, какой опыт работы тренера понадобится. Многие компании подыскивают тренера с опытом в той или иной сфере – продажи, ритейл, финансовый сектор и так далее. Однако найти такого тренера достаточно сложно. Лучше не сосредотачиваться на таком требовании, а найти человека, который научит эффективно обучать. Обученный таким образом специалист сам сможет разрабатывать тренинги, позволяющие передавать важные знания и делать это эффективно.

Условия для развития внутренних тренеров

Чтобы подготовить в компании высококлассного тренера, важно учесть несколько необходимых условий:

• Позиция тренера в компании должна быть престижной – важно учесть материальную и нематериальную мотивацию.
• Чтобы тренер не выгорел и был эффективным, важно грамотно регулировать его нагрузку – он должен успевать хорошо подготовиться.
• Внутренний тренер должен иметь возможность часто передавать свой опыт внутри компании.

Хорошим ходом для повышения мотивации и престижа внутреннего тренера будет требование к позиции руководителя – обязательный стаж работы тренером в этой компании. В таком случае будущий руководитель освоит основные компетенции руководителя уже обучаясь тренерскому мастерству, заслужит репутацию профессионала в ходе обучения сотрудников. Для реализации такой концепции понадобится высокий уровень бизнес-тренера для подготовки внутренних тренеров.

Кстати, обучение подчиненных, в том числе и в форме наставничества, входит в зону ответственности руководителя.

Уровень внутренних тренеров будет зависеть от того, кто будет мотивирован ими стать, а мотивация в свою очередь зависит и от корпоративной культуры компании. Если в компании принято помогать другим дотягиваться до необходимого уровня, передавать другим свой опыт, то быть тренером будет престижно не только для тех, кто хотел бы занять руководящую должность.

Подбор и обучение кандидатов

Каждая компания, которая решила развивать внутреннее тренерство, даже если планирует подготовить одного единственного универсального тренера, сталкивается с ответственной задачей подбора кандидатов на эту роль.

Прежде чем обучать других, тренер должен пройти обучение и получить практику. Обычно такие люди проходят тренинги тренеров, после чего работают под руководством наставника и проходят стажировку у опытного коллеги в качестве со-тренера.

Должен ли кандидат в тренеры работать по специальности, которой будет обучать?

На счет этого существуют разногласия. С одной стороны, есть устойчивое мнение, что такой тренер, не попробовавший специальность, не сможет ответить на специфические вопросы во время тренинга. Он будет скован, считая, что не сможет уделить достаточно внимания каждому участнику, всегда будет знать о своих слабых сторонах и это будет создавать напряжение в аудитории. Все это и правда может присутствовать. С другой стороны, есть и другое мнение – неужели врач должен переболеть гриппом, чтобы успешно лечить пациентов? Хороший тренер должен разбираться в предмете того, чему он обучает, но хороший тренер способен разобраться со спецификой каждой предметной области.

К примеру, если это тренинг по продажам, нужно изучить:

• Специфику продукта.
• Статистику рынка.
• Факторы, отвечающие за динамику продаж.
• Лучшие и худшие практики поведения продавцов.
• Реакцию групп покупателей на разные техники продаж.

Если нужен хороший специалист для корпоративного обучения большой компании, не стоит считать обязательным условием наличие опыта работы в том, чему он будет обучать.

Наша команда ManGO! Games проводит успешное обучение в самых разных областях, наши тренеры глубоко вникают в специфику производства каждого предприятия, для которого готовятся курсы или проводятся тренинги. Мы убеждены, что умение обучать, опыт в обучении и разработке обучающей программы намного важнее, чем опыт практической работы в определенной обрасти. Больше о нашем подходе к обучению и о понимании того, что такое качественное современное обучение, можно узнать из материала «Два метода овладения новым навыком: копать и нырять».

Опытный тренер способен построить работу участников тренинга таким образом, чтобы они сами находили в своей деятельности скрытые резервы и пути оптимизации. Проводя тренинги в определенной области, тренер тоже учится у своих учеников, вместе с ними нарабатывает базу успешных примеров и кейсов, особенно если он занимается обучением «полевых» сотрудников.

Каким должен быть процесс отбора кандидатов на роль внутреннего тренера?

Чтобы подобрать сотрудников на роль будущих внутренних тренеров компании, нужно:

• Определить требования к компетенциям и личности будущего тренера (составить «идеальный» профиль).
• Определить критерии отбора.
• Объявить набор и оценить кандидатов по выбранным критериям.
• Сравнить профили отобранных кандидатов в тренеры с «идеальным» профилем внутреннего тренера.

Критерии отбора кандидатов на роль внутренних тренеров

Основными критериями отбора обычно становятся:

• Профессионализм.
• Желание развиваться.
• Лояльность к своей компании.
• Готовность разделять корпоративные ценности.
• Потребность в обучении других людей, желание передавать знания.

Проводя беседу с кандидатом на эту роль, полезно будет спросить, чем его привлекает работа тренера. Слушая ответ, обращайте внимание не только на смысл сказанного, но и на эмоции. Если у кандидата загораются глаза, он демонстрирует вовлеченность и интерес, это скорее всего признаки того, что перед нами фанат профессии тренера. Такие люди наиболее желательны в качестве внутренних тренеров.

Важно также задать вопрос о том, как кандидат в тренеры работает над повышением своей квалификации. Лучшим кандидатом будет тот, кто стремится к саморазвитию, самостоятельно находит книги, посещает обучающие мероприятия за свой счет, знает имена известных тренеров и бизнесменов, которые вдохновляют его на развитие.

Уровень заинтересованности в профессии тренера можно определить по вопросам, которые будут заданы не ему, а им самим. Увлеченного кандидата будут волновать вопросы собственного развития. Хороший тренер постоянно развивается и повышает собственный уровень.

Уровень профессионализма в тренерстве, если такой опыт был, или в своей профессии, можно определить, задавая вопросы об успехах и сложных ситуациях:

• Что у вас вызывает затруднения?
• Какие нестандартные ситуации случались и как вы из них выходили?
• Какие выводы вы для себя делали после таких ситуаций?

Очень важно, чтобы будущий внутренний тренер разделял ценности своей компании. Как бы он ни пытался подстроиться под чужие для себя идеалы, он все равно будет транслировать учащимся свои собственные.

Ориентированность на результат

Пожалуй, одно из самых важных условий успеха подготовки внутренних тренеров – ориентированность на результат. Если тренер настроен на результат, он разрабатывает систему обучения, в которой будет предусмотрен не просто вовлекающий процесс, но и посттренинговое сопровождение, закрепление навыков и оценка эффективности обучения.

Лучше всего, если компания обеспечит тренера возможностью проявлять себя творчески, а не только системно. Работа хорошего бизнес-тренера – это искусство: трудно спрогнозировать влияние того или иного тренинга на участников, еще более трудно предвидеть результаты обучающего курса, если тренер работает с группой.

10 советов бизнес-тренеров для мотивации

Бизнес-коучинг для мотивации стал для многих мощным инструментом, помогающим избавиться от прокрастинации и неорганизованности. Многие люди испытывают трудности с мотивацией в определенных контекстах своей работы или жизни или страдают от «наставничества» менеджера, представление которого о мотивации состоит в том, что порка не прекратится, пока вы не будете мотивированы. Хотя это может быть эффективным для некоторых, это не для большинства других.

Вот 10 советов бизнес-тренеров для мотивации:

1. Поймите, что мозг не может понять разницу между тем, что вы представляете, и тем, что реально.

Были ли у вас когда-нибудь такие ночи, когда вы должны идти спать, а вы представляете ужасный разговор, который у вас будет завтра? Представьте, что сказал бы другой человек, и что бы ответили вы. И прежде чем вы это осознаете, вы просыпаетесь в 2 часа ночи в гневе из-за разговора, которого не было. Действительно, мы эмоционально реагируем на наши мысли. Поэтому рекомендуется взять под контроль свои мысли и представить положительные результаты.

2. Представьте будущее с положительным исходом.

Войдите в свою воображаемую машину времени и перенеситесь в тот момент в будущем, когда вы выполнили задачу, на выполнение которой хотите мотивировать себя. Представьте, что этот момент наступил сегодня; что бы вы увидели, услышали и почувствовали? Кто будет рядом? Где бы вы были? Это важная двигательная система.

3. Встаньте на место человека, который любит вас больше всего, или человека, на которого вы работаете.

Переместите свое сознание из тела в человека, который любит вас больше всего, или человека, на которого вы работаете. Это очень мощный инструмент бизнес-коучинга для мотивации. Как только вы заняли место этого человека, посмотрите на себя. Что бы этот человек увидел, услышал или почувствовал, если бы вы мотивировали себя выполнить определенную задачу или достичь цели. Как это влияет на них? Что бы они сказали или как вознаградили бы вас, так старательно выполнивших задачу или цель?

4. Как выполнение ряда задач или достижение цели повлияют на вашу жизнь?

В бизнес-коучинге для мотивации или лайф-коучинге часто используется инструмент, называемый колесом жизни. Как достижение вашей цели на работе повлияет на вашу жизнь в целом? Как повысится ваш уровень удовлетворенности карьерой, финансами, развлечениями, здоровьем, личным развитием, романтикой, личными отношениями и местами, где вы проводите свой день?

5. Как выполнение ряда задач или достижение цели повлияют на компанию, в которой вы работаете?

Как это повлияет на ваше место работы и возможности, которые в результате появятся? Это влияет не только на вас, но и на компанию в целом. Как это влияет на коммуникацию, финансы, обслуживание клиентов, маркетинг, продажи, управление, человеческие ресурсы и производство? Доход, который может иметь бизнес в целом, может легко продвинуть вашу карьеру.

6. Поймите, что одни люди мотивированы далеко, а другие мотивированы навстречу.

НЛП — мощный инструмент бизнес-коучинга для мотивации. Это набор инструментов и методов, которым может научиться каждый, пройдя обучение. С Global NLP Training вы можете посещать занятия по НЛП в сочетании с мотивационным коучингом, а также лайф-коучингом. Ниже представлено короткое видео, объясняющее оба типа мотивации.

[youtube]http://youtu.be/K_cMnx_T-r0[/youtube]

7. Превратите негативный внутренний диалог в позитивный

То, как мы разговариваем сами с собой, может создать или разрушить мотивацию. Начните ловить себя на том, что вы разговариваете сами с собой так, как ни с кем другим не потерпите. Будьте своим самым большим мотиватором и начните говорить себе позитивные вещи. Вы становитесь тем, о чем думаете.

8. Что/кто конкретно мешает вам сделать первый шаг к выполнению задачи или цели?

Это позволит четко определить, в чем проблема и с чем (или с кем) вам нужно иметь дело. И, возможно, вы обнаружите, что единственный человек, который вас останавливает, — это вы сами.

9. Начните работать с 90-минутными интервалами с максимальной производительностью. Бизнес-коучинг для мотивации по своей сути!

Недавние исследования показали, что мы можем сделать значительно больше за день, если правильно распоряжаемся своей энергией. На самом деле, мы можем сделать больше за гораздо меньшее время. Кто не хочет идти домой в 14:00 вместо 18:00 или позже? Уберите все отвлекающие факторы, поставьте будильник на 9.0 минут. Вы работаете полностью сосредоточенно, как можно быстрее и в отличном качестве. Никаких отвлекающих факторов, никакого Facebook, никакой проверки электронной почты, ничего. После этого вы отдыхаете, идете на обед, болтаете с коллегой. Вы заметите, как много вы сделали! Это отличный мотиватор.

10. Расставляйте приоритеты и работайте над одной задачей за раз.

Чем больше вы сделаете, тем сильнее будет мотивация. В бизнес-коучинге для мотивации вы тратите много времени на то, чтобы организовать клиента на это.

 

 

Как бизнес-тренер может сделать вас успешным

Один из лучших советов, который я могу дать коллегам-предпринимателям, — нанять бизнес-тренера. Я должен знать; У меня такой же уже 12 лет. Он помог мне справиться с некоторыми из самых сложных проблем, с которыми я когда-либо сталкивался в своем бизнесе, и я во многом обязан своим успехом его поддержке. Помимо помощи в трудные времена, он также помог мне определить и использовать свои сильные стороны. Вот как хороший бизнес-тренер должен помочь вам сделать то же самое.

Они говорят правду

Когда вы предприниматель, особенно тот, кто быстро набирает обороты, вы обнаружите, что вас окружает множество людей, которые «да». Как правило, они действуют из лучших побуждений, стремятся угодить вам и говорят правильные вещи, чтобы вы восприняли их положительно. Часто они также являются вашими сотрудниками, и сила зарплаты означает, что они не захотят рисковать обидеть или разозлить вас. В этом есть смысл, и этих людей не следует винить за их непоколебимую поддержку.

Тем не менее, вы утонете, если эти люди будут единственными в вашем кругу. Вам также нужен кто-то, кто выскажет свое честное мнение, независимо от того, как вы его воспримете. Это важная причина, по которой я настоятельно рекомендую, чтобы ваш бизнес-тренер не имел планов или финансовых связей с вашим бизнесом. У них должен быть такой же уровень знаний, как и у вас, но их единственная мотивация — помочь вам стать лучшей версией себя, чтобы вы и ваша компания добились успеха.

Эта честность означает, что ваш тренер также расскажет вам правду о ваших сильных сторонах. Возможно, вы думаете, что преуспеваете в продажах, но они увидели, что вы гораздо лучше подходите для стратегического руководства. Если вы хотите, чтобы ваши навыки были в определенной области, может быть неудобно, если ваш тренер скажет вам, что они лежат в другом месте. Но выслушайте их. Иногда требуется кто-то с опытом и точкой зрения со стороны, чтобы убедиться, что вы находитесь в той роли, в которой вы сможете внести наибольший вклад.

Связанный: 10 причин, почему вам нужен бизнес-тренер

Они бросают вам вызов

Хорошие бизнес-тренеры консультируют вас по вопросам лидерства и стратегии, но великие тренеры также занимаются реляционными и психологическими аспектами владения бизнесом. Они помогут вам обнаружить свои страхи, неуверенность, недостатки характера, ошибки в отношениях и многое другое. Все эти аспекты повлияют на бизнес, независимо от того, столкнетесь ли вы с ними лицом к лицу или нет.

Работая над этими уязвимыми местами, вы также обнаружите свои сильные стороны. Например, может быть, ваш тренер помогает вам обнаружить, что вы склонны защищаться, когда кто-то приходит к вам с проблемой. Вместо того, чтобы выслушать и учесть точку зрения человека, вы начинаете отстаивать свою собственную, часто яростно.

Хотя над этой привычкой нужно работать, чтобы создать более здоровые внутренние отношения, она также проливает свет на одну из ваших сильных сторон: вашу страсть и беззаветную веру в себя и свои решения. Ваш бизнес-тренер может работать с этим.

Они могут помочь вам сгладить ваши коммуникативные проблемы, помогая вам использовать свою решительность и напористость более позитивно и продуктивно. Поскольку тренеры должны ставить перед вами задачу стать лучшей версией себя, они должны понимать ваши достоинства и недостатки.

Связанный: Если вы не наняли бизнес-тренера, значит, вы сдерживаете себя

Они требуют от вас ответственности

Наконец, достойные бизнес-тренеры не будут просто давать советы и продолжать свою веселую жизнь. Они также поделятся своими мыслями, обсудят их с вами, совместно разработают следующие шаги и будут рядом, чтобы довести их до конца. Если вы потерпите неудачу, они будут готовы проанализировать, почему и как избежать повторения того же в следующий раз. Если вам это удастся, они ждут своего часа, чтобы оценить, почему и как снова добиться такого результата. Коуч будет с вами в горе и в горе, защищая вас, исследуя, как вы можете оптимизировать свой собственный рост и свои компании.

Это также означает, что они вызовут вас, если вы не выполните свою часть сделки. Возможно, ваш коуч помог вам обнаружить, что вы преуспеваете в составлении финансовых прогнозов и установлении соответствующих бюджетов. Но вы не довели эти дела до конца, потому что были заняты, и они относятся к числу ваших самых утомительных задач. Вы можете быть уверены, что ваш тренер сдержит ваше слово, убедившись, что вы удвоите свои сильные стороны, чтобы оказать максимальное влияние.

Найм бизнес-тренера с нужным опытом и намерениями может стать одним из лучших решений, которые вы когда-либо принимали как предприниматель.