Мотивы аффилиации и власти аутуализируются и удовлетворяются только: Мотивация и личность 2 (стр. 1 из 3)

Содержание

Мотивация и личность 2 (стр. 1 из 3)

МОТИВАЦИЯ И ЛИЧНОСТЬ

Многие из рассмотренных нами мотивационных факторов со временем становятся настолько характерными для человека, что превращаются в черты его личности. К ним вполне можно отнести те, которые рассматривались нами в предыдущем параграфе главы. Это — мотив достижения успехов, мотив избегания неудачи, тревожность (JIT), определенный локус контроля, самооценка, уровень притязаний. Кроме них личностно характеризуют человека потребность в общении (аффилиация), мотив власти, мотив оказания помощи другим людям (альтруизм) и агрессивность. Это — наиболее значимые социальные мотивы человека, определяющие его отношение к людям. Рассмотрим эти мотивы, начав с самооценки.

Установлено, что у людей, ориентированных на успех, чаще преобладают реалистические, а у индивидов, ориентированных на неудачу, — нереалистические, завышенные или заниженные, самооценки. С величиной самооценки связаны удовлетворенность или неудовлетворенность человека, возникающие в результате достижения успеха или появления неудачи. В своей практической деятельности человек обычно стремится к достижению таких результатов, которые согласуются с его самооценкой, способствуют ее укреплению, нормализации. Самооценка, в свою очередь, зависит от результата деятельности.

С самооценкой соотносится уровень притязаний — тот практический результат, которого субъект рассчитывает достичь в работе. Как фактор, определяющий удовлетворенность или неудовлетворенность деятельностью, уровень притязаний имеет большее значение для лиц, ориентированных на избегание неудачи, а не на достижение успехов. Существенные изменения в самооценке появляются в том случае, когда сами успехи или неудачи связываются субъектом деятельности с наличием или отсутствием у него необходимых способностей.

Мотивы аффилиации и власти актуализируются и удовлетворяются только в общении людей. Мотив аффилиации обычно

496

проявляется как стремление человека наладить добрые, эмоционально положительные взаимоотношения с людьми. Внутренне, или психологически, он выступает в виде чувства привязанности, верности, а внешне — в общительности, в стремлении сотрудничать с другими людьми, постоянно находиться вместе с ними. Любовь к человеку — высшее духовное проявление данного мотива.

Отношения между людьми, построенные на основе аффилиации, в описанных их качествах, как правило, взаимны. Партнеры по общению, обладающие такими мотивами, не рассматривают друг друга как средство удовлетворения личных потребностей, не стремятся к доминированию друг над другом, а рассчитывают на равноправное сотрудничество. В результате удовлетворения мотива аффилиации между людьми складываются доверительные, открытые взаимоотношения, основанные на симпатиях и взаимопомощи.

, В качестве противоположного мотиву аффилиации выступает мотив отвергания, проявляющийся в боязни быть не принятым, отвергнутым значимыми людьми.

Доминирование у человека мотива аффилиации порождает стиль общения с людьми, характеризующийся уверенностью, непринужденностью, открытостью и смелостью. Напротив, преобладание мотива отвергания ведет к неуверенности, скованности, неловкости, напряженности.

Выраженный мотив аффилиации внешне проявляется в особой озабоченности человека установлением, поддержанием или восстановлением нарушенных дружеских взаимоотношений с людьми, таких; которые описываются словами «дружба» и «любовь». Мотив аффилиации коррелирует со стремлением человека к одобрению со стороны окружающих людей, с уверенностью и желанием самоутверждения.

Люди с развитым мотивом аффилиации проявляют большую активность и инициативу в общении с окружающими, особенно в таких видах деятельности, как переписка, разговоры по телефону, посещение разного рода клубов, собраний, совещаний, встреч, вечеров и т.п. Сильный мотив аффилиации ведет к предпочтению со стороны человека такого партнера по общению, в котором развиты дружеские качества (заметим, кстати, что сильный мотив достижения предопределяет выбор партнера с развитыми деловыми качествами). У женщин, по некоторым данным, мотив аффилиации при столкновении с мотивом достижения успехов доминирует чаще, чем у мужчин. Однако

497

это скорее результат различий в обучении и воспитании, чем следствие половой принадлежности как таковой.

Люди с преобладающим мотивом аффилиации достигают более высоких результатов в работе в тех случаях, когда они трудятся не в одиночку, а в составе группы, с членами которой у них установились дружеские взаимоотношения. Максимальное улучшение результатов деятельности в этих условиях наблюдается у тех, кто одновременно имеет сильно выраженные мотивы аффилиации и достижения успехов. Худшие результаты обнаруживаются в том случае, если рядом с другими людьми работает человек с высокоразвитым мотивом достижения и с выраженной боязнью быть отвергнутым людьми в случае неудачи.

Лица, у которых доминирует мотив аффилиации над боязнью быть отвергнутым, лучше относятся к людям. Им больше нравятся те, кто их окружает, они сами пользуются симпатией и уважением окружающих людей. Отношения таких людей с окружающими строятся на основе взаимного доверия.

Преобладание мотива-боязни быть отвергнутым, напротив, создает препятствия на пути межличностного общения. Такие люди вызывают недоверие к себе, они одиноки, у них слабо развиты умения и навыки общения. И все же, невзирая на страх быть отвергнутыми, они так же, как и те, у кого силен мотив аффилиации, стремятся к общению, поэтому нет оснований говорить о них как о не имеющих выраженной потребности в общении.

Мотив власти кратко можно определить как устойчивое и отчетливо выраженное стремление человека иметь власть над другими людьми. Г.Маррей дал такое определение этому мотиву: мотив власти — это склонность управлять социальным окружением, в том числе людьми, воздействовать на поведение других людей разнообразными способами, включая убеждение, принуждение, внушение, сдерживание, запрещение и т.п.; побуждение других поступать в соответствии со своими интересами и потребностями; добиваться их расположения, сотрудничества; доказывать свою правоту, отстаивать собственную точку зрения; влиять, направлять, организовывать, руководить, надзирать, править, подчинять, властвовать, диктовать условия; судить, устанавливать законы, определять нормы и правила поведения; принимать за других решения, обязывающие их поступать определенным образом; уговаривать, отговаривать, наказывать; очаровывать, привлекать к себе внимание, иметь последователей.

498

Другой исследователь мотивации власти Д.Верофф психологически уточнил определение данного явления следующим образом: под мотивацией власти понимается стремление и способность получать удовлетворение от контроля над другими людьми.

Эмпирическими признаками наличия у человека мотива, или мотивации, власти являются следующие: постоянные и достаточно отчетливо выраженные эмоциональные переживания, связанные с удержанием или утратой психологического или поведенческого контроля над другими людьми; удовлетворение от победы над другим человеком в какой-либо деятельности или огорчение по поводу неудачи; нежелание подчиняться другим людям, активное стремление к независимости; склонность управлять, доминировать над людьми в разнообразных ситуациях общения и взаимодействия с ними. «Мотив власти направлен на приобретение и сохранение ее источников либо ради связанного с ними престижа и ощущения власти, либо ради влияния… на поведение и переживания других людей, которые, будучи предоставленными сами себе, не поступили бы желательным для субъекта образом»¹.

К явлениям, изучаемым в психологии в связи с мотивацией власти, относятся лидерство, влияние людей друг на друга, руководство и подчинение, а также многие феномены, связанные с воздействием индивида на группу и группы на индивида (их мы рассмотрим в следующем разделе). В отличие от других наук, изучающих феномен власти, психология акцентирует внимание на личных мотивах властвования, а также на психологических аспектах использования человеком данной ему власти над людьми. О психологических аспектах власти говорят тогда, когда один человек вынуждает другого что-то делать против его воли. Считается, что люди, стремящиеся к власти над другими людьми, обладают особо выраженным мотивом власти. По своему происхождению он, вероятно, связан со стремлением человека к превосходству над другими людьми.

Впервые данный мотив привлек к себе внимание в исследованиях неофрейдистов. Он был объявлен одним из главных мотивов человеческого социального поведения. А.Адлер, ученик З.Фрейда, считал, что стремление к превосходству, совершенству и социальной власти компенсирует естественные недостатки людей, испытывающих так называемый комплекс неполноценности. Аналогичной точки зрения, но теоретически разрабаты-

^хХегсхаузен X. Мотивация и деятельность. — М., 1986. — С. 322.

499

ваемой в ином контексте, придерживался другой представитель неофрейдизма — Э.Фромм.

Было установлено, что психологически власть одного человека над другими людьми подкрепляется несколькими способами: возможностью награждать и наказывать людей; способностью принуждать их к совершению определенных действий; системой правовых и моральных норм, дающих одним право управлять, а другим вменяющих в обязанность подчиняться и беспрекословно следовать распоряжениям власть имущих; авторитетом, которым один человек обладает в глазах другого, являясь для него образцом для подражания, знатоком, в общем чем-то таким, что этому человеку крайне необходимо.

Следуя этим определениям, можно считать, что некоторой психологической властью над другими людьми располагает каждый человек, если в данный момент времени он выступает в качестве монопольного обладателя каких-либо жизненно значимых для этих людей ценностей.

Краткие сведения о некоторых психологических теориях мотивации

Случайная страница

О проекте

Прислать материал

Контакты

Дата добавления: 2014-11-24 | Просмотров: 1362

Мотивация и мотивы Мотивированное поведение как характеристика личности

Разработанные модели мотивации можно классифицировать на два вида: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений (потребностей), заставляющих людей действовать определенным образом. К таким моделям мотивации могут быть отнесены модели, описанные в работах А.Маслоу, Д.Маккелланда и Г.Хекхаузена и других авторов. Процессуальные, более поздние теории мотивации, основаны на описании поведения людей с учетом их воспитания и познаний.

Примерами таких моделей являются модель ожидания и модель справедливости. Следует иметь в виду, что хотя эти описания и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Рассмотрим некоторые из них.

Одной из наиболее разносторонних является классификация потребностей, предложенная Абрахамом Маслоу. Согласно его классификации, выделяют следующие виды потребностей.

· Потребности физиологические(органические), обеспечивающие выживание человека. К ним относятсяпотребности в кислороде, воде, пище, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;

· Потребность в безопасности(и уверенности в будущем) – это стремление чувствовать себя защищенным, желание избавиться от страха, от неудач;

· Социальные потребности

(потребности в принадлежности и любви) включают чувство принадлежности к чему-либо или к кому-либо, чувство принятия тебя другими, социального взаимодействия, привязанности и поддержки;

· Потребности в уважениивключают потребность в самоуважении, личностных достижений, компетентности, уважения со стороны окружающих, одобрения, авторитета, признания.

· Потребности в самоактуализации(в самовыраже-
нии) – это стремление реализовать способности к развитию собственной личности, реализовать свои жизненные цели.

Данные потребности фундаментальны, т.е. присущи всем людям. Индивидуальное развитие человека предполагает восхождение от низших ступеней иерархии (физиологические потребности) к высшим (самоактуализации). Причем, для указанной иерархической системы мотивов существует правило: «Следующая ступень мотивационной структуры имеет значение лишь тогда, когда предыдущие ступени реализованы». Кроме того, всю мотивационную сферу человека Маслоу разделил на две подсистемы: а)

первичные потребности, связанные с компенсацией какого-либо дефицита (недостаточности) внутренних ресурсов для существования; б) вторичные потребности, связанные с расширением жизненного опыта и совершенствованием наличных способностей человека. Вторая подсистема потребностей рассматривается в единстве с высшими ценностями личности.

Она определяет направленность человеческого поведения на поиск смысла, истины, красоты, самопознания и самосовершенствования. По Маслоу, такого рода мотивация присуща только самоактуализирующимся личностям, которые стремятся к всесторонней самореализации.

Во второй половине ХХ в. в психологии создана и детально разработана

теория мотивации достижения успехов в различных видах деятельности, которая существенно дополнила теорию потребностей человека. Основателями этой концепции считаются американские ученые Д.Макклелланд, Д.Аткинсон и немецкий ученый Х.Хекхаузен. Согласно их теории, у человека есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это – мотив достижения успехаимотив избегания неудач. Люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности некоторую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех.

Они отчетливо проявляют стремление, во что бы то ни стало, добиться только успехов в своей деятельности, ищут такой деятельности, активно в нее включаются, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели. Иначе ведут себя индивиды, мотивированные на избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи, все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели.

Наряду с мотивом достижения Макклелландом выделялись и измерялись другие мотивы – такие, как «социальное присоединение» (аффилиация) и власть. Мотивы аффилиации и власти актуализируются и удовлетворяются только в общении людей.

Мотив аффилиации обычно проявляется, как стремление человека наладить добрые, эмоционально положительные взаимоотношения с людьми. Внутренне этот мотив выступает в виде чувства привязанности, верности, внешне – в общительности, стремлении сотрудничать с другими людьми.

Мотив власти

кратко можно охарактеризовать как устойчивое и отчетливо выраженное стремление человека иметь власть над другими людьми. Г.Маррей дал такое определение этому мотиву: мотив власти – это склонность управлять социальным окружением, воздействовать на поведение других людей разнообразными способами, включая убеждение, принуждение, внушение, сдерживание, запрещение и т.п. Другой исследователь мотивации власти Д.Верофф психологически уточнил определение данного явления следующим образом: под мотивацией власти понимается стремление и способность получать удовлетворение от контроля над другими людьми.

Ю.Роттером была предложена другая формализованная модель поведения человека, которое зависит, согласно его представлениям, от значимости для человека достижения цели в определенной ситуации и ожидания того, что данное поведение приведет к желаемой цели.

С понятием ожидания у Роттера связано понятие локуса-контроля – устойчивого, характеризующего человека как личность представления о том, в какой степени результаты его деятельности зависят от него самого (внутренний локус контроля) или от складывающихся обстоятельств (внешний локус контроля). Люди с внутренним локусом контроля (интерналы) ищут причины успехов и неудач человека в нем самом. Они видят в человеке активный источник управления собственным поведением и планирования собственной жизни. Люди с внешним локусом контроля (экстерналы) считают, что локализация этих причин находится вне человека, в окружающей его среде, в судьбе, в обстоятельствах, и человек не несет ответственности за собственные неуспехи. Интерналы, как правило, проявляют больше настойчивости в достижении поставленной цели и достигают большего, чем экстерналы.

В русле

когнитивного подхода особое значение придается феноменам, связанным с сознанием и знаниями человека.

Побуждение к действию может возникнуть у человека не только под влиянием эмоций, но также под воздействием знаний (когниций), в частности, их согласованности или противоречивости. Основным постулатом теории когнитивного диссонанса Л.Фестингераявляется утверждение о том, что система знаний человека о мире и о себе стремится к согласованию. При возникновении рассогласования, или дисбаланса, индивид стремится снять или уменьшить его, и такое стремление само по себе может стать сильным мотивом его поведения.

В отечественной психологии также предпринимались попытки ставить и решать проблемы мотивации человека. Более или менее продуманной и завершенной является теория деятельностного происхождения мотивационной сферы человека

, созданная А.Н.Леонтьевым. Согласно концепции А.Н.Леонтьева, мотивационная сфера человека, как и другие его психологические особенности, имеет свой источник в практической деятельности. В самой деятельности можно обнаружить те составляющие, которые соответствуют элементам мотивационной сферы и связаны с ними.

Поведению в целом, например, соответствуют потребности человека; системе деятельностей, из которых оно складывается, — разнообразие мотивов; множеству действий, формирующих деятельность, — упорядоченный набор целей. Таким образом, между структурой деятельности и строением мотивационной сферы человека существуют отношения взаимного соответствия. Данная концепция показывает, как в соответствии с закономерностями развития деятельностей можно вывести законы, описывающие изменения в мотивационной сфере человека, приобретение им новых потребностей, мотивов и целей.

Леонтьев описал лишь один механизм образования мотивов, который получил название механизма сдвига мотива на цель. Суть данного механизма состоит в том, что в процессе деятельности цель, к которой, в силу определенных причин, стремился человек, со временем сама становится самостоятельной, побудительной силой, т.е. мотивом. Например, часто родители, для того, чтобы стимулировать интерес ребенка к чтению книг, обещают ему купить какую-нибудь игрушку, если он прочитает книгу. Однако, в процессе чтения у ребенка возникает интерес к самой книге, и постепенно чтение книг может стать одной из основных его потребностей. Этот пример поясняет механизм развития мотивационной сферы человека за счет расширения количества потребностей, т.е. перечня того, в чем нуждается человек. Причем, происходит это в процессе его деятельности и контакта с окружающей средой.

Помимо содержательных моделей мотивации выделяют и процессуальные. Одной из процессуальных моделей является теория ожиданий. Согласно этой теории ожидание следует рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Например, сделав хорошую работу, человек ожидает получить более солидное вознаграждение.

Другой процессуальный подход в описании мотивации предлагает теория справедливости (М.Мескон, М.Альберт, М.Хедоури, 1992). Согласно ей, люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями и затем соотносят данное отношение с тем, что имеют другие люди, выполняющие аналогичную работу. Если сравнение обнаруживает дисбаланс и несправедливость (т.е. человек считает, что его коллега получает за ту же работу большее вознаграждение), то у него возникает психическое напряжение. При этом, чтобы мотивировать сотрудника, необходимо восстановить справедливость, устранив дисбаланс. В соответствии с теорией справедливости, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. При этом восприятие и оценка справедливости носят относительный характер.

Рассмотренные теории не содержат всеобъемлющего подробного анализа. В трудах многих исследователей отрицается принципиальная возможность создания единой теории мотивации, удовлетворительно объясняющей источник целенаправленной активности человека.

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 | 113 |

Мотивы и стратегии социального поведения

Мотивы аффилиации (мотив стремления к общению) и власти актуализируются и удовлетворяются только в общении людей. Мотив аффилиации обычно проявляется как стремление человека наладить добрые, эмоционально положительные взаимоотношения с людьми. Внутренне, или психологически, он выступает в виде чувства привязанности, верности, а внешне — в общительности, в стремлении сотрудничать с другими людьми, постоянно находиться вместе с ними. Следует подчеркнуть, что отношения между людьми, построенные на основе аффилиации, как правило, взаимны. Партнеры по общению, обладающие такими мотивами, не рассматривают друг друга как средство удовлетворения личных потребностей, не стремятся к доминированию друг над другом, а рассчитывают на равноправное сотрудничество. В результате удовлетворения мотива аффилиации между людьми складываются доверительные, открытые взаимоотношения, основанные на симпатиях и взаимопомощи.

В качестве противоположного мотиву аффилиации выступает мотив отвержения, проявляющийся в боязни быть непринятым, отвергнутым значимыми для личности людьми. Доминирование у человека мотива аффилиации порождает стиль общения с людьми, характеризующийся уверенностью, непринужденностью, открытостью и смелостью. Напротив, преобладание мотива отвержения ведет к неуверенности, скованности, неловкости, напряженности. Преобладание данного мотива создает препятствия на пути межличностного общения. Такие люди вызывают недоверие к себе, они одиноки, у них слабо развиты умения и навыки общения.

Другим весьма значимым мотивом деятельности личности является мотив власти. Он определяется как устойчивое и отчетливо выраженное стремление человека иметь власть над другими людьми. Г. Мюррей дал такое определение этому мотиву: мотив власти — это склонность управлять социальным окружением, в том числе людьми, воздействовать на поведение других людей разнообразными способами, включая убеждение, принуждение, внушение, сдерживание, запрещение и т. п.

Мотив власти проявляется в том, чтобы побуждать других поступать в соответствии со своими интересами и потребностями, добиваться их расположения, сотрудничества, доказывать свою правоту, отстаивать собственную точку зрения, влиять, направлять, организовывать, руководить, надзирать, править, подчинять, властвовать, диктовать условия, судить, устанавливать законы, определять нормы и правила поведения, принимать за других решения, обязывающие их поступать определенным образом, уговаривать, отговаривать, наказывать, очаровывать, привлекать к себе внимание, иметь последователей.

Другой исследователь мотивации власти, Д. Верофф, попытался определить психологическое содержание мотива власти. Он считает, что под мотивацией власти понимается стремление и способность получать удовлетворение от контроля над другими людьми. По его мнению, признаками наличия у человека мотива, или мотивации, власти являются выраженные эмоциональные переживания, связанные с удержанием или утратой психологического или поведенческого контроля над другими людьми. Другим признаком наличия у человека мотива власти является удовлетворение от победы над другим человеком в какой-либо деятельности или огорчение по поводу неудачи, а также нежелание подчиняться другим.

Принято считать, что люди, стремящиеся к власти над другими людьми, обладают особо выраженным мотивом власти. По своему происхождению он, вероятно, связан со стремлением человека к превосходству над другими людьми. Первыми, кто обратил внимание на данный мотив, были неофрейдисты. Мотив власти был объявлен одним из главных мотивов человеческого социального поведения. Например, А. Адлер считал, что стремление к превосходству, совершенству и социальной власти компенсирует естественные недостатки людей, испытывающих так называемый комплекс неполноценности.

Аналогичной точки зрения, но теоретически разрабатываемой в ином контексте, придерживался другой представитель неофрейдизма — Э. Фромм. Он установил, что психологически власть одного человека над другими людьми подкрепляется несколькими способами. Во-первых, возможностью награждать и наказывать людей. Во-вторых, способностью принуждать их к совершению определенных действий, в том числе с помощью системы правовых и моральных норм, дающих одним право управлять, а другим вменяющим в обязанность подчиняться авторитету, которым один человек обладает в глазах другого.

Особое место занимают исследования так называемых просоциальных мотивов и соответствующего просоциального поведения. Под таким поведением понимаются любые альтруистические действия человека, направленные на благополучие других людей, оказание им помощи. Эти формы поведения по своим особенностям разнообразны и располагаются в широком диапазоне от простой любезности до серьезной благотворительной помощи, оказываемой человеком другим людям, причем иногда с большим ущербом для себя, ценой самопожертвования. Некоторые психологи считают, что за таким поведением лежит особый мотив, и называют его мотивом альтруизма (мотивом помощи, мотивом заботы о других людях).

Альтруистическое, или просоциальное, поведение чаще всего характеризуется как осуществляемое ради блага другого человека и без надежды на вознаграждение. Альтруистически мотивированное поведение в большей степени ведет к благополучию других людей, чем к благополучию того, кто его реализует. При альтруистическом поведении акты заботы о других людях осуществляются по собственному убеждению человека, без какого бы то ни было расчета или давления со стороны. По смыслу такое поведение диаметрально противоположно агрессии.

Агрессия рассматривается как явление по своей сути противоположное альтруизму. В ходе изучения агрессивного поведения было высказано предположение, что за этой формой поведения лежит особого рода мотив, получивший название мотива агрессивности. Агрессивными принято называть действия, наносящие человеку какой-либо ущерб: моральный, материальной или физический. Агрессивность всегда связана с намеренным причинением вреда другому человеку.

Отдельные психологические исследования показали, что у детей в период от 3 до 11 лет могут наблюдаться проявления агрессивности по отношению к сверстникам. В это время у многих детей наблюдается стремление к борьбе друг с другом. Причем агрессивные ответные действия как реакция на действия сверстников у мальчиков встречаются чаще, чем у девочек. В психологической литературе подобное явление толкуется по-разному. Одни авторы в этом видят биологические причины, в том числе половую принадлежность. Другие считают, что проявление агрессивности у детей связано с принадлежностью к определенной социокультурной группе и особенностями семейного воспитания.

Например, обнаружено, что отцы детей, которым свойственна повышенная агрессивность, нередко сами не терпят проявлений агрессии у себя дома, но за его пределами разрешают и даже поощряют подобные действия своих детей, провоцируют и подкрепляют такое поведение. Образцами для подражания в агрессивном поведении очень часто являются сами родители. Ребенок, неоднократно подвергавшийся наказаниям, в конечном счете сам становится агрессивным.

Психологическая трудность устранения агрессивных действий заключается, в частности, в том, что человек, ведущий себя подобным образом, обычно легко находит множество разумных оправданий своему поведению, полностью или отчасти снимая с себя вину. Известный исследователь агрессивного поведения А. Бандура выделил следующие типичные способы оправдания самими агрессорами своих действий.

Во-первых, сопоставление собственного агрессивного акта с личностными недостатками или поступками человека, оказавшегося жертвой агрессии, с целью доказательства того, что совершенные в отношении его действия не представляются такими ужасными, какими кажутся на первый взгляд.

Во-вторых, оправдание агрессии в отношении другого человека какими-либо идеологическими, религиозными или другими соображениями, например тем, что она совершена из «благородных» целей.

В-третьих, отрицание своей личной ответственности за совершенный агрессивный акт.

В-четвертых, снятие с себя части ответственности за агрессию ссылкой на внешние обстоятельства или на то, что данное действие было совершено совместно с другими людьми, под их давлением или под влиянием сложившихся обстоятельств, например необходимости выполнить чей-либо приказ.

В-пятых, «расчеловечивание» жертвы путем «доказательства» того, что она якобы заслуживает такого обращения.

В-шестых, постепенное смягчение агрессором своей вины за счет нахождения новых аргументов и объяснений, оправдывающих его действия.

У человека есть две различные мотивационные тенденции, связанные с агрессивным поведением: тенденция к агрессии и к ее торможению. Тенденция к агрессии — это склонность индивида оценивать многие ситуации и действия людей как угрожающие ему и стремление отреагировать на них собственными агрессивными действиями. Тенденция к подавлению агрессии определяется как индивидуальная предрасположенность оценивать собственные агрессивные действия как нежелательные и неприятные, вызывающие сожаление и угрызения совести. Эта тенденция на уровне поведения ведет к подавлению, избеганию или осуждению агрессивных действий.

Таким образом, сформированные в процессе жизни и деятельности мотивы, ставшие привычными, или основными, отражаются на общем впечатлении, которое производит человек на окружающих, т. е. характеризуют личность в целом.

Мотивированное поведение как характеристика личности — Студопедия

Поделись

В процессе взросления многие ведущие мотивы поведения со временем становятся настолько характерными для человека, что превращаются в черты его личности. К ихчислу следует отнести мотивацию достижения, или мотивацию избегания неудачи, мотив власти, мотив оказания помощи другим людям (альтруизм), агрессивные мотивы поведения и др. Доминирующие мотивы становятся одной из основных характеристик личности, отражающейся на особенностях других личностных черт. Например, установлено, что у людей, ориентированных на успех, чаще преобладают реалистические, а у индивидов, ориентированных на избегание неудач, — нереалистические, завышенные или заниженные, самооценки. От чего зависит самооценка? Уровень самооценки в значительной степени связан с удовлетворенностью или неудовлетворенностью человека собой, своей деятельностью, возникающей в результате достижения успеха или появления неудачи. Сочетание жизненных успехов и неудач, преобладание одного над другим постоянно формируют самооценку личности. В свою очередь, особенности самооценки личности выражаются в целях и общей направленности деятельности человека, поскольку в практической деятельности он, как правило, стремится к достижению таких результатов, которые согласуются с его самооценкой, способствуют ее укреплению.

С самооценкой личности тесно связан уровень притязаний. Под уровнем притязаний подразумевается результат, которого субъект рассчитывает достичь в ходе своей деятельности. Следует отметить, что существенные изменения в самооценке происходят в том случае, когда сами успехи или неудачи связываются субъектом деятельности с наличием или отсутствием у него необходимых способностей.

Мотивы аффилиации (мотив стремления к общению) и власти актуализируются и удовлетворяются только в общении людей. Мотив аффилиации обычно проявляется как стремление человека наладить добрые, эмоционально положительные взаимоотношения с людьми. Внутренне, или психологически, он выступает в виде чувства привязанности, верности, а внешне — в общительности, в стремлении сотрудничать с другими людьми, постоянно находиться вместе с ними. Следует подчеркнуть, что отношения между людьми, построенные на основе аффилиации, как правило, взаимны. Партнеры по общению, обладающие такими мотивами, не рассматривают друг друга как средство удовлетворения личных потребностей, не стремятся к доминированию друг над другом, а рассчитывают на равноправное сотрудничество. В результате удовлетворения мотива аффилиации между людьми складываются доверительные, открытые взаимоотношения, основанные на симпатиях и взаимопомощи.

В качестве противоположного мотиву аффилиации выступает мотив отвержения, проявляющийся в боязни быть непринятым, отвергнутым значимыми для личности людьми. Доминирование у человека мотива аффилиации порождает стиль общения с людьми, характеризующийся уверенностью, непринужденностью, открытостью и смелостью. Напротив, преобладание мотива отвержения ведет к неуверенности, скованности, неловкости, напряженности. Преобладание данного мотива создает препятствия на пути межличностного общения. Такие люди вызывают недоверие к себе, они одиноки, у них слабо развиты умения и навыки общения.

Другим весьма значимым мотивом деятельности личности является мотив власти. Он определяется как устойчивое и отчетливо выраженное стремление человека иметь власть над другими людьми. Г. Мюррей дал такое определение этому мотиву: мотив власти — это склонность управлять социальным окружением, в том числе людьми, воздействовать на поведение других людей разнообразными способами, включая убеждение, принуждение, внушение, сдерживание, запрещение и т. п.

Принято считать, что люди, стремящиеся к власти над другими людьми, обладают особо выраженным мотивом власти. По своему происхождению он, вероятно, связан со стремлением человека к превосходству над другими людьми. Первыми, кто обратил внимание на данный мотив, были пеофрейдисты. Мотив власти был объявлен одним из главных мотивов человеческого социального поведения. Например, А. Адлер считал, что стремление к превосходству, совершенству и социальной власти компенсирует естественные недостатки людей, испытывающих так называемый комплекс неполноценности.

Это интересно

Мотивация и личность — Контрольная работа на тему «Потребностно-мотивационная сфера личности»

В этой главе я предлагаю рассмотреть наиболее значимые социальные мотивы человека, определяющие его отношение к людям. Первой рассмотрим самооценку.

Установлено, что у людей, ориентированных на успех, чаще преобладают реалистические, а у индивидов, ориентированных на неудачу – нереалистические, завышенные или заниженные, самооценки. С величиной самооценки связаны удовлетворённость или неудовлетворённость человека, возникающие в результате достижения успеха или появления неудачи. В своей практической деятельности человек обычно стремится к достижению таких результатов, которые согласуются с его самооценкой, способствует её укреплению, нормализации. Самооценка, в свою очередь, зависит от результата деятельности.

С самооценкой соотносится уровень притязаний – тот практический результат, которого субъект рассчитывает достичь в работе. Как фактор, определяющий удовлетворённость или неудовлетворённость деятельностью, уровень притязаний имеет большое значение для лиц, ориентированных на избегание неудачи, а не на достижение успехов. Существенные изменения в самооценке появляются в том случае, когда сами успехи или неудачи связываются субъектом деятельности с наличием или отсутствием у него необходимых способностей.

Мотивы аффилиации и власти актуализируются и удовлетворяются только в общении людей. Мотив аффилиации обычно проявляется как стремление человека наладить добрые, эмоционально положительные взаимоотношения с людьми. Внутренне, или психологически, он выступает в виде чувства привязанности, верности, а внешне – в общительности, в стремлении сотрудничать с другими людьми, постоянно находиться вместе с ними. Любовь к человеку – высшее духовное проявление данного мотива.

В качестве противоположного мотиву аффилиации выступает мотив отвергания, проявляющийся в боязни быть не принятым, отвергнутым значимыми людьми. Преобладание мотива отвергания ведёт к неуверенности, скованности, неловкости, напряжённости.

Мотив власти кратко можно определить как устойчивое и отчётливо выраженное стремление человека иметь власть над другими людьми. Эмпирическими признаками наличия у человека мотива власти являются следующие: постоянные и достаточно отчётливо выраженные эмоциональные переживания, связанные с удержанием или утратой психологического или поведенческого контроля над другими людьми; удовлетворение от победы над другим человеком в какой-либо деятельности или огорчение по поводу неудачи; нежелание подчиняться другим людям, активное стремление к независимости; склонность управлять, доминировать над людьми.

Особый интерес в психологии мотивации вызывает так называемое просоциальное поведение и его мотивы. Под таким поведением понимаются любые альтруистические действия человека, направленные на благополучие других людей, оказание им помощи. Некоторые психологи считают, что за таким поведением лежит особый мотив, и называют его мотивом альтруизма.

Существует несколько социальных норм нравственного порядка, характерные для поведения человека в современном цивилизованном обществе. Одной из таких норм является норма социальной ответственности. Она побуждает человека к оказанию помощи другим людям во всех случаях, когда кто-либо нуждается в ней. Другой социальной нормой является норма взаимности. Смысл её состоит в моральном обязательстве человека платить добром за добро.

Психологи не могли не обратить внимание на поведение противоположное альтруизму – агрессивность. За этим поведением лежит особого рода мотив, получивший аналогичное название – мотив агрессивности. На повседневном языке агрессивными называют действия наносящие человеку какой-либо ущерб: моральный, материальный или физический. Агрессивность связана с намеренным причинением вреда другому человеку. Источники торможения агрессии могут быть как внешними, так и внутренними. В качестве примера внешних источников можно назвать страх перед возможным возмездием или наказанием за агрессивное поведение, а в качестве примера внутреннего источника – переживание вины за несдержанное и агрессивное поведение.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Реферат
Мотивация и личность
От 250 руб
Контрольная работа
Мотивация и личность
От 250 руб
Курсовая работа
Мотивация и личность
От 700 руб

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

22.

4. Мотивированное поведение как характеристика личности : Общая психология Маклаков А. Г : Библиотека Инокентия Ахмерова онлайн

В процессе взросления многие ведущие мотивы поведения со временем становятся настолько характерными для человека, что превращаются в черты его личности. К их числу следует отнести мотивацию достижения, или мотивацию избегания неудачи, мотив власти, мотив оказания помощи другим людям (альтруизм), агрессивные мотивы поведения и др. Доминирующие мотивы становятся одной из основных характеристик личности, отражающейся на особенностях других личностных черт. Например, установлено, что у людей, ориентированных на успех, чаще преобладают реалистические, а у индивидов, ориентированных на избегание неудач, — нереалистические, завышенные или заниженные, самооценки. От чего зависит самооценка? Уровень самооценки в значительной степени связан с удовлетворенностью или неудовлетворенностью человека собой, своей деятельностью, возникающей в результате достижения успеха или появления неудачи. Сочетание жизненных успехов и неудач, преобладание одного над другим постоянно формируют самооценку личности. В свою очередь, особенности самооценки личности выражаются в целях и общей направленности деятельности человека, поскольку в практической деятельности он, как правило, стремится к достижению таких результатов, которые согласуются с его самооценкой, способствуют ее укреплению.

С самооценкой личности тесно связан уровень притязаний. Под уровнем притязаний подразумевается результат, которого субъект рассчитывает достичь в ходе своей деятельности. Следует отметить, что существенные изменения в самооценке происходят в том случае, когда сами успехи или неудачи связываются субъектом деятельности с наличием или отсутствием у него необходимых способностей.

между людьми складываются доверительные, открытые взаимоотношения, основанные на симпатиях и взаимопомощи.

Агрессивное

Эмоции — это один из самых интересных феноменов психики. Эмоции способны вызывать не только какие-то ощущения или общие реакции, но и конкретные действия. Например, мы смеемся при радости, вздрагиваем при испуге и т. д. Одно из этих действий особенно серьезно изучается психологами. Это действие — агрессия. Под агрессией мы имеем в виду поведение, преднамеренно причиняющее вред другому человеку (физически или словесно) или разрушающее его собственность. Ключевое понятие этого определения — намерение. Если человек случайно вас толкнул и тут же извиняется, его поведение нельзя расценить как агрессивное; но если кто-то подходит к вам и демонстративно наступает вам на ногу, то у вас не возникнет сомнений, что это агрессивное действие.

Особое внимание к агрессии вызвано ее социальной значимостью. У многих людей часто возникают агрессивные мысли и импульсы, и от того, как они с этими мыслями справляются, зависит не только их здоровье и межличностные отношения, но и благополучие других людей. Сегодня существуют теории, которые по-разному рассматривают проблему агрессии и агрессивности человека. Например, психоаналитическая теория Фрейда рассматривает агрессию как врожденную потребность, а теория социального научения — как приобретенную в научении реакцию.

Согласно ранней психоаналитической теории Фрейда, многие наши действия определяются инстинктами, в частности, — сексуальным влечением. Когда реализация этих влечений подавляется (фрустрируется), возникает потребность в агрессии. Позднее представители психоаналитического направления стали трактовать проявление агрессии следующим образом: всякий раз, когда усилия человека по достижению какой-либо цели блокируются, возникает агрессивное побуждение, которое мотивирует поведение к нанесению вреда препятствию, вызвавшему фрустрацию. В этом предположении есть два основных момента: во-первых, обычная причина агрессии — это фрустрация; во-вторых, агрессия представляет собой врожденную реакцию, а также обладает свойствами органичеповедение

ской потребности и сохраняется, пока цель не будет достигнута. В этой трактовке агрессии наибольшие споры вызывает именно тот аспект гипотезы, который связан с рассмотрением агрессии как органической потребности.

Если агрессия действительно является органической потребностью, то от других видов млекопитающих следует ожидать проявления агрессивных схем, сходных с нашими. Многолетние исследования позволили накопить самые разносторонние данные по этому вопросу. В 60-х гг. XX в. предполагалось, что основное различие между человеком и другими видами состоит в том, что у животных развились механизмы контроля за их агрессивными инстинктами, а у человека — нет. Последующие работы 70-х и 80-х гг., однако, показали, что животные могут быть не менее агрессивны, чем мы. Было показано, что случаи убийств, изнасилований и уничтожения детенышей среди животных встречаются гораздо чаще, чем полагали в 60-х гг. Например, один из видов убийств шимпанзе связан с пограничными войнами, которые ими ведутся. Так, в Национальном парке Гомби Стрим в Танзании группа из пяти самцов шимпанзе охраняла свою территорию от всякого забредшего туда постороннего самца. Если эта группа встречала другую группу из двух и более самцов, то их реакция была резкой, но не смертельной; но если им попадался только один незваный гость, то один член группы держал его за руку, другой за ногу, а третий забивал его до смерти. Или пара членов группы тащила вторгшегося по камням, пока он не умирал. В другой пограничной войне шимпанзе, наблюдавшейся в 70-х гг., племя примерно из 15 шимпанзе уничтожило соседнюю группу, методично убивая ее членов-самцов по одному.

В связи с полученными данными логично предположить, что агрессия имеет биологическую основу. Так, в ряде работ было показано, что умеренная электрическая стимуляция определенного участка гипоталамуса вызывает у животных агрессивное, даже смертоносное поведение. Когда гипоталамус кошки стимулируют через имплантированные электроды, она шипит, ее шерсть щетинится, зрачки расширяются, и кошка нападает на крысу или на другие объекты, помещенные в ее клетку. Стимуляция дру-гого участка гипоталамуса вызывает совершенно иное поведение: вместо проявления каких-либо яростных реакций кошка спокойно подкрадывается и убивает крысу. По сходной методике вызывалось агрессивное поведение у крыс. Выращенная в лаборатории крыса, которая никогда не убивала мышей и не видела, как их убивают дикие крысы, может спокойно жить в одной клетке с мышью. Но если стимулировать ее гипоталамус, крыса бросится на свою соседку по клетке и убьет ее, проявляя те же реакции, что и дикая крыса (укус в шею, разрывающий спинной мозг). Стимуляция, видимо, запускает врожденную реакцию убийства, до этого дремавшую. Аналогично, если в ту часть мозга крыс, которая заставляет их спонтанно убивать попавшуюся на глаза мышь, впрыснуть нейрохимический блокатор, они временно становятся мирными.

В приведенных выше случаях агрессия обретает свойства органической потребности, поскольку направляется врожденными реакциями. У высших животных такие инстинктивные схемы агрессии контролирует кора мозга, следовательно, на них больше влияет опыт. Живущие группами обезьяны устанавливают иерархию доминирования: один-два самца становятся лидерами, а другие занимают разные подчиненные уровни. Когда гипоталамус доминирующей обезьяны электрически стимулируют, она нападает на подчиненных самцов, но не на самок. Когда таким же образом стимулируют обезьяну низкого ранга, она съеживается и ведет себя покорно. Таким образом, агрессивное поведение у обезьяны не вызывается автоматически стимуляцией гипоталамуса, оно также зависит от ее окружения и прошлого опыта. Вероятно, у людей физиологические реакции, связанные с агрессией, протекают аналогично. Хотя мы и оснащены нервными механизмами агрессии, их активация обычно находится под контролем коры (кроме случаев повреждения мозга). У большинства индивидов частота проявления агрессивного поведения, формы, которое оно принимает, и ситуации, в которых оно проявляется, определяются в основном опытом и социальным влиянием.

В теории социального научения подчеркивается важность викарного научения, или научения через наблюдение. Многие схемы поведения приобретаются путем наблюдения за действиями других и за последствиями, которые эти действия для них имеют. Ребенок, наблюдающий за болезненным выражением на лице старшего брата, сидящего в кресле у зубного врача, будет бояться, когда настанет его время в первый раз посетить дантиста. Теория социального научения подчеркивает роль моделей в передаче как конкретных видов поведения, так и эмоциональных реакций.

В рамках данной теории отвергается понятие об агрессии как о потребности, порождаемой фрустрацией. Агрессия рассматривается в ней подобно всякой другой выученной реакции. Агрессивность может быть приобретена путем наблюдения или подражания, и чем чаще она подкрепляется, тем вероятнее ее возникновение. Человек, испытывающий фрустрацию из-за того, что не может достичь цели, или обеспокоенный каким-то событием, переживает неприятную эмоцию. Какую реакцию вызовет эта эмоция, зависит от того, какие реакции этот индивид выучил для того, чтобы справляться со стрессовыми ситуациями. Человек в состоянии фрустрации может искать помощи у других, проявлять агрессию, стараться преодолеть препятствие, бросать все или глушить себя наркотиками и алкоголем. Будет выбрана та реакция, которая успешнее всего облегчала фрустрацию в прошлом. Согласно такому взгляду, фрустрация провоцирует агрессию в основном у тех людей, которые научились реагировать на враждебные ситуации агрессивным поведением.

Таким образом, мы познакомились с двумя противоположными точками зрения на проблему агрессии. Какой отдать предпочтение? Вероятно, нам ближе вторая точка зрения: агрессия человека имеет социальную природу. Однако сказать, что эта точка зрения является абсолютно верной, мы пока не можем. Необходимы дальнейшие целенаправленные исследования этой сложной и актуальной для человечества проблемы.

По; Аткинсон Р. Л., Аткинсон Р. С, Смит Э. Е. и др. Введение в психологию: Учебник для университетов / Пер. с англ. под. ред. В. П. Зинченко. — М.: Тривола, 1999.

людей. Во-вторых, способностью принуждать их к совершению определенных действий, в том числе с помощью системы правовых и моральных норм, дающих одним право управлять, а другим вменяющим в обязанность подчиняться авторитету, которым один человек обладает в глазах другого.

Агрессия рассматривается как явление по своей сути противоположное альтруизму. В ходе изучения агрессивного поведения было высказано предположение, что за этой формой поведения лежит особого рода мотив, получивший название «мотив агрессивности». Агрессивными принято называть действия, наносящие человеку какой-либо ущерб: моральный, материальной или физический. Агрессивность всегда связана с намеренным причинением вреда другому человеку.’

Бандура Альберт (1925-1988) — американский психолог, автор теории социального научения. В 1949 г. закончил Университет Британской Колумбии, после этого получил степень магистра в Университете Айовы (в 1951 г.). Доктор философии Университета Айовы. Позже работал в Стенфордском университете в качестве профессора психологии, а с 1973 г. — профессора социальных наук в психологии. Пришел к выводу, что для человеческого поведения модель поведения «стимул—реакция» не вполне применима, и предложил свою модель, которая, по его мнению, лучше объясняет наблюдаемое поведение. На основании многочисленных исследований дал новую формулировку инструментального обусловливания, отведя в нем центральное место научению путем наблюдения за образцом. При этом подкрепление рассматривалось им не как единственная детерминанта научения, а лишь как способствующий фактор. Главной же детерминантой научения человека является наблюдение за образцами поведения других людей и за последствиями этого поведения: та или иная форма поведения становится мотивирующей в силу предвосхищения последствий данных действий. К числу таких последствий может относиться не только подкрепление со стороны других людей, но и самоподкрепление, обусловленное оценкой соблюдения внутренне обязательных стандартов поведения. Быстрота научения зависит от психологической доступности предмета подражания и от эффективности словесного кодирования наблюдаемого поведения. На основании своих исследованиях Бандура пришел к заключению, что гнев как проявление общего возбуждения, способствующего агрессии, будет проявляться, только когда в условиях данной ситуации социально приемлемы образцы гневных реакций.

В-третьих, отрицание своей личной ответственности за совершенный агрессивный акт.

В-пятых, «расчеловечивание» жертвы путем «доказательства» того, что она якобы заслуживает такого обращения.

тенденция на уровне поведения ведет к подавлению, избеганию или осуждению агрессивных действий.

Контрольные вопросы

Расскажите об основных формах направленности — влечениях, желании, стремлении, интересах, идеалах, убеждениях.

Объясните суть понятия «мотив».

Что вы знаете о мотивации деятельности человека?

Объясните суть понятия «потребность».

Раскройте основные характеристики мотивационной сферы человека.

Как проблема мотивации рассматривалась в работах древних философов?

Раскройте суть иррационализма и теории автомата.

Раскройте роль эволюционной теории Ч. Дарвина в развитии проблемы мотивации поведения человека.

Расскажите о теории инстинктов 3. Фрейда и У. Макдугалла.

Что вы знаете о теории биологических потребностей человека?

Расскажите о классификации иерархии человеческих потребностей А. Маслоу.

Какие мотивационные концепции второй половины XX в. вы знаете?

Раскройте суть теории деятельностного происхождения мотивационной сферы человека А. Н. Леонтьева.

Охарактеризуйте механизмы развития мотивов по А. Н. Леонтьеву.

Назовите основные этапы формирования мотивационной сферы у детей.

В чем заключается роль игры в формировании мотивационной сферы?

Каким образом мотивационная сфера характеризует личность? Какие вы знаете основные мотивы поведения человека?

Рекомендуемая литература

Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания / АН СССР, Ин-т психологии. — М.: Наука, 1977.

Братусь Б. С. Психологические аспекты нравственного развития личности. — М.: Знание, 1977.

Гиппенрейтер Ю. Б. Введение в общую психологию: Курс лекций: Учебное пособие для вузов. — М.: ЧеРо, 1997.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2000.

Немов Р. С. Психология: Учебник для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3-х кн. Кн. 1: Общие основы психологии. — 2-е изд. — М.: Владос, 1998.

Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. — 2-е изд. — М.: Политиздат, 1977.

Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. — СПб.: Питер, 1999.

Теплов Б. М. Избранные труды: в 2-х т. Т. 1. — М.: Педагогика, 1985.

теорий мотивации, основанных на потребностях | Принципы управления

Результаты обучения

Проведите различие между иерархией потребностей Маслоу и двухфакторной теорией потребностей Герцбергера.
Объясните теорию Альдерфера о связи между существованием и ростом.
Объясните теорию приобретенных потребностей Макклелланда.

Иерархия потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу, один из самых выдающихся психологов двадцатого века, создал иерархию потребностей, проиллюстрированную пирамидой, представляющей ранжирование человеческих потребностей. Теория Маслоу основана на предпосылке, что люди мотивированы потребностями, расположенными в иерархическом порядке. Некоторые из этих потребностей просто необходимы всем людям. Когда базовая потребность удовлетворена, мы начинаем искать потребности более высокого порядка.

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу показывает физиологические потребности как наиболее существенные.

Первыми важными мотивационными потребностями, согласно Маслоу, являются наши физиологические потребности, такие как воздух, пища и вода. Как только наши физиологические потребности удовлетворены, мы начинаем беспокоиться о безопасности, которая включает в себя нашу собственную физическую безопасность, а также нашу безопасность на работе. Следующая потребность, которую необходимо заполнить, — социальная: наша потребность в общении с другими людьми. Потребность в любви, дружбе и семье считается фундаментальной человеческой мотивацией. Когда мы достигли чувства принадлежности, наша потребность в уважении — желание быть уважаемым сверстниками, чувствовать себя важным и быть оцененным — становится более заметной. Высший уровень иерархии — это потребность в самореализации, которая означает «стать всем, на что вы способны стать». ^[1] Люди могут удовлетворить эту потребность, изучая новые навыки, принимая новые вызовы и предпринимая действия для достижения своих жизненных целей. ^[2]

Двухфакторная теория

Изучая мотивацию, Фредерик Герцберг начал с того, что спросил у сотрудников, что приносит удовлетворение и что неудовлетворяет их работа. Герцберг обнаружил, что определенные факторы просто необходимо было выполнить, и они не вызывали удовлетворения. Однако если эти факторы, называемые гигиеническими факторами, не соблюдались, это приводило к сильной неудовлетворенности. гигиенических факторов , вызывающих неудовлетворенность, были частью контекста, в котором выполнялась работа. Политика компании, надзор, условия труда, заработная плата, безопасность на рабочем месте — вот некоторые примеры гигиенических факторов. Например, вы можете не связывать свое удовлетворение с хорошим освещением в офисе, но вы будете очень недовольны, если освещение будет слишком плохим для чтения.

Мотиваторы — это факторы, которые нужны сотрудникам, чтобы прилагать больше усилий. По Герцбергу, самыми сильными мотиваторами являются интересная работа, ответственность, достижения, признание, рост и продвижение.

Теория ЭРГ

Клейтон Алдерфер модифицировал иерархию потребностей Маслоу, разделив ее на три категории: существование, родство и рост (ЭРГ). На рисунке ниже показано, как потребности ERG соответствуют пяти уровням Маслоу. Существование соответствует психологическим потребностям и потребностям безопасности; связанность соответствует социальным потребностям и потребностям в самооценке; а рост соответствует потребности в самореализации. Теория ERG не навязывает порядок удовлетворения потребностей и поддерживает одновременное стремление к разным уровням. Как менеджер, вы можете заметить, что некоторые люди регрессируют, что проявляется, когда они продолжают прилагать усилия к потребностям более низкого уровня, а не к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Теория предполагает, что менеджеры должны помочь регрессирующим сотрудникам увидеть важность их стремления к более высоким потребностям для их личного роста. Это называется принцип фрустрации-регрессии .

Теория ERG Клейтона Альдерфера модифицирует теорию иерархии потребностей Абрахама Маслоу

Теория приобретенных потребностей

Некоторые исследования показали, что теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда может предсказать успех в управлении. Потребность в достижениях, принадлежности и власти действуют в сочетании и являются результатом жизненного опыта человека.

Люди с сильной потребностью в успехе имеют высокую потребность в достижение . Высокая потребность в достижениях приводит к высокому уровню удовлетворения, когда этот человек завершает проекты вовремя, закрывает сделки с потенциальными клиентами или продвигает новые и инновационные идеи. Работа, имеющая очень четкие цели, идеально подходит для людей с высокой потребностью в достижениях. Обратная связь должна быть регулярно доступна и проста для понимания, поскольку им нужна обратная связь, чтобы определить свои следующие шаги в достижении цели. Однако высокая потребность в достижениях может быть проблематичной, когда человек продвигается по службе. Вместо того, чтобы неуклонно преследовать свои собственные цели, этот менеджер теперь должен выполнять работу, мотивируя других. Менеджеры с высокой потребностью в достижениях нередко считают коучинг и встречи с подчиненными излишними. Этот тип менеджера должен сопротивляться микроуправлению или попыткам сделать работу самому.

Люди с высокой потребностью в принадлежности ценностном построении отношений. Сотрудник, ориентированный на принадлежность, будет эффективен в командных условиях, будет сильным сотрудником и будет стремиться работать с новыми людьми.

Менеджерам с высокой потребностью в членстве может быть трудно сообщать неприятные новости и критические отзывы. Менеджер, ориентированный на членство, должен увидеть ценность предоставления обратной связи, которая поможет улучшить работу плохо работающих подчиненных.

Люди с высокой потребностью в 9Сила 0027 мотивирована влиять на других и контролировать их окружение. Их внимание сосредоточено на более широкой стратегии, «общей картине». Потребность во власти может быть положительной при улучшении способов выполнения работы, ведении переговоров о дополнительных ресурсах для отдела или получении большей ответственности за команду. Потребность во власти может быть негативной для фирмы, когда это означает избиение кого-то другого. Из трех приобретенных потребностей потребность во власти сильно коррелирует с эффективностью на управленческих и руководящих должностях. ^[3]

Как руководитель вы должны понимать различные потребности сотрудников и то, как это влияет на их мотивацию. Четко определенные цели, сроки и обратная связь будут привлекательными для тех, у кого высокая потребность в достижениях. Предоставление и поощрение признания хорошей работы будет мотивировать людей с высокой потребностью в членстве. Сотрудники с высокой потребностью во власти будут искать возможности с большим влиянием и принятием решений.

Абрахам Х. Маслоу, «Теория человеческой мотивации», Psychological Review 50 (1943): 370–396 ↵
Абрахам Х. Маслоу, Мотивация и личность, Нью-Йорк: Harper, 1954 ↵
Дэвид К. Макклелланд и Ричард Э. Бояцис, «Лидерские мотивы и долгосрочный успех в управлении», Journal of Applied Psychology 67 (1982): 737–743 ↵

Теория трех потребностей Макклелланда: власть, достижения и принадлежность

Мотивация

Др. Серхат Курт 23 мая 2021 г. 10 февраля 2022 г.

Теория трех потребностей, также известная как теория потребностей, является самой известной теорией Дэвида Макклелланда, профессора Гарварда, который провел тридцать лет, занимаясь исследованиями мотивации. Он стремился понять человеческую природу и разработать инструменты для измерения того, как люди делают выбор.

Дэвид Кларенс Макклелланд (20 мая 1917 — 27 марта 1998) был американским психологом.

Теория трех потребностей Макклелланда описывает три желания, которые могут быть у человека. Каждый человек мотивирован силой , принадлежностью или достижением . Одна черта обычно более доминантна, но и другие присутствуют у человека.

Существует множество теорий, изучающих мотивацию, некоторые из которых имеют сходные элементы с теорией Макклелланда. Например, в его Модель достижения Макклелланд изучает тех, кто пытается стать лучше и добивается большего. Это похоже на идеи Герцберга о высоких и низких достижениях, а также на теорию самоактуализации Маслоу.

В то время как его идеи используются в основном для оценки производительности труда, Макклелланд провел другие исследования, посвященные мотивации. Он исследовал, как мотивация влияет на здоровье; Стремление человека к успеху может вызвать стресс, высокое кровяное давление или аномальный уровень гормонов. Это показало, что внутренние факторы, т. е. мотив, могут вызывать физическую реакцию. Некоторых это не убедило, но эти идеи послужили основой для будущих исследований.

Мотивация – теория трех потребностей:

Потребность в достижениях (nACH) : Личная ответственность, обратная связь, умеренный риск получить кредит.
Низкий: боится неудач, избегает ответственности.

Жажда власти (nPOW) : Влияние, конкуренция

Типичное поведение:
- Высокий: Требует слепой лояльности и согласия, не терпит разногласий.
- Низкий: Остается в стороне, поддерживает социальную дистанцию.

Потребность в принадлежности (nAFF) : Принятие и дружба, сотрудничество

Типичное поведение:
- Высокий: Желает контролировать всех и все, преувеличивает собственное положение и ресурсы.
- Низкий: Зависимый/подчиненный, сводит к минимуму собственное положение и ресурсы.

Источник: Дэвид Макклелланд, 1961, Общество достижений.

Мотив власти

Если преобладающим мотивом человека является власть, он мотивирован влиять на других и брать на себя управление. Хотя на ум может прийти крайний пример Гитлера в нацистской Германии, на самом деле этот мотив принимает более мягкую форму тренера или лидера. Они не стремятся установить диктатуру, но надеются мотивировать других, делегировать ответственность и влиять на окружающих.

Тренер — хороший пример, потому что он прекрасно иллюстрирует идею предоставления игрокам (или, в данном случае, сотрудникам) возможности выполнять свою работу, пока они оценивают ситуацию и принимают решения. Игроки и сотрудники осознают свои обязанности и обладают высокой квалификацией для их выполнения.

Макклелланд обнаружил, что люди, мотивированные властью, лучше всего подходят для руководящих должностей в компании. Если они были в состоянии эффективно делегировать задачи в рабочей силе, они часто могли быть успешными лидерами. Это не означает, что все люди, мотивированные властью, станут хорошими лидерами. Каждая личность уникальна, и те, кто агрессивен и авторитетен, могут фактически снизить производительность труда своих сотрудников.

Power Motive имеет свои недостатки. Люди, мотивированные властью, часто непостоянны и легко разочаровываются. У них нет проблем с переездом или изменением ситуации, если представится такая возможность. Они имеют репутацию «альпинистов по лестнице» или продвигаются вверх по организации, как только появляется лучшая должность. Некоторые считают, что они не вкладываются в свою роль, а просто выжидают, пока не появится следующая. Поскольку они просто откажутся от своего положения в поисках славы, признания и богатства, трудно развеять эти идеи.

Мотив достижения

Если преобладающим мотивом человека является достижение, он мотивирован делать лучше ради этого. Они надеются превзойти ожидания и радуются, когда превосходят своих сверстников. Эти люди любят вызовы и хотят нести ответственность за свой успех.

Люди, ориентированные на достижения, изменят ситуацию или место, если им покажется, что это не соответствует их потребностям. Им не нравится работать в группах, потому что им не нравится иметь ограниченный контроль над результатом. Вместо этого они предпочитают работать там, где результаты очевидны и очевидны.

Многие предприниматели мотивированы достижениями. У них есть стремление к успеху, а это, в свою очередь, жизненно важно для экономики. Однако это может не означать, что они являются лучшими начальниками для своих сотрудников. Люди, мотивированные достижениями, часто предпочитают делать что-то сами, что приводит к микроуправлению делами в бизнесе. Они предпочитают не работать в команде и часто не могут разделить нагрузку и ответственность. Это палка о двух концах: они добиваются успеха и достигают руководящих должностей, но одна и та же личность мешает им добиться успеха на этих должностях.

Мотив принадлежности

Если преобладающим мотивом человека является принадлежность, то он в основном мотивирован социальными связями. Они в первую очередь заинтересованы в том, чтобы соответствовать другим и угождать им, и ценят свои отношения со сверстниками. Эти люди ценят знакомые ситуации и вряд ли покинут рабочее место. Они также не любят работать в одиночку и стараются любой ценой не разочаровывать своих коллег и руководителей.

Несмотря на то, что люди, ориентированные на членство, хорошо работают в команде, они часто не являются лучшими сотрудниками. У них нет мотивации работать лучше, поскольку они довольны тем, что остаются на своем месте. У них нет стремления улучшить свой статус работника или свое личное положение, что фактически делает их наименее эффективными работниками.

Как это используется

Теория трех потребностей чаще всего используется в деловых или корпоративных условиях. Это позволило использовать личностные тесты для сотрудников. Первоначально отвергнутые как неактуальные, личностные тесты стали более популярными, когда менеджеры пытались выяснить, что мотивирует их сотрудников. Личностные тесты также позволяют менеджеру узнать больше о каждом человеке.

На рабочем месте людям нужны разные вещи. Лицам, мотивированным властью, могут потребоваться четкие ожидания и шаги, необходимые для продвижения по карьерной лестнице. Люди, мотивированные достижениями, могут нуждаться в регулярных возможностях для решения проблемы. Лица, мотивированные принадлежностью, могут нуждаться в постоянной обратной связи о работе, которую они выполняют.

Теория человеческой мотивации Макклелланда — взято с сайта MindTools.com

Не все хотят выделяться из толпы.

Когда члены вашей команды добьются успеха, у вас может возникнуть соблазн показать их остальным сотрудникам вашей организации. Но в то время как некоторые люди процветают в центре внимания, другие боятся «выставляться напоказ».

Управлять группой людей с разными характерами никогда не бывает легко. Но если вы руководите командой или руководите ею, важно знать, что мотивирует ваших людей, как они реагируют на отзывы и похвалы и какие задачи им подходят.

Теория человеческой мотивации Дэвида Макклелланда позволяет вам определить движущие силы людей. Это поможет вам эффективно хвалить и давать обратную связь, назначать им подходящие задачи и поддерживать их мотивацию.

В этой статье мы рассмотрим теорию человеческой мотивации Макклелланда и посмотрим, как вы можете использовать ее для более эффективного управления и руководства своей командой.

Примечание:

Теория человеческой мотивации Макклелланда также известна как теория трех потребностей, теория приобретенных потребностей, теория мотивационных потребностей и теория приобретенных потребностей.

Понимание теории Макклелланда

В начале 1940-х Абрахам Маслоу создал свою теорию потребностей. Это определило основные потребности людей в порядке их важности: физиологические потребности, потребности в безопасности и потребности в принадлежности, самооценке и «самореализации».

Позже Дэвид Макклелланд опирался на эту работу в своей книге 1961 года «Общество достижений». Он определил три мотиватора, которые, по его мнению, есть у всех нас: потребность в достижениях, потребность в принадлежности и потребность во власти. Люди будут иметь разные характеристики в зависимости от их доминирующего мотиватора. [1]

Согласно Макклелланду, эти мотиваторы являются усвоенными (именно поэтому эту теорию иногда называют теорией приобретенных потребностей).

Макклелланд говорит, что независимо от нашего пола, культуры или возраста у всех нас есть три мотивирующих фактора, и один из них будет нашим доминирующим мотивирующим фактором. Этот доминирующий мотиватор во многом зависит от нашей культуры и жизненного опыта.

Эти характеристики следующие:

Доминирующий мотиватор	Характеристики этого человека
Достижение	Имеет сильную потребность ставить перед собой сложные цели и достигать их. Идет на просчитанный риск для достижения своих целей. Любит получать регулярные отзывы о своем прогрессе и достижениях. Часто любит работать в одиночку.
Принадлежность	Хочет присоединиться к группе. Хочет, чтобы его любили, и часто соглашается со всем, что хочет сделать остальная часть группы. Предпочитает сотрудничество конкуренции. Не любит высокий риск и неопределенность.
Мощность	Хочет контролировать и влиять на других. Любит выигрывать споры. Любит соревнования и победы. Пользуется статусом и признанием.

Примечание:

Те, у кого сильный мотиватор власти, часто делятся на две группы: личные и институциональные. Люди с личным стремлением к власти хотят контролировать других, в то время как люди с институциональным стремлением к власти любят организовывать усилия команды для достижения целей компании. Как вы, вероятно, можете себе представить, те, кто нуждается в институциональной власти, обычно более желанны в качестве членов команды!

Использование теории

Теория Макклелланда может помочь вам определить доминирующие мотиваторы людей в вашей команде. Затем вы можете использовать эту информацию, чтобы влиять на то, как вы ставите цели и предоставляете обратную связь, а также как вы мотивируете и вознаграждаете членов команды.

Вы также можете использовать эти мотиваторы для создания или планирования работы вокруг членов вашей команды, обеспечивая лучшее соответствие.

Давайте рассмотрим этапы использования теории Макклелланда:

Шаг 1. Определите движущие силы

Изучите свою команду, чтобы определить, какой из трех мотиваторов является доминирующим для каждого человека. Вероятно, вы можете идентифицировать водителей на основе личности и прошлых действий.

Например, возможно, один из членов вашей команды всегда берет на себя ответственность за группу, когда вы назначаете проект. Они выступают на собраниях, чтобы убедить людей, и делегируют обязанности другим для достижения целей группы. Им нравится контролировать окончательные результаты. Этот член команды, вероятно, в первую очередь руководствуется властью.

У вас может быть еще один член команды, который никогда не разговаривает во время совещаний. Они всегда соглашаются с группой, усердно работают над урегулированием конфликтов, когда они возникают, и заметно чувствуют себя некомфортно, когда вы говорите о выполнении проектов с высоким риском и высоким вознаграждением. Этот человек, вероятно, будет иметь сильную потребность в принадлежности.

Шаг 2. Структурируйте свой подход

Основываясь на движущих мотивах ваших сотрудников, выстраивайте свой стиль руководства и проектные задания вокруг каждого отдельного члена команды. Это поможет гарантировать, что все они останутся вовлеченными, мотивированными и довольными работой, которую они делают.

Примеры использования теории

Давайте подробнее рассмотрим, как управлять членами команды, движимыми каждым из трех мотиваторов Макклелланда:

Достижение

Людям, мотивированным достижениями, нужны сложные, но не невыполнимые проекты. Они преуспевают в преодолении сложных проблем или ситуаций, поэтому убедитесь, что вы поддерживаете их таким образом. Люди, мотивированные достижениями, очень эффективно работают как в одиночку, так и с другими успешными людьми.

Предоставляя обратную связь, давайте честную и взвешенную оценку учащимся. Они хотят знать, что они делают правильно и неправильно, чтобы они могли стать лучше.

Получите бесплатный информационный бюллетень!

Изучайте новые профессиональные навыки каждую неделю, а также получайте бонус Контрольный список для успешного менеджера , бесплатно!

Ознакомьтесь с нашей Политикой конфиденциальности

Принадлежность

Люди, мотивированные принадлежностью, лучше всего работают в групповой среде, поэтому по возможности старайтесь интегрировать их в команду (а не работать в одиночку). Они также не любят неопределенности и риска. Поэтому, назначая проекты или задачи, приберегите рискованные для других людей.

Оставляя отзывы этим людям, будьте личными. По-прежнему важно давать сбалансированную обратную связь, но если вы начнете свою оценку, подчеркнув их хорошие рабочие отношения и свое доверие к ним, они, вероятно, будут более открыты для того, что вы говорите. Помните, что эти люди часто не хотят выделяться, поэтому лучше хвалить их наедине, а не перед другими.

Сила

Те, кому очень нужна сила, лучше всего работают, когда они у власти. Поскольку им нравится конкуренция, они хорошо справляются с целевыми проектами или задачами. Они также могут быть очень эффективными в переговорах или в ситуациях, когда другую сторону необходимо убедить в идее или цели.

При предоставлении обратной связи будьте прямолинейны с этими членами команды. И поддерживайте их мотивацию, помогая им в достижении их карьерных целей.

Сравнительные теории

Теория потребностей Макклелланда — не единственная теория мотивации работников. Трехфакторная теория Сироты также представляет три мотивирующих фактора, которые необходимы работникам, чтобы оставаться мотивированными и увлеченными тем, что они делают: равенство/справедливость, достижения и дух товарищества.

Теория Сироты гласит, что все мы приступаем к новой работе с большим энтузиазмом и стремлением преуспеть. Но со временем из-за плохой политики компании и плохих условий труда многие из нас теряют мотивацию и энтузиазм.

Это отличается от теории Макклелланда, которая утверждает, что у всех нас есть один доминирующий мотиватор, который движет нас вперед, и этот мотиватор основан на нашей культуре и жизненном опыте.

При мотивации и привлечении вашей команды руководствуйтесь здравым смыслом. Понимание различных теорий мотивации поможет вам решить, какой подход лучше всего подходит в той или иной ситуации.

Примечание:

Вы также можете увидеть эти сокращения для трех мотиваторов Макклелланда: Достижение (nAch), Принадлежность (nAff) и Власть (nPow).

Ключевые моменты

Теория мотивации человека Макклелланда утверждает, что у каждого человека есть один из трех основных движущих мотиваторов: потребность в достижении, принадлежности или власти. Эти мотиваторы не являются врожденными; мы развиваем их через нашу культуру и жизненный опыт.

Достиженцы любят решать проблемы и достигать целей. Те, у кого острая потребность в принадлежности, не любят выделяться или рисковать, и они ценят отношения превыше всего. Те, у кого сильный мотиватор власти, любят контролировать других и брать на себя ответственность.

Вы можете использовать эту информацию, чтобы более эффективно руководить, хвалить и мотивировать свою команду, а также лучше распределять роли в команде.

5.2 Теории мотивации, основанные на потребностях – организационное поведение

Цели обучения

Объясните, как сотрудники мотивированы в соответствии с иерархией потребностей Маслоу.
Объясните, как теория ERG (существование, родство, рост) решает проблемы иерархии Маслоу.
Опишите различия между факторами, влияющими на мотивацию сотрудников, и чем они отличаются от факторов, влияющих на неудовлетворенность.
Опишите потребность в достижениях, власти и членстве и определите, как эти приобретенные потребности влияют на поведение на работе.

Самые ранние исследования мотивации включали изучение индивидуальных потребностей. В частности, ранние исследователи считали, что сотрудники усердно стараются и демонстрируют целеустремленное поведение, чтобы удовлетворить потребности. Например, сотрудник, который постоянно ходит по офису и разговаривает с людьми, может иметь потребность в общении, и его поведение может быть способом удовлетворения этой потребности. В то время исследователи разработали теории, чтобы понять, что нужно людям. К этой категории можно отнести четыре теории: иерархию потребностей Маслоу, теорию ЭРГ, двухфакторную теорию Герцберга и теорию приобретенных потребностей Макклелланда.

Иерархия потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу — один из самых выдающихся психологов двадцатого века. Его иерархия потребностей — образ, знакомый большинству студентов и менеджеров, изучающих бизнес. Теория основана на простой предпосылке: у людей есть потребности, которые иерархически ранжированы (Маслоу, 1943; Маслоу, 1954). Есть некоторые потребности, которые являются базовыми для всех людей, и при их отсутствии все остальное не имеет значения. Удовлетворяя эти базовые потребности, мы начинаем стремиться к удовлетворению потребностей более высокого порядка. Другими словами, как только потребность более низкого уровня удовлетворена, она больше не служит мотиватором.

Рис. 5.3 Иерархия потребностей Маслоу

Самые основные потребности Маслоу — это физиологические потребности. Физиологические потребности относятся к потребности в пище, воде и другим биологическим потребностям. Эти потребности являются базовыми, потому что, когда их не хватает, их поиск может пересилить все другие побуждения. Представьте, что вы очень голодны. В этот момент все ваше поведение может быть направлено на поиск пищи. Однако как только вы едите, поиск пищи прекращается, и обещание еды больше не служит мотиватором. Как только физиологические потребности удовлетворены, люди начинают беспокоиться о потребностях в безопасности. Свободны ли они от угрозы опасности, боли или неопределенного будущего? На следующем уровне социальные потребности относятся к потребности связываться с другими людьми, быть любимыми и формировать длительные привязанности к другим. На самом деле привязанности или их отсутствие связаны с нашим здоровьем и благополучием (Baumeister & Leary, 19).95). Удовлетворение социальных потребностей делает потребности в уважении более заметными. Потребность в уважении относится к желанию быть уважаемым среди сверстников, чувствовать себя важным и ценимым. Наконец, на самом высоком уровне иерархии потребность в самореализации означает «стать всем, чем вы способны стать». Эта потребность проявляется в желании приобрести новые навыки, принять новые вызовы и вести себя таким образом, который приведет к достижению жизненных целей.

Маслоу был клиническим психологом, и его теория изначально не предназначалась для работы. Фактически, его теория была основана на его наблюдениях за людьми в клинических условиях; некоторые из отдельных компонентов теории нашли мало эмпирической поддержки. Одна критика относится к порядку ранжирования потребностей. Можно представить, что люди, которые голодают и боятся за свою жизнь, могут сохранять прочные связи с другими, что предполагает другой порядок потребностей. Более того, исследователи не смогли подтвердить аргументы о том, что, как только потребность удовлетворена, она больше не служит мотиватором и что в данный момент доминирует только одна потребность (Neher, 19).91; Раушенбергер, Шмитт и Хантер, 1980).

Несмотря на отсутствие сильной исследовательской поддержки, теория Маслоу нашла очевидное применение в бизнес-среде. Понимание того, что нужно людям, дает нам ключи к их пониманию. Иерархия — это систематический подход к размышлению о различных потребностях сотрудников, которые могут возникнуть в любой момент времени, и объясняет различные реакции, которые они могут иметь на одинаковое обращение. Сотрудник, который пытается удовлетворить потребность в уважении, может чувствовать удовлетворение, когда его руководитель хвалит достижение. Однако другой сотрудник, который пытается удовлетворить социальные потребности, может возмутиться похвалой со стороны высшего руководства перед коллегами, если похвала выделяет человека среди остальной группы.

Как организация может удовлетворить различные потребности своих сотрудников? В долгосрочной перспективе физиологические потребности могут быть удовлетворены за счет зарплаты человека, но важно помнить, что оплата может также удовлетворять другие потребности, такие как безопасность и уважение. Предоставление щедрых пособий, включая медицинское страхование и спонсируемые компанией пенсионные планы, а также предоставление определенной гарантии занятости, поможет удовлетворить потребности в безопасности. Социальные потребности могут быть удовлетворены за счет дружественной среды и рабочего места, способствующего сотрудничеству и общению с другими людьми. Корпоративные пикники и другие общественные встречи также могут быть полезными, если большинство сотрудников мотивированы в первую очередь социальными потребностями (но могут вызвать недовольство, если это не так и если им придется пожертвовать воскресным днем ради корпоративного пикника). Предоставление возможности продвижения по службе, признание достижений человека в устной форме или с помощью более формальных систем вознаграждения, а также присвоение должностей, которые сообщают сотруднику о том, что он достиг высокого статуса в организации, являются одними из способов удовлетворения потребности в уважении. Наконец, потребность в самореализации может быть удовлетворена за счет предоставления возможностей развития и роста на работе или вне ее, а также за счет интересной и сложной работы. Прилагая усилия для удовлетворения различных потребностей каждого сотрудника, организации могут обеспечить высоко мотивированную рабочую силу.

Теория ЭРГ

Рисунок 5.4

Теория ЭРГ включает существование, родство и рост.

Источник: Alderfer, C.P. (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и деятельность человека , 4 , 142–175.

Теория ЭРГ, разработанная Клейтоном Альдерфером, представляет собой модификацию иерархии потребностей Маслоу (Альдерфер, 1969). Вместо пяти иерархически организованных потребностей Альдерфер предложил сгруппировать основные потребности человека по трем категориям, а именно: существование, родство и рост. Существование соответствует физиологическим потребностям Маслоу и потребностям в безопасности, связанность соответствует социальным потребностям, а рост относится к уважению и самоактуализации Маслоу.

Основным вкладом теории ЭРГ в литературу является ослабление допущений Маслоу. Например, теория ERG не ранжирует потребности в каком-либо конкретном порядке и явно признает, что в данный момент времени может действовать более одной потребности. Более того, в теории есть гипотеза «фрустрации-регрессии», предполагающая, что люди, которые разочаровываются в своих попытках удовлетворить одну потребность, могут регрессировать к другой. Например, тот, кто разочарован возможностями роста на своей работе и прогрессом в достижении карьерных целей, может вернуться к потребности в общении и начать проводить больше времени в общении с коллегами. Смысл этой теории заключается в том, что нам необходимо распознавать множественные потребности, которые могут побуждать людей в данный момент понимать свое поведение и должным образом мотивировать его.

Двухфакторная теория

Фредерик Герцберг подошел к вопросу о мотивации по-другому. Спрашивая людей, что их удовлетворяет в работе и что их не устраивает, Герцберг пришел к выводу, что аспекты рабочей среды, которые удовлетворяют сотрудников, сильно отличаются от аспектов, которые их не удовлетворяют (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959; Herzberg, 1965). . Герцберг назвал факторы, вызывающие неудовлетворенность рабочих, «гигиеническими», поскольку эти факторы были частью контекста, в котором выполнялась работа, а не самой работой. Гигиенические факторы включали политику компании, надзор, условия труда, заработную плату, безопасность и безопасность на рабочем месте. Для иллюстрации представьте, что вы работаете в неприятной рабочей обстановке. В вашем офисе слишком жарко летом и слишком холодно зимой. Вас преследуют и жестоко обращаются. Вы, конечно, были бы несчастны в такой рабочей среде. Однако, если бы эти проблемы были решены (температура в вашем офисе в самый раз и вас совершенно не беспокоят), была бы у вас мотивация? Скорее всего, вы воспримете ситуацию как должное. На самом деле многие факторы в нашей рабочей среде — это вещи, которые мы упускаем из виду, когда они отсутствуют, но принимаем как должное, если они присутствуют.

Напротив, мотиваторы — это факторы, присущие работе, такие как достижения, признание, интересная работа, повышенная ответственность, продвижение по службе и возможности роста. Согласно исследованию Герцберга, мотиваторы — это условия, которые действительно побуждают сотрудников прилагать больше усилий.

Рисунок 5.5

Факторы гигиены

Политика компании
Надзор и отношения
Условия работы
Зарплата
Безопасность

Мотиваторы

Достижение
Признание
Интересная работа
Повышенная ответственность
Развитие и рост

Двухфакторная теория мотивации включает гигиенические факторы и мотиваторы.

Источники: На основе Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). Мотивация к работе . Нью-Йорк: Джон Уайли и сыновья; Герцберг, Ф. (1965). Мотивация к работе среди финских супервайзеров. Психология персонала , 18 , 393–402.

Исследование Герцберга далеко не является общепризнанным (Cummings & Elsalmi, 1968; House & Wigdor, 1967). Одна критика связана с основной методологией исследования, используемой при сравнении гигиены и мотивации. Когда людей спрашивают, почему они удовлетворены, они могут приписывать причины удовлетворения себе, тогда как, объясняя, что их не удовлетворяет, они могут обвинять ситуацию. Классификация факторов как гигиенических или мотивационных также не так проста. Например, теория рассматривает оплату как гигиенический фактор. Тем не менее, оплата может иметь символическое значение, показывая сотрудникам, что они получают признание за их вклад, а также сообщая о том, что они продвигаются в компании. Точно так же качество надзора или типы отношений, которые сотрудники формируют со своими руководителями, могут определять, поручают ли им интересную работу, признают ли их потенциал и берут ли они на себя больше обязанностей.

Несмотря на свои ограничения, эта теория может быть ценным подспорьем для менеджеров, поскольку она указывает, что улучшение среды, в которой выполняется работа, не способствует мотивации сотрудников. Несомненно, контекстуальные факторы имеют значение, поскольку их отсутствие вызывает неудовлетворенность. Однако сосредоточения внимания исключительно на гигиенических факторах недостаточно, и менеджеры также должны обогащать рабочие места, предоставляя сотрудникам возможности для сложной работы, большей ответственности, возможности продвижения и работу, в которой их подчиненные могут чувствовать себя успешными.

Теория приобретенных потребностей

Среди подходов к мотивации, основанных на потребностях, теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда получила наибольшую поддержку. Согласно этой теории, люди приобретают три типа потребностей в результате своего жизненного опыта. Этими потребностями являются потребность в достижениях, потребность в принадлежности и потребность во власти. Все люди обладают комбинацией этих потребностей, и считается, что доминирующие потребности определяют поведение сотрудников.

Макклелланд использовал уникальный метод, называемый тестом тематической апперцепции (ТАТ), для оценки доминирующей потребности (Spangler, 1992). Этот метод предполагает предоставление испытуемым неоднозначной картинки с просьбой написать на ее основе рассказ. Взгляните на следующую картинку. Кто этот человек? Что она делает? Почему она это делает? История, которую вы рассказываете о женщине на картинке, будет затем проанализирована обученными экспертами. Идея состоит в том, что истории, которые вызывает фотография, будут отражать то, как работает разум и что мотивирует человека.

Рисунок 5.6

Тип истории, которую вы рассказываете, глядя на эту картинку, может выявить доминирующую потребность, которая вас мотивирует.

Wikimedia Commons — CC BY 2.0.

Если история, которую вы придумали, содержит темы успеха, соблюдения сроков или появления блестящих идей, возможно, вы сильно нуждаетесь в достижениях. Те, у кого есть высокая потребность в достижениях, имеют сильную потребность быть успешным. В детстве их можно хвалить за тяжелую работу, которая лежит в основе их настойчивости (Mueller & Dweck, 19). 98). Став взрослыми, они озабочены тем, чтобы сделать что-то лучше, чем в прошлом. Эти люди постоянно стремятся улучшить свои показатели. Они неуклонно сосредотачиваются на целях, особенно на амбициозных, сложных по своей природе (Campbell, 1982). Они особенно подходят для таких должностей, как продажи, где есть четкие цели, обратная связь доступна немедленно, а их усилия часто приводят к успеху. На самом деле, их больше привлекают организации, основанные на заслугах и вознаграждающие за работу, а не за выслугу лет. Они также особенно преуспевают в качестве предпринимателей, ученых и инженеров (Harrell & Stahl, 19).81; Тревис и Черто, 2005 г .; Тюрбан и Кеон, 1993).

Являются ли люди с высокой потребностью в достижениях эффективными менеджерами? Из-за их успеха на более низких должностях, где их личный вклад имеет наибольшее значение, люди с высокой потребностью в достижениях часто продвигаются на более высокие должности (McClelland & Boyatzis, 1982). Однако высокая потребность в достижениях имеет существенные недостатки на руководящих должностях. Менеджмент предполагает выполнение работы за счет мотивации других. Когда продавца повышают до менеджера по продажам, описание работы меняется с активных продаж на подбор, мотивацию и обучение продавцов. Те, кто сильно нуждается в достижениях, могут рассматривать управленческую деятельность, такую как коучинг, общение и встречи с подчиненными, как пустую трату времени и могут пренебрегать этими аспектами своей работы. Более того, те, кто сильно нуждается в достижениях, любят делать что-то сами, и им может быть трудно делегировать какие-либо значимые полномочия своим подчиненным. Эти люди часто управляют на микроуровне, ожидая, что другие будут подходить к задачам определенным образом, и могут стать властными начальниками, ожидая, что каждый проявит высокий уровень самоотверженности (McClelland & Burnham, 19).76).

Если история, которую вы создали в связи с анализируемой картинкой, содержит элементы планирования встречи с друзьями или семьей, у вас может быть острая потребность в принадлежности. Люди с высокой потребностью в принадлежности хотят, чтобы другие их любили и принимали. Когда у них есть выбор, они предпочитают взаимодействовать с другими и быть с друзьями (Wong & Csikszentmihalyi, 1991). Их акцент на гармоничных межличностных отношениях может быть преимуществом на работах и занятиях, требующих частого межличностного взаимодействия, таких как социальный работник или учитель. На руководящих должностях высокая потребность в принадлежности может снова служить недостатком, поскольку эти люди склонны чрезмерно беспокоиться о том, как их воспринимают другие. Им может быть трудно выполнять некоторые аспекты работы менеджера, такие как критическая обратная связь с сотрудниками или наказание неудовлетворительных сотрудников. Таким образом, рабочая среда может характеризоваться посредственностью и даже может привести к уходу из команды высокоэффективных сотрудников.

Наконец, если ваша история содержит элементы выполнения работы путем влияния на других людей или желания повлиять на организацию, у вас может быть острая потребность во власти. Люди с высокой потребностью во власти хотят влиять на других и контролировать свое окружение. Потребность во власти на самом деле может быть деструктивным элементом в отношениях с коллегами, если она принимает форму поиска и использования власти для собственного блага и престижа. Однако, когда это проявляется в более альтруистичных формах, таких как изменение способов работы, чтобы рабочая среда была более позитивной, или обсуждение дополнительных ресурсов для своего отдела, это, как правило, приводит к положительным результатам. На самом деле потребность во власти рассматривается как важная черта эффективности на управленческих и руководящих должностях (McClelland & Burnham, 19).76; Спэнглер и Хаус, 1991; Шпрейер, 2006).

Теория приобретенных потребностей Макклелланда имеет важное значение для мотивации сотрудников. Менеджеры должны понимать доминирующие потребности своих сотрудников, чтобы иметь возможность их мотивировать. В то время как люди с высокой потребностью в достижениях могут реагировать на цели, люди с высокой потребностью во власти могут пытаться получить влияние на тех, с кем они работают, а люди с высокой потребностью в принадлежности могут быть мотивированы на получение одобрения своих сверстников. и надзиратели. Наконец, те, у кого сильное стремление к успеху, могут испытывать трудности на управленческих должностях, и информирование их об распространенных ловушках может повысить их эффективность.

Key Takeaway

Теории, основанные на потребностях, описывают мотивированное поведение как усилия людей по удовлетворению своих потребностей. Согласно этой точке зрения, работа менеджера состоит в том, чтобы определить, что нужно людям, и сделать рабочую среду средством удовлетворения этих потребностей. Иерархия Маслоу описывает пять категорий основных человеческих потребностей, включая физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самореализации. Эти потребности иерархически ранжированы, и по мере удовлетворения потребности более низкого уровня она больше не служит мотиватором. Теория ERG представляет собой модификацию иерархии Маслоу, в которой пять потребностей сведены к трем категориям (существование, родство и рост). Теория признает, что, когда сотрудники расстраиваются, пытаясь удовлетворить потребности более высокого уровня, они могут регрессировать. Двухфакторная теория проводит различие между факторами, вызывающими у людей неудовлетворенность работой (гигиенические факторы), и факторами, действительно мотивирующими сотрудников (мотиваторами). Наконец, теория приобретенных потребностей утверждает, что люди обладают устойчивыми и доминирующими мотивами для достижения, приобретения власти или присоединения к другим. Тип потребности, который является доминирующим, будет управлять поведением. Каждая из этих теорий объясняет характеристики рабочей среды, которая мотивирует сотрудников. Эти теории проложили путь к теориям, основанным на процессах, которые объясняют умственные расчеты, которые сотрудники делают, чтобы решить, как себя вести.

Ссылки

Альдерфер, CP (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и деятельность человека , 4 , 142–175.

Баумайстер, Р.Ф. и Лири, М.Р. (1995). Потребность в принадлежности: желание межличностных привязанностей как фундаментальная человеческая мотивация. Психологический бюллетень , 117 , 497–529.

Кэмпбелл, DJ (1982). Детерминанты выбора уровня сложности цели: обзор ситуационных и личностных влияний. Журнал психологии труда , 55 , 79–95.

Каммингс, Л.Л., и Эльсалми, А.М. (1968). Эмпирическое исследование оснований и коррелятов управленческой мотивации. Психологический бюллетень , 70 , 127–144.

Харрелл, А.М., и Шталь, М.Дж. (1981). Подход к теории поведенческих решений для измерения трихотомии потребностей Макклелланда. Журнал прикладной психологии , 66 , 242–247.

Герцберг, Ф. (1965). Мотивация к работе среди финских супервайзеров. Психология персонала , 18 , 393–402.

Герцберг Ф., Мауснер Б. и Снайдерман Б. (1959). Мотивация к работе . Нью-Йорк: Джон Уайли.

Хаус, Р. Дж., и Вигдор, Л. А. (1967). Двухфакторная теория Герцберга об удовлетворенности работой и мотивации: обзор доказательств и критика. Психология персонала , 20 , 369–389.

Маслоу, А. Х. (1943). Теория мотивации человека. Психологический обзор , 50 , 370–396.

Маслоу, А. Х. (1954). Мотивация и личность . Нью-Йорк: Харпер.

Макклелланд, округ Колумбия, и Бояцис, Р. Э. (1982). Модель мотива лидерства и долгосрочный успех в управлении. Журнал прикладной психологии , 67 , 737–743.

Макклелланд, округ Колумбия, и Бернхэм, Д.Х. (1976). Власть — великий мотиватор. Гарвардский бизнес-обзор , 25 , 159–166.

Мюллер, К.М., и Двек, К.С. (1998). Похвала за интеллект может подорвать мотивацию и успеваемость детей. Журнал личности и социальной психологии , 75 , 33–52.

Неер, А. (1991). Теория мотивации Маслоу: Критика. Журнал гуманистической психологии , 31 , 89–112.

Раушенбергер, Дж., Шмитт, Н., и Хантер, Дж. Э. (1980). Проверка концепции иерархии потребностей с помощью марковской модели изменения силы потребности. Административная наука Ежеквартально , 25 , 654–670.

Spangler, WD (1992). Валидность анкеты и показателей ТАТ потребности в достижениях: два метаанализа. Психологический бюллетень , 112 , 140–154.

Spangler, WD, & House, RJ (1991). Эффективность президента и профиль мотива лидерства. Журнал личности и социальной психологии , 60 , 439–455.

Spreier, SW (2006). Руководство в бешенстве. Harvard Business Review , 84 , 72–82.

Тревис, К.С., и Черто, С.К. (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons , 48 , 271–274.

Тюрбан, Д.Б., и Кеон, Т.Л. (1993). Организационная привлекательность: интеракционистская точка зрения. Журнал прикладной психологии , 78 , 184–193.

Вонг М.М. и Чиксентмихайи М. (1991). Мотивация принадлежности и повседневный опыт: некоторые вопросы гендерных различий. Журнал личности и социальной психологии , 60 , 154–164.

Мотивация – Применение теории иерархии потребностей Маслоу

В этой статье

(Щелкните ссылки ниже, чтобы легко перейти к разделам этой статьи)
Что такое теория иерархии потребностей Маслоу
Как применить теорию Маслоу на рабочем месте
Почему теория Маслоу работает
Видео: Повышение мотивации с помощью теории Маслоу
Заключение
Тест: Применение теории Маслоу на рабочем месте
Научные цитаты для этой статьи
Мотивация на рабочем месте Серия статей
Содержание участника: Дополнительные ресурсы

Вернуться к началу

Что такое теория иерархии потребностей Маслоу

Психолог Абрахам Маслоу разработал теорию, которая предполагает, что мы, люди, мотивированы на удовлетворение пяти основных потребностей. Эти потребности расположены в иерархии. Маслоу предполагает, что в первую очередь мы стремимся удовлетворить самые низкие потребности. Как только это сделано, мы стремимся удовлетворить потребности каждого более высокого уровня, пока не удовлетворим все пять потребностей.

Хотя современные исследования показывают некоторые недостатки этой теории (например, отсутствие эмпирических доказательств для некоторых выводов), теория иерархии потребностей Маслоу остается важным и простым инструментом мотивации для понимания и применения менеджерами.

У сотрудников есть потребности, которые они ожидают удовлетворить на рабочем месте. Click To Tweet

Иерархия потребностей выглядит следующим образом:

1. Физиологические потребности (основные вопросы выживания, такие как зарплата и стабильная работа)

2. Потребности в безопасности (вопросы стабильной физической и эмоциональной среды, такие как льготы, пенсии, безопасная рабочая среда и справедливые методы работы)

3. Потребности в «принадлежности» (вопросы социального признания, такие как дружба или сотрудничество на работе)

4. Потребность в уважении (позитивное представление о себе, вопросы уважения и признания, такие как должности, хорошие рабочие места и престижные рабочие задания). статус эксперта в данной области на рабочем месте)

Вернуться к началу

Как применить теорию Маслоу на рабочем месте

Потребности низшего уровня

Согласно теории Маслоу, первоначальный акцент сотрудника на низших потребностях физиологии и безопасности имеет смысл.

Как правило, человек, начинающий свою карьеру, будет очень озабочен физиологическими потребностями, такими как адекватная заработная плата и стабильный доход, а также потребностями в безопасности, такими как льготы и безопасная рабочая среда. Мы все хотим хорошей зарплаты, чтобы удовлетворить потребности нашей семьи, и мы хотим работать в стабильной среде.

Сотрудники, чьи потребности самого низкого уровня не были удовлетворены, будут принимать решения о работе, исходя из соображений компенсации, безопасности или стабильности. Кроме того, сотрудники вернутся к удовлетворению своих потребностей самого низкого уровня, когда эти потребности больше не удовлетворяются или находятся под угрозой (например, во время экономического спада).

Первоочередной задачей рабочих является их выживание. Им трудно быть мотивированными, если их оплата несправедлива и если их работа постоянно находится под угрозой. Click To Tweet

Это налагает на менеджеров дополнительную обязанность действовать гуманно, когда необходимо реализовать трудные организационные решения, такие как сокращение штата. Бессердечная реализация трудных решений заставит оставшихся в организации сотрудников чувствовать угрозу способности или желания организации продолжать удовлетворять их физиологические потребности и потребности в безопасности.

(Удовлетворение потребностей более низкого уровня важно для мотивации. Чтобы прочитать мою личную историю о силе своевременного вознаграждения на этом более низком уровне, нажмите здесь. )

Как только эти основные потребности будут удовлетворены, работник захочет, чтобы его «принадлежность» (или социальные) потребности были удовлетворены. Уровень социального взаимодействия, которого желает сотрудник, будет варьироваться в зависимости от того, является ли сотрудник интровертом или экстравертом. Ключевым моментом является то, что сотрудники хотят работать в среде, где они приняты в организации и имеют некоторое взаимодействие с другими.

Это означает, что необходимы эффективные межличностные отношения. Менеджеры могут создать среду, в которой сотрудничество персонала вознаграждается. Это будет способствовать межличностной эффективности.

Постоянная управленческая коммуникация по операционным вопросам также является важным компонентом удовлетворения социальных потребностей сотрудников. Сотрудники, которые «держатся в неведении» относительно оперативных вопросов и планов организации на будущее, часто чувствуют себя организационными аутсайдерами. (Последний пункт особенно важен для виртуальных сотрудников, чье отсутствие в офисе налагает на менеджеров дополнительные обязательства по вовлечению этих сотрудников в организационные коммуникации.)

Зарплата, льготы и гарантии занятости очень важны, но если вы хотите мотивировать свою команду, вам все равно придется делать больше. Click To Tweet

Потребности более высокого уровня

Удовлетворив эти потребности, сотрудник захочет удовлетворить свои более высокие потребности в уважении и самореализации. Потребность в уважении связана с представлением работника о самом себе и его стремлением к уважению и признанию других.

Даже если человек не хочет идти в управление, он, вероятно, не хочет делать одну и ту же работу в течение 20 лет. Он может захотеть войти в проектную группу, выполнить специальную задачу, изучить другие задачи или обязанности или каким-либо образом расширить свои обязанности.

Перекрёстное обучение, повышение квалификации и специальные задания — популярные методы повышения вознаграждения за работу. Кроме того, предоставление сотрудникам возможности участвовать в принятии решений по операционным вопросам является мощным методом удовлетворения потребностей сотрудников в уважении. Наконец, символы достижений, такие как значимое название должности, привилегии, награды, хороший офис, визитные карточки, рабочее место и т. д., также важны для уважения сотрудника.

Важным соображением для менеджеров является то, что они должны предоставлять вознаграждения своим сотрудникам, которые исходят как от организации, так и от самой работы. Награды должны быть сбалансированы, чтобы иметь максимальный эффект.

Чтобы вознаграждение за работу имело смысл, оно должно исходить как от организации, так и от самой работы. Click To Tweet

Наконец, хотя рабочие задания и вознаграждения являются важными факторами для удовлетворения потребностей сотрудников в уважении, справедливость на рабочем месте также важна.

При самореализации сотрудник будет заинтересован в росте и индивидуальном развитии. Он также должен быть опытным в том, что он делает. Ему может понадобиться интересная работа, возможность получить дополнительное образование, большая свобода от надзора или автономия в определении собственных процессов для достижения целей организации. На этом высшем уровне менеджеры сосредотачиваются на создании среды, в которой сотрудник может удовлетворить свои потребности в самореализации.

Наверх

Почему работает теория Маслоу

Основная идея иерархии потребностей Маслоу заключается в том, что наши потребности постоянно меняются. Когда одна потребность удовлетворена, мы желаем других потребностей. Это имеет смысл.

Будет ли повышение, которое мы получили 3 года назад, мотивировать нас на следующие 10 лет?

Будет ли сложная работа, которую мы начали 5 лет назад, иметь такое же влияние на нас сегодня?

Удовлетворит ли награда за выступление, которую мы получили в прошлом году, нашу потребность в признании на всю оставшуюся жизнь?

Ответов на все эти вопросы однозначно нет.

Маслоу понял эти истины, и в этом красота его теории мотивации.

Вернуться к началу

Видео: Улучшение мотивации с помощью теории Маслоу

Вернуться к началу

Заключение Теория Маслоу всегда работает в фоновом режиме. Это не то, что отключается, как только вы удовлетворяете потребности сотрудников.

Например, когда вы стремитесь достичь целей на рабочем месте, ваши сотрудники оценят, насколько ваши цели соответствуют их потребностям. Если вы стремитесь достичь результата, который устраняет основную потребность ваших сотрудников (например, уважение), они сочтут ваш результат нежелательным и будут сопротивляться работе с вами.

По этой причине поиск способов применения Маслоу на рабочем месте является постоянной обязанностью. Сопротивляйтесь ловушке управления , исправьте ее и оставьте .

Потребности сотрудников со временем меняются!

Потребности сотрудников со временем меняются. Чтобы повысить мотивацию на рабочем месте, эффективные лидеры постоянно адаптируются к этим меняющимся потребностям. Нажмите, чтобы твитнуть

Вернуться к началу

Тест: применение теории Маслоу на рабочем месте

Вернуться к началу

Научные цитаты для этой статьи

статей:

Международный журнал текущих аспектов: практика управления человеческими ресурсами и удержание сотрудников в округе Мачакос, Кения | Университет Кеньятты ( Ндонье Элис Аталия и Фелгона А. Дженга )
Диссертация: Восприятие директоров и учителей начальной школы относительно сохранения учителей в большой городской школьной системе | Университет Атланты и Университет Кларка в Атланте ( Kimberly L. Parks )
Диссертация: Исследовательский пример того, как удаленные сотрудники испытывают вовлеченность на рабочем месте | Уолденский университет ( Аарон М. Ли )
Диссертация: Стеклянный потолок: влияние мотивации и морального духа на женщин при управлении чрезвычайными ситуациями | Университет Уолдена ( Бекки Бернат )
Докторский проект: Удержание сотрудников на страховом рынке США | Международный университет Трайдент ( Роберт Митчелл Галлено )
Докторский проект: Удовлетворенность работой и удержание миллениалов в канадской гостиничной индустрии: поиск инновационных решений | Калифорнийский Южный университет ( Альтаф Хусен Совани )
Диссертация: Предпочтительные основные стили руководства, способствующие удержанию учителей | Южный университет Чарльстона ( Кили Стивенс Джарретт )
Диссертация: Влияние инициативы «Культура и климат» в сельской средней школе штата Миссури | Университет Линденвуда ( Янтарный рассвет Хант )

Вернуться к началу

Мотивация на рабочем месте Серия статей

Вернуться к началу

Содержание участника: Дополнительные ресурсы

4 способа заставить сотрудников бежать за дверью!
Почему некоторые усилия по мотивации сотрудников терпят неудачу

Теория иерархии потребностей Маслоу

ОБЪЯВЛЕНИЯ:

Все, что вам нужно знать о теории иерархии потребностей Маслоу. Абрахам Маслоу, известный психолог, разработал теорию мотивации, основанную на потребностях человека.

В своей статье о мотивации он упомянул, что в каждом человеке существует иерархия из пяти потребностей.

Маслоу был пионером в разработке систематического подхода к человеческим потребностям и мотивам, которые не одинаковы у каждого человека. Эта изменчивость среди индивидуумов в значительной степени зависит от различных способов удовлетворения потребностей. Вы можете найти некоторое сходство между людьми, их потребностями, стремлениями и т. д.

ОБЪЯВЛЕНИЙ:

Мотивация – это средство удовлетворения потребностей и мотивов работников, работающих в организации.

Потребности и мотивы индивидуальны, они меняются со временем, и удовлетворение одной потребности приводит к развитию другой неудовлетворенной потребности.

Таким образом, чтобы весь персонал был удовлетворен, руководство должно выбирать различные методы мотивации, подходящие для всей организации.

Узнайте о:- 1. Иерархии человеческих потребностей 2. Допущениях теории мотивации Маслоу 3. Элементах 4. Предложениях 5. Достоинствах 6. Недостатках.

Теория иерархии потребностей Маслоу: иерархия человеческих потребностей, предположений, элементов, утверждений, достоинств и недостатков

Теория иерархии потребностей Маслоу – основные физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в принадлежности или принадлежности, потребности в уважении и потребности в самоактуализации

Мотивация – это средство удовлетворения потребностей и мотивов сотрудников, работающих в организации. Потребности и мотивы различаются от человека к человеку, они постоянно меняются со временем, и удовлетворение одной потребности приводит к развитию другой неудовлетворенной потребности. Поэтому, чтобы весь персонал был удовлетворен, руководство должно выбирать различные методы мотивации, подходящие для всей организации.

ОБЪЯВЛЕНИЯ:

Различные исследователи бизнеса изучили несколько аспектов мотивации и разработали теории для понимания феномена мотивации. Среди них «Теория иерархии потребностей Маслоу» является фундаментальной теорией мотивации.

Известный психолог Абрахам Маслоу разработал теорию мотивации, основанную на потребностях человека. В своей статье о мотивации он упомянул, что в каждом человеке существует иерархия из пяти потребностей.

Давайте теперь рассмотрим иерархию человеческих потребностей, описанную Маслоу:

ОБЪЯВЛЕНИЯ:

1. Основные физиологические потребности:

Это самые основные потребности людей, связанные с выживанием и поддержанием жизни. Ни один сотрудник не может быть мотивирован к работе, если его/ее основные потребности в еде, одежде или жилье не удовлетворены. Таким образом, физиологические потребности находятся на вершине иерархии потребностей. Например, для работника зарплата является основной потребностью.

2. Требования безопасности/защиты:

Следующими в иерархии потребностей являются потребности в безопасности и защищенности. Каждый человек нуждается в безопасности и защите от физического и эмоционального вреда.

Например: безопасная рабочая среда, стабильный доход, гарантированная занятость и т. д. — вот лишь несколько примеров потребностей работника в безопасности или защищенности.

3. Требования к членству/принадлежности:

Третьими в иерархии потребностей являются потребности принадлежности или принадлежности. Он включает в себя принятие, привязанность, сердечные отношения, чувство принадлежности и т. д.

Например – неформальные организационные структуры помогают сотрудникам развивать социальные отношения, сердечные отношения между начальниками, подчиненными и коллегами дают сотрудникам признание.

4. Потребность в уважении:

ОБЪЯВЛЕНИЯ:

Четвертым в иерархии потребностей являются потребности в уважении, которые включают самоуважение, статус автономии, признание и внимание. Это часть нематериальных стимулов.

Например: сотрудники чувствуют удовлетворение, если начальство ценит их вклад, прислушивается к их идеям, уделяет внимание их жалобам и т. д.

5. Потребности в самореализации:

Высшим уровнем в иерархии потребностей является самоактуализация, которая побуждает человека реализовать свою мечту. Это мотивирует человека действовать в меру своих способностей и достигать желаемых целей.

ОБЪЯВЛЕНИЯ:

Например, г-н Рамакант присоединился к M/s Green Trees Ltd. в качестве «менеджера по продажам», но у него есть способности и мечта стать «главой страны». Желание расти будет мотивировать менеджера по продажам усердно работать и достигать своей цели.

Предположения теории иерархии потребностей Маслоу:

Теория Маслоу основана на следующих предположениях:

1. Поведение людей основано на их потребностях. Удовлетворение таких потребностей влияет на их поведение.

2. Потребности людей расположены в иерархическом порядке, начиная с основных потребностей и заканчивая потребностями более высокого уровня.

ОБЪЯВЛЕНИЯ:

3. Удовлетворенная потребность уже не может мотивировать человека; мотивировать его может только потребность следующего более высокого уровня.

4. Человек переходит на следующий более высокий уровень иерархии только тогда, когда удовлетворена потребность более низкого уровня.

Теория Маслоу фокусируется на потребностях людей как на основе мотивации. Менеджеры используют эту теорию для определения различных уровней потребностей среди сотрудников и формулируют различные методы мотивации для удовлетворения их потребностей и мотивов. Нет необходимости, чтобы каждый сотрудник следовал одному и тому же уровню иерархии для удовлетворения своих потребностей.

Например, для одного сотрудника вторым уровнем потребности может быть безопасность/защищенность, а для другого это может быть уважение или социальная потребность. Поэтому менеджер должен мотивировать сотрудников в соответствии с их соответствующими потребностями или мотивами. Менеджеры могут использовать финансовые или нефинансовые стимулы для мотивации сотрудников.

Теория иерархии потребностей Маслоу – с оценкой теории

Отцом этой теории является Абрахам Маслоу, который в 1943 году отстаивал «Теорию иерархии потребностей» мотивации. У человека множество потребностей; удовлетворение одной потребности порождает другую. Все эти потребности имеют последовательность, основанную на приоритете.

Маслоу разделил человеческие потребности на пять частей, объясненных как:

ОБЪЯВЛЕНИЯ:

1. Физиологические потребности:

Большинство основных потребностей человека — это физиологические потребности, которые связаны с основными жизненными потребностями, необходимыми для поддержания жизни человека. Физиологические потребности включают пищу, кров, воздух, воду, сон и т. д.

2. Безопасность или безопасность:

После удовлетворения физиологических потребностей люди думают о безопасности.

Эта безопасность имеет три аспекта:

я. Физическая безопасность — относится к личной физической безопасности, например, к защите от нападения, несчастных случаев, болезней и других неожиданных факторов.

ОБЪЯВЛЕНИЯ:

ii. Экономическая безопасность. Это означает безопасность заработка, обеспечение старости, гарантии занятости, гарантии источника дохода и т. д.

III. Психологическая безопасность- означает безопасность своего престижа, статуса и т.п.

3. Принадлежность/социальные потребности:

Человек не может жить один. Ему нужны друзья и родственники, с которыми он может разделить свои чувства радости и горя. Он нуждается в чувстве принадлежности, признании, общении и т. д.

4. Потребность в уважении:

Эти потребности удовлетворяют эго человека. Они связаны со статусом или престижем. Каждый хочет достичь власти, успеха, авторитета, более высокого статуса для удовлетворения своих эгоистических потребностей.

ОБЪЯВЛЕНИЯ:

5. Потребности в самореализации:

В последнюю очередь человек думает о самореализации. Потребности самоактуализации – это потребности, которые удовлетворяют личность. Эта потребность побуждает человека быть успешным в своей области. Например, художник хочет быть лучшим художником; художник хочет быть лучшим художником и т. д. Эти потребности удовлетворяют душу.

Эти потребности имеют последовательность, т. е. потребности в безопасности ощущаются только при удовлетворении физиологических потребностей, социальные потребности ощущаются только при удовлетворении физиологических потребностей и так далее.

Физиологические потребности действуют как мотиватор для человека до тех пор, пока они не будут удовлетворены. После того, как физиологические потребности удовлетворены, они перестают его мотивировать, а затем возникают социальные потребности, которые будут выступать в качестве мотиватора для него, поэтому менеджеру необходимо принимать соответствующие решения относительно того, как мотивировать сотрудников. Менеджер должен изучить уровень потребности, на котором в данный момент находится человек; и какие мотиваторы могут мотивировать его.

Оценка теории иерархии потребностей Маслоу:

Теория Маслоу реалистично объясняет человеческое поведение. Он утверждает, что люди мотивированы неудовлетворенными потребностями, т. Е. Неудовлетворенные потребности создают напряжение для человека, и он хочет удовлетворить эти потребности, усердно работая. Теория является руководством для менеджеров по выбору соответствующих методов мотивации.

ОБЪЯВЛЕНИЯ:

Однако теория Маслоу имеет некоторые ограничения, такие как:

1. Могут существовать различия в иерархии потребностей разных людей, которые могут следовать или не следовать иерархии Маслоу, например, человек может держать свои потребности в самореализации на первом месте.

2. Некоторые люди довольны тем, что имеют, неудовлетворенные потребности их не мотивируют, так как для них нет ничего лучше неудовлетворенной потребности.

3. Деньги являются фактором, удовлетворяющим физиологические и социальные потребности. Согласно теории, когда потребности низшего уровня удовлетворяются, они перестают быть мотиватором, но деньги, в действительности, не перестают быть мотиватором. Жадность к деньгам продолжает увеличиваться, а не уменьшаться. На человеческое поведение влияет не только потребность, но и множество других факторов, включая восприятие, семейное положение, ожидания, социальные группы и т. д.

Теория иерархии потребностей Маслоу. Классификация потребностей: физические или физиологические потребности, потребности в безопасности или защищенности, социальные или любовные потребности, потребности в самоуважении и некоторые другие

Классификация человеческих потребностей по Маслоу (Теория иерархии потребностей Маслоу):

Маслоу был пионером в применении систематического подхода к человеческим потребностям и мотивам, которые не одинаковы у каждого человека. Эта изменчивость среди индивидуумов в значительной степени зависит от различных способов удовлетворения потребностей. Вы можете найти некоторое сходство между людьми, их потребностями, стремлениями и т. д.

Таким образом, мы можем иметь общее представление о человеческих потребностях. Ученые-бихевиористы обнаружили, что потребности имеют определенный приоритет в иерархии.

~~Классификация потребностей поясняется ниже:~~

1. Физические или физиологические потребности. Они включают следующие компоненты, такие как голод и жажда, сон, здоровье, потребности тела, упражнения, отдых и секс.

2. Потребности в безопасности или защищенности. Они указывают на защиту, комфорт и покой, отсутствие угрозы или опасности для жизни или имущества и благоприятную окружающую среду.

3. Социальные потребности или потребности в любви. Человек ожидает социального признания, чувства принадлежности, достижения группы, любви и привязанности и группового участия.

4. Потребности в самоуважении. Когда человек достигает этой ступени иерархии, он/она стремится к признанию и престижу, уверенности и лидерству, достижениям и способностям, компетентности и успеху, силе и уважению и т. д.

5. Потребности в самореализации. Они ведут к высшей ступени иерархии. Здесь человеку нужна самореализация своего потенциала, выполнение вещей исключительно для достижения цели, интеллектуальное любопытство и самореализация, творческое и эстетическое восприятие, сверх того, принятие реальности.

~~Есть четыре аспекта, на которых теория Маслоу в основном делает акцент:~~

я. Основными мотивами человека являются физиологические потребности и потребности в безопасности. Эти потребности могут быть удовлетворены соответствующей заработной платой. Если эти потребности полностью удовлетворены, маловероятно, что работники будут реагировать на «стимулы», ответственные за удовлетворение социальных, психологических (потребности в уважении) или потребностей в самореализации. В иерархии потребностей важность начинается снизу (физиологические потребности).

ii. Если конкретная потребность удовлетворена, ее важность начинает уменьшаться, и в дальнейшем она не будет мотиватором. Когда человек удовлетворен своей заработной платой и. работа имеет адекватную гарантию, стимулы, основанные только на заработной плате (денежные стимулы), не могут мотивировать человека.

III. Индивидуальные потребности не одинаковы. Они различаются в зависимости от конкретного мотива человека. Здесь точечный менеджер должен понимать, какое место в иерархии потребностей занимают подчиненные. Экономические и социальные потребности могут удовлетворять некоторых людей. Другие могут быть удовлетворены потребностью в самооценке и самоактуализации (самоосуществлении). Эффективный менеджер должен уметь различать эти требования и, соответственно, пытаться их удовлетворить.

IV. Довольно часто замечается, что человек редко осознает свои потребности, так как они обычно взаимосвязаны. Они тоже меняются. Например, повышение заработной платы может быть сильным или явным желанием конкретного работника. Поэтому возможность увеличить доход является его самой сильной мотивацией. Удовлетворяя свою потребность, он может удовлетворить желание статуса, признания и престижа наряду с основной потребностью в деньгах.

Классификация потребностей Маслоу стала важным событием в области мотивации. Основное внимание уделяется предлагаемому приоритету и характеру потребностей. Эта иерархическая концепция потребности важна для понимания управленческой задачи по отношению к человеческим ресурсам, работающим в организациях. Согласно Маслоу, существует ступенчатый порядок, в который выстраиваются человеческие потребности; которые включают физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности, социальные потребности, потребности в самоуважении и самоактуализации.

Преобладание одной потребности над другой может зависеть от индивидуальных особенностей человека. Как правило, доминирование структуры потребностей возникает после удовлетворения предшествующей потребности; поскольку потребности вездесущи и соответствуют друг другу. Однако всегда существовал перекрывающийся фактор, когда речь шла о воздействии потребностей у индивидуума.

Как только потребность удовлетворена, действенная мотивация прекращается. В то время как руководитель должен заботиться о физиологических потребностях своих подчиненных, он не имеет большого прямого влияния на их удовлетворение, ибо его полномочия по прибавке к заработной плате подчиненным, обеспечению надлежащих бытовых условий и т. д. ограничены.

В то же время, будучи руководителем, он может искренне помогать своим подчиненным в удовлетворении их высших потребностей, мотивируя их на выполнение своей работы по желанию. Менеджер может помочь своим сотрудникам достичь самореализации, внушив им желание относительно того, что они способны делать. Обогащение труда — это мотивация, как выразился Маслоу: «Человек должен быть тем, кем он может быть».

Теория иерархии потребностей Маслоу – с оценкой теории Маслоу
Теория Маслоу, основанная на потребностях людей, утверждает, что человек мотивирован на удовлетворение определенных неудовлетворенных потребностей. Его теория основана на определенных предположениях.
Это:
1. На поведение человека влияют его потребности. Неудовлетворенные потребности мотивируют или влияют на его поведение. Другими словами, на поведение не влияют удовлетворенные потребности.
2. Потребности имеют приоритет и располагаются в соответствии с иерархией важности. Они исходят из физиологических потребностей.
3. Потребности человека на любом уровне иерархии возникают только тогда, когда он достаточно хорошо удовлетворен потребностями более низкого уровня.
Теория Маслоу предложила иерархию пяти потребностей, которые обсуждаются ниже:
1. Физиологические. Согласно Маслоу, самые фундаментальные потребности являются физиологическими. Это пища, одежда, кров и т. д. Это базовые потребности, и каждый отдаст предпочтение этим потребностям. Как только человек разумно удовлетворен этими основными потребностями, он мыслит категориями потребностей более высокого уровня.
2. Потребности в безопасности – это потребности в защите от опасностей, угроз, лишений и потребность в безопасности работы. Эти потребности возникают у индивидуума только тогда, когда он достаточно хорошо удовлетворяет свои физиологические потребности.
3. Социальные потребности. К ним относятся потребности принадлежности, общения, принятия, дружбы и любви. Социальные потребности становятся важными для человека только тогда, когда он в основном удовлетворяет физиологические потребности и потребности в безопасности.
4. Потребности в уважении (или эго) – Эти потребности включают в себя потребность в уверенности в себе, независимости, достижениях, статусе и признании. Эти потребности доминируют только тогда, когда человек разумно удовлетворен первыми тремя потребностями.
5. Потребности в самоактуализации (самоосуществлении) – эти потребности связаны с необходимостью реализовать свои способности и возможности путем достижения конкретных целей. Он соглашается на такую работу, которая является сложной и творческой, а также предоставляет возможности для саморазвития. Эти потребности становятся важными для человека, как только он в достаточной мере удовлетворен потребностью в уважении.
Оценка теории Маслоу :
Эта теория устанавливает иерархию потребностей с некоторыми разумными предположениями. Это указывает на то, что люди мотивированы неудовлетворенными потребностями. В нем также говорится, что как только конкретная потребность удовлетворена, она перестает быть мотивирующим фактором. Маслоу указывал, что по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня потребности более высокого уровня замещают их и становятся важными.
Однако эта теория подверглась критике со стороны некоторых авторов. Говорят, что иерархия потребностей может не следовать последовательности, установленной Маслоу. В некоторых случаях эгоистическая потребность может стать важной еще до того, как удовлетворена потребность в безопасности. Поведение человека в любое время в основном определяется множеством мотивов, и, следовательно, предположение, что одна потребность удовлетворяется в одно и то же время, может оказаться неверным.
Теория иерархии потребностей Маслоу – физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в самоуважении и потребности в самоактуализации
Человек идет на работу, чтобы удовлетворить свои потребности и стремления. Эти потребности меняются в зависимости от статуса, окружения, обстоятельств, общества, групп и так далее. Про. Авраам Х. Маслоу из Университета Брэндис в своей ценной книге. «Мотивация и личность» 1954 года представляет пять категорий потребностей как основной фактор человеческого поведения. Они обеспечивают полезную основу для изучения потребностей.
(i) Психологические потребности – это потребности в воздухе, еде, воде, одежде, сне и крове и т. д.
(ii) Потребности в безопасности и защищенности. У человека есть потребность в безопасности, такая как безопасность и защита от опасности. Среда, свободная от угроз для дальнейшего существования.
(iii) Социальные потребности. Эти потребности связаны с любовью, привязанностью, принадлежностью и общением с другими. Эти потребности связаны со стремлением к социальному признанию и дружбе.
(iv) Потребности в самоуважении. Эти потребности сосредоточены на желании иметь положительный имидж, чтобы получить признание и признательность от других за свой вклад.
(v) Потребности в самореализации. Эти потребности предназначены для максимального саморазвития и творчества. Это мотивация человека преобразовать восприятие себя в реальность.
Даже после достижения пятого уровня есть место для дальнейшего прогресса.
Физиологические потребности являются общими для всех представителей животного мира. Их целью является удовлетворение биологических влечений и побуждений, таких как голод, усталость от секса и многое другое. Недавно разработанная концепция гомеостаза пытается более точно определить эту категорию потребностей. Гомеостаз относится к автоматическим усилиям организма поддерживать себя в нормальном сбалансированном состоянии. Гомеостатические потребности, несомненно, являются наиболее доминирующими из всех потребностей.
Человеку может не хватать многих вещей, таких как любовь, безопасность или уважение, но если в то же время он действительно испытывает жажду или голод, он не будет обращать внимания на другие потребности, пока его жажда или голод не будут удовлетворены хотя бы частично. Следует отметить, что вся организация вовлечена в удовлетворение потребности. Никто не говорит: «Мой желудок голоден», а скорее «Я голоден».
Когда человек голоден, вовлекается все его существо, его восприятие меняется, его память страдает, а эмоции пробуждаются напряжением и нервной раздражительностью. Все эти изменения стихают после того, как он удовлетворит потребность в голоде. Когда одна группа потребностей была частично удовлетворена, однако другой набор становится мотивирующей силой.
После того, как физиологические потребности удовлетворены, организация в первую очередь заботится о безопасности. Он становится механизмом поиска безопасности. Как с голодным человеком, так и с человеком в поисках или в безопасности. На весь его взгляд на жизнь влияет отсутствие безопасности. Потребность в безопасности легче наблюдать у детей, потому что взрослых учат подавлять любую явную реакцию на опасность. Но все неожиданное и угрожающее заставляет ребенка чувствовать себя небезопасно и превращает мир из яркой стабильности в темное место, где может случиться все что угодно.
Ребенок чувствует себя в безопасности в предсказуемом, упорядоченном мире, предпочитает непререкаемый распорядок. Он склонен чувствовать себя в большей безопасности в организованной, упорядоченной защите от вреда. Взрослые в обществе редко сталкиваются лицом к лицу с насилием, за исключением войны. Они достаточно защищены от таких опасностей, как дикие животные, экстремальный климат и резня.
Однако потребность в безопасности выражается в поиске защиты и стабильности, обеспечиваемых такими вещами, как деньги в банке, гарантия занятости и пенсионная программа. Хотя люди больше не живут в джунглях, им нужна защита от опасностей, с которыми они сталкиваются в зловещих «джунглях» экономической конкуренции.
После того, как психологические потребности и потребности в безопасности были достаточно удовлетворены, следующей доминирующей потребностью возникает жажда любви и привязанности. Эта принадлежность для друзей, возлюбленного или семьи может полностью завладеть одиноким человеком. Когда он голодал или ему угрожала опасность, он мог думать только о еде или о безопасности, но теперь, когда об этих потребностях позаботились, он больше всего на свете хочет, чтобы его любили. Он жаждет ласковых отношений с людьми вообще, места в группе.
В культуре именно эти потребности и влечения, которые чаще всего остаются неудовлетворенными, чувство нелюбви или отражение «непринадлежности» являются корнем в большинстве случаев дезадаптации и более тяжелых неврозов. Эту потребность в любви нельзя отождествлять с сексом. По общему признанию, это компонент сексуального влечения, но сексуальное поведение имеет много фактов и рассматривается здесь прежде всего как психологическое влечение.
Следующей в иерархии потребностей является потребность в уважении. На самом деле это множество потребностей, все же общего характера. Эти потребности можно разделить на две категории. Прежде всего, это стремление к свободе и независимости. В сочетании с этим потребность в силе, компетентности и уверенности перед лицом мира. Второй раздел включал в себя стремление к репутации или престижу, стремление к статусному господству и уважение других людей.
Удовлетворение потребности человека в самоуважении чувствовать себя полезным и нужным в мире. Самая здоровая самооценка основана на заслуженном уважении со стороны других, а не на необоснованном лести. Исследования и опыт постоянно демонстрируют силу уважения в мотивации людей. Исследования людей на различных уровнях бизнес-структуры пытались выяснить, что заставляет людей чувствовать себя хорошо в своей работе.
Самые сильные и продолжительные положительные эмоции от обучения и роста работы, расширения своей компетенции, повышения мастерства, становятся признанными экспертами. Исследовательский институт Америки, изучая мотивацию продавца, пришел к аналогичным выводам. Многие продавцы могут ответить, когда их случайно спросят, что единственное, что их движет, это только деньги.
Однако самоодобрение и общественное одобрение часто мотивируют продавца на такие же большие усилия. Гордость ремесленника, участвующего в отправке крутого продавца по почте в качестве эксперта по игрушкам в области продаж, также способствует повышению мотивации. Даже если предположить, что все вышеизложенные потребности были адекватно удовлетворены, индивидуум все еще может быть неудовлетворенным и беспокойным, и какую потребность он теперь ищет?
Большинство людей не счастливы, если они не работают над тем, для чего, по их мнению, они подходят. Музыкант хочет делать музыку, художник хочет рисовать. Каждый хотел бы делать свою работу, которую он может делать и получать от этого удовольствие. К сожалению, это не всегда его удел, но поскольку он достигает этой цели, он находится в мире с самим собой. Маслоу назвал эту почти универсальную потребность самоактуализацией.
В широком смысле самоактуализация охватывает желания и стремление стать всем, чем человек способен стать. Эта струна принимает различные формы и будет отличаться от человека к человеку. У нормального человека существует основное стремление искать знания об окружающей его среде, исследовать и понимать. Людьми движет активное любопытство, подразумевающее эксперименты и попытки к таинственному и неизведанному.
Необходимость исследовать и объяснять неизвестное является фундаментальным фактором человеческого поведения. Потребность в познании и понимании предполагает условие свободы и безопасности, при котором может проявляться это любопытство. Различия связаны с разнообразием человеческих личностей. Это вопрос о том, как развивалась личность человека. Человек, лишенный любви в молодости, иногда утрачивает желание и способность дарить и получать любовь.
Еще одна доля, имеющая тенденцию к изменению фиксированного порядка важности, — это недооценка всех потребностей, полностью удовлетворенных. Человек, который никогда не испытывал голода, будет считать пищу вторичной по отношению ко всем остальным своим потребностям.
Маслоу описывает каждую последующую потребность как возникающую после того, как предыдущая потребность была удовлетворена. Это не только означает, что одна потребность должна быть удовлетворена на 100%, прежде чем возьмет на себя следующая, но и не то, что каждое возникающее новое появляется внезапно, как домкрат в ящике. Обычно предыдущее новое частично удовлетворяется появлением новой ощущаемой потребности. Большинство людей частично неудовлетворены. Например, потребность в безопасности удовлетворена только на 10%, тогда как следующая по рангу потребность, тяга к любви и принадлежности, еще не возникнет.
Однако, если потребность в безопасности будет удовлетворена в большей степени, возможно, на 25%, то следующая потребность начнет проявляться в незначительной степени, возможно, на 5%, и когда потребность в безопасности приблизится к 75%-ному удовлетворению, потребности в любви и принадлежности препятствуют состояние полного удовлетворения какой-либо основной потребности.
Действительно, люди, стремящиеся удовлетворить свои потребности, стараются избегать физического дискомфорта, избегают небезопасного, призывают к пониманию, ненавидят анонимность, страшатся скуки, боятся неизвестности и ненавидят беспорядок, хотя деньги могут обеспечить удовлетворение многих из этих потребностей, это неправда. что единственное, что нельзя купить за деньги, это бедность. Денежная оценка иногда мешает нам осознать, что это другие способы удовлетворения потребностей. Гарантия занятости и деньги когда-то были важными мотивами в деловой жизни.
Теория иерархии потребностей Маслоу – с основными элементами модели
Теория приоритета потребностей Маслоу — одна из самых популярных теорий мотивации в литературе по менеджменту и организационному поведению. Модель представляет исследователю трудовой мотивации интересный парадокс. Модель Маслоу обеспечивает как теорию человеческих мотивов, классифицируя человеческие потребности в иерархии, так и теорию человеческой мотивации, которая связывает эти потребности с общим поведением.
Основные элементы модели:
(a) Мотивы взрослых сложны – ни один мотив не определяет поведение, скорее несколько мотивов действуют одновременно.
(b) Потребности формируют иерархию – потребности более низкого уровня должны быть хотя бы частично удовлетворены, прежде чем возникнут потребности более высокого уровня. Другими словами, потребность более высокого порядка не может стать активной движущей силой до тех пор, пока не будет по существу удовлетворена предшествующая потребность низшего порядка.
(c) Удовлетворенная потребность не является мотиватором. Неудовлетворенная потребность активирует поисковое поведение. Если потребность более низкого уровня удовлетворена, возникает потребность более высокого уровня.
(d) Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены гораздо большим количеством способов, чем потребности более низкого уровня.
(e) Люди стремятся к росту. Они хотят подняться вверх по иерархии потребностей. Ни один человек не удовлетворен на физиологическом уровне. Обычно люди стремятся к удовлетворению потребностей более высокого порядка.
(f) Маслоу предположил, что базовые потребности структурированы в виде иерархии преобладания и вероятности возникновения.
(ii) Иерархия потребностей Маслоу:
1. Физиологические потребности:
Физиологические потребности – это биологические потребности, необходимые для сохранения жизни человека; эти потребности включают потребности в еде, одежде и жилье. Эти потребности должны быть удовлетворены до определенной степени, прежде чем возникнет потребность более высокого уровня. Эти потребности колоссально влияют на поведение работников и являются наиболее сильными мотивирующими стимулами, так как являются базовыми потребностями выживания. Эти потребности имеют приоритет над другими потребностями, когда им мешают. Поскольку пища является наиболее важной для человека для выживания, а при ее отсутствии преобладают физиологические потребности, когда все потребности неудовлетворены.
Общие признаки физиологических потребностей:
(а) Они относительно независимы друг от друга.
(b) Во многих случаях их можно идентифицировать с определенным органом тела.
(c) В любой богатой культуре эти потребности являются скорее необычными, чем типичными мотиваторами.
(d) Физиологические потребности по существу конечны. Индивид требует только определенное количество этих потребностей. Как только они будут удовлетворены, больше не будет спроса и, следовательно, не будет мотивации.
(e) Они должны выполняться неоднократно в течение относительно коротких периодов времени, чтобы оставаться выполненными.
(f) Удовлетворение физиологических потребностей обычно связано не с самими деньгами, а с тем, что на них можно купить. Ценность денег снижается по мере продвижения вверх по иерархии.
(g) Большинство физиологических потребностей требуют некоторого сознательного обеспечения для их будущего удовлетворения.
2. Требования безопасности:
Как только физиологические потребности относительно удовлетворены, потребности в безопасности начинают доминировать над поведением человека. Потребности в безопасности включают: (а) защиту от физиологических опасностей, таких как несчастный случай, причинно-следственная связь и т. д. (б) экономическую безопасность, такую как дополнительные льготы, медицинское обслуживание и страховая программа, (в) стремление к упорядоченной, предсказуемой среде и (г) желание знать границы приемлемого поведения.
Эти потребности связаны с защитой от опасностей для жизни организаций и влияют на эти потребности в безопасности либо положительно, через пенсионные планы, планы страхования, либо отрицательно, вызывая страх быть уволенными или уволенными. Аспект безопасности охватывает эмоциональную и физическую безопасность.
То есть эти потребности связаны с защитой от опасностей для жизни; от опасности, лишений и угроз. Потребности в безопасности в первую очередь удовлетворяются за счет экономического поведения. Организации могут влиять на эти потребности в безопасности либо положительно, предоставляя пенсионные схемы и/или схемы страхования, либо отрицательно, опасаясь быть уволенными или уволенными. Они мотивированы до тех пор, пока не будут удовлетворены, и у них есть конечные пределы.
3. Потребности высшего порядка (потребности в любви):
Как только потребности низшего уровня удовлетворены, социальные или любовные потребности становятся важными мотиваторами поведения. Поскольку человек является элементом общества, он хочет принадлежать, общаться, получать признание от окружающих, давать и брать дружбу; и привязанность. Социальные потребности, как правило, сильнее у одних людей, чем у других, и сильнее в определенных ситуациях.
Социальные потребности имеют некоторые общие черты:
(a) Они придают смысл трудовой жизни.
(b) Социальные потребности считаются второстепенными, поскольку они не являются необходимыми для сохранения человеческой жизни. Они представляют потребности ума и духа, а не физического тела.
(c) Социальные потребности существенно бесконечны.
(г) Социальные потребности в первую очередь удовлетворяются посредством символического поведения психического и социального содержания.
4. Потребность в уважении:
Потребности в уважении по своей природе двояки: самоуважение и уважение других. Потребности в самоуважении включают потребности в уверенности в себе, достижениях, компетентности, самоуважении. Знания и за независимость и свободу. Вторые группы потребностей в уважении связаны с потребностью в репутации, в статусе, в признании, в признании и в заслуженном уважении со стороны товарищей/соратников.
Общие черты этих потребностей:
(а) Они не становятся мотиваторами, пока потребности более низкого уровня не будут разумно удовлетворены.
(б) Эти потребности ненасытны; в отличие от потребностей низшего порядка, эти потребности редко удовлетворяются.
(c) Удовлетворение потребности в уважении порождает чувство уверенности в себе, ценности, силы, способности и адекватности, того, что он полезен и необходим в мире. Если они не удовлетворены, это приводит к чувству неполноценности, слабости и беспомощности.
(d) Удовлетворение потребности в уважении не всегда достигается за счет зрелого или адаптивного поведения. Оно порождается безответственными действиями.
(e) Современные организации предлагают мало возможностей для удовлетворения этих потребностей людям, находящимся на более низком уровне иерархии.
5. Потребности в самореализации:
Это потребности в реализации собственных возможностей для дальнейшего саморазвития, в творчестве в самом широком смысле этого слова. Самореализующиеся люди — это редкие люди, которые приближаются к тому, чтобы полностью реализовать свой потенциал, будучи реалистами, добиваясь чего-то, наслаждаясь жизнью и в целом демонстрируя классические человеческие добродетели. Самоактуализация – это желание стать тем, кем человек способен стать. Эти потребности ориентированы на рост.
Общие черты этих потребностей:
(а) Конкретная форма этих потребностей сильно различается от человека к человеку.
(б) Самореализация не обязательно является творческим побуждением.
(c) Способ выражения самоактуализации может меняться в течение жизненного цикла.
(d) Эти потребности являются постоянными мотиваторами. У них нет конца в удовлетворении.
(e) Эти потребности носят психологический характер и практически бесконечны.
(f) Условия современной жизни дают этим потребностям лишь ограниченные возможности для выражения.
Теория иерархии потребностей Маслоу – физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самоактуализации
Мотивационные теории, касающиеся потребностей сотрудников, подпадают под общую рубрику содержательных теорий мотивации.
Теории содержания Утверждают, что поведение рабочих является функцией их способности удовлетворять свои ощущаемые потребности на рабочем месте. Основное предположение всех теорий потребностей состоит в том, что при наличии дефицита потребностей; люди мотивированы к действию, чтобы удовлетворить их. Наиболее известной из содержательных теорий мотивации является иерархия потребностей Маслоу. (Авраам Маслоу)
Иерархия потребностей Маслоу основана на предположении, что люди мотивированы пятью универсальными потребностями. Эти потребности ранжируются в соответствии с порядком, в котором они влияют на человеческое поведение, иерархически.
я. Физиологические потребности считаются потребностями низшего уровня. Эти потребности включают потребность в еде, кислороде, сексе и питье.
Пока физиологические потребности не удовлетворены, они существуют как движущая или мотивирующая сила в жизни человека. Голодный человек чувствует потребность. Эта ощущаемая потребность создает как психологическое, так и физическое напряжение, которое проявляется в явном поведении, направленном на снижение этого напряжения (чтобы поесть). Как только голод утолен, напряжение снижается, и потребность в еде перестает мотивировать. В этот момент (при условии, что потребности в сексе, питье и другие физиологические потребности также удовлетворены) потребность следующего более высокого порядка становится мотивирующей потребностью.
ii. Таким образом, потребности в безопасности — потребности в крове и безопасности — становятся мотиваторами поведения человека.
Потребности в безопасности включают стремление к безопасности, стабильности, зависимости, защите, свободе от страха и беспокойства, а также потребность в структуре, порядке и законе. В повседневной жизни мы можем рассматривать это как потребность заснуть ночью, уверенные в том, что проснемся живыми и невредимыми. На рабочем месте эти потребности трансформируются в потребность хотя бы в минимальной степени гарантий занятости; знание того, что нас нельзя уволить по прихоти и что соответствующий уровень усилий и производительности обеспечит постоянную занятость.
III. Социальные потребности включают потребность в принадлежности и любви.
Обычно, как стадные существа, люди нуждаются в принадлежности. На рабочем месте эта потребность может быть удовлетворена за счет способности взаимодействовать с коллегами и, возможно, совместной работы с этими коллегами.
IV. После того как социальные потребности удовлетворены, потребности в эго и уважении становятся мотивирующими потребностями.
Потребности в уважении включают стремление к самоуважению, самоуважению и уважению других. При внешней направленности эти потребности также включают стремление к репутации, престижу, статусу, известности, славе, доминированию, признанию, вниманию, важности и признанию.
v. Высшей потребностью в иерархии Маслоу является потребность в самоактуализации; потребность в самореализации, непрерывном саморазвитии и процессе становления всего, чем человек способен стать.
Теория иерархии потребностей Маслоу
Согласно Маслоу, человеческие потребности организованы в виде ряда уровней — иерархии важности. Он выделяет пять уровней потребностей. Эти потребности рассматриваются как иерархия, в которой самые основные потребности возникают первыми, а самые сложные потребности — последними. Люди поднимаются по иерархии на один уровень за раз. Когда потребность удовлетворена, она теряет свою силу и активизируется следующий уровень потребностей.
На самом низком уровне находятся физиологические потребности. Это потребности в пище, жилье и т. д. До поры до времени не удовлетворяются основные физиологические потребности; они становятся важными для исключения всего остального. Однако эти потребности при удовлетворении перестают быть мотиваторами поведения.
Когда физиологические потребности удовлетворены, потребности следующего более высокого уровня начинают мотивировать поведение. Это потребности в безопасности, для защиты от опасности, угрозы и лишений. Пока мы чувствуем, что с нами обращаются справедливо, наши потребности в безопасности будут удовлетворены. Если мы станем неуверенными и сбитыми с толку действиями руководства, которых мы не понимаем, мы будем чувствовать себя неуверенно, и наши потребности в безопасности начнут доминировать в нашем поведении.
Когда физиологические потребности и потребности в безопасности удовлетворены, социальные потребности становятся важными мотиваторами поведения. К ним относятся потребность принадлежать, общаться и быть принятым своими собратьями.
Над социальными потребностями стоят потребности самоуважения, которые включают потребность в самоуважении и уверенности в себе, в автономии, в достижениях, в компетентности, в знаниях, в признании, в признании, в заслуженном уважении других.
На вершине пирамиды находятся потребности самореализации. Это потребности в личностном росте и саморазвитии, в реализации своего потенциала. В отличие от низших потребностей, они редко удовлетворяются.
Теория потребностей Маслоу получила широкое признание, особенно среди практикующих менеджеров. Это признание можно объяснить логикой и легкостью, с которой теория понимается интуитивно. До Маслоу исследователи обычно сосредотачивались отдельно на таких факторах, как биология, достижения или сила, чтобы объяснить, что наполняет энергией, направляет и поддерживает человеческое поведение.
Однако предположение о том, что потребности каждого организованы в одном и том же иерархическом порядке и что в значительной степени все стремятся к одним и тем же фундаментальным целям, таким как самоактуализация, кажется неверным. Повседневный опыт подсказывает, что люди более разнообразны и сложны, чем это, и не все одинаковы.
Кроме того, иерархии потребностей не признают, что ситуационные и экологические факторы, такие как управленческая политика и практика; структура организации; тип техники; используемые и внешняя среда – все это влияет на наши потребности.
Таким образом, хотя иерархия потребностей хорошо известна и, несомненно, используется многими менеджерами в качестве руководства по мотивации своих сотрудников, существует мало существенных доказательств того, что следование этой теории приведет к повышению мотивации рабочей силы.
Теория иерархии потребностей Маслоу – важные положения о человеческом поведении, достоинствах и недостатках
Маслоу был пионером в разработке систематической схемы иерархии потребностей. После надлежащего исследования он пришел к выводу, что существуют определенные предполагаемые потребности их сотрудников, и когда они присоединяются к какой-либо организации, они каким-то образом верят, что таким образом эти потребности могут быть лучше удовлетворены.
У них есть определенные ожидания от работы организации. Если воспринимаемые потребности удовлетворяются в соответствии с их ожиданиями, они чувствуют себя удовлетворенными и мотивированными. С другой стороны, если между этими двумя есть разрыв, они становятся медленными или отказываются работать.
Предложения :
Ниже приведены важные положения, выдвинутые А. Г. Маслоу о человеческом поведении:
(1) Человек – это желаемое существо:
Потребности человека непрерывны и все больше и больше. То, что он хочет или захочет, зависит от того, что у него уже есть. Как только удовлетворена одна из потребностей человека, на ее месте появляется другая. Этот процесс бесконечен. Она заставляет человека работать непрерывно.
(2) Новые потребности могут мотивировать людей к работе:
Мужчина хочет удовлетворить свои потребности. Когда конкретная потребность удовлетворена, новые потребности могут мотивировать людей работать.
(3) Потребности человека имеют иерархическую значимость:
Маслоу считает, что потребности человека располагаются в виде ряда уровней. Как только потребности на одном уровне будут удовлетворены, возникнут потребности следующего более высокого уровня и потребуют удовлетворения. Таким образом, Маслоу рассматривает мотивацию человека как заранее определенный порядок потребностей.
~~Краткое описание этих потребностей:~~
~~(1) Физиологические потребности:~~
Потребности, взятые за отправную точку теории мотивации, — это так называемые физиологические потребности. Эти потребности связаны с выживанием и поддержанием человеческой жизни. Эти потребности включают такие вещи, как пища, одежда, кров, воздух, вода и другие предметы первой необходимости.
~~(2) Безопасность и безопасность:~~
Когда физиологические потребности человека разумно удовлетворены, потребности следующего более высокого уровня, т. е. они хотят безопасности работы, личной физической безопасности, безопасности источника дохода, обеспечения на старость, страхования от риска и т. д.
~~(3) Социальные нужды:~~
Эти потребности относятся к потребностям любви и социального обеспечения. Каждый человек стремится быть любимым другими; быть связанным с другими и получать любовь от членов своей группы. Лишенный этих вещей, человек хочет их так же сильно, как голодный человек хочет еды.
~~(4) Потребности в уважении и статусе:~~
Следующими в этой иерархии являются потребности в уважении, или эгоистические, или потребности в статусе. Эти потребности охватывают такие вещи, как уверенность в себе, независимость, достижения, компетентность, знания, инициатива и успех. Эти потребности связаны с престижем и уважением личности.
~~(5) Потребности в самореализации или самореализации:~~
Последним шагом в модели приоритета потребностей является потребность в самореализации или потребность выполнить то, что человек считает своей миссией в жизни. Это включает в себя реализацию своих возможностей для дальнейшего саморазвития и творчества в самом широком смысле этого слова. После того, как другие его потребности удовлетворены, у человека появляется стремление к личным достижениям.
Он хочет сделать что-то сложное, и поскольку этот вызов дает ему достаточно вдохновения и инициативы для работы, это приносит пользу ему в частности и обществу в целом. Чувство достижения дает это удовлетворение.
Оценка классификации потребностей Маслоу :
Маслоу считал, что потребности имеют определенную последовательность доминирования. Вторая потребность не доминирует, пока не будет разумно удовлетворена первая потребность, а третья потребность не доминирует, пока не будут разумно удовлетворены первые две потребности, и так далее.
Другая сторона иерархии потребностей состоит в том, что человек — это желающее животное, он продолжает хотеть того или иного. Он никогда не бывает удовлетворен. Если одна потребность удовлетворена, возникает другая потребность. Еще один момент, который следует отметить, заключается в том, что как только потребность или определенный порядок потребностей удовлетворены, они перестают быть мотивирующим фактором. Человек живет только хлебом, пока его нет. Без воздуха жить нельзя, воздуха в избытке, который перестает быть мотивирующим.
Всегда есть люди, у которых, например, потребность в самоуважении кажется более заметной, чем потребность в любви. Есть и творческие люди, у которых стремление к творчеству кажется более важным. У некоторых людей уровень операции может быть постоянно ниже.
Например, человек, переживший хроническую безработицу, может оставаться довольным до конца своей жизни, если только он сможет получать достаточно еды. Другая причина переворачивания иерархии потребностей заключается в том, что, когда потребность удовлетворяется в течение длительного времени, она может недооцениваться.
~~Достоинства или полезность классификации потребностей Маслоу:~~
Классификация потребностей Маслоу стала важной вехой в области мотивации. Его основная полезность заключается в том, что он предполагает приоритет и характер потребностей. Эта иерархическая концепция потребностей важна для понимания управленческой задачи в отношении человеческих ресурсов, работающих в организации. Его подход прямой, простой и практичный. Маслоу сам указывал, что эта иерархия потребностей не является жесткой и фиксированной по порядку и не одинакова для всех людей.
Люди, занимающие высокое положение в организации, способны удовлетворить свои потребности высокого уровня, но люди более низкого уровня не могут этого сделать. Как только человек переходит от более низкого уровня потребностей к более высокому уровню потребностей, потребности более низкого уровня берут на себя менее важную роль.
Недостатки или недостатки теории человеческих потребностей Маслоу :
~~Помимо достоинств этой теории, теория человеческих потребностей Маслоу имеет определенные недостатки.~~