Наличие у автора управленческого решения соответствующей компетенции: Наличие у автора управленческого решения соответствующей компетенции отвечает такому требованию, предъявляемому к актам управления, как:

Онлайн-тесты на oltest.ru: Административное право

Онлайн-тестыТестыЮриспруденция, государство и правоАдминистративное правовопросы

1-15   …   196-210   211-225   226-240   241-255   256-270   …   451-456  

---

226. Лечебно-профилактическое учреждение, которое обеспечивает оказание квалифицированной стационарной и поликлинической (консультационной) помощи населению — это:
• больница

227. Лицензирование частной нотариальной деятельности отнесено к компетенции:
• Минюста России

228. Лицензия на право ведения образовательной деятельности выдается образовательному учреждению при наличии условий, относящихся к:
• материально-технической базе, укомплектованности кадрами и пр

229. Лицо считается подвергнутым административному наказанию в течение одного года со дня …
• окончания исполнения постановления о назначении административного наказания

230. Лицо, привлекаемое к административной ответственности, до того, как его вина будет доказана и установлена в предусмотренном законом порядке, в КоАП РФ называется:

• лицом, в отношении которого ведется производство по делу

231. Лишение специального права применяется на срок:
• от 1 месяца до 2 лет

232. Лишение специальных прав, предоставленных гражданину, как административное наказание, в соответствии с КоАП РФ, предполагает лишение таких прав, как право …
• охоты, управления транспортными средствами

233. Лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом — это такое административное наказание, как:
• дисквалификация

234. Любые фактические данные, на основе которых в определенном законом порядке органы (должностные лица) устанавливают наличие или отсутствие административного правонарушения, виновность лица в его совершении и иные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела, называются:

• доказательствами

235. Медицинские вытрезвители находятся в ведении:
• Министерства внутренних дел РФ

236. Минимальный размер месячной оплаты труда утверждает:
• Государственная Дума

237. Наблюдение, оценка и прогноз состояния окружающей среды в связи с хозяйственной деятельностью, называется:
• мониторингом окружающей среды

238. Наличие у автора управленческого решения соответствующей компетенции отвечает такому требованию, предъявляемому к актам управления, как:
• законность

239. Направленные на приобретение преимуществ в предпринимательской деятельности действия хозяйствующих субъектов, противоречащие нормам законодательства, обычаям делового оборота, требованиям справедливости и причиняющие или могущие причинить материальный или моральный ущерб другим хозяйствующим субъектам, — это:

• недобросовестная конкуренция

240. Наукоград — это:
• муниципальное образование с научно-практическим комплексом в виде совокупности организаций, осуществляющих научную и научно-техническую деятельность

---

1-15   . ..   196-210   211-225   226-240   241-255   256-270   …   451-456  

Наличие у автора управленческого решения соответствующей компетенции отвечает такому требованию, предъявляемому к актам управления, как

Легальное определение малозначительности административного правонарушения в российском законодательстве
(*ответ*) отсутствует, малозначительность определяется исходя из последствий правонарушения
 содержится в КоАП РФ
 содержится в УК РФ
 содержится в ГК РФ
Легкомыслие и небрежность – это формы _ вины в административном правонарушении
(*ответ*) неосторожной
Лицо, которому назначено административное наказание, считается подвергнутым этому наказанию в течение _ года (лет) со дня окончания исполнения постановления о назначении административного наказания (ответ указать цифрой)
(*ответ*) 1
Лицо, совершившее административное правонарушение, подлежит ответственности на основании закона, действовавшего во время и по _ совершения административного правонарушения
(*ответ*) месту
Лишение специального права применяется на срок от
(*ответ*) 1 месяца до 2 лет
 1 до 6 месяцев
 1 месяца до 1 года
 15 дней до 2 лет
Любые фактические данные, на основании которых судья, орган, должностное лицо, в производстве которых находится дело об административном правонарушении, называются _ по делу
(*ответ*) доказательствами
Материальная ответственность, регулируемая нормами административного права, применяется по отношению к:
(*ответ*) государственным гражданским служащим
(*ответ*) учащимся учебных заведений
(*ответ*) служащим правоохранительных органов
(*ответ*) военнослужащим
 работникам предприятий
Мерами административного наказания являются:
(*ответ*) административный арест
(*ответ*) дисквалификация
 исправительные работы
 обязательные работы
Меры административного принуждения подразделяются на:
(*ответ*) административно-предупредительные
(*ответ*) административно-пресекательные
(*ответ*) административной ответственности
 общественно-правового принуждения
Методами убеждения в государственном управлении являются:
(*ответ*) поощрение
(*ответ*) стимулирование
(*ответ*) воспитание
 дисциплинарная ответственность
 административная ответственность
На стадии возбуждения дела об административном правонарушении составляется особый процессуальный документ — _ об административном правонарушении
(*ответ*) протокол
Наблюдение уполномоченными субъектами исполнительной власти за исполнением действующих в сфере управления специальных норм, общеобязательных правил, закрепленных в законе и подзаконных актах, называется
(*ответ*) административным надзором
 прокурорским надзором
 судебным контролем
 конституционным надзором
Назначение административного наказания юридическому лицу
(*ответ*) не освобождает от административной ответственности за данное административное правонарушение виновное физическое лицо
 невозможно без привлечения к административной ответственности виновного физического лица
 всегда сочетается с одновременным назначением административного наказания виновному физическому лицу
 исключает административную ответственность за данное административное правонарушение физического лица
Наличие у автора управленческого решения соответствующей компетенции отвечает такому требованию, предъявляемому к актам управления, как
(*ответ*) законность
 целесообразность
 культура оформления акта
 полезность

5 ключевых методов принятия решений для менеджеров

Принятие решений — это важный деловой навык, от которого зависит эффективность организации. Опрос более 750 компаний, проведенный консалтинговой фирмой Bain, выявил 95-процентную корреляцию между эффективностью принятия решений и финансовыми результатами. Данные также показали, что компании, которые преуспевают в принятии и выполнении стратегических решений, получают прибыль почти на шесть процентов выше, чем у их конкурентов.

Во многих организациях именно менеджеры должны принимать ключевые решения, влияющие на бизнес-стратегию. Однако исследование, проведенное консалтинговой фирмой McKinsey, показывает, что 61% из них считают, что по крайней мере половина времени, которое они тратят на это, неэффективно.

Если вы не хотите попасть в эту демографическую группу, вот пять методов принятия решений, которые вы можете использовать, чтобы улучшить свои управленческие навыки и помочь своей организации добиться успеха.

---

Бесплатная электронная книга: Как стать более эффективным лидером

Получите доступ к бесплатной электронной книге уже сегодня.

СКАЧАТЬ СЕЙЧАС

---

Техники принятия решений для менеджеров

1.

Применяйте процессно-ориентированный подход

Одна из ваших основных обязанностей как менеджера состоит в том, чтобы выполнять задачи вместе с другими и через них, что включает использование организационных процессов для достижения целей и получения результатов. По словам профессора Гарвардской школы бизнеса Лена Шлезингера, участника онлайн-курса «Основы управления», принятие решений — это один из процессов, которые вы можете использовать в своих интересах.

«Большинство людей думают о принятии решений как о событии, — говорит Шлезингер. «Очень редко можно найти единственный момент времени, когда принимается «значительное решение», и оттуда все идет вперед. На самом деле мы говорим о процессе. Роль менеджера в наблюдении за этим процессом проста, но в то же время необычайно сложна».

При организации процесса принятия решений сначала сформулируйте проблему, чтобы убедиться, что вы задаете правильные вопросы и все согласны с тем, что необходимо решить. Оттуда создайте свою команду и управляйте групповой динамикой, чтобы проанализировать проблему и найти жизнеспособное решение. Следуя структурированному многоэтапному процессу, вы сможете принимать обоснованные решения и достигать желаемого результата.

2. Вовлеките свою команду в процесс

Принятие решений не должно происходить в вакууме. Чтобы не полагаться только на управленческие решения, вовлеките в процесс свою команду, чтобы привнести в обсуждение несколько точек зрения и стимулировать творческое решение проблем.

Исследование, опубликованное в журнале Royal Society Open Science , показывает, что коллективное принятие решений очень эффективно, поскольку оно объединяет коллективные знания и опыт отдельных лиц, что приводит к более инновационным решениям и помогает выявить и преодолеть скрытые предубеждения среди групп.

Рассмотрение точек зрения других на то, как подходить к конкретной проблеме и преодолевать ее, является идеальной альтернативой, потому что это помогает вам лучше осознать свои неявные предубеждения и управлять своей командой с большим эмоциональным интеллектом.

Связанный: Навыки эмоционального интеллекта: что это такое и как их развивать не спорно.

Принимая решение, необходимо учитывать два ключевых образа мышления:

• Защита интересов: Образ мышления, при котором принятие решения рассматривается как состязание. В группе с защитным мышлением люди пытаются убедить других, защитить свою позицию и преуменьшить свои слабости.
• Запрос: Мышление, которое помогает принимать решения при совместном решении проблем. Исследовательское мышление основано на проверке и оценке предположений, представлении взвешенных аргументов, рассмотрении альтернатив и открытости для конструктивной критики.

«На первый взгляд подходы к адвокации и расследованиям выглядят обманчиво похожими», — говорит профессор HBS Дэвид Гарвин в «Основах управления». «В обоих случаях участвуют люди, участвующие в дебатах, опирающиеся на данные, разрабатывающие альтернативы и определяющие будущие направления.

Но, несмотря на это сходство, расследование и защита дают очень разные результаты».

Исследование, проведенное компанией-разработчиком программного обеспечения Cloverpop, показало, что решения, принимаемые и выполняемые разными командами, дают на 60 % лучшие результаты. Стремитесь привить членам вашей команды исследовательское мышление, чтобы они могли критически мыслить и чувствовать, что их точки зрения приветствуются и ценятся, а не обескураживают и отвергаются.

4. Создайте и поддерживайте психологическую безопасность

Чтобы члены вашей команды чувствовали себя комфортно, делясь своими разными точками зрения и работая вместе, крайне важно создать и поддерживать психологически безопасную среду. Согласно исследованию, проведенному технологической компанией Google, психологическая безопасность является наиболее важной динамикой в ​​высокоэффективных командах.

«Психологическая безопасность необходима, прежде всего, для получения информации и перспектив», — говорит профессор HBS Эми Эдмондсон в «Основах управления». «Полезно иметь возможность эффективно и вдумчиво говорить о том, что мы знаем и думаем, прежде чем прийти к окончательному выводу».

Чтобы ваша команда чувствовала себя в психологической безопасности, будьте уважительны и внимательно относитесь к каждому мнению. Высказывая свою точку зрения, будьте открытыми и прозрачными и адаптируйте свой стиль общения к потребностям группы. Активно слушая и настраиваясь на эмоции и отношение своих коллег, вы можете укрепить доверительные отношения, заставить их чувствовать себя более вовлеченными и создать среду, которая позволяет принимать более эффективные решения.

Связанный: 5 советов по управлению изменениями на рабочем месте

5. Повторите цели и назначение решения

На протяжении всего процесса принятия решений очень важно избегать типичных управленческих ловушек и упускать из виду цели и задачи решение на столе.

Цели, над достижением которых вы работаете, должны быть четко сформулированы в самом начале процесса принятия решений и постоянно повторяться на протяжении всего процесса, чтобы гарантировать их достижение.

«Когда вы вступаете в эти разговоры, легко настолько погрузиться в одну существенную часть уравнения, что вы теряете представление о том, какова реальная цель», — говорит Шлезингер.

Пересматривать цель особенно важно при принятии решений, связанных со сложными инициативами, такими как организационные изменения, чтобы убедиться, что ваша команда чувствует себя мотивированной и согласованной, а также понимает, как их вклад связан с более крупными целями.

Почему важны навыки принятия решений?

Эффективное принятие решений может сильно повлиять на эффективность организации. Развивая свои навыки принятия решений, вы можете проявлять здравый смысл и направлять свою команду через соответствующие рамки и процессы, что приводит к принятию решений, в большей степени основанных на данных.

Вы также можете предвидеть организационные проблемы и преодолевать их, анализируя результаты предыдущих усилий, которые могут иметь долгосрочные последствия для успеха вашей фирмы.

Улучшите свои навыки принятия решений

Расширение возможностей для принятия решений может стать неотъемлемой частью вашего пути к тому, чтобы стать лучшим менеджером, достичь своих бизнес-целей и продвинуться по карьерной лестнице. В дополнение к реальному опыту, дальнейшее образование, пройдя курс обучения менеджменту, может вооружить вас широким спектром навыков и знаний, которые позволят вашей команде и организации процветать.

Вы хотите разрабатывать, направлять и формировать организационные процессы в своих интересах? Изучите «Основы управления», один из наших онлайн-курсов по лидерству и менеджменту, и узнайте, как вы можете влиять на контекст и среду, в которой принимаются решения.

Это сообщение было обновлено 21 декабря 2022 г. Первоначально оно было опубликовано 31 марта 2020 г.

Что это такое и как его преодолеть

Что такое принцип Питера?

Принцип Питера — это наблюдение о том, что тенденция в большинстве организационных иерархий, таких как корпоративная, заключается в том, что каждый сотрудник поднимается в иерархии за счет продвижения по службе, пока он не достигнет уровня соответствующей некомпетентности.

Другими словами, секретарь фронт-офиса, который неплохо справляется со своей работой, может, таким образом, быть повышен до исполнительного помощника генерального директора, для чего он не обучен и не подготовлен, а это означает, что секретарь был бы более продуктивным, если бы его не повысили.

Принцип Питера, таким образом, основан на парадоксальной идее о том, что компетентные работники будут продолжать продвигаться по службе, но в какой-то момент они будут повышены на должности, для которых они некомпетентны, и тогда они останутся на этих должностях из-за того, что они не продемонстрировать любую дополнительную компетентность, которая позволила бы им получить признание для дополнительного продвижения по службе.

Согласно принципу Питера, каждая должность в данной иерархии в конечном итоге будет заполнена работниками, которые некомпетентны для выполнения своих должностных обязанностей.

Ключевые выводы

• Принцип Питера гласит, что сотрудники поднимаются вверх по иерархии фирмы посредством продвижения по службе до тех пор, пока не достигают уровня соответствующей некомпетентности.
• В результате, в соответствии с принципом Питера, каждая должность в данной иерархии в конечном итоге будет заполнена работниками, некомпетентными для выполнения своих должностных обязанностей.
• Возможное решение проблемы, поставленной принципом Питера, заключается в том, чтобы компании обеспечивали надлежащее обучение навыкам сотрудников, получающих повышение, и гарантировали, что обучение соответствует должности, на которую они были повышены.

Что такое принцип Питера?

Понимание принципа Питера

Принцип Питера был изложен канадским ученым-педагогом и социологом доктором Лоуренсом Дж. Питером в его книге 1968 года под названием . Принцип Питера . Доктор Питер заявил в своей книге, что неспособность сотрудника выполнять требования данной должности, на которую его повышают, может быть результатом не столько общей некомпетентности со стороны работника, сколько того факта, что должность просто требует навыков, отличных от тех, которыми на самом деле обладает сотрудник.

Например, работник, который очень хорошо соблюдает правила или политики компании, может быть повышен до должности создателя правил или политик, несмотря на то, что то, что он хорошо следует правилам, не означает, что человек хорошо подходит для того, чтобы быть хорошим специалистом. создатель правила.

Доктор Питер резюмировал принцип Питера, изменив старую поговорку о том, что «сливки поднимаются наверх», заявив, что «сливки поднимаются, пока не скисают». Другими словами, превосходная производительность сотрудников неизбежно повышается до такой степени, что производительность сотрудника перестает быть отличной или даже удовлетворительной.

Согласно принципу Питера, компетентность вознаграждается продвижением по службе, потому что компетентность в форме результатов работы сотрудников заметна и, следовательно, обычно признается. Однако, как только сотрудник достигает положения, на котором он некомпетентен, его больше не оценивают на основе его результатов, а вместо этого оценивают на входных факторах, таких как прибытие на работу вовремя и хорошее отношение.

Доктор Питер также утверждал, что сотрудники, как правило, остаются на должностях, для которых они некомпетентны, потому что простой некомпетентности редко бывает достаточно, чтобы сотрудник был уволен с должности. Обычно только крайняя некомпетентность вызывает увольнение.

Большинство людей не откажутся от повышения по службе, особенно если оно связано с более высокой оплатой и престижем, даже если они знают, что не подходят для этой должности.

Как преодолеть принцип Питера

Возможное решение проблемы, поставленной принципом Питера, заключается в том, чтобы компании обеспечивали надлежащее обучение сотрудников навыкам как до, так и после повышения по службе, а также чтобы обучение соответствовало должности, на которую они были повышены.

Также важно тщательно оценивать профессиональные навыки всех кандидатов, особенно для внутреннего продвижения по службе. Многие ценные наборы навыков плохо переносятся на более высокие должности — например, человек может быть исключительно опытным инженером, но ему не хватает социальных навыков, чтобы быть эффективным менеджером. Имея четкое представление о навыках сотрудника, компания сможет найти работу, соответствующую его интересам.

Однако д-р Питер пессимистично предсказал, что даже хорошее обучение сотрудников в конечном итоге не сможет преодолеть общую тенденцию организаций продвигать сотрудников на должности некомпетентных, которые он называет позициями «окончательного размещения». Случайное продвижение по службе людей было еще одним предложением, но оно не всегда устраивает сотрудников.

Доказательства принципа Питера

Принцип Питера звучит интуитивно, как только идея понята, и можно построить модели, которые предсказывают явление. Тем не менее, трудно получить реальные доказательства его широкого распространения.

В 2018 году экономисты Алан Бенсон, Даниэль Ли и Келли Шу проанализировали эффективность работы продавцов и методы продвижения по службе в 214 американских компаниях, чтобы проверить принцип Питера. Они обнаружили, что компании действительно склонны продвигать сотрудников на руководящие должности на основе их результатов на предыдущей должности, а не на основе управленческого потенциала.

В соответствии с принципом Питера исследователи обнаружили, что высокоэффективные продавцы с большей вероятностью будут продвигаться по службе и что они также с большей вероятностью будут плохо работать в качестве менеджеров, что приведет к значительным затратам для бизнеса.

Как принцип Питера влияет на бизнес

Принцип Питера может иметь несколько негативных последствий для производительности и морального духа компании.

Возможно, самым большим последствием является менее эффективное руководство: поскольку недавно назначенные менеджеры не подходят для своих ролей, они могут быть менее способны обеспечить эффективное управление и руководство для своих сотрудников. Это также может привести к высокому уровню ошибок или дефектов, если их новые обязанности связаны с контролем качества.

Эти проблемы могут передаться другим сотрудникам, которые сделают больше ошибок из-за плохого управления. Работники более низкого уровня могут продолжать продвигаться по службе, в результате чего несколько слоев менеджеров не имеют навыков или подготовки для своей работы. Это также может повредить моральному духу сотрудников, поскольку оставшиеся сотрудники могут возмущаться их плохим управлением.

Принцип Питера против принципа Дилберта

Принцип Питера — это обратная сторона принципа Дилберта, идеи, придуманной художником-карикатуристом Скоттом Адамсом для комикса 9.0028 Дилберт . Это правило гласит, что компании, как правило, продвигают своих наименее компетентных сотрудников на руководящие должности, где они с наименьшей вероятностью будут мешать производству.

Оба правила пытаются объяснить присутствие некомпетентных людей на руководящих должностях, но используют разные объяснения. Принцип Питера гласит, что людей продвигают по службе до тех пор, пока они не достигнут положения, при котором они больше не компетентны; Принцип Дилберта гласит, что их повышают из-за их некомпетентности.

Что следует из принципа Питера?

Следствие Питера является расширением принципа Питера. В нем говорится, что со временем каждая должность в организации будет заполнена кем-то, кто некомпетентен для выполнения своих обязанностей. Это может привести к усугублению бесхозяйственности и плохого руководства.

Что такое принцип Питера для женщин?

Это правило, которое иногда называют «принципом Паулы», гласит, что женщины склонны работать на должностях, которые ниже уровня их компетенции. Том Шуллер, придумавший этот термин, предложил пять возможных причин этого «разрыва в компетенциях»:0003

1. Сексистская дискриминация все еще существует.
2. Женщинам не хватает «старичковой сети» профессиональных контактов, которую коллеги-мужчины используют для продвижения по службе.
3. Женщины чаще признают, что им не хватает некоторых навыков для работы.
4. Женщины несут большую часть бремени ухода за детьми.
5. Женщины могут сделать «позитивный выбор» не подниматься так высоко, как могли бы.

Как компании решают принцип Питера?

Компании могут решить принцип Питера, тщательно оценивая навыки и интересы своих сотрудников и продвигая их только на должности, которые хорошо подходят их способностям и личности.