Объективные и субъективные причины конфликта: Урок 2. Причины возникновения конфликтов и этапы их развития

Причины межличностных конфликтов. Управление конфликтами

Причины межличностных конфликтов

Их можно разделить на два вида – объективные и субъективные. В большинстве случаев межличностные конфликты порождаются объективными причинами, порой даже не осознаваемыми конфликтующими сторонами и их окружением. Однако, преломляясь через личностные характеристики участников, эти причины нередко воспринимаются как исключительно субъективные.

В числе объективных причин межличностных конфликтов чаще всего выступают ресурсно-материальные факторы (например, недостаток материальных средств в семье или фонда заработной платы в производственном коллективе, территориальные претензии хозяев двух соседних дачных участков и т. п.).

Существенную роль в возникновении межличностных конфликтов играют социальные отношения, когда одному из участников представляется, например, что его соперник несправедливо поставлен руководить им или руководитель злоупотребляет служебным положением. В семье это недовольство супругов отношением друг к другу и к распределению домашних обязанностей, в школе – претензии учеников по поводу того, что «учитель придирается», а учителей – что ученики «невоспитанны», «не хотят учиться» и т. д.

На возникновение конфликта в значительной степени влияет восприятие личностью сложившейся ситуации – сочтет он ее конфликтной или нет. Именно личностью выбирается соответствующая реакция и поведение. То есть объективные причины конфликта преломляются через особенности личности сторон. В одном случае это будет «бой не на жизнь, а на смерть», в другом – попытка примириться или поиск компромисса.

К числу субъективных факторов возникновения конфликтов принадлежат, в частности, поведенческие факторы, такие как нарушение обещаний, обман, эгоистичность, грубость.

К этой же группе субъективных источников относятся существующие между взаимодействующими индивидами различия в представлениях о ценностях: о добре и зле, о справедливости или несправедливости, о должном, уместном или неуместном в поступках окружающих людей и т.

 п. Сюда же следует отнести различия взаимодействующих личностей в жизненном опыте, в склонностях и привычках, в манере поведения и т. п.

К сфере субъективных причин возникновения межличностных конфликтов относятся и личностные особенности взаимодействующих индивидов, в частности их различия в ожиданиях, в чувстве уверенности и безопасности, в потребности любви и одобрения и т. п. Чаще всего межличностные конфликты вспыхивают тогда, когда слова, оценки, поступки одного партнера по взаимодействию не совпадают с ожиданиями другого, резко расходятся с ними или противоречат им. Если молодая жена ожидает, что ее муж, даривший ей цветы и проявлявший готовность носить ее на руках, будет поступать таким же образом и на протяжении всей жизни, то ее ожидания наверняка не сбудутся. Довольно часто любящий, послушный, ласковый восьмилетний ребенок превращается, вопреки ожиданиям его родителей, в независимого, упрямого, грубого подростка.

Человеческие отношения крайне непостоянны, и с этим необходимо считаться, чтобы не испытывать глубокого разочарования в своих ожиданиях и не вступать в бесчисленные конфликты. Люди нередко стремятся «обезопасить» себя собственностью, страхованием здоровья, брачным контрактом, полученными обещаниями и т. п. Родители стремятся привязать к себе детей, боязливые дети неохотно покидают родительское гнездо. Мужья и жены пытаются добиться гарантий любви и заботы друг от друга. Такое стремление к полному обладанию и предъявляемые к партнеру требования часто вызывают обиду и отчуждение, грозящие в любой момент обернуться межличностными конфликтами.

Наряду с общими причинами, характерными для всех межличностных конфликтов, существуют и такие, которые присущи каждому конкретному конфликту. Между этими двумя уровнями существует еще один уровень – типичные для определенной среды причины возникновения межличностных конфликтов. Это, прежде всего, семья, работа, школа, вуз и т. п. То есть уровни представлены триадой: общие причины – средовые – конкретные.

Межличностные конфликты в этих важнейших сферах нашей жизни мы обстоятельно изучим в соответствующих главах.

Эскалации конфликта способствует ситуация неопределенности, в которую попадают его участники. Неизвестно, как поступит противостоящая сторона, поэтому действия совершаются с целью упредить все возможные угрозы противника. А это провоцирует того на действия такого же порядка. С этим механизмом (закон эскалации конфликтогенов) мы встретились при изучении случайных конфликтов в разделе 3.2.

В ситуациях неопределенности лишь творческие люди способны найти оптимальное решение. Для подавляющего же большинства эти ситуации ведут к снижению внутреннего равновесия. Поэтому в условиях конфликта человек совершает поступки, которые в обычной ситуации не совершил бы. Ситуации напряженности и неопределенности для большинства людей являются травмирующими, нарушающими внутреннее равновесие. Они могут привести индивида к позитивным изменениям (что требует значительной работы над собой), но намного чаще приводят к усугублению конфликтных отношений.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Причины конфликтов

Причины конфликтов Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания.Таблица 2.1Классификация конфликтов Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях

Сферы проявления межличностных конфликтов

Сферы проявления межличностных конфликтов Межличностные конфликты, как уже отмечено выше, охватывают все сферы человеческих отношений. В табл. 9.1 представлены основные сферы межличностных конфликтов с выделением некоторых их типов и

Глава 23. Причины конфликтов

Глава 23. Причины конфликтов Есть фразы, которые на разных языках произносят руководители самых разных стран. Звучат они примерно так: «Намерения нашей страны — самые мирные. Однако мы крайне обеспокоены угрозой со стороны государств, которые испытывают все новые и новые

Факторы, влияющие на возникновение межличностных конфликтов

Факторы, влияющие на возникновение межличностных конфликтов Чаще всего на возникновение конфликтов влияют пять факторов, в сильной степени воздействующих на межличностные отношения индивидов:1) личностные особенности индивида (его темперамент, характер,

Виды межличностных конфликтов

Виды межличностных конфликтов Выделяют следующие виды межличностных конфликтов:• мотивационные;• когнитивные;• ролевые.К мотивационным конфликтам относятся конфликты интересов – это ситуации, затрагивающие цели, планы, устремления, мотивы участников,

Разрешение межличностных конфликтов

Разрешение межличностных конфликтов Общие подходы к разрешению любых конфликтов представлены в главе 13.

Здесь мы укажем лишь те, которые используют специфику межличностных конфликтов. Немецкие конфликтологи В. Зигерт и Л. Ланг сформулировали ряд правил, которыми

Причины внутригрупповых конфликтов

Причины внутригрупповых конфликтов Наиболее типичной причиной возникновения конфликтов в группе является нарушение кем-то из ее членов групповых норм. Это противоречит интересам остальных членов, поэтому жестко пресекается.Следующей причиной, отвечающей именно

5.3. Причины внутриличностных конфликтов

5.3. Причины внутриличностных конфликтов Возникновение любого внутриличностного конфликта обусловлено влиянием двух факторов, тесно связанных между собой: внешней среды и личностных психологических особенностей индивида. В основе любого конфликта, в том числе и

6.

2. Причины производственных конфликтов

6.2. Причины производственных конфликтов Знать, чтобы предвидеть В школе верховой езды не хвалят наездника, удержавшегося на вздыбившейся лошади, поскольку специалисты знают, что под хорошим наездником лошадь не встанет на дыбы. Так же и в руководстве людьми, наибольшей

22. Причины конфликтов

22. Причины конфликтов Однажды журнал Tara опубликовал результаты исследования о самых частых причинах ссор между партнерами, лидирующие позиции в списке занимали следующие

ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ Причины конфликтов – важный компонент в вопросе урегулирования любого конфликта. Причины возникновения конфликта являются движущей силой развития и эскалации конфликта. Природа причин может иметь объективный или субъективный

Другие причины конфликтов

Другие причины конфликтов Конкуренция. Возможно, человек относится к вам как к конкуренту в продвижении по служебной лестнице, и поэтому он сознательно или бессознательно опасается кооперации с вами.Зависть. Человек завидует вашему положению в фирме или вашим

Схема 3.1.2 Источники межличностных конфликтов

Схема 3.1.2 Источники межличностных конфликтов Межличностные конфликты возникают при следующих условиях.Из-за конкуренции в едином межличностном пространстве. Чаще всего объектом таких конфликтов выступает «право влиять на третьих лиц» – группу, руководителя, ребенка,

Виды конфликтов в организации. Объективные и субъективные причины их возникновения

Похожие презентации:

Темперамент. Типы темперамента

Воображение и его виды

Вербальные и невербальные средства общения

Конфликты и способы их разрешения

Культурно-историческая концепция Л. С. Выготского

Кейсы (ситуации взаимодействия ребёнка и взрослого)

Гуманистическая психология

Анализ воздействия социальных сетей на формирование зависимого поведения у молодежи

Деловая коммуникация. Формы деловой коммуникации. (Лекция 2)

Технологии нейрокоррекции нарушений письменной речи младших школьников с тяжелыми нарушениями речи

1. Виды конфликтов в организации. Объективные и субъективные причины их возникновения

Выполнила
студентка 4-го курса
Егорова Оксана
Валентиновна

2. Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений и позиций субъектов. Он является неотъемлемым компонент

Конфликт – это столкновение противоположно
направленных целей, интересов, мнений и позиций
субъектов. Он является неотъемлемым компонентом
человеческой деятельности и существования.
Что касается подходов к изучению конфликтов, принято различать два
ведущих подхода. В рамках первого подхода конфликт определяется как
столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. С
позиции второго подхода конфликт рассматривается как процесс
развития взаимодействия.
Представители первого подхода рекомендуют гасить конфликты.
Представители второго подхода считают, что блокада конфликта хуже
самого конфликта.

3. Первая классификация конфликтов:

-конфронтационная – обеспечение своего интереса за счет
ликвидации интереса другого;
-компромиссная – достижение своего интереса за счет его замены на
общий компромиссный интерес;
-управленческая – стремление к взаимному дополнению интересов,
понимание позиционной разницы интересов.

4. Вторая классификация конфликтов:

Ситуация перед конфликтом – есть различие интересов, но субъекты
взаимодействия их не осознают.
Признак начала конфликта – напряженность в отношениях.
Инцидент – повод для объявления конфронтационных действий.
Предмет конфликта – конкретные интересы, по поводу различия которых
происходит конфликтное взаимодействие.
Кризис – такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит
перехода от фазы к фазе.
Удачное развитие конфликта – деятельность по обеспечению
бескризисного хода конфликтного взаимодействия.

5. Третья классификация конфликтов:

-латентная;
-переход к открытому конфликту;
-организационное
принуждение
прекратить
конфликт;
-технологическое завершение конфликта.

6. Типовое развитие конфликта в организации

Последствия
конфликта
Организация
Источники
конфликта
Прекращение
конфликта
Разрешение
конфликта
Конфликтная
ситуация
Инцидент
Продолжение
конфликта

7. Причины возникновения конфликтов

Объективные причины возникновения конфликтов: управленческие решения,
организационные факторы,
профессиональные споры, экономические
реалии работы конкретного предприятия. Возникновение всех этих причин
во многом может не зависеть от руководителя. Но его задача состоит в том,
что бы вовремя заметить и разрешить возникающие из-за них конфликтные
ситуации. А вот субъективные причины конфликтов — всегда связаны с
личностями, как самого руководителя, так и персонала компании. Часто
субъективной причиной конфликта становятся ошибочные действия
руководителя.
Условно такие действия можно сгруппировать в три потока:
нарушения служебной этики;
нарушения трудового законодательства;
несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.
Еще одной субъективной причиной конфликта в коллективе может стать
невнимание «к человеческому фактору».

8. Способы разрешения конфликтов

Уклонение;
Сглаживание конфликта;
Принуждение;
Компромисс;
Решение проблем.

9. Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации:

признать существование конфликта и наличие противоположных
целей у оппонентов, определить объект и субъект конфликта;
определить возможность переговоров и их целесообразность,
возможность проведения переговоров с посредником или без
него;
согласовать процедуру переговоров, определить, где, когда и как
начнутся переговоры;
выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта,
предварительно выявить позиции сторон, определить точки
наибольшего разногласия и точки возможного сближения
позиций;
разработать варианты решений;
принять согласованное решение;
реализовать принятое решение на практике.

10. Спасибо за внимание!

English     Русский Правила

Субъективные условия и революционный конфликт: некоторые замечания к журнальной статье JSTOR

Субъективные условия и революционный конфликт: некоторые замечания

JM Maravall

The British Journal of Sociology

Vol. 27, № 1 (март 1976 г.), стр. 21-34 (14 страниц)

Опубликовано: Wiley

https://doi.org/10.2307/589558

https://www.jstor.org/stable/589558

Это предпросмотр. Войдите через свою библиотеку.

Предварительный просмотр

Информация о журнале

Уже более 50 лет Британский журнал социологии представляет мейнстрим социологического мышления и исследований. Стабильно высоко оценивается ISI in Sociology, этот престижный международный журнал публикует социологические стипендия высочайшего качества по всем аспектам дисциплины от ученых со всего мира. Британский журнал социологии отличается стремлением к совершенству и учености каждый ассоциирует со своим домом в Лондонской школе экономики и политических наук. http://www.interscience.wiley.com

Информация об издателе

Wiley — глобальный поставщик контента и решений для рабочих процессов на основе контента в областях научных, технических, медицинских и научных исследований; профессиональное развитие; и образование. Наши основные виды деятельности выпускают научные, технические, медицинские и научные журналы, справочники, книги, услуги баз данных и рекламу; профессиональные книги, продукты по подписке, услуги по сертификации и обучению, а также онлайн-приложения; а также образовательный контент и услуги, включая интегрированные онлайн-ресурсы для преподавания и обучения для студентов, аспирантов и учащихся на протяжении всей жизни. Компания John Wiley & Sons, Inc., основанная в 1807 году, уже более 200 лет является ценным источником информации и понимания, помогая людям во всем мире удовлетворять свои потребности и воплощать в жизнь свои стремления. Wiley опубликовал работы более 450 нобелевских лауреатов во всех категориях: литература, экономика, физиология и медицина, физика, химия и мир. Wiley сотрудничает со многими ведущими мировыми обществами и ежегодно публикует более 1500 рецензируемых журналов и более 1500 новых книг в печатном и онлайн-формате, а также базы данных, основные справочные работы и лабораторные протоколы по предметам STMS. С растущим предложением открытого доступа Wiley стремится к максимально широкому распространению и доступу к контенту, который мы публикуем, и поддерживает все устойчивые модели доступа. Наша онлайн-платформа Wiley Online Library (wileyonlinelibrary.com) — одна из самых обширных в мире многопрофильных коллекций онлайн-ресурсов, охватывающих жизнь, здоровье, социальные и физические науки, а также гуманитарные науки.

Права и использование

Этот предмет является частью коллекции JSTOR.
Условия использования см. в наших Условиях использования
Британский журнал социологии © 1976 Лондонская школа экономики
Запросить разрешения

РОЛЬ КОНФЛИКТА В ОБЩЕСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ

Введение Современное состояние развития общества все больше требует умения управлять разнообразными социальными процессами, происходящими в нем. Социальные технологии являются ключом к управлению социальным взаимодействием, одним из проявлений которого являются социальные конфликты. Социализированный человек со зрелым правосознанием и правовой культурой является основным субъектом в развитом, институционализированном гражданском обществе. В этой ситуации разрешение конфликтов должно стать не только средством контроля, но и средством саморегуляции. Конфликтология, изучающая методы и процессы, используемые для облегчения разрешения межличностных и групповых конфликтов, может быть весьма полезной для управления конфликтами в настоящее время. Но в этой сфере возникает несколько проблем: 1) «Государственный служащий имеет право отказаться от льгот». 2) Дисквалификация или самодисквалификация государственного служащего. Основная часть. Эту тему разрабатывали такие авторы, как Т.М. Макосейчук, Е.А. Цымбал, С.В. Качушкин [1],[2],[3]. Изучив работы вышеуказанных авторов, можно сделать вывод, что конфликт – это всегда взаимодействие двух или более сторон. Конфликт может иметь место только во взаимодействии субъекта и объекта и всегда предполагает наличие отношений. Итак, конфликт – сложное явление, поэтому существует множество его определений.  ситуация, при которой два и более человека проявляют некоторое несогласие по спорному вопросу, при этом между ними существует эмоциональный антагонизм. (Г. Хант, Р. Осборн) [4];  конфликт – это разногласие между двумя или более сторонами, где каждая сторона пытается добиться того, чтобы ее взгляды или цели были учтены, и помешать другой стороне сделать то же самое (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедури) [5]. Итак, обобщая вышесказанное о конфликте и учитывая его распространенное понимание как столкновения сторон, мнений и сил, мы можем определить конфликт следующим образом: конфликт – это проявление социальных связей и отношений между людьми, общающимися с одним человеком. другой; способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противостоянии взаимосвязанных двух и более сторон, преследующих собственные цели. По мнению А.С. Доронин, «социальный конфликт – это состояние общества, характеризующееся столкновением интересов различных социальных групп. Следовательно, ключевой категорией социального конфликта является «интерес». В обществе, в котором интересы всех социальных групп явно совпадают, если бы такое общество могло существовать, само понятие «социальный конфликт» было бы бессмысленным. Однако такого общества не существует, поэтому основу жизни общества и его развития составляют не только интересы, но и разные противоположные интересы. Управление конфликтами включает мероприятия, обеспечивающие развитие конфликтного взаимодействия. Итак, управление конфликтом означает предоставление ему максимальной возможности для саморегуляции и поощрение перехода кризиса в следующую фазу. Управление конфликтами как сложный процесс включает в себя следующие мероприятия:  прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;  предупреждение или поощрение конфликта;  урегулирование конфликтов;  разрешение конфликтов. Суть управления конфликтами в соответствии с их динамикой. В настоящее время специалисты выделяют ряд приемов управления конфликтами, которые можно объединить в группы, каждая из которых имеет свою область применения: — внутриличностные, — структурные, — межличностные. Для управления межличностными конфликтами внутри таможенных органов необходимо признавать расхождения во мнениях и быть готовым узнать другие точки зрения, чтобы понять причины конфликта и найти приемлемый для всех сторон образ действий.

Переговоры представляют собой широкий спектр общения, охватывающий многие сферы деятельности человека. Как метод разрешения конфликта переговоры представляют собой совокупность тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемого решения для всех сторон конфликта. Проблемы лучше всего решать с помощью позитивных форм разрешения конфликтов. К последним относится компромисс как соглашение на основе взаимных уступок. Компромиссы бывают разные: вынужденные (определяются сложившимися обстоятельствами) и добровольные (на основе договоренности по тем или иным вопросам). Если сторонам конфликта не удалось прийти к компромиссу, они могут попытаться прийти к консенсусу (форма согласия с доводами противников в споре). Не менее важным является предотвращение конфликтов, то есть создание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными путями. Успех управления конфликтом во многом зависит от точности описания структуры конфликта: — субъектов, — объекта, — инцидента, — отношений, — ситуаций. Субъектом конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, которыми могут быть отдельные лица, группы лиц или общественные организации. Объектом конфликта являются специфические интересы и ценности, благодаря различию которых происходит конфликтное взаимодействие (т.е. благодаря которым возникает конфликт). Инцидент (информационный) — это событие, которое помогло хотя бы одному из (прямо или косвенно) взаимодействующих субъектов осознать отличие (полное или частичное) своих интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия. Инцидент (действие) является поводом для объявления неких конфронтационных действий по поводу разных интересов и ценностных ориентаций. Конфликтные отношения представляют собой форму и содержание взаимодействия субъектов и их действий по разрешению конфликта. Конфликтная ситуация – это развитие конфликта в течение определенного периода времени. Следует отметить, что основное влияние на выбор поведения в конфликте оказывает личность со своими потребностями, интересами, ценностями, установками, привычками, образом мышления, поведением, прошлым опытом решения проблем и поведение в конфликтах. Понятие конфликтности личности означает состояние готовности личности к конфликту, степень его вовлеченности в развитие конфликтов. На государственной службе преобладают реальные конфликты различных сил, интересов или ценностей. Элементы нереалистичных конфликтов, которые могут появиться в этой битве, случайны и в лучшем случае играют дополняющую роль. Причины конфликтов столь же разнообразны, как и сами конфликты. Существуют две противоположные точки зрения на причины возникновения конфликтов в таможенных органах. 1) конфликтность – свойство человеческой природы, стремление к превосходству, доминированию, конфликтное поведение – все это субъективные причины. 2) конфликт, не зависящий от личности – это объективная причина. Возникновение и развитие служебных конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Объективными причинами конфликтов на государственной службе являются условия социального взаимодействия, приведшие к столкновению интересов, мнений, установок. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной ситуации, которая является объективной составляющей предконфликтной ситуации. Субъективными причинами конфликтов на государственной службе являются индивидуальные психологические особенности каждого сотрудника таможни. Это причины, которые приводят к конфликту, а не к какому-то другому решению. При рассмотрении характера соотношения между объективными и субъективными причинами конфликтов необходимо помнить следующее: – во-первых, трудно провести строгое разделение между объективными и субъективными причинами конфликтов, особенно их противопоставлением; – во-вторых, все конфликты, вызванные как субъективными, так и объективными причинами. Организационно-управленческими причинами конфликтов на государственной службе являются обстоятельства, связанные с созданием, развитием и деятельностью таможенной службы в целом. Различают четыре вида таких причин:  структурно-организационные,  функционально-организационные,  личностно-функциональные,  ситуационно-управленческие. Социально-психологические причины конфликтов на государственной службе обусловлены как непосредственным взаимодействием людей, так и фактором их вовлеченности в социальные группы.

Существует три аспекта административного контроля. Установление стандартов — это точное определение цели. Эти цели должны быть достигнуты в обозначенный период времени. Он основан на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект представляет собой измерение того, что фактически было достигнуто за определенный период, и сравнение с ожидаемыми результатами. Если оба этапа выполнены правильно, руководство не только знает о наличии проблемы, но и знает источник этой проблемы. Эти знания необходимы для успешной реализации третьего аспекта. Это этап, на котором предпринимаются действия по исправлению серьезных отклонений от первоначального плана, если это необходимо. Одним из возможных действий является пересмотр целей с целью сделать их более реалистичными и соответствующими ситуации. Разрешение конфликта – это деятельность субъекта управления, связанная с прекращением конфликта. Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается устранением причин конфликта, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта возникает, когда невозможно устранить все причины или конфликтные ситуации. В этом случае неполное решение конфликта может быть шагом к его полному разрешению. В практике конфликтологии важно учитывать предпосылки, формы и способы разрешения конфликтов. К предпосылкам разрешения конфликта относятся достаточная зрелость конфликта, потребность всех субъектов конфликта в его разрешении; наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта. Конфликт может быть разрешен следующими способами:  устранение или полное подчинение одной из сторон;  согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе;  взаимные уступки конфликтующих сторон;  перевод конфликта в нужное русло сотрудничества для преодоления противоречий. Методы разрешения делят на административные (увольнение, перевод на другую работу) и педагогические (обсуждение, убеждение, разъяснение). Алгоритм действий на рис.1 помогает разрешить конфликт, а также

Цель статьи В данной статье большое внимание уделено разрешению конфликтов, возникающих на государственной службе, а также разрешению конфликта интересов, что не менее важно для обсуждения текущая тема. Ситуации, при которых личные интересы государственных служащих влияют или могут повлиять на объективное выполнение ими своих обязанностей, а также когда возникает конфликт между личными интересами государственного служащего и законными интересами других лиц, который может причинить вред таким законным интересам. Личная заинтересованность означает, что государственные служащие могут получать доход в денежной или натуральной форме при исполнении своих служебных обязанностей. Они также могут получать доходы в виде материальных благ для себя или близких; для физических лиц или организаций, с которыми государственный служащий связан финансовыми или иными обязательствами. Результаты исследования и их обсуждение По мнению Л.Н. Тимофеева, доктор политических наук, на вопрос: «Какими способами чаще всего решаются конфликты между государственными служащими и гражданами?», 44,72 % респондентов ответили «с учетом интересов государства и граждан»; 8,49% – значительно ущемлены интересы граждан; 22,94% – «не пришли ни к какому результату»; 23,85% не высказали свое мнение. В результате мы получаем так называемый отложенный конфликт, который является основой для нарастания конфликтов на государственной службе [6]. Мы также рассмотрим результаты исследования, проведенного А.М. Сосновская: «Какие методы урегулирования конфликтов между чиновниками и гражданами вы считаете наиболее эффективными?» [7]. Лидирует метод личных переговоров (– 34,90%), что свидетельствует о существовании традиционного российского общества, для которого свойственно: договариваться, не вынося белье на улицу. Но методы, выбранные как вторые, третьи и четвертые по частоте, обнаруживают новые тенденции в России: прежде всего, тенденция к использованию публичных форм разрешения конфликтов, характерная для западных форм поведения. Во-вторых, тенденция использования правовых способов разрешения конфликтов характерна для правовых государств. 23,13% респондентов ….. обращаются в прокуратуру или в суд, 19,96% респондентов обратились бы за помощью к социальным сетям и общественным организациям, что может свидетельствовать о повышении авторитета общественных структур общества; 15,56% обратились бы к третьей стороне за помощью в разрешении конфликта. Одним из наиболее важных и актуальных видов конфликтов на государственной службе является конфликт интересов.

Согласно статье 11 Федерального закона № 273 «О противодействии коррупции» существует два субъекта предотвращения и урегулирования конфликта интересов: государственный служащий и представитель работодателя [8]. В отношении государственных служащих законодательство устанавливает две основные обязанности: — принимать меры для предотвращения любой возможности конфликта интересов, — уведомлять начальника о том, что конфликт интересов может возникнуть или уже возник, как только он осознает это. Конфликт интересов на государственной службе как объективная реальность современных общественных отношений представляет собой сложную проблему. Низкая степень эффективности механизма предупреждения и разрешения конфликта интересов обусловлена ​​следующими нерешенными проблемами: – отсутствием четкого понимания причин и условий, приводящих к конфликту интересов; – дефицит лучших практик разрешения типовых ситуаций – рамочное представление механизма предотвращения и регулирования конфликта интересов; – отсутствие критериев оценки эффективности разрешения конфликта во избежание его повторения; – пробелы в системе обучения государственных служащих, в частности, слабо разработанные учебные материалы по поведению в ситуациях конфликта интересов. Помимо вышеперечисленных проблем, очень важно сбалансировать фундаментальные ценности, среди которых равенство всех граждан перед законом, прозрачность власти, возрождение духовных ценностей, формирование системы гражданского контроля. Предупреждение или разрешение конфликта интересов на государственной службе осуществляется следующими способами: 1) путем изменения должностного или служебного положения государственного служащего, являющегося стороной конфликта интересов, вплоть до отстранения от исполнения своих обязанностей. ее служебные обязанности. 2) отказ государственного служащего от выгоды, являющейся причиной конфликта интересов, отказ от которой может быть осуществлен путем прекращения публичным служащим подготовки к деянию или прекращения деяния, непосредственно направленного на неосновательное обогащение, если государственный служащий реализовал возможность совершения общественно опасного действия. Отказ служащего от выгоды, вызвавшей конфликт интересов, как способ предотвращения и разрешения конфликта интересов возможен только в случае, если эта выгода носит разовый характер. В противном случае невозможно быть уверенным в разрешении конфликта интересов. Этот метод также подразумевает, что его можно использовать только с согласия государственного служащего. Кроме того, если пособие уже получено, его возврат не всегда может быть возможен. 3) Дисквалификация или самодисквалификация государственного служащего. Применение этого метода связано с участием государственного служащего в различных коллегиальных органах – комиссиях, особенно тех, которые занимаются распределением материальных и финансовых ресурсов, принятием решений в сфере кадров, предоставлением государственных гарантий и т.д. Разрешению конфликта интересов на государственной службе могут способствовать следующие меры: а) контроль за исполнением государственными служащими своих должностных обязанностей, замещение должностей, замещение которых сопряжено с коррупционными рисками, и устранение таких рисков; б) внедрение кадровых технологий, направленных на совершенствование системы подбора государственных служащих на замещение должностей государственной службы, подверженных коррупционным рискам; в) формирование системы вознаграждения и содействие соблюдению государственными служащими антикоррупционных норм поведения. Заключение Таким образом, порядок разрешения конфликта интересов на государственной службе имеет определенные особенности, в основе которых лежат приоритет прав и свобод человека и гражданина, публичный характер властных отношений. Этот порядок не может быть статичным и должен состоять из правовых инструментов, используемых в зависимости от структуры и особенностей конфликта, его интенсивности и сфер возникновения и других критериев. Использование любых механизмов урегулирования конфликта на государственной службе зависит от того, насколько готовы обе стороны конфликта. В конечном итоге основным субъектом конфликта всегда является реальное лицо, взаимодействующее в конфликте, выступающее в качестве члена социальной общности — стороны конфликта. Поэтому наличие у человека возможности воссоздать свое поведение является необходимым условием положительного разрешения конфликта на государственной службе. Это, в свою очередь, предполагает нацеленность личности на правомерное поведение, высокий уровень нравственно-правовой социализации, зрелое правосознание.