Отсутствовал по состоянию здоровья: Отсутствие на рабочем месте по состоянию здоровья прогулом не является

Содержание

Отсутствие на рабочем месте по состоянию здоровья прогулом не является

06 мая 2022

Судебная практикаТрудовое право

В ноябре 2021 г. Мосгорсуд вынес апелляционное определение по жалобе ФГБУ «Управление по эксплуатации зданий высших органов власти» Управления делами Президента РФ, которым подтвердил правильность решения суда первой инстанции о незаконном увольнении работника. В результате работник был восстановлен на работе, а с ответчика взысканы средний заработок работника за время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда.

Расскажу об этом деле подробнее.

М. работал в указанном учреждении с 20 марта 2003 г. В декабре 2004 г. он был переведен в филиал «Дирекция по эксплуатации комплекса Кремль» ФГБУ. Работа М. была связана с обеспечением безопасного и бесперебойного функционирования лифтов и грузоподъемных механизмов в комплексе «Кремль». Достигнув пенсионного возраста, М. продолжал работать.

13 декабря 2020 г. М. почувствовал боль в спине, но рассчитывал, что она пройдет самостоятельно, однако, когда он на следующий день в соответствии с графиком пришел на работу, из-за усилившейся боли М. не смог выполнять трудовые обязанности. Об этом он сообщил руководителю, но тот запретил ему покидать рабочее место. Несмотря на это, М. для получения медпомощи пошел в ведомственную поликлинику, где ему был поставлен диагноз «дорсопатия поясничного крестцового отдела позвоночника». Получив медпомощь, он вернулся на рабочее место, где находился до окончания смены. Далее с 17 по 21 декабря он находился на больничном.

По возвращении на работу 22 декабря с М. потребовали объяснения в связи с прогулом. Несмотря на представленные документы (объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте 14 декабря 2020 г. с 07:54 до 17:37 по причине резко возникшей боли, медицинская справка и больничный лист), он был уволен на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

М. обратился ко мне за юридической помощью за несколько дней до истечения срока обжалования решения об увольнении, что несколько осложнило подготовку к делу.

Причиной столь позднего обращения стало то, что М. отреагировал на «обзвоны» юристов, предлагавших бесплатную юридическую консультацию. Юристы деньги за работу взяли, но никаких действий по защите нарушенных трудовых прав М. не предприняли (позднее Преображенским районным судом г. Москвы с них были взысканы вся сумма денежных средств, которую им уплатил М., а также неустойка (пеня) за нарушение сроков добровольного удовлетворения требований потребителя, компенсация морального вреда и потребительский штраф в размере 50% от присужденной суммы).

По результатам анализа представленных документов и сообщенных доверителем сведений было принято решение обратиться в суд. В целях сбора доказательств были направлены адвокатские запросы, в том числе в ведомственную поликлинику.

Исковое заявление было основано на доводах о том, что истец прогул не совершал; в период времени, которое ответчик считает прогулом, истец был фактически нетрудоспособен; при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не учтены все обстоятельства (в том числе продолжительность работы в ФГБУ, отсутствие дисциплинарных взысканий, наличие благодарностей и пр. ). Были также представлены благодарности и поощрения, а также сведения о том, что установленный истцу диагноз характеризуется болевым синдромом в любом отделе позвоночника, в области надплечья и плеча, ягодиц, поясницы и ног, а также слабостью или избыточным напряжением в мышцах, конечностях, уменьшением их объема, ограничением движений. Обосновывалось, что при таком заболевании дальнейшее продолжение выполнения истцом трудовых обязанностей в указанный период ставило под угрозу нормальную и безопасную эксплуатацию лифтов первых лиц государства, в связи с чем действия М. были разумными, обоснованными и носили вынужденный характер, а его отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительной причиной.

Полученные из ведомственной поликлиники ответ на адвокатский запрос и копия медкарты М., где в числе прочего содержались сведения об оказании ему на протяжении длительного времени медицинской помощи, установленном диагнозе, а также зафиксированных жалобах и фактическом болезненном состоянии пациента, были представлены в суд.

В обоснование незаконности увольнения указывались ст. 81 и 394 ТК, а также положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС № 2) о недопустимости увольнения работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности, обязанности работодателя представить доказательства грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а также свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду и т. д.

Ответчик в свою очередь утверждал, что истец нарушил запрет руководителя покидать рабочее место до вызова другого работника и отсутствовал на рабочем месте более четырех часов. При этом ответчик ссылался на особую важность объектов, где истец должен был обеспечивать безопасную и бесперебойную работу лифтов и грузоподъемных механизмов. В подтверждение своей позиции ответчик представил акты об отсутствии М. на рабочем месте, приказы, распоряжения, а также ответ главврача поликлиники на запрос ФГБУ, в которых указывалось, что М. был на приеме у врача 14 декабря 2020 г. в 09:45, нормативно установленное время приема составляет не более 20 мин. Особо отмечалось, что М. было назначено плановое (не срочное) лечение, которое можно получить в свободное от работы время.

Суд, рассмотрев исковое заявление и возражения ответчика, выслушав доводы представителей сторон, показания свидетелей, а также изучив представленные доказательства, удовлетворил исковые требования фактически в полном объеме, уменьшив только размер компенсации морального вреда. Увольнение было признано незаконным, М. был восстановлен на работе в прежней должности, а с ответчика взысканы средний заработок за время вынужденного прогула работника, а также компенсация морального вреда.

При вынесении решения и частичном удовлетворении исковых требований суд руководствовался положениями ст. 81 и 394 ТК, а также п. 38, 39 и 53 Постановления Пленума ВС № 2 и пришел к обоснованному выводу, что отсутствие истца на рабочем месте в указанное время 14 декабря 2020 г. было связано необходимостью обращения за медицинской помощью по причине ухудшения состояния здоровья, о чем он уведомил ответчика. Следовательно, отсутствие истца на рабочем месте обусловлено уважительной причиной.

Кроме того, суд, оценив представленные по делу доказательства, в том числе показания свидетелей, пришел к выводу, что в нарушение требований ТК ответчиком не в полном объеме учтены: тяжесть совершенного истцом проступка, отсутствие негативных последствий, связанных с отсутствием истца на рабочем месте в спорный период, обстоятельства, при которых был совершен проступок. Также ответчик не принял во внимание ухудшение состояния здоровья истца и, как следствие, вынужденный характер обращения за медпомощью, предшествующее проступку поведение работника и его отношение к труду, а именно – отсутствие у М.

дисциплинарных взысканий.

Фактически за основу мотивированного решения суд взял исковое заявление, что также подтверждает правильность выбранной тактики и стратегии ведения дела.

Ответчик обжаловал решение в апелляцию. В жалобе со ссылкой на неправильное применение судом первой инстанции норм материального и процессуального права указывалось, что при привлечении М. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения ФГБУ были соблюдены требования трудового законодательства, в том числе ст. 192 и 193 ТК. Кроме того, по мнению апеллянта, истец злоупотребил своими правами, так как у ответчика на момент вынесения приказа об увольнении М. сведений о его болезни не имелось.

Мною были представлены возражения на апелляционную жалобу, в которых указывалось, что доводы апеллянта аналогичны представленным в возражении на исковое заявление; они были предметом исследования суда первой инстанции, который дал им надлежащую оценку и, по сути, сводятся к переоценке его выводов; основаны на неправильной оценке обстоятельств дела, ошибочном применении и толковании норм материального права; фактически выражают субъективную точку зрения о том, как должно быть рассмотрено данное дело и оценены собранные по нему доказательства в совокупности, а потому не могут служить основанием для отмены правильного по существу решения суда.

В результате апелляционным определением Московского городского суда от 24 ноября 2021 г. решение первой инстанции оставлено без изменения, а апелляционная жалоба – без удовлетворения.

Апелляция отметила, что в силу п. 23 и 53 Постановления Пленума ВС № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение его порядка возложена на работодателя – ему необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, однако ответчиком такие доказательства представлены не были. Также ответчиком при принятии решения об увольнении не учтено, что М. работает в ФГБУ почти 30 лет, нарушений трудовых обязанностей не допускал, дисциплинарные взыскания к нему не применялись – напротив, он неоднократно поощрялся – а отсутствие на рабочем месте связано с состоянием здоровья, учитывая возраст (65 лет).

Суд резюмировал: при совокупности данных о характере проступка, обстоятельствах его совершения и последствиях, предшествующем проступку поведении М., его отношении к работе применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения неправомерно.

Таким образом, суды рассмотрели трудовой спор по фактическим обстоятельствам дела, в соответствии с нормами законов, руководствуясь при этом разъяснениями Верховного Суда.

В заключение добавлю, что даже если решения судов по данному делу и не будут иметь по аналогичным спорам прецедентного значения, тем не менее они демонстрируют, что восстановить нарушенные трудовые права работника возможно даже в спорах с «весомым» процессуальным оппонентом. Вероятно, в некоторых случаях они помогут работникам преодолеть иррациональный страх перед работодателем, а молодым адвокатам – активнее защищать нарушенные права доверителей в трудовых спорах.

06 мая 2022

Судебная практикаТрудовое право

«В конце матча заигрывались, но нужно было рисковать»

Зенит — Арсенал

Сергей Семак / Фото: © REUTERS / Johanna Geron

Главный тренер «Зенита» Сергей Семак прокомментировал поражение от «Арсенала» (1:2) в матче 1/8 финала БЕТСИТИ Кубка России.

— С выбором вратаря не ошиблись?

— К сожалению, у нас по уважительной причине не принимал участие в предыгровой тренировке Кержаков. В принципе, у нас вариантов особых не было. По состоянию здоровья он отсутствовал. Поэтому вариант был с Одоевским. На сегодняшний день Мишу ставить после определенных проблем было достаточно сложно.

— Функции тройки полузащитников как-то отличались от того, когда есть Барриос? В концовке матча свалились на вертикальные передачи от Ловрена вперед. Насколько это было оправдано?

— Это самый быстрый способ доставки. Конечно, время поджимало, иногда торопились излишне, поэтому не много остроты выжимали и не очень удачно в атаке на эти навесы реагировали наши игроки. Это не то, что нам хотелось. Забили бы — были бы довольны такой передачей. Не забили — естественно, недовольны. По поводу первой части вопроса, это разные футболисты, у каждого есть набор качеств, который позволяет им играть на той или иной позиции. Конечно, Барриос — чистая «шестерка», опорный полузащитник, который всегда находится рядом с защитниками, здорово играет при переходах. Что касается Оздоева и Вендела — это игроки немножко другого плана, больше «восьмерки», которые выполняют больший объем работы, подключаются, сваливаются. Естественно, взаимодействия и сыгранности не хватало, поэтому иногда оказывались на флангах, далеко друг от друга, что не должно происходить. Заигрывались, бывало, да, но нужно было рисковать, поэтому эмоции иногда стояли выше тех правильных действий, которые должны были быть.

— Дзюба отыграл 90 минут, хотя в конце сборов вы говорили, что он еще не в оптимальной форме. Это от безысходности или он уже набрал кондиции?

— У нас есть несколько игроков, которые достаточно хорошо поработали, прошли и одни, и вторые сборы. Большая часть футболистов по многим причинам отсутствовала. Сейчас, конечно, тем игрокам, которые пропустили, нужно набирать и через матчи тоже. Игровая практика, естественно, нужна. Невозможно два-три месяца не играть, потом выйти и хорошо проявить себя, еще и не тренируясь большую часть этого времени. Конечно, сложно выйти и сыграть полностью так, как мы привыкли это видеть или так, как это должно быть приближено к оптимальному состоянию.

— Почему не было ударов со средней и дальней дистанции?

— Было несколько моментов, где можно было пробить в атаке. В основном «Арсенал» достаточно низко оборонялся. Не было хороших подходов и моментов, чтобы пробить с той дистанции, которая является опасной. Достаточно компактно играли, большого количества моментов для ударов издали не было, хотя были и такие, когда можно было пробить, безусловно.

Напомним, «Зенит» является действующим обладателем Кубка России. Соперник «Арсенала» по четвертьфиналу турнира определится в результате жеребьевки.

Что такое отпуск по болезни и как он работает?

Перейти к разделу

Что такое отпуск по болезни?

Какие мероприятия дают право на отпуск по болезни?

Кто имеет право на отпуск по болезни?

Кратковременная нетрудоспособность в сравнении с долгосрочной нетрудоспособностью

Могут ли работники брать отпуск по состоянию здоровья по состоянию психического здоровья?

Иногда невозможно оставить все у двери, когда приходишь на работу. Сотрудники, имеющие хронические проблемы со здоровьем, психические заболевания или обязанности по уходу, иногда сталкиваются с неожиданными осложнениями, которые затрудняют выход на работу или выполнение работы. В некоторых случаях им может быть полезен отпуск по болезни.

Реальность такова, что у любого сотрудника могут возникнуть неожиданные препятствия (это жизнь). Даже члены команды, которые ранее были здоровы и не имели обязанностей по уходу, могут столкнуться с тем, что их жизнь перевернулась с ног на голову из-за несчастного случая, болезни или кризиса с членом семьи.

Трудно управлять своим бизнесом во время отсутствия — в конце концов, вы зависите от того, присутствует ли ваша команда, чтобы выполнять свои роли. Но когда сотрудник перегружен проблемами со здоровьем и личными проблемами, он не присутствует на самом деле (даже когда приходит на работу).

Эта культура презентеизма на самом деле обходится работодателям дороже, чем абсентеизм. По данным Harvard Business Review, потеря производительности на рабочем месте составляет от 20 до 60%. Это составляет более 150 миллиардов долларов — на лет — упущенной выгоды в Соединенных Штатах.

Если они чувствуют, что не могут успешно совмещать работу и личную жизнь, они могут даже уйти. На самом деле, состояние здоровья неизменно является одним из главных факторов, по которым люди добровольно увольняются с работы.

Надежная политика отпусков по болезни, о которой знают сотрудники и которую поощряют к ответственному использованию, может избежать многих проблем презентеизма. В то же время подумайте, существует ли у вас рабочая культура, которая заставляет людей заставлять себя работать до тех пор, пока им не понадобится отпуск по болезни.

Как компания или ваша команда, вам может потребоваться прямо рассказать о том, как и почему нужно вызывать больных, даже если вы работаете из дома. Удаленная работа сделала это менее очевидным.

Предоставление вашим сотрудникам отпуска по болезни может помочь вам сохранить лучшие кадры и поддержать своих сотрудников в трудные времена. Продолжайте читать, чтобы узнать больше об отпусках по болезни, о том, как определить подходящих сотрудников и какие медицинские условия соответствуют требованиям.

Что такое отпуск по болезни?

Работодатели могут предлагать больным работникам несколько различных видов пособий. Это могут быть оплачиваемые больничные, дни психического здоровья или отпуск по нетрудоспособности. Однако отпуск по болезни отличается от этих других видов отпуска.

Что такое отпуск по болезни?

Отпуск по болезни – это продолжительный отпуск для работников, которые не могут работать по состоянию здоровья. Это могут быть физические, психические или необходимость заботиться о члене семьи. Эти отпуска обычно не оплачиваются. В это время работа работника находится под федеральной защитой.

Вообще говоря, работник может выбрать отпуск по болезни одновременно с использованием или после использования всего имеющегося у него оплачиваемого отпуска. После того, как работник уведомил своего работодателя о своем намерении уйти в отпуск по уважительной причине, работодатель не может отказать в отсутствии.

Какие мероприятия дают право на отпуск по болезни?

Закон об отпуске по болезни семьи (FMLA) определяет, кто имеет право на отпуск по болезни, какие условия покрываются, а также ответственность работодателя перед своими работниками. Следующие события специально подпадают под действие федерального закона:

Уход за новым ребенком после усыновления, рождения или помещения в приемную семью
Восстановление после серьезного заболевания
Уход за членом семьи с заболеванием или инвалидностью
Оказание помощи военнослужащему, получившему ранение
Квалификационные требования, связанные с военной службой

Квалифицирующим обстоятельством является необходимость взять отпуск, связанный с военной службой члена семьи. Это может включать необходимость заботиться о детях или родителях этого военнослужащего. Это может также включать посещение военных мероприятий, решение финансовых проблем или посещение терапии. Вы можете прочитать больше о срочном отпуске на веб-сайте Министерства труда США.

Отпуск FMLA может быть предложен в дополнение к оплачиваемому отпуску по уходу за ребенком. Политика вашей компании в отношении отпусков по уходу за ребенком будет варьироваться в зависимости от штата, в котором вы работаете, и вашего работодателя. Вы можете получить самую актуальную информацию о политике отпуска вашей компании, связавшись с отделом кадров. Эти политики также часто включаются в руководство для сотрудников.

Права сотрудников в соответствии с FMLA

В соответствии с Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни, сотрудники могут брать до 12 недель неоплачиваемого отпуска в течение 12-месячного периода по любой обоснованной причине. В течение этого периода медицинское страхование работника продолжается непрерывно.

При возвращении из отпуска работник имеет право на восстановление на работе, то есть на возвращение на работу (или аналогичную должность). Компенсация, включая пособия по болезни, должна соответствовать должности, занимаемой до увольнения работника.

В соответствии с политикой FMLA сотрудникам также разрешается брать прерывистый отпуск. Недели отпуска, которые они берут по любой из этих причин, не обязательно должны идти подряд.

Часто существует некоторое совпадение для сотрудников, которые подпадают под действие как FMLA, так и Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Работодатели не могут заставить работника уйти в отпуск, особенно если работник может выполнять свою работу с разумными условиями.

Принуждение сотрудника к нежелательному отпуску из-за инвалидности является формой дискриминации на рабочем месте.

Кто имеет право на отпуск по болезни?

Любой сотрудник, работающий на работодателя, на которого распространяется страховое покрытие, может взять отпуск FMLA, если он отвечает следующим квалификационным требованиям:

Проработал на своего работодателя или компанию не менее 12 месяцев
Проработать не менее 1250 часов за 12 месяцев до отпуска
Работает в месте, где у работодателя есть не менее 50 сотрудников в пределах 75 миль от места работы сотрудника

Как минимум, все отвечающие требованиям сотрудники имеют право на 12 недель охраны рабочего места и неоплачиваемый отпуск. Однако некоторые работодатели могут предлагать другие виды отпуска, такие как оплачиваемый отпуск (PTO), отпуск по болезни, отпуск и отпуск по личным обстоятельствам.

Многие из них подробно описаны в политиках и руководствах компании. Отпуск, который не предусмотрен федеральным законодательством или законодательством штата, может иметь дополнительные квалификационные требования.

Кратковременная нетрудоспособность или долгосрочная нетрудоспособность

Если работник попал в аварию или заболел, что не позволяет ему выполнять свою работу, он может выбрать отпуск по нетрудоспособности. Существует два вида отпуска по нетрудоспособности: краткосрочный и долгосрочный. Многие работодатели предоставляют оба вида отпусков в рамках выплат работникам.

Краткосрочная нетрудоспособность частично или полностью обеспечивает доход работника, если он не может работать из-за болезни или травмы. Ожидание обычно короткое — не более двух недель. Краткосрочные листы нетрудоспособности, как правило, не превышают 12 месяцев. Для получения дохода может потребоваться медицинская справка.

Длительная нетрудоспособность распространяется на работника, если он не может вернуться на работу после краткосрочного отпуска. Обычно болезнь или травма должны длиться более 90 дней и ухудшать их способность выполнять любую работу. В зависимости от медицинской причины отпуска и политики компании длительная нетрудоспособность может длиться более года или даже привести к досрочному выходу на пенсию.

Могут ли работники брать отпуск по состоянию здоровья по состоянию здоровья?

Нерешенные проблемы психического здоровья могут создать серьезные проблемы как для сотрудника, так и для организации и окружающих его людей. Если сотруднику необходимо взять отпуск по состоянию здоровья по психологическим причинам, он регулируется федеральным законом. Формулировка FMLA намеренно широка. Пока состояние мешает вам выполнять свою работу, вы имеете право взять отпуск.

Сотрудникам не нужно сообщать о своей работе свои диагнозы, чтобы запросить отпуск по психическому здоровью. Однако вы можете запросить достаточно дополнительной информации, чтобы подтвердить, что запрос покрывается FMLA. Отдел кадров может предоставить рекомендации о том, как удовлетворить запрос, сохраняя при этом конфиденциальность вашего сотрудника.

Если рассматриваемый сотрудник ищет FMLA по причинам, связанным со стрессом, может быть полезно дать ему несколько вариантов управления стрессом. Вы можете предложить им работать из дома неполный рабочий день, изменить их рабочий график или использовать EAP (программу помощи сотрудникам) для поддержки.

Сотрудники с диагнозами психического здоровья защищены законом ADA. ADA требует, чтобы работодатели предоставляли ресурсы, необходимые сотрудникам для выполнения их работы. С другой стороны, FMLA позволяет сотрудникам отвлекаться от работы, когда им нужно сосредоточиться на своем благополучии (или благополучии своей семьи).

Заключительные мысли

BetterUp отслеживает то, что называется показателем лояльности работодателя или eNPS. Это мера того, как сотрудники относятся к компаниям, в которых они работают. Во время пандемии eNPS взлетел до небес, а затем резко упал. Наши данные показали как самый высокий, так и самый низкий показатель eNPS за всю историю наблюдений.

Вынос? Нельзя заниматься благополучием сотрудников. Когда люди чувствовали искреннюю поддержку и заботу, они с удовольствием шли на работу. Когда интерес к поддержке психического здоровья сотрудников угас, угасла и доброжелательность.

Предоставление сотрудникам возможности взять отпуск по болезни и поощрение этого при необходимости напоминает им, что вы на их стороне. Никто не делает все возможное, когда ему больно, страшно или он чувствует себя одиноким. Ваши преимущества — это невысказанный способ, которым ваша компания укрепляет свои ценности. Обеспечение того, чтобы каждый сотрудник ставил свое благополучие на первое место, является мощным посылом.

Отпуск по медицинским показаниям Определение

означает любой период, в течение которого работник не получает (i) компенсацию за работу, (ii) зачет по службе в счет пенсионных пособий и (iii) выплаты по медицинскому страхованию работодателем.
означает отпуск студента-иждивенца дневного отделения в высшем учебном заведении, который:
означает отпуск, утвержденный соответствующей компанией-участником в порядке, который может определить Совет время от времени.
означает для Плановых лет, начинающихся после 31 декабря 1984 г., отсутствие на работе в течение любого периода по причине беременности Работницы, рождения ребенка Работницы, помещения ребенка к Работнице в связи с усыновлением такого ребенка или любое отсутствие с целью ухода за таким ребенком в течение периода, непосредственно следующего за таким рождением или размещением. Для этой цели Часы работы засчитываются за расчетный период, в котором начинается отсутствие на работе, только если зачет необходим для предотвращения Годового перерыва в работе Сотрудника или, в любом другом случае, в непосредственно следующий за расчетным периодом. Часы работы, засчитываемые за «отпуск по беременности и родам» должны быть такими, которые обычно засчитывались бы, если бы не такое отсутствие, или, в любом случае, когда Администратор не может определить такие часы, обычно засчитываемые, восемь (8) ) Часы работы в день. Общее количество часов работы, необходимое для зачета «отпуска по беременности и родам или отцовству», не должно превышать 501.
означает отсутствие на работе с разрешения и за плату.
означает неоплачиваемое временное прекращение активной работы у Работодателя в соответствии с установленной политикой недискриминации, вызванное болезнью, военной службой или любой другой причиной.
означает нового работника города в течение первых шести месяцев работы.
означает любое физическое лицо, независимо от должностной инструкции или должности, имеющее полномочия в интересах работодателя нанимать, переводить, приостанавливать, увольнять, отзывать, продвигать, увольнять, назначать, вознаграждать или наказывать других работников. , или обязанность направлять их, или урегулировать их жалобы, или эффективно рекомендовать такие действия, если в связи с вышеизложенным осуществление таких полномочий не носит просто рутинный или канцелярский характер, а требует использования независимого суждения . Работники, обязанности которых в значительной степени аналогичны обязанностям их подчиненных, не считаются контролирующими работниками.
означает отсутствие на работе с разрешения, но без оплаты.
означает любого сотрудника Управляющего агента или Материнской компании или любой из их соответствующих дочерних компаний, который является и был сотрудником Управляющего агента или Материнской компании или любой из их соответствующих дочерних компаний в течение не менее тридцати шести (36) месяцев.
означает сотрудника Обработчика, которому необходимо знать или иным образом получать доступ к Персональным данным, чтобы позволить Обработчику выполнять свои обязательства в соответствии с настоящим Дополнением или Соглашением.
означает любого перевозчика, который предлагает планы медицинского страхования, охватывающие соответствующих критериям сотрудников одного или нескольких мелких работодателей в этом штате.
означает участника TRS, который работает в государственной школе и не имеет права на страховое покрытие в соответствии с главой 1551 Кодекса страхования (Закон штата Техас о групповых льготах для сотрудников) или 1601 (Страхование униформы сотрудников государственного университета). Закон о пособиях).
означает пособие в зависимости от дохода в соответствии с Частью 1 Закона о реформе социального обеспечения 2007 года;
означает любого штатного сотрудника Компании или любого Аффилированного лица.
означает, что вы должны активно работать на Спонсора:
означает заболевание, связанное с беременностью, или выкидыш.
имеет значение, указанное в Разделе 7.6(b).
или «Непрерывная работа» для пенсионных целей‌ Как правило, это количество лет (включая часть года), в течение которых участник пенсионного плана непрерывно работал, в течение которого не было перерыва в работе более 12 месяцев. Он включает предыдущую пенсионную услугу Ontario Hydro/Hydro One, которая была восстановлена; внешняя служба, переданная в пенсионный план по взаимному договору о переводе пенсии; и периоды беременности/отпуска по уходу за ребенком. Он может включать определенные виды регулярных услуг, не относящихся к Hydro One, приобретаемых на особых условиях. Как правило, это исключает отпуска без сохранения заработной платы, за исключением случаев, когда работник выбирает уплату пенсионных взносов. Исключения подробно описаны в пенсионных правилах. Служба соответствия требованиям (ES) используется в качестве критерия права на досрочный выход на пенсию и связанные с ним скидки при досрочном выходе на пенсию; а также в сочетании со Службой членства (т. е. услугой, следующей за датой фактического присоединения/начала вносить вклад в План) и Возрастом для определения права на пособие в связи со смертью и увольнением.
означает работника, нанятого на работу, которая носит непрерывный полный или неполный рабочий день;
означает сотрудников Компании 10-го разряда или выше.
имеет значение, указанное в Разделе 2.02(c).
означает состояние, при котором лицо, как
, означает сотрудника, который был назначен школой для получения жалоб на неуставные отношения, домогательства и издевательства в соответствии с подразделом 16 V.