Понятие корпоративная культура: Корпоративная культура: виды, задачи, функции

Корпоративная культура: виды, задачи, функции

Обращение на «ты», ежегодные спортивные соревнования и даже логотип компании — всё это составляющие корпоративной культуры. Выясняем, какой она бывает и зачем нужна бизнесу.

• Понятие корпоративной культуры
• Структурные элементы корпоративной культуры
• Основные функции корпоративной культуры
• Виды корпоративной культуры
• Плюсы и минусы системы корпоративной культуры
• Как сформировать и внедрить корпоративную культуру
• Распространённые ошибки в системе корпоративной культуры организации
• Совет эксперта

Понятие корпоративной культуры

Корпоративная культура включает в себя ценности, традиции и стандарты поведения сотрудников в компании. Например, время окончания и завершения рабочего дня, дресс-код, продолжительность обеда, стандарты общения с партнёрами и клиентами — это элементы корпоративной культуры.

Все вместе они делают каждую компанию уникальной и влияют на её имидж, вовлечённость сотрудников и экономические показатели. Правила корпоративной и организационной культуры могут быть прописаны в официальном документе или быть негласными и поддерживаться командой.

Анастасия Шушурина
Сильная корпоративная культура помогает создавать и масштабировать успешные проекты, повышать рентабельность компании и поддерживать непрерывность процессов. Но не стоит преувеличивать её значение. Да, корпоративная культура влияет на многое, но нельзя сказать, что без неё не построить что-то значимое.

Материал по теме:

Зачем компании ценности и как их внедрить

Структурные элементы корпоративной культуры

Под корпоративной культурой в организации часто понимают только дресс-код и корпоративы. На самом деле это понятие включает в себя гораздо больше:

● Команда.
Без людей, которые разделяют ценности компании, не будет корпоративной культуры в организации.

● Миссия и ценности компании.
Миссия — это нематериальная польза, которую компания хочет принести обществу. Ценности — это правила и принципы, которых придерживаются все сотрудники, когда общаются между собой, с клиентами и партнёрами.

● Правила поведения на работе.
Регулируют ограничения и традиции для всех членов коллектива, например, строгий график работы, 40-минутный обеденный перерыв и штрафы за опоздания.

● Корпоративная символика.
Слоган, гимн, логотип, фирменный стиль.

Такие элементы корпоративной культуры, как миссия, ценности, логотип направлены во внешнюю среду. Например, компании публикуют их в открытом доступе на своём сайте.

Мероприятия, традиции, система нематериальной мотивации, нормы общения между сотрудниками — это внутренние элементы структуры корпоративной культуры, которые направлены на сотрудников.

Корпоративная культура похожа на айсберг: над водой находится то, что компания транслирует для всех, под водой — внутренние правила и нормы, которые соблюдают все сотрудники

Понимать, из чего состоит корпоративная культура и какие задачи решает, нужно и начинающим, и опытным руководителям. На курсе «Управление командой для руководителей» можно не только найти новые способы решать проблемы, с которыми сталкиваются в этой роли, но и обменяться опытом с другими руководителями.

Улучшите показатели вашего отдела

Пройдите бесплатную вводную часть курса по управлению командой и узнайте, что можно улучшить в ваших текущих процессах и как сделать сотрудников счастливее

Основные функции корпоративной культуры

И официальная, и негласная корпоративная культура организации выполняет функции, без которых невозможно развитие компании:

Создаёт и поддерживает имидж организации
Хорошо развитая корпоративная культура помогает создавать положительный образ и привлекательность для внешней аудитории: будущих клиентов и сотрудников. Например, в объявлениях с вакансиями компании часто указывают свои корпоративные преимущества: бесплатное обучение, развлекательные мероприятия, своя библиотека, неформальное общение.

Корпоративный психолог, библиотека, необычные мероприятия для сотрудников, отсутствие дресс-кода — плюсы корпоративной культуры Банка Точка

Анастасия Шушурина
Имиджевая функция корпоративной культуры — одна из самых важных. Если компания создаёт корпоративную культуру, за которую не стыдно, это помогает выделяться среди конкурентов. Например, у всех на слуху корпоративная культура в Netflix или Google. Эти компании пишут и рассказывают об особенностях внутренней культуры, о них ходят слухи, которые порой приходится опровергать. Но чёрный PR — тоже PR, значит, имиджевая функция работает.

Вовлекает сотрудников

Для многих организаций важно, чтобы в жизни компании участвовал каждый сотрудник, потому что это повышает производительность труда и прибыль бизнеса. Чтобы вовлекать сотрудников, часто применяют инструменты нематериальной мотивации, например, конструктивную обратную связь, встречи топ-менеджеров с коллективом, бизнес-завтраки с руководством для лучших сотрудников.

Мотивирует персонал
Сотрудников надо вдохновлять на выполнение задач, достижение целей, предложение новых идей. Мотивацией для этого может быть конкурентоспособная заработная плата или нематериальные инструменты, например, возможности для карьерного роста и самореализации сотрудников.

Управляет коллективом
Благодаря этой функции корпоративной культуры формируются нормы и правила управления командой, подразделениями и всей компанией, которые делают работу системной и упорядоченной. К таким нормам относятся дресс-код, обращение на «ты», еженедельные планёрки в каждом отделе, наличие штрафов за опоздания или регламентированное время для обеда.

Помогает адаптироваться
Новым сотрудникам проще освоиться в коллективе, а новым клиентам — проникаться ценностями компании. Например, новички знакомятся с правилами, традициями, коллегами с помощью чат-бота, а партнёров приглашают на экскурсии в компанию.

Виды корпоративной культуры

Понятие корпоративной культуры начали изучать во второй половине XX века. Тогда же стали появляться разные классификации. Одну из них разработали американские исследователи Ким Камерон и Роберт Куинн. Их классификация основана на «конкурирующих ценностях»: гибкость против стабильности и внешняя ориентация против внутренней. Камерон и Куинн выделилили четыре типа корпоративной культуры.

Камерон и Куинн считают, что корпоративную культуру можно определить по двум измерениям: «гибкость — стабильность» и «внутренняя ориентация — внешняя ориентация». В зависимости от направления корпоративная культура может быть клановой, иерархической, адхократической, рыночной

Клановая (семейная)
Для компаний с клановой корпоративной культурой важны доброжелательная атмосфера, забота о сотрудниках. Обычно в таких организациях дружные коллективы и строгие, но заботливые руководители. Сотрудники преданы общему делу и не собираются покидать компанию. Обычно клановая корпоративная культура формируется в компаниях, которые работают с клиентами: в сфере розничной торговли или услуг.

Пример бизнеса с клановой корпоративной культурой — Zoom. В компании есть «команда счастья», в которую входят сотрудники разных отделов. Они организуют конкурсы и мероприятия, помогают адаптироваться новым сотрудникам. А ещё в Zoom можно приводить своих близких, например, супруга или детей, чтобы познакомить их с коллегами.

✅ Плюсы

Коллективу комфортно вместе работать и отдыхать.

Все сотрудники вовлечены в процесс, и это положительно влияет на производительность труда.

❌ Минусы

«Семейные» отношения сложнее поддерживать по мере роста бизнеса.

Непрозрачные перспективы карьерного роста: повышают не за результаты работы, а «за красивые глаза».

Иерархическая (бюрократическая)
Этот тип корпоративной культуры характерен для компаний с чётко выстроенной структурой, прописанными правилами и процессами взаимодействия между сотрудниками, клиентами и партнёрами. Обычно в таких организациях приняты строгие дресс-код и график работы, а все вопросы решаются только по иерархии: рядовой сотрудник → заместитель начальника отдела → начальник отдела и дальше. Внедрение корпоративной культуры обычно идёт сверху, и при этом не всегда учитываются мнения и настроения сотрудников.

Пример иерархической корпоративной культуры — в компании Ford. Её основатель Генри Форд считал, что любой сотрудник должен начинать карьеру с первой ступени, вне зависимости от предыдущего опыта, а всех работников нужно обязательно контролировать. Только так, по его мнению, можно добиться стабильных результатов.

✅ Плюсы

У организации есть чёткие цели, а все процессы направлены на их достижение.

Сотрудники точно знают, чего от них ожидает руководство, поэтому чувствуют себя в безопасности.

❌ Минусы

Процессы и регламенты — на первом месте, поэтому решения принимаются медленно.

Не приветствуется нестандартное мышление, поэтому компания развивается медленно.

Адхократическая
Адхократия — это вариант организационной структуры с гибким подходом. При адхократии нет иерархии, формализма и бюрократии, а в сотрудниках ценится инициативность, креативность, способность быстро адаптироваться в новых условиях. Адхократическая корпоративная культура характерна для компаний, которым важна лидирующая позиция в рейтингах, мнения потенциальных клиентов и партнёров.

Примеры компаний с такой культурой — Яндекс, Apple. Например, Яндекс — активно развивающаяся компания, поэтому важно и ценно, чтобы сотрудники умели быстро принимать решения и легко вовлекаться в новые рабочие задачи.

✅ Плюсы

Сотрудники могут рисковать и выдвигать нестандартные идеи, вовлекаться в процессы. Это приводит к быстрому развитию компании и высокому уровню мотивации команды.

Компания вкладывается в профессиональное развитие своих специалистов.

❌ Минусы

В самом начале работы компании неизвестно, какая идея «выстрелит», поэтому нет стабильности.

Высокая конкуренция между сотрудниками, которая может привести к выгоранию.

Рыночная
Эта корпоративная культура ориентирована на показатели компании: долю рынка, размер клиентской базы, уровень доверия потребителей. Основная ценность — достижение цели и увеличение прибыли компании. Для этого проводят регулярное обучение сотрудников, дают им возможности больше зарабатывать.

Рыночная корпоративная культура характерна для компаний, которые хотят быть первыми на рынке. Например, бывший генеральный директор General Electric Джек Уэлч действовал жёстко: разделил всех сотрудников на три категории и увольнял тех, кто с его точки зрения был непродуктивен и не разделял ценности компании. Вместо них Уэлч привлекал заинтересованных и профессиональных специалистов, которые способствовали быстрому развитию бизнеса и лидерству GE на рынке.

✅ Плюсы

Сотрудники вовлечены во все процессы и работают с энтузиазмом.

Компании с рыночным подходом к корпоративной культуре успешны и прибыльны.

❌ Минусы

Чтобы добиться поставленных целей, сотрудники работают на износ и выгорают.

Высокая конкуренция между членами коллектива приводит к конфликтам и высокой текучести персонала.

Нет плохой или хорошей культуры корпоративных отношений. В компании может быть один преобладающий вид или симбиоз нескольких. Например, в ООО «Модный стиль», которое выпускает одежду, на производстве может доминировать иерархический тип, в отделе маркетинга — адхократический, а вся компания в целом придерживается рыночной корпоративной культуры.

Плюсы и минусы системы корпоративной культуры

Анастасия Шушурина
Корпоративная культура нужна любой компании, даже маленькой или открывшейся на прошлой неделе.

Работать гораздо проще, когда у команды есть миссия, ценности, чёткие правила и понимание, куда двигаться. Маленькая компания может вырасти со временем, а со сформированной корпоративной культурой масштабироваться легче.

В корпоративной культуре нет однозначных преимуществ и недостатков, но есть особенности:

● Зависимость корпоративной культуры от руководства компании
Обычно корпоративная культура формируется «сверху» — на основе опыта, убеждений и ценностей основателей и руководителей компании. Но бывает так, что сотрудники не разделяют эти ценности и не принимают существующие принципы, правила и традиции. Такое противостояние может привести к конфликтам и высокой текучести персонала.

● Корпоративная культура может меняться
Нельзя создать систему корпоративной культуры раз и навсегда. Если компания растёт, у неё могут меняться ценности и приоритеты, а вместе с ними и подход к корпоративной культуре. Например, на старте в бизнесе по продаже фермерских продуктов через интернет-магазин была клановая корпоративная культура. Постепенно появлялись новые процессы, компания росла и менялась, вместе с ней нужно было менять и корпоративную культуру, поэтому перешли на адхократическую.

● Нет двух одинаковых корпоративных культур
Бывает, что руководители применяют тот опыт в формировании корпоративной культуры, который использовали в другой компании, и он оказался положительным. Но в новой компании даже из аналогичной сферы другая команда, задачи и процессы, а значит, и корпоративную культуру нужно выстраивать с учётом их особенностей.

Как сформировать и внедрить корпоративную культуру

Корпоративная культура может формироваться стихийно и целенаправленно. Например, в отделе продаж есть сотрудники, которые любят играть в футбол. Они объединились и арендуют зал для тренировок. Позже к ним присоединились другие отделы. Руководитель компании поддержал инициативу, взял на себя расходы по аренде зала, и это мотивирует других сотрудников начать играть. В результате сложилась новая традиция: ежемесячные соревнования между отделами. Этот элемент корпоративной культуры сформировался стихийно.

Целенаправленный механизм выглядит по-другому: руководитель внедряет правила или традиции по своей инициативе, опираясь на собственный опыт, ценности компании, мнение сотрудников.

При стихийном способе есть риск, что коллектив станет неуправляемым, а это сказывается на качестве работы, тормозит развитие компании. Чтобы корпоративная культура помогала, а не мешала, её нужно формировать и постепенно внедрять. Можно действовать по такому плану:

1. Проанализировать текущую ситуацию
Это может сделать сам руководитель, его заместители или HR-специалисты. В ходе анализа нужно разобраться, какие элементы корпоративной культуры уже есть, как они работают, знают ли о них все сотрудники компании. Например, если установлен чёткий режим работы и дресс-код, то обычно все сотрудники следуют этим правилам, а вот о миссии и ценностях бизнеса могут не знать.

2. Сформулировать цели компании и корпоративной культуры
На этом этапе важно понять, какие функции будет выполнять корпоративная культура в организации. Например, в крупной консалтинговой компании нужно стимулировать активность сотрудников, а в стартапе — сплотить команду.

3. Выделить ключевые ценности корпоративной культуры
У компании может быть несколько ценностей. Чтобы сформировать корпоративную культуру, нужно выделить 2–3 ключевые, которые актуальны для каждого сотрудника. Для этого обычно проводят опросы и интервью.

Анастасия Шушурина
Есть команды, которые проводят двойные исследования: сначала среди руководителей, затем среди остальных команд. В ходе таких опросов удаётся понять, насколько восприятие целей и ценностей руководством совпадает с реальностью, то есть с мнением простых сотрудников.

4. Разработать и зафиксировать правила и стандарты
Чтобы корпоративная культура работала в жизни, а не на бумаге, нужно, чтобы о ней знали все сотрудники компании. Обычно нормы и стандарты деловых отношений фиксируют в инструкциях, правилах работы, кодексах компании. Неформальные элементы, например, традицию поздравлять именинников или новогодний корпоратив, вносят в систему нематериальной мотивации компании.

5. Начать внедрять корпоративную культуру
На это потребуется не один месяц, поэтому важно использовать все каналы коммуникации с сотрудниками: рассказывать о новых правилах на общих встречах команды или всего коллектива, сделать рассылку, проводить опросы, чтобы понять, как люди относятся к нововведениям.

Чтобы корпоративная культура работала, о ней должны знать все члены коллектива. На курсе «Управление командой» начинающие и опытные руководители учатся вовлекать сотрудников в рабочие процессы и грамотно внедрять изменения.

Распространённые ошибки в системе корпоративной культуры организации

Внедрить в компании корпоративную культуру, а потом успешно ею управлять получается не всегда. Чаще всего неудачи связаны со следующими ошибками:

❌ Корпоративную культуру не применяют на практике
Самая главная ошибка — сформулировать миссию, ценности, придумать слоган, разработать и начать внедрять корпоративную культуру — и на этом остановиться. Особенность корпоративной культуры в том, что она не может существовать сама по себе. Сотрудники компании должны постоянно чувствовать, что ими дорожат и о них заботятся. А это возможно, только если есть активная корпоративная жизнь: традиционные и спонтанные мероприятия, обучение, своевременная обратная связь.

❌ Корпоративной культурой занимаются только HR-отдел или отдел внутренних коммуникаций
Главный ресурс каждой компании — люди. Если распределить задачи по формированию корпоративной культуры на всех сотрудников, получится эффективнее, чем если бы этим занимались один-два отдела. Например, одна из функций корпоративной культуры — имиджевая, а над имиджем компании и её продуктов обычно работает отдел маркетинга. Если выстроить стратегию корпоративной культуры с учётом маркетинговых особенностей, получится привлекать и новых клиентов, и новых сотрудников, которые будут разделять ценности.

❌ Целей и принципов придерживаются не все сотрудники
Часто бывает так, что в компании внедряют корпоративную культуру, но её принципам следуют только рядовые сотрудники, а менеджеры — нет. В таком случае не получится создать комфортную атмосферу, потому что люди не будут видеть подтверждения ценностей в виде живого примера, и появится ощущение обмана.

❌ Сотрудников, которые не придерживаются корпоративной культуры, увольняют
Бывает, что сотрудник не соблюдает принципы корпоративной культуры компании, и руководство решает, что из-за этого с ним нужно попрощаться. Если возникают такие ситуации, руководителю или HR-специалисту нужно поговорить с человеком и выяснить, почему он не следует нормам и правилам компании. Возможно, он не разделяет ценностей, не видит в них смысла или не понимает, как корпоративная культура влияет конкретно на его работу. Если сотрудник готов меняться, нужно дать ему шанс.

Если подобные ситуации единичны, возможно, компания и сотрудник действительно не совпали по ценностям. Но если такое происходит регулярно, значит, в корпоративной культуре есть недоработки, например, сотрудники плохо знакомы с ценностями и целями компании.

Совет эксперта

Анастасия Шушурина
Чтобы корпоративная культура работала на деле, а не на бумаге, нужно чётко формулировать принципы, которые будут понятны каждому сотруднику, особенно новичкам. Важно, чтобы у сотрудников была возможность вносить новые предложения и свежие идеи: так они будут чувствовать себя причастными к формированию ценностей компании, а значит, им будет проще следовать.

Статью подготовили:

Поделиться

Читать также:

Либерал или диктатор: какие бывают стили управления и как выбрать подходящий

Читать статью

Как эффективно управлять командой: способы, стили и инструменты

Читать статью

Корпоративная культура: почему она так важна и как ее сформировать?

Что такое корпоративная культура

Корпоративная культура — это в первую очередь нормы поведения среди сотрудников компании и их отношение друг к другу, которые во многом формируются топ-менеджерами, HR-департаментом или лидером компании.

Негласные правила, которые со стороны можно описать фразой: «У них так заведено». Они являются инструментом эффективного стратегического развития бизнеса и формирования имиджа организации, как в случае мировых гигантов: Google, Apple, Adobe и т.п.

Помимо желания приобрести крутые продукты этих компаний, люди хотят и даже мечтают работать в их команде. Все это благодаря развитой позитивной корпоративной культуре.

Корпоративная культура существует в любой компании с момента ее зарождения, ее создание никогда не является стихийным, все традиции оттачиваются и копятся годами.

Понятие корпоративной культуры включает в себя множество аспектов:

• Ценности компании: моральные и материальные;
• Этические нормы и правила поведения в рабочем процессе;
• Стратегия компании и ориентир ее развития;
• Традиции и обычаи;
• Стиль руководства.

По-настоящему познакомиться с этими правилами сотрудник успевает, как правило, спустя 1-2 месяца с момента начала работы. Речь идет именно о работе в офисе.

С тех пор, как удаленка начала набирать популярность, у новых членов команды, которые просто физически не имеют возможности вживую взаимодействовать с коллегами или руководителем, возникают сложности адаптации, что замедляет этот процесс.

 

Виды корпоративной культуры

Существует несколько теорий и подходов, например, подход Дона Бека и Криса Кована.

Они выделили следующие типы корпоративной культуры:

• Культура принадлежности. В этом случае приоритетным всегда остается комфортный психологический климат в коллективе, команда воспринимается, как одна большая семья.
• Культура регламента. Во главе угла нормы и формальные правила, которые влекут за собой огромное количество бюрократический препятсвий и трат времени на согласование.  
• Культура доминирования. Приоритетными считают сила и данная лидерам власть.
• Культура успеха. Главное — результат. В таких компаниях уважают сотрудников, которые достигают успеха, высоких показателей и эффективности на благо развития организации.
• Культура согласия. Ключевая ценность — умение работать и принимать важные решения в команде. 
• Культура синтеза. Сотрудника оценивают исходя из его креативности и профессионализма в ходе решения задач.

Как показывает практика, чрезмерная регламентация рабочих процессов и доминирование со стороны начальства негативно сказываются на продуктивности и моральном состоянии сотрудников. Однако уже не такие недавние события, связанные с пандемией, позитивно повлияли на внимание топ-менеджеров к корпоративной культуре. 

«Компаний, которые называют свою корпоративную культуру агрессивной, в коронавирус стало меньше: если в 2019 году такие ценности как власть, соперничество и достижение целей любыми способами транслировались персоналу в 16% компаний, то сегодня — лишь в 9%.

И напротив, работодателей, которые поддерживают в трудовых коллективах взаимопомощь, атмосферу доверия и поддержки, стало больше: 64% два года назад и 71% сейчас». — Исследовательский центр портала SuperJob

 

Роль корпоративной культуры в развитии компании

Компания, которая развивается согласно заданному вектору и основам корпоративных отношений заведомо имеет больше шансов на успех. Команда, объединенная общими ценностями, взаимоуважением, мотивацией и заранее продуманных решениями, всегда будет достигать целей и приносить прибыль быстрее. Почему?

• Во-первых, наличие грамотно выстроенной корпоративной культуры располагает к доверительным отношениям с клиентами и партнерами, а также привлекает потенциальных сотрудников.
• Во-вторых, коллектив чувствует себя причастным к общему делу и цели. Сотрудники чувствуют свою значимость, это их мотивирует и вдохновляет на продуктивную командную работу.
• В-третьих, корпоративные ценности помогают сотрудникам быстрее и качественнее влиться в коллектив и рабочий процесс.

 

Этапы формирования корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры — это длительный, сложный и комплексный процесс, который включает следующие этапы.

 

Определение миссии компании и ее ценностей

Вы должны понимать, какие из ценностей руководства близки другим сотрудникам компании. Проводите мониторинг корпоративной культуры в формате анонимных опросов, анкетирования, регулярные ревью с новыми сотрудниками и т.п.

Раз и навсегда запомните: перенимать чужие ценности, а тем более создавать корпоративную культуру под копирку с другой организации — заведомо проигрышная стратегия, обреченная на провал с самого начала. Вы должны верить в свои цели, идеи, традиции и нормы от начала до конца.

 

Формулировка норм поведения сотрудников

Речь идет о корпоративной этике и атмосфере в коллективе, начиная с формата обращения сотрудников друг к другу на «ты» или на «вы», и заканчивая внешним общением с клиентами или партнерами.

Основные мысли можно отразить в официальном положении о нормах поведения сотрудников. Туда могут быть включены принципы совместной работы, правила поведения в коллективе, этические нормы и пр. Это упростит задачу ознакомления и адаптации на рабочем месте. Однако этого недостаточно, чтобы все работало как часы.

Тщательный подбор персонала HR-менеджерами и последующая помощь в адаптация сотрудника, «ритуалы посвящения» — все это должно происходить параллельно. Только тогда у вас получится сформировать сплоченный коллектив.

 

Определение традиций компании

Корпоративы, тимбилдинги, подарки для сотрудников и конкурсы — все это входит в разряд традиций и ритуалов, которые сплачивают коллектив и делают его дружнее. По мере накопления этих ритуалов новым сотрудникам становится проще адаптироваться на новом рабочем месте и влиться в коллектив.

Помимо этого, такие элементы внутренней культуры выступают в качестве нематериальной мотивации для коллег, которые могут стать решающим фактором при выборе места работы.

 

Создание комьюнити с помощью корпоративной айдентики

Сотрудник должен чувствовать свою принадлежность к организации как к одной большой команде, состоящей из людей, а не из роботов, которые просто выполняют ежедневно свои функции. В этом играет очень большую роль корпоративная айдентика.

Многие организации выпускают мерч для сотрудников и партнеров компании. Что у вас ассоциируется с корпоративным мерчем? Кружки с логотипом компании? Блокноты и ручки?

Все это имеет право на существование, однако стоит мыслить шире, подходить к вопросу креативно и ставить себя на место человека, который будет пользоваться этими вещами. Разве впечатлит или останется в памяти заурядная кружка или ежедневник?

Наш отдел маркетинга удивляет каждый раз: то это музыкальная шкатулка, то именные хоккейные джерси, то дождевики. Все это не оставляет равнодушными не только наших сотрудников, но и людей, которые просто следят за жизнью компании: все хотят их получить.  

 

Корпоративная культура = искренность

Подведем итоги. Корпоративная культура — это в первую очередь про человека.

Какой вектор развития вы бы ни выбрали, это должно быть полностью ваше искреннее решение без фальши и лицемерия.

---

Фото на обложке: Shutterstock / Johnstocker Production

Что такое корпоративная культура?

К

• Мэри К. Пратт
• Айви Вигмор

Корпоративная культура — это совокупность ценностей, убеждений, этики и взглядов, которые характеризуют организацию и определяют ее практику.

В некоторой степени культура организации может быть сформулирована в ее заявлении о миссии или видении. Элементы корпоративной культуры включают физическую среду организации, методы управления человеческими ресурсами и рабочие привычки персонала. Корпоративная культура также отражается в степени акцента на различных определяющих элементах, таких как иерархия, процесс, инновации, сотрудничество, конкуренция, участие сообщества и социальная активность.

Корпоративная культура, отражающая культуру в целом, обычно более успешна, чем та, которая ей противоречит. Например, в нынешней глобальной культуре, которая ценит прозрачность, равенство и общение, скрытная компания со строго иерархической структурой, скорее всего, будет иметь проблемы с набором и удержанием сотрудников и обращением к клиентам и партнерам.

Однако некоторые организации создают уникальные культуры, которые отходят от определенных норм и ожидаемых передовых практик, что может сделать организации первопроходцами и помочь им добиться успеха на рынке.

Все организации, будь то коммерческие компании, некоммерческие организации или даже государственные учреждения, обладают чувством собственного достоинства, которое можно назвать корпоративной культурой.

Эта статья является частью

Корпоративная культура иногда упоминается как организационная культура или корпоративная культура.

Корпоративная культура также иногда считается синонимом культуры на рабочем месте. Тем не менее, некоторые эксперты классифицируют культуру рабочего места как отдельную идею, которая конкретно и узко описывает условия, в которых сотрудники выполняют свою работу — то, что стало отчасти называться опытом сотрудников. Согласно этой точке зрения, условия на рабочем месте формируются и в конечном итоге укрепляют общую корпоративную культуру.

Многие организации определяют, а затем развивают желаемый тип корпоративной культуры, формализуя ее с помощью формулировок общих ценностей и политик, направленных на реализацию этих культурных ценностей.

Другие организации видят, что их культура эволюционирует органично, случайно и с течением времени. Однако в таких организациях может сложиться плохая или даже токсичная культура, потому что они не были вдумчивы или внимательны к созданию более благоприятной среды.

Культура организации в значительной степени определяет поведение работников и то, какие способы взаимодействия они считают приемлемыми друг с другом, а также с деловыми партнерами и клиентами.

Культура организации также во многом определяет то, как она реагирует на изменения, эволюцию и кризисы. Это глубоко влияет на способность организации внедрять инновации и добиваться успеха как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

Трудно, если не невозможно, точно установить, как впервые появилось понятие корпоративной культуры.

Однако некоторые благодарны Эллиотту Жаку, корпоративному психологу, исследователю и консультанту, за то, что он определил это явление и назвал его в своей книге 1951 года « Меняющаяся культура фабрики». Концепция корпоративной культуры и ее изучение развивались на протяжении второй половины 20 века. На него повлияли родственные академические дисциплины, такие как бизнес-психология, и социальные тенденции, такие как глобализм.

В течение последних нескольких десятилетий исследователи начали изучать, как определенные черты влияют на общий подход организации к работе, привлекаемых ею сотрудников и общественное мнение об организации.

Исследователи также начали изучать, почему организации с определенными убеждениями и практиками, как правило, лучше справляются с ключевыми показателями, такими как инновации, найм, удержание сотрудников, общественное мнение и финансовый успех.

Сегодня исполнительные советники, консультанты по менеджменту, бизнес-школы и исследователи занимаются исследованиями, чтобы лучше понять корпоративную культуру — что ее определяет, что на нее влияет и какие черты могут обеспечить успех.

Виды корпоративной культуры

Эксперты определили различные типы корпоративной культуры и установили критерии их классификации.

Авторы статьи журнала Harvard Business Review 2018 года «Руководство для руководителей по корпоративной культуре» построили структуру, основанную на горизонтальной оси (как люди взаимодействуют), которая идет от независимости к взаимозависимости, и вертикальной оси (как люди реагировать на изменения), переходя от гибкости наверху к стабильности.

В каждом из квадрантов перечислены два типа культур. Начиная с верхнего правого квадранта и двигаясь по часовой стрелке, они равны:

• цель и забота в квадранте гибкости и взаимозависимости;
• порядок и безопасность в квадранте взаимозависимости и стабильности;
• авторитета и результаты в квадранте стабильности и независимости; и
• удовольствия и обучения в квадранте независимости и гибкости.

Авторы подробно описали каждую из восьми классификаций, заявив, например, что культура заботы фокусируется на отношениях и взаимном доверии, а культура авторитета определяется силой, решительностью и смелостью.

Авторы назвали интернет-магазин Zappos образцом культуры удовольствия, продуктовую сеть Whole Foods — культурой цели, а Disney — культурой заботы. Между тем, финансовая фирма Lloyd’s of London — это культура безопасности, а фармацевтическая компания GSK — один из результатов.

Напротив, Роберт Куинн и Ким Кэмерон из Мичиганского университета в Анн-Арборе выделили четыре типа корпоративной культуры:

клан

• , в котором царит семейная атмосфера с упором на наставничество, воспитание и единение;
• адхократия с динамичным и предпринимательским подходом, который ценит риск и инновации;
рынок
• , ориентированный на результат, который ценит конкуренцию и достижения; и
Иерархия
• с ее структурами и элементами управления для обеспечения эффективности и стабильности.

Третьи присвоили другие классификации, в том числе классификацию, описанную как элитную, поскольку она сосредоточена на выдающихся талантах и ​​новаторских достижениях; горизонтальная, с ее совместной, неиерархической структурой; и традиционный, с традиционной иерархией и дресс-кодом, которые усиливают неблагоприятный для риска подход.

Что формирует культуру организации?

Создание и поддержание корпоративной культуры может происходить органично. В таких случаях различные внешние и внутренние факторы влияют и определяют культуру организации. Например, преобладающие ценности людей в географическом местоположении, где базируется компания, будут проникать в организацию. Так же как и ценности руководителей, менеджеров и рабочих. Практика найма, а также ожидания и привычки на рабочем месте также будут формировать культуру организации — хорошо это или плохо.

Тем не менее, организационные лидеры, которые являются стратегическими и, таким образом, стремятся культивировать культуру, которая воплощает в себе определенные ценности, могут сделать это, внедрив политики и процедуры, которые поддерживают культуру, которую они желают, или вызывают изменения культуры.

Эксперты советуют таким лидерам разрабатывать стратегии найма, методы найма и кадровую политику, которые привлекают и удерживают работников, которые демонстрируют ценности и черты, которые они хотят видеть в своей культуре, например, сделать обслуживание клиентов приоритетом. Менеджеры по найму, например, могут искать рискованных людей в компаниях, которые хотят иметь элитарную культуру. Менеджеры могут разрабатывать стимулы, которые вознаграждают сотрудников за риск.

Эксперты также рекомендуют бизнес-лидерам установить правила на рабочем месте и поощрять практики, которые поддерживают культуру, которую они хотят. Руководителям, которым нужна культура сотрудничества, может понадобиться открытая планировка с гибкими местами для сидения, чтобы сотрудники могли свободно перемещаться и объединяться в команды. Точно так же менеджеры, которым нужна непринужденная корпоративная культура, хотят, чтобы дресс-код отражал это.

Руководители и менеджеры также должны поддерживать желаемую культуру, моделируя ожидаемое поведение и ценности. Они должны корректировать организационные политики и процедуры по мере необходимости для поддержки желаемой корпоративной культуры, особенно во времена перемен, например, при интеграции приобретенной компании и ее рабочей силы.

Важность развития корпоративной культуры

Культура может формировать и влиять почти на все аспекты организации, включая организационную эффективность, общий успех и итоговый результат.

Исследователи обнаружили, что в организациях с хорошо продуманной культурой, подкрепленной хорошей политикой, привлекающей работников, которые хорошо вписываются в окружающую среду, в конечном итоге работают более преданные делу и продуктивные сотрудники.

Деловые партнеры, клиенты и широкая общественность также часто реагируют на компании, которые, как считается, имеют положительную корпоративную культуру, что, в свою очередь, со временем помогает организациям добиваться успеха.

С другой стороны, исследования показали, что организации, в которых отсутствует определенная культура или в которых сформировалась токсичная культура, подвергаются более высокому риску плохих экономических результатов, более высокой текучести кадров и даже неудач. Фактически, эксперты установили, что негативная корпоративная культура вызвала или, по крайней мере, способствовала преступной корпоративной деятельности и другим серьезным проблемам. Например, покойный Эдвард Кеннеди, многолетний сенатор США от штата Массачусетс, обвинил крах энергетической компании Enron в 2001 году в «кризисе корпоративной культуры».

Примеры успешных корпоративных культур

К компаниям, получившим признание за то, что они сформулировали желаемую культуру, а затем построили ее для достижения этих целей, относятся следующие.

• Google, который объясняет свою ориентацию на веселую среду для совместной работы, которая помогла ему стать технологическим гигантом, которым он является сегодня.
• Ikea, шведский ритейлер мебели и товаров для дома, имеет корпоративную культуру, основанную на равенстве и инклюзивности, что помогло ей создать аналогичную репутацию среди своих клиентов, которые часто говорят, что ценят компанию и ее продукцию именно по этим причинам.
• SpaceX, которую некоторые считают безрассудной, вместо этого приняла свою амбициозную и смелую культуру, что привело к успешной миссии пилотируемой ракеты на Международную космическую станцию ​​в 2020 году.
• Zappos с его лозунгами «работает на сервисе» и «доставляет счастье» стала хорошо известна благодаря обоим. Он также известен тем, что использует философию открытого управления под названием холакратия.

Последнее обновление: август 2020 г.

Продолжить чтение О корпоративной культуре

• Что такое холакратия?

• 15 основных вопросов для опроса вовлеченности сотрудников

• Что такое иерархическая корпоративная культура?

• Что такое модель корпоративной культуры?

• 8 типов корпоративной культуры

разговорный AI

Разговорный ИИ — это тип искусственного интеллекта, который позволяет компьютерам понимать, обрабатывать и генерировать человеческий язык.

Сеть

• граница службы безопасного доступа (SASE)

  Пограничный сервис безопасного доступа, также известный как SASE и произносится как «дерзкий», представляет собой модель облачной архитектуры, объединяющую сеть и …

• Протокол конфигурации сети (NETCONF)

  Протокол конфигурации сети (NETCONF) — это протокол сетевого управления инженерной группы Интернета (IETF), который …

• геоблокировка

  Геоблокировка — это блокировка чего-либо на основе его местоположения.

Безопасность

• черный список приложений (занесение приложений в черный список)

  Занесение приложений в черный список — все чаще называемое занесением в черный список приложений — представляет собой практику сетевого или компьютерного администрирования, используемую …

• идентификация на основе утверждений

  Идентификация на основе утверждений — это средство аутентификации конечного пользователя, приложения или устройства в другой системе способом, который абстрагирует . ..

• Сертифицированный специалист по облачной безопасности (CCSP)

  Certified Cloud Security Professional (CCSP) — это Международный консорциум по сертификации безопасности информационных систем, или (ISC)2,…

ИТ-директор

• Общепринятые принципы ведения учета (Принципы)

  Общепринятые принципы ведения документации — это основа для управления записями таким образом, чтобы поддерживать …

• система управления обучением (LMS)

  Система управления обучением представляет собой программное приложение или веб-технологию, используемую для планирования, реализации и оценки конкретной …

• Информационный век

  Информационная эпоха — это идея о том, что доступ к информации и контроль над ней являются определяющими характеристиками нынешней эпохи …

HRSoftware

• аутсорсинг процесса подбора персонала (RPO)

  Аутсорсинг процесса найма (RPO) — это когда работодатель передает ответственность за поиск потенциальных кандидатов на работу . ..

• специалист по кадрам (HR)

  Специалист по персоналу — это специалист по кадрам, который выполняет повседневные обязанности по управлению талантами, сотрудникам …

• жизненный цикл сотрудника

  Жизненный цикл сотрудника — это модель человеческих ресурсов, которая определяет различные этапы, которые работник проходит в своей …

Служба поддержки клиентов

• входящий маркетинг

  Входящий маркетинг — это стратегия, направленная на привлечение клиентов или лидов с помощью созданного компанией интернет-контента, тем самым …

• маркетинг на основе учетных записей (ABM)

  Маркетинг на основе учетных записей (ABM) — это стратегия взаимодействия между предприятиями (B2B), которая концентрирует ресурсы продаж и маркетинга на целевом …

• речевая аналитика

  Речевая аналитика — это процесс анализа голосовых записей или звонков клиентов в реальном времени в контакт-центры с распознаванием речи . ..

Что такое корпоративная культура? Definition and Guide (2023)

Когда кто-то спрашивает сотрудника, каково ему работать в той или иной компании, он обычно получает хороший краткий обзор корпоративной культуры этой компании. На что похожа рабочая среда, как сотрудники относятся друг к другу, насколько строги — или нестроги — правила, как происходит общение, каковы приоритеты организации и насколько напряженная атмосфера — все это аспекты культуры компании.

Хорошая или позитивная корпоративная культура создает преданных поклонников как среди сотрудников, так и среди клиентов. Это хорошо для бизнеса. Поэтому неудивительно, что исследования показывают, что позитивная корпоративная культура является источником конкурентного преимущества.

Так как же создать позитивную культуру?

Создание корпоративной культуры

Культура компании формируется рядом материальных и нематериальных компонентов, которые вместе создают среду, которая способствует или не способствует хорошей работе. Вот некоторые из наиболее часто упоминаемых аспектов:

Значения . Независимо от того, что компания называет своей движущей силой — ее основные бизнес-ценности — это повлияет на то, на чем сосредоточат внимание ее сотрудники. Культура компании, которая ценит заботу, будет отличаться от культуры, которая ценит, скажем, креативность, скорость или точность. Один не обязательно лучше другого, он просто повлияет на типы нанимаемых сотрудников и то, над чем каждый работает.

Служащие . Чтобы создать корпоративную культуру, которая соответствует тому, что лидеры хотят, чтобы бизнес был известен, вы должны нанимать тщательно. Каждый сотрудник должен соответствовать культуре и ценностям компании. Компании с самой привлекательной корпоративной культурой тратят много времени на подбор и собеседования с потенциальными новыми сотрудниками, потому что они понимают, насколько важен каждый человек для поддержки культуры.

Окружающая среда . То, где сотрудники должны работать, окажет большое влияние на культуру и брендинг организации. Соберите всех в узком пространстве, как сардины, с небольшим количеством света и небольшими удобствами, и вы, вероятно, создадите культуру, основанную на негативе и жалобах. В то время как открытое и просторное пространство с большим рабочим пространством будет способствовать положительным эмоциям и снижению стресса. Рабочее пространство имеет значение.

Действия . То, как компания демонстрирует свои ценности и приоритеты, также формирует ее корпоративную культуру. Соответствуют ли его действия его ценностям или нет? Компании, которые ставят удовлетворенность клиентов своим наивысшим приоритетом, должны иметь процессы и процедуры, которые гарантируют, что клиенты будут в восторге от своих отношений с компанией. Гарантии удовлетворения, отсутствие проблем с возмещением и отсутствие сроков годности при возврате могут быть политиками, которые поддерживают такую ​​​​ценность.

Возможности для склеивания . Компании, которые выделяют время вне работы для общения и знакомства друг с другом, создают возможности для формирования более полноценных личных отношений. Некоторые компании проводят ежегодные выездные собрания, на которые собираются все сотрудники, чтобы обсудить, что идет хорошо, а что нет. Другие компании планируют более частые и менее формальные встречи, такие как команды по софтболу, общие обеды и пятничные коктейльные часы.

То, как сотрудники относятся к своему работодателю и выражают им свое удовлетворение, является основой корпоративной культуры. Чем больше позитивных и удовлетворенных сотрудников относятся к организации, в которой они работают, тем более лояльными и эффективными они будут. В этом преимущество позитивной корпоративной культуры.

См. также:  Как составить ценностное предложение для сотрудников

Часто задаваемые вопросы о корпоративной культуре

Что такое корпоративная культура и примеры?

Корпоративная культура — это общие убеждения, ценности, традиции и поведение организации. Примеры корпоративной культуры включают акцент на обслуживание клиентов, благоприятную рабочую среду и этические нормы. Другие примеры включают акцент на производительность, сотрудничество и использование технологий.

Что такое корпоративная культура и почему она важна?

Корпоративная культура — это общие ценности, убеждения и поведение сотрудников компании, которые выражаются через их социальные взаимодействия и рабочую среду. Это важно, потому что помогает сформировать идентичность компании, создать благоприятную рабочую среду и повысить вовлеченность и производительность сотрудников. Корпоративная культура также может влиять на отношение и поведение клиентов, а также на итоговую прибыль компании. Известно, что компании с сильной позитивной культурой повышают удовлетворенность сотрудников, улучшают обслуживание клиентов и получают более высокую прибыль.

Какие существуют 4 типа корпоративной культуры?

• Инновационный: культура, ориентированная на инновации и творчество, поощряющая сотрудников мыслить нестандартно и выдвигать новые идеи.