Понятие стимул: Стимул | это… Что такое Стимул?

Содержание

это, определение слова, понятие. Что такое Стимул, значение, словарь, энциклопедия

— воздействие, обусловливающее динамику состояний психических индивида (реакцию) и относящееся к ней как причина к следствию. В физиологии и психофизиологии это понятие тождественно понятию раздражения. В бихевиоризме отношения между стимулом и реакцией понимались механистически: к стимулам относились преимущественно изменения среды (внешние воздействия), а к реакциям — двигательные ответы организма. В действительности стимул — это побуждение, эффект коего опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, настроением, интересами, стремлениями и пр. не тождествен мотиву, хотя иногда может превращаться в него.

Стимул

Общая психология. Словарь. Под ред. А.В. Петровского

Стимул [лат. stimulus — остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало] — воздействие, обусловливающее динамику психических состояний индивида (обозначаемую как реакция) и относящееся к ней как причина к следствию. В физиологии и психофизиологии понятие «С.»…

Стимул

Психофизиология. Словарь Безруких М.М. и Фабер Д.А.

Стимул (в психофизиологии) (stimulo, stimulare — возбуждать, побуждать) — агент внешней или внутренней среды организма, который, действуя на ткани или организм в целом, вызывает активную реакцию живого субстрата. Стимулы или раздражители могут быть подразделены по своей…

Стимул

Психологическая энциклопедия

(англ. stimulus).1. Физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор).2. Проксимальный С. (термин Дж. Гибсона) — физическая энергия, на которую реагирует орган чувств в процессе взаимодействия субъекта с окружающей средой. См. Дистальный стимул.

Стимул

Психологическая энциклопедия

(лат. stimulus — остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) — воздействие, обусловливающее динамику психических состояний индивида (обозначаемую как реакция) и относящееся к ней как причина к следствию.

Стимул

Психологическая энциклопедия

Термин с трудом поддается определению, хотя и является центральным в области научной психологии. ы обычно имеют следующие характеристики: — Обладают физической реальностью (например, звуки или запахи). — Могут стимулировать органы чувств воспринимающего…

Стимул, Нейтральный

Психологическая энциклопедия

1. В оперантном обусловливании – любое (фактически все) событие окружающей среды, которое не оказывает никакого воздействия на поведение в данный момент времени. 2. В классическом обусловливании – любой стимул, который естественным образом не вызывает условной реакции и,…

Стимул, Неэффективный

Психологическая энциклопедия

Совершенно буквально, стимул, который является неэффективным в вызывании реакции или в возбуждении рецептора. Отсутствие функциональной эффективности может исходить от любой из нескольких причин; например, стимул может быть ниже порога чувствительности, он может находиться вне. ..

Стимул, Генерализованный

Психологическая энциклопедия

См. генерализация стимула.

Стимул, Адекватный

Психологическая энциклопедия

Любой стимул, который вызывает реакцию в рецепторной системе или рецепторе. Исходя из того, как этот термин используется, такой стимул обязательно имеет два свойства: (а) он выше порога данной сенсорной системы; (б) он представлен в соответствующей форме энергии для данного…

Стимул, Неадекватный

Психологическая энциклопедия

Вводящий в заблуждение и, к счастью, устаревший термин для обозначения любого стимула, форма энергии которого обычно не эффективна для данной сенсорной модальности. Например, легкое надавливание на сторону глазного яблока вызовет зрительное ощущение; в некоторых старых текстах…

8.2. Стимулы: понятие и формы. Менеджмент: учебный курс

8.2. Стимулы: понятие и формы

Стимулирование – это побуждение человека действовать под влиянием определенных причин, условий, обстоятельств; воздействие на работника конкретными методами, приемами, средствами. Разные люди на разные стимулы реагируют по-разному. Может оказаться, что, например, повышенная оплата за сверхурочную работу ценится работником меньше, чем возможность приятного времяпрепровождения или поправки здоровья. Отсюда вытекает необходимость индивидуализировать стимулирование и увязывать его с внутренними мотивами работника и порождающими их факторами. Отсюда же следует и многообразие форм и схем стимулирования, разработанных современным менеджментом и предлагаемых работникам. Длительное время стимулирование делили на материальное и моральное. Потом некоторые специалисты стали разделять морально-нравственное и морально-психологическое стимулирование.

Достаточно полный перечень возможных стимулирующих систем в организации приводит А. Я. Кибанов (табл. 8.1) [35] .

Материальные стимулы оказывают наиболее сильное воздействие на поведение человека в организации. Первооснову материального стимулирования составляет оплата по труду, т. е. прямая зависимость вознаграждения работника от результатов его труда, от его вклада в достижение целей организации. Принцип оплаты по труду предельно прост, ясен, понятен каждому сотруднику. Чем больше ты сделал для организации, тем больше получил от нее. Однако воплотить этот принцип в жизнь совсем не просто. Для этого необходимо правильно оценить результаты труда и определить размер вознаграждения, соответствующий достигнутым результатам.

Роль морального стимулирования проявляется в повседневной жизни организации не так ярко, как роль материального стимулирования. Но его значение в формировании личности работника несравненно выше. Материальное и моральное стимулирование дополняют друг друга, их нельзя противопоставлять одно другому и выбирать лучшее из них, а надо применять в органическом единстве.

Таблица 8.1

Стимулирующие системы в организации

Моральное стимулирование – это побуждение людей к активизации их деятельности путем воздействия на их сознание, психику. Путем поощрения в человеке положительных качеств, наклонностей, черт характера и подавления негативных качеств, наклонностей, привычек формируется личность, способная к эффективной деятельности для достижения целей организации.

Моральное стимулирование может быть эффективным только при непременном соблюдении руководителями определенных условий:

1) индивидуальный подход к каждому работнику с учетом его психологических особенностей, профессиональных знаний и опыта работы, возраста и семейного положения, потребностей и мотивов;

2) строжайшее соблюдение принципа справедливости;

3) привлечение к моральному воздействию на подчиненных самих подчиненных из числа наиболее авторитетных сотрудников.

Соблюдение перечисленных выше условий возможно только тогда, когда в основе отношений руководителей к подчиненным лежит уважение к человеку как личности.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

5.5. Опционные характеристики инвестиционных проектов и стимулы к их задействованию: отход от оптимальной политики инвестирования из-за преобладания интересов владельцев собственного капитала над интересами других стейкхолдеров

5. 5. Опционные характеристики инвестиционных проектов и стимулы к их задействованию: отход от оптимальной политики инвестирования из-за преобладания интересов владельцев собственного капитала над интересами других стейкхолдеров Следует учитывать еще один агентский

1. Понятие МТО: функции, формы

1. Понятие МТО: функции, формы Материально-техническое обеспечение – система организации обращения и использования средств труда, основных и оборотных фондов предприятия (материалов, сырья, полуфабрикатов, машин и оборудования). МТО также отвечает и за их распределение

7. Понятие и формы делового общения

7. Понятие и формы делового общения Деловое общение – это двусторонний процесс, взаимосвязи и взаимодействия, в котором происходит обмен деятельностью, информацией и опытом, предполагающим достижение определенного результата, решение конкретной проблемы или

Решение 14: особые стимулы и поощрения

Решение 14: особые стимулы и поощрения Система поощрений – важный инструмент мотивации продавцов.

Большинство из них опираются на доход, однако в последние годы достаточно популярными стали другие системы, основанные на иных параметрах (например, на чистой прибыли

22. Понятие структуры управления и факторы, ее определяющие. Понятие и роль коммуникаций в управлении

22. Понятие структуры управления и факторы, ее определяющие. Понятие и роль коммуникаций в управлении Коммуникация может быть определена как процесс обмена и понимания информации между двумя и более людьми с целью мотивирования определенного поведения или влияния на

3.6. Практическое упражнение «Мотивы и стимулы»

3.6. Практическое упражнение «Мотивы и стимулы» Цель.Сформировать навыки диалектического анализа мотивов и стимулов организационного поведения.Задание.Расставьте по строкам матрицы сравнительного анализа мотивов и стимулов, соответствующим различным критериям,

Концепция 6: Стимулы | Общественное вещание Джорджии

Теги: 

  • Образование
  • Социальные науки
  • 9-12
  • Экон Экспресс
  • Основы

Обзор: Большая часть экономики опирается на простую предпосылку: стимулы имеют значение. Этот урок объясняет, почему.

Обучение

Новичок

Понимание роли стимулов имеет решающее значение для понимания экономического образа мышления. Стимулы — это выгоды или издержки действия, которые влияют на решения и поведение людей. Другими словами, поощрения могут заставить людей делать то, что они в противном случае не стали бы делать. Стимулы важны для экономики по двум причинам: как люди реагируют на них и как они создаются и используются.

Люди склонны отвечать предсказуемо в стимулах. Компании и государственные учреждения знают об этом и используют стимулы для поощрения определенного поведения. Распродажи, купоны, предложения «купи один — один», предложения с ограниченным сроком действия, акции с возвратом денег и бесплатные пробные версии — все это стимулы, используемые предприятиями, чтобы побудить потребителей выбирать их продукт. Правительства на всех уровнях используют такие стратегии, как налоговые льготы, гранты, помощь в развитии инфраструктуры и штрафы или пени, чтобы стимулировать поведение. В школе, когда ученики спрашивают: «Это за оценку?» они взвешивают стимулы при принятии решений. Экономика изучает принятие решений людьми, и стимулы имеют решающее значение для того, как мы принимаем решения.

Промежуточный

В чтении для начинающих мы заявили, что люди склонны предсказуемо реагировать на стимулов . Иногда люди реагируют непредсказуемо. Люди регулярно платят за товар или услугу больше, чем если бы они использовали купон. Есть компании, которые решили загрязнять окружающую среду, даже несмотря на то, что за это им грозил штраф. Многие студенты предпочитают не учиться и не выполнять работу, даже если это вредит их оценкам.

В этих и многих других подобных случаях проблема не в том, что эти люди невосприимчивы к стимулам; скорее, стимулы обычно были недостаточно сильными. Чтобы стимулы работали должным образом, они должны соответствовать двум критериям. Во-первых, стимул должен быть значимым для человека. Сказать очень богатому человеку, что он может сэкономить 75 центов на коробке хлопьев, если он вырежет купон, может иметь меньший эффект, чем сообщение безработному, у которого заканчиваются сбережения.

Для студента, который не заботится о своем среднем балле, оценка задания не заставит его выполнить его. Значимые стимулы имеют решающее значение.

Во-вторых, стимул должен быть четко привязан к поведению. Большинство государственных и местных органов власти штрафуют людей, пойманных за вождением с превышением скорости. Это якобы является сдерживающим фактором для скорости. Несмотря на это, подавляющее большинство водителей хотя бы иногда превышают скорость. Проблема в том, что сдерживающий фактор (штраф) не имеет практического, предсказуемого отношения к действию (быстрому вождению). Большинство водителей не следят активно за своим банковским счетом во время превышения скорости, чтобы понять, могут ли они позволить себе превышение скорости или нет. Таким образом, хотя деньги имеют значение для большинства людей, они не связаны с поведением до тех пор, пока это не произойдет. Кроме того, большинство водителей не штрафуют большую часть времени, когда они превышают скорость, поэтому они не ожидают штрафа или последствий.

Между превышением скорости и штрафами нет сильной связи.

Расширенный

Поведенческая экономика — это область, посвященная изучению того, как люди и предприятия максимизируют свое удовлетворение, и роль стимулов. Большинство моделей, используемых в экономике, основаны на предположении, что люди делают рациональных выборов , что означает, что они взвешивают свои затраты и выгоды и принимают решение, которое максимизирует их выгоду. По мере появления и устранения различных стимулов решения людей со временем меняются. Кроме того, на работе также действуют осложняющие факторы, включая перегрузку выбором, усталость от принятия решений, фреймирование, физический и умственный стресс, образ жизни, давление со стороны сверстников и т. д. Попытка определить единственный стимул, который запускает решение, в некоторых случаях может быть невозможна. На самом деле, некоторые поведенческие экономисты выдвинули теорию о том, что люди в большинстве случаев предсказуемо иррациональны.

Чтобы узнать больше о поведенческой экономике, нажмите здесь.

Щелкните уровень чтения ниже или прокрутите вниз, чтобы попрактиковаться в этой концепции.

Новичок Средний Продвинутый

Практика

Оценка

Ниже приведены пять вопросов об этой концепции. Выберите один лучший ответ на каждый вопрос и обязательно прочитайте предоставленный отзыв. Нажмите «следующий вопрос», чтобы продолжить, когда будете готовы.

Социальные исследования

SSEF2.c

Объясните, что люди, предприятия и правительства предсказуемо реагируют на положительные и отрицательные стимулы.

Econ Express Concepts

Основы

Перейти к доменуОсновыМикроэкономикаМакроэкономикаМеждународныйЛичные финансы

Все академические предметы имеют основу. В этой области представлены ключевые концепции, на которых построена экономика.

Вам также могут понравиться…

Типы, определение, характеристики, преимущества, недостатки

Определение поощрения

Поощрение простыми словами — это то, что побуждает человека или организацию делать что-то или достигать чего-то. Это то, что побуждает или имеет тенденцию побуждать к решимости. Обычно это дается наличными или в натуральной форме.

В бизнесе целью стимулирования является повышение производительности труда сотрудников, улучшение производственных и межличностных отношений и, как следствие, увеличение общей прибыли организации.

Виды поощрений

Поощрения в целом можно разделить на финансовые (денежные) и нефинансовые (немонетарные) поощрения.

1. Финансовое (денежное) поощрение

Финансовое поощрение относится к поощрению, которое выражается в деньгах или может быть выражено в денежном выражении. Иногда это называют денежной выгодой, предлагаемой потребителям, сотрудникам и организациям для поощрения поведения или действий, которые в противном случае не имели бы места.

Эти поощрения могут предоставляться на индивидуальной или групповой основе и удовлетворять денежные потребности и будущие потребности в безопасности отдельных лиц. Это повышает рвение и уверенность сотрудников, что приводит к повышению производительности и производительности.

Наиболее часто используемые финансовые поощрения:

Зарплата и надбавки  – это основной стимул, предоставляемый каждому сотруднику для эффективной и результативной работы в организации. Сюда входят базовая заработная плата, пособие на дороговизну, пособие на одежду, пособие на аренду жилья и другие подобные пособия. Выплачивается чаще всего ежемесячно.

Как правило, работникам ежегодно увеличивают базовую заработную плату и надбавки в зависимости от результатов работы работника в течение года.

  • Бонус

Это сумма денег, добавляемая к основному окладу или заработной плате на сезонной основе в качестве поощрения за хорошую работу. Многие компании предлагают бонусы во время праздников Дивали, Рождества, Нового года и т. д. 

  • Стимулы к заработной плате, связанные с производительностью

Это относится к вознаграждению, привязанному к результатам работы, которое предоставляется для повышения производительности. Стимулирование заработной платы предлагается сотрудникам, чтобы заставить их работать сверх принятых стандартов.

Например, производственному рабочему платят 50 долларов за единицу продукции, если он производит 50 единиц продукции в день, но если он производит более 50 единиц продукции в день, ему дополнительно платят 5 долларов США за единицу продукции. Таким образом, по 51-му пункту он получит 55 долларов.

  • Участие в прибылях

Это поощрительная компенсационная программа, в которой работник получает прямую долю прибыли компании. Предоставленная сумма обычно основана на положительной прибыли компании за установленный период. Это мотивирует их работать эффективно и делать все возможное для увеличения прибыли компании.

  • Пенсионные пособия

Пенсионные пособия, такие как чаевые, пенсия, резервный фонд, отпускные инкассации и т. д., обеспечивают финансовую безопасность сотрудников при выходе на пенсию из компании. Следовательно, они работают должным образом в течение срока службы.

  • Комиссия

Некоторые компании предлагают комиссию сверх зарплаты сотрудника за успешное достижение целей в течение установленного периода. Этот стимул мотивирует сотрудников на увеличение клиентской базы организации.

  • Привилегии

Некоторые организации предлагают привилегии и дополнительные льготы, такие как бесплатное проживание, медицинские, образовательные и рекреационные услуги, льготы на автомобиль и т. д. в дополнение к заработной плате и надбавкам для своих сотрудников. Иногда эта случайная плата, выгода или привилегия используются в результате занимаемого положения.

  • Совместное партнерство/Опцион на акции

В рамках этой системы стимулирования работникам предлагаются акции по цене ниже рыночной. Эта практика помогает создать у сотрудников чувство сопричастности и мотивирует их вносить свой полный вклад в развитие и успех организации.

2. Нефинансовые (немонетарные) поощрения

Это виды вознаграждений, которые не являются частью заработной платы работника или не могут быть измерены в денежном выражении.

Хотя потребности в деньгах и будущей безопасности важны, удовлетворение социальных, психологических и эмоциональных потребностей человека также играет важную роль.

  • Статус

Социальное или профессиональное положение. В организации это относится к положению в иерархии организационной схемы. Сотрудники управленческого уровня имеют больше полномочий, ответственности, признания, заработной платы и т. д., чем рядовые сотрудники.

Уровень полномочий и ответственности определяют статус работника в организации. Статус повышает самооценку, уверенность и психологические потребности человека, что приводит к мотивированному отношению к работе.

  • Организационный климат

Организационный климат относится к характеристикам окружающей среды организации, воспринимаемым ее сотрудниками. Он передает впечатление людей о внутренней среде компании, в которой они работают, и оказывает ключевое влияние на их производительность.

Это отличается от одной организации к другой. На организационный климат в компании могут влиять несколько факторов, таких как организационная структура, индивидуальная ответственность, риск и склонность к риску, теплота и поддержка внутри компании, ее терпимость и конфликтность и многое другое. Позитивный организационный климат способствует повышению эффективности работы сотрудников.

  • Возможность карьерного роста

Организации должны разработать соответствующие программы развития навыков и карьерного роста и даже разумную политику продвижения по службе для своих сотрудников, которая служит стимулом для их хорошей работы и продвижения по службе. Продвижение вверх по карьерной лестнице, такое как продвижение по службе, свидетельствует о признании и оценке работы сотрудника, мотивируя его работать лучше.  

  • Повышение квалификации

Это относится к разработке рабочих мест таким образом, чтобы они включали в себя сложные и разнообразные задачи, требующие более высокого уровня знаний и навыков, большей самостоятельности и ответственности, а также больше возможностей для роста и, таким образом, также могли бы увеличить заработную плату сотрудников. Иногда, когда сама работа интересна, она уже служит хорошим источником мотивации.

  • Гарантия занятости

Гарантия занятости обеспечивает будущую стабильность и чувство безопасности среди сотрудников организации. Отсутствие необходимости беспокоиться о будущем дает чувство энтузиазма в работе. Хотя у этого стимула есть нежелательный аспект, например, работники воспринимают свою работу как должное, растущий уровень безработицы в нашей стране делает его отличным стимулом для работы.

  • Программы признания заслуг сотрудников

Организация принимает это для повышения морального духа сотрудников, привлечения и удержания ключевых сотрудников, повышения производительности внутри организации и повышения конкурентоспособности. Это относится к инициативам работодателей по вознаграждению своих сотрудников за достижения, новое поведение, годовщины и вехи, разблокированные во время их пребывания в компании.

Например, награждение лучших исполнителей месяца, а также объявление и отображение их имен на досках объявлений — это программы поощрения сотрудников.

  • Участие сотрудников и расширение прав и возможностей

Это относится к вовлечению работника в принятие решений по вопросам, связанным с ним (участие), вызывая чувство сопричастности и предоставляя ему больше автономии и полномочий по отношению к подчиненным (расширение прав и возможностей), чтобы они чувствовали важность своего присутствия и служения обществу. организация.

В опросе 2009 года, проведенном McKinsey & Company, нефинансовые стимулы были оценены как более влиятельные мотиваторы, чем финансовые стимулы.

Тремя главными финансовыми вознаграждениями были денежные премии по результатам работы, повышение базовой заработной платы и акции или опционы на акции. В тройку основных нефинансовых стимулов входили похвала и похвала от непосредственного руководителя, внимание со стороны лидеров и возможность возглавить проекты или рабочие группы.

  • Самый популярный стимул – похвала от начальника
  • Второй по популярности – внимание лидеров
  • Наименее популярные – акции или опционы на акции
  • Все три нефинансовых поощрения были более популярны, чем ведущее финансовое поощрение

Согласно опросу, два главных стимула основаны на похвале и признании со стороны их непосредственных начальников или руководства. Эти два элемента считаются жизненно важными для всех отношений, в том числе между работником и работодателем. Поощрение и одобрение должны быть в центре внимания нематериальных стимулов для сотрудников.

Эффективные нефинансовые стимулы

Эффективное неденежное поощрение сотрудников напрямую затрагивает эмоции, чтобы сотрудник чувствовал себя хорошо, ценился и ценился.

Инвестиции в рабочую силу путем проявления признательности и признания творческими способами — один из лучших способов для компаний удержать талантливых сотрудников и создать устойчивую культуру успеха.

Характеристики хорошего плана поощрения

Основы хорошего плана поощрения:

a. Просто и понятно

б. Эксплуатация арендодателя не требует затрат

c. Необходимо обсудить с сотрудниками перед внедрением

d. Помощь в надзоре

e. Умеет оценивать работу сотрудника

f. Стимулировать сотрудничество между работниками

г. Поощряйте работников работать лучше

h. Приемлемо для работника и работодателя

i. Обеспечить достаточную денежную компенсацию и признание сотрудников

j. Обеспечить снижение себестоимости единицы продукции

к. Стандартизированные методы реализации

л. Устранить недоверие между работником и работодателем 

Что такое поощрение на основе бухгалтерского учета?

Поощрение, основанное на бухгалтерском учете, представляет собой тип компенсации, которая предлагается руководителям коммерческих фирм на основе определенных долгосрочных показателей эффективности, таких как прибыль на акцию (EPS), прирост капитала, денежный поток, рентабельность активов, доходность. по собственному капиталу и валовой прибыли. Поощрения, основанные на учете, являются частью плана поощрения за эффективность, который предлагает вознаграждение руководителям в виде денежных премий, акций компании или того и другого.

Основная цель поощрений, основанных на бухгалтерском учете

Основная цель таких поощрений — установить финансовую ответственность руководителей в долгосрочной перспективе и обеспечить их участие в достижении основной цели управления компанией, которая заключается в повышении акционерной стоимости компании. компании на максимально возможном уровне.

Оценка основанных на бухгалтерском учете поощрений

Этот тип поощрений измеряет непосредственный вклад руководителей корпорации в достижение заранее установленных целей компании по прибыли, а также по рентабельности собственного капитала (ROE). Типичными вознаграждениями, которые получают эффективные руководители, являются наличные деньги и акции компании, даже опционы на акции сотрудников.

Эти поощрения обычно составляют значительную часть вознаграждения руководителя.

При оценке поощрения, основанного на учете, учитываются три общих критерия:

  • Индивидуальный уровень заработной платы руководителей
  • Оценка деятельности всей фирмы
  • Оценка эффективности отдельных бизнес-единиц

Преимущества и недостатки поощрений на основе бухгалтерского учета

Эта практика имеет много преимуществ, включая следующие:

  1. Бонусы, не облагаемые налогом. Этот стимул не облагается налогом для компании, выплачивающей их, таким образом предлагая экономию налогов.
  2. Не влияет на акционерный капитал. Это событие не приводит к размыванию акционерного капитала.
  3. Совместите интересы акционеров с вознаграждением руководителей.

С другой стороны, в практике бухгалтерского поощрения также следует отметить определенные недостатки, такие как:

  • Сложный расчет премии.

Общий процесс расчета премий становится очень сложным, поскольку механизмы вознаграждения часто в значительной степени зависят от множества показателей эффективности.

  • Выбор типов планов вознаграждения руководителей.

Существует несколько типов компенсационных планов, таких как долгосрочные и краткосрочные поощрения и опционы на акции. Руководство компании должно определить и выбрать план, который лучше всего отвечает интересам акционеров.

  • Достоверность финансовых показателей.

Противники этой практики утверждают, что используемые финансовые показатели могут не обязательно отражать изменения стоимости компании. Другими словами, вполне вероятно, что компания продемонстрирует впечатляющий рост своей прибыли на акцию (EPS), в то же время используя реальные относительные убытки или отрицательную реальную прибыль для снижения стоимости компании для ее акционеров.

  • Решения с высокой степенью риска.

Часто бывает рискованным решением основывать вознаграждение руководителей на результатах деятельности фирмы. В случае, если руководители не достигают целевых показателей эффективности, руководитель может не получить премию, но, тем не менее, его или ее базовая заработная плата сохраняется. Между тем, цена акций компании может упасть, что нанесет ущерб акционерам.

В последние годы предприятия предлагали в качестве вознаграждения своим высокоэффективным руководителям основанные на бухгалтерском учете поощрения. Несмотря на то, что было проведено достаточное количество исследований для оценки устойчивого развития параметров производительности, а также определения коммерческого успеха в целом, все такие исследования пришли к выводу, что поощрительные вознаграждения в основном определяются успехом в оптимизации работы сотрудников и исполнительной власти с целями акционеров. и принятие мер бухгалтерского учета в качестве предпочтительной основы для сравнения.

Тем не менее, стимулы, основанные на бухгалтерском учете, часто вызывают споры. Во-первых, за последние несколько десятилетий вознаграждение генерального директора демонстрировало экспоненциальный рост по сравнению с оплатой обычных рабочих. Это значительно увеличило разрыв в уровне благосостояния между руководителями и рабочими, что привело к общему недовольству последних. Неравенство доходов так яростно обсуждалось в СМИ США и Великобритании, что многие руководители из этих двух стран отказались принять стимулы, основанные на бухгалтерском учете, и другие подобные привилегии.

Есть некоторые недостатки в выплате вознаграждения успешным руководителям акциями, например, эти руководители ошибочно мотивированы сосредоточиться на краткосрочных событиях, которые повышают цену акций, вместо того, чтобы концентрироваться на долгосрочном планировании и общей стабильности бизнес-операций.

Часто задаваемые вопросы

1.

Что означает поощрение?

Поощрение относится к чему-то, что побуждает кого-то что-то делать. В контексте вознаграждения руководителей это обычно финансовое вознаграждение, которое дается руководителям, чтобы побудить их работать усерднее и достигать конкретных целей. В бизнесе целью стимулирования является повышение производительности труда сотрудников, что, в свою очередь, должно привести к повышению производительности и прибыльности.

2. Что такое поощрительные вознаграждения в сфере прямых инвестиций?

Поощрительные взносы — это выплаты частным инвестиционным компаниям в виде процента от прибыли, полученной компаниями, в которые они инвестировали. Поощрительный сбор обычно составляет от 20% до 30% и выплачивается ежегодно.

3. Какие бывают виды поощрений?

Существует два типа стимулов: финансовые и нематериальные стимулы.

Финансовые (денежные) поощрения представляют собой выплаты или вознаграждения, которые предоставляются в обмен на достижение определенных целей или задач.

About the Author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Related Posts