Страница не найдена — РОО «Ассоциация победителей олимпиад»
Ваши ФИО*
Ваш email*
Ваш номер телефона*
Какой предмет вы хотели бы преподавать?*
Расскажите кратко о своих олимпиадных достижениях*
Приложите резюме*
Объём файлов не должен превышать 20 Мбайт / Доступные форматы: doc / docx / rtf / pdf / html / txt
Please leave this field empty.
Нажимая на кнопку, вы принимаете положение и согласие на обработку персональных данных.
Ваша электронная почта*
Из какого вы региона?*
Расскажите, как мы могли бы сотрудничать*
Please leave this field empty.
Нажимая на кнопку, вы принимаете положение и согласие на обработку персональных данных.
ФИО*
Ваша электронная почта*
Ваш номер телефона*
Образовательное учреждение*
Расскажите кратко, какая у вас сложилась ситуация с олимпиадным движением в школе и какого результата вы ожидаете от сотрудничества с АПО*
Please leave this field empty.
Нажимая на кнопку, вы принимаете положение и согласие на обработку персональных данных.
Ваш email
Каким предметом вы интересуетесь
Выберите наиболее подходящий статус Статус не выбранУченикРодительПредставитель школыПедагог
Нажимая на кнопку, вы принимаете положение и согласие на обработку персональных данных.
ФИО ученика
Дата рождения ученика
Класс
Образовательное учреждение
Город образовательного учреждения
ФИО родителя
Телефон родителя
Email родителя
Выберите группу Группа не выбрана
Нажимая на кнопку, вы принимаете положение и согласие на обработку персональных данных.
ФИО ученика
Дата рождения ученика
Класс
Образовательное учреждение
Город образовательного учреждения
ФИО родителя
Телефон родителя
Email родителя
Выберите группу Группа не выбрана
Мотивационное письмо Объём файла не должен превышать 2 Мбайт / Доступные форматы: doc / docx / rtf / pdf / html / txt
Нажимая на кнопку, вы принимаете положение и согласие на обработку персональных данных.
ФИО
Телефон
Образовательное учреждение
Город образовательного учреждения
Нажимая на кнопку, вы принимаете положение и согласие на обработку персональных данных.
Телефон
Проект / отдел
Должность
Нажимая на кнопку, вы принимаете положение и согласие на обработку персональных данных.
ФИО ребенка
Название образовательного учреждения
Город образовательного учреждения
ФИО родителя
Телефон родителя
Email родителя
Нажимая на кнопку, вы принимаете положение и согласие на обработку персональных данных.
Войти
Родитель
Буду покупать курсы для своего ребёнка ЗарегистрироватьсяОбучающийся
Сам буду проходить курсы ЗарегистрироватьсяПредставитель школы
Буду заказывать услуги для своего образовательного учреждения и контролировать их исполнение ЗарегистрироватьсяСлушатель КПК
Буду проходить курсы повышения квалификации для учителей ЗарегистрироватьсяПонятие деятельности.
Структура деятельностиФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Реферат на тему:
«Понятие деятельности. Структура деятельности»
Выполнил:
Екатеринбург, 2012
Содержание
Введение………………….
1. Теория деятельности в
2. Деятельность, ее характеристики. Деятельность
и развитие психики человека………………….
……………………..
3. Структура деятельности: мотив,
действие, цель……………………..
4. Виды деятельности: труд, учение, игра………………………………………..14
Заключение………………..
Литература………………..
Введение
Из чего состоит деятельность,
из каких элементов складывается?
Приверженцы структурализма считали,
что психическая структура 
п.), бихевиористы – из стимулов
и реакций, рефлексологи – из рефлексов.
Известный ученный Басов предложил считать
деятельность особой структурой, состоящей
из отдельных актов и механизмов, связи
между которыми регулируются задачей.
Структура может быть устойчивой, стабильной
(например, когда ребенок овладел каким-то
навыком). Но она может также каждый раз
создаваться заново.
Деятельность можно определить как специфический
вид активности человека, направленный
на познание и творческое преобразование
окружающего мира, включая самого себя
и условия своего существования. В деятельности
человек создает предметы материальной
и духовной культуры, преобразует свои
способности, сохраняет и совершенствует
природу, строит общество, создает то,
что без его активности не существовало
в природе. Творческий характер человеческой
деятельности проявляется в том, что благодаря
ей он выходит за пределы своей природной
ограниченности, т.е. превосходит свои
же генотипически обусловленные возможности.
Современный человек живет в окружении таких предметов, ни один из которых не является чистым творением природы.
Ко всем таким предметам, особенно
на работе и в быту, оказались в той или
иной степени приложенными руки и разум
человека, так что их можно считать материальным
воплощением человеческих способностей.
В них как бы опредмечены достижения разума
людей. Усвоение способов обращения с
такими предметами, включение их в деятельность
выступает как собственное развитие человека.
В любом случае деятельность является субъективной. За всеми ее актами и механизмами стоит субъект, говоря словами Басова, «человек как деятель в среде». Обращение к деятельности как присущей человеку форме существования позволяет включить в широкий социальный контекст изучение основных психологических категорий (образ, действие, мотив, отношение, личность), которые образуют внутренне связанную систему
- Теория деятельности в отечественной психологии.
Деятельность — одна из центральных категорий психологии и ключевое понятие так называемого деятельностного подхода, ставшего фундаментом отечественной психологической науки XX века.
Первые очерки деятельностного подхода
появились сравнительно давно, с ним связано
и само появление философии. Понятия деятельности
и её элементов у Платона и Аристотеля
прошли через историю философии почти
без изменений.
Аристотелевы категории
и формы и материала были тесно связаны
с анализом деятельности. Вводя эти категории,
он обращался к примерам деятельности.
История исследования деятельности всё
более наталкивает разных исследователей
на мысль, что выход из многих затруднений
и решение неудач с которыми человечество
столкнулось в исследовании деятельности,
лежит на пути привлечения в качестве
основных средств материала и формы. В
XIV и XIX века понятие деятельности разрабатывалось
Фихте, Шеллингом, Гегелем и Марксом. Объектом
изучения деятельностного подхода является
сама деятельность как целое.
Основные принципы 
Деятельностный подход в психологии (англ. activity approach) – совокупность теоретико-методологических и конкретно-эмпирических исследований, в которых психика и сознание, их формирование и развитие изучаются в различных формах предметной деятельности субъекта, а у некоторых представителей деятельностного подхода психика и сознание рассматриваются как особые формы (виды) этой деятельности, производные от внешне-пратических ее форм.
Предпосылки
деятельностного подхода
1) необходимость новой методологической ориентации, способной вывести психологию из кризиса, начавшегося в 1910-1920–х г.г.;
2) сдвиг тематики отечественной
психологии с лабораторных
3) исторически обусловленное
обращение психологов к философии марксизма,
в которой категория деятельности – одна
из центральных.
В 1930-е г.г. складываются два наиболее проработанных варианта деятельностного подхода, представленных исследованиями психологических школ С.Л. Рубинштейна, с одной стороны, и А.Н. Леонтьева – с другой. В настоящее время оба варианта деятельностного подхода развиваются их последователями не только в нашей стране, но и в странах Западной Европы, а также в США, Японии и странах Латинской Америки.
Большую роль в методологическом обосновании деятельностного подхода (д.п.) сыграли работы Рубинштейна 1930-х г., где он сформулировал основополагающий теоретический принцип д.п. – единство сознания и деятельности.
По Рубинштейну, деятельность определяется своим объектом, но не прямо, а через ее «внутренние» закономерности; вообще внешние причины действуют через внутренние условия.
По Леонтьеву, деятельность
– форма активности. Активность
побуждается потребностью, т.е. состоянием
нужды в определенных условиях нормального
функционирования индивида Потребность
не переживается как таковая – она представляется
как переживание дискомфорта, неудовлетворенности,
напряжения и проявляется в активности
поисковой.
В ходе поисков происходит
встреча потребности с ее предметом –
фиксация на предмете, который может ее
удовлетворить. С момента «встречи» активность
становится направленной, а потребность
– предметной: как потребность в чем-то
конкретном, а не «вообще», и становится
мотивом, который может и не осознаваться.
Именно теперь можно говорить о деятельности.
В отличие от Л.С. Выготского, анализировавшего, прежде всего, орудийную природу психики, С.Л. Рубинштейн исследовал роль трудовой деятельности в становлении сознания. Им, так же как и Леонтьевым, выдвигалась идея о том, что изучение деятельности может стать основой опосредованного (через внешнюю активность) исследования психики, внутреннего мира человека. Связь деятельности с потребностями и мотивами открывает перед психологией возможность, не отвергая сознание (как бихевиоризм), объективного, экспериментального исследования мотивации, реализующейся в поведении субъекта.
Параллельно Леонтьевым и
другими членами Харьковской
школы теоретически и экспериментально
разрабатывается проблема общности
строения внешней и внутренней деятельности.
Различия между двумя вариантами деятельностного
подхода отчетливо формулируются в 1940-50-е
г.г. и затрагивают в основном два круга
проблем:
1. Проблема предмета
психологической науки. С
2. Споры касались
соотношения собственно внешне-
Леонтьев же полагал, что внутренний план сознания формируется как раз в процессе интериоризации изначально практических действий. Связывающих человека с миром человеческих предметов.. В то же время он утверждал, что при решении проблемы единства сознания и деятельности Рубинштейн не вышел за рамки критикуемой им же самим дихотомии: сознание по прежнему рассматривается не в «деятельностном ключе», а как «переживания», «явления», как «внутреннее», а деятельность предстает как нечто принципиально «внешнее», и тогда единство сознания и деятельности выступает только как постулируемое единство, но недоказываемое.
Леонтьев
предлагал свой вариант «снятия»
этой дихотомии: действительной противоположностью
является противоположность между
образом и процессом (последний может существовать
как во внешних, так и во внутренних формах).
Образ и процесс находятся в единстве,
однако ведущий в этом единстве — процесс,
связывающий образ с отражаемой действительностью.
Отсюда введение Леонтьевым понятий «сознание-образ»
и «сознание-процесс», рассмотрение отношений
между которыми еще дело будущего.
В рамках исследований
деятельностный подход был разработан
ряд важнейших теоретических
проблем психологии, в т.ч.: проблема
макро- и микроструктуры человеческой
деятельности (деятельность-действие-
Итак, пусковым
моментом движения отечественной психологии
на качественно новый уровень стали
резко возросшие потребности практики
в данных о психике человека (характеристиках
психики, психической деятельности, психической
регуляции поведения), которые могли бы
учитываться как человеческий фактор
в организации деятельностной сферы общества.
Естественно, что наиболее остро эти потребности
проявились в сфере производства, где
процесс автоматизации и комплексной
механизации мог успешно осуществляться
лишь при всестороннем учете человеческого
фактора не только на этапе эксплуатации,
но и на этапе проектирования технических
устройств. Иными словами, психология
была востребована системой производительных
сил общества применительно к одному из
своих главных элементов – технике.
- Деятельность, ее характеристики. Деятельность и развитие психики человека.
Деятельность — это динамическая система взаимодействия субъекта с окружающим миром, в процессе которого активно формируются психические образы действительности, реализуются и развиваются потребности, ценности и отношения человека, осуществляется целенаправленное преобразование предметного окружения
В более узком смысле, это направленная
на определенные аспекты окружающей действительности
(ее предметы и отношения), организованная
и социально-детерминированная активность отдельного или совокупного
субъекта (коллектива), предполагающая
создание социально значимого (идеального
или материального) продукта и образующая
единую систему действий и операций, которые
поэтапно разворачиваются во времени
с заданной последовательностью.
Деятельность — предмет изучения ряда научных дисциплин: философии, социологии (теории социального действия), физиологии и др. Понимание деятельности как сложной системы, в которой формируются сознание и личность на всех этапах развития, является принципиально важным и основополагающим для отечественной психологии. В ней вся психологическая проблематика предстает в ее деятельностном измерении.
Следует отметить, что категория деятельности всесторонне разрабатывалась в немецкой идеалистической философии, однако для российской психологической науки советского периода наибольшее значение приобрели идеи К. Маркса, который акцентировал, прежде всего, общественно исторический характер деятельности.
В трудах отечественных психологов
сама психика человека трактовалась как
специфическая и наиболее высоко организованная деятельность, включающая всю
совокупность взаимообусловленных сенсорных,
перцептивных, мыслительных и пр. действий
и операций (А.Н. Леонтьев, Л.
С. Рубинштейн,
П.Я. Гальперин и др.).
Организационная структура для компаний с примерами и преимуществами
Что такое организационная структура?
Организационная структура — это система, которая описывает, как определенные виды деятельности направлены на достижение целей организации. Эти действия могут включать правила, роли и обязанности.
Организационная структура также определяет, как информация передается между уровнями внутри компании. Например, в централизованной структуре решения идут сверху вниз, а в децентрализованной структуре полномочия по принятию решений распределяются между различными уровнями организации. Наличие организационной структуры позволяет компаниям оставаться эффективными и целенаправленными.
Ключевые выводы
- Организационная структура показывает, как определенные виды деятельности направлены на достижение целей организации.
- Успешные организационные структуры определяют работу каждого сотрудника и то, как она вписывается в общую систему.
- Централизованная структура имеет определенную цепочку подчинения, в то время как децентрализованная структура дает почти каждому сотруднику высокий уровень личной свободы действий.
- Типы организационных структур включают функциональные, дивизиональные, плоские и матричные структуры.
- Старшие руководители должны учитывать множество факторов, прежде чем решить, какой тип организации лучше всего подходит для их бизнеса, включая бизнес-цели, отрасль и культуру компании.
Понимание организационной структуры
Предприятия всех форм и размеров активно используют организационные структуры. Они определяют определенную иерархию внутри организации. Успешная организационная структура определяет работу каждого сотрудника и то, как она вписывается в общую систему. Проще говоря, организационная структура определяет, кто чем занимается, чтобы компания могла достичь своих целей.
Это структурирование дает компании визуальное представление о том, как она сформирована и как она может лучше всего двигаться вперед для достижения своих целей.
Организационные структуры обычно изображаются в виде диаграммы или диаграммы, например пирамиды, где самые влиятельные члены организации сидят наверху, а те, у кого наименьшая власть, находятся внизу.
Отсутствие формальной структуры может оказаться трудным для некоторых организаций. Например, у сотрудников могут возникнуть трудности с пониманием того, кому они должны отчитываться. Это может привести к неопределенности в отношении того, кто за что отвечает в организации.
Наличие структуры может помочь повысить эффективность и обеспечить ясность для всех на всех уровнях. Это также означает, что все без исключения отделы могут быть более продуктивными, поскольку они, вероятно, больше сосредоточены на энергии и времени.
Централизованные и децентрализованные организационные структуры
Организационная структура бывает централизованной или децентрализованной. Традиционно организации были структурированы с централизованным руководством и определенной цепочкой подчинения.
Армия — это организация, известная своей высокоцентрализованной структурой с длинной и специфической иерархией начальников и подчиненных. В централизованной организационной системе существуют очень четкие обязанности для каждой роли, при этом подчиненные роли по умолчанию подчиняются указаниям вышестоящих.
Наблюдается рост децентрализованных организаций, как и в случае со многими технологическими стартапами. Это позволяет компаниям оставаться быстрыми, гибкими и адаптируемыми, при этом почти каждый сотрудник получает высокий уровень личного участия. Например, Johnson & Johnson — компания, известная своей децентрализованной структурой.
Как крупная компания с более чем 200 бизнес-подразделениями и брендами, которые иногда работают в очень разных отраслях, каждая из них работает автономно. Даже в децентрализованных компаниях все еще обычно существуют встроенные иерархии (например, главный операционный директор работает на более высоком уровне, чем младший сотрудник). Тем не менее, команды имеют право принимать свои собственные решения и приходить к наилучшему выводу, не обязательно получая «одобрение» сверху.
Типы организационных структур
Функциональная структура
В реальном мире реализуются четыре типа общих организационных структур. Первый и самый распространенный – это функциональная структура. Это также называется бюрократической организационной структурой и разделяет компанию на основе специализации ее рабочей силы. Большинство малых и средних предприятий реализуют функциональную структуру. Разделение фирмы на отделы, состоящие из отдела маркетинга, продаж и операций, является актом использования бюрократической организационной структуры.
Дивизиональная или многофилиальная структура
Второй тип распространен среди крупных компаний с множеством бизнес-единиц. Называемая дивизиональной или многофилиальной (M-Form) структурой, компания, которая использует этот метод, структурирует свою руководящую команду на основе продуктов, проектов или дочерних компаний, которыми они управляют. Хорошим примером такой структуры является компания Johnson & Johnson.
Имея тысячи продуктов и направлений бизнеса, компания структурирует себя таким образом, что каждое бизнес-подразделение работает как отдельная компания со своим президентом.
Подразделения также могут быть обозначены географически в дополнение к специализации. Например, глобальная корпорация может иметь Североамериканское подразделение и Европейское подразделение.
Командная
Подобно дивизиональным или функциональным структурам, организации, основанные на командах, делятся на сплоченные команды сотрудников, которые служат определенным целям и функциям, но где каждая команда представляет собой единицу, в которую входят как руководители, так и работники.
Плоская (флатархическая) структура
Флатархия, также известная как горизонтальная структура, относительно нова и используется во многих стартапах. Как следует из названия, он сглаживает иерархию и цепочку подчинения и дает своим сотрудникам большую автономию. Компании, которые используют этот тип структуры, имеют высокую скорость внедрения.
Матричная структура
Фирмы также могут иметь матричную структуру. Это также самый запутанный и наименее используемый. Эта структура матрично распределяет сотрудников по разным руководителям, подразделениям или отделам. Например, сотрудник, работающий в матричной компании, может иметь обязанности как по продажам, так и по обслуживанию клиентов.
Круглая структура
Круговые структуры являются иерархическими, но они называются круговыми, поскольку в них сотрудники и менеджеры более высокого уровня помещаются в центр организации с расширяющимися наружу концентрическими кольцами, которые содержат сотрудников и персонал более низкого уровня. Этот способ организации предназначен для поощрения открытого общения и сотрудничества между различными рангами.
Структура сети
Сетевая структура объединяет подрядчиков и сторонних поставщиков для выполнения определенных ключевых функций. Он имеет относительно небольшую штаб-квартиру с географически разбросанными дополнительными офисами, а также ключевые функции, переданные другим фирмам и консультантам.
Преимущества организационных структур
Создание организационной структуры может быть очень полезным для компании. Структура не только определяет иерархию компании, но и позволяет фирме определять структуру оплаты труда своих сотрудников. Разработав организационную структуру, фирма может определять уровни и диапазоны заработной платы для каждой должности.
Структура также делает операции более эффективными и намного более эффективными. Разделяя сотрудников и функции на разные отделы, компания может беспрепятственно выполнять разные операции одновременно.
Кроме того, очень четкая организационная структура информирует сотрудников о том, как лучше выполнять свою работу. Например, в иерархической организации сотрудникам придется больше работать над приобретением благосклонности или ухаживанием за теми, кто имеет право принимать решения. В децентрализованной организации сотрудники должны проявлять больше инициативы и творчески подходить к решению проблем.
Это также может помочь установить ожидания в отношении того, как сотрудники могут отслеживать свой собственный рост в компании и акцентировать внимание на определенном наборе навыков, а также для потенциальных сотрудников, чтобы оценить, будет ли такая компания хорошо соответствовать их собственным интересам и стилям работы.
Какие существуют типы организационных структур?
Существует четыре типа организационных структур: функциональные, составные, плоские и матричные структуры. Другие включают круговые, групповые и сетевые структуры.
Каковы ключевые элементы организационной структуры?
Ключевые элементы организационной структуры включают то, как определенные виды деятельности направляются для достижения целей организации, например, правила, роли, обязанности и то, как информация перемещается между уровнями внутри компании.
Что такое пример организационной структуры?
Примером организационной структуры является децентрализованная структура, которая дает отдельным лицам и командам высокую степень автономии без необходимости наличия основной команды для регулярного утверждения бизнес-решений.
Хорошим примером такой децентрализованной структуры является компания Johnson & Johnson. Имея тысячи продуктов и направлений бизнеса, компания структурирует себя таким образом, что каждое бизнес-подразделение работает как отдельная компания со своим президентом.
Что такое схема организационной структуры?
Организационная структура обычно изображается в виде какой-либо схемы или диаграммы, подобной пирамиде, где наиболее влиятельные члены организации находятся наверху, а те, у кого меньше всего власти, — внизу.
Какова лучшая организационная структура?
Не существует наилучшей организационной структуры, поскольку она зависит от характера компании и отрасли, в которой она работает.
Практический результат
Существуют целые области исследований, основанные на том, как оптимизировать и наилучшим образом структурировать организации, чтобы они были наиболее эффективными и продуктивными. Высшие руководители должны учитывать множество факторов, прежде чем решить, какой тип организации лучше всего подходит для их бизнеса, включая бизнес-цели, отрасль и культуру компании.
7 типов организационных структур + примеры, ключевые элементы
- Последнее обновление: 9 мая 2023 г.
- Опубликовано: 15 марта 2022 г.
Найм квалифицированных сотрудников — это только первый шаг к созданию высокоэффективной организации. Вам нужно, чтобы каждый член команды вписался в нее. Вам нужна четкая организационная структура.
Крупные предприятия нуждаются в установленной, организованной структуре для координации большого количества сотрудников и предотвращения хаоса. Но малые предприятия и стартапы редко задумываются о разработке организационной структуры.
Отсутствие структуры приводит к недопониманию, задержкам в работе, плохой организации процессов, низкому моральному духу и другим серьезным последствиям, тормозящим рост бизнеса. Напротив, сильная организационная структура помогает координировать командную работу, уменьшать конфликты и повышать производительность.
Как его построить? Какой тип структуры подходит для вашей компании? Читайте дальше, чтобы узнать больше.
Что такое организационная структура?
Организационная структура является основой всех операционных процедур и рабочих процессов в любой компании. Он определяет место и роль каждого сотрудника в бизнесе и является ключом к организационному развитию.
Четкая структура позволяет задействовать каждого члена команды. Когда сотрудники знают, за что они несут ответственность и перед кем отчитываются (а это не так во многих быстрорастущих компаниях), они с большей вероятностью возьмут на себя ответственность за свою работу.
Чтобы построить организационную структуру, вам необходимо учитывать размер вашего бизнеса, жизненный цикл, цели и позиционирование. Помимо рассмотрения текущей среды, в которой работает ваша компания, вы также должны подумать о том, какой вы хотите видеть организацию через пять лет — как основу организационного здоровья.
Можно ли изменить структуру организации?
Конечно, при необходимости организационную структуру можно перестроить.
Бизнес-ландшафт постоянно меняется, и сохранение структуры, которая работала годами, может просто стать неэффективной.
Чтобы адаптироваться к рыночным изменениям, вам, возможно, придется прибегнуть к организационной трансформации, которая повлияет не только на вашу стратегию, но и на структуру. Если вы хотите построить организационную структуру с нуля или хотите пересмотреть существующую, вам нужно будет приступить к основам.
Связанные ресурсы
Основные элементы проектирования организационной структуры
Организационная структура основана на ряде элементов, в том числе:
- Специализация работы
- Отделение
- Цепочка подчинения
- Диапазон контроля 9001 2
- Централизация/децентрализация
- Формализация
Специализация работы
Специализация работы определяет, как обязанности распределяются между работниками на основе должностной инструкции.
Он используется для разделения проектов на более мелкие рабочие операции и назначения удобоваримых задач отдельным сотрудникам. Наиболее распространенными результатами неправильной специализации являются низкая эффективность и выгорание.
Документация
Документация — акт группировки специалистов по должностной инструкции, навыкам, местонахождению или другим объединяющим их факторам.
Самой большой проблемой является выбор критериев для подразделения. Во многих случаях недостаточно применять функциональное разделение, когда сотрудники группируются в зависимости от выполняемых ими задач. Стартапы часто используют матричное разделение, которое включает в себя сочетание двух типов разделения и берет лучшее из обоих миров. Например, к функциональному отделу можно добавить географический отдел, чтобы лучше обслуживать клиентов в разных местах.
Цепочка подчинения
Цепочка подчинения представляет собой систему передачи инструкций и отчетности внутри организации.
В идеале он распределяет власть, поддерживает обмен знаниями и поощряет подотчетность сотрудников.
Традиционная цепочка подчинения усложняет процесс принятия решений и не обеспечивает большой гибкости. Наоборот, современные подходы направлены на повышение автономии сотрудников и избежание микроуправления.
Диапазон регулирования
Диапазон контроля регулирует количество непосредственных подчиненных, управляемых одним руководителем. Это в значительной степени зависит от трех вышеупомянутых элементов организационной структуры. Кроме того, чтобы определить правильный диапазон контроля, вам необходимо оценить возможности ваших руководителей, размер рабочего места и уровень опыта сотрудников.
Централизация и децентрализация
Централизация и децентрализация — это концепции, определяющие, как менеджеры, а также сотрудники вносят свой вклад в цели и стратегию компании. В то время как централизация дает лидерам полный контроль над процессами принятия решений, децентрализация позволяет сотрудникам влиять на бизнес-решения.
Мы рассмотрим централизованные и децентрализованные организационные структуры в следующем разделе.
Формализация
Формализация определяет степень стандартизации бизнес-процессов, политик и должностных инструкций. Он может регулировать общение между сотрудниками и менеджерами, культуру рабочего места, операционные процедуры и т. д.
Как преодолеть проблемы цифровой зрелости для трансформации предприятия
Получите электронную книгу прямо сейчас!
новая электронная книга
Централизованные и децентрализованные организационные структуры
Назад к централизации и децентрализации. При разработке организационной структуры вам нужно будет выбрать сторону. Вы хотите внедрить управление сверху вниз или снизу вверх?
Централизованная организационная структура
Как уже было сказано, в централизованной организационной структуре решения принимаются топ-менеджерами и распределяются по цепочке подчинения.
Безусловно, конструкция имеет ряд преимуществ. Это обеспечивает больший контроль над бизнес-процессами. Но самое главное, в нее входят только высококвалифицированные специалисты, способные предвидеть эффект принимаемых решений в долгосрочной перспективе.
Самым большим недостатком централизованной организационной структуры является количество времени, которое занимает процесс принятия решений в крупных компаниях. Представьте себе, что менеджера по работе с клиентами просят внедрить эксклюзивный пакет для дорогого клиента. Чтобы получить разрешение, им нужно было запустить запрос по цепочке команд и дождаться его обработки высшим руководством. Когда запрос будет одобрен, дорогого клиента может больше не быть.
Децентрализованная организационная структура
Чтобы избежать этой проблемы, крупные организации прибегают к децентрализации. В децентрализованной структуре сотрудники более низкого уровня выявляют проблемы и принимают решения, прежде чем сообщать об этом высшему руководству.
Большая автономия не только расширяет возможности сотрудников, но и устраняет задержки процессов, характерные для централизованных систем.
Однако децентрализация также приводит к проблемам с координацией и увеличению расходов.
Часто начинающим стартапам и малым предприятиям рекомендуется использовать централизованную организационную структуру. Быстрорастущие компании и предприятия обычно выбирают структуру децентрализации.
7 Типы организационных структур
Основной целью любой организационной структуры является упрощение процессов. Однако есть много способов добиться этого.
Давайте рассмотрим семь типов организационной структуры и выберем тот, который укрепит вашу компанию.
1. Функциональная структура
Примеры организаций с функциональной структурой включают: Amazon, Starbucks.
Функциональная структура группирует сотрудников в разные отделы по специализации работы. В каждом отделе есть назначенный руководитель, обладающий большим опытом работы каждого подчиненного им сотрудника.
Чаще всего реализуется нисходящий (централизованный) процесс принятия решений, при котором руководители отделов отчитываются перед высшим руководством. В идеале руководители разных команд регулярно общаются и координируют свои стратегии, в то время как сотрудники более низкого уровня имеют слабое представление о процессах, происходящих за пределами их отдела.
Основной проблемой компаний с функциональной структурой является отсутствие координации между подразделениями. Сотрудники могут потерять более широкий контекст компании, если сосредоточатся на очень специфических задачах и не смогут взаимодействовать с сотрудниками других отделов.
Чтобы создать работающую функциональную организационную структуру, вам необходимо обучить руководителей налаживанию сотрудничества между отделами.
Плюсы
Минусы
Плюсы
Минусы
2. Дивизиональная структура
Примеры организаций с дивизиональной структурой включают: Disney, GM, McDonalds.
Дивизиональная структура объединяет сотрудников вокруг общего продукта или географического местоположения. В организациях с подразделениями есть команды, ориентированные на конкретный рынок или линейку продуктов.
Примерами компаний, применяющих дивизиональную структуру, являются McDonald’s Corporation и Disney. Эти бренды не могут не разделить всю организацию по местоположению, чтобы иметь возможность корректировать свои стратегии для аудитории, представляющей разные рынки.
Эти небольшие группы относительно независимы и в основном следуют децентрализованной структуре. Тем не менее, руководители каждого отдела, скорее всего, будут работать под централизованным корпоративным управлением. Это означает, что корпоративная культура диктуется высшим руководством, но оперативные решения могут приниматься каждым подразделением самостоятельно.
Такие гиганты, как McDonald’s и Disney, также добавляют в свою структуру функциональные блоки для лучшего контроля.
Плюсы
Минусы
Плюсы
Cons
3.
Матричная структураПримеры организаций с матричной структурой включают: Caterpillar, Phillips, Texas Instruments.
В рамках матричной организационной структуры члены команды подчиняются сразу нескольким менеджерам. Подождите, в чем смысл?
Наличие нескольких супервайзеров обеспечивает взаимодействие в масштабах всей компании и более быструю реализацию проекта. Например, отвечая перед функциональными менеджерами и руководителями проектов, сотрудники имеют возможность получить опыт за пределами своей команды. В то время как функциональные менеджеры могут помочь решить проблемы, связанные с работой, менеджеры проектов могут привнести знания или таланты из других отделов.
Если вы предпочитаете матричную организационную структуру, вам нужно найти способ избежать путаницы с полномочиями и предотвратить конфликты между менеджерами.
Плюсы
Минусы
Плюсы
Минусы
, Гугл, Ватфикс.
Организационная структура, основанная на командах, создает небольшие группы, которые сосредоточены на предоставлении одного продукта или услуги.
Эти команды способны решать проблемы и принимать решения без привлечения третьих лиц.
Члены группы несут ответственность за управление своей рабочей нагрузкой и имеют полный контроль над проектом. Командные организации отличаются малой формализацией и высокой гибкостью. Эта структура хорошо работает для глобальных организаций и производителей.
Плюсы
Минусы
Плюсы
Минусы
5. Структура сети
Примеры организаций с сетевой структурой включают: &М, IBM
Структура сети выходит далеко за рамки внутренней структуры вашей компании. Это акт объединения усилий двух или более организаций с целью предоставления одного продукта или услуги. Как правило, сетевая организация привлекает независимых подрядчиков или поставщиков для завершения работы.
В сетевой организации команды формируются как из штатных сотрудников, так и из внештатных специалистов – таким образом штатные работники могут проводить большую часть своего времени, сосредоточившись на работе, в которой они специализируются.
Такой подход позволяет компаниям адаптироваться к изменения рынка и быстро получить недостающие навыки.
Работа с людьми, которые не интегрированы в культуру вашей компании, приводит к меньшей формализации и большей гибкости.
Плюсы
Минусы
Плюсы
Минусы
6. Иерархическая структура
Примеры организаций с иерархической структурой включают: 902 48 Amazon, Sony
Вы уже должны иметь представление о том, что такое иерархическая структура . Это наиболее распространенный тип организационной структуры, который следует прямой цепочке подчинения.
Цепочка подчинения в этом случае идет от старшего руководства к рядовым сотрудникам через ряд руководителей на уровне отделов и групп. Руководитель высшего уровня имеет наибольшую власть над процессом принятия решений.
С одной стороны, эта структура позволяет организациям оптимизировать бизнес-процессы, разрабатывать четкие карьерные пути и уменьшать количество конфликтов.
Иерархия компании не оставляет места для оспаривания авторитета менеджеров, что в некоторых случаях может быть полезным.
С другой стороны, иерархическая структура замедляет процесс принятия решений и может повредить моральному духу сотрудников.
Плюсы
Минусы
Плюсы
Минусы
7. Плоская организационная структура
Примеры организаций с плоской структурой включают: малый бизнес.
В плоской организационной структуре между сотрудниками и топ-менеджерами мало менеджеров среднего звена. Структура требует меньшего контроля, повышает вовлеченность сотрудников и повышает доверие на рабочем месте.
Из-за своей простоты плоская организационная структура, также называемая «флатархия», обычно используется малыми предприятиями и стартапами.
Плюсы
Минусы
Плюсы
Минусы
Как спроектировать структуру вашей организации
Какую бы структуру вы ни выбрали, вам нужно будет приложить усилия для ее реализации.
Вот восемь простых шагов к разработке организационной структуры с нуля.
1. Создать устав
В первую очередь необходимо подготовить документацию.
Вам нужен устав проекта с изложением цели создания четкой структуры, ключевых заинтересованных сторон и их обязанностей. Это ваш приблизительный план внедрения организационной структуры, который должен дать вам направление для ваших следующих шагов.
При создании устава вы сможете ответить на следующие вопросы:
- Зачем нужно проектировать (или перепроектировать) организационную структуру?
- Когда начнем?
- Кто основные заинтересованные стороны в этом проекте?
- Что мы должны сделать в первую очередь?
- Куда движется компания? Будет ли актуальна наша организационная структура через год?
2. Создайте свою стратегию
Чтобы построить структуру с нуля, вам нужно начать с определения долгосрочной стратегии и целей.
Ваше будущее видение вашей компании определяет, какой тип организационной структуры будет работать лучше всего для вас.
3. Оцените свои внутренние процессы и системы
Если ваш бизнес уже работает в течение достаточно долгого времени, взгляните на свою текущую стратегию и постарайтесь выделить области для улучшения. Вам нужно пересмотреть свою основную идеологию и корпоративную культуру? Ответить на этот вопрос можно, только поговорив со своими сотрудниками и менеджерами.
Когда вы знаете, на чем стоите, и имеете четкое представление о том, чего хотите достичь, создание организационного направления не должно быть проблемой.
4. Разработайте свою структуру
Четкое понимание стратегии вашей компании позволит вам отфильтровать ненужные типы организационной структуры и выбрать тот, который соответствует вашим основным ценностям, миссии и целям.
Выберите одну из семи организационных структур и используйте ее в качестве шаблона для разработки пользовательской организационной схемы.
Эта диаграмма также известна как и органограмма – это диаграмма, используемая для визуализации отношений между отдельными лицами, командами и отделами в организации 9.0005
5. Создайте план перехода
Затем пришло время разработать оптимальный рабочий процесс для внедрения или перехода на новую структуру.
Поговорите с заинтересованными сторонами и определите сроки создания совершенно новой организационной структуры. Подготовьте список рекомендаций для топ-менеджеров и руководителей групп, которые помогут сообщить об изменении остальной части организации.
6. Внедрите новую структуру
После этого лидеры должны составить план внедрения, который включает в себя обучение своих команд новым ролям и навыкам, а также тому, как следовать новой системе принятия решений и отчетности. Неделя за неделей сотрудники будут привыкать к своей новой организационной структуре и адаптироваться к изменениям.
7. Отслеживайте влияние
Процесс перехода может занять месяцы, и весьма вероятно, что в какой-то момент производительность отдельных сотрудников или даже целых команд снизится.
Однако оценить влияние новой структуры в действии можно только после завершения перехода.
Разработав новую организационную структуру, проведите анализ эффективности и поговорите с руководителями. Важно, чтобы вы отслеживали вклад каждого отдельного отдела — скорее всего, изменения не работают одинаково хорошо для всех в компании.
8. Соберите отзывы и улучшите
Опять же, после внедрения организационной структуры никогда не поздно внести коррективы. Наряду с проверками производительности опросите своих сотрудников, чтобы узнать, как они относятся к новой структуре. Может случиться так, что их вклад поможет вам точно настроить организационный дизайн без дополнительных затрат и усилий.
Дополнительные ресурсы для достижения организационного успеха
Подпишитесь на информационный бюллетень Whatfix прямо сейчас!
Содержание
Готовы к Whatfix?
Запросите демонстрацию, чтобы увидеть, как Whatfix помогает организациям повысить эффективность использования конечными пользователями и обеспечить поддержку клиентов по требованию
Похожие сообщения
Спасибо за подписку!
Подпишитесь на блог Whatfix Digital Adoption
Спасибо за подписку!
Подпишитесь на инсайдерскую рассылку Digital Adoption прямо сейчас!
Присоединяйтесь к тысячам лидеров цифровой трансформации из таких компаний, как Amazon, Caterpillar, Delta и Oracle, которые подписываются на нашу ежемесячную рассылку.
