Позитивные и деструктивные функции конфликта: 9.Позитивные и деструктивные функции конфликта, его структурные элементы. Процесс и динамика конфликта

9.Позитивные и деструктивные функции конфликта, его структурные элементы. Процесс и динамика конфликта

Процесс и динамика конфликта

Позитивные стратегии направлены на “работу” с самой проблемой, с содержанием возникшего противоречия. Это выход человека или социальной группы из конфликта как позитивный, если в результате он/они действительно “освобождаются” от породившей конфликт проблемы таким образом, что ее переживание делает участников конфликта более зрелыми, психологически адекватными и интегрированными.

Общим признаком деструктивных стратегий является нежелание (человека или социальной группы) или неспособность “работать” со своей проблемой. Неготовность к принятию решений, к ответственности за них, страх за их последствия и потому надежда на то, что “все как-нибудь устроится само собой”.

Позитивные функции социальных конфликтов

Конфликт является плодоносной почвой для возникновения социальных изменений.

При помощи конфликтов удается примирить законные интересы людей. Большинство конфликтов не кончается тем, что одна сторона выигрывает, а другая проигрывает.

Благодаря уже описанным функциям, конфликт сплачивает группу.

Деструктивные функции социальных конфликтов

1. Конфликт способен повергнуть общество в хаос.

2. Негативные последствия конфликта часто подавляют его позитивные функции.

3. Негативные последствия вызываются применением жестоких тактик соперничества.

4. Трудно радоваться положительным сторонам конфликта, если он выливается во взаимные оскорбления, угрозы и даже насилие.

Когда люди пытаются разрешить конфликт с помощью соперничества, стремясь добиться выгоды за счет другого, они используют такие действия и контрдействия, которые усиливают конфликт.

Такое усиление конфликта называют эскалацией.

Определение компонентов конфликта

Компонентами конфликтов являются обостренные противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов, видения способов решения производственных задач, которые так или иначе затрагивают личные интересы.

“Интересы” подразумевают под собой чувства людей относительно того, что является желаемым для них. Интересы обычно определяют образ мыслей и действия людей, они лежат в основе их установок, целей, стремлений.

Перед тем как интересы одной стороны сталкиваются с интересами другой, эти интересы должны перейти в притязания, выражающиеся в формах поведения каждой стороны, стремления достичь или что-то превзойти.

Относительная депривация – это опыт, получаемый одной из сторон, когда она терпит неудачу в достижении своих притязаний, и это является для нее тяжким ударом. Относительная депривация приводит к двум результатам:

1. Она наводит одну сторону на мысль о существовании несовместимых интересов.

2. Испытанные в подобных случаях фрустрация и унижение становятся источниками энергии, которая усиливает вероятность и интенсивность действий, направленных на ее преодоление.

Доверие, когда первая сторона верит в то, что вторая действительно заботится об интересах первой.

Недоверие означает, что одна сторона считает, что другая противостоит ее интересам или проявляет к ним равнодушие.

Основные структурные элементы конфликта

Стороны конфликта – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта – это то, из-за чего возникает конфликт.

Образ конфликтной ситуации – это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент, где участники – это субъекты, непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта

, непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны;

конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели и мотивы, средства и способы решения лично значимой проблемы;

инцидент – это практические действия участников конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса.

Четыре модели предполагаемых альтернатив и притязаний

1. Нет предполагаемого расхождения интересов, потому что уже известная альтернатива удовлетворяет притязаниям обеих сторон.

2. Притязания первой стороны поднимаются до такого уровня, что альтернативу, способствующую взаимному удовлетворению, подобрать уже невозможно.

3. Притязания второй стороны достигают уровня, при котором невозможно подобрать альтернативу, способствующую взаимному удовлетворению.

4. Взаимоприемлемая альтернатива более недосягаема, а оставшиеся альтернативы имеют характер игры с нулевой суммой, в которой выигрыш одной стороны означает проигрыш другой.

Динамика конфликта

Развитие конфликта проходит три стадии – предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную.

Предконфликтная стадия. Начинается с конфликтной ситуации, которая выявляет оппонентов и причинную обусловленность конфликта. Но это еще не конфликт. Инцидент – вторая фаза предконфликтной стадии.

Конфликтная стадия. Чтобы произошло превращение ситуации в конфликт, требуется повод, нужны какие-то действия, приводящие стороны в движение. Только вместе, конфликтная ситуация и инцидент образуют конфликт.

Послеконфликтная стадия. Ослабление противостояния – первая фаза. Она примечательна тем, что конфликт при всей своей остроте может прекратиться, как в итоге изменения объективной ситуации, так и в результате психологической перестройки субъектов, изменения их взглядов и намерений. На этой основе становится возможным полное или частичное разрешение конфликта. Напряженность ситуации спадает, причины, вызвавшие противостояние и обостренную борьбу, сглаживаются или устраняются.

Заключительная фаза – подведение итогов, оценка результатов. Последствия конфликта зависят от факторов объективного и субъективного порядков, манеры поведения сторон, методов преодоления расхождений, умелости тех, кто направлял урегулирование конфликта.

Последствия конфликта, при любом исходе, оказывают влияние на организацию и ее персонал.

6. Позитивные функции конфликта.

Современное понимание конфликтов в социальных науках исходит из представления о позитивных функциях конфликта.

Это легко принимается, когда речь идет о теоретических рассуждениях социологов о процессах, происходящих в социальных системах. Но психолог имеет дело с живыми людьми и видит перед собой страдающего человека, тяжело переживающего жизненные сложности, что эмоционально бывает трудно совместить с рассуждениями о пользе конфликтов.

Однако и для современной психологии характерно признание двойственной природы конфликта, в том числе и его позитивной роли.

К ним относятся:

• функция разрядки напряженности между антагонистами, “выхлопного клапана”;

• «коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых, люди могут проверить друг друга и сблизиться;

• функция стимулятора и движущей силы социальных изменений;

• функция содействия формированию социально необходимого равновесия;

• гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;

• оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм;

• оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.

Не следует рассматривать конфликт как имеющий только позитивные функции и несущий только положительные последствия. Он может принести и целый ряд отрицательных последствий, которые мешают достижению целей. Так, конфликт может привести к неудовлетворенности и снижению производительности труда, непродуктивной конкуренции с другими группами, которые рассматриваются как враждебные, а их цели только как отрицательные. Усиление враждебности приводит к тому, что вместо решения реальной проблемы, большое значение придается «победе» в конфликте. Конфликт также может ослабить коммуникации (вплоть до их полного исчезновения), привести к увольнению сотрудников, снижению дисциплины, ухудшению социально-психологического климата в коллективе. Такие негативные явления усложнят восстановление деловых отношений в дальнейшем.

Деструктивные (негативные) функции конфликта, т.е. условия, мешающие достижению целей. Это такие как:

• неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;

• уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;

• абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;

• представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

• сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;

• увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;

• смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы;

• возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.

Однако, оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:

• отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;

• подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;

• степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;

• следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого — деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.

Деструктивный и конструктивный конфликт: в чем разница?

Карьерные навыки

/

Командная работа

/

Конструктивный конфликт

Вы стоите в очереди за утренним кофе, и кто-то врезается перед вами.

Какова ваша реакция? Фото Ali Yahya на Unsplash

Конструктивный пример

A: Извините, мне кажется, вы только что подрезали передо мной.

B : О, извините, я не заметил, что вы стояли в очереди. Я пойду за тобой. Мои извинения.

Деструктивный пример

A : Как ты смеешь резать передо мной? Вернитесь в конец очереди и ждите, как и все остальные.

Б: Как ты смеешь так со мной разговаривать? Я не двигаюсь. Вы можете пойти в другое место, если это делает вас несчастным.

Иногда мы не осознаем, что находимся в конфликте, потому что думаем о конфликте только как о разрушительном или отрицательном.

Это не всегда так.

Деструктивный конфликт

Деструктивный конфликт может быстро перерасти из разногласий в токсичную ситуацию, особенно когда поведение включает: критика как личные нападки

Отвержение точки зрения других до того, как вы полностью поймете их позицию

Высмеивание или высмеивание позиции других

Игнорирование или отклонение идей других 6

Конструктивный конфликт

Конструктивный конфликт возникает из-за основного поведения которые способствуют положительным результатам, например:

• Представление доказательств и аргументов в поддержку идей

• Принятие вопросов и критики ваших идей как полезных для группы

• Внимательное выслушивание точек зрения других

• Просьба к другим представить доказательства, подтверждающие их решение, чтобы вы могли принять обоснованное решение

• Основываясь на идеях и предложениях других

9004 3

Несогласие, чтобы найти лучшее решение

• Быть готовым передумать

Какое из этих утверждений НЕ отражает конструктивный подход к конфликту?

Примите меры

В следующий раз, когда вы окажетесь в дискуссии, связанной с расхождением во мнениях, задайте себе несколько вопросов:

Чувствую ли я себя атакованным или эмоционально затронутым?

Человек передо мной совсем не слушает, что я говорю?

Мои собственные слова и отношение неуместны?

Если вы ответили утвердительно на любой из этих вопросов, скорее всего, вы находитесь в разрушительном конфликте.

В этом случае сделайте шаг назад и сосредоточьтесь на цели обсуждения. Осознание деструктивных тенденций — первый шаг к избавлению от вредных привычек.

Лицензия:

Нам важно ваше мнение.

Этот байт помог мне лучше понять тему.

Получите поддержку, чтобы принять меры по этому байту

Присоединяйтесь к нашему сообществу Discord Присоединяйтесь к Discord

Карьерные навыки

/

Командная работа

/

Конструктивный конфликт

#карьера-навыки

#работа в команде

#конструктивный-конфликт

#info

Как положительный конфликт на рабочем месте может быть полезен ficial

Лидерство, общее вознаграждение

Дженна Конрой / Мэй 18 мая 2023 г. 18 мая 2023 г.

Часто мы стараемся избегать конфликтов. Его часто считают враждебным, разочаровывающим, негативным, неудобным и «выигравшим или проигравшим» по своим результатам. Так что же это означает, когда конфликт классифицируется как «позитивный»?

Положительный конфликт не означает, что конфликт был хорошим, а скорее то, что возникновение этого конфликта привело к чему-то полезному. Позитивный конфликт носит конструктивный характер. Он генерирует новые идеи, решает постоянные проблемы, предоставляет людям и командам возможность расширять свои навыки и способствует творчеству.

Когда исследуются противоположные идеи, может произойти прорыв в мышлении. Без конфликта у вас есть «групповое мышление», которое препятствует инновациям.

Ниже приведены некоторые из основных преимуществ позитивного конфликта на рабочем месте:

1. Повышение креативности и инноваций: Позитивный конфликт может стимулировать творческое мышление и способствовать инновациям. Когда люди с различными взглядами и идеями участвуют в здоровых дебатах и ​​дискуссиях, это может привести к созданию новых и инновационных решений проблем или задач. Различные точки зрения и конструктивные разногласия могут стимулировать творчество и способствовать нестандартному мышлению.
2. Улучшение процесса принятия решений: Конфликт может способствовать более надежному процессу принятия решений. Поощряя различные мнения и поощряя здоровые дискуссии, команды могут рассмотреть более широкий спектр вариантов и точек зрения, прежде чем принимать важные решения. Это может привести к более всестороннему и информированному выбору, уменьшая потенциал группового мышления и повышая вероятность успешных результатов.
3. Повышение сплоченности команды: Участие в позитивном конфликте может укрепить отношения и способствовать командной работе. Когда конфликты решаются уважительно и конструктивно, это может помочь укрепить доверие между членами команды. Открытое обсуждение различных точек зрения и совместное разрешение конфликтов может создать чувство единства, общей цели и взаимного уважения в команде.
4. Личностный и профессиональный рост: Позитивный конфликт предоставляет возможности для индивидуального роста и развития. Участие в конструктивных разногласиях позволяет сотрудникам оспаривать собственные предположения, расширять свои знания и навыки и лучше понимать различные точки зрения. Он побуждает людей выходить за пределы своей зоны комфорта, адаптироваться к новым идеям и учиться на опыте других.
5. Укрепление отношений: Разрешение конфликтов может привести к укреплению межличностных отношений на рабочем месте. Когда конфликты решаются открыто и уважительно, это может улучшить общение и взаимопонимание между коллегами. Преодолевая разногласия и находя взаимовыгодные решения, можно укрепить связи и создать благоприятную рабочую атмосферу.
6. Организационное обучение: Положительный конфликт может способствовать организационному обучению и совершенствованию. Когда конфликты решаются эффективно, организации могут определить основные проблемы, области для улучшения и системные проблемы. Это позволяет получать обратную связь и размышлять о процессах, политиках и практиках, что приводит к организационному росту и позитивным изменениям.
7. Повышение производительности: Когда конфликты разрешаются позитивным и своевременным образом, это может свести к минимуму непродуктивные трения и недопонимания, которые могут помешать рабочему процессу. Прямое решение конфликтов и поиск решений помогает поддерживать сфокусированную и продуктивную рабочую среду.

Важно отметить, что для того, чтобы конфликт был полезным, его следует разрешать конструктивно и уважительно. Эффективные стратегии управления конфликтами, такие как активное слушание, открытое общение, эмпатия и компромисс, должны использоваться, чтобы гарантировать, что конфликты не перерастут в деструктивные или негативные ситуации.

Итак, как лидер, как вы можете сделать конфликт позитивным?

• Продвигайте комплексный подход к управлению конфликтами в команде. Попытка преследовать общую цель, а не индивидуальные цели. Открыто и честно общаться со всеми членами команды. Когда конфликта избегают или к нему подходят по принципу «выигрыш/проигрыш», он становится нездоровым и может привести к снижению морального духа и повышению напряженности в ваших командах. Как лидер, сосредоточьтесь на поиске путей и решений, в которых все члены команды «победят».
• Создавайте культуру, в которой поощряются различия во мнениях, уделяя особое внимание общим целям вашей команды, сотрудников и отделов. Часто люди сосредотачиваются на различиях во мнениях, а не на общих целях. Поощряйте вашу команду включать других и высказываться, когда они не согласны или имеют другое мнение. Как лидер, вы должны быть готовы вознаграждать и благодарить тех, кто готов занять позицию и поддержать их позицию. Позитивный конфликт и поддерживающая его культура идут рука об руку.
• Обучение! Предоставьте своим сотрудникам возможность расти и улучшать свои навыки в решении проблем, разрешении конфликтов, ненавязчивом общении, навыках межличностного общения и даже обучении благополучию. Преимущество — комфорт ваших сотрудников в конфликтных ситуациях и работа с людьми разных стилей. Обучение также может снизить вероятность конфликта. Если вы обнаружите, что напряженность и негативные конфликты влияют на гармонию на рабочем месте, управление разрешением конфликтов и проведение совещаний могут уменьшить негативное влияние, которое они могут оказать на вашу команду.