Предупреждение конфликта: 📖 ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ КОНФЛИКТОВ. Шпаргалка по конфликтологии. Кузьмина Т. В. Страница 46. Читать онлайн

Правила предупреждения конфликтов | Классный час по психологии:

Правила предупреждения конфликтов

Если в жизни придерживаться этих правил, то можно во многих случаях избежать конфликтных ситуаций.

Не говорите сразу со взвинченным, возбуждённым человеком.

Прежде, чем сказать о неприятном, постарайтесь создать доброжелательную атмосферу, отметьте заслуги человека, его хорошие дела.

Постарайтесь на проблему посмотреть глазами оппонента, постарайтесь «встать на его место».

Не скрывайте доброго отношения к людям, чаще высказывайте одобрение своим товарищам, не скупитесь на похвалу.

Умейте заставить себя молчать, когда вас задевают в мелкой ссоре. Будьте выше разборок.

Конструктивное поведение в конфликтных ситуациях

Если же вам не удалось избежать конфликта, то запомните, как себя вести в конфликтных ситуациях.

Если вы хотите научиться избегать конфликтных ситуаций, для начала необходим сознательный отказ от них, возведённый в принцип.

Чтобы выработать в себе этот отказ, нужно понять: в конфликтах никто никогда никому ничего не может доказать. Это в равной степени относится к каждому участнику конфликта, поскольку отрицательное эмоциональное воздействие блокирует способность принимать, соглашаться, учитывать, понимать, т.е. останавливает работу мысли. Значит, незачем и пытаться что-то доказывать, когда кто-то из сторон находится в состоянии отрицательного возбуждения.

Если так уж получилось, что вы незаметно для себя оказались втянутым в конфликт, главное – вспомнить: нужно замолчать. Не от «противника» требовать этого, а от себя. Добиться этого от себя легче, чем от другого.

Молчание даёт возможность выйти из конфликтной ситуации и тем самым прекратить её. Это же просто: для ссоры, для конфликта, скандала нужно участие двух сторон, а если одно исчезло – с кем ссориться?

Если ни один из участников не склонен пресечь конфликт, обоих очень быстро захватывает отрицательное эмоциональное возбуждение. Его напряжение стремительно возрастает. В таком «диалоге» взаимные реакции участников только подливают масла в огонь. Отрицательное эмоциональное возбуждение одного человека не сможет уменьшить такое же возбуждение у другого, они только взаимно подкрепляют друг друга. Чтобы погасить это возбуждение, нужно убрать то, что его подкрепляет. Вот почему нужно кому-то замолчать…

Следует всячески избегать словесной констатации отрицательного эмоционального состояния партнёра («А чего ты нервничаешь, чего злишься?», «Ты никогда меня не можешь понять!»),  так как подобные фразы только  укрепляют и усиливают это состояние.

Конфликт можно прекратить, спокойно выйдя из комнаты. Но если при этом хлопнуть дверью или перед уходом сказать что-то обидное, можно вызвать аффект страшной, разрушительной силы.

Войну может победить только отказ от войны. Нужно уметь отказываться от конфликтов.

Лучший способ выйти из конфликта – это разрешить его с позиции разумности и справедливости, считаясь с моралью, законами общества и помогая общему благополучию.

Способы управления и предупреждения конфликтов — NovaInfo 47

1. Спиридонова Е.М.

   Башкирский государственный аграрный университет

NovaInfo 47, с.333-339, скачать PDF
Опубликовано 8 июня 2016
Раздел: Социологические науки
Язык: Русский
Просмотров за месяц: 121
CC BY-NC

Аннотация

В статье рассматриваются способы управления и предупреждения конфликтов. Автор отмечает, что в разрешении конфликтов необходимо исходить из конкретной ситуации, а также индивидуально-психологических особенностей участников конфликта

Ключевые слова

ПОВЕДЕНИЕ В КОНФЛИКТЕ, СПОСОБЫ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТОВ, КОНФЛИКТ, УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ

Текст научной работы

Мир устроен таким образом, что практически во всех сферах человеческой деятельности возникают конфликты, которые чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни, и их ассоциируют с агрессией, угрозой, враждебностью. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон: личности, группы или организации – вступает в противоречие с интересами другой стороны [1;2].

Управление конфликтом – целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя (в среднем они тратят около 20% своего рабочего времени). Будучи сложным процессом, управление конфликтом включает в себя следующие виды деятельности: прогнозирование конфликта, предупреждение, регулирование (стимулирование) и разрешение конфликта.

Способы предупреждения конфликтов

Очень важно учитывать и с уважением относиться к различиям между людьми. Это позволяет понять других, раскрыть их способности и таланты, вовлечь каждого сотрудника в общее дело, изменить обстановку взаимоотношений, сделав ее максимально эффективной для работы. Чем больше мы знаем о ценностях и привычках коллег и партнеров, тем легче будет общение с ними [3; 11].

Существует несколько способов предупреждения конфликтов:

Изменить восприятие

Первый шаг такого познания – это понимание ценностей, верований, образования и воспитания других людей. Это и делает каждого из нас уникальным, непохожим на других. Наши убеждения могут восприниматься другими людьми иначе. Естественное психологическое стремление каждого человека – окружить себя людьми, привычки и ценности которых схожи с нашими. Если составить список своих кумиров – музыкантов, актеров, спортсменов, политических деятелей – то выяснится, что все они чем-то похожи. Как это преодолеть? Нужно стремиться понять индивидуально каждого человека, не воспринимая его, как представителя какой-либо группы. Можно также попробовать стать членом коллектива или организации, где вы представляете меньшинство. Это могут быть группы, придерживающиеся различных идеологических, этнических, религиозных, культурных или политических представлений.

Стоит задуматься, например, как бы вы хотели видеть поведение других по отношению к себе в этом случае.

Изменить поведение

Создание благоприятной обстановки предполагает активное вовлечение всех без исключения членов коллектива. Каждый человек прекрасно чувствует негативное отношение к себе. Поэтому, необходимо создать такую обстановку, когда любой член коллектива чувствует себя в безопасности и не стесняется попросить о помощи, потому что не ощущает себя слабым или хуже других. Для этого нужно искать поддержки у людей с иными жизненными ценностями и привлекать их к процессу решения конфликтов. Полезно также приглашать представителей меньшинства, «изгоев» на общие вечеринки, ужины или поездки на природу. Тогда мы сумеем смотреть на окружающих не через призму своего субъективного восприятия, мы увидим новые возможности и ярких интересных собеседников.

Изменить окружающую среду

Уважение к внутреннему миру других – основа хороших межличностных взаимоотношений. Поэтому необходимо следить за поведением членов коллектива и немедленно пресекать попытки расизма, религиозных или сексуальных гонений, которые очень сильно влияют на поведение гонимого. Такая защита меньшинств может быть истолкована как излишняя чувствительность – не страшно. Главное не игнорировать конфликт, а постепенно преодолевать стереотипы.

Иногда мы не замечаем, что наши комментарии обидны, а сарказм неуместен. Ведь если большая часть группы нас поддерживает, то мы можем не обратить внимания на одного человека, который с нами не согласен или даже оскорблен. Важная задача руководства – объяснять невольным обидчикам их поведение, подкрепляя примерами; останавливать негативные комментарии, возможно даже ввести официальные правила поведения в офисе, которые создадут здоровую моральную обстановку [4; 5].

Баланс общих интересов

Баланс общих интересов приводит к успешному сотрудничеству. Отсутствие баланса приводит к «перетягиванию одеяла на себя», к басне о лебеде, раке и щуке. Очень простой пример: некоторые любят работать самостоятельно, другие предпочитают коллективный труд. В обоих случаях есть свои плюсы и минусы, способные помочь или полностью дезорганизовать работу.

Необходимо узнать у каждого члена коллектива, что он считает общим интересом. Мнения будут разные. В манере поведение некоторые предпочитают, к примеру, прямо высказывать мнения, другие – отмалчиваться; одни рискуют, другие – основательно готовятся и анализируют ситуацию перед принятием решения. Но общность найти можно и нужно. Это достигается путем обсуждения и анализа последствий, положительных и отрицательных результатов. И выясняется, что различия нам не мешают, а помогают.

Если различия общности интересов являются причиной конфликта, то необходимо групповое обсуждение целей и задач организации, ее деятельности. Обсуждение должно быть максимально открыто для всех мнений. И, наконец, у всех появится новое общее пространство взаимоотношений, которое приведет к динамизму, обмену мнениями, новому типу мышления.

Самое главное, что каждый человек остается самим собой, но вносит свой вклад в общее дело.

Решение конфликтов межличностных взаимоотношений

В этом случае важно поддерживать ориентир на деловое общение – сотрудничество, общая цель работы или переговоров, выгоды для делового процесса не могут дать повода для возникновения конфликта. Также рекомендуется выяснить особенности культуры и верований каждого члена коллектива, следить за своей собственной реакцией на происходящее и поведением, которое должно быть примером для окружающих. Сотрудники непроизвольно стараются копировать в той или иной степени поведение своего начальника. Руководителям важно всегда быть объективными в решениях, отдавать предпочтение принципам, а не личностям. Взаимодействие с неформальными лидерами, а не борьба, также приведет к положительным результатам, как и уважение: только уважительным отношением к другим можно добиться уважения к себе. Необходимо слышать, а не слушать мнения людей, показывать искреннюю заинтересованность в их комментариях и советах [6; 12].

Процесс управления конфликтом

Прогнозирование конфликта

Это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, направленный на выявление причин данного конфликта. Основным источником прогнозирования конфликта является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть:

• стиль управления;
• уровень социальной напряженности;
• социально-психологический климат и т.д.

Предупреждение конфликта

Вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение (профилактика) конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов [7].

Регулирование конфликта

Вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения.

Стимулирование конфликта

Вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными:

• вынесение проблемного вопроса для обсуждения на общем собрании;
• критика сложившейся ситуации на собрании и т.д.

Разрешение конфликта

Вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение – это заключительный этап управления конфликтом. Разрешение конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личную значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизации их взаимоотношений

Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтной ситуации. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В этом случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению[8].

В реальной практике по управлению конфликтами важно также учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения. Для этого потребуется рассмотреть ряд факторов, в том числе и серьезность конфликтов, срочность (необходимо разрешить конфликт быстро или нет), идеальный или предпочтительный результат, собственные власть и предпочтения, сильные и слабые стороны. Если конфликт относительно тривиален или представляет собой «здоровое» разногласие, можно решить, что лучше позволить ему идти своим ходом. Однако если существует опасность обострения конфликта и превращения его в деструктивный, захочется что-то с этим сделать. В общем, имеется три варианта: прогнозировать его, предотвратить его появление или разрешить его.

1. Невмешательство. Оно вполне обычно и может быть успешным. Однако всегда существует риск того, что проблема перейдёт в деструктивный конфликт, в случае которого неудачная попытка вмешаться ухудшит ситуацию.
2. Предотвращение. Это является идеальной ситуацией, но как этого достигнуть? Ответ таков: во всех случаях ты не сможешь этого сделать. Но шансы предотвратить конфликт увеличатся, если создать климат, в котором люди будут искать решения выигрыш – выигрыш. Можно содействовать этому, устанавливая общие цели и проводя реорганизацию (устраняя конфликты, вызванные структурой, путем изменения ролей или группировок людей) и улучшая коммуникации (перемещая людей между различными группами, поддерживая атмосферу обсуждений и дискуссий).
3. Разрешение. Когда конфликт наносит вред выполнению работы, необходимо вмешаться, чтобы найти решение. Существует несколько аспектов вмешательства: помощь, которая обычно включает в себя оказание поддержки людям, разрешение объяснять свои чувства и побуждение рассматривать свой конфликт в широком контексте, а также наказание и ведение переговоров с целью примирения.

Безусловно, трудно предвидеть все многообразие конфликтных ситуаций, которые создает нам жизнь. Поэтому и в разрешении конфликтов многое должно решаться на месте, исходя из конкретной ситуации, а также индивидуально-психологических особенностей участников конфликта [9; 10].

Заключение

Размышляя над проблемой конфликтов, правомерно задать себе вопрос: а что бы с нами было, если бы в нашей жизни не было конфликтов вообще? Жизнь, была бы, вероятно, скучна и однообразна, рутина и застой сковали бы нас, а монотонность и однообразие были бы просто невыносимы. Но жизнь подбрасывает нам самые разнообразные конфликтные ситуации, перерастающие иногда в серьезный конфликт – замечательный шанс проявить себя с хорошей стороны. Разрешение конфликтной ситуации, безусловно, не только повысит Вашу самооценку и уверенность в себе, этим Вы заработаете авторитет в коллективе. Ведь далеко не все могут выходить из конфликтных ситуаций достойно. Вот почему конфликт не стоит рассматривать как нечто ужасное, ведь он помогает эволюции сделать очередной виток (или разве любое нововведение не конфликтует с прошлым укладом?), а человеку утвердиться в своих личностных качествах и заслужить уважение в коллективе, среди друзей и коллег.

Читайте также

Список литературы

1. Игебаева Ф.А. Руководитель и его роль в предупреждении конфликтов в организациях // Развитие современного общества России в условиях новой экономики. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции. – Саратов: Изд-во «КУБиК», 2012. – С. 39 – 42.
2. Игебаева Ф.А. Конфликты в организации и их последствия. В сборнике: Zprávy vědeckė ideje — 2014 Materiàly X mezinàrodní vědecká-praktická konference. 2014. – С. 27 – 29.
3. Игебаева Ф.А. Межличностный конфликт в организации и его последствия. // Язык и литература в условиях билингвизма и полилингвизма. Сборник материалов II Всероссийской научно-практической конференции. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. – С. 249 – 252.
4. Игебаева Ф.А. Социальные конфликты и способы их решения. Социально-экономическое развитие общества: система образования и экономика знаний. Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. Пенза. 2007. – С.33 – 35.
5. Игебаева Ф.А. Некоторые этические и организационные аспекты управления персоналом В сборнике Проблемы и перспективы российской экономики.VII Всероссийская научно-практическая конференция 26-27 марта 2008г. Пенза. 2008. – С.43 – 45.
6. Игебаева Ф.А. Искусство управлять людьми – самое трудное и высокое из всех искусств. В сборнике: SCIENCE, TECHNOLOGY AND LIFE — 2014 Proceedings of the international scientific conference. Editors V.A. Iljuhina,V.I. Zhukovskij, N.P. Ketova, A.M. Gazaliev, G.S.Mal’. 2015. С. 1073-1079.
7. Игебаева Ф.А. К вопросу об управленческой этике современного предпринимателя. В сборнике: Инновационные процессы в менеджменте. Финансы как особая форма экономических отношений. Управление финансами. Сборник статей VI Международной научно-практической конференции. Московский государственный университет. 2009.- С. 18-20.
8. Игебаева Ф.А., Исаргакова А. Р. Психологический климат как одна из систем управления предприятием. // NovaInfo. Т.2. № 43. — С.109-113.
9. Игебаева Ф.А. Социология: учебное пособие для студентов вузов. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 236 с. – (Высшее образование – Бакалавриат).
10. Игебаева Ф.А. Практикум по социологии: /Ф.А. Игебаева. – Уфа: Башкирский ГАУ, 2012. – 128с.
11. Стратегия конфликта, Томас К. Шеллинг, [Электронный ресурс]: http://aralibrus.ru/strategiya-konflikta-shelling-tomas/10. Способы разрешения конфликта, [Электронный ресурс]: http://psyznaiyka.net/conf-rechenie.html?id=1110
12. Этика разрешения спорных вопросов, конфликтных ситуаций, [Электронный ресурс]: http://helpiks.org/5-90690.html

Цитировать

Спиридонова, Е.М. Способы управления и предупреждения конфликтов / Е.М. Спиридонова. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 47. — С. 333-339. — URL: https://novainfo.ru/article/6695 (дата обращения: 27. 12.2022).

Поделиться

Программа предотвращения конфликтов | Национальный финансовый центр

Национальный финансовый центр/Дополнительные ресурсы/Управление гражданских прав OCFO

Программа предотвращения конфликтов

Целью Программы предотвращения конфликтов является создание среды, в которой конфликты и споры на рабочем месте разрешаются посредством обучения, продуктивного диалога и взаимных соглашений в качестве альтернативы, чтобы понять разницу в стоимости.

Введение

Самые сложные конфликты на рабочем месте возникают из-за различий в ценностях. Самое главное — понять истинную причину различий. Однако каждое разрешение конфликта может также подпитывать новый конфликт в группе. Поэтому полезно рассматривать конфликты как серию выражений существующих различий внутри группы, имеющих некоторые связи друг с другом. От того, насколько эффективно группа занимается управлением конфликтами, во многом зависит уровень эффективности ее функционирования.

Видение

Видение Программы предотвращения конфликтов заключается в создании среды, в которой конфликты и споры на рабочем месте разрешаются посредством обучения, продуктивного диалога и взаимных соглашений в качестве альтернативы пониманию различий в ценностях.

Миссия

Миссия состоит в том, чтобы помочь всем сотрудникам OCFO избегать и лучше справляться с конфликтами на рабочем месте, конфликтами с коллегами, конфликтами с клиентами и другими учреждениями. Для достижения этой цели Программа предотвращения конфликтов будет сосредоточена на трех областях:

1. Развитие навыков сотрудников OCFO для предотвращения конфликтов
2. Повышение компетентности сотрудников в области межличностных отношений и групповой динамики
3. Создание библиотеки/ресурсного центра CPP

Цели

• Повышение осведомленности сотрудников OCFO об услугах CPP CRCMO
• Повышение самосознания сотрудников OCFO в отношении их лидерства и индивидуальных стилей управления конфликтами, а также уточнение ожиданий лидера и его или ее сотрудников
• Проведение индивидуального коучинга и обучения в классе по мере необходимости в областях, связанных с коммуникацией, управлением конфликтами и созданием команды
• Провести обучение ADR для новых руководителей и опытных менеджеров, чтобы донести ценность ADR до организации
• Создать библиотеку/ресурсный центр CPP с обновленной литературой по предотвращению конфликтов и управлению, брошюрами, книгами и аудиовизуальными учебными пособиями

Методология

• Информирование OCFO о Программе предотвращения конфликтов
• Предоставление сотрудникам OCFO опыта обучения стилям управления конфликтами и связанным с ними темам, таким как навыки межличностного общения, групповая динамика, организационная динамика, принципы лидерства и модели управления
• Предоставлять сотрудникам OCFO обучающий опыт по темам, связанным с конфликтами, таким как управление гневом, управление стрессом и тайм-менеджмент
• Обеспечить обучение и инструктаж сотрудников OCFO по ADR по мере необходимости
• Обеспечить удобный ресурсный центр CPP для самостоятельного изучения
  • Введение в конфликт
  • Разрешение конфликтов
  • Процесс управления конфликтами и стили управления
  • UDSA Разрешение конфликтов и опасений на рабочем месте*
  • Организационная культура и групповая динамика
  • Домогательства на рабочем месте: пособие для руководителей и менеджеров*
  • Измерения лидерства
  • Давайте будем честными*
  • Кто сдвинул мой сыр*
  • Работа с трудными людьми
  • Издевательства на рабочем месте
  • Разнообразие Лицом к лицу*
  • Управление гневом
  • Управление стрессом
  • Конфликт и личная безопасность
  • Начинающие менеджеры и тренеры
  • Лидерство в разнообразной и мультикультурной среде*
  • Правовые вопросы на рабочем месте
  • Управление на результат
  • Управление конфликтами и изменениями на рабочем месте
  • Управление временем и разнообразием
  • Создание эффективных команд и постоянное совершенствование
  • Отношение, ответственность и принятие решений на рабочем месте
  • Применение ADR на федеральном рабочем месте*
  • Заключение соглашений об урегулировании*

* Обозначает имеющиеся ресурсы/учебные пособия. Буду продолжать добавлять/обновлять по мере финансовых возможностей .

Примечание : Несмотря на то, что этот учебный опыт направлен в первую очередь на уменьшение и управление конфликтами внутри организации, они в равной степени применимы в качестве общих предметов личного развития.

Предотвращение конфликтов, миростроительство и посредничество

Чем мы занимаемся: Политика и действия

Как глобальный актор, ЕС способствует предотвращению и разрешению конфликтов как средству поддержания мира и процветания во всем мире.

10.08.2021 Стратегические коммуникации

Глобальная стратегия ЕС объединяет безопасность, развитие и дипломатические действия в поддержку общих целей.

ЕС обеспечивает комплексный подход к конфликтам и кризисам, используя комплексный набор инструментов, имеющихся в распоряжении ЕС, на всех этапах конфликта, от предотвращения до управления кризисом, чтобы способствовать устойчивому миру.

ЕС стремится обеспечить стабилизацию и мир в тесном сотрудничестве с государствами-членами, эффективно сочетая предотвращение конфликтов, посредничество и миростроительство. ЕС гарантирует, что обязательства ЕС учитывают конфликты и основаны на надлежащем анализе.

Что касается предотвращения конфликтов, ЕС стремится своевременно и последовательно устранять структурные риски насильственных конфликтов с помощью всех соответствующих политик, инструментов и инструментов. Помимо проведения анализа конфликтов, ЕС использует специальные инструменты, такие как Система раннего предупреждения ЕС о конфликтах и ​​Сканирование горизонта, для выявления стран, подверженных риску нестабильности и/или насильственного конфликта.

Систематический анализ конфликтов, иногда также проводимый совместно с внешними партнерами, такими как ООН и АС, в странах, находящихся под угрозой или столкнувшихся с конфликтом или нестабильностью, и в которых ЕС постоянно или планирует активное участие, необходим для того, чтобы играть ключевую роль в предотвращение и миростроительство.

ЕСВД активно участвует в посредничестве, деятельности по поддержке посредничества и диалоге для поддержки усилий ЕС по сохранению и восстановлению мира на любой стадии цикла конфликта.

На этой странице

• Предотвращение конфликтов и раннее предупреждение
• Посредническая поддержка

Перейти к теме

Предотвращение конфликтов и раннее предупреждение основываются на основной предпосылке, что насильственные конфликты можно предотвратить до того, как они разразятся. Сам Европейский Союз был создан из конфликта и с основной целью предотвращения насилия.

Реагирование после начала крупномасштабного насильственного конфликта уступает по эффективности предотвращению — с точки зрения человеческого, морального, стратегического и финансового. Неудача в предотвращении конфликтов подрывает доверие к международной дипломатии, обращает вспять годы развития и увеличивает потребность в дорогостоящих ответных мерах. Информированное, своевременное и эффективное предотвращение конфликтов снижает риск человеческих страданий и сохраняет как человеческие жизни, так и финансовые ресурсы ЕС готов действовать превентивно на всех этапах конфликта, поскольку он работает над предотвращением возникновения, эскалации и повторного возникновения жестокий конфликт. Предотвращение конфликтов также требует целенаправленных усилий для обеспечения того, чтобы участие ЕС в нестабильных или затронутых конфликтами странах оставалось чувствительным к конфликту.

Служба внешних действий ЕС имеет в своем распоряжении несколько инструментов для практического предотвращения конфликтов.

Для раннего выявления риска насильственного конфликта и сокращения разрыва до ранних действий: Раннее предупреждение помогает определить приоритетность стран, подверженных риску насилия. Система раннего предупреждения о конфликтах ЕС (EWS) представляет собой надежный инструмент управления рисками, который выявляет, оценивает и помогает определить приоритетность ситуаций, связанных с риском насильственного конфликта для стран, не входящих в ЕС. EWS опирается на научно обоснованные факторы риска, такие как экономический шок или сужение политического пространства, с временным горизонтом в четыре года. Система также определяет возможности предотвращения конфликтов и миростроительства. Приоритизация страны позволяет глубже погрузиться в динамику конфликта посредством анализа конфликта. EWS предназначен для устранения разрыва между ранним предупреждением и ранними действиями путем вовлечения сотрудников ЕС в штаб-квартире и в стране в совместную оценку для подготовки конкретных рекомендаций и последующих действий.

Эффективное предотвращение конфликтов зависит от четкого понимания конфликтных ситуаций (основных причин, действующих лиц и сценариев). EU анализ конфликтов предлагает понимание движущих сил конфликта с использованием структурированного подхода. ЕС способствует систематическому использованию анализа конфликтов, особенно в нестабильных и затронутых конфликтами странах. Группа экспертов консультирует представительства ЕС по вопросам чувствительности к конфликтам в нестабильных условиях, по вопросам политики, программирования, обучения, технической поддержки и оперативных вопросов. Методология анализа конфликтов ЕС является надежной, но гибкой, чтобы приспосабливаться к различным временным рамкам и условиям. Анализ конфликтов может быть полезен при принятии решений на разных уровнях, поскольку он способствует общему пониманию кризисов между всеми субъектами ЕС и расширяет возможности определения диапазона вариантов действий ЕС. Таким образом, анализ конфликтов может сделать дипломатию, миссии и сотрудничество в целях развития ЕС более актуальными, более эффективными и потенциально более влиятельными.

• Рабочий документ — Система раннего предупреждения о конфликтах в ЕС: цели, процесс и руководство по внедрению 2020
• Информационный бюллетень — Система раннего предупреждения о конфликтах ЕС
• Информационный бюллетень — Анализ конфликтов

ЕСВД продвигает использование посредничества и диалога в качестве инструмента быстрого реагирования на возникающие и продолжающиеся кризисы.

Посредничество является частью превентивной дипломатии ЕС с момента принятия в 2009 г. «Концепции ЕС по укреплению потенциала ЕС в области посредничества и диалога».

ЕС постоянно совершенствует свой посреднический потенциал, чтобы быть более систематическим и стратегическим в своем подходе. Для достижения этой цели ЕСВС обновил Концепцию посредничества ЕС в 2020 году и подготовил конкретные руководящие принципы для поддержки посредников ЕС и партнеров-исполнителей.

ЕС выполняет ряд посреднических функций для поддержки мирных процессов. К ним относятся, например, руководство посредничеством в качестве третьей стороны, открытие и содействие пространствам для посредничества и диалога, а также поддержка посреднических усилий других посредством наращивания потенциала, обучения, материально-технической поддержки и опыта.

Группа поддержки посредничества (MST) EEAS предоставляет консультации по разработке процесса посредничества и техническую экспертизу. Его можно развернуть в кратчайшие сроки. Географические подразделения EEAS, специальные представители ЕС и представительства ЕС могут обращаться к MST за советом и поддержкой в ​​отношении оценки возможностей посредничества, поддержки существующих усилий по посредничеству или наращивания потенциала посредничества.