Причины конфликтов и пути их разрешения: Урок 2. Причины возникновения конфликтов и этапы их развития

Конфликты и пути их решения

Факторы конфликта

Основные причины возникновения конфликтов

Пути решения конфликта

Какие основные признаки конфликта

Главные технологии и этапы разрешения конфликта

Изучение проблем, по которым чаще всего возникают конфликтные ситуации в организациях, является очень актуальным в наши дни. Являясь достаточно сложной системой, система имеет функционирование, подчиняющееся некоторым правилам. Если их нарушить, возможно возникновение конфликтных ситуаций с серьезными и иногда деструктивными последствиями.

Слово «конфликт» имеет латинское происхождение и может быть переведено как «столкновение». Являясь социальным явлением, конфликт происходит из самой сути природы жизни общественности. Организационным конфликтом называют процесс и взаимодействие между группами и отдельными индивидами, целью которых является разрешение существующего противоречия. Столкновение может происходить на почве противоположных интересов, разницы во взглядах, мнениях, целях и позициях.

Факторы конфликта

К внешним факторам конфликтов относят такие, как:

— социальная поляризация;

— экономическая и политическая нестабильность;

— возникновение природных катаклизмов;

— углубление социальной стратификации;

— наличие социальной напряженности.

Внутренние конфликтные факторы могут быть объективными или носить субъективный характер. Для эффективного функционирования любой из организаций стоит учитывать все факторы конфликта в комплексе.

Основные причины возникновения конфликтов

Чтобы научиться наиболее эффективно управлять конфликтами, а также уметь их предотвращать, стоит ознакомиться с причинами, по которым они появляются. Управление конфликтами является важнейшей задачей менеджмента любой организации. Его эффективность может рассказать об уровне компетенции руководства организации. Опытный управленец, разбирающийся в этой классификации, сможет достаточно быстро найти мери по устранению подобных ситуаций. Несмотря на то, что список объективных факторов может быть очень длинным, основными из них являются власть и то, как распределяются ресурсы. Также источником конфликтов могут стать статус, престиж, карьера.

Пути решения конфликта

Управление конфликтной ситуацией — процесс, в котором необходимо целенаправленно воздействовать на конфликтное взаимодействие: от момента его начала до самого завершения. В данный процесс входят такие этапы, как профилактика конфликтов, диагностические меры, прогнозирование, урегулирование и разрешение.

Основными шагами являются:

— профилактика возникновения конфликта. К ней относят симптоматику, диагностику, прогнозирование и предотвращение конфликта;

— завершающий этап конфликта, состоящий из ослабления, урегулирования, разрешения, гашения, пресечения. преодоления, устранения.

Процесс управления конфликтом начинается с профилактических мер, которые представляют собой создание специальных условий, которые будут препятствовать его появлению. Если возникновение конфликтной ситуации просто неизбежно, управление начинается с проведения ранней диагностики и создания точных прогнозов по перспективе развития конкретной ситуации. Процедуры урегулирования и разрешения используются с целью завершить конфликтное взаимодействие между сторонами.

Какие основные признаки конфликта

Несмотря на то, что каждый конфликт может быть неповторимым и уникальным, специалисты прослеживают общие признаки в каждом из них. Они проявляются в конфликтном поведении. Этот стиль поведения может быть также назван стратегией, моделью или техникой. Признаками конфликта могут быть:

— избегание, уход. Все это является уклонением;

— приспособление;

— принуждение;

— сотрудничество или консенсус;

— нахождение компромисса.

Главные технологии и этапы разрешения конфликта

Чтобы конфликт был урегулирован, необходимо пройти следующие три этапа;

— признание конфликта как неоспоримого факта;

— определение основных норм и правил, то есть проведение институционализации конфликта;

— легитимизация — этап, при котором признаются упомянутые нормы и правила, а также соблюдаются.

Для урегулирования конфликта необходимо:

— организованность каждой из сторон;

— признать правомерность требований каждой стороны и найти компромисс, даже если это противоречит интересам;

— принадлежать к одной социальной общности.

В процессе регулирования конфликта могут быть применены такие технологии, как коммуникативная, информационная, организационная, социально-психологическая.

Процесс, в котором конфликт будет разрешен, можно разделить на три важнейших этапа, состоящих из диагностики имеющейся ситуации, выбора оптимального способа разрешения и непосредственного управленческого воздействия с оценкой его эффективности.

При наличии трех основных предпосылок можно приступать к эффективному разрешению конфликтной ситуации. Среди них специалисты выделяют следующие:

— достаточная зрелость конфликтного взаимодействия;

— ощущение потребности в разрешении каждой из конфликтующих сторон;

— наличие достаточного количества ресурсов у каждой из сторон для разрешения конфликта.

Готовые работы на тему:

Межнациональные конфликты и пути их решения

Конфликты в организации. Пути их решения

Смотрите также:

Психология управления конфликтами

Пути управления конфликтами

Сущность управления конфликтами

Стратегии управления конфликтами

Почему возникают конфликты на работе и как их можно решить

Сложности в отношениях между коллегами, недопонимания и разногласия встречаются даже в самом дружном коллективе. В некоторых случаях они могут перерастать в настоящие конфликты, которые вовлекают в себя все больше людей и влияют на рабочие процессы. Разбираемся, почему они возникают и какие пути разрешения таких конфликтов бывают.

Что такое трудовые конфликты

В психологии конфликт в трудовом коллективе — это один из видов конфликтной ситуации, которая возникает из-за накопления на рабочем месте непреодолимых разногласий и противоречий. Они сопровождаются негативными эмоциями, нарушением субординации, а также норм и правил поведения. Типичный конфликт всегда характеризуется следующими признаками:

• наличие сторон конфликта;
• наличие противоречий между этими сторонами;
• наличие направленных друг против друга действий;
• использование давления, угроз или силы.

Отношения между сторонами конфликтной ситуации всегда негативно окрашены. Внутри коллектива они могут протекать как в явной, так и скрытой форме. Проиллюстрировать скрытый конфликт можно на следующем примере — сотрудники одного подразделения бойкотируют действия другого.

Какими бывают конфликты в коллективе

Конфликт — это всегда межличностные отношения. При этом они могут возникать как между отдельными сотрудниками предприятия, так и между целыми структурными подразделениями. Выделяют следующие виды конфликтов:

Вид	Описания
Между личностью и личностью	Самый частый вид конфликтов внутри коллектива — межличностный. В этом случае противоречия возникают между отдельными членами коллектива.
Между личностью и группой	Здесь противоречие возникает между интересами одного человека и всем остальным коллективом или его частью, например, структурным подразделением.
Между группой и группой	При межгрупповом конфликте в него вовлечены не отдельные люди, а группы, например, разные структурные подразделения внутри одного предприятия или профессиональные группы внутри одного отдела.
Между сотрудниками и руководством	В некоторых случаях конфликтная ситуация может возникнуть между сотрудниками (как отдельными людьми, так и целыми группами) и начальниками.

Проявления конфликтов на производстве могут быть самыми разными: от бойкота и саботажа до нарушения личных границ и прямых оскорблений. Если сотрудники не хотят проявлять чувства явно, то может применяться пассивная агрессия.

Причины конфликтов на работе

Основная причина возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками — разногласия в коллективе. Они могут возникать по целому ряду причин. Среди основных из них отмечают следующие:

• личная несовместимость, противоположные взгляды на жизнь;
• несоблюдение правил членом коллектива или целой группой;
• неумение налаживать отношения с другими людьми;
• высокая конкуренция между сотрудниками;
• неравномерное распределение служебных обязанностей;
• нерациональные и необоснованные требования от руководства;
• отсутствие системы поощрения сотрудников;
• профессиональное выгорание.

Таким образом, основные источники конфликтов на работе — это огрехи в организации рабочих процессов, ошибки руководства и личные особенности конкретных людей. Это приводит к высокой напряженности внутри коллектива, появлению противоречий, ухудшению отношений, ссорам и прямым столкновениям.

Запишитесь на онлайн-консультацию, если не получается наладить отношения на работе.

Наши психологи дистанционно помогут вам найти причины возникновения конфликтных ситуаций и подскажут, как правильно вести себя в них.

К чему приводят конфликтные ситуации

Мы привыкли считать, что конфликты всегда несут только негативные последствия и плохо сказываются на его участниках и всем коллективе. Однако конфликтная ситуация может иметь и положительные последствия, среди которых:

• разработка нестандартных подходов к работе и ее оптимизация;
• умение находить компромиссы и налаживать отношения;
• достижение нужных результатов;
• естественное оздоровление коллектива.

Однако чаще всего конфликт между сотрудниками приводит к негативным последствиям. Основные из них:

• нездоровая атмосфера внутри коллектива;
• большая текучка кадров;
• усложнение рабочих процессов;
• перекладывание ответственности друг на друга;
• отказ от выполнения обязанностей;
• распространение конфликта на весь коллектив;
• итальянская забастовка.

Какими будут последствия конфликта во многом зависит от руководства, причин, по которым он возник, и личных особенностей конфликтующих сторон. Этими факторами можно управлять и использовать их для решения конфликтов в коллективе.

Как решать конфликты на работе

Главная причина конфликтов — противоречия внутри коллектива, поэтому не стоит ждать, когда конфликт разрешится сам собой. Нужно принимать меры, которые помогут разрешить противоречия и наладить отношения внутри коллектива. Какие методы разрешения конфликтов можно использовать?

1. Пересмотрите организацию труда и распределение обязанностей в коллективе.
2. Переведите конфликтующих сотрудников в разные отделы.
3. Проведите планерку, на которой дайте высказаться каждой из конфликтующих сторон.
4. Установите внутренние правила и ответственность за их нарушение.
5. Проведите тренинги на сплочение коллектива.
6. Собирайте предложения от сотрудников и внедряйте их.
7. Введите должность штатного психолога, который поможет решать

Если конфликт происходит между сотрудником и руководством, нужно понять, что стало его причиной. Решать такую ситуацию нужно индивидуально и таким образом, чтобы она не отразилась на коллективе. Важно понимать, что ответственность за конфликтную ситуацию лежит на обеих сторонах конфликта.

Если руководство не замечает конфликта, действовать придется внутри коллектива. Что можно сделать в этом случае?

1. Обсудить ситуацию внутри коллектива.
2. Установите неформальные правила поведения.
3. Самостоятельно распределяйте обязанности таким образом, чтобы не было перекоса.
4. Старайтесь не вовлекать в ваш конфликт других коллег.
5. Не вовлекайтесь эмоционально в происходящее на работе.
6. Ищите конструктивные и компромиссные решения, которые устроили бы обе стороны.

Если решить конфликт самостоятельно не получается, можно привлечь руководство к его решению. Чтобы такое обращение не выглядело жалобой, постарайтесь собрать только фактические данные и не давать эмоциональную оценку происходящему.

Важно! Не стоит использовать давление и репрессивные меры для решения конфликтов в коллективе. Это приведет к его усилению и увольнению сотрудника, на которого давят.

Как избежать конфликтов между сотрудниками

Любой конфликт проще предотвратить, чем потом решать. Для предупреждения конфликтных ситуаций необходимо соблюдать ряд негласных правил, которые помогут избежать противоречий и напряженности:

1. Четко соблюдайте субординацию и внутренний свод правил.
2. Не берите на себя чужие обязанности.
3. Помогайте только в том случае, когда у вас на это есть силы и возможности.
4. Добивайтесь справедливого распределения обязанностей и функций.
5. Старайтесь поддерживать со всеми ровные и доброжелательные отношения.
6. Если в ваших силах устранить противоречия, сделайте это.
7. Предложите руководству провести тренинги для сплочения коллектива.
8. По возможности ищите компромиссы и не отвечайте на провокации со стороны коллег.
9. Не вмешивайтесь в чужие конфликты.

Если не получается наладить отношения с коллегами, стоит задуматься о смене работы. Мы проводим на работе большую часть дня, и никакая зарплата и престиж не удержат нас на этом месте, если придется постоянно преодолевать трудности.

Запишитесь на онлайн-консультацию, если не удается предупредить конфликты и наладить хорошую атмосферу внутри коллектива. Наши психологи дистанционно помогут найти болевые точки и подберут методы предупреждения конфликтов на работе.

Частые вопросы

Какие типы конфликтов на работе бывают?

+

Конфликты на работе могут возникать между отдельными сотрудниками, одним человеком и группой, между разными группами, а также между руководством и коллективом. Проявляться они могут явно и скрытно.

Чем вызываются конфликты на работе?

+

Основная причина — это противоречия, которые не удается разрешить мирным путем. Они возникают из-за личных особенностей, неправильном распределении обязанностей, высокой конкуренции и неправильного управления коллективом.

Кто должен заниматься урегулированием конфликта в коллективе?

+

Если конфликт возникает внутри коллектива, вначале нужно постараться урегулировать его силами сотрудников. Если договориться не получается, нужно привлекать руководство.

Какие типы преодоления конфликтных ситуаций бывают?

+

Основные тактики преодоления конфликтов — это соперничество, сотрудничество, уклонение, компромисс и приспособление. Выбор конкретной тактики зависит от личности конфликтующих и причин конфликта.

Заключение эксперта

Конфликтные ситуации случаются даже в самых дружных коллективах. К ним приводят противоречия, которые возникают из-за личных особенностей сотрудников, неумелого руководства и высокой конкуренции. Не стоит ждать, когда конфликт разрешится сам собой. Нужно принимать меры, которые помогут преодолеть противоречия и найти компромисс, который устроил бы всех.

Публикуем только проверенную информацию

Автор статьи

Монахова Альбина Петровна клинический психолог

Стаж 17 лет

Консультаций 1439

Статей 367

Специалист в области клинической психологии. Помощь в поиске инструментов для самореализации, проработка убеждений, страхов и тревог. Работа с самоотношением, внутренними границами, понимание взаимодействия с социумом через осознанные личностные изменения.

• 2007 — 2008 год МУЗ Детская поликлиника №4 — педагог психолог
• 2008 — 2009 ООО Здоровая страна — клинический психолог
• 2009 — 2021 год Республиканский наркологический диспансер — психолог
• 2012 — 2013 год Профессиональная медицина — психолог
• 2013 — 2015 год ООО Возрождение — психолог
• 2019 по настоящее время ООО Теледоктор24 — психолог

Девять основных причин конфликтов на рабочем месте и способы их разрешения

Каждая организация время от времени сталкивается с конфликтами, даже если строго соблюдаются правила и процедуры. Бывают недопонимания, непонимания и разногласия. Но когда они не решаются сразу, они приводят к конфликтам на рабочем месте. Когда тривиальные проблемы перерастают в конфликты, они мешают работе и сказываются на производительности. Конфликты на рабочем месте распространяют негативную атмосферу в организации. Эффективные шаги со стороны руководства должны обуздать их на начальном этапе и восстановить мир. Вот причины конфликтов на рабочем месте, которые влияют на производство и снижают прибыль за год.

Сопротивление переменам

На рабочем месте сотрудники постепенно привыкают к своей рутине и начинают чувствовать себя комфортно на порученной им работе. Когда по уважительной причине руководство реструктурирует офис и улучшает характер работы в интересах сотрудников, некоторые сотрудники сопротивляются адаптации к этим изменениям. Теперь ответственность за то, чтобы помочь сотрудникам понять необходимость перемен и принять их, чтобы начать новую жизнь, становится обязанностью руководства.

Плохие рабочие привычки

Сотрудники должны знать, как работать профессионально, когда они находятся на своем рабочем месте. Некоторые сотрудники могут быть небрежны в своей работе, а некоторые могут проявлять особую заботу о своей работе. Учебные программы помогут сотрудникам понять свои роли в офисе и действовать разумно при выполнении поставленных задач.
Поговорите лично с членами команды или договоритесь о встрече с профессиональным консультантом, чтобы устранить негативные вибрации и внести позитивные изменения на рабочем месте.

Нет ясности в назначенных должностях

Проблемы возникают, когда нет ясности при назначении профилей должностей новым сотрудникам. Часто меняющиеся требования к работе также могут привести к путанице среди сотрудников. Даже после достаточного количества лет работы некоторые сотрудники не имеют четкого представления о своих должностных обязанностях. Хотя вводные программы четко объясняют, чего организация ожидает от сотрудников, лучше проводить регулярные учебные занятия, чтобы помочь сотрудникам четко понять свои роли и обязанности. Это поможет предотвратить конфликты на рабочем месте.

Плохое общение

Отсутствие общения между командами и членами команды в организации часто приводит к конфликтам на рабочем месте. Руководство должно демонстрировать прозрачность и предоставлять сотрудникам возможность обращаться к ним всякий раз, когда им нужны разъяснения, чтобы развеять их сомнения. Руководители групп должны эффективно общаться с членами своей команды, чтобы каждый член команды полностью понимал задания и инструкции. Плохое общение между сверстниками и коллегами также может вызвать проблемы.

Лучше проверить, все ли правильно восприняли информацию. Потому что это поможет укрепить моральный дух сотрудников, чтобы двигаться дальше без проблем.

Устранение различий в характерах

В каждой организации есть сотрудники с разными культурами, происхождением, опытом, предпочтениями и темпераментом. Личные конфликты между членами команды могут привести к конфликтам на рабочем месте. Когда между членами команды существуют индивидуальные различия, это приводит к отсутствию взаимного уважения между ними. Это окажет сильное влияние на отношения на рабочем месте и повлияет на производительность.

Менеджеры или руководители групп должны понять проблему и решить ее на самом начальном этапе. Как коллеги, каждый сотрудник должен понимать сильные и слабые стороны другого сотрудника и вести себя соответственно.

Отсутствие надзора

Отсутствие надлежащего надзора на рабочем месте приводит к конфликтам на рабочем месте. Менеджеры и руководители групп должны понимать свои контролирующие роли не только для проверки выполнения поставленных задач, но и для того, чтобы знать, налажено ли взаимодействие внутри команды. Они должны уметь выявлять даже тривиальные проблемы среди членов команды и быть готовыми выслушать всех с непредвзятым подходом при решении проблем.

Неприемлемая рабочая культура

На недовольном рабочем месте существует токсичная рабочая культура, которая поддерживает запугивание и оскорбительное поведение среди членов команды. Когда банальная проблема перерастает в серьезный конфликт на рабочем месте, вся рабочая среда становится враждебной. Это влияет не только на производительность, но и на психологическую устойчивость сотрудников. Поскольку конфликты на рабочем месте напрямую влияют на производительность организации, руководство должно уделять особое внимание поддержанию счастливой рабочей среды, в которой все довольны и чувствуют себя комфортно, выполняя порученную им работу.

Нет понимания правил на рабочем месте

Каждая организация следует набору правил и процедур, позволяющих вести себя профессионально на рабочем месте. Когда некоторые сотрудники не соблюдают их, эффективное внедрение правил и политик невозможно. Руководство должно дать понять каждому сотруднику, что правила существуют для того, чтобы они приносили пользу и делали их рабочее время спокойным и комфортным.

Следование разным ценностям и стилям работы

Как и разные личности, сотрудники имеют разные ценности на рабочем месте. Ценности на рабочем месте, поддерживаемые пожилыми работниками, могут отличаться от ценностей более молодых работников. Неприятие разницы между ценностями на рабочем месте может привести к конфликтам на рабочем месте. Когда разница во мнениях приводит к конфликту на рабочем месте, это может также повлиять на гармонию рабочего места и производительность. Точно так же это может привести к нездоровой конкуренции на рабочем месте, что может повлиять на командную работу и снизить уровень доверия сотрудников.

Заключение

Конфликты на рабочем месте нельзя игнорировать. Даже мелкие жалобы могут перерасти в более серьезные проблемы, если их не решить как можно скорее. Менеджеры и руководители групп, которые контролируют сотрудников, должны знать, как выявлять проблемы на рабочем месте. Они могут обратиться к опытным посредникам, чтобы получить советы по разрешению конфликтов на рабочем месте.

Прозрачность и взаимодействие со всеми в организации помогут руководству узнать каждого сотрудника. Беспристрастные в своем подходе, они должны принять правильное решение в нужное время. Если люди, занимающие руководящие должности, не понимают проблем, с которыми сталкиваются сотрудники, это в конечном итоге негативно повлияет на организацию. Поддержание счастливой атмосферы с положительными эмоциями — лучший способ предотвратить конфликты на рабочем месте.

8 причин конфликтов (и что с ними делать) | Дуэйн Рорбахер

10 минут чтения

·

4 апреля 2017 г.

Этот пост основан на опыте. Моя цель — подчеркнуть, что с практикой каждый может переосмыслить то, как он управляет конфликтом.

Многие люди не хотят «практиковаться». Я понимаю. Практика раздражает. Просто делай, или не делай, нет никакой попытки. Самое забавное в этой цитате то, что Люк Скайуокер много тренировался, чтобы управлять кораблем в «Империи наносит ответный удар». Он не просто подошел к своему самолету и поднял его из болота. Ему пришлось тренироваться с камнями.

Одна из моих самых больших проблем со многими общественными деятелями заключается в том, что они часто не говорят о практике. Их последователи мечтают об их успехах и о том, как им подражать. Вот секрет: вы можете. Не с 10 000 часов практики, что является популярной целью. Вы можете сделать это с преднамеренной практикой. Я не буду сейчас тратить время на преднамеренную практику, но я дал ссылку на исходную статью, чтобы вы могли проверить, что такое преднамеренная практика.

Арт Белл и Брет Харт (не профессиональный борец) опубликовали исследования в 2002 и 2009 годах.в котором рассматривались восемь основных причин конфликтов. Основное внимание в их работе уделялось конфликту на рабочем месте, но, как всем известно, конфликт на рабочем месте — это просто проекция любого конфликта. Я укажу восемь причин, предоставлю контекст, почему они являются распространенными причинами конфликтов, и дам вам небольшое представление о том, как вы можете практиковать рефрейминг, когда эти причины возникают в ваших конфликтах.

Причина 1: Ресурсы

С деньгами тяжело. Либо у вас слишком много, либо вам не хватает. Если у вас слишком много, кто-то может наказать вас за то, что вы имеете так много и безответственно тратите. Если вам не хватает, кто-то может пристыдить вас за то, что вы не участвуете в мероприятиях, которые вы считаете слишком дорогими. Когда дело доходит до денег, основной аргумент часто касается отношений. В ситуациях денежной зависти (например, ВЫ можете делать все, что хотите, потому что у ВАС так много денег), другой человек, вероятно, беспокоится о своем финансовом положении. Это беспокойство может привести к предположению, что вы не понимаете его или ее ситуацию.

При рефрейминге переложите ответственность на этого человека и предложите помощь. С другой стороны, при стыде за деньги (например, «Почему ты такой дешевый? Просто купи это») причиной обычно являются ваши отношения. Вместо того, чтобы просто сказать «нет», вы можете спросить о других вещах, которые человек сделал или хотел бы увидеть, не готовы ли вы присоединиться к нему или ей в менее дорогих приключениях.

Причина 2: Подходы к конфликту

Ваш подход к конфликту играет важную роль в том, как вы переосмысливаете конфликт. Есть очень большая вероятность, что ваш подход к конфликту отличается от человека, с которым у вас конфликт. Это делает невероятно сложным управление этим конфликтом. Не то чтобы вы требовали, чтобы все, кого вы знаете, прошли тест на конфликт (подобный тому, который я создаю), чтобы узнать, как этот человек подходит к конфликту. Вместо этого вы должны искать первопричины.

Если люди думают, что вы их не слушаете, потому что вы не смотрите им в глаза, потренируйтесь повторять то, что говорит другой человек, чтобы показать, что вы понимаете. Когда дело доходит до подхода, важно решить, каков подход человека (противник, избегающий, сотрудник, приспосабливающийся, компромиссный). Как только вы поймете, каков ваш подход к конфликту, и узнаете обо всех подходах, вы сможете начать выяснять, как другие подходят к конфликту, и адаптировать свой подход, чтобы лучше работать с этим человеком.

Причина 3: Восприятие

Восприятие. О восприятии. Вы когда-нибудь играли в игровой телефон? Если нет, попробуйте хотя бы раз. Если да, то вы полностью понимаете, насколько важным фактором в общении является восприятие, и оно усиливается в конфликте. Вероятно, есть много ситуаций, когда вам казалось, что вы что-то услышали, только для того, чтобы говорящий позже поправил вас в том, что вы услышали. Также много раз вы говорили что-то такое, что человек, с которым вы разговаривали, не слышал, что вы сказали; человек услышал то, что хотел услышать.

Хотя это может удлинить разговор, я не могу подчеркнуть важность повторения того, что сказал другой человек. Сначала это определенно будет казаться вынужденным. Как только вы слышите что-то, что не имеет смысла, с чем вы не согласны или что может привести к конфликту, начните повторять то, что вы услышали. Когда вы будете повторять то, что услышали, вы быстро поймете, что человек либо сказал не то, что хотел, либо вы неправильно расслышали. Хотя мы слушали всю свою жизнь, мы не всегда слушали.

Проще говоря, слух бессознателен, а слушание осознанно. Если у вас нет нарушения слуха, вы слышите вещей все время. Вы слышите проезжающие машины, вы слышите болтовню, вы слышите фоновый шум, вы слышите птиц. Когда вы слушаете , вы выбираете конкретный звук, например, разговор с вами или музыку, и решаете, что эти звуки значат для вас. В культурном отношении, как американец, я могу с уверенностью сказать, что мы не лучшие слушатели, о чем я говорил в статье Vanity на прошлой неделе.

Слушание требует практики. Я призываю вас постараться по-настоящему слушать (имея в виду отсутствие многозадачности), когда кто-то разговаривает с вами, и посмотреть, сможете ли вы найти места, где вам нужно, чтобы человек повторил то, что он или она сказал, чтобы вы лучше поняли. Это может изменить ваше восприятие того, как вы разговариваете с другими.

Причина 4: Цели

Цели часто являются причиной конфликта. Проблема с целями заключается в том, что мы часто не формулируем их из-за страха. Мы боимся, что если раскроем карты, то можем не получить того, чего хотим. Во время конфликта, вероятно, верно то, что каждый имеет в виду разную цель исхода конфликта. Это может быть уступка другого человека, компромисс или любое количество других пунктов (часто финансовых). Когда мы не формулируем наши цели, у нас часто возникают конфликты, даже не понимая, почему мы в конфликте.

Подумайте о заключении контракта. Скажем, вам предложили работу. Вы провели исследование Google (например, Glassdoor) и знаете, что позиция в вашем регионе стоит 50 000 долларов. Вы разочаровываетесь, узнав, что HR предлагает вам 45 000 долларов. Сначала вы должны назвать свою цель, а затем попытаться понять, какова цель другого человека. Если ваша цель — заработать 50 000 долларов, не думая ни о чем другом, вы, возможно, не продвинетесь слишком далеко. Цель компании (к лучшему или к худшему) состоит в том, чтобы получить лучшие таланты по самой низкой цене, чтобы максимизировать размер прибыли. И наоборот, многие сотрудники стремятся получить самую высокую зарплату за наименьший объем работы. Видите, как эти цели могут противоречить друг другу?

Я не буду вдаваться в подробности того, как вести переговоры по трудовому договору, который обсуждался в Интернете 30 миллионов раз.

Вместо этого я скажу, что вы должны быть в состоянии сформулировать свои собственные цели, и вы должны быть уверены и иметь возможность спросить о целях другого человека, чтобы лучше понять, почему вы в первую очередь находитесь в конфликте. Если вы сделаете это, вы добьетесь большего, чем тот, кто не смотрит на более широкую картину «целей».

Причина 5: Давление

Давление порождает МНОГО конфликтов. Давление производительности, финансовое давление, эмоциональное давление. Все виды давления существуют в нашей жизни. Наше общество построено на давлении. Вы должны получать лучшие оценки, чтобы поступить в лучшую школу и получить лучшую работу. Если вы не достигаете того, чего от вас ожидают другие, что чаще всего называют «провалом», тогда О НЕТ. Если подумать о том, какое давление оказывают на нас внешние объекты в сочетании с тем, какое давление мы оказываем на самих себя, удивительно, что мы не взрываемся чаще.

Бум. В чем смысл? В следующий раз, когда кто-то окажет на вас какое-либо давление, спросите этого человека, почему. Друг, почему ты заставляешь меня пойти в бар? Родитель, почему ты давишь на меня, чтобы я завела ребенка? Босс, почему вы заставляете меня работать больше? То, что я предлагаю вам сделать, страшно с большой буквы. Гораздо проще бросить вызов вашему другу или родителю, чем вашему боссу. Но не пытаемся ли мы вернуться к тому моменту, когда сможем вернуть себе контроль?

Пишу тебе, читатель, мой аватар, чтобы переосмыслить твое отношение к давлению. Это относится и к внутреннему давлению. Спросите себя, почему я оказываю на себя все это давление, чтобы сделать X? Давление приводит к стрессу и конфликтам. Стресс и конфликты могут привести к темным местам. Сделайте шаг назад и подумайте о проблемах в своей жизни. Посмотрим, сможешь ли ты взять под контроль хотя бы одного из них. Затем еще один. В конце концов, надеюсь, вы сможете сказать, что давление минимально.

Причина 6: Питание

ПИТАНИЕ. Мы романтизируем власть многими способами. Все хотят иметь власть. Те, у кого нет власти, хотят власти. Те, у кого есть вся власть, хотят больше. Вы хотите больше власти? Мы приравниваем власть к важности и ответственности в нескольких клише.

«С большой силой приходит большая ответственность».

«Наденьте на эту встречу свой силовой костюм ».

» Сила через этот последний набор.»

Сила повсюду, и она постоянно вызывает конфликты. Из-за того, как мы определяем власть, мы теряемся в ней. Мой вопрос к вам таков: что даст вам дополнительная сила? Будете ли вы зарабатывать больше денег? Будут ли другие считать вас более важным? Как это повлияет на вас? Почему вас волнуют деньги и важность?

Если вы сделаете шаг назад и ответите на основополагающие вопросы о силе, это поможет вам на пути к самотворчеству. Переосмыслите свои представления о власти и посмотрите, сколько конфликтов власть создает в вашей жизни и жизни окружающих вас людей. Если вы сделаете шаг назад и по-прежнему хотите получить всю власть, вы хотите ее по причинам, которыми вы можете владеть, а не по внешним причинам, которые общество возлагает на вас. Это сила рефрейминга (клише!).

Причина 7: значения

Я хочу пропустить значения. Я не хочу писать о переосмыслении ценностей, потому что ценности очень личные. Мировые войны основаны на ценностях (и силе, конечно, но ценности лежат в основе любого конфликта). У нас есть политические партии из-за ценностей. Люди ненавидят друг друга, ничего не зная друг о друге, из-за ценностей. Ценности — одна из тем, в которой люди постоянно используют индуктивные рассуждения.

«О, Джим из Айовы, должно быть, деревенщина».

«Вы фанат Патриотов? Являюсь поклонником хорошей погоды».

«Вы живете в Южной Калифорнии? Определенно хиппи».

«Вы голосовали за республиканца? Вы не заботитесь о правах человека?»

Я мог бы законно заполнить 25 000 страниц цитатами о том, как люди делают общие предположения, основанные на ценностях. Я не буду тратить здесь много времени, потому что переосмысление наших представлений о собственных ценностях — это не то, на что многие люди готовы пойти. Моя простая задача здесь заключалась бы в том, чтобы взять ценность, которой вы слабо придерживаетесь (например, что-то, что не является для вас ключевым), и поговорить с кем-то, прочитать или подумать об этой ценности с противоположной точки зрения. Сделайте это один раз и посмотрите, что произойдет. Вы можете быть удивлены.

Причина 8: Политики

Политики подобны ценностям в том смысле, что вы не имеете над ними контроля. Вам может казаться, что вы контролируете свои ценности, но годы и годы удержания ценностей означают, что изменить ваши ценности чрезвычайно трудно и требует много сознательной практики. Политика еще хуже, потому что мы часто почти не контролируем ее. Считаете ли вы, что школы, суды и правительства обычно неверно истолковывают 1-ю поправку к Конституции? Что ж, это прискорбно, потому что вероятность того, что Первая поправка изменится, составляет 0,1%.

Политики вызывают конфликты, потому что это заложено в их природе. Политику создают люди с разными ценностями. Политика меняется только тогда, когда ее меняют люди. Если вы не согласны с политикой, существует ограниченное количество способов изменить политику. Вы можете 1) начать движение или 2) стать политиком. Конечно, есть и другие способы повлиять на политику, но № 2 — единственный способ ДЕЙСТВИТЕЛЬНО сделать это. Посмотрите на Change.org и скажите, хорошо ли работает №1. Конечно, есть десятки примеров крупномасштабных политических изменений, произошедших из-за крупных социальных движений, но в целом настоящие изменения происходят, когда люди, являющиеся частью этих движений, либо выбирают людей, разделяющих их ценности, либо становятся политиками. сами производители.

При переосмыслении того, как мы думаем о политиках, часто о тех, которые не собираются меняться и которые мы не можем контролировать, подумайте о том, как вы можете интерпретировать эти политики так, чтобы они больше соответствовали вашей структуре ценностей. Политика, безусловно, вызывает конфликты. Вы всегда можете обсудить политику с политиками в надежде внести изменения. Вы также можете попрактиковаться в работе с политикой для достижения своих целей. Мы все должны жить в системе. Научитесь ориентироваться в этой системе, переформулировав свое представление о политиках, управляющих системой.

Когда вы впервые учитесь играть в спорт, вы не хотите начинать игру с высокими ставками. Когда вы впервые учитесь играть на инструменте, вы не хотите, чтобы в первый раз вы играли перед публикой. Итак, когда дело доходит до рефрейминга конфликта и практики, вы, вероятно, не хотите, чтобы ваша первая попытка была с вашим руководителем или вашим партнером.

Хотя это может показаться искусственным, лучше всего практиковаться с людьми, которых вы знаете и которым доверяете, в фиктивных ситуациях. Например, позвоните своему лучшему другу и пригласите его на кофе. Объясните этому человеку, что вам интересно работать над своими конфликтными навыками и что вы хотите попрактиковаться. Получите человека, чтобы купить в пользу практики. Затем найдите примеры конфликта и попросите человека начать с вами спор.