Примеры конфликтов межгрупповых: Давай никогда не ссориться! | Официальный сайт муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения Ростова-на-Дону «Школа №113»

Групповой конфликт — презентация онлайн

Похожие презентации:

Конфликты в коллективе: причины, признаки, решения

Управление деловыми конфликтами

Теория менеджмента. Управление конфликтами. (Тема 4.3)

Конфликты и социальная напряженность в коллективе

Управление конфликтами в организации.

Организационные конфликты. Управление конфликтами в организации

Управление конфликтами

Групповая динамика

Конфликт. Его виды, примеры

Технологии управления конфликтами

ГРУППОВОЙ
КОНФЛИКТ
Байжанов Ержан
ДОВ 18-01
(Картинки взяты с интернета)
Групповые конфликты — противоборство, в
котором хотя бы одна из сторон представлена
малой социальной группой.
КЛАССИФИКАЦИЯ ГРУППОВ
ЫХ КОНФЛИКТОВ
КОНФЛИКТ
«ЛИЧНОСТЬ — ГРУППА»
ОСОБЕННОСТИ КОНФЛИКТ
А
1. Структура конфликта
2. Причины конфликта связаны
— с нарушением ролевых ожиданий
— с неадекватностью внутренней установки статуса

личности
3. Формы проявления конфликта
— применение групповых санкций
— ограничение или полное прекращение общения
членов группы с конфликтующим
— резкая критика в адрес конфликтующего
— эйфория со стороны конфликтующего
КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТО
В
Вариант конфликта
Возможные причины
Руководитель —
коллектив
Новый
руководитель,
назначенный
со
стороны (в коллективе был свой достойный
претендент на эту должность). Стиль
управления.
Низкая
компетентность
руководителя.
Сильное
влияние
отрицательно направленных микрогрупп и их
лидеров.
Рядовой член
коллектива —
коллектив
Конфликтная личность. Нарушение групповых
норм. Неадекватность внутренней установки
статусу.
Лидер — группа
(микрогруппа)
Низкая
профессиональная
подготовка.
Применение компромата против лидера.
Превышение
полномочий
лидерства.
Изменение группового сознания.
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ
Этап
управления
Основное содержание управленческих
действий
1.
Прогнозирование
конфликта
Изучение
индивидуально-психологических
особенностей сотрудников. Изучение и анализ
общественного мнения, групповых мотивов и
ценностей. Анализ взаимоотношений в коллективе.
Знание и анализ ранних симптомов скрытого
конфликта. Нарушение групповых норм, высокомерие.
2.
Предупреждение
конфликта
Применение
педагогических
мер:
беседа,
разъяснение,
напоминание
о
необходимости
соблюдения
групповых
норм,
формирование
внутренней готовности по принятию групповых норм.
Применение административных мер: приведение в
соответствие возлагаемых обязанностей и условий
оплаты труда с профессиональной подготовкой
потенциального конфликтанта; перевод активных
участников
зреющего
конфликта
в
другие
подразделения.
3.
Регулирование
конфликта
Добиться
признания
реальности
конфликта
конфликтующей
личностью.
Вести
работу
с
конфликтной личностью по разъяснению ей причин
сложившейся ситуации. Вести работу с лидерами
группы, “восставшей” против личности на предмет
возможных путей разрешения возникшего конфликта.
4.
Разрешение
конфликта
Как правило, конфликты типа “личность— группа”
разрешаются двумя способами:
1) конфликтующая личность признает свои ошибки и
недостатки, приведшие к конфликту, и исправляет их;
2) конфликтующая личность, интересы которой не
могут быть приведены в состояние конгруэнтности с
интересами группы, уходит из группы.
КОНФЛИКТ
«ГРУППА-ГРУППА»
(Межгрупповые конфликты)
Межгрупповые конфликты (по Н.В. Гришиной) –
это взаимодействия как между собственно группами
людей, так и между отдельными представителями этих
групп, а также любые ситуации , в которых участники
общения взаимодействуют в межгрупповом измерении,
воспринимая друг друга и себя как членов разных групп.
РАЗНОВИДНОСТИ ГРУПП
группы, возникающие на основе разделения труда
группы, основанные на различии их отношения к
средствам производства
группы, основанные на базе общности языка,
территории, культурных особенностей
социально-демографические группы
территориальные группы
социальные
группы,
возникающие
благодаря
сознательным, целенаправленным усилиям людей:
политические партии, профессиональные союзы,
молодежные объединения, религиозные конфессии
и т. п.
ОСОБЕННОСТИ КОНФЛИКТОВ
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
объективный характер развертывания
способность вовлекать в «силовое поле конфликта»
массы людей, независимо от их желания и даже
осознания сути и целей конфликта
институализация конфликта
наличие структурного насилия
при
разрешении
конфликтов
преобладает
направленность на институциональные изменения, а
не на изменение поведения участников
появление дополнительных источников конфликта
большие издержки существования и разрешения
конфликтов
существенно
большая
инерция
сохранения
конфликтной ситуации, даже если ее основания
угасают
КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТ
ОВ
Вариант конфликта
Возможные причины
Руководство
организации —
персонал
Неудовлетворительные коммуникации; нарушение
правовых норм; невыносимые условия труда; низкая
заработная плата.
Администрация —
профсоюзы
Нарушение трудового законодательства со стороны
администрации;
неудовлетворительные
условия
труда; низкая заработная плата
Конфликт между
подразделениями
внутри организации
Взаимная зависимость по выполняемым задачам;
распределение ресурсов; неудовлетворительные
коммуникации; структурная перестройка.
Конфликт между
организациями
Нарушение договорных обязательств; борьба за
ресурсы, сферы влияния, рынки сбыта.
Конфликт между
микрогруппами внутри
коллектива
Противоположность интересов, ценностей, целей;
амбиции лидеров.
Конфликты между
неформальными
группами в обществе
Противоположность духовных интересов, ценностей;
групповой экстремизм.
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ
Этап
управления
Основное содержание управленческих
действий
1.
Прогнозирование
конфликта
Постоянное
взаимодействие
по
всем
коммуникационным
каналам
с
внешними
организациями; работа с лидерами в микрогруппах
внутри коллектива и внутри подразделений, входящих в
структуры организации; анализ общественного мнения;
знание ранних симптомов межгрупповых конфликтов в
их латентной фазе.
2.
Предупреждение
конфликта
Предпринять меры по нейтрализации конфликта;
активная работа с лидерами с целью обмена
информацией
о
потенциальных
соперниках;
использование педагогических и административных
мер по предупреждению мотивов зреющего конфликта.
3.
Регулирование
конфликта
Добиться
признания
реальности
конфликта
лидерами конфликтующих групп; легитимизация
конфликта,
установление
норм
и
правил
взаимодействия по решению конфликтных споров;
институциация
конфликта,
создание
соответствующих рабочих групп по регулированию
конфликтного взаимодействия; широкое применение
технологий регулирования конфликта.
4.
Разрешение
конфликта
Организация переговорного процесса по разрешению
конфликта; заключение договора о согласовании
интересов и позиций конфликтующих сторон.

English     Русский Правила

Осторожно, конфликт!

 

Досье КС

---

Анна Танакова (Новосибирск) — психолог-консультант Центра психолого-педагогической помощи молодежи «Апрель», арт-гештальттерапевт, ведущая тренингов по развитию навыков эффективной ­коммуникации

Вы и ваш супруг никак не можете прийти к общему мнению по вопросам воспитания детей и поэтому в вашем доме то и дело вспыхивают ссоры? После того как вы получили повышение по службе, ваша коллега, претендовавшая на это место, при каждом удобном случае распускает о вас слухи? Вы делаете ремонт, а пожилая соседка по несколько раз в день приходит к вам с жалобами на шум? Увы, но конфликты являются неотъемлемой частью наших отношений с другими людьми. Однако конфликт — это не всегда нечто ужасное и трагическое, нередко это возможность достигнуть взаимопонимания и расставить все точки над i. Исход конфликта во многом определяется стратегией нашего поведения. И если она конструктивна, то достойно выйти из трудной ситуаций не составит для вас никаких ­проблем.

 

Ситуация под контролем

В основе любого конфликта (явного или скрытого) лежит противоречие мнений, идей и т. д., то есть несогласие между двумя или более сторонами. Конфликт, кроме негативных эмоций, дает его участникам возможность высказывать различные мнения, находить больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл споров и ссор. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный ­характер.

 

Если вы вспомните и мысленно прокрутите в голове хотя бы одну из конфликтных ситуаций, участником которой вы были, то наверняка сможете отследить некоторые специфические особенности в вашем взаимодействии с оппонентом, которые привели к конфликту и способствовали его развитию. Зная об этих факторах и обращая на них внимание, вы сможете превратить спор из стихийного бедствия в управляемый ­процесс.

 

 

Типы ­конфликтов:

• Внутриличностный конфликт — столкновение примерно равных по силе и значимости, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов, влечений у одного и того же человека, отражающее противоречивые связи с социальной средой (например, в ситуации ­выбора).
• Межличностный конфликт — столкновение взаимодействующих людей, чьи цели, интересы, ценности, нормы поведения или методы работы взаимно исключают друг друга или мешают, противодействуют, несовместимы в данной ­ситуации.
• Межгрупповой конфликт — противоборство микрогрупп в коллективе или различных социальных групп, отстаивающих противоположные интересы, преследующих несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующих друг другу (крайним его выражением является ­война).

Конфликтология: Учебник. 4‑е изд.,

стер. /Под ред. А. С. Кармина. — Спб.: Издательство «Лань», 2001.

 

Фактор № 1.

Участники конфликта по‑своему (а следовательно, по‑разному) воспринимают и трактуют конкретную ситуацию столкновения. По-разному они видят и способы выхода из нее. Это во многом зависит от жизненных установок, мироощущения, опыта спорщиков. Нередко мы думаем, что оппонент каким‑то чудесным образом должен догадываться о том, чего мы хотим или что для нас неприемлемо. Однако не стоит поддаваться этому ложному представлению — мы пока что не умеем читать мысли друг ­друга.

---

NB! Неспособность открыто, но в уважительной форме предъявлять свою точку зрения на сложившуюся ситуацию может лишь усугубить конфликт. Однако крайне важно уметь не только высказывать свое мнение, но и взглянуть на происходящее с позиции другого человека, а для этого необходимо его ­слышать.

---

 

Фактор № 2.

Конфликт, как правило, начинается в связи с конкретным поводом. Но затем он постепенно разрастается и захватывает самые разные стороны отношений между людьми. При этом в межличностных конфликтах (особенно в семейных) часто эмоциональная сторона затмевает ­содержательную.

---

NB! Чем дальше вы уходите от проблемы в эмоции, тем вероятнее, что вы наговорите лишнего и превратите данный конфликт в практически неуправляемый процесс. Старайтесь следить за своим эмоциональным состоянием, ведь это сфера прежде всего вашей ­ответственности.

---

 

Фактор № 3.

Межличностные конфликты тесно связаны с другими типами конфликтов. Очень часто они вытекают из внутриличностных: противоречивые личностные тенденции человека часто ведут к столкновениям с другими людьми. Например, не находя ответа на волнующие нас проблемы, мы склонны винить в этом других людей, будто бы загнавших нас в затруднительное положение. Исходя из этой идеи, мы начинаем вести себя странно. В этом случае окружающие не догадываются о причинах наших поступков, а если они нарушают какие‑либо их интересы, то вступают с нами в ­конфликт.

---

NB! Порой проще обвинить окружающих в своих бедах, но подобная инфантильная позиция не способна приблизить вас к изменению своей жизни в лучшую сторону, ведь для этого от вас требуется активность и принятие ответственности за собственную ­судьбу.

---

 

Фактор № 4.

Межличностные конфликты могут быть и следствием межгрупповых разногласий. Противопоставление «мы-они» переносится с отношений между группами в сферу личного общения. «Заразившись» общественным настроением, мы порой не до конца отдаем себе отчет в том, что плохого конкретно нам сделали те «они», по отношению к которым мы косвенно или открыто демонстрируем некую агрессивную позицию. Подобные манипулятивные приемы нередко используют политики для сплочения электората и отвлечения народных масс от актуальных проблем, происходящих внутри государства. Внешний враг, люди другой национальности или вероисповедания и т. д. становятся тем «козлом отпущения», на которого выливается накопившееся общественное ­недовольство.

---

NB! Сохранение здравого смысла, способность критически и со стороны анализировать происходящее — важные условия поддержания внутреннего равновесия и умения не включаться в чуждые вам конфликтные ­взаимоотношения.

Учитывая эти особенности развития конфликта, можно если и не избежать его, то, по крайней мере, свести к минимуму. Однако если предотвратить «катастрофу» не удалось, то справиться с ней можно при помощи нескольких эффективных методов и ­приемов.

 

Прием № 1. Давай поговорим

Психологи рекомендуют поэтапный путь преодоления конфликта. При этом не стоит забывать об особенностях поведения личности в конфликтных ситуациях, которые были перечислены выше, — такое сочетание сделает ваше общение предельно эффективным. Итак, на пути разрешения конфликта надо сделать следующие ­шаги:

 

• Признайте наличие конфликта: в характере человека, по мнению психологов, есть странная черта — «терпеть нетерпимое и не признавать очевидное». Поэтому заявить о конфликте — значит, открыть дорогу ­переговорам.

Фразы-помощники: В последнее время у меня складывается впечатление, что мы плохо понимаем друг друга. Меня это беспокоит. Думаю, что тебе тоже неприятна сложившаяся ­ситуация.

• Договориться о процедуре разрешения конфликта: где, когда и как вы с вашим оппонентом начнете совместную работу по преодолению ­конфликта.

Фразы-помощники: Я предлагаю сегодня после завершения рабочего дня задержаться и обсудить сложившуюся ситуацию. Мне хотелось бы, чтобы мы нашли устраивающее нас обоих решение существующей проблемы и наше взаимодействие на работе было комфортным для ­нас.

• Очертите конфликт: таким образом, вы сможете прояснить скрытые интересы и переживания друг друга в связи со сложившейся ­ситуацией.

Фразы-помощники: Наши разногласия начались с того момента, когда нам поручили новый совместный проект. Возможно, у нас с тобой разное видение его целей и возможных результатов. Мне в этом проекте интересно… мне хотелось бы добиться следующих результатов… Ты согласен со мной? Или тебе кажется более важным что‑то ­другое?

• Исследуйте возможные варианты решения конфликта: здесь хорош метод «мозгового штурма» — чем больше вариантов вы и ваш оппонент предложите, тем проще будет выбрать наиболее подходящее ­решение.

Фразы-помощники: Хорошо, что есть то, с чем мы с тобой полностью согласны. При этом тебе хочется, чтобы… а мне… Каким образом мы можем все это совместить? С чего нам стоит начать? С какими трудностями мы можем ­столкнуться?

• Придите к соглашению: это означает, что необходимо выбрать решение, приемлемое для обеих ­сторон.

Фразы-помощники: Я правильно тебя понял, мы остановимся на этом варианте? В нем меня устраивает… Думаю, что, идя по этому пути, мы сможем добиться хороших результатов. Как ты ­считаешь?

• Немедленно воплощайте план в жизнь: не откладывайте его в долгий ящик, иначе ваше промедление может быть воспринято партнером как проявление безответственного отношения к делу или как игнорирование достигнутых договоренностей. Если в ходе реализации плана возникают трудности, не бойтесь открыто это обсуждать и обращаться за ­помощью.

Фразы-помощники: С чего мы начнем? Я могу взять на себя следующие задачи… Над чем ты будешь работать в ближайшее ­время?

• Проанализируйте принятое решение: крайне важно оценить то, насколько в конце ваших переговоров вы приблизились к желаемой цели. Насколько вам удалось добиться взаимопонимания и остались ли в ваших отношениях непроясненные ­моменты.

Фразы-помощники: Таким образом, в период с… по… мы сможем реализовать наш проект. Прогнозируемые ­результаты…

 

Конфликты являются объектом изучения отдельной науки. Конфликтология — это система знаний о закономерностях и механизмах возникновения и развития конфликтов, а также о принципах и технологиях управления ­ими.

 

В последние годы даже появилась отдельная профессия — конфликтолог. На сегодняшний день таких специалистов готовят 23 вуза нашей страны (в Москве, Санкт-Петербурге, Ростове-на-Дону, Казани, Иркутске, Ярославле, Новосибирске и др. ). Конфликтологи все чаще востребованы в крупных организациях для выстраивания оптимальных взаимоотношений внутри коллектива и ведения конструктивных переговоров. К их услугами все чаще обращаются супружеские пары или целые семьи, желающие преодолеть ­разногласия.

www.obrazovanie66.ru

 

Прием № 2. Коротко о себе

Достойно выйти из конфликта, обозначив свою позицию и эмоциональные переживания, помогает техника «Я-высказывание». Она особенно эффективна, когда человек рассержен, раздражен, недоволен и в то же время боится, что оппонент воспримет его слова негативно и перейдет в атаку. Применение данного подхода требует практики и приобретения определенных навыков (например, распознавать и спокойно выражать свои чувства). «Я-высказывание» построено так, чтобы позволить вам высказать свое мнение о создавшейся ситуации и выразить свои пожелания. Общая схема этого приема ­такова:

 

СОБЫТИЕ – РЕАКЦИЯ – ЖЕЛАЕМЫЙ ИСХОД

Например, рассмотрим, как строится «Я-высказывание» в конкретной ситуации. Придя домой, Валерий обнаружил, что супруга передвинула все вещи на его столе. Затевать ссору из‑за пустяка ему не хочется, но и оставить этот факт без внимания он не может. Тогда он может сказать: «Когда мои бумаги передвигают, меня это раздражает. Мне хотелось бы находить их там, где я оставляю их перед уходом. Для меня это важно, и я буду признателен, если ты с пониманием отнесешься к моей ­просьбе».

 

 

Прием № 3. Психологическая самозащита

Люди, с которыми нам приходится общаться, очень разные: с кем‑то договориться легко, с кем‑то — сложно, но возможно, а с кем‑то порой просто немыслимо. В последнем случае самое главное — сохранить внутреннее самообладание и не идти на поводу у любителя повздорить. В таких ситуациях может пригодиться принцип «психологической амортизации» — неожиданное немедленное согласие с доводами партнера, ставящее его в тупик. В результате негативный поток со стороны вашего собеседника прерывается. И если у человека действительно есть конкретные претензии к вам, вы предоставляете ему возможность их высказать, а себе ­послушать.

 

Признаками удачной психологической амортизации ­являются:

• использование юмора — если в непростой ситуации взаимодействия вам удается сохранить чувство юмора, значит, любителю словесных перепалок не удалось выбить вас из ­седла;
• искренне хорошее отношение к собеседнику. Доброжелательная улыбка, сопровождающая шутку, наверняка даст понять неуемному спорщику, что ссориться с вами ­бесполезно;
• устранение психологического дискомфорта — вы чувствуете себя вполне комфортно, а не так, будто по вам проехался ­трамвай;
• при удачной психологической амортизации у вашего собеседника не возникает чувство обиды, раздражения. В противном случае это не амортизация, а заурядный ­скандал.

---

Примеры удачной психологической амортизации

 

Шредер остановился перед Швейком и принялся его разглядывать. Результаты своих наблюдений полковник резюмировал одним ­словом:

— ­Идиот!

— Осмелюсь доложить, господин полковник, идиот! — ответил ­Швейк.

Ярослав Гашек.

Похождения бравого солдата ­Швейка.

— Ты ­козел.

— Обоснуй, пожалуйста, ­почему?

­

Или:

— Да, я козел, но кроме этого — негодяй, подлец, сволочь и т. д. и могу это ­доказать…

— Я рад, что Вы обратили на это ­внимание…

— Как Вы ­узнали?

— Что именно в моем поведении заставляет Вас так ­думать?

А. Г. Сафронов.

Мы атакуем — нас атакуют.

Теория и практика психологического ­айкидо.

www.psychology-online.net

Я конфликтов не боюсь

Умение преодолевать разногласия и разрешать споры — подчас целое искусство! Чтобы быть не просто неконфликтным человеком, то есть не избегать всячески непростых ситуаций, а достойно справляться с ними, — необходимо прежде всего достаточно критично относиться к себе и уметь управлять своими эмоциями. Если вам хочется мира и понимания в семье, конструктивного делового диалога с коллегами и доброжелательных отношений с соседями, то будьте терпеливы и открыты для общения, уважайте себя и других и помните простые, но очень важные «заповеди» успешной ­коммуникации:

• Вы не можете считать, что правы, пока не посмотрите на ситуацию с позиции вашего ­собеседника.
• Ругань не помогает выйти из затруднительной ситуации. Постарайтесь в этом не участвовать. Всё, что говорится грубо, можно сказать спокойно и ­тактично.
• Не копите раздражение. Если что‑то не нравится — не молчите, скажите об ­этом.
• В общении самый главный для вас человек — тот, кто перед вами. Постарайтесь, чтобы собеседник вам понравился. Ищите то, что вас ­сближает.

 

Каковы основные причины межгрупповых конфликтов на рабочем месте?

25 июня 2021 г. 25 июня 2021 г. Бизнес Деловые вопросы

Как только группа людей объединяется для достижения общей цели, вероятным исходом становится конфликт. Некоторым людям сложно научиться двигаться в одном направлении и работать для достижения общей цели.

Это приводит к разногласиям, спорам и конфликтам. Хотя это естественное явление в любой обстановке, они более распространены на рабочем месте.

Проницательный менеджер понимает, что такие конфликты могут возникнуть, и имеет целый арсенал стратегий для их разрешения и последующего предоставления каждому возможности для личного роста. Такие менеджеры позволяют конфликтным ситуациям укреплять отдельных людей и команды, а не разделять их.

Вот некоторые распространенные причины межгрупповых конфликтов на рабочем месте:

Многообразие

Определение межгруппового конфликта отличается от определения межличностного конфликта. Первый относится к группам сотрудников, которые вступают в конфликт с другими группами. Последнее относится к лицам, у которых возникла спорная или конфликтная ситуация. Иногда группы людей, вовлеченных в межгрупповой конфликт, рисуются по линии рабочего места. Например, может возникнуть конфликт между отделами продаж и маркетинга или между руководством и работниками цеха.

В других случаях эти группы могут формироваться на основе личных сходств, таких как пол, религия, этническая принадлежность и сексуальная ориентация. Таким образом, между мужчинами и женщинами может возникнуть напряженность, если одна группа считает, что к ней относятся менее преференциально, чем к другой.

Хорошие менеджеры принимают решения, которые берут под контроль конфликт, уважая при этом точку зрения каждой группы. Они объединяют эти группы, чтобы высказать свои претензии и прийти к мирному решению. Эти менеджеры также используют разнообразие, чтобы объединить и усилить свою команду, а не ослабить группу.

Отсутствие общих стандартов производительности

Нет ничего более разочаровывающего для одной группы людей, когда их стандарты производительности кристально ясны, в то время как другие сотрудники, кажется, их не имеют. Когда будет объявлено ежегодное увеличение, они могут получить такой же прирост. Это заставит группу, управляемую в рамках параметров подотчетности, чувствовать обиду на группу, где кажется, что все идет и никаких последствий нет. Это создает чувство несправедливости, которое демотивирует трудолюбивых сотрудников и вызывает повышенное разочарование.

Чтобы избежать этой проблемы, убедитесь, что все группы имеют одинаковые стандарты производительности, которых они должны придерживаться. Высшее руководство должно обеспечить, чтобы все руководители команд применяли одни и те же ключевые показатели эффективности к своим сотрудникам. Кроме того, следует контролировать руководителей, чтобы убедиться, что они не дают «любимым» сотрудникам пройти мимо того, что они ожидают от других членов команды, поскольку это порождает недовольство и конфликты. Такой фаворитизм крайне непрофессионален и не должен иметь места в рабочей среде.

Проблемы со связью

Будь то в личной или профессиональной жизни, большинство конфликтов, как правило, возникает из-за недопонимания или полного отсутствия общения. Когда люди не получают информацию, это приводит к разочарованию и гневу, которые выливаются в конфликт. Кроме того, когда информация, которую получают сотрудники, неправильно истолковывается, следуют те же результаты.

Поток информации и то, как она передается, имеют решающее значение в истории успеха организации. Менеджеры должны следить за тем, чтобы они тратили время на обмен информацией продуктивным и надлежащим образом. Поэтому за встречами всегда должно следовать письменное сообщение, в котором резюмируется все обсуждаемое, чтобы не было места для двусмысленности. Сокрытие информации или неспособность сообщить ее вовремя — это дополнительные способы, с помощью которых проблемы с коммуникацией могут привести к межгрупповому конфликту.

Взаимозависимость задач

Межгрупповой конфликт часто возникает из-за того, что одна группа полагается на другую в выполнении задачи до того, как они смогут приступить к своей. Например, продавцы полагаются на производственные и складские команды, чтобы иметь продукты под рукой, чтобы доставить их, когда они совершают продажи. Когда кажется, что одна группа не справляется со своими обязанностями, другие могут расстроиться, что приведет к конфликту.

Когда менеджер осознает проблему взаимозависимости задач, которая вызывает межгрупповой конфликт, ему необходимо действовать решительно. Необходимо провести тщательный анализ проблемы, чтобы определить, в чем заключаются любые проблемы и что можно сделать для их устранения.

Вместо того, чтобы раздувать пламя конфликта, менеджер должен собрать команды, чтобы обсудить причины проблем и получить предложения по их решению. Такой подход заставляет каждую группу чувствовать себя ценной и услышанной, что повышает вероятность того, что они будут сотрудничать с любым вмешательством, направленным на устранение проблемы.

Использование общих ресурсов

Нам нужно только обратиться к Матери-природе, чтобы увидеть, как использование общих ресурсов может вызвать конфликт. Например, в львином прайде могут вспыхнуть стычки, чтобы определить, кто первым съест добычу. Иногда виды могут конфликтовать, потому что один является территорией другого, например, когда гиппопотамы прогоняют животных от своего участка воды.

Подобные принципы действуют на любом рабочем месте. Если две группы имеют доступ к одному и тому же оборудованию и нуждаются в нем одновременно, неизбежно последует конфликт. Руководителям необходимо решать такие проблемы, гарантируя, что все группы имеют справедливый доступ к объектам и что при необходимости приобретаются дополнительные, чтобы каждый мог эффективно выполнять свою работу.

 

Совместное использование

Управленческие исследования: Межгрупповой конфликт: Типы межгруппового конфликта

Межгрупповой конфликт возникает в результате взаимодействия различных групп. В организации существует множество факторов, определяющих межгрупповые отношения. Характер отношений между группами заметно меняется и в ходе межгрупповых конфликтов. В частности, в это время происходят четыре изменения.

Связанная тема: Значение и понятие конфликтов

1. Имеются искажения восприятия, как своей группы, так и другой группы. Во-первых, восприятие собственной группы очень избирательно: люди видят только лучшие стороны своей группы и отрицают какие-либо недостатки в работе своей группы. Во-вторых, что более важно, восприятие других групп систематически искажается: группы видят только худшие стороны других групп и отрицают положительные достижения других групп. Таким образом, межгрупповой конфликт приводит к более широкому использованию стереотипов. Каждая группа вырабатывает более позитивный стереотип о себе и более негативный о других.

2. Взаимодействие и общение между группами уменьшилось. Поскольку члены группы чувствуют себя враждебно по отношению к членам соперничающих групп, у них меньше желания взаимодействовать с ними. Более того, снижение взаимодействия облегчает каждой группе сохранение негативного стереотипа о другой.

Даже когда группы вынуждены взаимодействовать друг с другом, эти взаимодействия становятся довольно жесткими и формальными. Какая бы информация ни передавалась между группами, она очень внимательно отслеживается и иногда преднамеренно искажается. Группы склонны игнорировать сходство своих позиций и преувеличивать различия.

3. Происходит смещение ориентации от решения проблем к другим группам на ориентацию на победу и поражение. Эти различные факты меняют ориентацию. Во-первых, между группами проводится гораздо более четкое разграничение, в результате чего получается «мы — они», а не «мы — против» — проблемная ориентация. Во-вторых, любой обмен с другими группами оценивается с точки зрения победы или поражения. В-третьих, группы склонны видеть проблему только со своей точки зрения, а не с точки зрения потребностей обеих групп. В-четвертых, стороны подчеркивают преимущества победы в конфликте в краткосрочной перспективе и склонны игнорировать долгосрочные последствия конфликта для отношений между группами.

4. Повышенная враждебность по отношению к конкурирующей группе. В результате негативных стереотипов, ослабления общения между группами и ориентации на победу и поражение неизбежно возникает усиление враждебности между соперничающими группами. Члены другой группы рассматриваются как враги и заслуживают враждебных нападений. Основные типы межгрупповых конфликтов следующие: 

• Функциональные конфликты: Конфликты, поддерживающие цели групп и повышающие их эффективность.
• Дисфункциональные конфликты: Конфликт, препятствующий работе группы.
• Конфликт задач: Конфликт на почве межличностных отношений.
• Конфликт процессов: Конфликты по поводу выполнения работы.

Виды межгрупповых конфликтов

Межгрупповые конфликты возникают в результате взаимодействия различных групп. В организации существует множество факторов, определяющих межгрупповые отношения. Эти факторы могут влиять на отношения между двумя или более группами. Если эти факторы не являются положительными, они, как правило, создают конфликт между группами. Этими факторами являются несовместимость целей, совместное использование ресурсов, отношения задач, поглощение неопределенности и набор установок. Эти факторы описаны ниже, чтобы показать, как они могут привести к сотрудничеству или конфликтным отношениям между группами.

Существуют следующие типы межгрупповых конфликтов: 

1. Линейные и кадровые конфликты 

На сегодняшний день линейные и кадровые разногласия являются наиболее распространенными типами межгрупповых конфликтов. Другими словами, противоречия и конфликты присущи концепции линии и штаба. Непростая задача разделить и распределить опыт, полномочия и роли в равных количествах между линейным специалистом широкого профиля и штатными специалистами. Концепция разрешает разделение различных функций на две категории: иерархические и неиерархические, то есть создание низкостатусных и высокостатусных лиц. Разделение функций на иерархические и неиерархические уровни и создание низкостатусных и высокостатусных должностей создает несоответствие между ожидаемой и фактической властью, что приводит к недовольству и разочарованию всех вовлеченных сторон. Этот конфликт в основном представляет собой столкновение требований, вызванное разделением опыта, полномочий и ролей. Исследование, проведенное Далтоном в отношении конфликтов между линиями и персоналом, выявило следующие источники конфликтов: 

• Линейные руководители не любят слушать советы молодых специалистов. Страх проявляется.
• Линейные руководители помечают сотрудников как агентов, находящихся под судом. Персонал, в свою очередь, считает себя экспертом.
• Линейные руководители считают, что персонал превышает свои полномочия.
• Линейные сотрудники возмущены высоко академическими и непроверенными идеями сотрудников.
• Штатные сотрудники считают, что линейные менеджеры туповаты, не наделяют персонал достаточными полномочиями и сопротивляются новым идеям.

2. Горизонтальный конфликт  

Горизонтальный конфликт относится к конфликту между сотрудниками или отделами на одном иерархическом уровне в организации. Источником конфликта между отделами является стремление к субоптимизации. Каждый отдел может выполнять частичную оптимизацию, независимо пытаясь достичь своих собственных целей. Например, производственный отдел может предпочесть длительные экономичные тиражи, тогда как отдел продаж может настаивать на быстрой доставке. Опять же, когда два отдела функционально взаимозависимы, сбои в работе одного отдела могут привести к серьезным конфликтам.

3. Вертикальный конфликт  

Вертикальный конфликт разделяет людей на разных уровнях профессиональной лестницы в организации.