Примеры конфликтов межгрупповых: межгруппового, группового, между личностью и группой

Межгрупповой конфликт – виды, примеры, причины, разрешение

• Рекомендуется к полному прочтению:
• Что такое межгрупповой конфликт?
• Причины межгрупповых конфликтов
• Разрешение межгрупповых конфликтов
• Итог

ВходРегистрация

Конфликты известны всем людям, которые точно хотя бы раз в своей жизни сталкивались с неприятием их точки зрения или они сами были не согласны с чьей-то позицией. Однако конфликты возникают не только на уровне между отдельными индивидами, но и между коллективами, группами, организациями, даже целыми странами. Это позволяет выделить виды межгрупповых конфликтов, причины их возникновения и способы разрешения. Примеры межгрупповых конфликтов порой становятся историей человечества.

Самым ярким примером межгруппового конфликта становятся войны. Все люди изучали в школе историю, которая рассказывает о том, как часто люди воевали с целью завоевать земли, отобрать богатства и прочее имущество, заполучить женщин и по другим причинам. На сегодняшний день войны на физическом уровне не ведутся, однако они обретают другую форму, например, информационную.

Информационной войной называется внедрение в массы людей информации, которая не будет подвергаться сомнению и критике, при этом она сделает их более слабыми, инфантильными, больными и т. д. Информационная война ведется одной группой людей против других.

Однако при межгрупповых конфликтах речь идет о малых коллективах, например, состоящих из 3-5 человек. Когда позиция одной группы противоречит позиции другой, при этом никто не желает уступать и идти на компромиссы, тогда возникает конфликт.

Не ведите войну, и тогда вас не будет задевать то, что в ней происходит. Довольно часто люди задаются такими вопросами, как:

• Как не обращать внимания на критику своего начальника?
• Как не раздражаться из-за того, что муж храпит?
• Как научиться спокойно реагировать на то, что дети шумят?
• Как не обижаться на поступки других людей? И т. д.

Человека постоянно что-то раздражает, обижает, гнетет и пр. Почему? Потому что он пытается побороть мир (а точнее, тех людей, с которыми он сосуществует).

Перестаньте вести войну за право быть правыми, и тогда вас уже не будет волновать, насколько верно ведут себя другие люди. Они могут вас критиковать, плохие мысли о вас думать, шуметь, бегать, прыгать перед вами. Но вам все равно.  Вы не ведете с ними войну. Вы не стараетесь их каким-либо образом изменить. Вы позволяете им делать все, что они захотят (до тех пор, пока они не залазят на вашу личную территорию). Именно такая позиция позволяет вам не раздражаться, не обижаться и не беспокоиться по любому поводу.

Перестаньте вести войну за право быть правыми. Многие люди ведут подобную войну. Они постоянно кому-то что-то доказывают, поучают, читают нравоучения. Естественно, в ответ они слышат оскорбления, нравоучения и слово «отстань», что обижает и еще больше злит. Пока человек пытается на кого-то воздействовать, он естественным образом получает отпор. А как иначе? Вы ведь тоже даете отпор всем, кто лезет на вашу личную территорию (каким человеком вам быть, как жить, как себя вести и пр.). Вы сами себе выдаете указания, как и другие люди вправе слушаться только самих себя. Поэтому перестаньте вести войну, кого-либо пытаться изменить, наставить на «путь истинный». Это не ваше дело. Когда вам дают отпор, вы естественным образом раздражаетесь.

Обижает и волнует только то, за что вы боритесь. Если вы не ведете войну, то вам все равно, в каком углу лежат носки и как шумно играются дети. Вы просто на это все не обращаете внимания. Вы можете выразить свое желание, но не настаивать на нем. другие люди вправе слушаться только себя, как и вы вправе подчиняться только сами себе.

Что такое межгрупповой конфликт?

Межгрупповым конфликтом сайт психологической помощи psymedcare.ru называет противоборство интересов, взглядов, принципов и даже правил двух и более групп, которые не согласуются между собой. Здесь нет личного и индивидуального, здесь идет речь о противостоянии целой группы против другого коллектива.

Вестись спор может на различных уровнях:

1. За право обладания ограниченными ресурсами.
2. За право владеть какими-то благами.
3. За право влиять на жизнь другого коллектива.
4. За право считаться главными в какой-либо деятельности.

Яркими конфликтами на уровне группы называются споры между неформальными группировками, которые пытаются владеть определенной территорией или настаивают на своем видении мира.

Конфронтации известны всем людям. Каждый человек хотя бы раз в жизни сталкивался с недовольством или противоположной позицией другого индивида. Можно сказать, что конфликт – это нежелание принимать чужую точку зрения и настаивание на своей позиции. Таким образом, конфликты бывают:

• Межличностными – когда конфликтуют два и более человек между собой.
• Межгрупповыми – когда конфликт затрагивает интересы целой группы. Причем конфликт на данном уровне может происходить между коллективами, между одним человеком и целым коллективом.

Когда происходит межгрупповой конфликт, здесь отсутствует личностное. Спор ведется на уровне интересов целой группы, где каждый человек отстаивает позицию своей команды, а не самого себя. Однако чтобы стать частью группы, человеку приходится смиряться или соглашаться с правилами и позицией коллектива. В противном случае ему нет необходимости вливаться в коллектив. Вот почему человек из группы может яростно отстаивать позицию своего коллектива, поскольку он полностью с ней согласен (нередко победа целой группы дает определенные успехи каждому ее участнику).

Выделяют такие виды межгруппового конфликта:

1. Групповое сравнение, когда коллектив ставит себя выше другой группы.
2. Деиндивидуализация взаимного восприятия, когда отношение группы к другому коллективу выстраивается по принципу «мы – они».
3. Групповая атрибуция.

На каком уровне происходит конфликт?

1. Между руководителем и подчиненными.
2. Между неформальными группами.
3. Между администрацией и профсоюзными организациями.
4. Между микрогруппами одной большой организации.
5. Между разными организациями.

Межгрупповые конфликты обретают следующие формы:

• Соперничество – когда коллективы соревнуются между собой за получение трофея и звание лучших.
• Столкновение – нанесение друг другу вреда.
• Избегание – уход одной группы от столкновения с другой.
• Уклонение – когда одна или обе группы избегают столкновения.
• Господство – когда у одной группы есть больше возможностей или преимуществ, из-за чего она доминирует над другой.
• Ассимиляция – усвоение одной группой уклада, правил, законов другой.
• Аккомодация – когда одна группа привыкает и приспосабливается к постоянному давлению другой.

Причины межгрупповых конфликтов

Межгрупповые конфликты могут возникать по различным причинам. Существуют организации, которые зависят от деятельности друг друга, поэтому они будут постоянно вмешиваться и контролировать процессы, которые ими не осуществляются, однако влияют на их деятельность. Если организации существуют рядом, но ни коим образом не влияют друг на друга, то между ними конфликты будут минимальными.

Спор может возникать по причине вознаграждения одной группы, в то время как другая тоже принимала участие в процессе достижения успеха. Если происходит неравноправное вознаграждение, тогда «ущемленные» будут воевать.

Ограниченность ресурсов практически всегда была причиной конфликтов между группами людей. Каждый коллектив отстаивает свою необходимость получения конкретных ресурсов, что предполагает ущемление интересов других групп.

Поскольку организации состоят из людей, то некоторые коллективы могут становиться конфликтными по причине того, что они слишком завышают собственную значимость и пользу окружающим.

Разность статусов групп также может стать причиной конфликта. Обычно низшие по статусу группы считают себя ущемленными, а высшие – возвышенными и не нуждающимися в других.

Когда человек начинает работать, он перестает конфликтовать. Но если между подчиненными возникают конфликты – значит, они плохо загружены работой.  У человека не остается времени на конфликты, когда у него есть работа. Пока человек работает, он полностью погружен в то, чем занимается. Но совсем по-другому разворачиваются события, когда человек не имеет работы, скучает. От ничегонеделания он начинает искать себе работу, которая выражается в склоках, сплетнях и конфликтах на рабочем месте. Это следует понимать каждому руководителю, который желает, чтобы атмосфера на рабочем месте была трудовой, а не конфликтной.

Загрузите своих подчиненных работой, за которую они и получают деньги. Это избавит вас от ненужных скандалов между сотрудниками. От того, что людям свойственно скучать на рабочем месте, когда нет работы, они начинают создавать себе дополнительные хлопоты. Если не вы дадите им работу, тогда они ее сами себе придумают. И поскольку люди идут по самому легкому пути, то не требующее усилий занятие – это конфликты. Становится сразу интересным кого-то обсудить, за кем-то проследить, кого-то в чем-то обвинить.

Люди без работы всегда найдут, чем себя занять. И одно дело, когда такие ситуации происходят у подчиненных дома. Но когда речь идет о работе, то конфликтные ситуации только вредят рабочему процессу.

Разрешение межгрупповых конфликтов

Конфликты естественны между людьми и группами. Однако важным здесь остается их разрешение. Если коллектив видит наличие конфликта с другими организациями, тогда он должен приложить силы по устранению спора. И поможет в этом желание сотрудничать.

Поскольку организации нередко борются за одно и то же либо находятся в непосредственной зависимости друг от друга, им следует помнить о том, что сохранность деятельности оппонентов позволит продолжать существовать им лично. Таким образом, нужно сотрудничать – это учитывать мнение оппонентов, заботиться об их интересах, не отказываясь при этом от своей позиции.

Все люди на собственном опыте знают, что такое ссоры. Но очень мало людей умеет вести эти самые споры. Зачастую люди используют крик, брань, оскорбления в адрес оппонентов. Нередкими являются случаи, когда люди, решая спор, учитывают лишь одно мнение, полностью отвергая второе. Также ссоры нередко заканчиваются обидами и разлукой с любимыми. Все это заставляет людей отрицательно относиться к спорам, хотя они просто являются частью любых отношений, где встречаются два человека и даже целые группы. Ведь, по сути, конфликт – это столкновение двух точек зрения, которые в чем-то противоречат друг другу. И лишь тот, кто умеет правильно вести спор, спокойно относится к очередной ситуации, когда его мнение находит свое опровержение во мнении другого человека.

Ссоры и споры – это неотъемлемая часть жизни любой группы. Поэтому следует научиться общаться друг с другом в подобных ситуациях, чтобы тратить время не на доказывание своей правоты, а не нахождение компромиссного решения.

Первое, что требуется от групп, — это желание слушать. В спорных ситуациях люди грешат тем, что не слышат никого, кроме самих себя. Именно это приводит к еще большему запалу конфликтной ситуации, потому что участники переходят на крик, чтобы их наконец-то услышали. Следует научиться понимать не только свои желания, но и слышать мнение своего собеседника.

Второе – общение на уровне «Мы-предложений». Другими словами, вы говорите все, что касается вас, а не ваших оппонентов. Выстраивайте свои предложения таким образом, чтобы ваши собеседники слышали о ваших желаниях и чувствах, которые вас переполняют. Например, «Мы чувствуем себя раздраженно, когда вы не предупреждаете нас об изменениях» или «Мы испытываем усталость, когда вы на нас кричите». Говорите о себе, а не о недостатках своего оппонента. Именно то, что вы пытаетесь указать оппонентам на их ошибки, заставляет их занимать оборонительную позицию и не слушать вас. Поэтому не ищите недостатков в других, просто расскажите о себе и своих чувствах, которые вас одолевают в тех или иных ситуациях.

Третье – доброжелательный и спокойный тон. Криком проблему не решить. Повышенный тон лишь заставляет оппонентов повысить свою громкость речи. А это снова приводит к тому, что вы слышите только себя и не слышите собеседников. Поэтому старайтесь вести любые споры доброжелательным и спокойным тоном. Даже если ваши оппоненты переходят на крик, не позволяйте себе кричать. Говорите спокойно и уважительно, потому что вы преследуете лишь одну цель…

Ваша цель любого спора и конфликтной ситуации — найти решение. Не делайте из ссоры перебранку, где каждый может покричать и пообвинять друг друга. Преследуйте цель — найти компромиссное решение, которое будет устраивать обоих. А для этого нужно соблюсти все три вышеописанных правила – слушать и говорить только о своих желаниях и чувствах спокойным и доброжелательным тоном. Тогда любые споры, которые неизбежны во взаимоотношениях между людьми, будут проходить быстро, без лишних нервов и в дружеской форме без каких-либо потерь.

Итог

Межгрупповые конфликты решать намного сложнее, чем личностные, поскольку на примирение и решение спора должны быть согласны все участники группы. Если кто-то не желает мириться и уступать, тогда он будет саботировать деятельность остальных участников, а это не позволит в дальнейшем наладить контакты с противоборствующей стороной.

 

Другие записи журнала

• Межличностный конфликт
• Височная эпилепсия
• Причины разводов
• Признаки влюбленного мужчины
• Как понять, что ты нравишься мальчику
• Свойства темперамента
• Как бороться с ленью и неорганизованностью?

межгруппового, группового, между личностью и группой

• Что такое межгрупповой конфликт?
• Причины межгрупповых конфликтов
• Разрешение межгрупповых конфликтов
• Итог

ВходРегистрация

Конфликты известны всем людям, которые точно хотя бы раз в своей жизни сталкивались с неприятием их точки зрения или они сами были не согласны с чьей-то позицией. Однако конфликты возникают не только на уровне между отдельными индивидами, но и между коллективами, группами, организациями, даже целыми странами.

Это позволяет выделить виды межгрупповых конфликтов, причины их возникновения и способы разрешения. Примеры межгрупповых конфликтов порой становятся историей человечества.

Самым ярким примером межгруппового конфликта становятся войны. Все люди изучали в школе историю, которая рассказывает о том, как часто люди воевали с целью завоевать земли, отобрать богатства и прочее имущество, заполучить женщин и по другим причинам. На сегодняшний день войны на физическом уровне не ведутся, однако они обретают другую форму, например, информационную.

Информационной войной называется внедрение в массы людей информации, которая не будет подвергаться сомнению и критике, при этом она сделает их более слабыми, инфантильными, больными и т. д. Информационная война ведется одной группой людей против других.

Однако при межгрупповых конфликтах речь идет о малых коллективах, например, состоящих из 3-5 человек. Когда позиция одной группы противоречит позиции другой, при этом никто не желает уступать и идти на компромиссы, тогда возникает конфликт.

Не ведите войну, и тогда вас не будет задевать то, что в ней происходит. Довольно часто люди задаются такими вопросами, как:

• Как не обращать внимания на критику своего начальника?
• Как не раздражаться из-за того, что муж храпит?
• Как научиться спокойно реагировать на то, что дети шумят?
• Как не обижаться на поступки других людей? И т. д.

Человека постоянно что-то раздражает, обижает, гнетет и пр. Почему? Потому что он пытается побороть мир (а точнее, тех людей, с которыми он сосуществует).

Перестаньте вести войну за право быть правыми, и тогда вас уже не будет волновать, насколько верно ведут себя другие люди. Они могут вас критиковать, плохие мысли о вас думать, шуметь, бегать, прыгать перед вами. Но вам все равно. Вы не ведете с ними войну. Вы не стараетесь их каким-либо образом изменить. Вы позволяете им делать все, что они захотят (до тех пор, пока они не залазят на вашу личную территорию). Именно такая позиция позволяет вам не раздражаться, не обижаться и не беспокоиться по любому поводу.

Перестаньте вести войну за право быть правыми. Многие люди ведут подобную войну. Они постоянно кому-то что-то доказывают, поучают, читают нравоучения. Естественно, в ответ они слышат оскорбления, нравоучения и слово «отстань», что обижает и еще больше злит. Пока человек пытается на кого-то воздействовать, он естественным образом получает отпор. А как иначе? Вы ведь тоже даете отпор всем, кто лезет на вашу личную территорию (каким человеком вам быть, как жить, как себя вести и пр.). Вы сами себе выдаете указания, как и другие люди вправе слушаться только самих себя. Поэтому перестаньте вести войну, кого-либо пытаться изменить, наставить на «путь истинный». Это не ваше дело. Когда вам дают отпор, вы естественным образом раздражаетесь.

Обижает и волнует только то, за что вы боритесь. Если вы не ведете войну, то вам все равно, в каком углу лежат носки и как шумно играются дети. Вы просто на это все не обращаете внимания. Вы можете выразить свое желание, но не настаивать на нем. другие люди вправе слушаться только себя, как и вы вправе подчиняться только сами себе.

Понятия и примеры

Межгрупповой конфликт определяется как столкновение интересов, разногласия между группами либо личностью и социальной группой.

Чаще всего возникает внутри организаций. Однако известны и более масштабные варианты — классовая борьба, между странами.

Также может наблюдаться столкновение между формальной и неформальной группой, когда появляются противоположные установки, цели.

В любом коллективе помимо назначенного руководства рано или поздно появляются неформальные группировки со своим лидером. Нередко он является зачинщиком столкновений, провоцируя остальных членов сообщества идти за собой.

Каждый человек, как правило, является участником какой-либо социальной группы. Он принимает ее идеи, направленность.

В этом случае конфронтация может возникнуть с другой социальной группой, когда эти идеи и цели не совпадают. Различия могут касаться методов работы, идеологии, способов управления, подчинения лидеру.

Нередко встречается конфликт отдельного индивида с группой, когда он категорически не согласен с ее требованиями, методами работы, нравственными и иными нормами.

Один из примеров межгруппового конфликта — профсоюз и администрация предприятия, два отдела, соперничающих между собой. Конфликт личности с группой — отдельный работник, явно выделяющийся из коллектива, «белая ворона».

Показатели межгруппового конфликта в этом видео:

Как избежать конфликтов в семье? Рекомендации специалистов помогут вам!

Структура и специфика конфликта

Основоположником конфликтной парадигмы в целом в гуманитарном знании считается Л. Козер. Одним из достоинств его теории является признание того факта, что существуют примеры конфликтов позитивного функционального значения. Иными словами, Козер утверждал, что конфликт не всегда представляет собой деструктивное явление, – существуют случаи, когда он является необходимым условием создания внутренних связей той или иной системы либо условием поддержания общественного единства.

Структуру конфликта образуют его участники (оппоненты, противоборствующие стороны) и их действия, предмет, условия/ситуация конфликта (пример – давка в общественном транспорте) и его исход. Предмет конфликта, как правило, тесно связан с потребностями участвующих сторон, за удовлетворение которых и происходит борьба. Обобщенно их можно объединить в три большие группы: материальные, социальные (статусно-ролевые) и духовные. Неудовлетворенность тех или иных значимых для личности (группы) потребностей можно рассматривать в качестве причины конфликтов.

Причины возникновения

Психология и социология выделяет основные причины возникновения внутригрупповых и межгрупповых конфликтов.

1. Конкуренция за ограниченные ресурсы. Возникает вследствие несовпадения интересов. Это может быть претензия на финансы, рынок, территорию, оборудование. Одна из причин — информация, точнее, ее недостаток. Группа может негодовать по поводу того, что кому-то дано разрешение на определенный вид деятельности, а другим нет. Или одному отделу выписали премию, другой ее не получил. Сюда же входит борьба за более комфортные условия существования.
2. Несправедливое распределение благ. Внутри предприятия может наблюдаться неравномерное поощрение работников. Другая причина — разное количество обязанностей при одинаковом поощрении.
   Здесь стабильность работы и спокойствие коллектива нарушает потребность ее членов в справедливости.
3. Конфликт между формальным и неформальным лидером. В любом крупном коллективе рано или поздно появляется неформальная группировка, а у нее, соответственно, свой лидер. Его идеи могут не совпадать с руководством и даже негативно сказываться на производственном процессе. Эти конфликты требуют особого рассмотрения и при необходимости устранения неформального лидера, саботирующего рабочий процесс. Хуже, когда неформальный лидер появляется внутри страны, что несет существенный ущерб государству.
4. Размер группы. Этот фактор не менее важно учитывать. Чем меньше группа, тем индивид привлекательнее оценивает принадлежность к ней. Конфликт с малой группой воспринимается наиболее болезненно, особенно если она имеет авторитетное положение в коллективе. В этом случае присутствует боязнь потерять ощущение избранности, принадлежности к статусу. С другой стороны, в малой группе повышается напряженность, когда в ней появляются новые члены. С большими коллективами это менее заметно, так как связующие узы слабее.

В развитии групповых конфликтов немалую роль играет социальная идентичность. Естественная потребность человека — быть частью чего-то, при этом отстаивать свои интересы, пересекающиеся с интересами группы.

Однако в социальной психологии известны феномены навязывания интересов, установок, принятия целей группы ради сохранения собственного статуса и принадлежности к общности.

Формы проявления

Конфликт между группами может протекать по различному сценарию:

• соперничество — когда у сообществ возникает необходимость добиваться одной цели;
• столкновение — в этом случае группы стремятся нанести друг другу ущерб;
• господство — одна группа старается доминировать над другой и управлять ей, вторая при этом оказывает сопротивление;
• избегание — группа или личность стараются удалиться, избежать взаимодействия любыми способами;
• подавление — одна группа получает преимущество, начинает навязывать свои правила;
• приспособление — стремление одной группы или личности приспособиться к другой группе ради сохранения статуса, спокойствия, жизни.

Форма проявления зависит от размеров группы, силы и возможностей ее участников, вероятной степени наказания, которое последует при подчинении, готовности идти на риск.

Что такое межгрупповой конфликт?

Межгрупповым конфликтом сайт психологической помощи psymedcare.ru называет противоборство интересов, взглядов, принципов и даже правил двух и более групп, которые не согласуются между собой. Здесь нет личного и индивидуального, здесь идет речь о противостоянии целой группы против другого коллектива.

Вестись спор может на различных уровнях:

1. За право обладания ограниченными ресурсами.
2. За право владеть какими-то благами.
3. За право влиять на жизнь другого коллектива.
4. За право считаться главными в какой-либо деятельности.

Яркими конфликтами на уровне группы называются споры между неформальными группировками, которые пытаются владеть определенной территорией или настаивают на своем видении мира.

Конфронтации известны всем людям. Каждый человек хотя бы раз в жизни сталкивался с недовольством или противоположной позицией другого индивида. Можно сказать, что конфликт – это нежелание принимать чужую точку зрения и настаивание на своей позиции. Таким образом, конфликты бывают:

• Межличностными – когда конфликтуют два и более человек между собой.
• Межгрупповыми – когда конфликт затрагивает интересы целой группы. Причем конфликт на данном уровне может происходить между коллективами, между одним человеком и целым коллективом.

Когда происходит межгрупповой конфликт, здесь отсутствует личностное. Спор ведется на уровне интересов целой группы, где каждый человек отстаивает позицию своей команды, а не самого себя. Однако чтобы стать частью группы, человеку приходится смиряться или соглашаться с правилами и позицией коллектива. В противном случае ему нет необходимости вливаться в коллектив. Вот почему человек из группы может яростно отстаивать позицию своего коллектива, поскольку он полностью с ней согласен (нередко победа целой группы дает определенные успехи каждому ее участнику).

Выделяют такие виды межгруппового конфликта:

1. Групповое сравнение, когда коллектив ставит себя выше другой группы.
2. Деиндивидуализация взаимного восприятия, когда отношение группы к другому коллективу выстраивается по принципу «мы – они».
3. Групповая атрибуция.

На каком уровне происходит конфликт?

1. Между руководителем и подчиненными.
2. Между неформальными группами.
3. Между администрацией и профсоюзными организациями.
4. Между микрогруппами одной большой организации.
5. Между разными организациями.

Межгрупповые конфликты обретают следующие формы:

• Соперничество – когда коллективы соревнуются между собой за получение трофея и звание лучших.
• Столкновение – нанесение друг другу вреда.
• Избегание – уход одной группы от столкновения с другой.
• Уклонение – когда одна или обе группы избегают столкновения.
• Господство – когда у одной группы есть больше возможностей или преимуществ, из-за чего она доминирует над другой.
• Ассимиляция – усвоение одной группой уклада, правил, законов другой.
• Аккомодация – когда одна группа привыкает и приспосабливается к постоянному давлению другой.

Виды

Что относится к групповым конфликтам? Групповые конфликты делятся по субъектам и объектам. Также выделяются по способу конфронтации, величине группы, причинам. Поэтому сложно выделить единую классификацию.

По субъекту:

• национальные;
• территориальные;
• сословные;
• классовые;
• профессиональные;
• поколений;
• родственные.

По объекту:

• социально-экономические;
• политико-правовые, когда происходит разделение власти и влияния;
• идеологические.

Конфликты могут выделяться по способу проявления — явные или скрытые. Насколько они осознаются членами группы, адекватно ли воспринимаются.

Конфликты могут быть направлены на конструктивные цели или деструктивные. Отличаются они и по способам регулирования.

О педагогических конфликтах и способах их разрешения читайте здесь.

Особенности

Конфликты в группах и между ними имеют следующие особенности, которые учитывают при поиске способов разрешения:

• способность вовлекать в него массы людей, независимо от их желания;
• характер развертывания — имеет логику построения, независимо от сознательных стремлений участников;
• присутствует ли структурное насилие;
• направленность — каждый конфликт имеет под собой какую-то цель, необходимость добиться определенного результата, поведения ее членов, получение необходимых ресурсов, власти;
• принадлежность к определенному институту — политическому, экономическому, этническому;
• дополнительные источники в виде принадлежности к конкретной социальной группе;
• сохранение конфликтной ситуации даже после того, как исчезают основания для него, при этом урон, наносимый обществу или организации при межгрупповых конфликтах, выше, чем при межличностных.

Межгрупповые конфликты требуют немедленного разрешения. В условиях отдельной организации они нарушают рабочий процесс, становятся причиной потери прибыли, увольнения ценных работников.

Конфликт между личностью и группой

Данный тип обычно имеет место в том случае, когда отдельный индивид в группе отказывается действовать так, как остальные ее участники, демонстрируя тем самым нонконформистское поведение. Либо он совершает определенный поступок, который в данной группе считается неприемлемым, что провоцирует конфликт. В качестве примера может выступать художественный фильм Ролана Быкова «Чучело» (1983 г.), в котором главная героиня, Лена Бессольцева, вступает в конфликт с классом. Также ярким примером нонконформистского поведения в группе, провоцирующего конфликт, является трагическая судьба итальянского философа Джордано Бруно.

Способы разрешения

Поиск способа разрешения зависит от типов конфликта, причин возникновения, численности группы.

Выделяют основные способы разрешения:

• наступление;
• отступление;
• оборона;
• уклонение.

Когда выбирается наступательная стратегия, то предполагается появление изменений, нежелательных для соперника.

Метод отступления позволяет без лишних потерь уйти от конфронтации, при этом предоставляя противнику некие уступки. При уклонении происходит сознательное невступление в конфликт.

При обороне наблюдается только активное противопоставление и защита от направленной агрессии.

Методы могут выбираться насильственные. Пример — забастовки, лишение премий, войны, использование «третьей силы».

При ненасильственных способах решение конфликта происходит при помощи переговоров.

При нейтральном методе решение конфликта происходит путем объединения сторон, отказа одной из сторон от своей позиции или устранения причин, приведших к конфронтации.

Еще один метод — разделение сторон, то есть разрыв отношений, изоляция. Если это конфликт между личностью и рабочей группой, тот как один из вариантов — перевод в другое отделение или увольнение.

Интегральный метод позволяет найти решение, удовлетворяющее интересам обеих сторон. Однако в этом случае конфликтующим придется пересмотреть свои цели.

Компромисс — способность обеих сторон пойти на уступки.

Однако применять его получается не в любом групповом противостоянии.

Здесь важно желание обоих сторон пойти на уступки, немного снизить или изменить свои требования.

В разрешении конфликтов важное значение имеет изменение отношений оппонентов друг к другу.

Иногда может наблюдаться затухание конфликта — его временное прекращение при сохранении враждебности. При определенных обстоятельствах он может разгореться снова, иногда с большей силой.

Типология и виды социальных конфликтов

Виды социальных конфликтов
По сферам общественной жизни	экономические (производственные) политические этнические семейно-бытовые
По характеру развития	преднамеренные спонтанные
По влиянию на ход развития общества	прогрессивные регрессивные
По типу отношений	внутри- и межсистемный внутри- и межличностный внутри- и межгрупповой внутринациональный международный
По использованным средствам	насильственные ненасильственные
По длительности	долгосрочные краткосрочные разовые затяжные повторяющиеся
По объему	глобальные национальные локальные региональные групповые личные
По источнику возникновения	объективные субъективные ложные
По форме	внутренние внешние

Сторонами конфликтов

выступают субъекты противоречий: индивиды, социальные образования, институты, этносы, цивилизации.
Этапы протекания конфликта
: латентный этап, образование противоречивой ситуации, инцидент, действия субъектов, завершение конфликтной ситуации.

Межнациональные конфликты разделяют по причинам и характеру:

• Социально-экономические причины – связано с явлениями инфляции, безработицы, кризиса, когда население государства не в состоянии обеспечить удовлетворение базовых потребностей, монополия одного этноса на другим.
• Культурно-языковые причины – этнические культурные признаки: язык, его развитие и обеспечение сохранности, оказание защиты этнических меньшинств.
• Этнодемографические причины – изменение численности какой-либо национальности, т.е. увеличение процента прошлого населения в связи с миграционными потоками.
• Этнотерриториально-статусные причины – территориальное несоответствие расселения этноса, необходимость расширения территории и обретения нового статуса.
• Исторические причины – историческое прошлое в виде войн, депортаций.
• Межрелигиозные причины – отличия конфессионального плана.
• Сепаратистские причины — требование независимости или автономии отдельной территории, создание нового государства.

Способы разрешения социальных конфликтов: переговоры, арбитраж, посредничество, уступки, компромисс.

Пути выхода из конфликтных ситуаций: возврат к неконфликтному состоянию общества, выжидание, отказ от старого для развития нового.

Конфликты на рабочем месте – вредные для профессиональной жизни

Конфликты на рабочем месте – Мы сталкиваемся с конфликтами в большинстве мест, где мы работаем. Конфликт на рабочем месте неизбежен.

• По сути это означает «несогласие» или «несоответствие идей».
• Разногласие, пока оно тонкое, управляемо; однако он становится неуправляемым, когда становится жестоким.
• Конфликт может возникнуть между двумя людьми, или между человеком и группой, или между двумя сторонами.
• Конфликт возникает, когда обе стороны не могут достичь своих целей или если между двумя сторонами возникают разногласия.

---

Сказав это, давайте также попробуем определить источники конфликтов на рабочем месте.

В целом эти источники можно разделить на:

• Личные факторы (внутренние)
• Структурные факторы (внешние)

Рассмотрим задачу, действия которой взаимосвязаны друг с другом или взаимозависимы друг от друга. Выходные данные одного действия могут быть входными данными для другого, и, следовательно, пока первое действие не завершится, другое действие не может начаться.

Таким образом, между ними может возникнуть конфликт. Это пример структурного (внешнего) фактора, приводящего к конфликту. Навыки и способности человека не соответствуют набору навыков, необходимых для работы, и, следовательно, на рабочем месте может возникнуть структурный (внутренний) конфликт.

Конкретная задача может иметь юрисдикционную неоднозначность. Может быть случай, когда нет географических границ. На самом деле в большинстве организаций нет четко определенных ролей для нескольких или большинства должностей; в результате большая часть работы, выполняемой одним человеком, совпадает с работой другого.

Отсутствует надлежащее описание работы, которое определено для различных ролей. В результате два или более человека тратят время и энергию на выполнение той или иной деятельности, но с большим количеством дублирующих друг друга действий, что приводит к плохому использованию рабочей силы с организационной точки зрения. Этого вполне можно избежать, если хорошо распределить роли для всех должностей.

Это также внесет ясность в отношении пробелов в процессах, которые затем можно будет соответствующим образом устранить. Неоднозначность ролей очень часто наблюдается внутри отдела или даже внутри одной и той же функции.

Руководитель соответствующего отдела/функционала должен обеспечить правильное определение ролей сотрудников. В этом отношении важно, чтобы руководитель группы удостоверился, что роли правильно определены, чтобы не произошло наложение, которое сделало бы команду ролей менее продуктивной. Тот, который мы обсуждали выше, можно рассматривать как конфликт ролей .

Внутренних факторов, приводящих к конфликтам на рабочем месте, может быть много.

• Один человек смотрит на функциональные цели по-другому, а другой человек смотрит на те же цели по-другому.
• Одна и та же цель по-разному воспринимается двумя разными людьми или, если уж на то пошло, двумя разными группами, что приводит к конфликту. Поэтому, когда мы говорим об организационных целях или когда мы говорим о видении и миссии организации, все люди должны быть синхронизированы друг с другом или, лучше сказать, все они должны быть должным образом согласованы с видением или миссией. иначе может возникнуть конфликт. Это внутренний фактор. Это можно назвать конфликтом целей.
• Люди не уверены в своих целях, и если такая ситуация существует, это может нанести ущерб организации. Конфликт целей также может быть связан с объемом работы, которую должен выполнять человек. Если такой конфликт существует, это не будет хорошим тоном для успеха организации.

Давайте лучше разберемся на примере.

• Рассмотрим сотрудника или группу сотрудников, которые были наняты, и они, наконец, приходят на борт.
• Присоединившись, они обнаруживают, что реальность работы сильно отличается от того, что им рассказывали.
• Объем работы, сроки работы и т. д. могут сильно отличаться от того, что им сообщалось до набора. Часто рекрутер организации, чтобы выполнить свои задачи по найму, изображает неверное представление о своих целях и ролях, что часто приводит к конфликтным ситуациям.
• То же самое часто видят агентства по трудоустройству, поскольку они размещают кандидатов и получают свою долю гонораров от организаций, изображая радужную картину целей и ролей, которые должны будут выполнять отдельные лица, что было бы далеко от реальности, это приводит к конфликтной ситуации.
• Организации, столкнувшиеся с такими ситуациями, неизменно имели бы более высокие показатели отсева.

Рассмотрим пример, в котором я начальник, и меня волнуют эмоции моих подчиненных. Таким образом, мои эмоции сталкиваются с эмоциями моих подчиненных, и возникает конфликт. Это можно было бы лучше назвать Эмоциональный конфликт .

Существует несколько видов конфликтов на рабочем месте. Внутриличностный конфликт / Внутриличностный конфликт — наиболее распространенная форма конфликта. Это конфликт внутри личности. Когда человек переходит в режим самоанализа, он сталкивается с внутриличностным конфликтом.

Рассмотрим человека, у которого сильные этические принципы и твердые принципы. Он работает в этой организации, и во время работы в ней его попросили подмазать чиновника. Этот неэтичный поступок может привести к конфликту внутри человека, поскольку это противоречит его принципам.

Межличностный конфликт на рабочем месте

---

Межличностный конфликт — это конфликт, который возникает между двумя людьми и является обычным явлением в любой организации. На самом деле, это обычно наблюдается внутри функции или в отделе.

Могут существовать расхождения во мнениях между двумя людьми, выполняющими одну и ту же функцию, или могут быть расхождения во мнениях между начальником и подчиненным. В большинстве производственных организаций менеджер по производству и менеджер по маркетингу, как правило, находятся в конфликте между собой.

Менеджер по маркетингу передает цели своим клиентам, чтобы они были в восторге, и пытается заработать баллы от руководства.

С другой стороны, начальник производства находится на распутье, так как он не в состоянии выполнить производственные задания, установленные на месяц. Он недоволен менеджером по маркетингу, поскольку менеджер по маркетингу, не посоветовавшись с ним, пошел дальше и обязался доставить продукты клиенту в определенную дату, не давая ему вмешаться.

Чуть больше, чем указано выше, может быть межгрупповой конфликт , который может существовать между двумя группами людей. Например, между рабочими и администрацией может возникнуть конфликт из-за затянувшегося спора о повышении заработной платы. Еще одним примером межгруппового конфликта является соперничество между двумя политическими партиями на национальной политической арене.

Чуть крупнее межгрупповой конфликт Организационный конфликт. Примером конфликта на рабочем месте может быть ситуация, когда, скажем, отдел кадров организации внедрил политику, которая не нравится сотрудникам. Следовательно, это можно рассматривать как конфликтную ситуацию на организационном уровне. Это может быть общеорганизационный конфликт.

Межорганизационный конфликт на рабочем месте

---

Межорганизационный конфликт можно рассматривать как соперничество между двумя организациями. Это соперничество не следует принимать за конкуренцию между двумя организациями.

Две организации могут вступить в конфликт по поводу запуска продукта или услуги. Сохраняющийся конфликт между местными муниципальными властями и народным объединением по поводу плохой канализации и плохих дорог также можно рассматривать как пример такого рода конфликта на рабочем месте.

Поняв эти типы конфликтов в организации, становится необходимо управлять ими. Успех любого менеджера или эффективность любой организации сильно зависят от управление конфликтами. С управлением конфликтом тесно связан стиль или способ его управления или разрешения.

Конфликт может находиться в латентной стадии, которая обычно может быть незаметной; однако он может включать в себя факторы в конкретной ситуации, которые могут превратиться в потенциальные источники для разжигания конфликта. Конфликт может проявляться несколькими способами, наиболее распространенными из которых являются тревога, напряжение и разочарование. Здесь в определенных случаях конфликт не только воспринимается, но и ощущается. Он может стать очень заметным и может выйти наружу. Обе стороны в конфликте могут проявлять экстремальное поведение, такое как агрессия или даже замкнутость.

Рекомендуемые курсы

Конфликт на рабочем месте: стили управления

---

Поэтому давайте немного узнаем о различных стилях управления конфликтами и поймем, что ваш личный стиль управления конфликтом помогает вам лучше разрешать конфликты.

• Спортивный стиль

Соревновательный стиль управления конфликтом отражает высокую степень уверенности в себе. Он предполагает использование силы в разрешении конфликтной ситуации. В этом стиле резолюции человек или группа также будут использовать высокое положение, высокие связи и т. Д., Чтобы добиться цели в свою пользу. В этом стиле партия занимает определенную позицию и придерживается ее, демонстрируя низкую степень сотрудничества.

Меры по сокращению расходов, принятые руководством, или применение непопулярных дисциплинарных правил руководством могут быть примерами Конфликта на рабочем месте, где используется этот соревновательный стиль.

Этот стиль становится очевидным, когда одна сторона человека делает все возможное, чтобы завоевать сильную позицию, не принимая во внимание проблемы или опасения другой стороны противника.

Постепенно, по мере нарастания интенсивности конфликта, весьма вероятно возникновение тенденции к форсированному конфликту, когда одна сторона выигрывает за счет другой стороны. В этом способе разрешения часто возникает ситуация типа «выигрыш-проигрыш».

Этот тип стиля разрешения можно использовать, когда отношения с другой стороной не имеют значения.

• Избегание стиля

Стиль избегания конфликтов на рабочем месте включает дипломатический уход в сторону и неурегулирование конфликта немедленно. Он включает в себя откладывание конфликта или отход физически или психологически от угрожающей ситуации.

Этот тип стиля используется, когда необходимо решить более насущные вопросы в ограниченные сроки или, другими словами, если есть какие-либо другие неотложные вопросы, которые необходимо решить, стиль избегания рассматривается как уход от проблемы.

Этот стиль обеспечивает временное решение проблемы, и вероятность ее повторения выше.

Этот стиль управления конфликтами на рабочем месте можно использовать, когда вы знаете, что не можете победить, или ставки низки, или вы думаете, что проблема исчезнет, ​​или вы думаете, что можете выиграть конфликт, откладывая.

• Совместный стиль

Совместный стиль разрешения конфликтов на рабочем месте используется, когда во время конфликта наблюдается высокая степень настойчивости и сотрудничества. Обе стороны пытаются удовлетворить свои потребности.

Это приводит к взаимовыгодному подходу, при котором обе стороны заинтересованы в разрешении конфликтов на рабочем месте. Это делает конфликтную рабочую среду очень благодатной и приводит к появлению творческих идей.

Этот стиль может быть эффективным, когда навыки обеих сторон дополняют друг друга и достаточно времени. Снижение затрат и обучение — положительные результаты этого стиля. Этот стиль сегодня очень часто встречается в большинстве профессиональных организаций.

Например, при обработке ежемесячной платежной ведомости менеджер по персоналу сотрудничает с ИТ-командой для обеспечения плавного процесса расчета заработной платы во избежание каких-либо проблем, связанных с программным обеспечением, а менеджер по персоналу также сотрудничает с финансовой группой для решения налоговых вопросов, вычетов по кредитам учитываются при расчете заработной платы, а также для зачисления заработной платы на соответствующие банковские счета сотрудников.

Таким образом, этот стиль наиболее популярен сегодня в организациях, поскольку он способствует творчеству и создает дух командной работы, что очень желательно для организаций.

Этот стиль позволяет открытое и прямое общение, которое должно привести к решению проблем. Этот стиль разрешения конфликта следует применять, когда обеим сторонам нужно победить и доверять друг другу. Здесь навыки обеих сторон дополняют друг друга, а обучение формирует конечную цель.

• Компромиссный стиль

Компромиссный стиль разрешения конфликтов на рабочем месте используется, когда сотрудничество или конкуренция терпят неудачу и когда каждая сторона пытается чем-то поступиться, чтобы достичь компромисса.

Часто это приводит к временному решению. Этот стиль можно использовать, когда вы хотите сохранить отношения с вовлеченными сторонами. Его также можно использовать, когда стороны заходят в тупик, и кажется, что пути вперед нет.

• Удобный стиль

Уступчивый стиль может быть принят, когда одна сторона готова пойти на жертвы в интересах другой стороны.

Здесь, если руководитель постоянно откладывает решение проблемы по той или иной причине, он может потерять к себе уважение окружающих. В этом режиме конфликта, уступая точке зрения других, человек или сторона сообщает другому, что он / она разумен.

Этот стиль управления конфликтом на рабочем месте используется там, где не важен результат, но важно разрешение конфликта. Этот стиль можно использовать, когда вы хотите создать состояние обязательства для компромисса на более позднем этапе и доброй воли.

• Переговоры

Переговоры — наиболее распространенный метод разрешения конфликтов на рабочем месте, который включает в себя торг между конфликтующими сторонами для достижения решения по разрешению их конфликта.

Иногда мы часто замечаем, что стороны, находящиеся в конфликтном режиме, входят в тупик, называемый Торг i тупик, что приводит к необходимости переговоров с третьей стороной .

При урегулировании конфликта третьей стороной относительно нейтральное лицо пытается разрешить свои разногласия. Это может быть три типа конфликтов на рабочем месте.

• Арбитраж

Арбитраж — это один из способов переговоров с участием третьей стороны, при котором арбитр имеет право диктовать соглашение между сторонами.

Арбитр имеет высокий контроль над окончательным решением и низкий контроль над процессом. Исход или урегулирование здесь обязательно произойдет из-за полномочий, которыми наделен арбитр.

• Посредничество

Посредничество облегчает переговоры, используя много убеждений и рассуждений.

Много логических рассуждений осуществляет посредник, поэтому посредник обладает высоким контролем над процессом и низким контролем над направлением разрешения конфликта.

В конце концов, именно стороны решают, как разрешить свои разногласия.

• Инквизиция

Инквизиция в значительной степени контролирует конфликт. Инквизитор имеет очень высокий уровень контроля в разрешении конфликта относительно того, как будет проходить разрешение конфликта.

Он имеет высокий контроль над принятием решений, выбирая форму разрешения конфликта, а также обладает высоким контролем над процессом, а также над тем, какую информацию необходимо проверить и как ее следует проверить.

Чему мы научились

---

• Конфликты на рабочем месте очевидны и неизбежны.
• Своевременное решение конфликтов может уменьшить неприятности и создать более благоприятные условия для работы и прогресса.
• Существуют различные стили и способы разрешения конфликтов на рабочем месте. Большинство стилей и способов зависят от того, как ведут себя обе стороны; иногда, если другая сторона непреклонна, может быть принят компромиссный или уступчивый стиль разрешения конфликта.
• Все сказано и сделано, конфликты и их решения можно лучше понять, когда менеджеры сталкиваются с конфликтными ситуациями и применяют подходящие стили разрешения.
• Конфликты очень распространены в организациях, особенно в цехах. Горизонтальный конфликт возникает на одном уровне в организации, т. е. между людьми на одном иерархическом уровне. Эти люди могут выполнять одну и ту же функцию, но выполнять разные роли или быть между двумя людьми из разных отделов.
• Конфликт между линейным персоналом идеально отображает ситуацию в цеху. Супервайзер всегда в ссоре с рабочими, причин тому может быть много – начиная от жестких целей, сокращенных обеденных перерывов, неоправданно пристального контроля, оплаты сверхурочных и премий рабочим.
• Конфликт проявляется в различных формах, таких как агрессия, напряжение, разочарование и т. д. Исход конфликта может быть положительным или отрицательным. Если конфликт действительно разрешается к удовлетворению обеих сторон, то исход можно назвать положительным; в противном случае он может быть отрицательным.
• Если конфликт на рабочем месте по тем или иным причинам подавляется, может возникнуть остаточное напряжение. Это остаточное напряжение может впоследствии стать источником латентного конфликта для возникновения следующего конфликтного эпизода.

Статьи по теме:-

Вот несколько статей, которые помогут вам получить более подробную информацию о конфликтах на рабочем месте, так что просто перейдите по ссылке.

1. 7 Наконечники и усилители Уловки для мотивации сотрудников на рабочем месте
2. 6 важных способов решения проблем отношения на рабочем месте
3. Как применять теории управления на рабочем месте

Каковы причины межгрупповых конфликтов?

Люди есть люди, где бы они ни находились — дома, в городе или на работе — и иногда межгрупповой конфликт неизбежен, когда мы собираемся вместе с другими людьми. Как правило, мы стекаемся к тем, с кем нам комфортно, что не обязательно означает, что мы избегаем конфликтов, но мы предпочитаем хорошо ладить друг с другом. Но на рабочем месте нас обычно собирают вместе с самыми разными людьми и мы обязаны делать все возможное, что не всегда возможно. Иногда причиной столкновений между различными рабочими группами являются личности, но часто давление или разногласия, связанные с работой, вызывают волнение или недовольство.

Группы на рабочем месте, такие как фокус-группы или группы посменной работы, формируются по необходимости компании, но другие группы сотрудников собираются вместе или общаются на личном уровне. Когда вы собираете вместе большие или малые группы людей — людей, которые в противном случае не могли бы проводить время друг с другом — по много часов в неделю, неделю за неделей, год за годом, вполне естественно, что время от времени возникают конфликты.

Хотя люди имеют право вежливо не соглашаться с решениями или постановлениями или уважительно не любить друг друга, проблемы могут обостряться за кулисами или открыто. Если конфликт не урегулирован быстро или разумно, дальнейшее расстройство может усилиться, поскольку коллеги встают на чью-то сторону или замолкают. Конфликт только усугубляется, если руководство делает вид, что не замечает, не обращает внимания на ситуацию или плохо справляется с ситуацией.

Независимо от того, как возникают конфликты между рабочими группами, они затрагивают не только вовлеченные команды. Если их не остановить, различия во мнениях, сегрегация или нездоровая конкуренция могут раскачать лодку компании, а может быть, даже потопить ее. Однако иногда межгрупповой конфликт в организации не является чем-то плохим. Как конфликт может быть полезен для бизнеса? Посмотрите повнимательнее, чтобы получить большую картину.

Типы рабочих групп

Где бы они ни находились, люди естественным образом собираются вместе из-за личных симпатий или антипатий. Но часто на работе они объединяются по необходимости, например, в фокус-группах, командах обслуживания или продаж, хирургических бригадах, строительных бригадах (разделенных по специальностям, таких как каркасники, кровельщики и отделочники), управленческих отделах или просто в качестве чередующихся смен. работники одной и той же компании.

Что такое межгрупповой конфликт?

Межгрупповой конфликт возникает, когда две или более рабочих групп любого типа конфликтуют или не соглашаются друг с другом, но это не всегда связано с личностными различиями. В двух словах, такой конфликт развивается, когда хотя бы один человек в группе ведет себя неадекватно, чувствует себя отвергнутым или обиженным или воспринимает противодействие любого рода со стороны хотя бы одного человека из другой команды или стороны.

Ни для кого не секрет, что такого рода раздоры всегда присутствуют между религиозными группами и даже странами, которые не согласны друг с другом или испытывают неприязнь или ненависть друг к другу. В деловом мире межгрупповые конфликты могут возникать между различными уровнями сотрудников или руководства или могут вспыхивать, когда работники естественным образом тяготеют друг к другу, образуя внутреннюю группу и вызывая разделение, которое оскорбляет чужую группу.

Что вызывает межгрупповые конфликты?

Подобно причинам войн между странами, расстройства могут спровоцировать межгрупповой конфликт в организациях. Во-первых, споры на рабочем месте или конфронтации между группами могут быть вызваны неправильным представлением, разногласиями, межкультурными различиями, плохими переговорами, плохим социальным обменом, восприятием несправедливости или различными другими обстоятельствами или негативными типами взаимодействия. И все мы знаем, что происходит, когда один человек воспринимает конфликт — реальный или нет. Другие часто также видят конфликт, а затем чувствуют себя обязанными объединить усилия. Или они обретают силу и желание бороться с воображаемой или реальной несправедливостью.

Гендерный фактор может играть роль на работе, например, когда мужчины или женщины собираются вместе из чувства превосходства. С другой стороны, каждая гендерная группа может объединиться, если домогательства являются скрытой или игнорируемой проблемой в организации.

Дело не всегда в разногласиях или несправедливости. Иногда люди образуют группы естественным образом, в силу обстоятельств, предпочтений или различий, таких как культура, пол или личность. Но за разлукой часто следует конфликт.

Конкуренция может вызвать здоровый или нездоровый конфликт между противоборствующими фокус-группами. А как насчет слияния или других серьезных изменений внутри организации? Когда две компании объединяются, сотрудники каждой исходной компании могут держаться вместе, питая смешанные чувства по отношению к «другой стороне», а не плавно сливаясь в единую группу. Подобное равнодушие может возникнуть, когда вы нанимаете нового менеджера; у существующих сотрудников могут быть твердые взгляды на смену руководства, а у сотрудников, нанятых после смены руководства, — нет.

А что иногда происходит, когда компания работает круглосуточно? Конфликты могут возникать между работниками дневной и ночной смены, если одна из групп чувствует себя переутомленной, недостаточно оплачиваемой или несправедливо оплачиваемой.

В более крупном масштабе глобальная компания может столкнуться с конфликтами между двумя или более подразделениями своей страны.

Когда межгрупповой конфликт полезен для бизнеса?

Межгрупповой конфликт время от времени вспыхивает в социальной динамике почти каждого вида на планете. В животном мире это вопрос выживания. Когда две или более группы людей испытывают социальную напряженность или откровенно острые разногласия, результаты могут быть как хорошими, так и плохими для бизнеса, в зависимости от обстоятельств или того, что изначально вызвало расстройство. Как конфликт может быть полезен для бизнеса? Что ж, представьте, как витают идеи, когда две команды или фокус-группы соревнуются в поиске наилучшего решения проблемы компании. Поскольку горячая энергия завершения побуждает каждую команду превзойти другую, у компании должно появиться множество предложений и идей для рассмотрения.

Подумайте о том, как любой конфликт влияет на людей. Как правило, когда мы подходим к конфликту позитивно и продуктивно, нас побуждают мыслить творчески, становиться более непредубежденными и рассматривать новаторские способы решения имеющейся проблемы, просто для начала. На рабочем месте этот тип межгруппового конфликта должен вызывать положительные изменения, чувство связи, чувство принадлежности и повышение производительности и морального духа.

Примеры межгрупповых конфликтов на рабочем месте

Подобно тому, как волки охотятся вместе, чтобы накормить стаю, коллеги часто работают вместе в группах, чтобы совместно удовлетворить потребности своего работодателя. Иногда волки в стае могут бросать вызов друг другу; во многом так же, как сотрудники могут конкурировать за господство, признание или продвижение по службе. В обоих случаях соперничество может привести к изменениям в иерархической структуре или изгнанию члена, будь то более низкое положение, или пресловутая улица, или лес, в зависимости от того, что может быть.

Как насчет социальных дилемм на рабочем месте? Скорее всего, вы были свидетелем случая корыстной выгоды от кого-то из команды. Например, человек в фокус-группе может перехватить идею другой команды и беззастенчиво представить ее как свою собственную высшему руководству или боссу.

Стресс со стороны высшего руководства или руководителя группы также может вызвать межгрупповой конфликт, который может привести к положительным или отрицательным результатам в зависимости от источника стресса. Например, если группа чувствует давление из-за стресса, связанного с вызовом, такого как сжатые сроки или большая рабочая нагрузка, они могут приложить больше усилий, чем обычно, чтобы выполнить требование, а затем отпраздновать свое достижение — дай пять или выпивку после работы — увеличивая их связь. С другой стороны, негативный стресс, связанный с препятствиями, может быть вызван многочисленными пагубными факторами — офисной политикой, нереалистичными требованиями, чрезмерным контролем или отсутствием руководства.

Последствия межгрупповых конфликтов

Многое из того, что мы знаем о последствиях межгрупповых конфликтов, получено из исследований и отчетов, но кто не был свидетелем этого воочию? Как многие из нас знают, если серьезная проблема между двумя или более группами сотрудников не будет разрешена на раннем этапе, это может снизить моральный дух компании или заставить обиженного человека — и, возможно, его сторонников — очернить компанию или уйти. В свою очередь, такая нестабильность может стать причиной нездорового финансового спотыкания, плохой репутации или других разрушительных последствий для компании.

Страх, недоверие и обида — это лишь некоторые из эмоций, вызываемых межгрупповым конфликтом, в зависимости от контекста и серьезности проблемы. Недовольство может развиться, когда начальство отдает предпочтение конкурирующей группе или члену. Чувство вины может поглотить людей, которые позволяют члену команды украсть идею у другой группы, если никто не высказывается. Что касается обиженной группы, у которой отобрали прекрасную идею, они могут испытывать гнев, смущение и обвинения.

Последствия здоровых конфликтов, связанных со стрессом, часто включают гордость за компанию, укрепление отношений между противоборствующими командами и членами команды и желание сделать все возможное для работодателя. С другой стороны, нездоровые стрессоры вызывают общегрупповой негатив, разрыв отношений и снижение продуктивности. Стресс, вызванный начальством, которое предпочитает одну команду другой, может вызвать ревность или чувство несправедливости в «нелюбимой» команде, снижая их моральный дух и производительность.

Когда конфликт возникает из-за личных вопросов, например, когда один пол упускается из виду, недооценивается или пренебрежительно относится к другому, коллеги могут занять чью-то сторону или сформировать группы внутри групп, что может привести к нарушению связи, неправильному направлению, предательству, недоверию и снижению производительности.

Если команды чувствуют поддержку друг друга, своих конкурентов, работодателя и руководства, положительные последствия межгруппового конфликта должны включать здоровое чувство соперничества, повышение командного духа и общее чувство сплоченности компании

Как культура компании влияет на межгрупповые отношения

Представьте себе компанию, которая поддерживает своих сотрудников и повышает моральный дух, поощряет позитивное поведение и устраняет плохое групповое поведение до того, как оно станет проблемой. В этой ситуации межгрупповой конфликт, скорее всего, возникнет редко, но если и возникнет, то не останется тлеть. Команды или группы будут знать, что от них ожидается, как они должны взаимодействовать и что может случиться, если они выйдут за рамки.

Теперь подумайте о проблемах, которые могут возникнуть из-за плохой корпоративной культуры, где конфликты между руководством и руководителями являются обычным явлением. Этот тип плохого поведения может накапливаться и, возможно, распространяться по каждому уровню, вызывая межгрупповое неуважение или даже плохие настроения между членами одной и той же группы (внутригрупповой конфликт).

Как разрешить межгрупповой конфликт

Конечно, негативный межгрупповой конфликт необходимо разрешать, чтобы он не разросся и не стал проблемой для всей компании. Если вовлеченные группы не могут решить свою проблему самостоятельно, необходима помощь. Поощрять здоровые, продуктивные конфликты между группами, умные организации:

• Демонстрировать справедливость и этичное поведение на верхних уровнях — быть примером.
  
• Создавайте команды с совместимыми личностями и различными атрибутами.
• Призывайте сотрудников высказываться, если они не согласны с решением или предложением.
  
• Поощряйте всех сотрудников видеть себя одной сплоченной командой, работающей для достижения одних и тех же целей здоровым образом.
  
• Предлагайте соответствующие услуги, такие как конфликтный коучинг, вмешательство в конфликт и конфиденциальное посредничество.
• Убедитесь, что каждый понимает не только свою ценность для компании, но и ценность своих коллег.

Даже если кажется, что только один человек вызывает возмущение среди групп, отталкивать его или называть его «Нарушителем спокойствия» неразумно, нездорово или непрофессионально. Так что лучше подойти к вопросу со спокойной головой и светлыми идеями по улучшению. Отведите свои команды в сторону — во время конфликта или, что предпочтительнее, до возникновения проблемы — чтобы попрактиковаться в восстановлении отношений или поиске точек соприкосновения. Например, вы можете попросить каждого члена команды высказать свое мнение о проблеме, а затем попытаться увидеть ситуацию с точки зрения противоположной команды или участника. Упражняйтесь в управлении межгрупповыми конфликтами несколько раз в год или по мере необходимости. Но если один и тот же человек неоднократно снижает уровень производительности организации, замечая или создавая конфликт между группами, возможно, пришло время прекратить отношения.