Ресурсы человека это: Ресурс — Психологос

Ресурс — Психологос

Ресурсы — это необходимые для жизни человека источники, запасы, средства и предпосылки. В повседневной жизни, это энергия, деньги, эмоции и так далее. Близкое понятие — добро.

Виды ресурсов

Ресурсы бывают

Использование ресурсов

Ресурсы можно тратить, а можно вкладывать, можно нарабатывать их своими силами и честно, можно за счет других (см. Способы человеческой жизни).

Трата — это нецеленаправленное использование ресурсов, расходование, уничтожение ресурсов. Близко: Растяпа — тот, кто раздает добро задешево.

Вклад — это использование ресурсов, направленное на достижение какого-то определенного результата (как вариант — на восстановление этого или другого ресурса).

Отношение к ресурсам Творца, Романтика, Потребителя, Паразита

Паразит. Для него ресурсы — это то, что нужно тратить и не нужно восполнять. Зачем? Другие восполнят. Паразит не заботится даже о своих ресурсах: о своем здоровье, о своей жизни в целом. Он уверен: кто-то должен за него все сделать: и жизнь, и карьеру, и семью.

Потребитель. О своем заботится, о чужом — нет. Свое восполнять готов, но настолько, насколько это необходимо ему. Избыток ресурсов тратит на развлечения и удовольствия.

Романтик. Обычно ресурсов не имеет, потому как не с чего их взять. Если вдруг ресурсы попадают в его руки — тратит необдуманно, зачастую по благородному порыву души все и сразу. После таких трат проблема остается, а ресурсы — нет.

Творец. Все ресурсы вкладывает: в себя и других талантливых людей рядом с собой. Каждый вклад должен работать, от каждого вклада должен быть эффективный результат — это основной критерий, важный для Творца.

Варианты ресурсов

Близкие понятия

Ресурсное состояние, состояние «в ресурсе» — состояние богатства всех имеющихся ресурсов: энергетики, эмоций и пр. В ресурсном состоянии проще всего достичь какого-то результата: есть что вкладывать.

Такое состояние характерно для людей, которые не только вкладывают или тратят, но и не забывают вовремя восполнять ресурсы.

Психологические ресурсы — Статья от центра аддиктологии Аспект

Реабилитация зависимого поведения — очень сложный, глубокий психологий процесс, а это значит, что он требует большого количества сил — и, увы, не у каждого их достаточно. Для того, чтобы пополнять «жизненную энергию», иногда бывают нужны дополнительные источники.

Психологический ресурс — это то, что позволяет нам двигаться дальше, это все те жизненные опоры, которые находятся в распоряжении человека и позволяют ему обеспечивать свои основные потребности, это дополнительный источник энергии. Ресурсы бывают общечеловеческие — например, религия, благодаря которой миллионы людей во всем мире преодолевают самые непреодолимые трудности. Ещё одним очень мощным ресурсом для большинства людей является семья, причем уникальность этого ресурса в том, что чем больше вы отдаёте, тем больше получаете в ответ. Также распространёнными ресурсами являются искусство, творчество, друзья, хобби, путешествия и др. На самом деле абсолютно у каждого человека ресурсы будут свои; самое главное, чтобы они были.

1. Ресурс должен быть качественным.

Увы, но не все ресурсы одинаково хороши. Есть такие виды деятельности, которые вроде приносят удовольствие и расслабляют, но на самом деле становятся причиной проблемой. Удовольствие от них кратковременно, а работа с последствиями может оказаться длительной.

2. Ресурсов должно быть не менее 2-3.

Так как всегда есть угроза потерять доступ к какому-либо ресурсу, необходимо, чтобы у вас были альтернативные варианты. Кроме того, при таком раскладе у вас всегда будет выбор.

3. Ресурсами нужно пользоваться грамотно.

Необходимо бережно относится к ним, ценить их и приумножать. Только такое использование ресурсов будет иметь максимальную эффективность.

Для того, чтобы найти свои ресурсы, свой «источник энергии», необходимо проанализировать свою жизненную ситуацию. Для этого попробуйте ответить на следующие вопросы:

• Что приносит вам радость и удовлетворение?
• Кто поддерживает вас, когда вам тяжело?
• Что вам нужно сделать, чтобы успокоиться?
• Какое у вас самое приятное воспоминание?
• Чем вы дорожите в жизни больше всего?
• Если в вашей жизни случаются трудности, что помогало вам преодолеть их раньше?
• Поддерживаете ли связь с родными людьми?
• Считаете ли вы себя верующим человеком?

Все ответы на эти вопросы помогут вам найти ресурсы, которыми вы уже пользуетесь, хотя, возможно, и не замечали их ценности, принимали как должное. Таким образом постепенно вы сможете составить свой список ресурсов, который станет вашей опорой в трудных жизненных ситуациях.

Ресурсы | | Наша Психология

Каждый психолог и в своей работе, и в личной жизни использует знания о ресурсах человека. Предлагаем разобраться, что такое ресурсы и почему необходимо уделять этой теме особое внимание.

Зачем нам нужны психологические ресурсы?

Если человек не умеет находить ресурсы, психика не позволит идти в глубокие слои, раскрывать завесу психологических защит, за которыми таятся воспоминания о трагических моментах жизни. Недаром многие причины и детальная информация об истинных мотивах человека, диктуемых непроработанными, травматичными моментами, скрыты.

Один раз психике уже пришлось затратить колоссальное количество сил и энергии, чтобы выжить, пережить, перебороть то, что она так усиленно прячет. Где гарантия, что в этот раз она справится? Если ресурса нет, динамика работы будет затруднена.

Если человек не в ресурсе, ему становится тяжело. Начинает болеть голова, тошнит, невозможно справиться с собственными эмоциями.

Изучая и нарабатывая свои собственные ресурсы, человек создает систему поддержки, которая помогает двигаться вперед и достигать желаемого. А с другой стороны, помогает легче пережить сложные моменты жизни и быстрее выйти из кризисных ситуаций.

Виды психологических ресурсов

Выделяют несколько видов ресурсов:

• внутренние и внешние,
• материальные и нематериальные,
• психические и физические состояния,
• психические процессы,
• свойства личности.

В некоторых источниках встречается классификация, расширенная до 72 видов.

4 группы ресурсов

Все ресурсы можно объединить в 4 большие группы:

• физические,
• эмоциональные,
• духовные,
• ментальные.

Физические ресурсы – это здоровье, телесная развитость, физическая стрессоустойчивость и здоровая физико-биологическая среда.

Эмоциональные ресурсы – это умение осознавать свои эмоции, управлять ими, осознавать и управлять эмоциями других людей, не нарушая границ.

Ментальные ресурсы – это логика, осознанность, контакт с собой, навыки произвольной саморегуляции, самодетерминация, адекватность, внимание.

Духовные ресурсы – это осознание, «чувствование» своей внутренней природы, особое состояние творческого вдохновения, инсайты.

Часто только при наработке ресурса у человека происходит осознание проблемы, понимание, как выйти из сложной ситуации, возвращается вера в собственные силы, улучшается физическое и эмоциональное состояние.

---

Читайте также о том, что такое инсайт, аутентичность, локус контроля, паттерн, социальная мобильность.

Похожее

РЕСУРСЫ ЛИЧНОСТИ В ПЕРИОД ВЗРОСЛОСТИ

С.А. ХАЗОВА

Статья посвящена проблеме мобилизации и истощения ресурсов личности. На основании двух серий эмпирических исследований (n = 63 и n = 38) делается вывод о роли ситуационного контекста в мобилизации ментальных ресурсов человека. Показаны возможности их накопления с приобретением опыта. Описаны проявления истощения на соматическом и психическом уровне.

Исследование выполнено финансовой поддержке Российского научного фонда, проект № 14-28-00087.

Ключевые слова: ментальные ресурсы субъекта, мобилизация, истощение, ситуационный контекст.

Изучение человеческих ресурсов в последнее время привлекает все большее внимание исследователей в различных областях как в зарубежной, так и отечественной психологии. Одним из первых на актуальность этой проблемы обратил внимание Б.Г. Ананьев, выразив надежду на то, что в будущем можно будет  построить «общую модель резервов и ресурсов личности, которые проявляют себя в самых различных направлениях в зависимости от реального процесса взаимодействия человека с жизненными условиями внешнего мира и от структуры личности самого человека» (Ананьев, 1968, с. 325).

В современной психологии трудно найти направление, в котором в той или иной мере не уделялось бы внимание исследованию  ресурсов   человека.   Так,   в психологии развития, прежде всего зарубежной, ресурсы интенсивнее всего изучаются в контексте традиций интеракционизма как результат взаимодействия ребенка с окружающим миром, как факторы защиты, противостоящий фактору риска (M. Holtmann, М. Laucht, A.S. Masten,  K. Niebank,  M.G. Reed,  M.H. Schmidt, H. Scheithauer,  F. Petermann,   E.E. Werner). В позитивной психологии и психологии здо- ровья сильные стороны личности (ресурсы) способствуют  успешному  практическому овладению миром и снижают риск возникновения заболеваний  и  дезадаптации, позволяют субъекту функционировать во всех отношениях более успешно, чем  при  их  отсутствии  (M.E.P. Seligman, M. Csikszentmihalyi

, C. Peterson, Д.А. Леонтьев). В психологии спорта и психологии труда ресурсы рассматриваются как фактор саморегуляции профессиональной деятельности, условие предотвращения/ купирования утомления и эмоционального выгорания (В.А. Бодров, Н.Е. Водопьянова, В.И. Моросанова, В.Е. Орел, В.А. Толочек). В психологии стресса ресурсы выступают важнейшим условием повышения эффективности совладающего поведения (S. Folkman, R. Lasarus, K.B. Matheny, Т.Л. Крюкова, Е.А. Петрова). В когнитивной психологии и психологии интеллекта доказано, что интеллектуальные ресурсы не только обеспечивают решение интеллектуальных задач, но и участвуют в регуляции жизнедеятельности вообще, в ситуациях социальных взаимодействий, при решении  жизненных  трудностей  (C.S.  Carver, H. Gardner, M.F. Scheier, В.Н. Дружинин, Т.В. Корнилова, М.А. Холодная).

Однако, несмотря на значительное количество исследований, за рамками научных интересов фактически остается наиболее эвристическое направление в изучении ресурсов вообще и ментальных ресурсов, в частности, – анализ их динамики. Можно  назвать  незначительное количество зарубежных работ в этом направлении, в которых отмечается, что ресурсы могут вкладываться, расходоваться, истощаться, сохраняться, накапливаться, экономиться и восстанавливаться, развиваться на протяжении жизни (C.M. Aldwin, S.E. Hobfoll, C.J. Holahan, R.H. Мoos, P.T. Wong), а также единичные отечественные исследования актуализации ресурсов и их развития (А.С. Кузнецова, А.Б. Леонова, А.В. Либина, В.А. Толочек).

Широкое использование понятия «ресурс» и интенсивность исследований в данной проблемной  области не привели к единству понимания, и даже наоборот, послужили причиной чрезмерно широкой его трактовки как всего того (черт, диспозиций, способностей, факторов, условий), что позволяет решать жизненные задачи легче и эффективнее (Маралов, 2002). Отсутствие четкого определения, в свою очередь, позволяло исследователям отнести к классу ресурсов фактически неограниченное множество как внешних, так и внутренних переменных, выделенных по разным основаниям. Еще менее определенным является понятие «ментальный ресурс».

Поэтому, прежде всего, необходимо рассмотреть наше понимание ментального ресурса, формулируя которое, мы можем акцентировать его представленность в индивидуальном ментальном опыте. Основой для нас является позиция М.А. Холодной, которая определяет ментальный опыт как систему «индивидуальных интеллектуальных ресурсов, обусловливающих особенности познавательного отношения субъекта к миру и характер воспроизведения действительности в индивидуальном сознании» (Холодная, 2002, с. 245). Именно ментальный опыт, как особая психическая реальность,  детерминирует не только свойства интеллектуальной деятельности, но и особенности социальных взаимодействий и личностные качества, участвует в формировании и поддержании целостного образа Я (Ментальная репрезентация…, 1998; Холодная, 2002). Таким образом, в ментальном опыте субъекта конкретное психическое свойство (либо определенным образом  воспринимаемые  и интерпретируемые элементы объектной, социальной или природной среды) устойчиво связываются с полезностью (пригодностью, выгодой, положительными эффектами) от их мобилизации. Эта позиция соотносится с позицией С.Е. Хобфолла, предлагающего понятие «оцениваемый ресурс» – исходный ресурс плюс его добавленная «ценность» для человека (Hobfoll, 1993), а также идеями В.В. Знакова, Дж. Капрара и Д. Сервона, утверждающими, что у человека есть представление не только о собственных свойствах, но и об их относительной ценности (Знаков, 2005; Капрара, Сервон, 2003). Это позволяет предположить, что все ресурсы субъекта имеют ментальное происхождение, а их возникновение, развитие, управление ими опирается на процессы анализа, установления причинно-следственных связей, интерпретации, прогнозирования и т.д., т.е.  на  процессы  концептуализации,  в ходе которой субъект наделяет объекты внешней (физической и социальной) и внутренней (интрапсихологической) среды ресурсным значением, приписывая им смысл (личностную значимость) и ценность (полезность) для достижения позитивных результатов (Хазова, 2013).

Итак, ментальный ресурс – это механизм, позволяющий субъекту за счет концептуализации событий и своих собственных психических возможностей поддерживать и развивать собственную активность. В ментальном опыте субъекта ментальные ресурсы представлены как воспринимаемые, категоризируемые, интерпретируемые и оцениваемые аспекты внешней и внутренней среды, имеющие личностную значимость и ценность в определенных условиях. Роль ментальных ресурсов  наиболее  ощутимо  проявляется в неблагоприятных для развития личности условиях, в ситуациях вызовов, поскольку именно эти ситуации требуют от субъекта вложения дополнительных сил, их мобилизации. Так, Е.А. Петрова доказала, что опора на межпоколенные отношения как ресурс чаще происходит в ситуациях тяжелых эмоциональных переживаний, экзистенционального личностного кризиса и ситуации жизненного выбора (Петрова, 2008).

Каким же образом происходит мобилизация ментальных ресурсов? Для нас принципиально важным является положение о том, что влияние любой ситуации опосредствовано ее активной интеллектуальной переработкой. В связи с этим можно выделить по крайней мере две модели объяснения того, как субъект привлекает, активирует собственные ментальные ресурсы. И в той, и в другой мобилизация ресурсов в значительной степени детерминирована субъективным восприятием ситуации.

Первая модель объясняет мобилизацию ресурсов, в том числе ментальных, через механизм когнитивного оценивания трудной жизненной ситуации, определение ее смысла для субъекта, оценку своих возможностей – «Я в ситуации» (R.S. Lasarus, S. Folkman, Е.В. Битюцкая, Н.В. Гришина, С.А. Хазова). Так, в классической когнитивной модели стресса Р. Лазаруса и С. Фолкман в процессе когнитивной оценки ситуации происходит соотнесение собственных ресурсов и требований, предъявляемых человеку (Lasarus, Folkman, 1984). Е.В. Битюцкая (2007) делает вывод о том, что когнитивное оценивание предполагает также соизмерение затрат собственных ресурсов и их достаточности/недостаточности для совладания с ситуацией.

Вторая модель связывает управление ресурсами с метакогнитивными структурами, обеспечивающими регуляцию интеллектуальной активности, в частности, с непроизвольным и произвольным видами интеллектуального контроля (Л.А. Виноградова, М.А. Холодная). Современные исследования свидетельствуют, что интеллектуальный контроль имеет отношение к самоконтролю (Я как «мишень» контроля), воспринимаемой самоэффективности / беспомощности, а также совладанию со стрессовым событием. Л.А. Виноградова (2004) указывает, что роль интеллектуального контроля в преодолении эмоционально-трудных ситуаций определяется взаимосвязанностью и одновременно дифференцированностью понимания ситуации, соотнесенностью различных форм опыта (прошлого, актуального и рефлексивного), субъективным чувством уверенности в контролируемости ситуации и уверенности в ее преодолении (2004).  Таким  образом,  непроизвольный  и произвольный виды интеллектуального контроля как компоненты метакогнитивного опыта обеспечивают оценку ситуации и определяют вложение индивидуальных ментальных ресурсов.

Для функционирования системы ментальных ресурсов очень важным оказывается ограниченность ресурсов,  угроза  их истощения. В словарях «истощение» сравнивается с бессилием, утомлением, изнурением, сокращением, исчерпыванием или потерей. Теоретические и экспериментальные данные об истощении ментальных ресурсов крайне малочисленны, отсутствует ясное определение того, что’ принято понимать под «истощением» ресурсов субъекта, хотя в психологии труда описано состояние психоэмоционального истощения, развивающегося в результате выгорания (В.А. Бодров, Н.Е. Водопьянова, В.Е. Орел, Е.С. Старченкова).

Наиболее подробно в литературе описаны причины истощения ресурсов. Первой причиной является действие экстремального, хронического или пролонгированного стресса, который вызывает депрессию, раздражительность, эмоциональную напряженность, в результате чего, несмотря на мобилизацию защитных сил организма, запасы ресурсов постепенно истощаются (S.E. Hobfoll, M.D.   Myers, Z.  Wolf, Г. Селье).

Вторая причина – неоптимальное эмоциональное состояние или проблемы со здоровьем (C.J. Holohan,  R.H. Moos, Sh. Taylor, P.T. Wong). Например, Н. Карлсон обращает внимание на тот факт, что стресс, волнения, переживания в первую очередь вызывают расход именно психофизических ресурсов (резервов), которые растрачиваются быстро, а восстанавливаются медленно (Carlson, 2004).

Третья причина – недостаточность ресурсов. По мнению некоторых авторов (Л.В. Куликов, С.С. Кургинян, Е.А. Петрова, С.А. Хазова), недостаточность развития ресурсов повышает риск нарушения адаптации и тем самым ведет к последующему истощению сил организма. С.Е. Хобфолл описывал в связи с этим так называемую спираль утраты: люди, пережившие существенную потерю ресурсов, не могут делать «инвестиции в ресурсы», накапливать их, вследствие чего им приходится использовать обреченные на провал стратегии минимизации потерь, которые часто приводят к дальнейшему расходу бо’льшего количества ресурсов, нежели требуется; это и далее истощает ресурсы субъекта, делает его более уязвимым перед лицом стресса (Hobfoll et al., 1993, 2003).

Четвертая причина – невозможность / ограниченная возможность восстановления ментальных ресурсов. Таким образом, жизненные обстоятельства могут предъявлять чрезмерные требования к системе ментальных ресурсов, тем самым истощая ее.

Все вышесказанное обусловило зада- чи эмпирического исследования: изучить мобилизацию, а также причины и феноменологию истощения ментальных ресурсов в период взрослости, поскольку именно взрослый человек способен решать жизненные задачи, опираясь на собственные возможности и опыт, в котором отражены результаты  проживания  жизни  и концептуализации событий жизненного пути и своей роли в них.
 

ОРГАНИЗАЦИЯ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Эмпирическое исследование включало две серии. Первая серия предполагала изучение мобилизации ментальных ресурсов субъекта и ее ситуационного контекста. Респондентами выступали слушатели факультета по переподготовке специалистов с высшим образованием (n = 63; 14 мужчин, 49 женщин) в возрасте от 23 до 61  лет (М = 36,8). Вторая серия была посвящена изучению истощения ментальных ресурсов (причин и феноменологии) у родителей, воспитывающих ребенка с ограниченными возможностями здоровья (детским церебральным параличом) не менее четырех лет (n = 38; 30 матерей, возраст от 26 до 38 лет, М = 31,4; и восьми отцов, возраст от 34 до 45 лет, М = 42). Возраст детей с ограниченными возможностями здоровья на момент исследования составил от 4 до 8 лет. Исследование проводилось в Костроме и Костромской области. Общая выборка в двух сериях 101 человек. В обеих сериях эмпирическим референтом выступали представления субъекта о собственных ресурсах. Основными методами исследования являлись полуструктурированное феноменологическое интервью на основе методики «Life Line» и контентанализ нарративов, свободных высказываний, ответов на вопросы.

 

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ

Первая серия исследования предполагала анализ ответов на вопрос о том, каковы ментальные ресурсы в период взрослости и каков контекст их мобилизации (субъективное значение событий жизненного пути, ресурсы, на которые опирается человек, чтобы с ними совладать).

Прежде всего необходимо отметить, что определяя понятие «ресурс», все респонденты рассматривают его как источник, запас сил, запас энергии, «силы, дар, способности» человека, т.е. как некие внутренние качества, возможности, способности, позволяющие «жить успешно».

Анализ интервью позволил выделить пять основных групп ментальных ресурсов в период взрослости (процентная доля указана по отношению к общему количеству названных ресурсов во всех группах):

1)  эмоционально-волевые (44,3%): уверенность, независимость, доброта, преданность и любовь к родителям, детям, жизнелюбие, сдержанность, вера в Бога, целеустремленность, настойчивость, решительность, трудолюбие, терпение, ответственность, собранность, сила воли, упорство, жизнестойкость, пунктуальность, хладнокровие, мужество, твердость характера, умение концентрироваться на задаче, эмоциональная устойчивость;

2)  интеллектуальные (20,9%): интеллект, ум, рациональное мышление, чувство юмора, способность к самоанализу (рефлексия), умение думать, мудрость, креативность, любознательность, интерес к новому, гибкость, оптимизм (сознание того, что жизнь продолжается), позитивное мышление, умение извлекать новый опыт;

3)  коммуникативные (18,6%): коммуникабельность, общительность, эмпатия, открытость, отзывчивость, толерантность  к другим людям, умение слушать людей, умение находить общий язык;

4)  мотивационные (11,6%): стремление добиться успеха в жизни, быть успешным, вера в лучшее, желание, чтобы тобою гордились, цель в жизни, стремление к росту, желание развиваться, желание учиться, стремление к самовыражению и самореализации;

5)  телесные (4,6%): сила, выносливость, привлекательность (красота).

Кроме того, 30% респондентов как особый ресурс выделяют воспринимаемое состояние здоровья (мы объясняем это  тем, что возраст большинства респондентов превышает 35 лет, а это возраст, в котором несколько ухудшаются функциональные возможности организма и берут старт многие заболевания).

Необходимо отметить различия в ментальных ресурсах между мужчинами и женщинами: мужчины чаще считают ресурсами уверенность (φ* = 3,25, р £ 0,000), эмоциональную устойчивость (φ* = 1,82,   р £ 0,034) и физические качества (φ* = 1,91, р £ 0,028). Женщины чаще, чем мужчины, называют ответственность (φ* = 1,68,  р £ 0,046), терпение (φ* = 2,40, р £ 0,008), любовь к детям (φ* = 2,84, р £ 0,000).

Приведем  фрагменты интервью:

«Моим ресурсом физическая сила является тоже, если надо, я могу руками работать. Могу себя защитить и свою семью» (муж., 52 года). «В стрессовых ситуациях мне помогают выдержка, терпение, умение не конфликтовать, быстрая реакция, умение концентрироваться. С возрастом появились объективность, уравновешенность, женская мудрость, – это главные мои ресурсы» (жен.,  37 лет).

Обращает на себя внимание тот факт, что взрослые люди отмечают ресурсную роль социальных отношений, институтов  и групп: семья (дети, внуки), друзья, культура и искусство: «мой ресурс – это прежде всего моя семья: она дают мне силу, поддерживает меня» (жен., 46 лет).

В качестве ситуаций вызовов, которые потребовали мобилизации значительных ментальных ресурсов, взрослые люди чаще всего называют экстремальные и напряженные ситуации, в то время как повседневные трудности фактически не требуют мобилизации; вероятно, это связано с накоплением жизненного опыта (табл. 1).

Как видно из табл., наиболее значимым событием для 47,6% респондентов является рождение ребенка: как субъективно трудное, вызвавшее чрезмерное напряжение  сил, потребовавшее вложения дополнительных ресурсов его называют 62,5% женщин и 33,3% мужчин (φ* = 1,90, р £ 0,028): «Сын родился, мне всего 21 год был. Муж тогда в другом городе учился. Я ночами вставала, проверяла, дышит ли, боялась за сына очень, почти ночей не спала. Пока в больницу не попала…» (жен., 52 года).

Ситуации мобилизации ментальных ресурсов

Таблица

События	Количество упоминаний	%
Экстремальные ситуации
Смерть родного человека	20	31,7
Тяжелая болезнь, собственная или близкого человека	6	9,5
Напряженные ситуации, связанные с изменением образа жизни
Рождение ребенка	30	47,6
Развод родителей	2	3,2
Собственный развод	1	1,6
Начало обучения (школа, училище, ун-т)	23	36,5
Начало (смена) профессиональной  деятельности	8	12,7
Начало самостоятельной жизни	6	9,5
Переезд	3	4,8
Профессиональные  достижения	7	11,1
Служба в армии	1	1,6
Ежедневные трудности
Отношения с противоположным полом	5	7,9

Более чем для трети респондентов (36,5%) стрессом послужило начало обучения, особенно профессионального, связанного с переездом, сменой места и образа жизни. Это событие, актуально переживаемое как трудное, как «беда, ужас», спустя несколько лет оценивается как причина изменений: «Я в 14 лет уехала из дома учиться. Был человек – квартирная хозяйка, она со мной очень много разговаривала. Я стала полностью другая, более стойкая в жизненных неурядицах. С благодарностью ее вспоминаю» (жен., 29 лет). Как экстремальная трудность оцениваются респондентами  потери  близких,  тяжелые   болезни:

«Умерла мама. До этого я была маленькой. Пришлось повзрослеть, стать сильной» (жен.,  61 год).

Интересно, что целая группа ситуаций,   требующих   вложения   ментальных ресурсов, касается  профессиональной сферы: начала профессиональной деятельности, профессиональных достижений, смены работы: «Я перешла в другую больницу работать, после перерыва операционной сестрой. Ужасно трудно было, руки не слушались совершенно. Тогда я инструмент стала домой брать, тренировалась с закрытыми глазами… Ответственность за дело помогла, настойчивость… Я очень здесь работать хотела» (жен., 32 года).

При анализе ответов становится очевидно, что респонденты не просто приводят факты, но объясняют события, определяют их личностный смысл и субъективную ценность собственных ментальных ресурсов.  Принципиально  важно,  что в нарративах значительной части респондентов ресурсы появляются не сразу, они как бы постепенно проявляются из интерпретаций своего поведения в ситуации: испытуемые начинают рассказывать  о событиях жизненного пути, о том, что они «тогда» думали, какие поступки совершали, какими качествами или ресурсами обладали «тогда» и что в них открылось после   этого   события   или   со временем.

Это позволяет нам говорить об «неявности» знания субъекта о собственных ментальных ресурсах, которые «имплицитно присутствуют», «подразумеваются» субъектом при решении жизненных задач (Корнилова, 2011). Кроме того, на осно-  ве концептуализации опыта осознаются изменения  в  системе  ресурсов,  которые «появляются», «открываются», «создаются специально», потому что «жизнь учит».

Приведем фрагменты интервью:

«И положительные события, и отрицательные увеличивали, укрепляли мои ресурсы, сделали меня способным совершать поступки и отвечать за них» (муж., 25 лет). «Пока учишься в школе – идет приспособление за счет того, что у тебя есть. А затем идет выработка качеств, что-то в себе специально создаешь. Жизнь учит» (жен., 37 лет).

Интервью позволило зафиксировать некоторую ситуационную обусловленность выбора ментальных ресурсов: респонденты отмечали, что в зависимости от ситуации большую эффективность имеют те или другие ресурсы, хотя используются они в комплексе и значительная их часть востребована во многих ситуациях. Так, например, рождение ребенка, по мнению респондентов, требует мобилизации «ответственности, обучаемости (я ничего не умела, но всему легко научилась), способно- сти идти на компромисс» (жен., 24  года),

«терпения, зрелости, любви» (жен., 27  лет),

«собранности, выносливости, позитивного отношения к миру» (жен., 37 лет).

Эти результаты хорошо соотносятся с данными Е.С. Старченковой (2012) о «симптомокомплексе», объединяющем ресурсы проaктивного совлaдания: общительность как ключевой ресурс, эмоционaльная устойчивость, сaмоконтроль, нaстойчивость, организованность. Действительно, можно предположить наличие определенных комплексов ментальных ресурсов, действующих в повторяющихся ситуациях, которые создаются или складываются стихийно  в  процессе жизнедеятельности.

Данные комплексы могут характеризоваться разной степенью устойчивости: создаваться под конкретную задачу, обеспечивая гибкость реагирования в конкретной ситуации, либо быть результатом индивидуальных предпочтений.

О том, как удается мобилизовать ресурсы в конкретной ситуации, респонденты говорят так: «жизнь заставила», «пришлось», «появился опыт, он помогает», «со временем научилась лучше понимать себя и лучше управлять своими силами», «я не задумывался, они включаются в ситуации сами». На основе этих эмпирических фактов и теоретических данных можно говорить о двух стратегиях мобилизации ресурсов – непроизвольной (без предварительных усилий по осознанию ресурса) и произвольной и осознанной мобилизации как целенаправленной активации ресурса на основе концептуализации особенностей ситуации и выбора наиболее релевантных требованиям ситуации ментальных ресурсов.

Вторая серия исследования посвящена описанию феномена истощения ментальных ресурсов в ситуации хронического стресса. Особенностью данного исследования является попытка связать истощение ресурсов со снижением эффективности совладающего поведения, под которым понимается осознанное, целенаправленное поведение субъекта ориентированное на устранение стрессора или на изменение своего эмоционального состояния. Поэтому дополнительно использовался Опросник  способов  совладания   (ОСС)  Р. Лазаруса, С. Фолкман, адаптированный Т.Л. Крюковой, Е.В. Куфтяк, М.С. Замышляевой (2007). Обязательными условиями участия в группе были добровольность, наличие медицинского диагноза у ребенка и восприятие этой ситуации как тяжелого жизненного события.

Итак, первым результатом исследования было выделение наиболее стрессогенных факторов. Среди них родители называют неконтролируемость ситуации (81%), материальные трудности (78%), ухудшение отношений с супругом / супругой (63%), монотонность и однообразие (60%), отсутствие поддержки (71%), страх за будущее ребенка (28%), а также «неоправданные надежды» и «зря потраченные силы» родителей. В высказываниях чувствуется самообвинение и пессимистический настрой на будущее: «К такому повороту невозможно было подготовиться. Муж начал невыносимо раздражать и доводить меня, постоянные выяснения отношений “на ровном месте” уничтожали меня как личность. Я ненавидела всех и даже себя (пауза) просто очень обидно! Каждый день – как болото, у меня нет ни сил, ни желания что-то менять…Все равно уже ничего не вернуть назад. … Мне так плохо!» (жен., 32 года, разведена, воспитывает дочь с ДЦП 6 лет).

Вторым важным результатом было выявление и описание феноменологии истощения ресурсов. Так, наиболее выраженными эмоциональными проявлениями являются: сильная усталость (65,8%), постоянное психическое напряжение (57,9%), неудовлетворенность собой (57,9%), раздражительность (47,4%), отсутствие радости (39,5%), апатия, «разбитость», безразличие (по 36,8%). Приведем фрагмент из интервью: «Безразличие и апатия ко всему. Нахожусь в постоянном психическом напряжении. Это истощение у меня уже около четырех лет – такое состояние норма жизни. Постоянно чувствую себя опустошенной, ничего не могу с этим поделать» (жен., 37 лет, замужем, имеет двух детей с ДЦП, не работает).

Из анализа интервью можно сделать заключение о том, что истощение ресурсов отражается на интеллектуальном функционировании. Респонденты отмечают вязкость мыслей, невозможность «ни о чем думать» (39,5%), невнимательность (21%) и невозможность сосредоточиться (21%), а также расстройство памяти (26,3%). Приведем фрагменты из интервью: «Я ничего не могу запомнить, все забываю. Ношу с собой листочек, на котором все записываю. Утром встаю – голова “тяжелая”, мысли путаются, не могу ни о чем думать. А вечером лягу, в голове страшное крутится: вот если бы еще часа два рожать, ребенок бы мертвый родился… Не мучился бы… и я тоже» (жен., 30 лет., имеет дочь с ДЦП и ЗПР 8 лет).

На поведенческом уровне зафиксированы следующие проявления: 39,5% кричат, укоряют близких и ребенка, 36,8% «постоянно», «по поводу и без» плачут, 21% употребляют алкоголь, курят, 10,5% демонстрируют агрессию (ударяют, толкают, замахиваются, стучат по голове) по отношению к больному ребенку.

Соматическое состояние также не является оптимальным: 36,8% страдают бессонницей или плохо, тревожно спят («все время ворочаюсь», «без конца просыпаюсь»,

«не могу уснуть, тяжелые мысли в голове вертятся»), 23,7% постоянно принимают лекарства, отмечают потерю аппетита (21%), снижение сексуального влечения (10,5%), а также постоянные боли, чаще всего головные и сердечные (18,4%).

Анализ бесед с родителями позволяет утверждать, что истощение ментальных ресурсов ведет к уменьшению контактов с окружающими, а это, в свою очередь, – к обостренному  переживанию одиночества:

«Мне уже никто не поможет, лучше быть одному», «Людям нет дела до моего горя, поговорят, успокоят, а толку? Я все равно остаюсь одна со своей проблемой» и т.д. Полученные из интервью данные также свидетельствует  о  снижении  самооценки («я во всем виновата», «я плохая мать, иногда мне его убить хочется»), ощущении зависимости от ухудшения отношений с окружающими, потере жизненных ориентиров («Не вижу смысла жизни, ради чего стараться? Все, что делала раньше, не приносит никаких результатов»).

В исследовании зафиксированы изменения в выборе стратегий совладающего поведения от момента постановки диагноза  к  настоящему  моменту.   Совладающее поведение на момент постановки диагноза изучалось нами ретроспективно, на основании самоотчетов. Итак, при столкновении с экстремальной ситуаци-  ей (постановка медицинского диагноза ребенку) родители использовали такие стратегии, как планирование решения проблемы (75%), самоконтроль (63,3%), поиск социльной поддержки (67,2%). В рейтинге стратегий совладания реже встречаются дистанцирование (46,6%), конфронтатив- ный копинг (55%) и положительная перео- ценка (54,7%). Несмотря на шок («хотела кричать во все горло о помощи», «ступор, шок и тело как будто каменное»), родители, узнав о диагнозе ребенка, чаще всего сосредоточивались на проблеме, пытались ее решать, обращались к специалистам, старались не показывать своих чувств чужим, обращались за помощью к родным, искали информацию о болезни ребенка, искали малейшую возможность хоть както воздействовать на ситуацию («откуда я мог знать, что делать, но все равно хватался за все возможности!»).

Однако по истечении нескольких лет стратегии совладания под воздействием хронического стресса меняются: родители значимо чаще начинают прибегать к таким стратегиям, как  избегание  (89,3%; Т = 70,5, р £ 0,014), дистанцирование (75,5%; Т = 65,5, р £ 0,013), реже обращаются к планированию решения проблемы (51%; Т = 185,5, р £ 0,033).

В принципе, наши результаты соотносятся с данными М.С. Голубевой (2007), изучавшей совладающее поведение родителей детей с тяжелыми нарушениями развития и доказавшей, что чем больше родители заняты поиском решений проблем с целью их полного разрешения, тем больше они подвержены эмоциональным расстройствам, депрессии и разочарованиям. Между тем другие исследования свидетельствуют о том, что не все родители детей с тяжелыми нарушениями воспринимают эту ситуацию как безысходную, не позволяющую радоваться жизни. В этом случае их ментальные ресурсы не истощаются (Т.Л. Крюкова, Е.В.  Куфтяк).

Таким образом, необходимо констатировать, что состояние истощения ментальных ресурсов провоцируется хроническим стрессом или чередой неблагоприятных событий в жизни, в результате чего негативные эмоции накапливаются, аккумулируются при отсутствии «разрядки», возможности их отреагирования. Важнейшую роль в возникновении состояния истощения родителей играет концептуализация ситуации, связанной с болезнью ребенка, как безысходной, трагической, изменяющей жизнь семьи, не позволяющей им радоваться жизни и быть счастливыми.

Не вызывает сомнений, что истощение ментальных ресурсов затрудняет адаптацию человека к меняющимся условиям его жизнедеятельности и лишает его способности к активному действию, что дает возможность рассматривать истощение как дезадаптивное состояние, проявляющееся на разных уровнях функционирования субъекта и имеющее характерную симптоматику.

 

ВЫВОДЫ

1. Ментальные ресурсы субъекта связываются нами с процессами концептуализации, в результате которых внутренние характеристики и объекты физической и социальной среды наделяются личностной значимостью и ценностью по отношению  к достижению позитивных для субъекта результатов, в частности совладанию с ситуациями вызовов.

2. Принципиально важное  значение для мобилизации ментальных ресурсов играет восприятие ситуации как трудной, требующей вложения сил. К таким ситуациям относятся экстремальные (потери близких, тяжелые заболевания), напряженные (рождение ребенка, смена места и образа жизни) и даже повседневные трудности  (профессиональные достижения).

3. К истощению ментальных ресурсов ведет концептуализация ситуации как непреодолимой, безысходной, неконтролируемой.

4. Истощение ментальных ресурсов протекает на соматическом, эмоциональном, когнитивном, поведенческом уровнях и ведет к снижению эффективности совладания с трудной ситуацией.
 

1.     Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1968. 339 с.

2.     Битюцкая Е.В. Когнитивное оценивание и стратегии совладания в трудных жизненных ситуациях: Автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 2007. 30 с.

3.     Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление. М.: ПЕР-СЭ, 2006. 525 с.

4.     Виноградова Л.А. Интеллектуальный контроль как фактор преодоления эмоционально-трудной ситуации // Психол. журн. 2004. Т. 12. № 5. С. 21–28.

5.     Голубева М.С. Совладающее поведение родителей, воспитывающих детей с тяжелыми сенсорными нарушениями: автореф. дис. … канд. психол. наук. Кострома, 2006. 22 с.

6.     Гришина Н.В. Психология социальных ситуаций // Вопр. психологии. 1997. № 1. С. 121– 131.

7.     Знаков В.В. Психология понимания: проблемы иперспективы. М.: ИП РАН, 2005. 448 с.

8.     Капрара Дж., Сервон Д. Психология личности. СПб,: Питер, 2003. 640 с.

9.     Корнилова Т.В. Самооценка в структуре интеллектуально-личностного  потенциала человека // Психол. журн. 2011. Т. 32. №2. С. 25–35.

10.  Крюкова Т.Л. Методы изучения совладающего поведения: три копинг-шкалы. Кострома: Авантитул, 2007. 61 с.

11.  Кургинян С.С. Вклад интрапсихических характеристик отношения личности к себе в ее психическую организацию // Эксперим. психол. 2013. №3. C. 83–97.

12.  Маралов В.Г. Основы самопознания и саморазвития. М.: ИЦ «Академия», 2002. 256 с.

13.  Ментальная репрезентация: динамика и структура / Андреева Е.А., Белопольский В.И., Блинникова И.В. и др. М.: ИП РАН, 1998. 320 с.

14.  Моросанова В.И. Саморегуляция и индивидуальность человека. М. : Наука, 2012. 519 с.

15.  Петрова Е.А. История семьи как межпоколенный ресурс совладающего поведения и средства его получения // Вестн. КГУ им. Н.А. Некрасова. Серия «Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика». 2008. Т.14. № 2. С. 201–209.

16.  Старченкова Е.С. Ресурсы проактивного совладающего поведения // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 12. Психология. Социология. Педагогика. 2012. Вып. 1. Март. С. 51–61.

17.  Хазова С.А. Ментальные ресурсы субъекта: феноменология и динамика. Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2014. 390 с.

18.  Холодная М.А. Психология интеллекта: Парадоксы исследования, СПб.: Питер, 2002. 272 с.

19.  Холодная М.А. Психология понятийного мышления: От концептуальных структур к понятийным способностям. М.: ИП РАН, 2012. 288 с.

20.  Carlson N.R. Physiology of behavior. N.Y.: Allyn & Bacon, 2004.

21.  Folkman S. Coping as a mediator of emotion // J. Pers. and Soc. Psychol. 1988. N 54. Р. 466–475.

22.  Hobfoll S.E., Lilly R.S. Resource conservation as a strategy for community psychology // J. of Community Psychol. 1993. V. 21. N 2. Р. 128–148.

23.  Hobfoll S.E. et al. Resource loss, resource gain, and emotional outcomes among inner city women / Hobfoll S.E. Johnson R.J., Ennis N., Jackson А.Р.// J. Pers. and Soc. Psychol. 2003. N 84.  P. 632–643.

24.  Holahan C.J. et al. Resource loss, resource gain, and depressive symptoms: A 10-year model / Holahan C.J., Moos R.H., Holahan С.К., Cronkite

R.C. // J. Pers. and Soc. Psychol. 1999. V. 77. N 3. P. 620–629.

25.  Lasarus R.S., Folkman S. Stress, Appraisal and Coping. N.Y., 1984.

26.  Taylor Sh. et al. Early environments, emotions, responses to stress, and health / Taylor Sh., Lerner J., Lehman B., Seeman T. // J. of Personality. 2004. N 72. P. 1365–1393.

27.  Wong P.T. Effective management of life stress: The resource-congruence model // Stress Medicine. 1993. V. 9. N 3. P. 51–60.

 

Поступила 8. VI 2015 г.

 

Для ссылки:

Вопросы психологии. – 2015. № 5. С. 28 37. 

5 ресурсов человека и трейдинг. Часть 1.

Я планировал этот пост уже давно. Наконец появился повод: в четверг я достиг, наверное, второго знакового успеха в своей карьере трейдера-любителя. В ноябре были первые деньги с рынка: ну то есть так, чтобы «заработал – вывел – потратил». И вот теперь первое удвоение – заработок 100%.
По этому поводу я хочу поделиться одной из сторон своего взгляда на жизнь, успех, работу, трейдинг, ну и другие вещи.
 
Мне с детства были не чужды приставочные и компьютерные игры. Я не только играл, но и пытался создавать свои собственные игры (на бумаге, т.к. от программирования я как был, так и остаюсь очень далек). Это был творческий процесс, который мне очень нравился. До сих пор есть мечта сделать в будущем хорошую игру. Но сейчас не об этом.
 
Со временем «игровые» взгляды переносились на реальность. Мне стало очевидно, что жизнь – это ролевая игра (RPG), в определенный момент, переходящая в стратегию (удивительно, но пошаговую, а не RTS). Стратегия – это преимущественно построение бизнеса или другая работа в коллективе, в котором ты выступаешь главным. Те моменты, когда ты должен распоряжаться не только собой, но и подчиненными.
 

В жизни, как и в любой игре, есть определенные «ресурсы». Ключевая их характеристика – ограниченность. И чем бы вы ни занимались, есть только один способ добиться успеха – грамотно распоряжаться ресурсами.
 
Я считаю, что трейдинг с точки зрения ресурсов – это деятельность инвестиционная. Иначе говоря, вы на первом этапе тратите уйму ресурсов ради того, чтобы может быть когда-то в будущем получить от этих вложений дивиденды. И здесь не действует принцип «чем больше вложишь, тем больше получишь». На пути к «трейдеру» надо крайне экономно расходовать свои ресурсы. Я считаю, что обошелся «малой кровью» (хотя, может быть, все еще впереди), хотя и выделю моменты где можно (и нужно!) было обойтись меньшими затратами.
 
Сейчас я могу выделить 5 видов ресурсов, о которых должен думать каждый:
1)      здоровье;
2)      время;
3)      энергия;
4)      информация;
5)      деньги.

 
 
 1.      Здоровье.

Основная особенность здоровья: после того, как «сработает» генетика, все остальное в ваших руках. Если вы от рождения имеете более-менее нормальное здоровье (сейчас полностью здоровых, по-моему, нет), то основная цель – его не подорвать глупыми действиями.
 
Что значит «глупыми»? Это те действия, на которые вы тратите свое здоровье, но не получаете других ресурсов взамен. Вся жизнь – это, по сути, просто обмен вашего здоровья и времени на деньги и информацию.
 
Вы курите? Часто выпиваете? Питаетесь фаст-фудом? Злоупотребляете сладким и другой вредной пищей? Привыкли переживать по пустякам? Все это забирает ваше здоровье. Что дает взамен? Да ничего. Ни одного ресурса от вышеперечисленного вы не получаете. Все это глупые действия, подрывающие ваше здоровье и, следовательно, способность получать информацию и деньги. Вы добровольно подписываетесь на преждевременное истощение основного ресурса.
 
 
 
 2.      Время.

Самый главный ресурс. Все измеряется временем. Не зря говорят: «все возможно, для невозможного просто нужно больше времени». Этим ресурсом по привычке бросаются в молодости.
 
Лично я наплевательски относился к своему времени, когда начинал заниматься трейдингом.Я считал, что могу легко потратить столько времени, сколько нужно, чтобы научиться торговать. И мол ничего страшного в этом нет. Теперь я понимаю, что ошибался. За тот же срок я мог получить большее, если бы развивался строго в русле своей профессии. Я мог бы сократить свой путь, потратив немного денег на обучение. Но в тот момент для меня деньги были важнее времени.
 
Помните, время – это самое важное. Работая по найму, вы продаете свое время. Знания и квалификация (= информация) тут даже вторичны. Вы отдаете 8 часов своей жизни ежедневно (плюс перерыв, плюс дорога, переработки и пр., в итоге, как правило, около 12 часов) за плату. Это время можно было бы потратить на получение информации, здоровья, энергии или развитие своего дела. Вы же предпочитаете отдавать его за деньги. Разумно? Нет, но порой это единственный выход. Правильная материальная цель любого человека – заменить необходимость продажи своего времени капиталом. Иначе говоря, жить на доходы от инвестиций, а не торговать своей жизнью и здоровьем.
 
 
 3.      Энергия.

Наверное, самый непонятный ресурс. Ведь бывает так, что человек вроде здоров, но делать ничего не может. Апатия или отсутствие цели – это недостаток энергии.
 
У меня есть план того, как достичь поставленных целей. Как часто я могу ежедневно выполнять действия, приближающие меня к цели? Хорошо, если больше 50% дней. Остальные дни – отсутствие мотивации, времени или что-то еще. Но факт остается фактом – нет энергии для движения вперед.
 
Откуда черпать энергию, если её нет? Это сложный вопрос, для начала надо хотя бы перестать терять энергию.
 
Энергию можно потерять так же, как и здоровье. То есть здоровье напрямую влияет на настрой и целеустремленность. Достаточно банальной температуры и вы уже не можете работать со 100% отдачей.
 
Энергия – это также отражение психического состояния. Ваши переживания до какого-то момента могут не сказываться на здоровье, но с самого начала отражаются на энергии. Я сам лично знаю людей, про которых можно сказать «съели себя сами». Самоистязаниями довели себя до состояния полного отсутствия энергии, а порой и здоровья. Не думайте, что такого не может произойти с вами. Никто не застрахован. «Дай мне силы изменить то, что я могу изменить, дай мне силы жить с тем, что я изменить не могу и мудрость отличить одно от другого».
 
Откуда можно черпать энергию? Точно не из трейдинга. Эта деятельность как раз нацелена на вытягивание энергии. Самые простые способы пополнить иссякший запас – творчество. Любая деятельность, приносящая удовлетворение. Кто-то любит играть на гитаре, кто-то писать стихи, или петь, или рисовать. Маньяки получают удовольствие от написания договоров :).
 
Положительные чувства такой же источник энергии, как отрицательный – её поглотитель. Так что любовь, дружба и пр. – это дает вам ресурс, по сути, из воздуха. Не пренебрегайте! Из искусственных источников (тех, которыми можно намеренно пользоваться в любой момент) – чувство благодарности. Это банальная вещь, но она работает. Вы слили сегодня на рынке? Поблагодарите судьбу, что не слили в 2 раза больше.
 
Считаю, что на первоначальном этапе, крайне важно не страдать (тратить «энергию») из-за своих неудач. Я помню свой первый счет, который был слит в каком-то «тумане». Я ничего тогда не понял. Хоть и сливал счет 5 месяцев, но все равно мало что извлек.
 
 
 4.      Информация.

Не дай рыбу (деньги), а удочку (информацию). Сюда я включаю все: образование, самообразование (ведь все успешные трейдеры – люди, способные к самообразованию; другого пути в трейдинг нет), житейский опыт (личный и полученный от родителей/родственников), любые другие знания.
 
Только познакомившись с трейдингом, я узнал о существовании индустрии «семинаров». То есть когда неизвестный мне человек за большие деньги учит меня жить. Передает «информацию». При этом попытки спросить, действительно ли этот человек обладает ценной информацией, напарываются на серьезный протест. Вроде «я никому не должен показывать стейтмент» или что-то подобное.
 
Любая информация стоит денег. Это закон современного общества.
 
 
 5.      Деньги.

Самое интересное. Иерархия общества построена не на основе «времени» (старейшин у нас вроде уже нет), «информации» (кто скажет, что умные люди ценятся больше всех остальных?), «энергии» или «здоровья». Пирамида общества выстроена по денежному признаку.
 
Правильная мотивация – прийти в трейдинг с целью заработать денег. Эта мысль, которую мне вдолбили в голову 3 моих слитых депозита, и отделяет зарабатывающих на рынке от сливающих.
 
На деньги мы обмениваем все другие ресурсы. Здоровье, энергия, время, информация – нам ничего не жалко ради денег. Или хотя бы ради теоретической возможности их заполучить.
 
***************** 
У молодого человека, как правило, в избытке здоровья и времени. При правильном подходе к жизни должно быть достаточно энергии. При этом мало информации и денег (опять же в большинстве случаев).
 
С возрастом копится опыт (информация), при хорошем раскладе еще и деньги, но неизбежно иссякают время и здоровье. Энергия, считаю, не зависит от возраста. Есть полно предприимчивых и целеустремленных людей среднего возраста и старше, и куча «депрессированной» молодежи.
 
В дальнейшем пост чисто о трейдинге. Но я решил его выложить отдельным постом. А то много получается :))

Глубинные ресурсы личности | Personal Rost

Мы привыкли говорить о людях, оперируя фразами «она очень сильная женщина» или «она морально слабая». Часто характеризуя кого-то, мы доподлинно не осознаем сути наших слов. Это относится и к понятию ресурсов личности, которые часто именуют потенциалом, возможностями, стержнем личности, моральной силой или слабостью и т.п. Что это такое? Глубинные личностные ресурсы — это тот набор качеств, свойств, опор, сил, которые помогают нам жить и выживать в социуме, находить свое место, поддерживать статус и т.д. На самом деле, такое описание достаточно условно и обобщенно.

 

Внутренние ресурсы помогают человеку бороться со стрессом, переживать определенные трудности без социальной поддержки, также они помогают расти и развиваться, достигать задуманного и желаемого. Конечно, наши запасы не безграничны, их нужно постоянно пополнять, тренировать и накапливать. Как говорится, сложности закаляют дух, но не будете же вы специально создавать себе проблемы, чтобы стать морально сильнее. Для адекватного стимулирования ресурсов отлично помогают специальные психологические тренинги. «Персонал-Рост» в Киеве проводит регулярные занятия, которые направлены на личностное развитие и рост. Всем известно понятие «коучинг», в наше время это зарекомендовавший себя метод для саморазвития, раскрытия и повышения потенциала, и решения массы других важных вопросов. В нашем тренинг-центре проводится авторский курс «Коучинг нового поколения», направленный на решение вышеуказанных задач. Кроме того, всевозможные корпоративные тренинги или обучение для компании тоже весьма неплохо помогают раскрыть ваши личностные ресурсы, обновить их. Ведь зачастую потеря сил, чувство истощения и ощущение личной беспомощности связаны именно с трудностями на работе. Поэтому критически важно регулярно проводить тренинги для HR, для руководителей и других сотрудников компании.

 

На самом деле, практически любые психологические методики так или иначе затрагивают глубинные ресурсы, лежащие в основе любой деятельности человека. Например, посетив наши занятия по социометрии, вы не только освоите этот уникальный метод изучение группы, но и почерпнете многое для себя, откроете новые грани своей личности, наберетесь уверенности и опыта.

 

Чтобы не потерять запас своих внутренних ресурсов, следует их регулярно пополнять, причем желательно профилактически, а не по факту критической необходимости. Используйте позитивное мышление и аффирмации, визуализируйте, признавайте свои успехи и обязательно хвалите себя. Мы привыкли, что заниматься спортом и правильно питаться — это жизненно важно, а вот раскрывать свой потенциал и стимулировать глубинные ресурсы — это нечто второстепенное, но такие выводы ошибочны. Заботьтесь о своем внутреннем мире, чтобы сберечь свои ресурсы и жить в гармонии с миром.

Ресурсы личности. Что дает знание о «ресурсах личности»?

Я часто слышала и читала в книгах по психологии это загадочное слово — «ресурсы». Мне казалось, я понимаю, о чем идет речь. Но, как оказалось, мне это только казалось. На самом деле, я имела лишь очень расплывчатое общее представление. Уверена, многие из тех, кто захочет прослушать данный курс, находятся в той же стартовой точке.
После первой лекции в моем сознании произошел настоящий прорыв – я вдруг увидела и оценила свою жизнь с совершенно иной стороны. Более того, я вдруг поняла, на что именно можно обратить внимание, как это улучшить, куда дальше двигаться.
На первой же лекции Ольга Волкова дала нам домашнее задание. Я даже и мечтать не могла, что мы будем не просто слушать информацию о ресурсах, но также работать дома и в группе!
Исписав 10 листов, проанализировав все сферы своей жизни, я почувствовала себя обновленной и, не побоюсь этого слова, прозревшей. Как будто до этого ходила в каком-то тумане. Да, я делала что-то, что-то удавалось, но не было понимания, как этим управлять (и что этим можно управлять!).
Более того, на каждом вебинаре мы общались в чате, и Ольга отвечала на вопросы участников (которые оказались очень актуальными и животрепещущими для многих). Словом, в «дополнение» к основной теме вебинаров, мы получили еще и групповую терапию.
Что еще дал мне этот курс?
1) Ощущение силы. Появление новых возможностей и новых идей.
Когда ты начинаешь анализировать свои сильные и слабые стороны, ты начинаешь понимать, что с этим дальше делать.
2) Чувство сопричастности к группе. Каждый вебинар для меня был целым событием – я ждала его, готовилась. Участники делились своими историями, а Ольга отвечала на многие животрепещущие вопросы группы.
3) Я стала применять полученную информацию в работе (которая связана с другими людьми и помощью в прокачке одного из их базовых ресурсов). Вчера поймала себя на том, что смотрю на людей с этой позиции – какой ресурс у них прокачан слабо, какой – сильно, и вообще – в ресурсе ли они!
Я перестала удивляться, почему моя подруга не может изменить свою жизнь, несмотря на все мои советы. А просто потому, что у нее нет ресурсов на это. И я теперь не лезу «со своим уставом в чужой монастырь», а осторожно помогаю там, где эта помощь будет принята (и понята).
Я хочу выразить огромную благодарность создателю и ведущей вебинаров – Ольге Волковой! Ольга дает не только уникальные структурированные знания, но также потрясающий заряд энергии и чувство, что все проблемы разрешимы. Спасибо!! Это бесценный опыт!

Что такое человеческие ресурсы | HR

Человеческие ресурсы используется для описания как людей, которые работают в компании или организации, так и отдела, ответственного за управление всеми вопросами, связанными с сотрудниками, которые в совокупности представляют собой один из самых ценных ресурсов в любом бизнесе или организации. Термин человеческие ресурсы впервые был придуман в 1960-х годах, когда ценность трудовых отношений начала привлекать внимание и когда такие понятия, как мотивация, организационное поведение и оценка отбора, начали формироваться во всех типах рабочих условий.

Управление человеческими ресурсами — это современный обобщающий термин, используемый для описания управления и развития сотрудников в организации. Управление человеческими ресурсами, также называемое управлением персоналом или талантами (хотя эти термины немного устарели), включает в себя надзор за всем, что связано с управлением человеческим капиталом организации.

Управление человеческими ресурсами, таким образом, сосредоточено на ряде основных областей, в том числе:

• Подбор и укомплектование штатов
• Компенсации и льготы
• Обучение и обучение
• Трудовые отношения и отношения между работниками
• Организационное развитие

области управления человеческими ресурсами, профессионалы в этой области обычно обладают специальными знаниями в одной или нескольких областях.Вот лишь некоторые из родственных карьерных должностей для специалистов по персоналу:

• Специалист по развитию обучения
• Менеджер по персоналу
• Специалист по льготам
• Специалист по персоналу общего профиля
• Менеджер службы занятости
• Специалист по компенсациям и анализу работы
900
• Рекрутер
• Консультант по льготам
• Кадровый аналитик

Пристальный взгляд на управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами включает в себя разработку и администрирование программ, предназначенных для повышения эффективности организации или бизнеса.Он включает в себя весь спектр создания, управления и развития отношений между работодателем и работником.

Для большинства организаций, агентств и предприятий отдел кадров отвечает за:

• Управление набором, отбором и продвижением по службе
• Разработка и контроль программ льгот и оздоровления сотрудников
• Разработка, продвижение и обеспечение соблюдения кадровой политики
• Содействие развитию карьеры и профессиональному обучению сотрудников
• Предоставление программ ориентации для новых сотрудников
• Предоставление рекомендаций относительно дисциплинарных мер
• Работа в качестве основного контактного лица при травмах или несчастных случаях на рабочем месте

Управление персоналом:

2 Решение текущих проблем сотрудников : В отличие от менеджеров компании, которые контролируют повседневную работу сотрудников, отделы кадров занимаются проблемами сотрудников, такими как льготы, оплата труда, инвестиции сотрудников, пенсионные планы и обучение.Их работа может также включать урегулирование конфликтов между работниками или между работниками и их руководителями.

Привлечение новых сотрудников : Группа управления персоналом набирает потенциальных сотрудников, наблюдает за процессом найма (проверка биографических данных, тестирование на наркотики и т. д.) и проводит ориентацию новых сотрудников.

Управление процессом увольнения сотрудников : Команда управления персоналом должна выполнить определенный набор задач, если сотрудник увольняется, увольняется или сокращается.Документы должны быть заполнены, чтобы гарантировать, что процесс был завершен на законных основаниях. Выходное пособие может быть предложено или оговорено в ходе переговоров, льготы должны быть урегулированы, а доступ к ресурсам компании должен быть ограничен путем сбора ключей, пропусков, компьютеров или конфиденциальных материалов у сотрудника.

Повышение морального духа : Эффективные HR-команды поощряют сотрудников компании делать все возможное, что способствует общему успеху компании. Их работа часто включает в себя поощрение сотрудников за хорошую работу и создание позитивной рабочей среды.

Изменение формы управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами включает в себя как стратегический, так и комплексный подходы к управлению людьми, а также к культуре рабочего места и окружающей среде.

Роль специалистов по кадрам заключается в обеспечении того, чтобы самый важный актив компании — ее человеческий капитал — развивался и поддерживался путем создания и управления программами, политиками и процедурами, а также путем создания позитивной рабочей среды за счет эффективных сотрудников. -отношения с работодателем.

Концепция управления человеческими ресурсами заключается в том, что сотрудники, которые подлежат эффективному управлению человеческими ресурсами, могут более эффективно и продуктивно способствовать общему руководству компании, тем самым обеспечивая достижение целей и задач компании.

Сегодня команда управления персоналом отвечает за гораздо больше, чем традиционные кадровые или административные задачи. Вместо этого члены группы управления персоналом больше сосредоточены на добавлении ценности в стратегическое использование сотрудников и обеспечении того, чтобы программы для сотрудников влияли на бизнес положительным и измеримым образом.

В статье Forbes от августа 2014 г. исследовалась меняющаяся цель современных команд по управлению персоналом. В частности, в статье было обнаружено, что HR-команды, сосредоточенные на вещах, которые не добавляют реальной ценности для организации, часто считаются реактивными, нетворческими и лишенными базового понимания бизнеса. С другой стороны, HR-специалисты, которые хотят, чтобы их признали настоящими деловыми партнерами, должны видеть себя деловыми людьми, специализирующимися на HR, а не HR-специалистами, которые консультируют бизнес.

Современные менеджеры по персоналу/деловые партнеры должны понимать работу бизнеса и уметь свободно говорить на языке бизнес-лидеров, чтобы оказывать взвешенное и доказанное влияние на достижение бизнес-целей.

Повестка дня современной команды по управлению персоналом быть в состоянии четко сформулировать, почему компания существует, чтобы создать целеустремленную, устойчивую и высокопроизводительную организацию.Сотрудники также должны понимать, как их усилия связаны или согласуются с целью организации.

Привлечение лучших специалистов путем создания, маркетинга и продажи Ценностного предложения для сотрудников (EVP): Ложный маркетинг и неправильные представления об организации являются одними из основных причин, по которым отношения между работодателем и работником терпят неудачу. Поэтому компании должны создавать, рекламировать и продавать EVP, который является правдивым и точным, чтобы не вводить в заблуждение потенциальных сотрудников.

Сосредоточьтесь на сильных сторонах сотрудников : Компании должны приложить все усилия, чтобы понять, что кандидаты и сотрудники делают лучше всего, и назначить им роли, в которых они смогут максимально использовать свои сильные стороны.

Создание организационной согласованности : Достижения должны соответствовать целям организации, чтобы создать успешную и устойчивую организацию.

Точно измерять одни и те же вещи : Все внутренние отделы и сотрудники должны измерять одни и те же вещи, чтобы достичь окончательного организационного результата и гарантировать, что каждый точно знает, где находится организация в любое время.

Вернуться к началу

Управление персоналом (HR) Определение

Что такое человеческие ресурсы (HR)?

Управление персоналом (HR) — это подразделение компании, которому поручено находить, проверять, нанимать и обучать кандидатов на работу, а также управлять программами вознаграждения сотрудников.HR играет ключевую роль, помогая компаниям справляться с быстро меняющейся бизнес-средой и растущим спросом на качественных сотрудников в 21 веке.

Джон Р. Коммонс, американский институциональный экономист, впервые ввел термин «человеческие ресурсы» в своей книге «Распределение богатства», опубликованной в 1893 году. устранение недопонимания между работниками и их работодателями.

Ключевые выводы

• Управление персоналом (HR) — это подразделение компании, отвечающее за поиск, проверку, набор и обучение кандидатов на работу, а также управление программами вознаграждения сотрудников.
• Дополнительные обязанности отдела кадров включают компенсацию и льготы, прием на работу, увольнение и соблюдение любых законов, которые могут повлиять на компанию и ее сотрудников.
• Многие компании отказались от традиционных административных обязанностей в области управления персоналом (HR) и передали такие задачи, как расчет заработной платы и льгот, внешним поставщикам.

Понимание человеческих ресурсов

Наличие отдела кадров – необходимая составляющая любого бизнеса, независимо от размера организации.Перед отделом кадров поставлена ​​задача максимизировать производительность сотрудников и защитить компанию от любых проблем, которые могут возникнуть в рабочей силе. Обязанности отдела кадров включают компенсацию и льготы, прием на работу, увольнение и соблюдение любых законов, которые могут повлиять на компанию и ее сотрудников.

Исследование, проведенное The Conference Board, экономическим аналитическим центром, основанным на членстве, выявило шесть ключевых действий, связанных с людьми, которые HR должен эффективно выполнять, чтобы повысить ценность компании.К ним относятся:

• Эффективное управление и использование людей
• Привязка служебной аттестации и компенсации к компетенциям
• Развитие компетенций, повышающих индивидуальную и организационную эффективность
• Расширение инноваций, творчества и гибкости, необходимых для повышения конкурентоспособности
• Применение новых подходов к разработке рабочих процессов, планированию преемственности, развитию карьеры и межорганизационной мобильности
• Управление внедрением и интеграцией технологий посредством улучшения кадрового обеспечения, обучения и коммуникации с сотрудниками

Начиная с 1980-х годов в отделах кадров возник толчок к стратегическим инициативам.Это движение было основано на исследованиях, посвященных влиянию проблем, связанных с работниками, на долгосрочный успех фирмы. В совокупности эти стратегии иногда называют стратегиями управления человеческими ресурсами (HRM). Управление человеческими ресурсами — это комплексный подход к управлению сотрудниками, а также культурой и средой организации. Основное внимание уделяется найму, управлению и общему руководству людьми, которые работают в организации.

Отдел кадров, который принимает стратегии управления персоналом, обычно играет более активную роль в улучшении рабочей силы организации.Они могут рекомендовать процессы, подходы и бизнес-решения руководству. Google является одним из примеров организации, которая приняла более активный подход к отношениям с сотрудниками через свой отдел кадров. Компания предлагает множество привилегий для сотрудников, а в штаб-квартире компании есть широкий спектр удобств для сотрудников, включая оздоровительные центры, площадки для хоккея на роликах и подковообразные ямы. Для Google счастливые сотрудники эквивалентны продуктивным сотрудникам.

Особые соображения

С начала 20-го века некоторые компании начали отдавать на аутсорсинг некоторые из более традиционных административных, транзакционных функций управления персоналом, чтобы освободить отдел для рекомендаций и реализации более значимых программ с добавленной стоимостью, которые положительно влияют на бизнес. пути.Функции, которые могут быть переданы на аутсорсинг в этом процессе, включают администрирование заработной платы, льготы для сотрудников, прием на работу, проверку биографических данных, выходные собеседования, управление рисками, разрешение споров, проверку безопасности и политику офиса. Использование более современных инструментов, таких как лучшее программное обеспечение для подбора персонала, также может предоставить отделам кадров больше свободы действий за счет повышения их эффективности.

1.1 Что такое человеческие ресурсы? – Управление человеческими ресурсами

Цели обучения

1. Объясните роль УЧР в организациях.
2. Дайте определение и обсудите некоторые основные виды деятельности в области УЧР.

Каждая организация, большая или малая, использует разнообразный капитал, чтобы бизнес работал. Капитал включает наличные деньги, ценности или товары, используемые для получения дохода для бизнеса. Например, розничный магазин использует реестры и инвентарь, а консалтинговая фирма может иметь проприетарное программное обеспечение или здания. Независимо от отрасли, у всех компаний есть одна общая черта: у них должны быть люди, которые заставят их капитал работать на них.Это будет нашим фокусом на протяжении всего текста: получение дохода за счет использования навыков и способностей людей.

Что такое УЧР?

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это процесс найма людей, их обучения, оплаты их труда, разработки политики в отношении них и разработки стратегий по их удержанию. Как область УЧР претерпела множество изменений за последние двадцать лет, что сделало его еще более важной ролью в современных организациях. В прошлом УЧР означало обработку платежной ведомости, отправку подарков сотрудникам на день рождения, организацию корпоративных мероприятий и проверку правильности заполнения форм — другими словами, скорее административную, чем стратегическую роль, имеющую решающее значение для успеха организации.Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric и гуру менеджмента, резюмирует новую роль УЧР: «Забудьте о вечеринках, днях рождения и регистрационных формах… Помните, что HR важен в хорошие времена, HR определяется в трудные времена» ( Фраш и др., 2010).

Здесь, в самом начале этого текста, необходимо указать, что у каждого менеджера есть определенная роль, связанная с управлением человеческими ресурсами. То, что у нас нет звания HR-менеджера, не означает, что мы не будем выполнять все или хотя бы некоторые из задач HRM.Например, большинство менеджеров занимаются компенсациями, мотивацией и удержанием сотрудников, делая эти аспекты не только частью УЧР, но и частью управления. В результате эта книга одинаково важна как для тех, кто хочет стать менеджером по персоналу, так и для тех, кто будет управлять бизнесом.

Отзыв отдела кадров

Приходилось ли вам когда-нибудь работать с отделом кадров на вашей работе? Каким было взаимодействие? Какова была роль отдела в этой конкретной организации?

Роль HRM

Имейте в виду, что многие функции HRM также являются задачами, которые выполняют другие руководители отделов, что делает эту информацию важной, несмотря на выбранный карьерный путь.Большинство экспертов сходятся во мнении о семи основных ролях, которые УЧР играет в организациях. Они описаны в следующих разделах.

Кадровое обеспечение

Вам нужны люди для выполнения задач и выполнения работы в организации. Даже с самыми совершенными машинами люди по-прежнему необходимы. Из-за этого одной из основных задач в HRM является кадровое обеспечение. Кадровое обеспечение включает в себя весь процесс найма от публикации вакансии до переговоров о пакете заработной платы. В кадровой функции есть четыре основных этапа:

1. Разработка штатного расписания. Этот план позволяет HRM видеть, сколько людей они должны нанять в зависимости от ожидаемого дохода.
2. Разработка политики поощрения мультикультурализма на работе. Мультикультурализм на рабочем месте становится все более и более важным, поскольку у нас работает все больше людей из самых разных слоев общества.
3. Вербовка. Это включает в себя поиск людей для заполнения открытых вакансий.
4. Выбор. На этом этапе люди будут опрошены и отобраны, а также будет согласован соответствующий компенсационный пакет.За этим шагом следует обучение, удержание и мотивация.

Разработка политики рабочего места

В каждой организации есть политики, обеспечивающие справедливость и преемственность внутри организации. Одной из задач HRM является разработка формулировок, связанных с этими политиками. В разработке политики участвуют HRM, менеджмент и руководители. Например, специалист по управлению человеческими ресурсами, скорее всего, осознает необходимость политики или изменения политики, запросит мнения о политике, напишет политику, а затем сообщит об этой политике сотрудникам.Здесь важно отметить, что отделы кадров не работают и не могут работать в одиночку. Все, что они делают, должно вовлекать все остальные отделы организации. Некоторые примеры политик рабочего места могут быть следующими:

• Политика дисциплинарного процесса
• Политика отпусков
• Дресс-код
• Политика этики
• Политика использования Интернета

Эти темы более подробно рассматриваются в Главе 6 «Компенсации и льготы», Главе 7 «Удержание и мотивация», Главе 8 «Обучение и развитие» и Главе 9 «Успешное общение сотрудников».

Управление компенсациями и льготами

Специалисты по управлению персоналом должны определить, является ли компенсация справедливой, соответствует отраслевым стандартам и достаточно высока, чтобы побудить людей работать в организации. Компенсация включает в себя все, что работник получает за свою работу. Кроме того, специалисты по управлению персоналом должны убедиться, что заработная плата сопоставима с заработной платой других людей, выполняющих аналогичную работу. Это включает в себя создание систем оплаты, учитывающих количество лет работы в организации, многолетний опыт, образование и тому подобные аспекты.Примеры компенсации работникам включают следующее:

• Оплата
• Польза для здоровья
• 401(k) (пенсионные планы)
• Планы покупки акций
• Время отпуска
• Больничный
• Бонусы
• Возмещение стоимости обучения

Поскольку это не исчерпывающий список, компенсация обсуждается далее в Главе 6 «Компенсации и льготы».

Удержание

Удержание включает в себя удержание и мотивацию сотрудников оставаться в организации.Компенсация является основным фактором удержания сотрудников, но есть и другие факторы. Девяносто процентов сотрудников покидают компанию по следующим причинам:

1. Проблемы, связанные с работой, которую они выполняют
2. Вызовы с их менеджером
3. Плохая совместимость с организационной культурой
4. Плохая рабочая среда

Несмотря на это, 90% руководителей считают, что сотрудники уходят из-за зарплаты (Rivenbark, 2010). В результате менеджеры часто пытаются изменить свои компенсационные пакеты, чтобы люди не уходили, когда компенсация вовсе не является причиной их ухода.В главе 7 «Удержание и мотивация» и главе 11 «Оценка сотрудников» обсуждаются некоторые стратегии удержания лучших сотрудников на основе этих четырех факторов.

Обучение и развитие

Потратив время на найм новых сотрудников, мы хотим убедиться, что они не только обучены выполнению работы, но и продолжают расти и развивать новые навыки в своей работе. Это приводит к более высокой производительности для организации. Обучение также является ключевым компонентом мотивации сотрудников.Сотрудники, которые чувствуют, что развивают свои навыки, как правило, более довольны своей работой, что приводит к увеличению удержания сотрудников. Примеры обучающих программ могут включать следующее:

• Обучение профессиональным навыкам, например, как запускать определенную компьютерную программу
• Тренинг по общению
• Командообразующие мероприятия
• Политическое и юридическое обучение, такое как обучение по вопросам сексуальных домогательств и обучение этике

Мы рассматриваем каждый из этих видов обучения более подробно в Главе 8 «Обучение и развитие».

Работа с законами, касающимися занятости

Сотрудники отдела кадров должны знать все законы, касающиеся рабочего места. Специалист по УЧР может работать с некоторыми из этих законов:

• Законы о дискриминации
• Медицинские требования
• Компенсационные требования, такие как минимальная заработная плата
• Законы о безопасности труда
• Трудовое право

Правовая среда HRM постоянно меняется, поэтому HRM должен всегда быть в курсе происходящих изменений, а затем сообщать об этих изменениях всей управляющей организации.Вместо того, чтобы представлять главу, посвященную законам УЧР, мы рассмотрим эти законы в каждой соответствующей главе.

Защита рабочих

Безопасность является одним из основных соображений во всех организациях. Часто новые законы создаются с целью установления федеральных или государственных стандартов для обеспечения безопасности работников. Профсоюзы и профсоюзные договоры также могут влиять на требования к безопасности работников на рабочем месте. Менеджер по персоналу должен знать о требованиях защиты работников и следить за тем, чтобы рабочее место соответствовало как федеральным, так и профсоюзным стандартам.Проблемы с защитой работников могут включать следующее:

• Химическая опасность
• Требования к отоплению и вентиляции
• Использование зон «без запаха»
• Защита личной информации сотрудников

Более подробно эти вопросы рассматриваются в главе 12 «Работа с профсоюзами» и главе 13 «Безопасность и гигиена труда».

Рисунок 1.1

Надпись: Знание закона о защите работников обычно является задачей отдела кадров.В некоторых отраслях это чрезвычайно важно; на самом деле, это может означать жизнь или смерть.

ReSurge International — Том Дэвенпорт оперирует пациента — CC BY-NC-ND 2.0.

Связь

Помимо этих основных ролей, хорошие коммуникативные навыки и отличные управленческие навыки являются ключом к успешному управлению человеческими ресурсами, а также общему управлению. Мы обсуждаем эти вопросы в главе 9 «Успешная коммуникация сотрудников».

Осведомленность о внешних факторах

Помимо управления внутренними факторами, менеджер по персоналу должен учитывать действующие внешние силы, которые могут повлиять на организацию.Внешние силы или внешние факторы — это то, над чем компания не имеет прямого контроля; однако они могут быть вещами, которые могут положительно или отрицательно повлиять на человеческие ресурсы. Внешние факторы могут включать следующее:

1. Глобализация и офшоринг
2. Изменения в трудовом законодательстве
3. Расходы на здравоохранение
4. Ожидания сотрудников
5. Разнообразие рабочей силы
6. Изменение демографии рабочей силы
7. Более высокообразованная рабочая сила
8. Увольнения и сокращения
9. Используемая технология, например базы данных HR
10. Более широкое использование социальных сетей для распространения информации среди сотрудников

Например, недавняя тенденция к гибкому графику работы (позволяющему сотрудникам устанавливать свой собственный график) и удаленной работе (позволяющему сотрудникам работать из дома или удаленно в течение определенного периода времени, например, один день в неделю) является внешним. факторы, повлиявшие на HR.HRM должен знать об этих внешних проблемах, чтобы они могли разрабатывать политику, отвечающую не только потребностям компании, но и потребностям отдельных лиц. Другим примером является Закон о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании, подписанный в 2010 году. Соблюдение этого закона имеет огромные последствия для отдела кадров. Например, компания с более чем пятьюдесятью сотрудниками должна обеспечить медицинское страхование или заплатить штраф. В настоящее время, по оценкам, 60 процентов работодателей предлагают своим работникам медицинское страхование (Cappelli, 2010).Поскольку медицинская страховка будет обязательной, проблемы с расходами, а также использование медицинских пособий в качестве стратегии найма являются серьезными внешними проблемами. Любой менеджер, работающий без учета внешних сил, скорее всего, оттолкнет сотрудников, что приведет к немотивированным и несчастным работникам. Непонимание внешних факторов также может означать нарушение закона, что также имеет ряд последствий.

Рисунок 1.2

Понимание ключевых внешних факторов важно для успешного HR-специалиста.Это позволяет ему или ей иметь возможность принимать стратегические решения на основе изменений во внешней среде. Для развития этого понимания необходимо чтение различных публикаций.

Менеджеры могут быть в курсе внешних сил, посещая конференции и читая различные статьи в Интернете. Например, на веб-сайте Общества управления человеческими ресурсами, SHRM Online ¹ , не только есть объявления о вакансиях в этой области, но и обсуждаются многие современные проблемы человеческих ресурсов, которые могут помочь менеджеру принимать более эффективные решения, когда дело доходит до управления людьми.В разделе 1.3 «Сегодняшние проблемы управления человеческими ресурсами» мы более подробно рассмотрим некоторые недавние внешние проблемы, влияющие на роли управления человеческими ресурсами. В разделе 1.1.2 «Роль УЧР» мы обсудим некоторые навыки, необходимые для успеха в УЧР.

Рисунок 1.3

Большинство профессионалов согласны с тем, что специалисты по УЧР выполняют семь основных задач. Все это необходимо рассматривать в связи с внешними и внешними силами.

Ключевые выводы

• Капитал включает все ресурсы, которые компания использует для получения дохода.Человеческие ресурсы или люди, работающие в организации, являются наиболее важным ресурсом.
• Управление человеческими ресурсами — это процесс найма людей, их обучения, оплаты их труда, разработки политики, касающейся рабочего места, и разработки стратегий по удержанию сотрудников.
• Существует семь основных обязанностей менеджеров по персоналу: укомплектование персоналом, установление политик, компенсация и льготы, удержание , обучение, трудовое законодательство и защита работников.В этой книге каждая из этих основных областей будет включена в главу или две.
• В дополнение к семи внутренним аспектам, менеджеры по персоналу должны быть в курсе изменений внешней среды , которые могут повлиять на их сотрудников. Тенденции к гибким графикам и дистанционной работе являются примерами внешних аспектов.
• Чтобы эффективно понять, как внешние силы могут повлиять на человеческие ресурсы, важно, чтобы менеджер по персоналу читал литературу по управлению персоналом, посещал конференции и использовал другие способы быть в курсе новых законов, тенденций и политик.

Упражнения

1. Приведите аргументы за и против следующего утверждения: в организации есть и другие вещи, более ценные, чем люди, которые в ней работают.
2. Из семи задач, которые выполняет менеджер по персоналу, какая, по вашему мнению, самая сложная? Почему?

¹ Общество управления человеческими ресурсами, по состоянию на 18 августа 2011 г., http://www.shrm.org/Pages/default.aspx.

Ссылки

Каппелли, П., «Кадровые последствия реформы здравоохранения», Human Resource Executive Online, , 29 марта 2010 г., по состоянию на 18 августа 2011 г., http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=3709.

Frasch, KB, David Shadovitz и Jared Shelly, «В HR нет нытья», Human Resource Executive Online , 30 июня 2009 г., по состоянию на 24 сентября 2010 г., http://www.hreonline.com/HRE/ story.jsp?storyId=227738167.

Ривенбарк, Л., «7 скрытых причин, по которым сотрудники увольняются», HR Magazine, , май 2005 г., по состоянию на 10 октября 2010 г., http://findarticles.com/p/articles/mi_m3495/is_5_50/ai_n13721406.

человеческих ресурсов: что это такое?

Человеческий ресурс — это отдельный человек или сотрудник в организации и часть общего персонала или рабочей силы этой компании.

Узнайте больше о человеческих ресурсах, чтобы лучше понять их роль в эффективной организации.

Что такое человеческий ресурс?

Человеческий ресурс — это один человек в общей рабочей силе компании, каждый из которых предоставляет организации свои навыки и таланты, чтобы помочь ей добиться успеха. Любой человек, готовый обменять свой труд, знания или время на компенсацию в попытке улучшить организацию, является человеческим ресурсом. Неважно, работают они неполный рабочий день, полный рабочий день, внештатные сотрудники или работают по контракту.

Несмотря на то, что компания обычно имеет много различных видов активов (например, капитал, оборудование, расходные материалы или помещения), ее сотрудники являются ее самым важным активом.

Сотрудники должны быть наняты, удовлетворены, мотивированы, развиты и сохранены. Отдел кадров — это отдел, который управляет человеческими ресурсами компании. Люди нуждаются в большем управлении, чем в других ресурсах, и в другом подходе, поэтому полезно иметь целый отдел, посвященный им.Будь то посредничество в межличностных конфликтах или создание пенсионного плана, отдел кадров обучен справляться с этим.

• Альтернативное определение: Человеческие ресурсы — это область, которая занимается управлением людьми, оплатой труда и обучением.
• Альтернативное название: Человеческий капитал
• Акроним: HR

Как работают человеческие ресурсы?

Цель человеческих ресурсов состоит в том, чтобы использовать людей компании наиболее эффективно. Человеческие ресурсы могут заниматься такими вопросами, как:

Каждая из этих областей способствует удовлетворенности и производительности сотрудников.Уделяя внимание этим различным проблемам, человеческие ресурсы могут обеспечить высокоэффективную и эффективную рабочую силу, что, в свою очередь, помогает компании более эффективно достигать своих целей и задач.

Отдел кадров также следит за тем, чтобы компания соблюдала трудовое законодательство, и работает над тем, чтобы среда не подвергалась притеснениям и другим препятствиям для сильной рабочей силы.

Сотрудники отдела кадров также помогают создавать и внедрять политики на рабочем месте, такие как правила отпуска или дресс-код. Эти политики обеспечивают справедливое и последовательное применение правил всеми сотрудниками.

Например, представьте, что Крис — торговый представитель компании. Крис — один из кадровых ресурсов компании: сотрудник. Если у Крис есть сомнения по поводу льгот для сотрудников или вопросы по форме регистрации, она может обратиться за помощью в отдел кадров. Если у Криса и другого сотрудника или менеджера возникает конфликт, отдел кадров может помочь найти решение. А отдел следит за тем, чтобы Крис и другие члены ее команды прошли соответствующую подготовку, чтобы они могли эффективно выполнять свои обязанности.

Критика человеческих ресурсов

Некоторые люди не согласны с отношением к сотрудникам как к «ресурсам». По их мнению, рассмотрение рабочих как человеческих ресурсов превращает их в товар и сводит их к цифре в балансовом отчете или к средству для достижения цели. Вместо этого они продвигают переименование «человеческих ресурсов», чтобы лучше поощрять всестороннее развитие человеческой рабочей силы.

Альтернативы человеческим ресурсам

Многие функции человеческого ресурса могут в некоторых случаях выполняться нечеловеческими ресурсами.Другими словами, роботы или компьютеры иногда заменяют людей, особенно в опасных условиях или при выполнении повторяющихся задач. Это называется автоматизацией, и она может значительно повысить эффективность.

Например, вы часто можете встретить роботов на производственных линиях, например, для автомобилей. Автоматизация определенных частей производства может увеличить скорость производства, но для некоторых задач по-прежнему необходимы люди, особенно те, которые требуют критического мышления.

Функции человеческих ресурсов также могут выполняться специализированными отделами или персоналом.Вместо главного менеджера по персоналу может быть менеджер по компенсациям и льготам, руководитель обучения или специалист по подбору персонала. Такая специализация позволяет повысить эффективность и, зачастую, повысить прибыльность.

Ключевые выводы

• Человеческий ресурс — это один человек в составе рабочей силы компании.
• Отдел кадров также относится к отделу, отвечающему за управление персоналом.
• Отдел кадров выполняет множество функций, включая подбор персонала, надзор за компенсациями, контроль за производительностью и проведение обучения.
• Узнайте ответы на часто задаваемые вопросы о HR.

Что на самом деле делает HR? 11 Ключевые обязанности

Время прочтения: около 7 минут

Автор: Lucid Content Team

HR может быть самым запутанным отделом во всей вашей организации — все знают, что они важны, но очень немногие сотрудники знают, почему.

Чем занимается отдел кадров?

Существует огромная разница между здоровым отделом кадров, который способствует росту организации, и отдаленным отделом кадров, который существует где-то рядом с подвальными архивами и появляется только раз в год на корпоративном празднике.

Вот подробное описание того, что делает (или что он должен делать) отдел кадров для удовлетворения потребностей сотрудников.

Что такое отдел кадров?

Проще говоря, отдел кадров (HR) — это группа, которая отвечает за управление жизненным циклом сотрудников (т. е. набор, наем, адаптацию, обучение и увольнение сотрудников) и управление вознаграждениями сотрудников.

Чем занимается отдел кадров?

Спросите любого сотрудника, что такое отдел кадров, и вы получите ответ, касающийся в первую очередь самых неудобных аспектов работы: кадровых нарушений, увольнений и увольнений.Но правда в том, что человеческие ресурсы существуют для поддержки сотрудников. Это в буквальном смысле ресурс для людей.

Вот некоторые из задач, которые ваш отдел кадров выполняет каждый день.

1. Набор кандидатов

Отделу кадров необходимо понимать потребности организации и обеспечивать их удовлетворение при приеме на работу на новые должности. Это не так просто, как просто разместить рекламу на Действительно: вам нужно будет проанализировать рынок, проконсультироваться с заинтересованными сторонами и управлять бюджетами.

Затем, после объявления о вакансии, необходимо провести дополнительные исследования, чтобы убедиться, что привлекаются и представляются подходящие кандидаты. Рекрутинг — масштабное и дорогостоящее мероприятие; правильный кандидат может оживить всю организацию, но неправильный кандидат может разрушить ее деятельность.

Спланируйте более эффективный процесс найма с помощью этих 6 основных шагов.

Узнайте, как

2. Нанимайте подходящих сотрудников

Отдел кадров отвечает за организацию собеседований, координацию усилий по найму и адаптацию новых сотрудников.Они также отвечают за то, чтобы все документы, связанные с наймом, были заполнены, и за тем, чтобы все с первого дня до каждого последующего дня проходило успешно.

3. Расчет заработной платы

Расчет заработной платы сам по себе зверь. В каждый день выплаты зарплаты должны быть рассчитаны налоги и собраны часы. Расходы должны быть возмещены, а также должны быть добавлены надбавки и бонусы. Если вы считаете, что уплачивать налоги раз в год — это рутинная работа, представьте, каково это быть в отделе кадров, и убедитесь, что они должным образом вычитаются за каждый платежный период.

4. Проведение дисциплинарных взысканий

Эта обязанность может быть причиной того, что отдел кадров имеет плохую репутацию. При неправильном применении дисциплинарные меры могут привести к потере ценного сотрудника и даже привести к судебным разбирательствам или плохой репутации. Но при правильном обращении дисциплинарные взыскания могут привести к успеху сотрудника.

Например, если компания замечает, что определенный сотрудник регулярно опаздывает и продолжает опаздывать даже после того, как сотрудник получил несколько предупреждений, отдел кадров может вмешаться и выяснить причину опоздания.Это может быть возможность расширить преимущества, такие как консультирование сотрудника, или предложить дополнительные ресурсы, чтобы помочь сотруднику научиться приходить вовремя. Вместо того, чтобы брать на себя расходы по увольнению и затем найму замены для этого сотрудника, это может быть возможность обучения, которая может улучшить карьеру этого сотрудника.

С другой стороны, иногда дисциплинарное взыскание — не лучший выход, и работника следует уволить. Лучшие отделы кадров знают, когда сотрудник не подходит для компании и был бы счастливее в другом месте.HR должен установить достаточно прочные отношения как с менеджерами, так и с сотрудниками, чтобы определить сплоченность и здоровье команды.

Дисциплинарный процесс может быть жестким.
Узнайте, как давать согласованные предупреждения и отзывы для повышения производительности.

Подробнее

5. Обновление политик

Политики необходимо обновлять (или хотя бы проверять) каждый год по мере изменения организации. Работа отдела кадров — вносить официальные обновления в политики и предлагать изменения в политиках, когда они больше не служат компании или сотрудникам.Иногда политику следует обновить в ответ на происшествие. HR всегда должен участвовать в принятии этих решений и консультироваться с ними.

6. Ведение документации по сотрудникам

Ведение кадровой документации предусмотрено законом. Эти записи помогают работодателям выявлять пробелы в навыках, чтобы помочь в процессе найма, а также анализировать демографические данные и соблюдать правила. Они также содержат личные данные и экстренные контакты для каждого сотрудника.

7. Анализ выгод

Сохранение конкурентоспособности имеет первостепенное значение при попытке привлечь лучшие таланты.Перспективный новобранец может выбрать другую компанию с меньшей оплатой, если преимущества более привлекательны. HR должен регулярно исследовать аналогичные компании, чтобы увидеть, являются ли их преимущества конкурентоспособными.

Как отдел кадров поддерживает сотрудников?

Помимо семи приведенных выше примеров, которые в основном относятся к операционным обязанностям, HR выполняет меньше количественных функций: оно существует для того, чтобы помогать сотрудникам добиваться успеха.

В конце концов, сотрудники — это самый большой актив любой организации. Отсюда следует, что защита их благополучия имеет первостепенное значение.Вот четыре способа, которыми отдел кадров помогает поддерживать эмоциональные и карьерные потребности сотрудников:

1. Обеспечение карьерного роста

Стагнация вредна для бизнеса, и разумно оставить своих лучших сотрудников в компании. HR может предложить пути карьерного роста, чтобы помочь каждому сотруднику найти долгосрочное будущее в компании. Затем HR может периодически проверять, чтобы дополнительно направлять сотрудников в их карьерном пути.

2. Предложение дополнительного образования

Иногда упомянутый выше карьерный рост требует дополнительного обучения.Ваша организация может предоставить помощь в обучении, а отдел кадров может помочь определить, какие курсы и программы обучения лучше всего подходят сотруднику, находящемуся на его или ее карьерном пути. HR также может работать с менеджерами, чтобы убедиться, что рабочий график сотрудника достаточно гибкий, чтобы сотрудник мог посещать занятия.

3. Обучение и поддержка менеджеров

Менеджерами не рождаются. Они созданы. HR может помочь предоставить руководящие указания менеджерам, следя за тем, чтобы отдел и команды были максимально здоровы и функциональны.Это может включать периодическую отправку менеджеров на формальные тренинги и ретриты.

4. Поддержка здоровья и хорошего самочувствия

Важно помнить, что сотрудники — это люди. Им понадобится помощь, чтобы справиться с психическими заболеваниями, проблемами со здоровьем, долгами, беременностью, усыновлением и множеством других жизненных ситуаций. HR может помочь поддержать сотрудников в любых из этих и других обстоятельств.

Когда обращаться в отдел кадров

Отдел кадров, который никогда не взаимодействует с сотрудниками, не выполняет свою работу.Пока вы разрабатываете процедуру адаптации, обучайте новых сотрудников тому, когда обращаться к HR и какие ресурсы может предложить HR. Отделу кадров следует регулярно планировать индивидуальные собеседования с сотрудниками, чтобы проверить их продвижение по службе, комфортность работы и любые другие проблемы, которые могут возникнуть у сотрудника.

Принимая во внимание эти обязанности, сотрудники должны чувствовать себя комфортно, обращаясь в свои отделы кадров в следующих и подобных ситуациях:

• Когда вы (или ваш коллега) подвергаетесь домогательствам или дискриминации со стороны коллег, включая вашего руководителя
• Когда у вас есть вопросы о льготах, в том числе о медицинском страховании, предоставляемом компанией, или о правах, гарантированных законом
• При изменении ваших личных обстоятельств (например,г. рождение ребенка, потребность в сокращении рабочего времени, потребность в размещении в связи с инвалидностью)
• Если у вас есть вопросы о продвижении в компании, в том числе возможности слежки за другими сотрудниками или участие в дополнительном обучении
• Когда вам нужна объективная третья сторона для решить проблему, связанную с работой

Создание лучшего отдела кадров

Отдел кадров вносит большой вклад в культуру компании. Если HR искренне заботится о благополучии сотрудников, культура будет открыта и развиваться.

Хотите улучшить свой отдел кадров? Узнайте, как HR может быть более гибким.

Узнать больше

Human Resources: Definition and How It Works

1. Career Guide
2. Find a Job
3. Human Resources: Definition and How It Works

By Cassandra Williams

10 ноября 2021

90 Career Talk With Cassandra, бренд карьерного коучинга, помогающий женщинам обрести счастье и успех в карьере.

**Ключевые выводы:**

• Основные функции отдела кадров включают в себя подбор и подбор персонала, обучение и развитие, компенсацию и льготы, отношения с сотрудниками, соблюдение законодательства и корпоративный имидж.

• Люди, работающие в сфере управления персоналом, обычно хорошо разбираются в людях и любят помогать другим добиваться успеха.

• Обычные должности в отделе кадров включают специалистов по учету, помощников по кадрам, специалистов по компенсациям и льготам, менеджеров по подбору персонала и директоров по персоналу.

• Квалификация в области управления персоналом варьируется от двухлетней младшей степени в области управления персоналом до степени магистра наук в области управления персоналом.

 

Человеческие ресурсы управляют жизненным циклом сотрудников, включая подбор, прием на работу, адаптацию, обучение, управление эффективностью, управление льготами, компенсацию и увольнение. Независимо от размера компании, ей нужен эффективный отдел кадров для управления трудовыми ресурсами, политиками компании и обеспечением соблюдения законодательства.

В этой статье мы объясним, что такое человеческие ресурсы, как работает отдел кадров, навыки, необходимые для достижения успеха в этой области, и распространенные рабочие места, связанные с кадрами.

Что такое человеческие ресурсы?

Человеческие ресурсы — это отдел на рабочем месте, который фокусируется на самом важном активе компании — ее сотрудниках — чтобы убедиться, что они удовлетворены, вовлечены и имеют все ресурсы, необходимые им для работы в соответствии с ожиданиями.

HR — это отдел, отвечающий за поддержание персонала компании, отношения с сотрудниками и культуру на рабочем месте.Эта команда управляет набором, наймом, увольнением, обучением, развитием навыков, реализацией политики, льготами, начислением заработной платы, государственным регулированием, соблюдением законодательства и безопасностью, а также часто модерирует и помогает разрешать конфликты и проблемы между сотрудниками.

Специалисты по управлению персоналом помогают создать структуру и порядок в компании, а также повысить производительность и организационный успех. HR сотрудничает с руководством для решения кадровых проблем, а также предоставляет поддержку и ресурсы, где это необходимо, чтобы менеджеры могли сосредоточиться на управлении операциями своего отдела.

Выбор карьеры в области управления персоналом может быть полезным опытом как в личном, так и в профессиональном плане. Согласно данным о зарплате Indeed, менеджеры по персоналу зарабатывают в среднем 70 351 доллар в год. Чтобы получить самую последнюю информацию о зарплате от Indeed, нажмите на предоставленную ссылку.

Ключевые функции отдела кадров

Отдел кадров компании выполняет множество задач и выполняет множество функций. Если вы заинтересованы в работе в отделе кадров или вам интересно, как HR повлияет на ваш поиск работы и опыт работы, важно понимать, чем занимается HR.Вот некоторые из наиболее важных функций, за которыми они наблюдают:

Подбор персонала и укомплектование штатов

Человеческие ресурсы играют важную роль в определении кадровых потребностей компании, найме новых сотрудников и найме высококвалифицированных кандидатов. Эта обязанность включает в себя такие важные задачи, как определение квалификации и требований для каждой должности, написание описаний вакансий и размещение объявлений о вакансиях, оценка резюме, проведение собеседований, проверка данных и работа с руководителями отделов для выбора идеальных кандидатов.

Процесс найма и приема на работу чрезвычайно важен, поскольку наем правильных людей повысит эффективность работы, улучшит результаты бизнеса и снизит текучесть кадров.

Адаптация новых сотрудников

После найма сотрудников отдел кадров сопровождает новых членов команды в течение первых дней или недель их работы в компании. Этот процесс знакомит новых членов команды с культурой рабочего места и предоставляет доступ к ресурсам компании, которые помогут сотруднику сориентироваться на пути к трудоустройству и привыкнуть к своей новой роли.

Сотрудники отдела кадров также отвечают за разработку и выполнение плана адаптации, чтобы помочь новым сотрудникам беспрепятственно интегрироваться в рабочую силу и обеспечить их информацией и инструментами, необходимыми для достижения успеха на своих должностях. Это руководство помогает сотрудникам быстро и легко адаптироваться к своей новой должности и рабочему месту, что приносит пользу как сотрудникам, так и организации.

Обучение и развитие

Независимо от того, является ли сотрудник новым сотрудником или уже давно работает в компании, ему необходимы постоянные возможности повышения квалификации и карьерного роста, чтобы продолжать быть продуктивным и успешным для достижения личных и профессиональных целей.

В обязанности отдела кадров входит планирование и контроль потребностей в обучении сотрудников. Курсы и тренинги по развитию карьеры могут включать обучение новым технологиям, отношениям с сотрудниками или обучение лидерству для действующих или будущих руководителей. Обучение может быть один на один, через групповые встречи или через онлайн-курсы и самообучение.

Отдел кадров может также рекомендовать или поддерживать профессиональное развитие сотрудников, помогая им получить определенную степень высшего образования путем разработки программы помощи в обучении или компенсации.

Вознаграждение и льготы

Отдел кадров работает с руководством над установлением философии вознаграждения в организации. Специалисты по персоналу часто проводят исследования рынка, чтобы определить конкурентоспособные ставки заработной платы и разработать структуру вознаграждения. Они также работают со страховыми брокерами, чтобы выбрать медицинские и социальные льготы, такие как медицинское, стоматологическое, страхование зрения, страхование жизни и 401 (k) для сотрудников. Отдел кадров также контролирует администрирование льгот, включая регистрацию и обработку.

Любые вопросы сотрудников о льготах, отпусках и личном времени или финансовых поощрениях следует направлять представителю отдела кадров, который хорошо разбирается в этих пакетах и ​​программах.

Благосостояние сотрудников

Отдел кадров помогает поддерживать и улучшать качество работы и жизни сотрудников, а также корпоративную культуру. Они создают и контролируют такие программы, как дневной уход, инициативы в области здоровья и хорошего самочувствия, оплачиваемый отпуск и другие усилия, направленные на то, чтобы сотрудники были счастливы, здоровы и мотивированы.

Отдел кадров также должен измерять удовлетворенность сотрудников с помощью фокус-групп, опросов общественного мнения и регулярной обратной связи и использовать эти данные для улучшения условий труда.

Хорошо управляемая компания должна проявлять заботу и заботу о каждом своем сотруднике. Отдел кадров помогает создать благоприятную рабочую среду, которая помогает снизить текучесть кадров и повысить производительность.

Отношения с работниками

Отдел кадров часто выступает в качестве посредника между работниками и высшим руководством или коллегами. Когда сотрудники сталкиваются с проблемой на работе, они должны чувствовать себя комфортно, обращаясь в свой отдел кадров за руководством, советом или документально подтверждая свои опасения.

Эта система помогает разрешать потенциальные конфликты и споры на рабочем месте быстро, гладко и профессионально, поскольку специалисты по кадрам часто проходят обучение разрешению конфликтов. Если требуется дисциплинарное взыскание, департамент поможет справиться и с этим. Человеческие ресурсы также помогают повысить вовлеченность сотрудников и их удовлетворенность работой. Если рабочая сила состоит из профсоюзов, департамент также может помочь наладить взаимодействие между работодателями и профсоюзами.

Оценка производительности и продвижение по службе

Отдел кадров проводит ежегодную или полугодовую оценку производительности всех сотрудников.Процесс оценки производительности позволяет менеджерам встречаться с сотрудниками один на один, чтобы обсуждать производительность, определять критерии и измерения производительности, устанавливать ожидания и цели, которые соответствуют бизнес-целям, и стимулировать развитие сотрудников, способствуя справедливости и прозрачности.

В зависимости от производительности, опыта и стажа руководитель сотрудника и отдел кадров могут принять решение о повышении сотрудника или увеличении его заработной платы. Как правило, HR работает с высшим руководством, чтобы установить правила компании и ожидания для продвижения по службе и вознаградить лучших сотрудников за их самоотверженность и стремление к улучшениям.

Ведение документации

Поскольку отдел кадров отвечает за всю базу данных сотрудников, отдел должен систематизировать и контролировать конфиденциальную информацию, такую ​​как контракты, заработная плата, должностные обязанности, дисциплинарные меры и служебные аттестации. Персонал отдела кадров должен быть очень хорошо организованным, дотошным, осторожным и профессиональным, а информация всегда должна быть легко доступной.

Соблюдение законодательства

Отдел кадров следит за тем, чтобы их организация соблюдала трудовые, профсоюзные, а также федеральные законы и законы штата.Это помогает компаниям соблюдать такие правила, как справедливая занятость, безопасность на рабочем месте и многое другое. Эта ответственность важна, потому что жалобы сотрудников на несоблюдение требований, несправедливые или небезопасные условия труда могут повлиять на моральный дух на рабочем месте, производительность и прибыль. Сотрудники отдела кадров также гарантируют, что сотрудники могут легально работать в своей компании, и рассматривают жалобы, касающиеся дискриминации и домогательств.

Корпоративный имидж

Обучая сотрудников ценностям и политике компании, отдел кадров помогает защитить корпоративный имидж и репутацию компании.Эффективная команда HR также может укрепить репутацию компании как лучшего работодателя, работа в котором может помочь привлечь лучшие таланты.

Безопасность на рабочем месте

Отделы кадров осуществляют надзор за обучением по технике безопасности на рабочем месте и регистрируют травмы или заболевания сотрудников, возникающие на рабочем месте, в соответствии с требованиями Закона о безопасности и гигиене труда от 1970 г. (OSHA). Этот закон требует, чтобы компании обеспечивали безопасные, чистые и здоровые условия труда для персонала, а персонал отдела кадров должен хорошо разбираться в этом законодательстве.

Часто отдел кадров устанавливает политику на рабочем месте и составляет учебные материалы по технике безопасности. Они должны управлять компенсацией сотрудников за проблемы с безопасностью или травмы.

Связанный: 8 функциональных областей управления персоналом

Что такое отдел кадров?

Отдел кадров может состоять из одного специалиста широкого профиля, целой команды специалистов или аутсорсинговой службы, в зависимости от потребностей компании. В большинстве случаев полноценные отделы кадров необходимы в крупных компаниях с большим количеством сотрудников и сложными потребностями.Небольшая компания, которая не нуждается или не может позволить себе полностью укомплектованный собственный отдел кадров, может нанять одного специалиста широкого профиля или передать свои обязанности по управлению персоналом сторонней службе.

Типы кадровой поддержки

Вот типы кадровой поддержки, с которыми компании могут сотрудничать:

Внутренний отдел кадров

При наличии внутреннего отдела специалисты по кадрам находятся на месте и хорошо знакомы со всеми аспектами политики компании и отношений с сотрудниками.Сотрудники могут в любое время лично встретиться с сотрудниками, что помогает разрешать конфликты и обеспечивает быстрое и эффективное оформление документов. Внутренний персонал отдела кадров также, как правило, имеет более личную связь с сотрудниками и их успехом.

Сотрудники обычно чувствуют себя комфортно, обращаясь к надежному и беспристрастному штатному специалисту по кадрам, чтобы обсудить или урегулировать проблемы или споры на работе или поговорить о льготах и ​​компенсациях.

Профессиональные организации работодателей (PEO)

Небольшие компании могут сотрудничать с профессиональными организациями работодателей (PEO) для управления кадровыми потребностями.PEO в основном нанимает сотрудников компании, неся за них юридическую ответственность и контролируя все процессы найма, увольнения и компенсации.

Когда у небольших и даже средних компаний не хватает бюджета или потребности в штатном отделе кадров или менеджере, наиболее целесообразным может быть передача этих функций на аутсорсинг PEO или в электронные службы. Должности в отделе кадров в этих организациях различаются, но требуют схожих навыков и желания улучшить условия труда людей.

Аутсорсинг бизнес-процессов (BPO)

По определению отдела кадров, BPO заботится о многих потребностях компании, включая человеческие ресурсы, но не ограничиваясь ими.Этот тип организации в значительной степени зависит от технологий для оптимизации процессов и отделов компании.

Поставщики прикладных услуг (ASP)

ASP — это электронная услуга — по сути, программное обеспечение, которое поставщики сдают в аренду компаниям для управления критически важными потребностями персонала, такими как льготы, политики, компенсации, ведение документации и многое другое. Сотрудники и руководство могут получить доступ к веб-программе и управлять своими предпочтениями и выполнять задачи онлайн, например, получать льготы. Некоторые ASP также предоставляют консультантов, которые помогают обучать и развивать персонал и разрешать конфликты на рабочем месте по мере необходимости.

Связано: Иерархия названий должностей HR (с зарплатой и должностными инструкциями)

Общие навыки работы с персоналом

Люди, работающие в HR, обычно обладают сильными навыками работы с людьми и любят помогать другим добиваться успеха. Вот некоторые из навыков и сильных сторон, необходимых для достижения успеха в карьере в сфере управления персоналом:

• Навыки межличностного общения: как посреднику в отношениях с сотрудниками важно, чтобы специалисты по персоналу обладали отличными навыками межличностного общения и могли тактично решать проблемы сотрудников.Они должны быть в состоянии управлять и разрешать потенциальные конфликты между работниками и, в некоторых ситуациях, работодателями.
  

• Способность адаптироваться к новым технологиям: Специалисты по кадрам должны уметь пользоваться технологиями и информационным программным обеспечением для управления персоналом (HRIS) для управления расчетом заработной платы и другими кадровыми процессами и обеспечения бесперебойной и эффективной работы персонала. Им также может потребоваться выполнить анализ данных и прогнозы.
  

• Коммуникативные навыки. Людям, работающим в отделе кадров, необходимы отличные навыки обслуживания клиентов и навыки общения по телефону, электронной почте и при личном общении.Хорошие коммуникативные навыки также включают в себя способность активно выслушивать жалобы и потребности сотрудников.
  

• Публичное выступление. Некоторые специалисты по кадрам должны выступать перед большими группами, отделами или всей компанией. Они могут говорить на самые разные темы, от пакетов льгот до политики компании.
  

• Организация и управление проектами: HR-специалисты должны уметь эффективно работать в многозадачном режиме и управлять различными проектами. Они должны иметь хорошие навыки планирования и уметь расставлять приоритеты в обязанностях.
  

• Конфиденциальность: Поскольку группы кадров занимаются многими деликатными вопросами и конфиденциальной или частной информацией, эти лица должны быть осторожными, чтобы избежать юридических и профессиональных последствий. Они должны с осторожностью подходить к таким задачам, как дисциплинарные меры, жалобы сотрудников или споры.
  

Обычные рабочие места в отделе кадров

В зависимости от размера компании и потребностей в рабочей силе в ней может быть задействовано любое количество специалистов по кадрам, от одного специалиста до целой группы экспертов по кадрам.Вот некоторые из наиболее распространенных должностей в области управления персоналом. Чтобы получить самую свежую информацию о зарплате от Indeed, щелкните ссылку для каждой зарплаты ниже:

Специалист по документации

Средняя зарплата по стране: $16,52 в час

Основные обязанности: крупным компаниям может потребоваться специалист по кадрам для управления и обновлять файлы и данные сотрудников, начиная от налоговых документов и компенсаций и заканчивая обзорами производительности. Это лицо может также нести ответственность за ввод данных, отслеживание отпусков сотрудников, управление выплатами и административную поддержку по специальным проектам.

Ассистент отдела кадров

Средняя заработная плата по стране: $18,01 в час

Основные обязанности: Эти специалисты часто занимают должности начального уровня для поддержки менеджеров по персоналу и, как правило, отвечают за регистрацию, организацию документов и документов, обновление электронных таблиц и другие важные административные задачи. поддерживать эффективность и организованность отдела. Отличные письменные и коммуникативные навыки являются основой для этой работы.

Специалист по обучению

Средняя заработная плата по стране: 57 744 долл. США в год

Основные обязанности: Специалисты по обучению, также известные как координаторы персонала, являются членами команды, которые оценивают кадровые потребности, а также обучают сотрудников и менеджеров.Они часто курируют программы развития и лидерства, проводят ознакомительные занятия и обучают определенным профессиональным навыкам. Специалисты по обучению, как правило, обладают отличными навыками общения и межличностного общения и являются прирожденными лидерами.

Специалист по кадрам общего профиля

Средняя заработная плата по стране: 57 741 доллар в год

Основные обязанности: Эти разносторонние люди сосредоточены на различных важных задачах, включая отношения с сотрудниками, реализацию политики, льготы, набор и многое другое.

Специалист по компенсациям и льготам

Средняя заработная плата по стране: 73 317 долларов в год

Основные обязанности: Эти специалисты занимаются расчетом заработной платы (такими как заработная плата, поощрения и пенсии), а также пакетами льгот (такими как медицинское страхование, пенсионные возможности и отгулы). Они постоянно оценивают и корректируют льготы, чтобы соответствовать ожиданиям сотрудников и повышать их удовлетворенность. Эти люди хорошо разбираются в математике и анализе данных и должны хорошо разбираться в местных и федеральных законах о труде.

Менеджер по подбору персонала

Средняя зарплата по стране: $65 062 в год

Основные обязанности: Эти лица выполняют все обязанности, связанные с процессом найма, включая написание и размещение описаний вакансий, оценку резюме, проверку рекомендаций, выявление достойных кандидатов и представление предложений о работе.

Они также могут представлять свою компанию на ярмарках вакансий. Менеджеры по подбору персонала, также известные как менеджеры по найму, рекрутеры или специалисты по привлечению талантов, должны обладать отличными коммуникативными навыками, уверенностью и способностью оценивать соискателей и кандидатов.Эти люди особенно ценны для быстрорастущих компаний, которым необходимо быстро найти и нанять нужных специалистов.

Специалист по работе с персоналом

Средняя заработная плата по стране: 67 240 долларов в год

Основные обязанности: Специалисты по кадрам в этой роли работают в тесном контакте с персоналом, чтобы удовлетворить их потребности и решить проблемы. Сотрудники обращаются к этим специалистам с рабочими вопросами, отзывами или жалобами, и специалист по работе с персоналом помогает найти решение.Эти люди обладают отличными коммуникативными навыками и навыками ведения переговоров.

Аналитик информационной системы управления персоналом (аналитик HRIS)

Средняя заработная плата по стране: 74 705 долларов США в год

Основные обязанности: Роль этого специалиста по кадрам сочетает в себе коммуникативные навыки с технологическими навыками для контроля HRIS компании. Аналитики HRIS отвечают за производительность и техническое обслуживание системы управления персоналом, обеспечивая безопасность и повышая эффективность процессов.

Менеджер по персоналу, директор или исполнительный директор

Средняя заработная плата по стране: 91 434 доллара в год

Основные обязанности: Компании, которым требуется лишь небольшой штат сотрудников для удовлетворения своих потребностей в персонале, могут полагаться на главного менеджера по персоналу или консультанта.Профессионалы в этой роли контролируют все аспекты деятельности отдела, от льгот и заработной платы до отношений с сотрудниками, обучения и соблюдения законодательства. Эти лидеры часто имеют ученую степень в области управления персоналом или другую связанную с бизнесом степень.

Подробнее: 12 хорошо оплачиваемых вакансий в сфере управления персоналом

Перспективы работы в области управления персоналом

По данным Бюро статистики труда США, количество рабочих мест для менеджеров по персоналу и специалистов по кадрам, по прогнозам, вырастет на 9-10% с 2020 по 2030 год. примерно так же быстро, как в среднем по всем профессиям.Ожидается, что на рынке труда ежегодно будет открываться около 161 700 вакансий для менеджеров по персоналу и 674 800 вакансий для специалистов по кадрам.

Полномочия отдела кадров

Если вы заинтересованы в карьере в сфере управления персоналом, для некоторых должностей требуется высшее образование. Вот несколько примеров степеней в области управления персоналом:

Ассоциированная степень в области управления человеческими ресурсами

С помощью этой двухлетней степени вы можете претендовать на должность начального уровня, например помощника по кадрам, специалиста широкого профиля, координатора обучения, специалиста по льготам или рекрутера. .

Связано: 10 профессий в области управления персоналом, которые вы можете получить, получив степень младшего специалиста

Степень бакалавра в области управления персоналом

Четырехлетняя степень дает вам более глубокое образование в области управления персоналом. Обучение часто включает многие аспекты бизнеса, включая бухгалтерский учет, финансы, критическое мышление, этику, теорию управления и общение в дополнение к стандартным курсам по управлению персоналом.

Связанный: Что я могу сделать со степенью управления персоналом?

Степень магистра или магистра делового администрирования (MBA)

Получение ученой степени в области управления персоналом может подготовить вас к корпоративным руководящим должностям, таким как директор или исполнительный директор.Курсовая работа и обучение на этом уровне часто дают вам деловые и управленческие навыки, которые вы можете использовать в любой отрасли или карьере. Вы можете получить степень магистра наук в области управления персоналом или выбрать более общую ученую степень, например, степень магистра делового администрирования с упором на человеческие ресурсы.

Сертификаты

Вы также можете получить сертификаты от таких организаций, как Институт сертификации человеческих ресурсов, Общество управления человеческими ресурсами или Международный фонд планов вознаграждения сотрудников.Сертификационные курсы позволяют получить хорошее образование в специализированных областях, таких как отношения с сотрудниками или обучение и развитие. Некоторые университеты могут разрешить вам переводить кредиты из сертификационных программ и применять их для получения степени по управлению персоналом.

Связанный: 14 лучших сертификационных курсов для специалистов по кадрам

Что такое человеческие ресурсы (HR)? [определение и другое]

Что такое HR простыми словами?

Согласно определению отдела кадров, отдел кадров заботится о самом ценном активе организации; его сотрудники.Специалисты по кадрам следят за тем, чтобы у сотрудников было все необходимое для выполнения повседневных задач, и они также несут ответственность за создание здоровой рабочей среды, которая привлекает и удерживает квалифицированных специалистов.

Чем занимается отдел кадров?

Специалисты отдела кадров

выполняют множество задач, включая подбор персонала, управление отношениями с сотрудниками и разработку политик компании. В небольших компаниях специалисты по персоналу выполняют все соответствующие задачи, тогда как в более крупных компаниях специалисты по персоналу могут специализироваться в определенных областях, например.г. поиск и найм, компенсация и льготы, операции с персоналом.

Каковы функции отдела кадров?

HR-команды выполняют различные обязанности в организации. Они:

• Распознавание текущих и будущих потребностей в найме
• Обеспечение соблюдения федеральных, государственных и государственных трудовых норм и правил 
• Привлекать, нанимать и удерживать таланты
• Управление компенсациями и вознаграждениями работникам
• Обеспечение эффективных отношений с сотрудниками 
• Управление процессами адаптации, обучения, обучения и развития для повышения производительности
• Применять меры по охране труда и технике безопасности
• Выполнение административных задач, таких как начисление заработной платы и налогов 
• Организация ежеквартальных или годовых обзоров эффективности и контроль за ними 

Отдел кадров также внедряет важные политики и правила компании, например, они обеспечивают соблюдение положений о равных возможностях при трудоустройстве (EEO) и GDPR.Им необходимо быть в курсе изменений в трудовом законодательстве и исследовать новые тенденции в области управления персоналом, которые обеспечат бесперебойную работу организации.

Какие существуют типы ролей отдела кадров?

В большинстве случаев, особенно в крупных компаниях, разные функции выполняются разными специалистами по персоналу, которые подчиняются директору по персоналу или менеджеру по персоналу. Вот список распространенных должностей HR:

Также появились новые специализации, такие как «Менеджер по многообразию и интеграции», «Специалист по адаптации персонала» и «Специалист по компенсациям и льготам».Если вам нужно больше описаний вакансий HR, посетите нашу обширную библиотеку описаний вакансий с более чем 700 готовыми к использованию шаблонами.

Сложные обязанности отдела кадров постепенно привели к созданию более четких ролей и отделов отдела кадров. В некоторых случаях название «HR» даже было удалено из названия должности и заменено на «управление талантами», «привлечение талантов» и «операции с людьми».