Самоорганизация человека: Самоорганизация личности

Содержание

Самоорганизация личности

Содержание

Основы самоорганизации личности
Самоорганизация личности с научной точки зрения
Личностный
Деятельностный
Интегрированный
Технический
Духовная культура как часть самоорганизации личности

Самоорганизация личности – это процесс четкого регулирования собственного времени, и дисциплины. Чтобы добиться успеха в большом деле, нужно знать его структуру и не забывать про ежедневное планирование своего дня. Нужно не забывать, что ценнее обычного времени ничего не существует. Чтобы стать самоорганизованным человеком, необходимо развивать в себе силу воли, ответственность и обязательность.

Основы самоорганизации личности

Целеустремленный человек, желающий стать независимым, добиться уважения, авторитета и материальных благ, должен знать основы самоорганизации личности.

Важно уметь четко планировать свои дни, недели, месяцы и годы. Жить в гармонии с собой и внешним миром

Вы должны взять на себя контроль за планированием собственного времени, правильной постановке целей. Вы даете себе обещание и выполняете его ежедневно. Неотступное следование своим планам и намерениям требует от нас серьезных усилий над собой, терпения и уравновешенности. Скоро вы почувствуете, что упорство дает результаты, но сначала нужно четко следовать каждому пункту плана. Успех приходит не только к тем, кто просто много работает. Это прерогатива тех людей, которые привыкли работать над собой.

Самоорганизованный человек отвечает нижеперечисленным качествам:

Эмоциональная уравновешенность;
Чувство ответственности;
Контроль за эмоциями и действиями;
Планирование рабочего и свободного времени;
Умение «зерна от плевел» как в выборе главной цели, так и в отношениях с людьми;
Аккуратность и обязательность;
Правдивость.

Развить в себе данные качества сложно, но при желании возможно. Используйте следующие советы, чтобы стать самоорганизованной личностью:

Планировать предстоящий день до мелочей;
Выделять главную цель из нескольких поставленных, и уделять особое внимание ее четкому исполнению;
Не опаздывать с исполнением сроков;
Перевести часы на 5 минут вперед, чтобы не опаздывать;
Отмести лень;
Хвалить и ценить себя. Отмечать каждое достижение;
Говорить правду окружающим, и самому себе;
Исключить из жизни вредные привычки.

К последнему пункту относится и питание. Вредной привычкой считаются не только курение, прием алкоголя и наркотиков. Нас «убивает» также неправильное питание. Не ешьте жирную, острую и копченую пищу. Выпивайте 2 литра простой (негазированной) воды ежедневно. Займитесь собственным телом – спорт вам поможет в этом. Ложитесь спать и вставайте по утрам в одно время. Ищите в жизни позитив.

Запомните, что вас никто со стороны контролировать не будет. Каждое действие и мысль вы должны оценить самостоятельно, и принять единственно верное решение.

Самоорганизация личности с научной точки зрения

Одна из ключевых проблем теории педагогики – саморазвитие и самоорганизация личности каждого учащегося, в особенности, студента. Успех обучения в ВУЗе напрямую зависит от личностных качеств обучаемого. От этого зависит уровень овладения знаниями, и самоорганизация. Психологи считают, что начало обучения в высшем учебном заведении считается переходным моментом между простой (репродуктивной) его формы на следующие стадии психического состояния и активного сознания. В данном случае, контролировать молодого человека уже некому. Исчезают родители, которые проверяли уроки, и учителя, которые заставляли доучиться до 11 класса, чтобы получить обязательное среднее образование. Теперь успех процесса зависит только от уровня самоорганизации студента, и желания добиться успеха.

Если обобщить понятие «самоорганизация студента», то оно уместится в одном слове – «самопродвижение». Это управляемое сознанием человека достижение определенных благ путем строгого контроля за собой.

Психологи разделяют четыре варианта определения самоорганизации личности:

Личностный

Сторонники данного варианта самоорганизации личности полагают, что процесс становления происходит только через самопознание себя, как единственного двигателя к достижению поставленных целей. Данная теория основана на зависимости уровня самоорганизации от уровня интеллектуального развития, силы воли, нравственных качеств и эмоциональной устойчивости индивидуума. Человек с подобными характеристиками способен самостоятельно воплощать задуманное в жизнь с помощью усилий воли и желания к самосовершенствованию. От результатов самооценки зависит мотивация человека к дальнейшим действиям и достижению следующих целей.

Деятельностный

В данном случае на первый план ставятся такие качества личности, как профессиональные навыки, умения, систематизация и управление процессами, состоящими из последовательных операций. Последователи теории деятельностного подхода считают, что образование — это основной процесс, предшествующий организации и самоорганизации человеческой личности.

В этом варианте самоорганизация – это умение собирать воедино все знания и ресурсы, которые приобрел человек с целью перемены стереотипов, построения выводов и цепочек, ведущих к самоорганизации. В данном случае элементами самоорганизации принято считать целеустремленность, строгую дисциплину и контроль за собой, планирование и расстановку приоритетов.

Интегрированный

В данном случае процесс самоорганизации личности считается совокупностью факторов деятельностного и личностного подходов. Элементы первого и второго тесно переплетены между собой, и служат достижению единственной цели.

Технический

Практики-психологи в последнее время делают упор на данный вариант подхода к самоорганизации личности. Технические средства, изучение их работы и применение на практике повышают интенсивность рабочего процесса и эффективность труда. К данной категории относятся методы научной организации, такие как тайм-менеджмент (управление временем), самоменеджмент (индивидуальный менеджмент), способы научной организации деятельности. В данном случае полагается, что самоорганизация личности достигается только четким планированием времени.

Как правило, в роли движущей силы к достижению самоорганизации выступает совокупность многих процессов. Каждый психолог старается делать упор на тех факторах, которые по его мнению становятся основополагающими в этом процессе.

Если вдуматься в то, что говорят ученые и собрать воедино все качества, присущие процессу самоорганизации, то создается впечатление, что они пишут программу для роботов-андроидов, имеющих уровень сознания, достаточный для принятия решений. Кроме того, их теории исходят их того, что правила самоорганизации личности прописаны в виде постулатов, и не терпят лирических отступлений. Ее результат – достижение конкретных целей, и по-другому просто быть не может. В данном случае компьютерная программа не подходит. Поэтому большинство ученых-психологов сходятся во мнении, что процесс достижения самоорганизации личности должен опираться только на личностные качества человека.

Духовная культура как часть самоорганизации личности

Духовная культура личности складывается из совокупности следующих качеств человека:

Уровня образования;
Религиозных убеждений;
Количества и качества потребностей;
Наличия навыков, умений и способностей;
Желаний, мечтаний и поставленных целей.

Человек не робот, это существо, имеющее душу. Она должна быть способна к сопереживанию, полна оптимизма или пессимизма, доверия или разочарования. Каждая личность должна стремиться к самосовершенствованию, самопознанию, и самоорганизации.

Стремление человека к духовному развитию заложено в нем природой. Поэтому степень самоорганизации напрямую зависит от психологической среды, педагогических условий и возможностей, представляемых к формированию человека на духовном уровне.

Психологи считают, что гуманитарные науки являются основой культурного развития личности. Понимание прекрасного вызывает в человеке те порывы, которые и отличают его от животного. Стремление стать лучше, изменить этот мир, жить по законам и заповедям, прописанным в Библии – все это основы самосовершенствования, ведущие к высотам самоорганизации. Прививаемые человеку с детства духовные ценности становятся для него ориентиров для действий и поступков на протяжении жизни.

Поэтому важно в воспитании подрастающего поколения выбирать правильную последовательность развития в душе ребенка личностных качеств. Родители, как никто другой, знают интересы и пристрастия своего чада. Старайтесь развить в нем эти данные. А школа, давая среднее образование, не должна забывать о том, что души детей – это пластилин из которого вылепить можно все, что угодно.

С одинаковой вероятностью можно создать высокодуховные личности, которые стремятся к самопознанию, самоорганизации и самосовершенствованию. Для этого необходимо мотивировать и направить их мысли и стремления в правильное русло. Или пресечь порывы юных душ в самом начале пути. Это навсегда убьет в маленьком человеке желание даже думать, что в этой жизни все зависит только от него.

Самоорганизация личности для успешной карьеры

В достижении профессиональных высот основополагающим фактором, формирующим линии успеха, является самоорганизация личности.

Четкие и продуманные действия помогают постепенно продвигаться вперед, сводя к минимуму неудачи в делах, на работе и в личной жизни.

Занимайтесь самоорганизацией деятельности путем работы над собой

Жизнь каждого человека состоит из характерных привычек, под воздействием которых мы совершаем поступки и принимаем решения. Соответственно, для достижения видимых изменений, нам необходимы рычаги воздействия, направленные на область привычек.

Чтобы понять, какими путями мы можем повлиять на себя самого, давайте разберемся с термином “привычка”.

Привычка – это регулярное повторение действия, носящего периодический характер. Действия, совершаемого интуитивно, на подсознательном уровне. Воспитание привычек – дело благодарное и полезное. Главное, не перепутайте, какие привычки надо воспитывать, а от каких либо постепенно отказываться либо трансформировать их в выгодные вам.

Привычки, от которых зависит самоорганизация личности традиционно подразделяются на два типа:

вредные привычки.Пример – банальная привычка откладывать будильник, благодаря которой, все мы однажды опаздывали, получали выговор или не успевали выполнить важные дела.

полезные привычки.Полная противоположность. Организм, привыкший к выбранному жизненному ритму, имеет естественную саморегуляцию. Так, в один прекрасный день, забыв завести будильник, вы сможете проснуться, благодаря привычке вставать в определенное время, которую усвоил организм.

Теперь внимание!

Развитие самоорганизации, первым делом, должно быть обращено на борьбу с вредными привычками и переводом их в разряд полезных.

Распорядок дня как способ достичь успеха в карьере

Если окунуться в историю и изучить биографии влиятельных деятелей мировой культуры, мы сможем выделить одну забавную закономерность – самоорганизация деятельности у них возведена в культ. Так, Уинстон Черчилль не мог работать, не поспав после обеда. Конечно, если мы все дружно начнем, уподобляясь Черчиллю, спать днем, пользы от этого будет мало. Однако в его поведении был не сразу заметный смысл.

Организм, привыкший к строгому распорядку дня, функционирует как часы. Следствие этого – полная нормализация обменных процессов, которая приводит к значительному улучшению мозговой деятельности. Исходя из этого, четкий распорядок дня с пунктами, удобными конкретно для вашего организма – ключ к плодотворной работе, помогающий достичь успеха в карьере.

Для его формирования достаточным периодом является цикл из 21 дня. Составьте график вашей активности и следуйте ему на протяжении этого срока. При выполнения плана вы получаете полную готовность организма к переходу на существование в соответствии с графиком, а так же маленькие бонусы, в виде которых проявляется его благодарность: улучшение внешнего вида, бодрость, здоровое пищеварение и прочие радости жизни.

Развитие самоорганизации и тонкости процесса

Что касается вопроса о том, как построить карьеру, и здесь самоорганизация способна помочь решать задачи позиционирования себя на работе, получения повышения, построения крепких отношений с сотрудниками и руководством.

К плюсам четкой самоорганизации относятся:

Пунктуальность.
Ваше умение приходить вовремя, делать работу в срок, четко соблюдать дедлайны и своевременно сдавать проекты наверняка по достоинству будет оценено на работе. Наше подсознание является программируемым, а самоорганизация – ключ к формированию личности.
Улучшение здоровья.
Пункт, хоть и не первостепенный, однако являющийся приятным дополнением. Работая над самоорганизацией, мы формируем четкую работу биологических часов и обменных процессов, и, как следствие, настраиваем организм на здоровое функционирование.
Повышение умственной деятельности и работоспособности.
Это следствие первых двух пунктов. Развитие умственной активности – ключевой фактор для повышения профессиональных навыков и построения карьеры.

Для построения успешной карьеры,

придерживайтесь определенного плана и выполняйте следующие требования:

Не отступайте, не отвлекайтесь от разработанной схемы действий и не откладывайте запланированные дела.
Устраните факторы, мешающие выполнению поставленной задачи.

Важно! Непривычный четкий режим непременно потребует психической разгрузки.

В качестве самоличного поощрения, радуйте себя после каждого успешно выполненного дня. Посмотрите сразу 2 серии любимого сериала, купите что-то, о чем давно помышляете, встретьтесь с друзьями.

Эти советы помогут вам сформировать главное преимущество вас как личности среди конкурентов.

Используйте правила самоорганизации личности, работайте над собой, развивайтесь, отказывайтесь от неэффективных способов построения работы, и эти навыки значительно возвысят в глазах руководства.

Как происходит самоорганизация

Домашняя страница InfoQ Статьи Как происходит самоорганизация

Культура и методы

QCon New York (13–15 июня): ознакомьтесь с передовым опытом от старших разработчиков в компаниях-первопроходцах.

Лея Эм португальский

Закладки

21 ноября 2017 г. 10 мин читать

по

Бен Линдерс

Напишите для InfoQ

Присоединяйтесь к сообществу экспертов. Увеличьте свою видимость.
Развивайте свою карьеру.Подробнее

Ключевые выводы

Самоорганизация относится к естественным процессам человеческих отношений, которые сходны на всех уровнях порядка в мире природы.
Динамика самоорганизации намного богаче и сложнее, чем простые шаблоны, которые мы используем для их моделирования.
Способность понять эту динамику позволяет нам создавать новые возможности в командах.
Уровень доверия повышается, когда мы признаем нашу базовую человеческую способность сотрудничать друг с другом.
Приложения, основанные на повествовании, могут визуализировать некоторые тонкие паттерны, которые формируют потенциал команды для действий определенными способами (а не другими) с течением времени.

В результате самоорганизации не возникает какой-то конкретной модели. Эти процессы настолько глубоки и фундаментальны для человеческих взаимодействий, что вы не можете навязать какой-либо конкретный иерархический или неиерархический шаблон с помощью правил. Доверие между людьми является результатом предоставления людям возможности свободно самоорганизовываться. Сложные сети доверия возникают и меняются по мере того, как люди постоянно обсуждают свои отношения.

Боннитта Рой, писательница, педагог, философ и инсайт-гид, рассказала о самоорганизации на конференции Agile People Sweden. InfoQ освещает эту конференцию репортажами, интервью и статьями. Краткое изложение сессий можно найти в утренних сессиях от Agile People Sweden и дневных сессиях от Agile People Sweden.

InfoQ взял интервью у Роя о том, как происходит самоорганизация.

InfoQ: Мнения о том, работает ли самоорганизация, расходятся. Одни верят в это, другие относятся к этому скептически или критически. Почему это?

Боннитта Рой : Люди часто думают, что есть только один конкретный результат, являющийся результатом процессов самоорганизации. Например, люди давно утверждают, что иерархия является преобладающим результатом социальных процессов в природе. Но это оказалось несостоятельным. Природа самоорганизуется в сложные, многовалентные модели. То, что мы видим, зависит от того, как мы исследуем закономерности. Например, мы использовали для иллюстрации пищевой сети простую иерархическую пирамиду или линейную пищевую цепь. Теперь мы используем компьютеры, чтобы визуализировать сложную пищевую сеть, которая представляет собой обмен энергией в экологических системах. То же самое и с лошадьми. Раньше мы думали, что в стаде доминирует жеребец, стоящий на вершине простой иерархии. Теперь мы понимаем стадную динамику как гораздо более сложную, перекрывающуюся и сложную.

С другой стороны, в agile-сообществе понятие самоорганизации стало означать «неиерархические», «эгалитарные» или «равные равному» результаты. На самом деле, самоорганизующаяся динамика может создать любой из этих паттернов, а также другие паттерны. Какой паттерн возникает, зависит от множества факторов окружающей среды — условий, ограничений и обстоятельств. Возникающий паттерн также зависит от ключевых характеристик самих агентов — от того, как они выражают свою автономию, отношения и свободу действий. Это верно как для животных и растений, так и для людей.
Люди, которые критически относятся к самоорганизации, критически относятся к одному или нескольким паттернам, которые могут возникнуть. Сторонники обеих сторон спора — те, кто восхищается иерархиями, и те, у кого на них аллергия, — хотят единственного, приемлемого для них результата. Им нужны правила, которые будут контролировать модели человеческих взаимоотношений. В конце концов, это невозможно. Люди просто самоорганизуются неофициальными способами, несмотря на официальные правила, которые гласят: «Мы должны быть иерархическими» или «Мы должны быть эгалитарными». Реальные сложные процессы человеческих отношений нельзя свести к той или иной из этих форм.

Люди, которые считают, что самоорганизация является важной темой в организационной жизни, понимают, что самоорганизация является источником творческой новизны и согласованности в сложных системах. Мы считаем, что понимание самоорганизации означает, что мы можем лучше осознавать, как мы сталкиваемся с организационными проблемами. Мы верим, что, разрабатывая с такой динамикой, мы можем использовать потенциал, который только сейчас проявляется в совместных командах.

InfoQ: Вы сказали, что самоорганизация лежит глубоко в эволюционном коде жизни. Вы можете остановиться на этом?

Рой : Что глубже самой молекулы ДНК? Мы знаем, что ДНК реплицируется, но она не просто удваивается и разделяется на две части. Для этого требуется самосборка многих других типов молекул, включая транспортную РНК, информационную РНК, ферменты, разрезающие молекулу ДНК, и ферменты, склеивающие ее обратно, и т. д. Более того, все эти молекулы организуются вокруг внутриклеточных станций, называемых рибосомами, которые сами состоят из самособирающихся молекул. Однако рибосомы не способны выполнять свои операции без самосборки с другими внутриклеточными процессами. И клетки не могут существовать в одиночку, без самоорганизующейся сети других клеток и их внеклеточной среды.
Это продолжается и продолжается на всех уровнях жизни. Растения и почва. Деревья и лесная экосистема. Не существует «внешнего плана» того, как это происходит. Деревья не умеют быть лесом. Тем не менее, лес самоорганизуется, как и степная трава и коралловые рифы. По словам ученого-философа Стюарта Кауфмана, эволюция путем естественного отбора необходима, но недостаточна для возникновения жизни. Самоорганизация является необходимым принципом существования жизни.

InfoQ: Доверие имеет основополагающее значение для самоорганизации. Как мы можем построить доверие?

Рой : Я провожу семинар по развитию сетей доверия, и всегда удивляюсь, как мало мы согласны в том, что такое доверие и как оно действует в нашей жизни. Вы можете попробовать выполнить простое упражнение для себя. Поставьте точку в середине листа. Точка представляет вас. Нарисуйте серию концентрических кругов вокруг точки. Подумайте о людях, которым вы больше всего доверяете, и поместите их во внутренний круг. Вы почувствуете границу или порог, где несколько человек, которым вы больше всего доверяете, имеют право на это внутреннее убежище доверия, в то время как другие чувствуют, что они принадлежат к кругу дальше. Когда вы проникнетесь этим понятием сети доверия, другие люди, которых вы знаете по личной или рабочей жизни, вообще не попадут во внутренние круги. Они будут принадлежать дальше, пока отношения не попадут в категорию «случайного знакомства». Вы даже можете занести некоторых людей в черный список как «не заслуживающих доверия!»
Задайте себе вопрос: какие нити измеряют это чувство доверия? Некоторые люди думают, что доверие — это вопрос «предсказуемости», в то время как другие думают, что это вопрос «ответственности». Некоторые люди строят доверие на основе намерения и цели, в то время как другие видят в нем больше навыков, необходимых для того, чтобы надежно действовать в той или иной ситуации. Люди обнаруживают, что доверие — это не что-то, что «включено» или «выключено», а больше похоже на меру того, кто находится ближе всего (ближе к нам) и кто находится дальше (дальше) в нашей сети доверия.
Теперь ответ на ваш вопрос. Я бы не сказал, что доверие является необходимым условием самоорганизации. Я бы сказал, что мы сами организуем нашу сеть доверия посредством постоянного участия в сложных процессах человеческих взаимоотношений. Доверие — это прочувствованное ощущение возникающего паттерна — имплицитного паттерна того, с кем мы проявляем большое доверие и с кем мы сохраняем свое доверие в той или иной степени.
Теперь представьте себе организацию в виде перекрывающихся полей сетей доверия, исходящих от всех участников. Некоторые люди занимают очень важные узлы этой сети доверия и, как таковые, являются важными ускорителями доверия в сети. Если вы действительно хотите визуализировать, как работает ваша организация, вы должны начать идентифицировать все эти сети доверия.

InfoQ: Существуют ли методы или практики, которые вы рекомендуете для выявления сетей доверия в организациях и повышения общего уровня доверия?

Рой : Поскольку нам гораздо легче заметить, когда доверие подорвано, первый шаг — помочь людям заметить, как много способов мы полагаемся на повседневное обычное доверие друг к другу. Мы можем помочь людям участвовать в «оценочном дискурсе» — разговорах, посвященных ценностям и тому, что важнее всего для людей. Мы можем помочь людям слушать более внимательно и воспринимать точку зрения другого так же искренне и достоверно, как и свою собственную. В своей работе я пытался разработать простые модели и эвристики, которые позволяют людям исследовать личные отношения, не проявляя одновременно слишком много социальной тревожности. Например, формула власти из моей работы — то есть власть как асимметрия между потребностями/желаниями и навыками/ресурсами — является отличным инструментом для укрепления сетей доверия.
Полезных инструментов и помощи «экспертов» недостаточно. Вам нужны фасилитаторы, обученные таким практикам, как Art of Hosting или моя собственная практика Коллективного понимания. Фасилитаторы должны обладать способностью к «критической рефлексии», чтобы они могли позволить всему, что находится в пространстве, проявляться без суждений, предубеждений или предубеждений. Мы должны помнить о биологических и экзистенциальных реалиях нашего человеческого существования — о потребности как в автономии, так и в отношениях, а также о необходимости сотрудничать, чтобы процветать как человеческие существа. Но даже этого недостаточно. Мы также должны признать, что барьеры между людьми служат важными опорами для людей, которые сталкиваются со структурным насилием современной институциональной жизни. Эти барьеры необходимо умело демонтировать, чтобы люди открылись для более широких сфер доверия. Это означает, что мы должны проявлять бдительность в отношении структурных компонентов самой организации. Что там нужно изменить, чтобы люди сделали следующие шаги к более глубокому доверию? Все они вступают в игру динамично и целостно. Возможно, это призыв к новому виду карьеры в обществе.

InfoQ: В своем выступлении вы предложили использовать инструменты, основанные на повествовании, чтобы узнать о состоянии, в котором вы находитесь, а затем решить, что делать. Можете ли вы привести пример?

Рой : Мы разработали инструмент под названием TAP, что означает потенциал командных действий. Этот инструмент предназначен для выявления неявной логики действий, возникающей только на коллективном уровне. В данном случае мы определяем «состояние» команды как то, насколько команда «готова действовать» в данной ситуации. Например, готова ли ваша команда к инновациям, основанным на прорывных тенденциях, или более склонна к повторению и совершенствованию на основе недавних успехов? Ваша команда вынашивает новые отношения и взгляды или погружается в эксперименты и прототипирование?
Идея здесь в том, что люди всегда ощущают и интерпретируют свое окружение. Рынки прогнозов, например, основаны на том факте, что здравый смысл людей, объединенных вместе, дает лучшие прогнозы, чем эксперты, анализирующие данные другими способами. Такие инструменты, как TAP, предназначены для того, чтобы «достучаться» до неявного, возможно, бессознательного осмысления того, что делают люди, когда они ощущают и реагируют на свои повседневные напряжения, проблемы, возможности и успехи. Команды часто переходят в «устойчивое состояние», которое игнорирует изменения или сопротивляется им. Профили TAP могут обнаружить это. Идеальная команда вместо этого перейдет в «состояние готовности», меняя свою логику действий в соответствии с меняющимся контекстом. Это помогает командам получать обратную связь по второму и третьему циклу, ускоряет обучение и повышает производительность на коллективном уровне.

InfoQ: Что могут сделать организации, чтобы добиться самоорганизации?

Рой : Вместе с несколькими коллегами я разрабатываю набор практик, которые помогут компаниям пройти путь к самоуправлению. Первым шагом является создание того, что мы называем исходной позицией. Мы хотим сделать явным то, что уже происходит, так сказать, «под радаром», в организационной жизни. Каким неофициальным сценариям люди уже следуют? Можем ли мы определить важные сети доверия и где доверие может быть фрагментировано? Мы хотим выделить действующие потоки ценностей — то, что социократы называют «главными движущими силами» в различных сферах деятельности. Это дает нам целостный взгляд на организацию как на исходную позицию.
Вторым шагом является вопрос через коллективное взаимодействие: куда мы идем дальше? На этом этапе мы помогаем командам стать более стратегически подкованными, обучая их четырем языкам изменений. Таким образом, передовые команды начинают связывать свою работу с более крупными стратегическими целыми организации и начинают взаимодействовать с высшим руководством с разных точек зрения — значительное преимущество в сегодняшнем сложном мире.

InfoQ: Если читатели InfoQ хотят больше узнать о самоорганизации, куда им обратиться?

Рой : Если читатели хотят больше узнать о теории самоорганизации, я рекомендую книгу Стюарта Кауфмана «Дома во Вселенной», подзаголовок которой «Поиск законов самоорганизации и сложности». Людям, интересующимся сложными процессами человеческих отношений, следует прочитать книгу Ральфа Стейси «Стратегический менеджмент и организационная динамика». Людям, интересующимся тем, что может произойти, если крупная компания действительно примет радикальный подход к самоорганизации, следует прочитать Maverick Рикардо Семлера или погуглить множество его видео. Это довольно большое обязательство!
Я хочу помочь людям понять эти идеи в простом и понятном формате. Поэтому сейчас я пишу две книги: The OPO Playbook и Our Future at Work. Для начала вы можете прочитать некоторые из моих работ на Medium в разделе «Наше будущее на работе».

Об интервьюируемом

Боннитта Рой является одним из основателей APP Associates, International — сети профессионалов, практикующих открытое участие на рабочем месте, чтобы люди могли процветать, а организации могли процветать.

Оцените эту статью

Принятие

Автор связался с

Вдохновлен этим контентом? Пишите для InfoQ.

Написание статьи для InfoQ открыло для меня много дверей и расширило возможности карьерного роста . Я смог глубоко пообщаться с экспертами и лидерами мнений, чтобы узнать больше о темах, которые я освещал. И я также могу распространять свои знания среди более широкого технического сообщества и понимать, как технологии используются в реальном мире.

Вивиан Ху Редактор новостей DevOps @InfoQ; Директор по продуктам @Second State

Запись для InfoQ

Вдохновлен этим контентом? Пишите для InfoQ.

Я открыл для себя программу InfoQ для участников в начале этого года и с тех пор наслаждаюсь ею! Система взаимного рецензирования InfoQ не только предоставила мне платформу для обмена знаниями с глобальным сообществом разработчиков программного обеспечения, но и значительно улучшила мои навыки письма.0026 . Если вы ищете место, где можно поделиться своим опытом в области программного обеспечения, начните вносить свой вклад в InfoQ.

Огеневведе Эмени Автор статей @InfoQ; Разработчик программного обеспечения, генеральный директор @Pact

Запись для InfoQ

Вдохновлен этим контентом? Пишите для InfoQ.

Я начал писать новости для очереди InfoQ .NET, чтобы не отставать от технологий, но получил от этого гораздо больше. Я встретил знающих людей, получил глобальную известность и улучшил мои навыки письма .
Эдин Капич Редактор новостей .NET @InfoQ; Ведущий инженер @Vista, бывший Microsoft MVP
Запись для InfoQ
Вдохновлен этим контентом? Пишите для InfoQ.
Стать редактором InfoQ было одним из лучших решений в моей карьере . Это бросило мне вызов, и помогло мне вырасти во многих отношениях . Мы бы хотели, чтобы к нашей команде присоединилось больше людей .
Томас Беттс Ведущий редактор отдела архитектуры и дизайна программного обеспечения @InfoQ; Старший главный инженер
Запись для InfoQ
Не могли бы вы стать нашим следующим главным редактором?
InfoQ ищет главного редактора на полную ставку , чтобы присоединиться к международной, всегда удаленной команде C4Media. Присоединяйтесь к нам, чтобы рассказать о самых инновационных технологиях нашего времени, сотрудничать с самыми яркими программистами в мире и помочь более чем 1,6 миллионам команд разработчиков внедрить новые технологии и методы, которые раздвигают границы возможностей программного обеспечения и команд!
Применить
Информационный бюллетень InfoQ
Обзор контента прошлой недели на InfoQ, который рассылается каждый вторник. Присоединяйтесь к сообществу из более чем 250 000 старших разработчиков. Посмотреть пример
Мы защищаем вашу конфиденциальность.
Сделайте свою рабочую силу самоорганизующейся для конкурентного преимущества
Что общего между муравьями и людьми? Они оба могут самоорганизоваться! Насколько они разные? Муравьи постоянно самоорганизуются, но люди самоорганизуются выборочно. Некоторые люди самоорганизуются дома, но не на работе. Другие самоорганизуются только в определенных частях своей работы. В природе без генерального директора, который указывает видам и растениям, что делать, природа зависит от способности всех растений и животных к самоорганизации.
Что такое самоорганизация на рабочем месте?
Самоорганизация на работе происходит, когда люди демонстрируют свою способность:
Инициировать и организовывать свою работу
Согласуйте свою работу с более широкой целью системы
Инициировать и организовывать собственное обучение, активно ища обратную связь, а затем адаптируя поведение
Управляйте своими эмоциями, чтобы избежать распространения драмы на рабочем месте
Осознавать себя, знать свои сильные и слабые стороны
Задумайтесь на мгновение и представьте, что ваше рабочее место заполнено сотрудниками, которые ведут себя подобным образом. Как бы изменился надзор, если бы у нас была команда, которая могла бы самоорганизовываться? Какие условия должны быть созданы для того, чтобы в компании существовала такая самоорганизация?
Природа зависит от способности растений и видов к самоорганизации таким образом, чтобы поддерживать экосистему, в которой они существуют. Точно так же люди должны знать высшую цель организации, в которой они работают, чтобы соответствовать этой цели и самоорганизуйтесь, чтобы принести пользу целому. Обратная связь в организации также должна способствовать самосознанию, постоянному обучению и адаптации. Насколько хорошо ваша организация справляется с этим?
Почему так сложно взращивать сотрудников, демонстрирующих самоорганизацию?
Принцип системного мышления заключается в том, что структура определяет поведение. В живых системах дизайн управляет структурой и поведением.
Если мы хотим создать условия для самоорганизации сотрудников, мы должны спросить, какое поведение подкрепляется текущим дизайном системы управления персоналом, контроля и вознаграждения? И как наши нынешние системы, структуры и дизайнерские замыслы мешают самоорганизации?
Подумайте, применимы ли следующие описания к вашей организации:
Ожидания руководителей и менеджеров включают их способность контролировать подчиненных им в организационной структуре
Процессы отбора ищут людей, которые следуют указаниям и узко ориентируются на технические навыки для выполнения работы
В должностных инструкциях подчеркиваются конкретные обязанности, которые позволяют сотрудникам сосредоточиться на своей части организации, а не на их отношении к более широкой цели
Обзоры эффективности подкрепляют индивидуальные достижения, а не их вклад во всю организацию
Ожидания от поведения персонала включают «ожидание указаний» или «спрашивание, что делать»
Сотрудникам разрешено выдвигать проблемы без решения
Если эти черты точно описывают ваше рабочее место, ваша организация поддерживает культуру, которая не поддерживает самоорганизацию!
Проектирование для самоорганизации
В отделе кадров есть три области, которые можно изменить, чтобы сместить культуру в сторону поощрения самоорганизации сотрудников: процессы найма, методы контроля и оценки эффективности.
1.) Наем для поддержки самоорганизации
Типичные должностные инструкции представляют собой перечень конкретных обязанностей, структурированный таким образом, чтобы сотрудники могли сосредоточиться на своей отдельной части организации. Подтекст описания работы заключается в том, что сотрудники будут оцениваться на основе их способности выполнять свои обязанности, и в случае неудачи они могут быть уволены или им будет назначен план производительности. Поэтому нас не должно удивлять, что люди ставят свою работу на первое место. Такое мышление препятствует сотрудничеству, обмену информацией и активному взаимодействию с организационными приоритетами. В результате самостоятельное мышление, инициатива и самоорганизация угасают.
Вместо этого должностные инструкции должны быть изменены, чтобы включать:
Заявление о более высокой общей цели, которую должен поддерживать каждый сотрудник
Ожидание, что сотрудники сами инициируют и организуют свою работу и обучение, а также согласовывают свою работу с высшей целью организации
Конкретные обязанности воссозданы в виде набора результатов, за которые человек отвечает
Ожидание самосознания для управления своими эмоциями на рабочем месте
Заявление об ожиданиях сотрудников в отношении адаптации, инноваций и сотрудничества
Помимо описания работы важно добавить в процесс собеседования вопросы, которые собирают примеры опыта кандидата в самоорганизации. При оценке кандидатов вы также должны отдавать приоритет самоорганизации, самосознанию, эмоциональному интеллекту и соответствию целям организации в качестве ключевых критериев. Эти стратегии расширят ваш круг самоорганизующихся кандидатов, повысят признание этих талантов и приведут ваши окончательные решения о найме в соответствие с целью самоорганизации.
2.) Надзор, который способствует самоорганизации
Люди учатся мешать самоорганизации у своего непосредственного руководителя и благодаря культуре рабочего места. Если вы видите команду без инициативы, обратитесь к руководителю, потому что поведение этого человека, вероятно, мешает практике самоорганизации. Подумайте о рабочих местах, которые поощряли вашу инициативу и активное участие. Что сделал ваш непосредственный руководитель, чтобы разбудить вашу самоорганизацию? Это простое упражнение на размышление может помочь руководителям связать свое поведение с проявлением инициативы, активной вовлеченности и самоорганизации сотрудников.
Если вы видите команду без инициативы, обратитесь к менеджеру, потому что поведение этого человека, вероятно, мешает практике самоорганизации.
Если вы видите команду без инициативы, обратитесь к менеджеру, потому что поведение этого человека, вероятно, мешает практике самоорганизации.
Вот несколько советов, как изменить практику супервайзеров:
Ликвидировать микроуправление среди менеджеров. Надзиратели и менеджеры, которые хотят контролировать подчиненных, снижают готовность своих сотрудников проявлять инициативу в своей работе. Микроуправление создает две движущие силы, которые снижают производительность. Во-первых, сотрудники узнают специфические, непредсказуемые требования своего руководителя к своей работе, поэтому они начинают0327 подождите, пока вам скажут или спросите у менеджера, что делать . Это приводит к развитию второй динамики, когда менеджер становится узким местом в производительности. Менеджер может оказаться обремененным сотрудниками, ожидающими за пределами своего офиса с вопросами, или огромным списком электронных писем с просьбами дать указания и внести свой вклад. В конце концов, работа движется только со скоростью отдельного менеджера.
Ожидайте, что рекомендации по решению будут прилагаться к каждой проблеме, которую выдвигает сотрудник. Когда сотрудник определяет проблему, руководитель должен ожидать, что сотрудник также предоставит рекомендации по решению проблемы. Это простое, но мощное изменение ожиданий начинает запускать независимое мышление и инициативу, со временем усиливая самоорганизующееся поведение.
В конечном счете, руководители должны научиться развивать сотрудников, чтобы они стали самоорганизующимися. Если организация и ее культура ценят самоорганизацию своих сотрудников, то они должны уделять первоочередное внимание развитию этой осведомленности.
3.) Ускорение практики самоорганизации с помощью обзоров эффективности
Сделайте сбор обратной связи по инициативе персонала частью процесса. Самоорганизация требует от человека точной оценки своих сильных и слабых сторон. Это также предполагает открытость для обратной связи, чтобы сотрудник мог учиться на полученной информации. В рамках оценки производительности сотрудник должен попросить не менее трех коллег оставить отзыв о своей работе и отношениях на работе. Следует также изменить дизайн обзора, чтобы развить у сотрудника способности к точному самовосприятию, а также к инициированию и организации собственного обучения.
Выход за рамки менеджера – отзывы сотрудников. По умолчанию мы используем обзоры для поддержки решений о заработной плате и повышении заслуг. Это приводит к тому, что обзоры эффективности препятствуют самоорганизации персонала. Структура один на один подкрепляет усилия сотрудника угодить начальнику, чтобы получить желаемое повышение. Такая практика снижает возможность достоверной обратной связи, которая способствовала бы развитию сотрудника. Восприятие менеджера является единственным источником оценки и оценки, что может создать искаженное представление о работе сотрудника.
В сетевой организации сотрудничество между отделами имеет решающее значение. Таким образом, обзор производительности должен дать более комплексное представление о сотруднике, чтобы развивать его и укреплять его способность участвовать, инициировать, учиться и самоорганизовываться.
Зачем самоорганизовываться?
Природа и все живые системы зависят от самоорганизации, потому что это эффективный и действенный способ внедрить контекстно-зависимую адаптацию и инновации. Человек, который может самостоятельно организовать свою работу и обучение, ориентируясь на более масштабную общесистемную цель, будет искать в своем окружении сигналы о том, что его поведение должно адаптироваться к изменяющимся условиям. В природе это могут быть модели миграции из-за изменения климата; у сотрудников это может быть изменение традиционной практики или процесса, которые больше не соответствуют форме и функциям.
Создание рабочей силы из самоорганизующихся сотрудников может дать организации конкурентное преимущество.