5. Конфликтная ситуация – это:
Конфликтология
Тест контроля
Выполнила студентка 4 курса
42 группы ИППУО
Мамонтова Регина
Вариант 1
1.Конфликтология как самостоятельное направление в социологии выделилась:
1. в конце 50-х г. XIX в.
+2. в конце 50-х г. XX в.
3. в начале XVIIв.
2. Кому принадлежит фраза «Не делай другим того, чего не желаешь себе, тогда в государстве и в семье не будут чувствовать вражды»
+1. Конфуцию;
2. Гераклиту;
3. Платону.
3. Динамика конфликта находит свое отражение в двух понятиях (исключить лишнее):
1. Этапы конфликта;
2. фазы конфликта;
+3. Содержание конфликта
4. На какой фазе конфликта возможности разрешения конфликта самые высокие?
+1. на начальной фазе;
2.
3. пике конфликта;
4. фазе спада;
5. Конфликт в переводе с латинского означает:
1. соглашение;
+2. столкновение;
3. существование.
6. Конфликт как особый тип социального взаимодействия рассматривается в:
1. психологии;
+2. социологии;
3. педагогике.
7. Ситуация скрытого или открытого противостояния двух или более сторон- участниц конфликта называется:
1. конфликтным отношением;
+2. конфликтной ситуацией;
3. инцидентом.
8. Конфликт равен:
+1. конфликтная ситуация + инцидент;
2. конфликтные отношения + конфликтная ситуация;
3. конфликтные отношения + инцидент.
9. По степени вовлеченности людей в конфликты выделяют конфликты (исключите лишнее):
1. межличностные;
2. межгрупповые;
3. классовые;
4. межгосударственные;5.
межнациональные;
+6. внутриличностные.
10. Особым типом конфликта, целью которого является получение выгоды, прибыли или доступа к дефицитным благам называется:
1. конфронтация;
2. соперничество;
+3. конкуренция.
11.Основными моделями поведения личности в конфликте являются (исключите лишнее):
1. конструктивная;
2. деструктивная;
3. конформистская;
+4. нонконформистская.
12. Какому типу конфликтной личности принадлежат следующие характеристики: неустойчив в оценках и мнениях, обладает легкой внушаемостью, внутренне противоречив, непоследователен в поведении, недостаточно хорошо видит перспективу, зависит от мнения окружающих, не обладает достаточной силой воли, стремиться к компромиссу?
1. ригидному;
2. сверхточному; +3. бесконфликтному.
13. Одной из основных и эффективных форм участия третьего лица в разрешении конфликтов является:
+1.
переговорный процесс;
2. сотрудничество; 3. компромисс.
14. Профессиональный посредник называется:
1. суггестором; +2. медиатором;
3. коллегой.
15. Вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями, называется:
+1. манипуляцией;
2. суггестией; 3. гипнозом.
16. Столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, явлений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия называется:
+1. конфликтом; 2. конкуренцией; 3. соревнованием.
17. Конфликты, способствующие принятию обоснованных решений и развитию взаимодействий, называются:
+1. конструктивными;
2. деструктивными; 3. реалистическими.
Вариант 2
1.Возникновение конфликтологии как относительно самостоятельной теории связано с работами:
1.
К.Маркса, Ф,Энгельса, О.Конта;
2. П. Сорокина, Г. Зиммеля ,З. Фрейда;
4. В.Линкольна, Л.Томпсона, Д.Скотта;
5. Р.Фишера, У.Юри, К.Томаса.
2. Методику ПОИР (Постепенных и обоюдных инициатив по разрядке напряженности) разработал:
Ч.Освуд;
2. В.Линкольн;
3. Л.Томпсон;
4. З.Фишер;
5. Ш. и Т. Боуэр.
3. Какой из приведенных методов относится к группе методов управления конфликтами:
1. социологический;
4. метод наблюдения; 5. метод эксперимента.
4. Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта между субъектами социального взаимодействия являются:
1. наличие у них противоположных суждений или мотивов и желание хотя бы одного из них одержать победу над другим;
3. наличие у них противоположных позиций и активные действия обеих сторон по достижению своих позиций;
4. наличие у них противоположно направленных мотивов и открытие заявления о своих требованиях;
5.
наличие противоположных интересов у
каждого из них и отсутствие возможностей
по их реализации.
1. случайные столкновения интересов субъектов социального взаимодействия;
3. процесс противоборства между субъектами социального взаимодействия, направленный на выяснение отношений;
4. причина конфликта;
5. этап развития конфликта.
6. Причина конфликта – это:
1. противоположные мотивы субъектов социального взаимодействия;
2. стечение обстоятельств, которые проявляют конфликт;
3. явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его;
4. накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, которые создают почву для реального противоборства между ними;
5. то, из-за чего возникает конфликт.
7. Конфликтогены – это:
2. проявления конфликта;
3. причины конфликта, обусловленные социальным статусом личности;
4.
состояния личности, которые наступают
после разрешения конфликта;
5. поведенческие реакции личности в конфликте.
8. К какому типу конфликтогенов относятся следующие действия:
«Приказание, угроза, замечание, критика, обвинение, насмешка»?
1. снисходительное отношение;
3. менторские отношения; 4. нарушения этики;
5. нечестность, неискренность.
9. Управление конфликтами – это
1. целенаправленное воздействие на процесс его динамики;
2. целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействия на процесс его динамики в интересах развития или разрушения, той социальной системы, к которой имеет отношение данный социальный конфликт;
3. целенаправленное воздействие на конфликтующих в интересах снижения уровня напряженности между ними;
4. целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействия на процесс формирования адекватного образа конфликтной ситуации у конфликтующих в интересах снижения уровня напряженности между ними;
5.
целенаправленное воздействие на мотивы
конфликтующих.
10. Содержание управления конфликтами включает:
2. прогнозирование, предупреждение(стимулирование), разрешение;
3. прогнозирование, регулирование, разрешение;
4. прогнозирование, анализ, предупреждение, разрешение;
5. анализ конфликтной ситуации, прогнозирование, предупреждение, разрешение.
11. Предпосылками развития конфликта являются:
2. достаточная зрелость конфликта, высокий авторитет одной из конфликтующих сторон;
3. наличие необходимых ресурсов и средств для разрешения конфликта, потребность субъектов конфликта в его разрешении, коллективная форма деятельности;
4. высокий авторитет одной из конфликтующих сторон, коллективная форма деятельности, лидерство в группе.
12. Основными моделями поведения личности в конфликте являются:
1. конструктивная, рациональная, деструктивная;
2.
компромисс, борьба, сотрудничество;
3.
рациональная, иррациональная,
конформистская; + 4.
конструктивная, деструктивная,
конформистская;
5. борьба, уступка, компромисс.
13. Определите тип конфликтной личности по следующим поведенческим характеристикам: хочет быть в центре внимания, хорошо приспосабливается к различным ситуациям, планирование своей деятельности осуществляет ситуативно — кропотливой, систематической работы избегает:
1. ригидный тип;
2. неуправляемый; +3. демонстративный; 4. «сверхточный»; 5. бесконфликтный.
14.Коммуникативный аспект общения отражает стремление партнеров по общению к :
+1. обмену информацией; 2. налаживанию добрых взаимоотношений; 3. достижению взаимопонимания;
4. расширению темы общения;
5. усилению информационного воздействия на партнера.
15. Технологии рационального поведения в конфликте это:
+1. совокупность способов психологической коррекции, направленной на обеспечение конструктивного взаимодействия конфликтантов на основе самоконтроля своих эмоций;
2.
3. вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у соперника намерений, не совпадающими с его актуально существующими желаниями;
4. поддержание высокой самооценки в переговорном процессе;
5. спокойная реакция на эмоциональные действия соперника.
Вариант 3
1. Внутриличностный конфликт понимается как конфликт между:
1. сознательной и бессознательной структурами;
2. бессознательными установками;
3. 2 сознательными тенденциями;
+4. между любыми внутриличностными структурами.
2. Полный перечень структурных элементов конфликта составляют:
+1. роли оппонентов, объект конфликта, среда конфликта;
2. позиции субъектов, участники конфликта, зона разногласий;
3. стороны конфликта, субъективные и объективные характеристики кон-
фликта.
3.
Выберите наиболее полный и верный список
социальных ролей
участников конфликта:
1. судьи, посредники, конфликтанты, инициаторы, жертвы;
+2. субъекты, жертвы, подстрекатели, союзники, посредники, организато-
ры;
3. свидетели, участники, группа поддержки, зрители, оппоненты, управ-
ленцы.
4. Ресурсы сторон конфликта это:
+1. общий потенциал субъектов и участников конфликта, который может
быть в нем использован;
2. знания, умения и навыки конфликтантов;
3. материальная обеспеченность сторон, участвующих в конфликте.
5. К этапам конфликта относятся:
1. эскалация, конфликтная ситуация, речевое противодействие;
2. инициация конфликта, инцидент, деструктивный конфликт;
+3. тупик, конфликтная ситуация, инцидент, эскалация, послеконфликтная
стадия.
6. Стратегия поведения в конфликте основывается на:
1. модели заинтересованности в успехе другого;
2. модели заинтересованности в собственном успехе;
+3.
модели двойной заинтересованности.
7. Стратегия сотрудничества:
1. приводит к разрешению конфликта;
2. ее применимость и выигрышность зависит от конкретной ситуации;
+3. свидетельствует о высокой конфликтологической компетентности лич-
ности.
8. Какое из сочетаний приводимых понятии имеет отношение к стра-
тегиям поведения в конфликте:
+1. уступка, уход, сотрудничество;
2. компромисс, критика, борьба,
3. борьба, уход, убеждение.
9. С точки зрения трансактного анализа к конфликтогенам можно
отнести:
1. присоединение;
+2. пересечение трансакций;
3. нахождение в позиции родителя;
10. К поведенческим конфликтогенам можно отнести:
+1. проявление агрессии, превосходства, эгоизма;
2. редукция сознательной части психики;
3. общение с конфликтными личностями.
11. Выберите адекватный вариант поведения (комбинация из трех по-
зиций) в трансакции Взрослого:
1.
проявляет чувство вины, руководит,
уточняет ситуацию;
+2. работает с информацией, анализирует, разговаривает на равных;
3. требует, покровительствует, руководит.
12. Выберите адекватный вариант поведения (комбинация из трех по-
зиций) в трансакции Ребенок:
1. проявляет чувство обиды, шалит, подчиняется;
+2. оценивает, проявляет чувство беспомощности;
3. подчиняется, одобряет, уточняет ситуацию.
13. Существенными характеристиками эскалации конфликта являют-
ся:
+1. использование угроз в адрес оппонента;
2. признание реальности конфликта;
+3. расширение социальной среды конфликта.
14. Спиральная модель эскалации конфликта предполагает:
1. принцип дополнительного схизмогенеза;
+2. принцип симметричного схизмогенеза;
3. агрессивно-оборонительный принцип.
15. Жесткие тактики поведения в конфликте:
1. всегда используются только после применения мягких и нейтральных;
+2.
ориентируется на нанесение вреда, ущерба
или использование давления
на оппонента;
3. их присутствие в конфликтном сценарии свидетельствует о недостатках
4. воспитания личности.
16. Стратегия соперничества:
+1. ведет к эскалации конфликта независимо от другой позиции;
2. характеризует человека как эгоиста;
3. ее применимость и выигрышность зависит от конкретной ситуации.
17. К групповым конфликтам относятся:
1. личность — группа;
2. группа — группа;
+3. личность — группа, группа — группа;
4. микрогруппа — руководитель.
18. Интегративное разрешение конфликта означает:
+1. соглашение, достигаемое, когда стороны конфликта сходятся в средин-
ной точке на некоей очевидной координате;
2. достижение согласия через узаконенные процедуры установления побе-
дителя;
+3. разрешение конфликта, примиряющее обе стороны или решение без
проигравших.
19. К информационным технологиям регулирования конфликта
принадлежат:
1.
устранение слухов;
2. обеспечение ровного психологического климата;
+3. снижение социальной напряжённости.
20. Предупреждение конфликта представляет собой:
+1. управление конфликтом с целью его легитимации;
2. вид деятельности, направленный на ограничение конфликта;
3. превентивную форму управления конфликтом.
21. Снятие избыточной агрессии:
+1. форма предупреждения внутри и межличностных конфликтов;
2. механизм внутриличностной защиты;
3. форма самовоспитания личности.
22. Медиация это:
1. вмешательство по типу юридического урегулирования конфликта;
+2. любое посредничество;
3. ограниченный арбитраж.
23. Гарвардская школа управления переговорами предполагает:
+1. принципиальные переговоры;
2. позиционный торг;
3. управление балансом сил.
24. Содержание управления конфликтом включает в себя:
+1. прогнозирование, предупреждение (стимулирование), регулирование,
разрешение;
2.
прогнозирование, анализ, предупреждение,
разрешение;
3. диагностику, предупреждение, регулирование, завершение.
25. Признание реальности конфликта конфликтантами, легитимиза-
ция и институциализация конфликта входят в состав:
1. разрешения конфликта;
2. стимулирования конфликта;
+3. регулирования конфликта;
4. предупреждения конфликта.
26. Стимулирование конфликта предполагает:
+1. разрешение текущих проблем;
2. диагностику существующей ситуации в коллективе;
3. форму управления конфликтом.
27. Легитимизация конфликта — это:
1. достижение соглашения между конфликтующими сторонами по призна-
нию и соблюдению установленных правил и норм поведения в конфликте;
+2. создание соответствующих органов и рабочих групп по регулированию
конфликтного взаимодействия;
3.обращение к посреднику.
28. Институциализация конфликта — это:
1. определение места и времени переговоров по существу конфликта;
2.
создание соответствующих органов и
рабочих групп по регулированию
конфликтного взаимодействия;
+3. достижение соглашения между конфликтующими сторонами по при-
знанию и соблюдению установленных правил и норм поведения в конфликте.
29. Что относится к форме завершения конфликта:
1. уступка, компромисс, уход, соперничество;
+2. перерастание в другой конфликт, отмена, затухание, разрешение;
3. разрешение, уход, отмена, убеждение.
1.Конфликтология как самостоятельное направление в социологии выделилась:, Тест
метки:Конфликт, Ситуация, Конфликтный, Разрешение, Процесс, Компромисс, Деятельность, НазыватьсяКонфликтология
Тест контроля
Выполнила студентка 4 курса
42 группы ИППУО
Мамонтова Регина
Вариант 1
1. в конце 50-х г. XIX в.
+2. в конце 50-х г. XX в.
3. в начале XVIIв.
2. Кому принадлежит фраза «Не делай другим того, чего не желаешь себе, тогда в государстве и в семье не будут чувствовать вражды»
+1.
Конфуцию;
2. Гераклиту;
3. Платону.
3. Динамика конфликта находит свое отражение в двух понятиях (исключить лишнее):
1. Этапы конфликта;
2. фазы конфликта;
+3. Содержание конфликта
4. На какой фазе конфликта возможности разрешения конфликта самые высокие?
+1. на начальной фазе;
2. фазе подъема;
3. пике конфликта;
4. фазе спада;
5. Конфликт в переводе с латинского означает:
1. соглашение;
+2. столкновение;
3. существование.
6. Конфликт как особый тип социального взаимодействия рассматривается в:
1. психологии;
+2. социологии;
3. педагогике.
7. Ситуация скрытого или открытого противостояния двух или более сторон- участниц конфликта называется:
1. конфликтным отношением;
+2. конфликтной ситуацией;
3. инцидентом.
8. Конфликт равен:
+1. конфликтная ситуация + инцидент;
2. конфликтные отношения + конфликтная ситуация;
3.
конфликтные отношения + инцидент.
9. По степени вовлеченности людей в конфликты выделяют конфликты (исключите лишнее):
1. межличностные;
2. межгрупповые;
3. классовые;
4. межгосударственные;
5. межнациональные;
+6. внутриличностные.
10. Особым типом конфликта, целью которого является получение выгоды, прибыли или доступа к дефицитным благам называется:
1. конфронтация;
2. соперничество;
+3. конкуренция.
11.Основными моделями поведения личности в конфликте являются (исключите лишнее):
7 стр., 3354 слов
Понятие конфликтной ситуации. Условия перерастания конфликтной …
… взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Любому конфликту предшествует спорная ситуация, однако далеко не всякая спорная ситуация ведет к конфликту . Для перерастания имеющегося противоречия в конфликтную ситуацию необходимы: значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия; препятствие .
..
1. конструктивная;
2. деструктивная;
3. конформистская;
+4. нонконформистская.
12. Какому типу конфликтной личности принадлежат следующие характеристики: неустойчив в оценках и мнениях, обладает легкой внушаемостью, внутренне противоречив, непоследователен в поведении, недостаточно хорошо видит перспективу, зависит от мнения окружающих, не обладает достаточной силой воли, стремиться к компромиссу?
1. ригидному;
2. сверхточному; +3. бесконфликтному.
13. Одной из основных и эффективных форм участия третьего лица в разрешении конфликтов является:
+1. переговорный процесс;
2. сотрудничество; 3. компромисс.
14. Профессиональный посредник называется:
1. суггестором; +2. медиатором;
3. коллегой.
15. Вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями, называется:
+1.
манипуляцией;
2. суггестией; 3. гипнозом.
16. Столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, явлений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия называется:
+1. конфликтом; 2. конкуренцией; 3. соревнованием.
17. Конфликты, способствующие принятию обоснованных решений и развитию взаимодействий, называются:
+1. конструктивными;
2. деструктивными; 3. реалистическими.
Вариант 2
1.Возникновение конфликтологии как относительно самостоятельной теории связано с работами:
1. К.Маркса, Ф,Энгельса, О.Конта;
2. П. Сорокина, Г. Зиммеля ,З. Фрейда;
- 3. Р.Дарендорфа, Л.Козера, М.Дойча, М.Шерифа;
4. В.Линкольна, Л.Томпсона, Д.Скотта;
5. Р.Фишера, У.Юри, К.Томаса.
2. Методику ПОИР (Постепенных и обоюдных инициатив по разрядке напряженности) разработал:
- Ч.Освуд;
2. В.Линкольн;
3. Л.Томпсон;
4. З.Фишер;
5. Ш. и Т. Боуэр.
3.
Какой из приведенных методов относится к группе методов управления конфликтами:
1. социологический;
2. метод тестирования;
- 3. метод картографии;
4. метод наблюдения; 5. метод эксперимента.
4. Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта между субъектами социального взаимодействия являются:
1. наличие у них противоположных суждений или мотивов и желание хотя бы одного из них одержать победу над другим;
- 2. наличие у них противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними;
3. наличие у них противоположных позиций и активные действия обеих сторон по достижению своих позиций;
4. наличие у них противоположно направленных мотивов и открытие заявления о своих требованиях;
5. наличие противоположных интересов у каждого из них и отсутствие возможностей по их реализации.
5. Конфликтная ситуация – это:
1. случайные столкновения интересов субъектов социального взаимодействия;
8 стр.
, 3507 слов
Истоки деловых конфликтов и их роль в процессе управления
… определениезадач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработкурациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, восновном, устранят условия способствующие появлению конфликта, и могут … чувства и инстинкты обряжать в «мантиюразума». На языке психологов этот процесс называется «рационализацией», когдаразум используется как прикрытие для других, истинных …
- 2. накопившиеся противоречия, связанные с субъектом социального взаимодействия, которые создают почву для противоборства между ними;
3. процесс противоборства между субъектами социального взаимодействия, направленный на выяснение отношений;
4. причина конфликта;
5. этап развития конфликта.
6. Причина конфликта – это:
1. противоположные мотивы субъектов социального взаимодействия;
2. стечение обстоятельств, которые проявляют конфликт;
- 3. явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его;
4.
накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, которые создают почву для реального противоборства между ними;
5. то, из-за чего возникает конфликт.
7. Конфликтогены – это:
- слова, действия (или бездействия), которые могут привести к конфликту;
2. проявления конфликта;
3. причины конфликта, обусловленные социальным статусом личности;
4. состояния личности, которые наступают после разрешения конфликта;
5. поведенческие реакции личности в конфликте.
8. К какому типу конфликтогенов относятся следующие действия:
«Приказание, угроза, замечание, критика, обвинение, насмешка»?
1. снисходительное отношение;
- 2. негативное отношение;
3. менторские отношения; 4. нарушения этики;
5. нечестность, неискренность.
9. Управление конфликтами – это
1. целенаправленное воздействие на процесс его динамики;
- 2. целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействия на процесс его динамики в интересах развития или разрушения, той социальной системы, к которой имеет отношение данный социальный конфликт;
3.
целенаправленное воздействие на конфликтующих в интересах снижения уровня напряженности между ними;
4. целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействия на процесс формирования адекватного образа конфликтной ситуации у конфликтующих в интересах снижения уровня напряженности между ними;
5. целенаправленное воздействие на мотивы конфликтующих.
10. Содержание управления конфликтами включает:
- прогнозирование, предупреждение (стимулирование), регулирование, разрешение;
2. прогнозирование, предупреждение(стимулирование), разрешение;
3. прогнозирование, регулирование, разрешение;
4. прогнозирование, анализ, предупреждение, разрешение;
5. анализ конфликтной ситуации, прогнозирование, предупреждение, разрешение.
11. Предпосылками развития конфликта являются:
- достаточная зрелость конфликта, потребность субъектов конфликта в его разрешении, наличие необходимых ресурсов и средств для разрешения конфликта;
2.
достаточная зрелость конфликта, высокий авторитет одной из конфликтующих сторон;
7 стр., 3463 слов
Посредничество как способ урегулирования конфликта и разрешения …
… для обеспечения устойчивой динамики переговорного процесса, направленной на движение сторон к разрешению конфликта; последовательность рассмотрения вопросов. Посредник может предложить сторонам порознь или совместно составить … наблюдение — это посещение встреч и собраний участников (сторон) конфликта, наблюдение за их поведением, выяснение их мнений по спорным вопросам и о противоположной стороне. …
3. наличие необходимых ресурсов и средств для разрешения конфликта, потребность субъектов конфликта в его разрешении, коллективная форма деятельности;
4. высокий авторитет одной из конфликтующих сторон, коллективная форма деятельности, лидерство в группе.
12. Основными моделями поведения личности в конфликте являются:
1. конструктивная, рациональная, деструктивная;
2.
компромисс, борьба, сотрудничество; 3. рациональная, иррациональная, конформистская; + 4. конструктивная, деструктивная, конформистская;
5. борьба, уступка, компромисс.
13. Определите тип конфликтной личности по следующим поведенческим характеристикам: хочет быть в центре внимания, хорошо приспосабливается к различным ситуациям, планирование своей деятельности осуществляет ситуативно — кропотливой, систематической работы избегает:
1. ригидный тип;
2. неуправляемый; +3. демонстративный; 4. «сверхточный»; 5. бесконфликтный.
14.Коммуникативный аспект общения отражает стремление партнеров по общению к :
+1. обмену информацией; 2. налаживанию добрых взаимоотношений; 3. достижению взаимопонимания;
4. расширению темы общения;
5. усилению информационного воздействия на партнера.
15. Технологии рационального поведения в конфликте это:
+1. совокупность способов психологической коррекции, направленной на обеспечение конструктивного взаимодействия конфликтантов на основе самоконтроля своих эмоций;
2.
совокупность способа воздействия на соперника, позволяющих добиться реализации своих целей в конфликте;
3. вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у соперника намерений, не совпадающими с его актуально существующими желаниями;
4. поддержание высокой самооценки в переговорном процессе;
5. спокойная реакция на эмоциональные действия соперника.
Вариант 3
1. Внутриличностный конфликт понимается как конфликт между:
1. сознательной и бессознательной структурами;
2. бессознательными установками;
3. 2 сознательными тенденциями;
+4. между любыми внутриличностными структурами.
2. Полный перечень структурных элементов конфликта составляют:
+1. роли оппонентов, объект конфликта, среда конфликта;
2. позиции субъектов, участники конфликта, зона разногласий;
3. стороны конфликта, субъективные и объективные характеристики кон-
фликта.
3. Выберите наиболее полный и верный список социальных ролей
участников конфликта:
1.
судьи, посредники, конфликтанты, инициаторы, жертвы;
+2. субъекты, жертвы, подстрекатели, союзники, посредники, организато-
ры;
3. свидетели, участники, группа поддержки, зрители, оппоненты, управ-
ленцы.
4. Ресурсы сторон конфликта это:
+1. общий потенциал субъектов и участников конфликта, который может
быть в нем использован;
2. знания, умения и навыки конфликтантов;
3. материальная обеспеченность сторон, участвующих в конфликте.
5. К этапам конфликта относятся:
1. эскалация, конфликтная ситуация, речевое противодействие;
2. инициация конфликта, инцидент, деструктивный конфликт;
+3. тупик, конфликтная ситуация, инцидент, эскалация, послеконфликтная
4 стр., 1649 слов
Поведение экспрессивное
… (прическа, одежда) и низкую степень изменчивости (физиогномические составляющие экспрессии). В психологии экспрессивного поведения рассматривается широкий спектр средств, с помощью которых личность выражает себя или ее .
.. Более того, экспрессивное поведение, как правило, становится частью этого состояния, например, глупыми выходками идиота; улыбкой и …
стадия.
6. Стратегия поведения в конфликте основывается на:
1. модели заинтересованности в успехе другого;
2. модели заинтересованности в собственном успехе;
+3. модели двойной заинтересованности.
7. Стратегия сотрудничества:
1. приводит к разрешению конфликта;
2. ее применимость и выигрышность зависит от конкретной ситуации;
+3. свидетельствует о высокой конфликтологической компетентности лич-
ности.
8. Какое из сочетаний приводимых понятии имеет отношение к стра-
тегиям поведения в конфликте:
+1. уступка, уход, сотрудничество;
2. компромисс, критика, борьба,
3. борьба, уход, убеждение.
9. С точки зрения трансактного анализа к конфликтогенам можно
отнести:
1. присоединение;
+2. пересечение трансакций;
3. нахождение в позиции родителя;
10.
К поведенческим конфликтогенам можно отнести:
+1. проявление агрессии, превосходства, эгоизма;
2. редукция сознательной части психики;
3. общение с конфликтными личностями.
11. Выберите адекватный вариант поведения (комбинация из трех по-
зиций) в трансакции Взрослого:
1. проявляет чувство вины, руководит, уточняет ситуацию;
+2. работает с информацией, анализирует, разговаривает на равных;
3. требует, покровительствует, руководит.
12. Выберите адекватный вариант поведения (комбинация из трех по-
зиций) в трансакции Ребенок:
1. проявляет чувство обиды, шалит, подчиняется;
+2. оценивает, проявляет чувство беспомощности;
3. подчиняется, одобряет, уточняет ситуацию.
13. Существенными характеристиками эскалации конфликта являют-
ся:
+1. использование угроз в адрес оппонента;
2. признание реальности конфликта;
+3. расширение социальной среды конфликта.
14. Спиральная модель эскалации конфликта предполагает:
1.
принцип дополнительного схизмогенеза;
+2. принцип симметричного схизмогенеза;
3. агрессивно-оборонительный принцип.
15. Жесткие тактики поведения в конфликте:
1. всегда используются только после применения мягких и нейтральных;
+2. ориентируется на нанесение вреда, ущерба или использование давления
на оппонента;
3. их присутствие в конфликтном сценарии свидетельствует о недостатках
4. воспитания личности.
16. Стратегия соперничества:
+1. ведет к эскалации конфликта независимо от другой позиции;
2. характеризует человека как эгоиста;
3. ее применимость и выигрышность зависит от конкретной ситуации.
17. К групповым конфликтам относятся:
1. личность — группа;
2. группа — группа;
+3. личность — группа, группа — группа;
4. микрогруппа — руководитель.
18. Интегративное разрешение конфликта означает:
+1. соглашение, достигаемое, когда стороны конфликта сходятся в средин-
ной точке на некоей очевидной координате;
2.
достижение согласия через узаконенные процедуры установления побе-
дителя;
+3. разрешение конфликта, примиряющее обе стороны или решение без
проигравших.
19. К информационным технологиям регулирования конфликта
принадлежат:
1. устранение слухов;
2. обеспечение ровного психологического климата;
6 стр., 2912 слов
Поведение как психофизиологический феномен
… политические движения и т. п. Групповое поведение — совместные действия людей в некоторой социальной группе, являющееся результатом происходящих в ней процессов. Просоциальное поведение — поведение человека, в основе которого лежат …
+3. снижение социальной напряжённости.
20. Предупреждение конфликта представляет собой:
+1. управление конфликтом с целью его легитимации;
2. вид деятельности, направленный на ограничение конфликта;
3. превентивную форму управления конфликтом.
21. Снятие избыточной агрессии:
+1. форма предупреждения внутри и межличностных конфликтов;
2.
механизм внутриличностной защиты;
3. форма самовоспитания личности.
22. Медиация это:
1. вмешательство по типу юридического урегулирования конфликта;
+2. любое посредничество;
3. ограниченный арбитраж.
23. Гарвардская школа управления переговорами предполагает:
+1. принципиальные переговоры;
2. позиционный торг;
3. управление балансом сил.
24. Содержание управления конфликтом включает в себя:
+1. прогнозирование, предупреждение (стимулирование), регулирование,
разрешение;
2. прогнозирование, анализ, предупреждение, разрешение;
3. диагностику, предупреждение, регулирование, завершение.
25. Признание реальности конфликта конфликтантами, легитимиза-
ция и институциализация конфликта входят в состав:
1. разрешения конфликта;
2. стимулирования конфликта;
+3. регулирования конфликта;
4. предупреждения конфликта.
26. Стимулирование конфликта предполагает:
+1. разрешение текущих проблем;
2.
диагностику существующей ситуации в коллективе;
3. форму управления конфликтом.
27. Легитимизация конфликта — это:
1. достижение соглашения между конфликтующими сторонами по призна-
нию и соблюдению установленных правил и норм поведения в конфликте;
+2. создание соответствующих органов и рабочих групп по регулированию
конфликтного взаимодействия;
3.обращение к посреднику.
28. Институциализация конфликта — это:
1. определение места и времени переговоров по существу конфликта;
2. создание соответствующих органов и рабочих групп по регулированию
конфликтного взаимодействия;
+3. достижение соглашения между конфликтующими сторонами по при-
знанию и соблюдению установленных правил и норм поведения в конфликте.
29. Что относится к форме завершения конфликта:
1. уступка, компромисс, уход, соперничество;
+2. перерастание в другой конфликт, отмена, затухание, разрешение;
3. разрешение, уход, отмена, убеждение.
11.2 Управление конфликтами – Организационное поведение
Объясните, почему разрешение конфликтов, «важные беседы» и другие коммуникации с более высокими ставками необходимо изучать в организациях
В тот момент, когда на шоссе появились два автомобиля, возникла вероятность автомобильной аварии. Это верно не только для сети открытых дорог, но и для организации, где всего два сотрудника могут так же легко «разбиться» в каком-нибудь конфликте.
Независимо от размера бизнеса, конфликты будут естественной частью его существования. Поэтому, естественно, нам нужно понимать, как анализировать и управлять конфликтом, и быть готовыми к тем разговорам, которые приведут к разрешению конфликта. В противном случае конфликт может привести к тупиковой ситуации, которая задушит цель организации.
Результаты обучения
- Определение конфликта
- Различать типы конфликтов
- Определите этапы конфликтного процесса
- Обсудите правильное использование различных стилей управления конфликтами
- Выявление организационных источников конфликта
Что такое конфликт?
Слово «конфликт» обычно вызывает образы гнева, драки и другие уродливые мысли, которые оставляют людей в синяках и побоях.
Конфликты на рабочем месте не редкость, и это не всегда хорошо. Но это тоже не всегда плохо. Давайте немного поговорим о том, что такое конфликт и как мы о нем думаем.
Конфликт — это восприятие, то есть он действительно существует только в том случае, если его признают стороны, которые его переживают. Если Тереза и Хейтор ведут жаркую дискуссию о пути, по которому должна пойти компания, чтобы завоевать больше клиентов, но они невозмутимо уходят от разногласий и либо больше не думают о проблеме, либо думают, что проблема решена, то конфликта нет. Если Тереза и Эйтор оба уходят, чувствуя, что их идеи не были услышаны другим, что другой не прав, что другой должен прийти к лучшей точке зрения. . . тогда конфликт существует.
Ситуацию Терезы и Хейтора можно рассматривать как соревнование, а не как конфликт. Некоторые люди используют конкуренцию и конфликт как синонимы; однако, хотя термины похожи, они не совсем синонимичны. Конкуренция — это соперничество между двумя группами или двумя людьми за результат, к которому они оба стремятся.
В соревновании есть победитель и проигравший. Тереза может захотеть привлечь больше клиентов с помощью кампании прямой почтовой рассылки, а Хейтор может отстаивать телевизионную кампанию. Они могут конкурировать за конечную сумму маркетингового бюджета, и если идея Хейтора будет вознаграждена, то он станет победителем конкурса. Тереза - неудачница. Они могут пожать друг другу руки постфактум, отмахнуться и продолжать соревноваться в другой день.
Конфликт возникает, когда два человека или группы не согласны друг с другом, и это несогласие вызывает трения. Одна сторона должна чувствовать, что точка зрения другой окажет негативное влияние на конечный результат. Тереза может серьезно относиться к кампаниям прямой почтовой рассылки, потому что она провела несколько из них с отличными результатами. Эйтор может считать, что телевидение — это то, что нужно, потому что никто больше не читает их почту — ее просто выбрасывают! Каждому из них может казаться, что подход другого — пустая трата маркетингового бюджета и что компания от этого не выиграет.
Тереза вмешается и помешает Хейтору попытаться добиться своей цели в телевизионной рекламе, а Хейтор сделает то же самое с Терезой.
Конфликт может быть разрушительным для команды и организации. К недостаткам можно отнести:
- Команды теряют фокус на общих целях
- Победа затмевает любые другие голы группы
- Суждение искажается
- Отсутствует сотрудничество
- Потерявшие участники не имеют мотивации для продолжения участия
Но при правильном управлении конфликт может быть здоровым и стимулировать творчество, поскольку стороны пытаются прийти к консенсусу. Вот некоторые из преимуществ конфликта:
- Высокая энергия
- Фокус задачи
- Сплоченность внутри группы
- Обсуждение вопросов
На протяжении многих лет было много споров о том, как конфликт рассматривается на рабочем месте. Точно так же, как наша концепция команд, наши концепции управления людьми и их мотивации, наши концепции стресса на рабочем месте изменились по мере того, как мы учились.
Практический вопрос
https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13700
Традиционный вид
В начале нашего исследования менеджмента конфликт считался дисфункциональным результатом, результатом плохого общения и отсутствия доверия между коллегами. Конфликт ассоциировался с такими словами, как насилие и разрушение, и людей призывали избегать его любой ценой.
Так было вплоть до 1940-х годов, и, если подумать, это согласуется с тем, что мы думали, что знали о том, что мотивирует людей, как они работали вместе, а также о структуре и контроле, которые, по нашему мнению, нам были нужны. обеспечить производительность. Поскольку мы считали любой конфликт чем-то плохим, мы пытались его искоренить, обычно обращаясь к тому, кто его вызвал. После обращения группа и организация снова станут более продуктивными.
Многие из нас по-прежнему придерживаются традиционной точки зрения — конфликты — это плохо, и нам нужно избавиться от них, — хотя сегодняшние факты говорят нам, что это не так.
Просмотр человеческих отношений
С конца 1940-х годов наши исследования организационного поведения показали, что конфликт не так уж плох. Мы стали рассматривать это как естественное явление в группах, командах и организациях. Взгляд с точки зрения человеческих отношений предполагал, что, поскольку конфликт неизбежен, мы должны научиться принимать его.
Но с этой точки зрения они только начали понимать, что конфликт может принести пользу работе группы. Эти взгляды на теорию конфликта доминировали с конца 1940-х до середины 1970-х годов.
Взгляд интеракциониста
В интеракционистском взгляде на конфликт мы перешли от признания того, что конфликт существует, и решения его к пониманию того, что рабочая группа, которая была полностью гармоничной и кооперативной, склонна становиться статичной и не реагировать на потребности в изменениях и инновациях. Таким образом, эта точка зрения побуждала менеджеров поддерживать минимальный уровень конфликта, уровень, которого было достаточно, чтобы поддерживать творческий подход и двигаться вперед в группе.
Интеракционистская точка зрения актуальна и сегодня, поэтому мы будем придерживаться этой точки зрения при обсуждении конфликта. Мы знаем, что все конфликты бывают и хорошими, и плохими, уместными и неуместными, и то, как мы оцениваем конфликт, будет зависеть от его типа. Далее мы обсудим типы конфликтов.
Типы конфликтов
Из литературы начинающие писатели узнают, что в литературе возникает много разных конфликтов. Один может увидеть сюжет, описывающий сценарий «человек против человека», а другой может быть «человек против природы». Изучая конфликты на рабочем месте, можно увидеть, что существует четыре основных типа, и они не слишком отличаются от других конфликтов, о которых вы узнали из литературы для первокурсников, за исключением того, что все они связаны с конфликтами между людьми. Их:
- Внутриличностно
- Межличностное общение
- Внутригрупповой
- Межгрупповой
Внутриличностный конфликт
Внутриличностный конфликт — это конфликт, переживаемый одним человеком, когда его или ее собственные цели, ценности или роли расходятся.
Адвокат может столкнуться с конфликтом ценностей, когда он представляет подсудимого, который, как он знает, виновен в предъявленных ему обвинениях. Сотрудница, целью которой является получение степени MBA, может столкнуться с внутриличностным конфликтом, когда ей предлагают должность, которая требует от нее перевода в другой штат. Или это может быть ролевой конфликт, когда работнику придется выбирать между ужином с клиентами или ужином с семьей.
Межличностный конфликт
Как вы могли догадаться, межличностный конфликт — это конфликт из-за различий в целях, ценностях и стилях между двумя или более людьми, которым необходимо взаимодействовать. Поскольку этот тип конфликта возникает между людьми, конфликты могут стать очень личными.
Джобс против Скалли
Apple — глобальный бренд; на самом деле, его охват настолько распространен, что вы, скорее всего, находитесь в той же комнате, что и по крайней мере один продукт Apple. Однако он не всегда был таким сильным соперником на рынке.
Когда продажи MacIntosh не оправдали ожиданий во время сезона праздничных покупок 1984 года, тогдашний генеральный директор Apple Джон Скалли потребовал, чтобы Стив Джобс был освобожден от должности вице-президента отдела MacIntosh. Кий межличностный конфликт. Поскольку Стив Джобс все еще был председателем совета директоров Apple, Скалли хотел, чтобы Джобс представлял Apple во внешнем мире без какого-либо влияния на внутренний бизнес. Стив Джобс пронюхал об этом и попытался склонить совет директоров в свою пользу. Конфликт был прекращен советом директоров, когда они проголосовали за план Скалли. В конце концов Джобс покинул компанию, заявив, что наем Скалли на должность генерального директора был самой большой ошибкой, которую он когда-либо совершал.
Однако Джобс основал компанию NeXT (компания по разработке компьютерных платформ), и когда в 1997 году NeXT и Apple объединились, Джобс вернул себе контроль над Apple в качестве ее генерального директора, где он оставался до тех пор, пока не ушел в отставку в 2011 году из-за проблем со здоровьем.
. Стив Джобс в значительной степени отвечал за возрождение Apple и превращение ее в одну из «большой четверки» технологий, наряду с Google, Amazon и Facebook.
Внутригрупповой конфликт
Внутригрупповой конфликт — это конфликт внутри группы или коллектива, когда участники конфликтуют из-за целей или процедур. Например, совет директоров может пойти на риск, чтобы запустить набор продуктов от имени своей организации, несмотря на различные мнения среди нескольких членов. Между ними происходит внутригрупповой конфликт, поскольку они спорят о плюсах и минусах такого риска.
Межгрупповой конфликт
Межгрупповой конфликт — это конфликт между группами внутри и вне организации, расходящимися во мнениях по различным вопросам. Конфликт также может возникнуть между двумя группами внутри одной и той же организации, и это также будет считаться межгрупповым конфликтом.
В рамках этих типов конфликтов можно столкнуться с горизонтальным конфликтом, который представляет собой конфликт с другими людьми, которые находятся на том же уровне, что и вы, или вертикальным конфликтом, который представляет собой конфликт с руководителем или подчиненным.
Практический вопрос
https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13701
Создание хорошего конфликта — тяжелая работа, и она не всегда выполняется правильно. Но организации, которые не поощряют инакомыслие, недолго просуществуют в современном мире. Сегодня компании изо всех сил организуют собрания, на которых могут возникать разногласия, вознаграждают людей, достаточно смелых, чтобы представить альтернативные точки зрения, и даже дают сотрудникам время для оценки и критики руководства.
Процесс конфликта
Процесс конфликта, т. е. процесс, посредством которого возникает конфликт, можно разделить на пять стадий. Эти этапы:
- Возможное противоречие или несовместимость
- Познание и персонализация
- Намерения
- Поведение
- Результаты
Возможная оппозиция или несовместимость
Первая стадия конфликтного процесса — это наличие условий, позволяющих возникнуть конфликту.
Наличие этих условий не обязательно гарантирует возникновение конфликта. Но если конфликт все-таки возникает, скорее всего, это связано с проблемами в общении, структуре или личных качествах.
- Связь. Конфликт может возникнуть из-за семантических проблем, непонимания или шума в канале связи, который не был прояснен. Например, ваш новый менеджер Стив руководит проектом, а вы работаете в команде. Стив не имеет четкого представления о целях команды, и когда вы приступите к работе над своей частью проекта, Стив появляется на полпути, чтобы сказать вам, что вы делаете это неправильно. Это конфликт, вызванный общением.
- Структура. Конфликт может возникнуть из-за структуры группы людей, которым приходится работать вместе. Например, допустим, вы продаете автомобили, и ваш коллега должен одобрить кредит всех людей, которые покупают у вас автомобиль. Если ваш коллега не одобряет ваших клиентов, то он стоит между вами и вашей комиссией, вашей хорошей оценкой производительности и вашей зарплатой.
Это структура, которая провоцирует конфликт. - Персональные переменные. Конфликт может возникнуть, если два человека, которые работают вместе, просто не заботятся друг о друге. Возможно, вы работаете с мужчиной и считаете его ненадежным. Его комментарии, то, как он смеется, как он говорит о своей жене и семье, все это просто раздражает. Это личная переменная, созревшая, чтобы вызвать конфликт.
Это структура, которая провоцирует конфликт.Познание и персонализация
В предыдущем разделе мы говорили о том, что конфликт существует только в том случае, если он воспринимается как существующий. Если установлено, что потенциальное противостояние или несовместимость существует и это чувствуют обе стороны, то конфликт развивается.
Если у Джоан и ее нового менеджера Митча возникли разногласия, они могут это заметить, но не затронуть их лично. Возможно, Джоан не беспокоит разногласие. Только когда обе стороны понимают, что конфликт назревает, и воспринимают его как нечто, что влияет на них, тогда этот этап завершается.
Намерения
Намерения встают между восприятием и эмоциями людей и помогают тем, кто вовлечен в потенциальный конфликт, принять решение действовать определенным образом.
Нужно сделать вывод, что имел в виду другой человек, чтобы определить, как реагировать на заявление или действие. Многие конфликты обостряются из-за того, что одна сторона делает вывод о неправильных намерениях другой стороны. Есть пять различных способов, которыми человек может реагировать на заявления или действия другой стороны.
- Конкуренция. Одна сторона стремится удовлетворить собственные интересы вне зависимости от влияния на другую сторону.
- Сотрудничество. Желание одной или обеих сторон полностью удовлетворить интересы всех сторон, вовлеченных в конфликт.
- Избегание. Одна из сторон выходит из конфликта или подавляет его, как только он признан.
- Вместительный. Одна из сторон стремится умиротворить противника, как только признается потенциальный конфликт.
- Компрометация. Каждая сторона конфликта стремится поступиться чем-то ради разрешения конфликта.
Мы поговорим об этом подробнее в следующем разделе, когда будем использовать эти стили для управления конфликтами.
Поведение
Поведение – это стадия, на которой конфликт становится очевидным, так как включает высказывания, действия и реакции сторон, вовлеченных в конфликт. Эти действия могут быть открытыми попытками заставить другую сторону раскрыть свои намерения, но они имеют качество стимула, которое отделяет их от стадии фактического намерения.
Поведение – это собственно динамический процесс взаимодействия. Возможно, Сторона А предъявляет требование Стороне Б, Сторона Б возражает, Сторона А угрожает и так далее. Интенсивность поведения падает вдоль континуума, ориентированного на конфликт. Если интенсивность низкая, конфликт может быть просто незначительным недоразумением, а если интенсивность высока, конфликт может быть попыткой причинить вред или даже уничтожить другую сторону.
Результаты
Исходы конфликта могут быть как функциональными, так и дисфункциональными:
- Функциональные результаты возникают, когда конфликт носит конструктивный характер. Может быть трудно думать о временах, когда люди расходятся во мнениях и спорят, а результат в чем-то хорош. Но подумайте о конфликте на мгновение как о противоядии от группового мышления. Если члены группы хотят консенсуса, они обязаны согласиться со всеми до того, как будут рассмотрены все жизнеспособные альтернативы. Конфликт препятствует этому. Группа может быть близка к соглашению о чем-то, и участник выступит, отстаивая другую точку зрения. Конфликт, который возникает, может привести к положительному результату.
- Дисфункциональные исходы, как правило, более известны и понятны. Неконтролируемая оппозиция порождает недовольство, которое приводит к разрыву связей и, в конечном итоге, к роспуску группы. Организации встречают свою окончательную гибель чаще, чем вы думаете, в результате дисфункционального конфликта. Люди, которые ненавидят друг друга и не ладят друг с другом, не могут принимать решения, чтобы хорошо управлять компанией.
Люди, которые ненавидят друг друга и не ладят друг с другом, не могут принимать решения, чтобы хорошо управлять компанией.Практический вопрос
https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13702
Управление конфликтами в современном деловом мире является обязательным. Далее мы посмотрим, как это делается.
Стили управления конфликтами
Ранее мы говорили о стадии «намерения» конфликта, когда обсуждали, как развивается конфликт. На этапе намерений обсуждается, как каждый участник конфликта интерпретирует высказывания и действия другого участника конфликта, а затем реакция, которую они дают. Эти реакции являются основой для управления конфликтами.
Независимо от того, управляете ли вы конфликтом двух подчиненных или вовлечены в собственный конфликт, вы делаете выбор, как следует управлять конфликтом, взвешивая важность цели и важность отношений в вопросах.
Рисунок 1. Пять основных стилей управления конфликтами Каждый человек привносит в группу свой собственный врожденный стиль управления конфликтами.
Все они правильные или все неправильные? Давайте еще раз посмотрим на ситуацию Терезы и Хейтора — им поручено привлечь новых клиентов в свой бизнес. Тереза хочет использовать прямую почтовую рассылку, чтобы привлечь внимание к предложениям своей компании, а Хейтор хочет продвинуться вперед с дорогостоящей рекламной кампанией на телевидении. Тереза считает, что Хейтор тратит деньги впустую, размещая сообщение для нецелевой аудитории зрителей, а Хейтор считает, что Тереза тратит деньги впустую, отправляя что-то, что просто будет выброшено в мусорное ведро.
стиль избегания разрешения конфликтов — это тот, при котором человек мало заботится о своей конечной цели и мало заботится о своих отношениях с другим. В этой ситуации Эйтор мог бы избегать любых разговоров с Терезой, не желая затевать драк. Он просто не такой парень. Но его идея не продвигается, как и ее, и компания не достигает своих целей. Конфликт никуда не делся, и работа просто не выполняется.
Приспосабливающийся стиль разрешения конфликтов заключается в том, что одна сторона сосредотачивается на потребностях другой, а не на важности цели. Если бы Хейтор придерживался уступчивого стиля, он мог бы смотреть на Терезу как на ценного командного игрока, которому действительно нужен перерыв после пары трудных месяцев. Не задумываясь о цели и ожидаемом компанией результате, он говорит Терезе, чтобы она продолжала программу прямой почтовой рассылки.
конкурирующий стиль разрешения конфликтов определяется тем, что одна сторона продвигается вперед со своей собственной миссией и целями, не заботясь о другой стороне в конфликте. Если бы Тереза приняла конкурирующий стиль разрешения конфликтов, она могла бы двигаться вперед с планом использования прямой почтовой рассылки и игнорировать все, что связано с предложением Хейтора. Она поделится своей идеей с их боссом, реализует и преодолеет любые возражения Хейтора. Как вы могли догадаться, такой подход может обострить другие конфликты в будущем!
Прямо в середине рисунка 1 показан компромиссный стиль управления конфликтами.
Здесь проявляются умеренная забота о других и умеренная забота о конечной цели, и основное внимание уделяется достижению разумной золотой середины, при которой все стороны могут быть счастливы. Для Хейтора и Терезы это может означать совместное решение, согласно которому они будут выделять половину своих маркетинговых средств на кампанию прямой почтовой рассылки, которую хочет провести Тереза, а другую половину — на телевизионные рекламные ролики, которые хочет провести Хейтор. Ни одна из сторон не получила именно то, что хотела, но ни одна из сторон не полностью недовольна резолюцией.
Наконец, стиль сотрудничества — это стиль, в котором большое внимание уделяется отношениям и достижению собственной цели. Те, кто придерживается стиля сотрудничества, стараются выложить все конфликты на стол, проанализировать их и открыто вести дела со всеми сторонами. Они ищут наилучшее возможное решение: победу каждой стороны в конфликте. В этой ситуации Хейтор и Тереза сели бы и посмотрели на возможный коэффициент конверсии каждой из запланированных маркетинговых кампаний.
Возможно, они обнаружат, что третий вариант — интернет-реклама — обеспечит более целевую аудиторию по сниженной цене. Благодаря этому новому варианту, от которого могут отстать обе стороны, конфликт разрешается, и оба чувствуют, что цель компании будет достигнута.
Для Терезы и Эйтора условия были подходящими для совместного разрешения конфликтов, но легко понять, что другой стиль мог бы быть более подходящим, если бы ситуация была другой.
Практический вопрос
https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13703
Итак, теперь мы понимаем, что такое конфликт, как он развивается и как на него реагировать. Мы готовы столкнуться с конфликтом, когда найдем его! Но… где мы его найдем? Где внутри организации скрывается конфликт?
Источники конфликтов в организации
Личные конфликты усложняют работу. Когда вы не в офисе, вы сами выбираете, с кем проводить время, но в течение рабочего дня за вас подбирается состав персонажей. Если организация ищет людей, которые соответствуют корпоративной культуре, то велика вероятность, что вы найдёте общий язык с большинством из них! Однако вполне вероятно, что будет по крайней мере один коллега, с которым вы не ладите на 100 процентов.
Организационные источники конфликта — это события или факторы, из-за которых цели расходятся. Личностные конфликты, какими бы раздражающими они ни были, на самом деле не считаются организационным источником конфликта. Они могут быть самой раздражающей частью вашего дня, и, конечно же, организации должны следить за ними, если они мешают повседневной работе, но эти организационные источники создают гораздо более серьезные проблемы. Эти источники
- Несовместимость и дифференциация целей
- Взаимозависимость
- Неопределенность и нехватка ресурсов
- Системы вознаграждения
Несовместимость целей и дифференциация
Организационные источники конфликта возникают, когда отделы различаются по своим целям. Например, группе исследований и разработок в компании, производящей электронику, может быть поручено придумать лучшую новую, беспроигрышную идею для электроники индивидуального использования — той вещи, о которой потребители не подозревали, что они им нужны.
Команда R&D может придумать что-то фантастическое, с множеством наворотов, которые потребитель найдет отличное применение.
Затем производственная группа собирается вместе, чтобы посмотреть на этот новый дизайн. Им сказали, что руководству это нравится, и что они должны построить его максимально экономичными средствами. Они начинают вносить коррективы в дизайн, экономя деньги за счет использования менее дорогих материалов, чем те, которые были рекомендованы командой R&D. Возникает конфликт.
Несовместимость и дифференциация целей — довольно частое явление. Производственная группа не согласна с исследованиями и разработками. Отделу продаж кажется, что юридический отдел должен препятствовать заключению сделок. Отделы в организации чувствуют, что они работают над разными целями, даже если они оба действуют, исходя из предположения, что их выбор лучше всего подходит для компании.
Взаимозависимость
Взаимозависимость описывает степень, в которой сотрудники полагаются на других сотрудников в выполнении своей работы.
Если бы у всех людей были независимые цели, не влияющие друг на друга, все было бы хорошо. Во многих организациях это не так.
Например, отделу коммуникаций поручено собрать аргументы, которые помогут их сотрудникам на переднем крае справляться с вопросами клиентов. Поскольку отдел коммуникаций имеет все необходимое для предоставления четких инструкций, но не обязательно является экспертом в данной области, он должен ждать, пока инженеры предоставят сведения о продукте, которые важны для окончательного сообщения. Если эти детали не будут предоставлены, отдел коммуникаций не сможет достичь своей цели по своевременному доведению этих тезисов до своего непосредственного персонала для решения вопросов.
То же самое верно для первой, второй и третьей сборочной линии. Одна смена начинается там, где заканчивается другая. Одни и те же стандарты работы, производственные показатели и уборка должны соблюдаться всеми тремя командами. Если одна команда отклоняется от этих стандартов, это создает конфликт с двумя другими группами.
Неопределенность и нехватка ресурсов
Смена. Мы говорили об этом как об источнике стресса, и мы собираемся говорить об этом здесь как об организационном источнике конфликта. Неопределенность мешает менеджерам устанавливать четкие направления, а отсутствие четких указаний приводит к конфликтам.
Нехватка ресурсов также приводит к конфликтам. Если на каждого работника не хватает материалов и расходных материалов, то те, у кого есть ресурсы, и те, у кого их нет, скорее всего, столкнутся с конфликтом. По мере того, как ресурсы истощаются и организации приходится обходиться меньшим, отделы будут конкурировать за эти ресурсы. Например, если бюджеты невелики, отдел маркетинга может решить, что они могут извлечь максимальную пользу из этих долларов, привлекая новых клиентов. Команда разработчиков может чувствовать, что они могут извлечь выгоду из долларов, производя больше продуктов для продажи. Конфликт возникает из-за нехватки ресурсов.
Система вознаграждений
Система вознаграждения в организации может быть источником конфликта, особенно если организация создает среду для вознаграждения сотрудников, где выигрывают и проигрывают.
Например, организация может установить стандарт, согласно которому только определенный процент сотрудников может достичь высшего рейтинга для повышения и бонусов. Этот стандарт, нередко встречающийся в практике, создает серьезную конкуренцию среди сотрудников. Конкуренция такого рода часто порождает конфликты.
Другие формы поощрения, которые могут спровоцировать конфликт, включают награду «Работник месяца» или другие крупные награды, которые присуждаются на конкурсной основе.
Конфликт может возникнуть между двумя сотрудниками, между группой сотрудников или между отделами организации, вызванный самими сотрудниками, командами или организациями. Теперь, когда мы понимаем, что такое конфликт, мы готовы к переговорам. Это отличается от конфликта, но легко увидеть, как некоторые из навыков, которыми пользуется человек, чтобы стать великим переговорщиком, вырываются из разрешения конфликтов.
Практический вопрос
https://assessments.lumenlearning.
com/assessments/13704
Лицензионный контент CC, оригинал
- Управление конфликтами. Автор: Freedom Learning Group. Предоставлено: Lumen Learning. Лицензия: CC BY: Attribution
- Упражнение: Стили управления конфликтами. Автор: Freedom Learning Group. Предоставлено: Lumen Learning. Находится по адресу: https://lumenlearning.h5p.com/content/1290662787165074178. Лицензия: CC BY: Attribution
- Изображение: Пять основных стилей управления конфликтами. Предоставлено: Lumen Learning. Лицензия: CC BY: Attribution
Практика: Управление конфликтами. Автор: Барбара Эгель. Предоставлено: Lumen Learning. Лицензия: CC BY: Attribution
Лицензионный контент CC, особое указание авторства
- Без названия. Автор: Мохамед Хассан. Предоставлено: Pixabay. Находится по адресу: https://pixabay.com/vectors/silhouette-relationship-conflict-3141264/. Лицензия: CC0: Права не защищены. Условия лицензии: Лицензия Pixabay
- Ноутбук. Автор: rawpixel. Предоставлено: Pixabay. Расположен по адресу: https://pixabay.com/photos/laptop-computer-technology-monitor-31/. Лицензия: CC0: Права не защищены. Условия лицензии: Лицензия Pixabay
- Кубки. Автор: Кимоно. Предоставлено: Pixabay. Находится по адресу: https://pixabay.com/illustrations/cup-champion-award-trophy-winner-1613315/. Лицензия: CC0: Права не защищены. Условия лицензии: Лицензия Pixabay
Автор: rawpixel. Предоставлено: Pixabay. Расположен по адресу: https://pixabay.com/photos/laptop-computer-technology-monitor-31/. Лицензия: CC0: Права не защищены. Условия лицензии: Лицензия PixabayФазы организационного конфликта | CSP Global
6 минут чтения
Знание того, как реагировать на организационные конфликты в качестве менеджера, является недооцененным и недоразвитым навыком. Однако, учитывая распространенность конфликтов на рабочих местах, это вряд ли необязательно.
Фазы организационного конфликта предлагают важную перспективу. Например, если вы способны заметить признаки эскалации негативного конфликта, вы можете вмешаться до того, как ситуация выйдет из-под контроля.
Затем вы можете вмешаться с более позитивным подходом.
В 1967 году профессор и писатель Луи Р. Понди описал различные фазы организационного конфликта. Его статья в Ежеквартальном вестнике «Административная наука» остается стандартом для определения стадий конфликта на рабочем месте.
Модель организационного конфликта Понди
Существует пять фаз организационного конфликта, которые Понди выделил для любого эпизода.
1. Латентная стадия
Латентная стадия характеризуется потенциальной конфликтностью. Когда Понди определил эту стадию, он заметил в современной литературе три основных типа латентного конфликта.
- Конкуренция за дефицитные ресурсы: Спрос участников на ресурсы превышает доступные ресурсы.
- Стимул к автономии: Желание одной стороны контролировать деятельность, которую другая сторона считает своей собственной областью.
- Расхождение целей подразделения: Две стороны, которые должны работать вместе над совместной деятельностью, не могут прийти к консенсусу о том, что им следует делать.
Чего-то не хватало: конфликта ролей. Понди определил эту концепцию как получение кем-то несовместимых ролевых требований или ожиданий от других. «Недостаток этой модели в том, что она рассматривает фокусное лицо просто как пассивного получателя, а не как активного участника отношений», — добавил он. Ролевой конфликт может быть фактором всех трех типов латентного конфликта.
Никто из участников или сторонние стороны не могут распознать скрытые конфликтные состояния. Также возможно, что скрытый конфликт длится долгое время и никогда не переходит на следующую стадию, особенно в среде, где конфликт активно избегается.
2. Стадия восприятия
На стадии восприятия одна или несколько сторон осознают реальный конфликт. Обратите внимание, что на воспринимаемой стадии могут отсутствовать условия латентного конфликта. В этом случае конфликт может быть разрешен путем простого улучшения связи между затронутыми сторонами. Предупреждение: если позиции сторон расходятся, открытое общение может усугубить конфликт.
Подобно латентному конфликту, предполагаемая стадия конфликта может существовать довольно долго. Если стороны не чувствуют необходимости обсуждать незначительные разногласия, они могут просто приспособиться, к лучшему или к худшему.
[cta]
3. Стадия ощущения
Стадия ощущения конфликта концентрируется на эмоциях, вступающих в игру затронутых сторон. Другими словами, два человека осознают, что у них конфликт на рабочем месте. Это способствует чувству напряжения, стресса и беспокойства.
Понди назвал эти чувства «персонализацией конфликта». Часто результатом является дисфункциональная форма конфликта, которая беспокоит исследователей и практиков. Почему это происходит? Одно из объяснений состоит в том, что непоследовательные требования организационного и индивидуального роста вызывают тревогу. Второе объяснение заключается в том, что вовлекается вся личность пострадавшего.
4. Манифест
На стадии проявления конфликт проявляется открыто.
Один из способов определить конфликт на этом этапе — сказать, что это поведение, которое мешает достижению целей другого участника. Другими словами, один человек сознательно блокирует достижение цели другого человека.
Конфликт может выглядеть по-разному. Понди упомянул, что самые очевидные формы открытой агрессии, такие как физическое и словесное насилие, запрещены организационными нормами. Более распространены скрытые попытки саботировать или помешать планам другого человека. Например, участники более низкого уровня могут проявлять апатию и жестко придерживаться правил, чтобы противостоять жестокому обращению со стороны высших руководителей организации.
Большинство усилий по разрешению конфликтов сосредоточено на поведении, которое переходит в манифестную стадию. Поведение может переходить прямо со стадии восприятия на стадию проявления или со стадии ощущания на стадию проявления.
5. Последствия
Последствия эпизода конфликта относятся к его исходу, который может быть положительным или отрицательным.
Положительным моментом является то, что подлинное решение может привести к удовлетворению сторон, которые смогут лучше работать друг с другом. Последствия эпизода также могут заставить участников сосредоточиться на скрытых конфликтах, которые они не воспринимали и с которыми не справлялись ранее.
С отрицательной стороны, конфликт может быть подавлен и не разрешен. Это может привести к тому, что латентные условия конфликта разовьются и взорвутся в более серьезных формах. Либо дело исправляется, либо отношения распадаются.
Реагирование на различные фазы организационного конфликта
Как руководитель вы играете важную роль в разрешении конфликтов. Ваши слова и действия зададут тон тому, как сотрудники взаимодействуют с конфликтом и признаками, ведущими к нему.
Некоторые менеджеры вообще этим не занимаются. Вместо этого они моделируют поведение избегания, которое естественным образом характерно для многих людей внутри или вне организационного контекста.
В результате конфликт становится чем-то, что нужно подавлять и игнорировать, что только усиливает напряжение. Однако игнорировать конфликт нереально. Организации имеют дело с конфликтами на регулярной основе; от этого не спрячешься.
Одной из ваших целей должно быть прямое разрешение конфликта и моделирование того, как он может быть положительным. Люди должны принимать альтернативные мнения и сложные точки зрения, потому что эти подходы могут помочь работникам лучше понять темы и найти новые решения. Есть большая разница между отношением к конфликту как к чему-то негативному и отношением к конфликту как к возможности для роста. Пока конфликт и признаки конфликта оформлены надлежащим образом, конфликт может быть продуктивным.
Обучите своих сотрудников более здравому взгляду на конфликт. Результат может привести к профессиональному росту и улучшению отношений в команде. Вы также можете научить их навыкам, которые им нужны, когда конфликт становится негативным. Таким образом, они будут иметь навыки, чтобы правильно справляться с конфронтации на работе .
