Соотношение понятий лидерство и руководство кратко: Лидерство и руководство: их сходства и различия

21. Лидерство и руководство в малой группе . Стили лидерства и руководства.

При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сделать, прежде всего, терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же, впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляется в обоих случаях) и определены различия в содержании этих понятий.

При этом не рассматривается употребление понятия «лидер» в политической терминологии.

Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя:

лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное;

руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Эти различия (с некоторыми вариантами) называют и другие авторы.

Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют, тем не менее, дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя.

Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя.

Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.

Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.

Выяснить действительные возможности лидера – значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться. Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи.

Поэтому феномен лидерства – это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями. [1

Тогда можно «расписать» каждый из трех стилей по двум характеристикам:

Формальная сторона	Содержательная сторона
Авторитарный стиль
Деловые, краткие распоряжения Запреты без снисхождения, с угрозой Четкий язык, неприветливый тон Похвала и порицания субъективны Эмоции не принимаются в расчет Показ приемов – не система Позиция лидера – вне группы	Дела и группе планируются заранее (во всем их объеме) Определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны Голос руководится – решающий
Демократический стиль
Инструкции в форме предложений Не сухая речь, а товарищеский тон Похвала и порицание – с советами   Распоряжения и запреты – с дискуссиями Позиция лидера – внутри группы	Мероприятия планируются не заранее, а в группе За реализацию предложений отвечают все Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
Попустительский стиль
Тон – конвенциональный Отсутствие похвалы, порицаний     Никакого сотрудничества   Позиция лидера – незаметно в стороне от группы	Дела в группе идут сами собой Лидер не дает указаний Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера

Специфика организационного лидерства | Студент-Сервис

1. Понятие «лидер»
2.Сущностные характеристики лидерства
3.Лидерство

Слова лидер (leader) и лидерство (leadership) образованы от англосаксон- ского корня lead (в переводе на русский – дорога, путь), который происходит от глагола leaden, что значит «путешествовать», «идти». Будучи мореплавателями, англосаксы использовали этот термин для обозначения ведущего, т. е. направляющего судна в море (ship), который задавал курс для других. Иными словами первоначально лидерами назывались суда, а позднее люди, которые знали и задавали путь.

В настоящее время в обыденном языке под лидером понимается:

• человек, более успешный по сравнению с другими в какой-либо деятельности; 
• спортивная команда, набравшая большее количество побед или баллов; 
• корабль, возглавляющий группу судов и т. п.

Однако понятие «лидер» в представленном выше позиционном понимании отличается от социально-психологического представления о лидерстве. Лидер-спортсмен, первым пересекший финишную черту, имеет мало общего с лидером группы. Лидер-спортсмен успешен, ему аплодируют, им восхищаются, однако затем он продолжает свой жизненный путь, возможно в гордом одиночестве. В отличие от него, лидер группы – это человек, у которого есть «идущие за ним» последователи. Таким образом, в социально-психологическом понимании лидерство связывается с более или менее организованной группой людей, объединенных общей целью, ценностями, интересами и т. п.

Нередко лидерство путается с другими проявлениями групповой динамики. Поэтому для того чтобы отличать лидерство от других процессов и явлений полезно рассмотреть ряд сущностных характеристик лидерства.

Сущностные характеристики лидерства. В числе основных сущностных характеристик лидерства как социально-психологического феномена выделяются следующие.

Лидер – тот, кто имеет последователей. Это первое, что можно утверждать с уверенностью. Именно наличие последователей отличает лидеров от нелидеров. За лидером следуют преданные ему люди. У нелидеров таковых нет. Никто не становится лидером до тех пор, пока не обретает последователей.

Лидерство основано на авторитете и неформальном влиянии. Авторитет имеет психологическую природу и формируется на основе общей заинтересованности последователей в руководителе и их убежденности в его особых (как минимум, необходимых для них) способностях. Обладание авторитетом дает лидеру право на принятие решений в условиях совместной деятельности. В этом значении понятие «авторитет» напрямую связано с лидерством, но не обязательно с формальным руководством. Авторитетом может обладать индивид, не наделенный должностными полномочия- ми, но обладающий высокой степенью референтности для окружающих. Соответственно ресурс влияния лидера имеет выраженный неформальный компонент. Он не может быть основан исключительно на долженствовании, необходимости соблюдения подчиненными уставов и должностных инструкциях.

Лидерство – результат взаимодействия. Этот тезис является производным от первого. Если лидерам необходимы последователи, значит, лидерство не сводится только к проблеме личности лидера, а скорее, является продуктом отношений между лидером и последователями. В конечном итоге, другие люди замечают в первую очередь действия и поступки лидера и на этой основе формируют свое восприятие его черт. Исходя из этого, важная задача лидеров состоит в построении прочных рабочих отношений с другими людьми.

Лидерство формируется в процессе дискретных событий – актов лидерства. Обычно лидерство рассматривается как длительный процесс, в ходе которого лидеры руководят, последователи идут за ними, а весь процесс продолжается до тех пор, пока лидер жив или предпочитает осуществлять руководство. Однако в действительности процесс лидерства складывается из актов лидерства, т. е. событий, имеющих начало и конец. Сферы взаимодействия лидера и последователей возникают, достигают зрелости и завершаются. Эти сферы оживают всякий раз, когда встречаются лидер и последователь, тем самым они происходят как дискретные взаимодейст- вия. Если лидер совершает множественные акты-события лидерства, то его положение может казаться стабильным. Однако у большей части событий, подтверждающих факт лидерства, короткий срок действия. Эти события представляют собой краткие взаимодействия лидера и последователей в особых обстоятельствах.

Лидерство – продукт восприятия и сознания. Лидерство не является наблюдаемым качеством. Оно когнитивно «конструируется» последователями по мере того, как определенные поступки ассоциируются с их представлениями о лидерском поведении. Из этого следует вывод, что для успешности становления в качестве лидера в конкретной социальной группе необходимо изучать качества, которые члены этой группы воспринимают как лидерские, и факторы, рассматриваемые ими, когда они приписывают определенные результаты лидерству.

В социальной психологии под организационным лидером понимается член группы, который лучше других способен организовать ее на выполнение деятельности, объединить ее членов на основе общих для них интересов и поддерживать их приверженность общим ценностям. Он наделяется группой правом принятия групповых решений и организации совместной деятельности.

В зарубежных теориях менеджмента под организационным лидером (organizational leader) часто понимается руководитель организации. Это во многом обусловлено богатым наследием англоязычных исследований, которое заключается в частичном совмещении в слове leadership эквивалентов понятий русского языка «лидерство» и «руководство». Поэтому во многих западных теориях довольно сложно различить лидера (в социально-психологическом смысле) и руководителя. Ряд англоязычных авторов предпринимали попытки разделения этих понятий, используя слово headship (в переводе означающее главенство) в противовес leadership для отделения должностного влияния от лидерского.

Так, в 1969 г. С. Джибб обратил внимание на двойственное употребление понятия «лидерство» (leadership) и попытался развести эти понятия следующим образом.

Во-первых, руководство поддерживается организационной системой, а лидерство обусловлено стихийным одобрением группой одного из ее членов за вклад в групповые достижения.

Во-вторых, руководитель ставит групповые цели, исходя из собственных (профессиональных) интересов и вне зависимости от пожеланий членов группы. Лидер отражает интересы и пожелания членов группы (иначе рискует утратить лидерское положение).

В-третьих, для руководителя в процессе достижения цели нет обязательной необходимости опираться на чувства и единое мнение, разделяемые членами группы. Лидер же должен их обязательно учитывать.

В-четвертых, для руководства характерен значительный социальный разрыв между членами группы и руководителем, который стремиться сохранить эту социальную дистанцию, так как она помогает ему оказывать давление на группу. Лидер выступает как один из членов группы.

В-пятых, руководитель получает полномочия от внегруппового источника власти, дающего ему право распоряжаться в группе.

Таким образом, С. Джибб попытался различить феномены «лидерство» и «руководство» описав их различными терминами и обратив внимание на содержательные моменты различий. Некоторые из них спорны и обозначают лишь вектор различений. Но и это различение замечено было не многими, и в настоящее время в англоязычных публикациях по-прежнему невозможно понять идет ли речь о лидерстве или о руководстве до тех пор, пока не вникнешь в суть описания. Вероятно, на этом сказывается общая культура английского языка и профессиональные традиции англоязычной теории.

Специфика отечественных исследований заключается в раздельном рассмотрении феноменов «лидерство» и «руководство». Активные исследования лидерства проводились в 1920–1930-е гг. и в основном на мате- риале детских групп (как организованных, так и стихийных). Большинство авторов, писавших в тот период о коллективе, в той или иной мере касались проблемы «вожачества». Работы того времени во многом имели описательный характер и несли на себе отпечаток социально-политической ситуации в стране в те годы.

Вновь к исследованию проблемы лидерства отечественная социальная наука вернулась лишь в 1970-х гг. Случайно или работы С. Джибба простимулировали отечественных исследователей, но именно в этот пери- од в отечественной социально-психологической теории появилось большое количество работ, посвященных проблеме соотношения лидерства и руководства.

Так Б. Д. Парыгин выделил ряд различий лидерства и руководства, которые в последующем «официально» закрепились в советской науке. Общий смысл этих различий заключается в следующем:

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство – элемент макросреды, т. е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное;

5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством раз- 31 личных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в дан- ной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные ре- шения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он и яв- ляется лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представ- ляет малую группу в более широкой социальной системе (Парыгин Б. Д. Основы социально-психологической теории. М., 1971. С. 310–311).

В последующем различными исследователями предпринимались попытки уточнить и противопоставить эти понятия. Как правило, в первом случае выделялось естественное, свободное, неформальное начало, в противоположность официальному – во втором. Обобщая эти описания основные различия между руководством и лидерством можно разделить на три группы:

1. Функциональные. Организационное руководство является закономерным атрибутом функционирования официальной структуры. Оно предусматривает организацию деятельности группы в целях решения поставленных перед ней задач, в чем, собственно, и состоит ее предназначение. Лидерство характеризует преимущественно психологические взаимоотношения в группе, возникающие «по верти- кали», т. е. с точки зрения отношений доминирования и подчинения.

2. Условия возникновения и прекращения. Руководитель обычно либо назначается официально, либо избирается. Официальные права и обязанности руководителя снимаются с руководителя при освобождении его от занимаемой должности. Лидерство возникает естественным образом в процессе взаимодействия людей. Процессы лидерства и власть лидера сохраняется до тех пор, пока есть люди, готовые следовать за ним.

3. Источники власти. Руководитель наделяется соответствующими официальными правами, связанными с организаций деятельности группы по решению поставленных перед ней задач. Лидер не обладает формализованными официальными правами, его власть основана на авторитете и подкрепляется установленными в группе нормами.

Несмотря на ряд очевидных различий, в тоже время можно выделить и сходство между лидерством и руководством.

Во-первых, оба феномена сходны функционально и, по сути, представляют собой две стороны единого процесса управления людьми.

Во-вторых, они тождественны в своем элементарном выражении: лидерство описывается «вертикальным» отношением «лидер – последователи», а руководство – аналогичным отношением «руководитель – подчиненные».

В третьих, для обоих феноменов характерна реализация влияния в системе неформальных (психологических) отношений.

В настоящее время большинство исследователей разделяют представление о том, что все функции руководителя в своей основе опираются на искусство лидерства, и их успешное выполнение зависит от овладения руководителем методами и навыками лидерства. При этом если руководство рассматривать как процесс правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему государством или группой (в случаях, если руководитель избирается), то лидерство в организации с позиции социальной психологии можно представить следующим образом.

Лидерство – процесс психологического влияния лидера на последователей, осуществляемого им на основе преимущественного использования неформальных источников власти и направленно- го на решение организационных задач и оптимизацию внутри- группового взаимодействия.

Подобное разделение достаточно условно, так как на практике во многих случаях реальное лидерское поведение бывает неотделимо от руководящей позиции, которую занимает лидер, управляя группой, мобилизуя и направляя ее на выполнение общегрупповой задачи. В тоже время и руководитель оказывает существенное психологическое влияние как на группу в целом (социально-психологический климат в группе, корпоративная культура и др.), так и на ее членов в отдельности. Однако такое разделение полезно для лучшего понимания сущности и природы лидерства. В рамках этого понимания деятельность руководителя, с точки зрения взаимодействия, предстает как взаимодополняющее использование в общении с подчиненными разных ролей. В одних ситуациях он может вы- ступать в роли руководителя, совершая акт руководства и используя формальную должностную власть, а в других – в роли организационного лидера, совершая акт лидерства, используя при этом неформальное, личностное влияние.

Иными словами можно сказать что лидерство – это одна из ролей, которую руководитель может освоить в практической деятельности. Соответственно, руководитель может, как использовать эту роль, так и отвергать по различным причинам, т. е. руководитель может быть лидером, а может и не быть им. В случае объединения в одном лице этих двух ролей руководитель получает дополнительные возможности влиять на процессы самоорганизации коллектива, сближать личностные и групповые потребности, а также более полно отражать интересы коллектива во внешних инстанциях.

Следует отметить, что подход к рассмотрению лидерства через аналогии неформального и формального влияния применим для руководите- лей небольших подразделений (малой социальной группы), но он затрудняет рассмотрение деятельности и позиции первого руководителя крупной организации, число сотрудников которой измеряется тысячами. В последнем случае сотрудники-последователи могут редко, а иногда и вообще лично не встречаться с руководителем, не наблюдать актов лидерства руководителя как проявлений его неформального влияния. Тем не менее, они могут признавать в нем лидера, демонстрировать готовность следовать за ним, даже воспринимая его лишь как легенду. В этом случае организационное лидерство предстает в иной – позиционной форме, вбирая в себя элементы военного и политического лидерства.

Позиционное лидерство обусловлено ведущей должностной позицией лидера. Здесь слово «ведущей» необходимо понимать в его буквальном значении (от слова «вести»). Образ «полководца на коне», ведущего своих солдат в наступление, – это образ позиционного лидера. За ним солдаты идут в атаку не только и не просто потому, что они обязаны подчиняться. Политическое лидерство отчасти тоже можно отнести к области проявление позиционного лидерства. Политического лидера, например страны, первоначально выбирают, но после этого он наделяется вполне формальными полномочиями. Однако если его действия будут входить в значительное противоречие с желаниями последователей, то его могут и свергнуть. Дадим следующее определение позиционному лидерству:

Позиционное лидерство – это тип управленческого воздействия лидера на подчиненных и последователей, обусловленное его ведущей лидерской позицией, осуществляемого лидером на основе сочетания различных источников власти и направленного на побуждение людей к выполнению поставленных задач.

Важное качество лидера – четкое видение цели, которая другими может восприниматься в весьма туманных очертаниях или не видеться во- все. Важная функция лидера – определение направления движения (развития организации) и ведение за собой последователей. В этот процесс может эффективно встраиваться управляющий (менеджер), главная задача которого – с наименьшими потерями реализовать поставленную цель.

При этом решающее значение в процессе формирования лидерства имеет привлекательность целей для последователей и соответствующее восприятие ими самого лидера. Привлекательность целей во многом зависит от ведущих мотивов и потребностей последователей, а восприятие по- следователями лидера и его поступков предопределяется их личностными особенностями, а также жизненным опытом и существующими в их сознании образами лидера, которые активно конструируются и перестраиваются в течение жизни. Возможно, поэтому люди нередко более готовы следовать за человеком, для них менее доступным, так как это предоставляет больше простора для фантазии последователей в конструировании его лидерского образа.

Таким образом, с функциональной позиции, первый руководитель организации является лидером тогда, когда он действительно предстает перед А А 34 сотрудниками «впередсмотрящим», имеет перспективное видение эффективного развития организации и способствует его осуществлению. В ином случае руководитель превращается просто в управляющего (руководителя- администратора). Без перспективной цели организация поглощается текущей деятельностью, вязнет в ней, что приводит к застою и стагнации.

Следует признать, что сам феномен «лидерство» имеет гораздо более древние исторические корни по сравнению с «руководством». Поэтому не- которые исследователи вполне справедливо отмечают, что процесс руководства может быть рассмотрен как официально санкционированное лидерство. Для этого руководитель наделяется начальными формальными полномочиями, необходимыми для деятельности. Однако кто-то из руководителей в последующем в полной мере овладевает позицией лидера, а кто-то остается в рамках должностных обязанностей и полномочий. При этом в традиции американского менеджмента предполагают, что хороший руководитель обязательно должен быть и лидером. При назначении сотрудника руководителем на каком-либо уровне управления желательно, чтобы в течение определенного срока он стал лидером. Если сделать это ему не удается, то, согласно неписаным правилам, руководитель должен освободить занимаемое место для того, кто может стать лидером.

Виды власти организационного лидера. Власть – это возможность влиять на поведение других. А влияние – это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т. п. другого индивида. Важным навыком организационного лидера является умение различать источники своей власти и уметь правильно ими распоряжаться.

Существует несколько классификаций видов власти применительно как к руководству, так и к лидерству. Так Френч и Рэйвен выделяют пять основных форм власти.

Законная (легитимная) власть. Исполнитель признает, что влияющий имеет право отдавать приказания и его долг – подчиняться им. Он исполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми.

Референтная власть. Исполнитель признает, что влияющий обладает для него авторитетом, а характеристики или свойства влияющего на- столько значимы и привлекательны для исполнителя, что он готов подчиняться ради сохранения связи с влияющим.

Власть, основанная на принуждении. Исполнитель признает, что влияющий имеет возможность наказывать, и этим он способен помешать удовлетворению исполнителем какой-то своей насущной потребности, или может сделать ему какие-то другие неприятности.

Власть, основанная на побуждении (вознаграждении). Исполнитель признает, что влияющий имеет возможность удовлетворить его насущную потребность или доставить удовольствие.

Экспертная власть. Исполнитель признает, что влияющий обладает специальными знаниями, которые могут помочь ему (исполнителю) удовлетворить свои потребности.

Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого и руководитель, и лидер могут побудить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.

Также в контексте изучения организационного лидерства интересна классификация К. Бланшара, в которой автор описывает следующие источники власти лидера.

Власть положения (должности) является наиболее общепризнанным источником власти. Она принадлежит занимаемой позиции (должности). У человека есть власть положения, например, когда на его визитке напечатано то, в соответствии с чем он может управлять людьми или распоряжаться ресурсами. При этом лучшие лидеры – это те, кто имеют власть положения, но которым никогда не приходится ее использовать.

Личная власть происходит из личных качеств, таких как сила характера, энтузиазм, вдохновение или мудрость. Личная сила усиливается да- лее за счет сильных межличностных навыков, таких как способность к общению и убедительность. Если людям нравится быть рядом с вами, то у вас есть личная власть.

Власть задачи исходит из решаемой задачи или конкретной работы. Это власть, которая дает человеку право помочь другим в выполнении каких-то действий, работы или, наоборот, заблокировать или остановить выполнение действий или работы. Например, помощник президента или генерального директора часто могут влиять на повестку дня должностного лица, включая в нее или устраняя из нее запланированные встречи.

Власть знания (компетентности) появляется у человека в результате того, что он имеет особый опыт или умения, степени или дипломы, указывающие на его специальное обучение. Власть знания можно перенести с од- ной работы на другую или из одной компании в другую. Мы все что-то уме- ем делать хорошо, поэтому все мы имеем власть знания в какой-либо форме.

Власть отношения происходит из сотрудничества с другими путем установления отношений дружбы, взаимопонимания с коллегой, создания отношений с человеком, чем-либо обязанным вам. Если у человека есть власть положения, личная власть, власть задачи или власть знания, то он потенциально имеете власть отношения.

Всякий человек в какой-то степени обладает каждой из этих форм власти, и, как правило, распределение их неравномерно. Однако практика 36 показывает, что далеко не все руководители адекватно воспринимают ком- поненты власти, которыми они обладают, и при осуществлении управлен- ческого воздействия на подчиненных способны точно описать какие из них они в данный момент используют (French J. R. P. Jr., Raven B. The Bases of Social Power // Studies in Social Power / ed. by Dorwin Cartwright. Ann Arbor : University of Michigan, Institute for Social Research, 1959. P. 150–167).

Концепции лидерства

Примечание. Этот сайт переезжает на KnowledgeJump.com. Пожалуйста, сбросьте закладку.

Раньше я думал, что управление организацией равносильно дирижированию симфоническим оркестром. Но я не думаю, что это совсем так; это больше похоже на джаз. Там больше импровизации . — Уоррен Беннис

Хорошими лидерами становятся, а не рождаются. Если у вас есть желание и сила воли, вы можете стать эффективным лидером. Хорошие лидеры развиваются благодаря бесконечному процессу самообучения, образования, обучения и опыта (Яго, 19 лет).82). Это руководство поможет вам в путешествии.

Чтобы вдохновить ваших работников на более высокий уровень командной работы, вы должны быть, знать, и делать определенные вещи. Они не часто приходят естественным образом, а приобретаются в результате постоянной работы и учебы. Хорошие лидеры постоянно работают и учатся, чтобы улучшить свои лидерские качества; они НЕ почивают на лаврах прошлого.

Определения лидерства

«Смысл сообщения — это изменение, которое оно производит в изображении». — Кеннет Боулдинг в Образ: Знание в жизни и обществе

Лидерство — это процесс, с помощью которого человек влияет на других для достижения цели и направляет организацию таким образом, чтобы сделать ее более сплоченной и согласованной.

Некоторые другие популярные определения Лидерства:

Процесс, посредством которого человек влияет на группу людей для достижения общей цели (Нортхаус, 2007, стр. 3).

Вооруженные силы США глубоко изучили лидерство. Одно из их определений — это процесс, посредством которого человек влияет на других для выполнения миссии (армия США, 1983).

Лидерство вдохновляет других следовать вашему видению в рамках установленных вами параметров до такой степени, что это становится совместным усилием, общим видением и общим успехом (Zeitchik, 2012).

Лидерство — это процесс социального влияния, который максимизирует усилия других для достижения цели (Kruse, 2013).

Обратите внимание, что все определения имеют несколько общих процессов:

• Человек влияет на других через социальное влияние, а не власть, чтобы добиться чего-то (начальники используют власть, чтобы добиться цели).
• Лидерство требует, чтобы другие, которые не обязательно являются непосредственными подчиненными, добивались каких-либо результатов.
• Нужно что-то сделать.

Лидеры осуществляют этот процесс, применяя свои лидерские знания и навыки. Это называется Process Leadership (Jago, 1982). Однако мы знаем, что у нас есть черты, которые могут влиять на наши действия. Это называется чертой лидерства (Jago, 1982), поскольку когда-то было принято считать, что лидерами рождаются, а не становятся. Эти два типа лидерства показаны на диаграмме ниже (Northouse, 2007, стр. 5):

В то время как лидерству учатся, на навыки и знания лидера могут влиять его или ее атрибуты или черты, такие как убеждения, ценности, этика и характер. Знания и навыки вносят непосредственный вклад в процесс лидерства, в то время как другие атрибуты придают лидеру определенные характеристики, которые делают его или ее уникальным.

Например, лидер может научиться консультировать других, но его черты часто играют большую роль в определении того, как он советует. Человек, обладающий сочувствием, будет лучшим консультантом, чем человек, который думает, что сотрудники просто выполняют ее приказы.

Навыки, знания и атрибуты делают Лидером , который является одним из Факторов Лидерства .

Факторы лидерства

Существует четыре основных фактора лидерства (Армия США, 1983):

Лидер

Вы должны честно понимать, кто вы, что вы знаете и что вы можете сделать. Кроме того, обратите внимание, что именно последователи, а не лидер или кто-то еще определяют, успешен ли лидер. Если они не доверяют или не доверяют своему лидеру, то они будут лишены вдохновения. Чтобы добиться успеха, вы должны убедить своих последователей, а не себя или начальство, в том, что вы достойны того, чтобы за вами следовали.

Последователи

Разным людям нужны разные стили лидерства. Например, новый сотрудник требует большего контроля, чем опытный сотрудник. К человеку с недостатком мотивации требуется иной подход, чем к человеку с высокой степенью мотивации. Вы должны знать свой народ! Фундаментальной отправной точкой является хорошее понимание человеческой природы, такой как потребности, эмоции и мотивация. Вы должны знать ваших сотрудников, знать, и делать атрибуты.

Связь

Вы ведете через двустороннюю связь. Многое из этого невербальное. Например, когда вы «подаете пример», это сообщает вашим людям, что вы не будете просить их делать что-либо, чего вы не хотели бы делать. То, что и как вы сообщаете, либо укрепляет, либо вредит отношениям между вами и вашими подписчиками.

Ситуация

Все ситуации разные. То, что вы делаете в одной ситуации, не всегда будет работать в другой. Вы должны использовать свое суждение, чтобы выбрать наилучший план действий и стиль руководства, необходимые для каждой ситуации. Например, вам может понадобиться возразить сотруднику за неподобающее поведение, но если противодействие будет слишком поздним или слишком ранним, слишком резким или слишком слабым, то результаты могут оказаться неэффективными.

Также обратите внимание, что ситуация обычно оказывает большее влияние на действия лидера, чем его или ее черты. Это связано с тем, что, хотя черты могут иметь впечатляющую стабильность в течение определенного периода времени, они мало постоянны в разных ситуациях (Mischel, 1968). Вот почему ряд ученых в области лидерства считают, что Теория процессов лидерства является более точной, чем Теория черт лидерства .

На эти четыре фактора влияют различные силы. Примеры сил:

• ваши отношения со старшими
• навыки ваших последователей
• неформальные лидеры в вашей организации
• как организована ваша организация

Теория лидерства Басса

Теория лидерства Басса утверждает, что существует три основных способа объяснить, как люди становятся лидерами (Stogdill, 1989; Bass, 1990). Первые две объясняют развитие лидерства у небольшого числа людей, тогда как третья теория сегодня является доминирующей. Вот эти теории:

• Некоторые черты характера могут естественным образом подталкивать людей к лидерству. Это теория черт.
• Кризис или важное событие могут заставить человека оказаться на высоте положения, что выявит в обычном человеке исключительные лидерские качества. Это теория великих событий.
• Люди могут стать лидерами. Люди могут научиться лидерским качествам. Это трансформационная или процессная теория лидерства. На сегодняшний день это наиболее широко распространенная теория, на которой основано данное руководство по лидерству.

Стихи менеджмента Лидерство

Хотя менеджмент и лидерство имеют много общего, например, работу с людьми и достижение целей организации, они различаются по своим основным функциям (Kotter, 1990):

Основные функции менеджмента Функция заключается в обеспечении порядка и последовательности посредством таких процессов, как планирование, составление бюджета, организация, укомплектование персоналом и решение проблем.

В то время как основная функция лидерства заключается в обеспечении движения и конструктивных или адаптивных изменений посредством процессов, таких как установление направления через видение, объединение людей, мотивация и вдохновение.

Для получения дополнительной информации о различиях между управлением и лидерством см. следующую главу: Четыре столпа: лидерство, управление, командование и контроль

Босс или лидер?

Хотя ваша должность менеджера, супервайзера, лидера и т. д. дает вам полномочия для выполнения определенных задач и целей в организации (так называемые Назначенное лидерство ), эта власть не делает вас лидером, она просто делает вы босс . Лидерство отличается тем, что оно делает последователей хотят, чтобы достигал высоких целей (называемых Emergent Leadership ), а не просто командовал людьми (Rowe, 2007). Таким образом, вы получаете Назначенное лидерство благодаря своей должности и проявляете Эмерджентное лидерство , побуждая людей совершать великие дела.

Полное лидерство

Что заставляет человека хотеть следовать за лидером? Люди хотят, чтобы ими руководили лидеры, которых они уважают и которые имеют четкое представление о направлении. Чтобы заслужить уважение, они должны быть этичными. Чувство направления достигается путем передачи сильного видения будущего.

Когда люди решают, уважают ли они вас как лидера, они не думают о ваших качествах, а скорее наблюдают за вашими действиями, чтобы определить, кто вы на самом деле . Они используют это наблюдение, чтобы определить, являетесь ли вы уважаемым и пользующимся доверием лидером или корыстным человеком, который злоупотребляет властью, чтобы выглядеть хорошо и получить повышение.

Корыстные лидеры не так эффективны, потому что их сотрудники только подчиняются им, а не следуют за ними. Они преуспевают во многих областях, потому что создают хороший имидж своим старшим… но за счет своих рабочих.

Хорошее лидерство — это благородный характер и самоотверженное служение своей организации. В глазах ваших сотрудников ваше лидерство — это все, что вы делаете, что влияет на цели организации и их благополучие.

Два наиболее важных ключа к эффективному лидерству

Согласно исследованию Hay Group, международной консалтинговой компании по вопросам управления, существует 75 ключевых компонентов удовлетворенности сотрудников (Lamb, McKee, 2004). Они обнаружили, что:

• Доверие и уверенность в высшем руководстве были самым надежным показателем удовлетворенности сотрудников в организации.
• Эффективная коммуникация руководства в трех важнейших областях была ключом к завоеванию доверия и уверенности в организации:
  • Помощь сотрудникам в понимании общей бизнес-стратегии компании.
  • Помочь сотрудникам понять, какой вклад они вносят в достижение ключевых бизнес-целей.
  • Обмен информацией с сотрудниками как о том, как дела в компании, так и о том, как дела в собственном подразделении сотрудника.

Итак, в двух словах — вы должны заслуживать доверия и должны быть в состоянии донести свое видение того, куда должна двигаться организация. Следующий раздел, Принципы лидерства , тесно связан с этой ключевой концепцией.

Принципы лидерства

Чтобы помочь вам быть, знать, и делать, следуйте этим одиннадцати принципам лидерства (Армия США, 1983). В остальных главах данного Руководства по лидерству эти принципы раскрываются более подробно и предлагаются инструменты для их реализации:

1. Познай себя и стремись к самосовершенствованию — Чтобы познать себя, ты должен понять свои быть, знать, и делать, атрибутов. Стремление к самосовершенствованию означает постоянное укрепление своих качеств. Этого можно достичь посредством самообучения, формальных занятий, размышлений и взаимодействия с другими.
2. Быть технически грамотным — Как руководитель вы должны хорошо знать свою работу и хорошо разбираться в задачах своих сотрудников.
3. Стремитесь к ответственности и берите на себя ответственность за свои действия — Ищите способы вывести вашу организацию на новый уровень. А когда что-то пойдет не так, а это часто случается рано или поздно, — не вините других. Проанализируйте ситуацию, примите меры по ее устранению и переходите к следующей задаче.
4. Принимайте правильные и своевременные решения — Используйте хорошие инструменты для решения проблем, принятия решений и планирования.
5. Подавайте пример — Будьте хорошим образцом для подражания для своих сотрудников. Они должны не только слышать то, что от них ожидают, но и видеть. «Мы должны стать той переменой, которую хотим видеть». — Махатма Ганди
6. Знайте своих людей и заботьтесь об их благополучии — Знайте человеческую природу и важность искренней заботы о своих работниках.
7. Держите своих работников в курсе — Знайте, как общаться не только с ними, но также с пожилыми людьми и другими ключевыми людьми.
8. Развивайте в своих работниках чувство ответственности. — Помогите развить хорошие черты характера, которые помогут им выполнять свои профессиональные обязанности.
9. Убедитесь, что задачи понятны, контролируются и выполняются. — Коммуникация является ключом к этой ответственности.
10. Тренируйтесь как команда — Хотя многие так называемые лидеры называют свою организацию, отдел, секцию и т. д. командой; на самом деле это не команды… это просто группа людей, выполняющих свою работу.
11. Используйте все возможности вашей организации — Развивая командный дух, вы сможете максимально использовать возможности вашей организации, отдела, отдела и т.д.

Атрибуты лидерства:

BE, Know, и DO

. Соответствующие лидеры концентрируются на BE, Know и Do (Army U.S., 1983):

• , кто они ] (например, убеждения и характер)
• что они знают (например, работа, задачи и человеческая природа)
• что они делают (например, внедряют, мотивируют и дают направление)

BE профессионал. Примеры: быть верным организации, бескорыстно служить, брать на себя личную ответственность.

BE профессионал, обладающий хорошими чертами характера. Примеры: честность, компетентность, откровенность, обязательность, порядочность, смелость, прямолинейность, воображение.

ЗНАТЬ четыре фактора лидерства — последователь, лидер, общение, ситуация.

ЗНАЙ сам. Примеры: сильные и слабые стороны вашего характера, знания и навыки.

ЗНАТЬ человеческая природа. Примеры: человеческие потребности, эмоции и то, как люди реагируют на стресс.

ЗНАТЬ свою работу. Примеры: быть опытным и иметь возможность обучать других выполнению их задач.

ЗНАТЬ вашей организации. Примеры: куда обращаться за помощью, климат и культура, кто неофициальные лидеры.

DO указать направление. Примеры: постановка целей, решение проблем, принятие решений, планирование.

ДО орудие. Примеры: общение, координация, контроль, оценка.

DO мотивировать. Примеры: развивать боевой дух и боевой дух в организации, обучать, тренировать, консультировать.

Окружающая среда

Каждая организация имеет особую рабочую среду, которая в значительной степени определяет, как ее руководители реагируют на проблемы и возможности. Это вызвано его наследием прошлых лидеров и его нынешних лидеров.

Цели, ценности и концепции

Лидеры оказывают влияние на окружающую среду посредством трех типов действий:

1. Цели и стандарты деятельности, которые они устанавливают.
2. Ценности, которые они устанавливают для организации.
3. Понятия бизнеса и людей, которые они устанавливают.

В успешных организациях есть лидеры, которые устанавливают высокие стандарты и цели по всему спектру, включая стратегии, лидерство на рынке, планы, встречи и презентации, производительность, качество и надежность.

Ценности отражают заботу организации о своих сотрудниках, клиентах, инвесторах, поставщиках и окружающем сообществе. Эти значения определяют способ ведения бизнеса.

Концепции определяют, какие продукты или услуги будет предлагать организация, а также методы и процессы ведения бизнеса.

Эти цели, ценности и концепции составляют индивидуальность организации или то, как за организацией наблюдают как посторонние, так и инсайдеры. Эта личность определяет роли, отношения, награды и обряды, которые имеют место.

Роли и отношения

Роли — это должности, определяемые набором ожиданий относительно поведения любого занимающего должность. Каждая роль имеет набор задач и обязанностей, которые могут быть прописаны или не прописаны. Роли оказывают сильное влияние на поведение по нескольким причинам, в том числе деньги, выплачиваемые за исполнение роли, престиж, связанный с ролью, и чувство выполненного долга или вызова.

Отношения определяются задачами роли. В то время как некоторые задачи выполняются в одиночку, большинство выполняется во взаимодействии с другими. Задачи будут определять, с кем владелец роли должен взаимодействовать, как часто и с какой целью. Обычно чем больше взаимодействие, тем больше нравится. Это, в свою очередь, приводит к более частым взаимодействиям. В человеческом поведении трудно полюбить кого-то, с кем у нас нет контакта, и мы склонны искать тех, кто нам нравится. Люди склонны делать то, за что их вознаграждают, а дружба — мощная награда. Многие задачи и поведение, связанные с ролью, вызваны этими отношениями. То есть от нынешнего владельца роли ожидают новых задач и поведения, потому что в прошлом были установлены прочные отношения либо этим владельцем роли, либо предыдущим владельцем роли.

Культура и климат

Культура и климат — две разные силы, которые определяют, как действовать в организации.

Каждая организация имеет свою отличительную культуру. Это комбинация основателей, прошлого руководства, нынешнего руководства, кризисов, событий, истории и размера (Newstrom, Davis, 1993). Это приводит к обрядам : рутине, ритуалам и тому, «как мы делаем вещи». Эти обряды влияют на индивидуальное поведение в отношении того, что необходимо для хорошей репутации (нормы), и направляют соответствующее поведение в каждом случае.

Климат – это ощущение организации, индивидуальные и общие представления и отношения членов организации (Иванцевич, Конопаске, Маттесон, 2007). С другой стороны, культура — это глубоко укоренившаяся природа организации, которая является результатом давних формальных и неформальных систем, правил, традиций и обычаев. Это отличается от климата, который является кратковременным явлением, созданным нынешним руководством. Климат представляет собой представления о «чувстве организации» ее членов. Это индивидуальное восприятие «ощущения организации» исходит из того, что люди думают о деятельности, происходящей в организации. Эти виды деятельности влияют как на индивидуальную, так и на групповую мотивацию и удовлетворенность, например:

• Насколько хорошо руководитель разъясняет приоритеты и цели организации? Что ожидается от нас?
• Какая система поощрений, поощрений и наказаний в организации?
• Насколько компетентны лидеры?
• Свободны ли лидеры в принятии решений?
• Что произойдет, если я допущу ошибку?

Организационный климат напрямую связан со стилем лидерства и управления лидера, основанным на ценностях, качествах, навыках и действиях, а также приоритетах лидера. Сравните это с «этическим климатом» — отношением организации к деятельности, имеющей этическое содержание, или к тем аспектам рабочей среды, которые составляют этическое поведение. Этический климат — это ощущение того, правильно ли мы поступаем; или ощущение того, ведем ли мы себя так, как должны вести себя. Поведение (характер) лидера – важнейший фактор, влияющий на климат.

С другой стороны, культура представляет собой долгосрочное сложное явление. Культура представляет собой общие ожидания и самооценку организации. Зрелые ценности, которые создают традиции или «то, как мы здесь работаем». В каждой организации все делается по-разному. Коллективное видение и общий фольклор, определяющие учреждение, являются отражением культуры. Отдельные лидеры не могут легко создавать или изменять культуру, потому что культура является частью организации. Культура влияет на характеристики климата своим влиянием на действия и мыслительные процессы лидера. Но все, что вы делаете как лидер, влияет на атмосферу в организации.

Информацию о культуре см. в документе «Долгосрочная краткосрочная ориентация»

Процесс выдающегося лидерства

Путь к выдающемуся лидерству, характерный для успешных лидеров, включает (Kouzes, Posner, 1987):

• Бросьте вызов процессу — Сначала найдите процесс, который, по вашему мнению, нуждается в улучшении больше всего.
• Вдохновите общее видение — Расскажите о своем видении словами, понятными вашим последователям.
• Позвольте другим действовать — Дайте им инструменты и методы для решения проблемы.
• Моделируйте путь — Когда процесс становится трудным, пачкайте руки. Босс говорит другим, что делать; лидер показывает, что это можно сделать.
• Вдохновляйте сердце — Разделите славу с сердцами своих последователей, но держите боль в себе.

Следующие шаги

Перейти к следующей главе: Лидерство

Вернуться на главный сайт лидерства

Выполните задание по обучению лидерству:

• Опрос самооценки лидерства (краткая версия)

• Опрос самооценки лидерства (полная версия)

• Культура и климатическая деятельность

Ссылки

Басс, Б. (1990). От транзакционного к трансформационному лидерству: научиться делиться видением. Организационная динамика , 18, (3), Зима, 1990, 19-31.

Иванцевич, Дж., Конопаске, Р., Маттесон, М. (2007). Организационное поведение и управление . Нью-Йорк: Макгроу-Хилл/Ирвин.

Яго, А. Г. (1982). Лидерство: перспективы теории и исследований. Наука управления , 28(3), 315-336.

Коттер, Дж. П. (1990). Сила перемен: чем лидерство отличается от управления . Нью-Йорк: Свободная пресса.

Кузес Дж.М., Познер Б.З. (1987). Испытание лидерства . Сан-Франциско: Джосси-Басс.

Крузе, К. (2013). Что такое лидерство? Журнал Форбс.

Лэмб, Л.Ф., Макки, К.Б. (2004). Прикладные связи с общественностью: примеры управления заинтересованными сторонами . Махва, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates. Рутледж.

Мишель В. 1968. Личность и оценка . Нью-Йорк: Уайли.

Ньюстром, Дж. , Дэвис, К. (1993). Поведение организации: поведение человека на работе . Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Нортхаус, Г. (2007 г.). Теория и практика лидерства . (3-е изд.) Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

Роу, В. Г. (2007). Дела в руководстве . Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage Publications.

Стогдилл, Р. М. (1989). Справочник Стогдилла по лидерству: обзор теории и исследований . Басс, Б. (ред.) Нью-Йорк: Free Press.

Армия США. (1983). Военное руководство . Полевое руководство 22-100. Вашингтон, округ Колумбия: Типография правительства США.

Зейчик, С. (2012). 10 способов определить лидерство . Ежедневные деловые новости.

Взаимосвязь между властью и лидерством

FutureLearn использует файлы cookie для повышения удобства пользования веб-сайтом. Все файлы cookie, кроме строго необходимых, в настоящее время отключены для этого браузера. Включите JavaScript, чтобы применить настройки файлов cookie для всех необязательных файлов cookie. Вы можете ознакомиться с политикой FutureLearn в отношении файлов cookie здесь.

Существуют разные типы энергии. В этой статье исследуется связь между властью и лидерством.

© Университет Ковентри. CC BY-NC 4.0

Эта статья поможет вам проверить свои способности лидера. Но сначала мы рассмотрим концепцию власти и ее роль в лидерстве.

Что такое сила?

Когда вы думаете о слове сила, что приходит на ум? Власть часто имеет негативную коннотацию и ассоциируется с такими словами, как «контроль». Мы также можем склоняться к тому, чтобы ассоциировать власть с назначенными лидерами больше, чем с новыми.

Как мы используем энергию?

Хотя у нас есть много примеров, чтобы оправдать эти ассоциации лидеров, которые использовали власть неэтично и аморально, на самом деле власть каждый день используется организациями и лидерами для достижения цели.

Важно учитывать, как приобретается энергия, когда ее использовать, а также ее потенциальное воздействие.

Понятия власти и лидерства тесно связаны. Власть можно рассматривать как способность влиять на других (Lunenburg 2012).

Сила используется лидерами для достижения групповых целей, и если вы знаете, как действует власть в организации, это повышает вашу способность быть эффективным лидером.

Существуют различные типы энергии, которые были классифицированы Northhouse (2016: 10)

Тип мощности	Пояснение	Пример
Референтная мощность	На основе идентификации последователей и симпатии к лидеру 905:50	Школьный учитель, которого обожают ученики, обладает референтной силой
Экспертная мощность	Основано на восприятии последователями компетентности лидера	Гид, знающий чужую страну, обладает экспертной силой
Законная власть	Связан со статусом или официальными должностными полномочиями	Судья, выносящий приговор в зале суда, демонстрирует законную власть
Сила награды	Получено благодаря способности вознаграждать других	Руководитель, который вознаграждает усердно работающих сотрудников, использует силу вознаграждения
Коэрцитивная сила	Происходит от способности наказывать или наказывать других	Тренер, который сажает игроков на скамейку за опоздание на тренировку, применяет силу принуждения

Ссылки

_{Lunenburg, F. C. (2012) «Власть и лидерство: процесс влияния. International Journal of Management, Business, and Administration 15 (1), 1-9}

_{Northhouse, P.G. (2016) Лидерство: теория и практика . Лос-Анджелес: SAGE, 10}

© Университет Ковентри. CC BY-NC 4.0

Эта статья из бесплатного онлайн-ресурса

Международное лидерство: эволюция менеджмента и теории лидерства

Создано

Присоединяйся сейчас

Наша цель — изменить доступ к образованию.

Мы предлагаем широкий выбор курсов от ведущих университетов и учреждений культуры со всего мира. Они предоставляются поэтапно и доступны на мобильных устройствах, планшетах и ​​компьютерах, поэтому вы можете приспособить обучение к своей жизни.

Мы считаем, что обучение должно быть приятным, социальным опытом, поэтому наши курсы дают возможность обсудить то, что вы изучаете, с другими, помогая вам делать новые открытия и формировать новые идеи.