7. Направленность в структуре личности.
Направленность – совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности и относительно независимых от наличных ситуаций.
Источником акт-ти явл-ся различн потребности. Потребности человека формируются в процессе его воспитания, т.е. приобщения к миру человеческой культуры. У человека удовлетворение потребностей выступает как активный, целенаправленный процесс овладения формой деятельности, определенной общественным развитием. Исходя из вышесказанного, можно определить потребность следующим образом.
Потребность — состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности.
Мотивация – побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность; процесс формирования мотива.
Мотив –
сложное психологическое образование,
побуждающее к сознательным действиям
и поступкам.
Источником активности личности являются различные потребности. Мотивы – это связанные с удовлетворением определенных потребностей побуждения к деятельности.
Формы направленности личности:
— интерес – форма проявления познавательной потребности, обеспечивающая направленность личности на осознание целей деятельности и способствующая более полному познанию действительности;
— убеждение – система осознанных потребностей личности, побуждающих ее поступать в соответствии со своими взглядами, принципами, мировоззрением.
8. Понятие о деятельности. Структура деятельности.
Жизнь человека невозможна
без деятельности. В процессе деятельности
человек познает окружающий мир. В
процессе деятельности создаются
материальные ценности, без которых не
может существовать человек (человек
создает для себя жилище, одежду).
Деятельность – это вид активности человека.
Деятельность – форма активного отношения человека к окружающему миру.
Структура деятельности:
1 этап: постановка цели;
2 этап: планирование деятельности;
3 этап: выполнение деятельности;
4 этап: корректировка результатов деятельности (исправление ошибок,
5 этап-подведение итогов работы.
В деятельности человека можно выделить отдельные действия.
Действие
Основные виды деятельности:
— общение — игра — учение — труд
9.
Психологическая
характеристика общения.
Одной из важнейших форм взаимодействия людей является общение (взаимодействие двух или более людей, состоящее в обмене между ними информацией).
Общение – это связь между людьми, в результате которой происходит влияние одного человека на другого. В общении люди организуют различные виды практической и теоретической деятельности, обмениваются информацией, добиваются взаимопонимания, взаимно влияют друг на друга,формируются, проявляются и реализуются межличностные взаимоотношения.
В общении м-но выделить содержание, цель, средства.
Виды общения:
А) по содержанию:
1. материальное – обмен предметами и продуктами деятельности;
2. когнитивное (умственно-интелектуальное) – обмен знаниями;
3.
кондиционное – обмен психическими состояниями
4. мотивационное – обмен целями, интересами, мотивами;
5. деятельностное – предполагает обмен действиями, операциями, умениями.
Б) по цели:
1. биологическое – общение необходимое для поддержания, сохранения и развития организма.связано с удовлет-ем основных биологических потребностей;
2. социальное – цель расширения и укрепления межличностных контактов.
В) по средствам общения:
1. непосредственное –с пом естественных органов (голосовые связки, руки, полож туловища).
опосредствованное –исп спец средств для организации общения ( знаковые системы, радио, телевидение).
2. прямое — предполагает личные контакты
косвенное –ч-з посредников.
10. Понятие о группах и коллективах.
Психология и поведение отдельного человека существенно зависит от социального окружения. В обществе люди объединены в разнообразные более или менее устойчивые группы.
Общение людей происходит в разнообразных группах.
*Группа – социальная общность людей, объединенных на основании ряда признаков, относящихся к содержанию совместно выполняемой ими деятельности или характеру общения.
*В зависимости от количества участников выделяют малые и большие группы.
— Малая группа – это небольшое объединение людей (от 2-3 до 20-30 человек), занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом.
— Большие группы – группы, которые воздействуют на
человека опосредованным путем (через
политику, культуру, средства массовой
информации).
Коллектив – группа людей, объединенная общей деятельностью, конечная цель которой совпадает с целью общества.
Коллектив характеризуется: единством цели, добровольностью объединения, сплоченностью, наличием взаимоотношений, созданием условий для р-тия личн-ти.
Основные параметры коллектива (по Уманскому):
— коммунистическая направленность;
— организационное единство;
— подготовленность;
— психологическая коммуникативность.
| 1Психология как наука. Особенности психологии как науки. Место психологии в системе наук Психология- от греч. Pshy и che + logos. Дословный перевод – разумное слово о душе. Для современных лет же – наука о душе.психология- это наука о закономерности возникновения и развития психики. Вот есть представление о человеке вообще и конечно должно быть представление об индивидуальных особенностях каждого. 2Предмет психологии — Психика и сознание. Психика — это свойство высокооорганизованной материи,заключающиеся в активном отражении объективного мира,в построении субъектом неотчуждаемой от него картины мира и регуляции на этой основе поведения и деятельности.Сознание – есть представление субъекта о мире (и своём месте в нём), связанное со способностью дать отчёт о своём внутреннем психическом опыте. Именно сознание было первым предметом научной психологии. Немецкий ученный Вильгельм Вундт не просто строил науку о сознании, он опирался на определённый метод. Если сознание можно изучать, то надо спросить «как изучать?», «каким методом?». Есть метод – это интроспекция.(смотрю внутрь себя. самонаблюдение) Это и есть в самом широком смысле возможность дать отчёт о себе. Объект психологии: человек,группа людей и животное, обладающие психикой. 3Структура психологической науки Психология, как и любая другая наука, прошла определенный путь развития. Известный 4Методологические принципы отечественной психологии 5Классификация методов исследования в современной психологии. Современная психология — это весьма разветвленная наука, имеющая много 6Общенаучные методы организации исследования, обработки данных, методы интерпретации. Основные задачи психологии, так же как и задачи любой науки, могут быть решены только на основе применения надежных исследовательских методов познания. С помощью определенных приемов, правил и норм обеспечивается наиболее эффективный способ приращения и практического применения психологических знаний. Причем набор эти приемов неслучаен, он диктуется самим характером, природой исследуемого объекта. Как утверждал Георг Гегель, «метод есть не внешняя форма, а душа и понятие содержания». Скачать 0.57 Mb. Поделитесь с Вашими друзьями: |
С 1879 , психология возникает как самостоятельная научная дисциплина. первая психология ориентируется на науки естественные, такие как физика, химия биология. И вот этот подход – естественнонаучный подход, был для психологии основным. психология стремится быть естественной, но при этом всегда остаётся гуманитарной. Психика – это отражение реальности, необходимое субъекту для жизни и деятельности в ней (для управления своим поведением.две характеристики психики:1.отражение. Психика — есть субъективное отражение реальности, отражение мира, в котором субъект например человек, живёт и действует. О чём бы мы не говорили, о восприятии, о памяти, о мышлении и т.д. это всё отражение. 2.функциональная. Психика нужна для регуляции собственного поведения. Роль психики – управлять собой. Психикой обладает не только человек,но и животное.Наука о психике и сознании, о психических процессах, где рассматривается любой субъект, сегодня именуется общей психологией. А вторая ветвь, там, где рассматривается индивидуальность психология индивидуальных различий, деффиринциальная психология.
Под историей имеется в виду тот период в изучении психики, который 
При этом человеческий ум не в состоянии был 
Происходило 
Она включает в себя теоретические и экспериментальные 
Метод как бы возвращает нас к объекту исследования, углубляет его понимание.Motivational Traits — IResearchNet
Мотивация относится к внутреннему набору процессов отсутствия способностей, которые направляют, активизируют и поддерживают поведение с течением времени. Мотивация влияет на направление (т. е. выбор деятельности), интенсивность (т. е. количество усилий) и постоянство (т. е. продолжительность усилий) поведения человека. Черту можно определить как отличительную черту характера человека, которая демонстрирует постоянство в разных ситуациях и во времени. Черты часто противопоставляют состояниям, которые более специфичны для ситуации и меняются относительно быстро. То есть черта проявляет временную стабильность и оказывает одинаковое влияние на поведение в разных ситуациях, тогда как состояния гораздо более временны.
Мотивационная черта может быть определена как устойчивая и отличительная особенность человека, которая отличается от когнитивных способностей, но влияет на выбор целенаправленной деятельности, количество усилий, затрачиваемых на выполнение задач, и продолжительность времени, в течение которого осуществляется деятельность. Кроме того, мотивационная черта оказывает одинаковое влияние на поведение в разных ситуациях (например, на работе, в свободное время, в обществе) и во времени (например, сегодня и через шесть месяцев).
Мотивационные черты как отдаленные факторы, влияющие на рабочее поведение
Было показано, что мотивационные черты предсказывают результаты обучения, производительность труда и корпоративное гражданское поведение. Считается, что мотивационные черты влияют на поведение в основном за счет мотивации, специфичной для задачи (т. Е. Мотивации состояния) и саморегуляции (т. Е. Самоуправления). Действительно, несколько исследований показали, что мотивационные черты влияют на самоэффективность людей (т.
е. уверенность в выполнении конкретной задачи), выбор цели и приверженность цели (т. е. силу привязанности к цели). Затем считается, что эти мотивационные факторы, более похожие на состояние, влияют на производительность. Кроме того, некоторые исследователи утверждают, что мотивационные черты влияют на производительность посредством процессов саморегуляции, специфичных для конкретной задачи, таких как контроль мотивации (т. ), управление эмоциями (т. е. предотвращение беспокойства и негативных эмоций, влияющих на производительность), умственное сосредоточение (т. е. сосредоточение на задаче) и метапознание (т. е. отслеживание своего обучения и прогресса). Таким образом, ожидается, что мотивационные черты будут влиять на рабочее поведение через мотивацию для конкретных задач и переменные саморегуляции.
Концептуализации мотивационных черт
Нет единого мнения о том, какие черты лучше всего представляют диспозиционную мотивацию. В результате развилось несколько параллельных направлений исследований, основанных на разных теориях мотивации.
Хотя конкретные черты различаются в зависимости от структуры, многие из них основаны на давнем различии между мотивацией подхода и мотивацией избегания. Мотивация приближения относится к общей чувствительности к вознаграждающим стимулам и тенденции искать такие стимулы. Мотивация избегания относится к общей чувствительности к карающим стимулам и тенденции избегать таких стимулов. Мотивация приближения и избегания считается независимыми, так что люди могут быть высокими по обоим, низким по обоим или высоким по одному и низким по другому.
В следующих разделах представлен краткий обзор некоторых недавних и влиятельных концепций мотивационных черт. Этот обзор не претендует на то, чтобы быть исчерпывающим, но описывает черты, которые основаны на четко сформулированных теориях мотивации. Этот обзор не включает личностные черты, которые имеют очень широкий охват и касаются не только мотивации (например, добросовестность включает мотивационную переменную стремления к достижениям, а также немотивационные переменные, такие как компетентность, порядок и исполнительность), или черты, влияющие на мотивацию.
только в определенных ситуациях (например, открытость опыту может дать сильную мотивацию исследовать новый город, но не может привести к сильной мотивации для выполнения знакомой рабочей задачи).
Система поведенческой активации и система поведенческого торможения
Джеффри Грей разработал теорию мотивации, основанную на данных физиологических исследований. Эта теория утверждает, что мотивационные черты улавливаются системой поведенческой активации (BAS) и системой поведенческого торможения (BIS), которые соответствуют мотивации приближения и избегания соответственно. Люди с высоким BAS, как правило, ищут полезные действия и имеют сильное стремление к достижению целей. Эти люди проявляют импульсивность, поиск острых ощущений и тенденцию испытывать положительные эмоции (например, надежду, счастье, восторг). Люди с высоким BIS стремятся избегать ситуаций, угрожающих или наказывающих, что приводит к низкому уровню целенаправленного поведения и переживанию негативных эмоций (например, страха, разочарования, печали).
Показатели чувствительности BIS и BAS были связаны с отдельными областями префронтальной доли, что подтверждает биологическую основу этих признаков. Хотя структура BIS-BAS представляет собой, пожалуй, самую базовую модель подхода и мотивации избегания, в организационных исследованиях ей не уделялось внимания.
Ориентация на цель
Концепция ориентации на цель была первоначально разработана Кэрол Двек. Ориентация на цель относится к различиям в том, как люди интерпретируют ситуации достижения и реагируют на них. Поскольку основное внимание в ней уделяется обучению и достижениям, эта концепция стала одной из наиболее широко изучаемых структур мотивационных качеств в организационных исследованиях. Как правило, люди выбирают либо ориентацию на цели обучения (LGO), либо ориентацию на цели производительности (PGO). Люди с высоким уровнем LGO хотят развивать свои знания, навыки и компетентность в решении задач и верят, что эти способности изменчивы. Эта направленность считается чертой мотивации подхода.
Люди с высоким PGO стремятся продемонстрировать свою компетентность и способности по сравнению с другими и склонны полагать, что эти способности фиксированы. Эту ориентацию можно разделить на подчерты приближения и избегания. Люди с высоким уровнем PGO-подхода стремятся доказать свою компетентность и способности по сравнению с другими. Люди с высоким уровнем PGO-избегания стремятся избегать проявлений некомпетентности и негативных суждений со стороны других. Хотя было показано, что целеустремленность предсказывает различные результаты работы, ведутся споры о том, лучше ли ее концептуализировать как черту, состояние или нечто среднее (т. е. контекстуализированную черту).
Мотивационные черты
Рут Канфер и его коллеги разработали теорию мотивационных черт, основанную на различиях подхода и избегания, но с упором на организационные приложения. Кроме того, они разработали соответствующий критерий, Опросник мотивационных качеств, который измеряет индивидуальные различия в мотивации в трех областях: личное мастерство, конкурентное превосходство и мотивация, связанная с тревогой.
Личное мастерство — это черта подхода, состоящая из черты желания учиться (т. Конкурентное превосходство состоит из подчерты другой упомянутой цели (т. ), что является чертой подхода. Мотивация, связанная с тревогой, представляет собой черту, ориентированную на избегание, и состоит из субчерты беспокойства (т. Канфер и его коллеги представили доказательства конструктивной валидности шкал, но ни одно исследование не изучало, предсказывают ли шкалы производительность труда.
Ориентация на действие-состояние
Ориентация на действие-состояние была впервые описана Юлиусом Кулем как часть более широкой теории контроля действия. Ориентация на действие-состояние отражает различия в способности управлять своим целенаправленным поведением с течением времени и включает в себя три аспекта: озабоченность, нерешительность и непостоянство. Люди, ориентированные на действие, обычно более эффективны, чем люди, ориентированные на состояние. Озабоченность относится к различиям в способности человека отключаться от мыслей о неудачах или альтернативных целях и состояниях.
Люди, ориентированные на состояние, не могут легко избавиться от негативных мыслей, тогда как люди, ориентированные на действие, выбрасывают такие мысли из головы и начинают новую деятельность. Измерение нерешительности отражает различия в способности инициировать действия по уже выбранным задачам. Люди, ориентированные на действие, могут легко начать работу над задачами, тогда как люди, ориентированные на состояние, с трудом начинают деятельность. Измерение изменчивости относится к способности упорствовать в задачах, пока они не будут выполнены. Люди, ориентированные на действие, заканчивают действия, тогда как люди, ориентированные на состояние, прекращают действия до их завершения. Исследования показали, что ориентация на состояние действия предсказывает эффективность работы, успеваемость в классе и отношение к работе.
Фокус на регулировании
- Тори Хиггинс и его коллеги разработали теорию фокуса на регулировании, в которой утверждается, что люди различаются по своей склонности уделять внимание продвижению и профилактике.
Люди, ориентированные на продвижение, стремятся свести к минимуму различия между своим реальным и идеальным «я» (например, надежды, стремления), а люди, ориентированные на профилактику, стремятся свести к минимуму различия между своим реальным и «должным» «я» (например, обязанности, ответственность). Люди с высокой ориентацией на продвижение ищут свои желания и стремятся к личностному росту. В результате люди, ориентированные на продвижение по службе, испытывают рвение, когда стремятся к цели, радость, когда цель достигается, и печаль, когда цель не достигается. Люди, которые сосредоточены на предотвращении, рассматривают цели как обязательства и заботятся о поддержании безопасности и предотвращении потерь. В результате люди, ориентированные на профилактику, обычно проявляют осторожность при достижении целей, чувствуют себя расслабленными, когда цели достигнуты, и испытывают нервозность, когда цели не достигаются. Применение этой теории к организационным исследованиям только начинается, и большинство усилий сосредоточено на разработке теории.
Люди, ориентированные на продвижение, стремятся свести к минимуму различия между своим реальным и идеальным «я» (например, надежды, стремления), а люди, ориентированные на профилактику, стремятся свести к минимуму различия между своим реальным и «должным» «я» (например, обязанности, ответственность). Люди с высокой ориентацией на продвижение ищут свои желания и стремятся к личностному росту. В результате люди, ориентированные на продвижение по службе, испытывают рвение, когда стремятся к цели, радость, когда цель достигается, и печаль, когда цель не достигается. Люди, которые сосредоточены на предотвращении, рассматривают цели как обязательства и заботятся о поддержании безопасности и предотвращении потерь. В результате люди, ориентированные на профилактику, обычно проявляют осторожность при достижении целей, чувствуют себя расслабленными, когда цели достигнуты, и испытывают нервозность, когда цели не достигаются. Применение этой теории к организационным исследованиям только начинается, и большинство усилий сосредоточено на разработке теории.
Самоопределение
Теория самоопределения Эдварда Деси и Ричарда Райана различает внутренне мотивированное поведение (т. . Теория самоопределения описывает три черты, связанные с внутренней и внешней мотивацией: ориентация на автономию, ориентация на контроль и безличная ориентация.
Ориентация на автономию относится к различиям в степени, в которой люди регулируют свое поведение на основе личных интересов и предпочтений. Люди, ориентированные на автономию, ищут возможности для удовлетворения своих личных потребностей и желаний. В результате они, как правило, испытывают внутреннюю мотивацию, чувство компетентности и удовольствие от выполнения задачи. Ориентация на контроль относится к различиям в степени, в которой люди регулируют поведение на основе внешних ограничений и контроля. Люди, ориентированные на контроль, считают, что другие контролируют их поведение. В результате эти люди испытывают внешнюю мотивацию и мало удовольствия от работы. Безличная ориентация относится к степени, в которой люди сосредотачиваются на информации, которая предполагает, что они некомпетентны и не добьются успеха.
Безлично ориентированные люди считают, что они не могут преуспеть, и поэтому не испытывают ни внутренней, ни внешней мотивации. Это отсутствие мотивации приводит к чувству беспомощности, подавленному настроению и низкому уровню целенаправленных действий. Первоначальные исследования по этой теме показали, что эти черты предсказывают производительность труда и благополучие сотрудников.
Резюме
Мотивационные черты — это стабильные, неспособные характеристики, которые влияют на направление, интенсивность и постоянство целенаправленного поведения людей в разных ситуациях. Считается, что мотивационные черты влияют на поведение посредством мотивации, специфичной для задачи, и саморегуляции. Существует несколько структур мотивационных черт, каждая из которых основана на отдельной теории мотивации. Одним из направлений будущих исследований может стать разработка интегративной модели мотивационных характеристик, объединяющей эти подходы в комплексную структуру.
Ссылки:
- Бретт, Дж. Ф., и Вандевалле, Д. (1999). Ориентация на цель и содержание цели как предикторы эффективности программы обучения. Журнал прикладной психологии, 84, 863-873.
- Брокнер, Дж., и Хиггинс, Э. Т. (2001). Регуляторная теория фокуса: значение для изучения эмоций на работе. Организационное поведение и процессы принятия решений человеком, 86, 35-66.
- Карвер, К.С., и Уайт, Т.Л. (1994). Поведенческое торможение, поведенческая активация и аффективные реакции на предстоящее вознаграждение и наказание: шкалы BIS/BAS. Журнал личности и социальной психологии, 67 (2), 319-333.
- Деси, Э.Л., и Райан, Р.М. (2000). «Что» и «почему» достижения цели: потребности человека и самоопределение поведения. Психологическое исследование, 11, 227–268.
- Дифендорф, Дж. М., Холл, Р. Дж., Лорд, Р. Г., и Стрин, М. (2000). Ориентация на действие-состояние: построить достоверность пересмотренной меры и ее связь с переменными, связанными с работой. Журнал прикладной психологии, 85, 250-263.
- Эллиот, Эй Джей, и Трэш, Т. М. (2002). Мотивация приближения-избегания в личности: темпераменты и цели приближения и избегания. Журнал личности и социальной психологии, 82 (5), 804-818.
- Фарр, Дж. Л., Хоффманн, Д. А., и Рингенбах, К. Л. (1993). Ориентация на цель и теория управления действиями: последствия для промышленной и организационной психологии. В CL Cooper & IT Robertson (Eds.), Международный обзор промышленной и организационной психологии (том 8, стр. 193–232). Нью-Йорк: Уайли.
- Канфер, Р., и Акерман, П.Л. (2000). Индивидуальные различия в трудовой мотивации: дальнейшее изучение структуры черт. Прикладная психология, 49, 470-482.
- Канфер Р. и Хеггестад Э. Д. (1997). Мотивационные качества и навыки: личностно-ориентированный подход к мотивации труда. В Л. Л. Каммингс и Б. М. Став (редакторы), Исследование организационного поведения (том 19, стр. 1–56). Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
- Куль, Дж., и Бекманн, Дж. (1994). Воля и личность: действие против государственной ориентации. Сиэтл, Вашингтон: Hogrefe & Huber.
Ф., и Вандевалле, Д. (1999). Ориентация на цель и содержание цели как предикторы эффективности программы обучения. Журнал прикладной психологии, 84, 863-873.
Сиэтл, Вашингтон: Hogrefe & Huber.См. также:
14.3 Теории мотивации, основанные на потребностях – Принципы управления
Цели обучения
- Объясните, как сотрудники мотивированы в соответствии с иерархией потребностей Маслоу.
- Объясните, как теория ЭРГ устраняет ограничения иерархии Маслоу.
- Опишите разницу между факторами, влияющими на мотивацию сотрудников, и чем они отличаются от факторов, влияющих на неудовлетворенность.
- Опишите потребности в достижениях, власти и членстве, а также то, как эти потребности влияют на поведение на работе.
Самый ранний ответ на вопрос о мотивации включал понимание индивидуальных потребностей. В частности, ранние исследователи считали, что сотрудники усердно стараются и демонстрируют целеустремленное поведение для удовлетворения потребностей. Например, сотрудник, который постоянно ходит по офису и разговаривает с людьми, может иметь потребность в общении, и его поведение может быть способом удовлетворения этой потребности.
В категории основанных на потребностях есть четыре основные теории: иерархия потребностей Маслоу, теория ERG, теория двойного фактора Герцберга и теория приобретенных потребностей Макклелланда.
Иерархия потребностей Маслоу
Абрахам Маслоу — один из самых выдающихся психологов 20-го века, и иерархия потребностей, сопровождаемая пирамидой, представляющей ранжирование человеческих потребностей, знакома большинству студентов и менеджеров, изучающих бизнес. Теория Маслоу основана на простой предпосылке: у людей есть потребности, которые иерархически ранжированы (Маслоу, 1943; Маслоу, 1954). Есть некоторые потребности, которые являются базовыми для всех людей, и при их отсутствии все остальное не имеет значения. Удовлетворяя эти основные потребности, мы начинаем стремиться к удовлетворению потребностей более высокого порядка. Как только потребность более низкого уровня удовлетворена, она больше не служит мотиватором.
Основными потребностями Маслоу являются физиологические потребности.
К физиологическим потребностям относятся потребность в воздухе, пище и воде. Представьте, что вы очень голодны. В этот момент все ваше поведение может быть направлено на поиск пищи. Однако как только вы едите, поиск пищи прекращается, и обещание еды больше не служит мотиватором. Как только физиологические потребности удовлетворены, люди начинают беспокоиться о безопасности. Защищены ли они от опасности, боли или неопределенного будущего? На один уровень выше социальные потребности относятся к потребности связываться с другими людьми, быть любимыми и формировать длительные привязанности. На самом деле отсутствие привязанностей может негативно сказаться на здоровье и благополучии (Baumeister & Leary, 19).95). Удовлетворение социальных потребностей делает потребности в уважении более заметными. Потребность в уважении относится к желанию быть уважаемым среди сверстников, чувствовать себя важным и ценимым. Наконец, на самом высоком уровне иерархии потребность в самореализации означает «стать всем, чем вы способны стать».
Эта потребность проявляется в приобретении новых навыков, решении новых задач и в поведении, которое приведет к удовлетворению жизненных целей.
Рисунок 14.5 Иерархия потребностей Маслоу
Источник : адаптировано из Maslow, AH (1954). Мотивация и личность . Нью-Йорк: Харпер.
Иерархия Маслоу представляет собой систематический способ мышления о различных потребностях сотрудников, которые могут возникнуть в любой момент времени, и объясняет различные реакции, которые они могут иметь на одинаковое обращение. Сотрудник, который пытается удовлетворить свои потребности в уважении, может чувствовать удовлетворение, когда его хвалит начальник. Однако другой сотрудник, который пытается удовлетворить свои социальные потребности, может возмутиться похвалой высшего руководства перед коллегами, если похвала выделяет его среди остальной группы.
Итак, как организации могут удовлетворить различные потребности своих сотрудников? Путем использования различных аспектов функций планирования-организации-руководства-контроля (P-O-L-C).
В долгосрочной перспективе физиологические потребности могут быть удовлетворены за счет зарплаты человека, но важно помнить, что оплата может также удовлетворять другие потребности, такие как безопасность и уважение. Предоставление щедрых пособий, включая медицинское страхование и спонсируемые компанией пенсионные планы, а также предоставление определенной гарантии занятости поможет удовлетворить потребности в безопасности. Социальные потребности могут быть удовлетворены за счет дружественной среды, предоставления рабочего места, способствующего сотрудничеству и общению с другими людьми. Корпоративные пикники и другие общественные встречи также могут быть полезными, если большинство сотрудников мотивированы в первую очередь социальными потребностями (но могут вызвать недовольство, если это не так и если им придется пожертвовать воскресным днем ради корпоративного пикника). Предоставление возможностей продвижения по службе, признание достижений человека в устной форме или с помощью более формальных систем вознаграждения, названия должностей, которые сообщают сотруднику о том, что он достиг высокого статуса в организации, являются одними из способов удовлетворения потребности в уважении.
Наконец, потребность в самореализации может быть удовлетворена путем предоставления возможностей развития и роста на работе или вне ее, а также путем назначения интересной и сложной работы. Прилагая усилия для удовлетворения различных потребностей каждого сотрудника в данный момент времени, организации могут обеспечить более высокую мотивацию рабочей силы.
Теория ERG
Теория ERG Клейтона Альдерфера является модификацией иерархии потребностей Маслоу (Alderfer, 1969). Вместо пяти потребностей, организованных иерархически, Альдерфер предложил сгруппировать основные потребности человека по трем категориям, а именно: Существование, Связанность и Рост (см. следующий рисунок). Потребность существования соответствует физиологическим потребностям Маслоу и потребностям безопасности, связанность соответствует социальным потребностям, а потребность роста относится к уважению и самоактуализации Маслоу.
Рисунок 14.7 Теория ЭРГ
Источник : Основано на Alderfer, C.
P. (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и деятельность человека, 4 , 142–175.
Основной вклад теории ЭРГ в литературу заключается в ослаблении допущений Маслоу. Например, теория ERG не ранжирует потребности в каком-либо конкретном порядке и явно признает, что в данный момент времени может действовать более одной потребности. Более того, в теории есть гипотеза «фрустрации-регрессии», предполагающая, что люди, которые разочаровываются в своих попытках удовлетворить одну потребность, могут регрессировать к другой. Например, человек, разочарованный отсутствием возможностей для роста на работе и медленным продвижением к карьерным целям, может вернуться к потребности в общении и начать проводить больше времени в общении со своими коллегами. Смысл этой теории состоит в том, что нам необходимо распознавать многочисленные потребности, которые могут побуждать человека в данный момент понимать его поведение и мотивировать его.
Двухфакторная теория
Фредерик Герцберг подошел к вопросу мотивации по-другому. Спрашивая людей, что их удовлетворяет в работе и что их не удовлетворяет, Герцберг пришел к выводу, что аспекты рабочей среды, которые удовлетворяют сотрудников, сильно отличаются от аспектов, которые их не удовлетворяют (Herzberg et al., 1959; Herzberg, 1965). . Герцберг назвал факторы, вызывающие неудовлетворенность рабочих, «гигиеническими», поскольку эти факторы были частью контекста, в котором выполнялась работа, а не самой работой. Гигиенические факторы включали политику компании, надзор, условия труда, заработную плату, безопасность и безопасность на рабочем месте. Для иллюстрации представьте, что вы работаете в неприятной рабочей среде. В вашем офисе слишком жарко летом и слишком холодно зимой. Вас преследуют и жестоко обращаются. Вы, конечно, были бы несчастны в такой рабочей среде. Однако, если бы эти проблемы были решены (температура в вашем офисе в самый раз и вас совершенно не беспокоят), была бы у вас мотивация? Скорее всего, вы воспримете ситуацию как должное.
На самом деле многие факторы в нашей рабочей среде — это вещи, которые мы упускаем из виду, когда они отсутствуют, но принимаем как должное, если они присутствуют.
Напротив, мотиваторы — это факторы, присущие работе, такие как достижения, признание, интересная работа, повышенная ответственность, продвижение по службе и возможности роста. Согласно исследованию Герцберга, мотиваторы — это условия, которые действительно побуждают сотрудников прилагать больше усилий. Рисунок 14.8 Двухфакторная теория мотивации Мотивация к работе . Нью-Йорк: Уайли; Герцберг, Ф. (1965). Мотивация к работе среди финских супервайзеров. Психология персонала , 18 , 393–402.
Исследование Герцберга, обобщенное на рисунке выше, подверглось критике (Cummings & Elsalmi, 1968; House & Wigdor, 1967). Одна критика связана с классификацией факторов как гигиенических или мотивационных. Например, оплата труда рассматривается как гигиенический фактор. Однако оплата не обязательно является контекстуальным фактором и может иметь символическое значение, показывая сотрудникам, что они получают признание за их вклад, а также сообщая им, что они продвигаются в компании.
Точно так же качество надзора или отношения, которые сотрудники формируют со своими руководителями, могут определять, поручают ли им интересную работу, признают ли их потенциал и берут ли они на себя больше обязанностей. Несмотря на свои ограничения, двухфакторная теория может быть ценным подспорьем для менеджеров, поскольку она указывает на то, что улучшение среды, в которой выполняется работа, лишь частично мотивирует сотрудников.
Рисунок 14.9
Плакетки и другие поощрения могут мотивировать сотрудников, если эти награды соответствуют культуре компании и отражают искреннюю оценку достижений сотрудников.
phjakroon – Pixabay – общественное достояние CC0.
Теория приобретенных потребностей
Среди подходов к мотивации, основанных на потребностях, теория приобретенных потребностей Дугласа Макклелланда получила наибольшую поддержку. Согласно этой теории, люди приобретают три типа потребностей в результате своего жизненного опыта. Этими потребностями являются потребность в достижениях, потребность в принадлежности и потребность во власти.
Все люди обладают комбинацией этих потребностей.
Те, у кого высокая потребность в достижениях, имеют сильную потребность в успехе. Работник, который получает огромное удовольствие от соблюдения сроков, выдвижения блестящих идей и планирования своего следующего карьерного роста, может быть сильно нуждается в достижениях. Люди с высокой потребностью в достижениях хорошо подходят для таких должностей, как продажи, где есть четкие цели, обратная связь доступна немедленно, а их усилия часто приводят к успеху (Harrell & Stahl, 1981; Trevis & Certo, 2005; Turban & Keon, 19).93). Из-за успеха на низкоуровневых должностях те, кто остро нуждается в достижениях, часто продвигаются на более высокие должности (McClelland & Boyatzis, 1982). Однако высокая потребность в достижениях имеет важные недостатки в управлении. Менеджмент предполагает выполнение работы за счет мотивации других. Когда продавца повышают до менеджера по продажам, описание работы меняется с активных продаж на подбор, мотивацию и обучение продавцов.
Те, кто сильно нуждается в достижениях, могут рассматривать управленческую деятельность, такую как коучинг, общение и встречи с подчиненными, как пустую трату времени. Более того, им нравится делать что-то самим, и им может быть трудно делегировать полномочия. Они могут стать властными или мелочными начальниками, ожидая, что все будут так же преданы работе, как и они, и ожидая, что подчиненные будут делать все точно так, как они привыкли (McClelland & Burnham, 19).76).
Люди с высокой потребностью в принадлежности хотят, чтобы другие их любили и принимали. Когда у них есть выбор, они предпочитают взаимодействовать с другими и быть с друзьями (Wong & Csikszentmihalyi, 1991). Их акцент на гармоничных межличностных отношениях может быть преимуществом при работе и занятиях, требующих частого межличностного взаимодействия, таких как социальный работник или учитель. На руководящих должностях высокая потребность в принадлежности может снова служить недостатком, поскольку эти люди склонны чрезмерно беспокоиться о том, как их воспринимают другие.
Таким образом, им может быть трудно выполнять некоторые аспекты работы менеджера, такие как критическая обратная связь с сотрудниками или дисциплинарное взыскание с плохих исполнителей.
Наконец, люди с высокой потребностью во власти хотят влиять на других и контролировать свое окружение. Потребность во власти может быть разрушительной для отношений, если она принимает форму поиска и использования власти для собственного блага и престижа. Однако, когда это проявляется в более альтруистических формах, таких как изменение способов работы, чтобы рабочая среда была более позитивной, или обсуждение дополнительных ресурсов для своего отдела, это, как правило, приводит к положительным результатам. На самом деле потребность во власти рассматривается как важная для эффективности на управленческих и руководящих должностях (Mccleland & Burnham, 19).76; Спэнглер и Хаус, 1991; Шпрейер, 2006).
Теория приобретенных потребностей Макклелланда имеет важное значение для мотивации сотрудников.
В то время как тот, кто имеет высокую потребность в достижениях, может реагировать на цели, люди с высокой потребностью в принадлежности могут быть мотивированы получить одобрение своих коллег и руководителей, в то время как те, кто имеет высокую потребность во власти, могут ценить влияние на руководителя или приобретение должность, наделенная полномочиями по принятию решений. И когда дело доходит до успеха на руководящих должностях, люди, которые осознают недостатки своей ориентации на потребности, могут предпринять шаги для преодоления этих недостатков.
Key Takeaway
Теории, основанные на потребностях, описывают мотивированное поведение как индивидуальные усилия по удовлетворению потребностей. Согласно этой точке зрения, работа менеджера состоит в том, чтобы определить, в чем нуждаются люди, а затем убедиться, что рабочая среда становится средством удовлетворения этих потребностей. Иерархия Маслоу классифицирует потребности человека на физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самореализации.
Теория ERG — это модификация иерархии Маслоу, в которой пять потребностей сведены к трем категориям (существование, родство и рост). Двухфакторная теория проводит различие между факторами, которые делают людей неудовлетворенными работой (гигиенические факторы), и факторами, которые действительно мотивируют сотрудников. Наконец, теория приобретенных потребностей утверждает, что люди обладают устойчивыми и доминирующими мотивами для достижения, приобретения власти или присоединения к другим. Каждая из этих теорий объясняет характеристики рабочей среды, которые мотивируют сотрудников.
Ссылки
Альдерфер, CP (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и деятельность человека, 4 , 142–175.
Baumeister, RF, & Leary, MR (1995). Потребность в принадлежности: желание межличностных привязанностей как фундаментальная человеческая мотивация. Психологический бюллетень, 117 , 497–529.
Каммингс, Л.
Л., и Эльсалми, А.М. (1968). Эмпирическое исследование оснований и коррелятов управленческой мотивации. Психологический бюллетень, 70 , 127–144.
Харрелл, А.М., и Шталь, М.Дж. (1981). Подход к теории поведенческих решений для измерения трихотомии потребностей Макклелланда. Журнал прикладной психологии, 66 , 242–247.
Герцберг, Ф. (1965). Мотивация к работе среди финских супервайзеров. Психология персонала , 18 , 393–402.
Герцберг Ф., Мауснер Б. и Снайдерман Б. (1959). Мотивация к работе . Нью-Йорк: Уайли.
Хаус, Р. Дж., и Вигдор, Л. А. (1967). Двухфакторная теория Герцберга об удовлетворенности работой и мотивации: обзор доказательств и критика. Психология персонала, 20 , 369–389.
Маслоу, А. Х. (1943). Теория мотивации человека. Психологический обзор, 50 , 370–396.
Маслоу, А. Х. (1954). Мотивация и личность . Нью-Йорк: Харпер.
Макклелланд, округ Колумбия, и Бояцис, Р.
