Методы разрешения конфликтов: как не допустить катастрофы
Содержание
- Причины возникновения конфликтов
- Общая модель разрешения конфликтов
- 9 методов разрешения межличностных конфликтов
- 6 психологических методов разрешения конфликтов
- Применение силы общественного мнения
- Привлечение «третейского судьи»
- Разговор «по душам»
- Объективный подход к конфликту
- Натянутые отношения между участниками противостояния
- Метод «взрыва»
В чем сложность? Конфликты возникают постоянно и в любой среде – это признак наличия отношений. Плохо, когда их нет, что указывает на полное безразличие. Другое дело, что конфликтную ситуацию нельзя оставлять без внимания, нужно любыми конструктивными способами выходить из нее.
Что делать? Для этого применяются различные методы разрешения конфликтов. Подход выбирается в зависимости от характера, участников конфронтации, доступного инструментария, рычагов воздействия.
Причины возникновения конфликтов
В переводе с латинского конфликт (conflictus) – это столкновение, то есть обстоятельства, при которых происходит конфронтация противоположных, несовпадающих мнений и интересов. В подобных ситуациях стороны обычно испытывают сильные отрицательные эмоциональные переживания.
Причиной конфликтов между людьми могут быть самые разные вопросы организационного или личного характера. При этом каждая из сторон рассматривает ситуацию исключительно субъективно и испытывает сильные психологические переживания.
Распространенная причина возникновения конфликтов – столкновение интересов. Например, начальник не дал сотруднику премию – вот вам предмет для ссоры. Или педагоги в школе не сошлись в представлениях о подходе к воспитательному процессу, либо администрация распределяет бюджет не так, как хотелось бы другим и т. д. и т. п. Всё это – противостояния межличностного типа, которые часто происходят между людьми.
Бывают еще так называемые межгрупповые конфликты, которые имеют наибольшую разрушительную силу.
Это когда возникают противоречия между начальником и его сотрудниками, тружениками и лентяями, сторонниками консервативных взглядов и генераторами инновационных идей и т.д.
Случаются и внутренние конфликты, затрагивающие интересы одной конкретной личности. Например, человек собрался в отпуск, у него на руках билеты и собранные чемоданы, но поехать не удается из-за неожиданно возникших трудностей на работе (которые без участия этого сотрудника неразрешимы).
В любом конфликте выделяют объекты (причины проблемы) и субъекты (участников конфронтации). Участники в свою очередь бывают основными и косвенными, причем роли по ходу дела способны перераспределяться.
Конфликт может носить деструктивный и конструктивный характер. В первом случае надежды на благоприятный исход практически нет. Второй вариант более обнадеживающий, если стороны сумеют подойти к проблеме адекватно, найдут возможность общаться максимально доверительно и открыто.
Стратегии и тактики, выбираемые людьми при возникновении конфликтов, могут очень отличаться, как и методы разрешения конфликтов в менеджменте.
Чтобы успешно владеть ситуацией, необходимо четко определить и собственную позицию, и точку зрения остальных участников, кроме того, корректировать собственное поведение при необходимости.
Общая модель разрешения конфликтов
Согласно исследованиям, взаимосвязи чаще всего рушатся не из-за самих конфликтов или причин, их вызывающих, а из-за неправильного выбора методов их разрешения. Хорошие взаимоотношения – это не отсутствие конфликтов, скорее наоборот, если конфликтов нет – то нет и нормальных прочных отношений. А вот конструктивные методы разрешения конфликтов помогают сблизиться вывести взаимоотношения на более высокий уровень.
Применяя те или иные пути и методы разрешения конфликтов, вот как следует действовать:
- согласиться с тем, что конфликты в любом случае так или иначе будут возникать;
- научиться смотреть шире на картину происходящего;
- не допускать затухания, двигаться к цели именно за счет сложившейся проблемной ситуации.
При возникновении конфликта непременно требуется управление.
Структурные методы разрешения конфликтов должны содержать в себе пояснения выдвигаемых к работе требований, а именно касательно:
- ожидаемых результатов;
- распределения полномочий и сфер ответственности;
- каналов обмена информацией;
- порядка процедур и правил, политики.
При этом применяются следующие координационные и интеграционные механизмы:
- создание строгой иерархии полномочий для определения порядка взаимодействия между людьми, принятия решений и направления информационных потоков;
- подход «начальник всегда прав», задействие проектных и межфункциональных групп, проведение совещаний между отделами.
Вне зависимости от выбранных способов и методов разрешения конфликтов, общеорганизационные и комплексные цели тут ставятся следующие:
- эффективная реализация целей, что невозможно без совместных усилий всего коллектива;
- выработка четкой системы поощрений, что укрепляет внутреннюю политику компании и усиливает стремление к достижению целей.
Межличностные методы разрешения конфликтов в коллективе предполагают конкуренцию, принятие компромиссов, приспособление, избегание. Под приспособлением понимается отодвигание собственных интересов в сторону (ради других людей). Избегание означает уход от проблемы. Конкуренция подразумевает выведение на первый план своих интересов и «прав», победу над другими.
А компромисс – это такой выход из ситуации, при котором все стороны оказываются удовлетворены в той или иной мере. При сотрудничестве следует находить решение, отвечающее интересам обеих сторон. Для этого необходимо хорошо вникнуть в проблему, действовать открыто, перебирать альтернативные и эффективные выходы из ситуации.
9 методов разрешения межличностных конфликтов
Методы и приемы разрешения конфликтов каждый человек выбирает в зависимости от конкретной ситуации. Часто противоречия разрешаются сами и не требуют активного вмешательства. Но если так не получается, то существует ряд основных методов и способов предотвращения и разрешения конфликтов, в частности, следующие:
- Смягчить противоречия. По сути, это не разрешение конфликта, а лишь попытка «сгладить углы». То есть, на обсуждение не выносятся самые острые, спорные моменты. Со стороны может показаться, что конфликт исчерпан, однако агрессия и негатив никуда не делись и позже могут проявиться с еще большей силой. Стороны смягчают накал лишь для временного перемирия, частичного решения проблемы либо одновременного получения пользы на данный момент времени.
- Подобрать компромиссное решение. Если выставленные одной из сторон условия принимаются противником, то спор затихает (временно или даже совсем). Это вполне позитивный метод разрешения конфликтов, сглаживающий причины конфронтации и позволяющий прекратить противостояние, которое даже если и возникнет опять, то лишь по истечении довольно длительного срока.
- Согласиться с мнением соперника. То есть, рассматривать позиции сторон как равноправные, проявлять друг к другу максимум внимания. Это наиболее эффективный и грамотный метод разрешения конфликтов, который, к сожалению, применяется реже других. Не всегда противники способны проявить достаточно внимания к доводам и условиям оппонента, скорректировать соответственно собственную позицию и принять подходящее для всех решение.
- Доминирование одной из сторон. При этом один противник жестко настаивает на своих условиях, а другой полностью соглашается с ними. Обычно это метод разрешения конфликтов в организации, когда речь идет о соблюдении субординации между начальством и подчиненными. Но имейте в виду, что данный подход не работает, если в конфликте участвует истероидная личность либо холерик. Люди с подобным складом характера не способны на уступки.
По сути, это не разрешение конфликта, а лишь попытка «сгладить углы». То есть, на обсуждение не выносятся самые острые, спорные моменты. Со стороны может показаться, что конфликт исчерпан, однако агрессия и негатив никуда не делись и позже могут проявиться с еще большей силой. Стороны смягчают накал лишь для временного перемирия, частичного решения проблемы либо одновременного получения пользы на данный момент времени.
Не всегда противники способны проявить достаточно внимания к доводам и условиям оппонента, скорректировать соответственно собственную позицию и принять подходящее для всех решение.Существуют и иные стратегические методы предупреждения и разрешения конфликтов интересов, позволяющие разрешать спорные ситуации таким образом, чтобы между соперниками не возникало негатива. Вот несколько таких рекомендуемых правил:
- Обе стороны должны принять, что конфликт существует и требует разрешения с пользой для того или иного участника. Если кто-то из оппонентов не согласен с наличием проблемы, это пойдет во вред и дальнейшему взаимодействию, и чувствам.
- Спорную ситуацию нужно обсуждать, спорить, дискутировать, вести переговоры. Задача оппонентов – найти причину столкновения интересов, выявить, в чем их суть, и подобрать подходящие формы и методы разрешения конфликта.
- Следует точно определить, что стало причиной возникших противоречий . Обе стороны должны изложить свои интересы, чтобы предотвратить в ходе спора чрезмерную эмоциональность и переход на личности. Бывает так, что именно благодаря установленным границам становится ясно, что проблема не так уж серьезна.
- Желательно отыскать несколько вариантов разрешения конфликта, не стоит применять первый же пришедший в голову. Возможность выбора позволит задействовать метод, при котором интересы каждой из сторон будут максимально учтены.
- Решение по проблеме должно выноситься обоюдно, как и осуществление его практической реализации. Если участники конфликта будут действовать совместно, слаженно, то и эффективность от принимаемых мер будет наибольшей.
Если кто-то из оппонентов не согласен с наличием проблемы, это пойдет во вред и дальнейшему взаимодействию, и чувствам.
Если участники конфликта будут действовать совместно, слаженно, то и эффективность от принимаемых мер будет наибольшей.Какими бы ни были условия и методы разрешения конфликтов, результат не оправдает ожидания, если кто-то из участников в состоянии аффекта не осознает, что важно найти возможность примирения. Тут спасает то, что всплеск эмоций всё же проходит, после чего к человеку возвращается способность мыслить рационально.
6 психологических методов разрешения конфликтов
Идеального способа разрешения конфликтов буквально для всех не существует. Однако тут всегда можно задействовать проверенные, хорошо работающие психологически приемы.
Применение силы общественного мнения
Именно общественное мнение можно подключать для того, чтобы повлиять на противников. Есть люди, для которых мнение большинства очень много значит, им требуется поддержка коллектива, а её отсутствие способно вызвать тяжелые эмоциональные переживания. Поэтому вполне можно погасить конфликт и найти выход из него, если один из оппонентов опасается неодобрения общественности.
Привлечение «третейского судьи»
Данный метод подходит для разрешения таких типов конфликтов, когда есть возможность обратиться к авторитетному человеку, мнение которого имеет серьезный вес для участников. И тут еще важно, чтобы имеющийся авторитет затрагивал именно нравственные устои, а не касался исключительно предмета спора. Это непременно должен быть честный, справедливый, порядочный, добрый человек, каких, к сожалению, не так уж много.
Конфликт будет разрешен, если «третейскому судье» удастся выделить его объект и предмет. А способы для решения проблем есть разные.
Разговор «по душам»
Эффективный способ разрешения конфликтов – переговоры. Для участников это отличная возможность выявить причину столкновения интересов, обсудить разногласия, высказать своё недовольство друг перед другом. Если дискуссия используется как метод разрешения организационного конфликта, то разговор касается исключительно работы и бизнеса.
Если же выясняются личные противоречия, то противники нередко начинают вести себя весьма негативно, переходить в споре на личности.
Тогда обсуждение лучше прервать и вернуться к нему через пару дней, когда стороны «выпустят пар» и смогут снова беседовать спокойно. Задача третейского судьи тут – быть внимательным слушателем, но никак не участником спора.
Объективный подход к конфликту
Данный подход предполагает максимально формальное рассмотрение проблемы обеими сторонами, без эмоций и упоминания личностных характеристик или поступков соперника. Третейский судья при этом следит за тем, чтобы спорщики сдерживали свои эмоции. Тогда конфликт приобретает формальную окраску, в нем проще разбираться, раскладывать всё «по полочкам», замечать собственные промахи и ошибки.
Как результат – снижение «накала страстей», объективный взгляд на ситуацию, налаживание психологической взаимосвязи между участниками. Конфликт постепенно разрешается, а дальше всё уже будет зависеть от действий «третейского судьи», поведение и грамотные действия которого, кстати, имеют тут очень большое значение.
Судья непременно должен быть объективен и тактичен, а в некоторых случаях уметь мыслить и действовать нестандартно.
Есть такой показательный пример, когда вроде бы удалось уладить конфликт, но было заметно, что между сторонами всё еще остается некий негатив. И что же сделал судья?
Он открыл для спорщиков бутылку хорошего коньяка, принес две рюмки и бутерброды, а уходя сказал, что через час-другой вернется. Картина по возращении была такой: выпитая бутылка, рюмка коньяка и полбутерброда (для судьи). Надо ли говорить, что конфликт был окончательно разрешен в полной мере.
Натянутые отношения между участниками противостояния
Часто бывает так, что конфликт вроде бы разрешен, однако отношения между сторонами остаются напряженными, из-за чего возможна новая волна недопонимания и столкновения интересов. Методом разрешения конфликта в подобном случае может стать попытка заставить оппонентов (и это будет трудно) действовать сообща.
К примеру, придумать задачу, в реализации которой окажутся заинтересованы обе стороны (и невыполнимую в одиночку). Такое вынужденное, поначалу неприятное для противников сотрудничество в итоге поспособствует формированию большего доверия друг к другу, налаживанию нормальных, сбалансированных взаимоотношений.
Метод «взрыва»
Это подходящий метод для разрешения трудовых конфликтов в коллективе компании, когда между сотрудниками возникает конфронтация, которая не прекращается и притом идет во вред общему делу. Ситуация осложняется еще и тем, что оба участника конфликта – высококлассные, незаменимые профессионалы.
Вот тут можно применить «взрыв», а именно – собраться всем коллективом и выразить недовольство поведением спорщиков и тем, как это отражается на всех остальных сотрудниках, в целом на деятельности организации.
Способ весьма эффективный, но непростой. Для проведения такого «взрыва» потребуется максимум такта, чтобы никто не оказался обиженным. Следует принять во внимание особенности характера спорщиков, подготовить коллектив к «атаке» и суметь, если понадобится, с юмором, на позитивной ноте утрясти разногласия и завершить разговор.
Что можно сказать, резюмируя всё вышеизложенное? Для предупреждения конфликтных ситуаций большое значение имеет способность их предвидеть, то есть, предполагать, что в том или ином месте в определенный момент времени возможен конфликт.
Подобный прогноз окажется действительно ценным с точки зрения теории и практики, если он будет выстроен с опорой на обоснованные доводы и достоверные данные.
Основные способы прогнозирования конфликта – это экстраполяция существующих обстоятельств на будущее положение дел в системе, моделирование возможного столкновения чьих-то интересов, ведение статистики и консультации с экспертами. Для максимального эффекта желательно задействовать все эти способы, причем регулярно.
7 способов разрешения конфликтов в организации
для руководителей развитие бизнеса
29.11.2021
Автор: Academy-of-capital.ru
Добавить комментарий
Рейтинг:
(Голосов: 5, Рейтинг: 4. |
2)Из этого материала вы узнаете:
Любой разумный руководитель обязан четко представлять себе, какие существуют способы разрешения конфликтов. Дело в том, что хочется нам того или нет, но в любой сфере человеческой деятельности иногда происходит столкновение интересов разных сторон, что и порождает конфликтные ситуации. А их нужно уметь разрешать.
Более того, опытный лидер способен не только нормализовать ситуацию, но даже извлечь из нее определенную выгоду для компании. Если же это изначально не представляется возможным, то существуют методы предупреждения конфликтов, которые также следует уметь применять на практике.
Природа и виды конфликтов
Конфликт (с латинского conflictus – столкновение) – ситуация, при которой сталкиваются противоположные по направленности, несовместимые между собой интересы и мнения, сопровождающаяся возникновением острых отрицательных эмоций и переживаний.
Конфликты между различными людьми возникают довольно часто вследствие каких-либо организационных перемен, спорных вопросов, при рабочих и межличностных отношениях. И каждый человек воспринимает все это субъективно, серьезно переживая данные моменты на психологическом уровне.
Как правило, причиной возникновения конфликта в различных ситуациях является столкновение интересов. К примеру, ссора могла произойти между руководителем и сотрудником из-за неначисленной премии, между коллегами по школе из-за разницы в точках зрения о воспитании детей, с административным отделом в вопросах бюджета и так далее. Все перечисленное является самым часто встречающимся межличностным типом противостояний.
Существуют также конфликты между группами людей (руководителями и сотрудниками отдела, бездельниками и работягами, консерваторами и новаторами и так далее) – такой тип называется межгрупповым и является наиболее сильным и разрушительным.
Встречаются и внутренние конфликты у одной конкретной личности – к примеру, в ситуации, когда уже куплены билеты и собраны вещи в семейное путешествие, но внезапно возникает потребность присутствовать на работе для решения срочных вопросов.
Каждый конфликт имеет объекты (причины), субъекты (действующие стороны), главных и косвенных участников, при этом может происходить смена ролей.
Любое противостояние может быть деструктивным или конструктивным. При первом варианте ждать хорошего исхода бессмысленно, во втором случае важно адекватно оценивать ситуацию, стремиться к открытому общению и созданию доверительной атмосферы и сотрудничества.
Каждый человек применяет в конфликтных ситуациях выбранные для себя стратегии и тактики. Для успешного управления происходящим следует определить линию поведения и установки других участников конфликта, а также вносить коррективы в собственную тактику.
7 стандартных способов разрешения конфликтов
Существует великое множество различных способов избежать конфликтных ситуаций. И применение каждого из них будет результативным в определенных условиях. Дадим характеристику основных способов разрешения конфликтов.
Метод соперничества
Суть в том, чтобы навязать оппоненту выигрышное для себя решение. Применять метод соперничества целесообразно в следующих случаях: выбранное решение точно является конструктивным; результат будет полезным для целой группы или фирмы, а не отдельных ее участников или микрогруппы; итог противостояния должен быть важен тому, кто принимает выбранную стратегию; невозможность прийти к соглашению с другой стороной ввиду отсутствия времени.
Прибегать к соперничеству оправданно при возникновении экстремальных или принципиальных ситуаций, при недостатке времени, а также в случае, когда исход конфликта может привести к опасным последствиям.
Метод избегания
Способ избегания подразумевает попытку выйти из конфликтной ситуации путем уклонения от решения возникших проблем, при этом получив минимальные потери. Главное отличие от активной поведенческой стратегии во время противостояния в том, что соперник выбирает ее после нескольких неудавшихся попыток добиться признания своих интересов другими способами.
По сути, в данном случае конфликтная ситуация не будет решена, а попросту угаснет.
Такой способ применим в случае затянувшегося конфликта. Также этот метод может быть выбран при недостатке времени и сил для того, чтобы устранить разногласия; при желании выиграть время; если имеются сложности в выборе своей тактики; при полном отсутствии стремления найти решение проблемы; а также при попытке обойти ловушки и подводные камни, созданные соперником.
Метод принуждения
При таком способе преобладающими являются попытки убедить оппонента согласиться со своей позицией любой ценой. Принуждающую сторону не интересуют мнения других людей, поведение, как правило, становится агрессивным, и повлиять на соперника человек пытается, прибегая к власти. Такой способ может принести желаемые результаты в случае, когда начальник обладает властью над сотрудниками, при этом не может перебороть излишнюю инициативность своего персонала.
Применяя метод принуждения, нужно быть готовым к тому, что итоговое решение может оказаться неверным вследствие ориентирования на единственную точку зрения.
Такой способ также способен привести к недовольству и возмущению персонала – особенно в случае молодых сотрудников и специалистов, имеющих больше опыта.
Рекомендуем
«Управление командой проекта: ключевые принципы и методы»Подробнее
Переговоры как способ разрешения конфликта
Переговоры являются одним из наиболее эффективных способов разрешения конфликтов, при котором стороны взаимодействуют друг с другом, четко обозначая свои требования, но соглашаясь на компромиссные решения. Метод переговоров отличается от остальных в силу следующих особенностей:
- способ подразумевает, что стороны равноправны и готовы открыто взаимодействовать друг с другом;
- при переговорах исключено применение силы или обращение в суд с целью разрешения конфликта;
- стороны имеют контроль над процессом, возможность изменения условий на основании взаимного соглашения, а также могут определять временные границы;
- процесс переговоров проходит в соответствии с обозначенными сторонами правилами;
- решение, принимаемое в результате переговоров сторон, является неформальным.
Можно использовать различные стратегии переговоров, ориентируясь на поставленную цель взаимодействия. Первой стратегией является позиционный торг – поведение основано на конфронтации сторон, при этом в попытке добиться максимально выгодного для себя результата интересы оппонента не учитываются. Согласно второй стратегии процесс переговоров основывается на взаимных интересах, то есть поведение является партнерским, учитываются мнения и цели каждой из сторон.
Процесс переговоров делится на следующие этапы: озвучивание позиций оппонентов, выявление интересов и целей, открытое обсуждение проблемы и спорных моментов, достижение договоренности по возникшему конфликту.
Резюмируя, отметим, что чаще всего целью переговоров является полное или частичное удовлетворение претензий каждой из сторон конфликта. Но случается, что к переговорам прибегают в качестве негативного способа устранения конфликта.
Метод компромисса
Разрешение конфликта способом взаимных уступок подразумевает определенные встречные шаги оппонентов, нацеленные на достижение результата, устраивающего всех.
То есть стороны должны будут взаимно отказаться от некоторых интересов и амбиций на пути к достижению максимально полезного для всех исхода конфликта.
При выработке решения участники используют различные стратегии и способы, идут на разного рода взаимные уступки. Компромисс может быть:
- добровольным – решение каждой из сторон пойти на уступки принимается без давления друг на друга;
- вынужденным – при таком компромиссе оппонентам приходится идти на взаимные уступки вследствие определенных факторов.
Способность пойти на уступки говорит о реализме и высокой культуре общения. Но использовать метод компромисса стоит в том случае, если другие испробованные способы не смогут удовлетворить интересы по максимуму.
Метод посредничества
Посредничество при переговорах также является одним из способов разрешения конфликта интересов. Подразумевается, что устранение разногласий будет достигнуто при участии в переговорах третьей стороны.
Разумным будет прибегнуть к помощи посредника в следующих ситуациях:
- Оппоненты готовы уступить и начать поиск компромиссного решения, но не смогли достигнуть общего интереса, прийти к единому мнению.
- Отсутствует возможность прямого общения участников спора между собой.
- Необходимо проконтролировать исполнение согласованного сторонами решения.
- Помощь компетентного посредника необходима с целью сохранения имиджа каждой из сторон.
- Для решения спорных вопросов необходима конфиденциальность.
Соответственно, задачами посредника являются: организовать процесс общения оппонентов; предложить варианты разрешения конфликта; помочь разработать итоговые документы; проконтролировать принятое сторонами решение.
Важно правильно подобрать посредника, который серьезно подойдет к разрешению конфликтной ситуации. Независимый эксперт должен отвечать следующим требованиям: быть компетентным в вопросе, иметь навыки посреднической работы; быть беспристрастным, то есть сохранять нейтралитет по отношению к любой из сторон конфликта; быть авторитетным – иметь некоторый вес в обществе для того, чтобы суметь повлиять на участников спора при поиске решения и обоюдного соглашения.
Метод сотрудничества
Сотрудничество является одним из конструктивных способов разрешения конфликтов. Данный способ требует погружения всех участников в спорную ситуацию для поиска решения, которое будет максимально отвечать интересам каждой из сторон. Сотрудничество имеет следующие отличительные черты:
- Конфликтующие стороны являются не врагами, а союзниками, вместе стараясь найти устраивающее всех решение.
- Обе стороны максимально вовлечены в процесс решения возникшей проблемы.
- Оппоненты обоюдно заинтересованы в поиске выигрышных для всех способов разрешения конфликта.
- Применение данного метода решения конфликтной ситуации принесет пользу каждой из сторон.
- Для сотрудничества необходимо большее количество времени.
- Метод раскрывает тайные и внутренние причины возникшего спора обеих сторон, что позволяет найти эффективный способ разрешения конфликта.
Но следует разумно прибегать к сотрудничеству как одному из способов разрешения конфликтных ситуаций.
В первую очередь найденное решение проблемы должно быть важно каждой из сторон. Также должны иметься прочные связи и перспективы на последующее взаимодействие с соперником. Кроме того, времени на проработку проблемных моментов и поиск выгодных путей их решения должно быть достаточно.
Топ-5 статей, которые увеличат ваши продажи
- Современные технологии продаж: 16 вариантов на все случаи жизни
- KPI менеджера по продажам: виды и способы расчета
- План для менеджера по продажам: пошаговый алгоритм составления и достижения
- План развития отдела продаж: как составить и внедрить
- Продажи B2C: как продавать правильно
Следующее условие – наличие готовности оппонентов высказать свое отношение к происходящему и со всем вниманием выслушать друг друга. Также очень важно, чтобы участники конфликта имели равные права и были способны проигнорировать различия между собой для поиска решения в спорной ситуации.
Сотрудничество следует считать одним из дружеских способов разрешения конфликтов, но также и одним из наиболее сложных, ведь действовать нужно, основываясь не только на своих интересах, но и на потребностях стороны оппозиции. При таком методе взаимодействия конфликтующие стороны должны быть способны выслушать оба мнения и найти обоюдовыгодное решение.
5 методов предотвращения конфликтов в коллективе
С целью предупреждения конфликтов следует прибегать к определенным действиям, которые будут нацелены на недопущение их возникновения и негативного влияния на любую из сторон, любой из элементов общественной системы. Деятельность по предотвращению конфликта – это активное вовлечение управляющих субъектов (одной или каждой из сторон надвигающегося конфликта) в настоящий процесс отношений в обществе, во взаимодействие людей в различных жизненных сферах. В данном случае будет пресечен бесконтрольный ход процесса, если произойдет разумное вмешательство, целесообразное по отношению к интересам общества.
Тактика предупреждения конфликтной ситуации основана главным образом на способности поддерживать и укреплять сотрудничество, а также быть готовым к взаимовыручке. Эта тактика подразумевает комплексный подход, при котором используются методы социально-психологического, морально-этического и организационно-управленческого характера. Среди социально-психологических способов разрешения конфликтов наиболее важными, призванными изменить мысли, чувства и настроения людей, являются следующие:
- Метод согласия
- Метод доброжелательности к оппоненту
- Метод сохранения репутации партнера
- Метод взаимодополнения
- Метод исключения дискриминации людей
В соответствии с данным методом проводятся определенные мероприятия, целью которых является привлечение к общему делу потенциальных противников. В процессе общей деятельности у них может образоваться относительно большое количество общих интересов, лучшее понимание друг друга, привычка к сотрудничеству и совместному решению возникающих проблемных ситуаций.
Рекомендуем
«Как повысить эффективность сотрудников: 8 главных методов»Подробнее
Метод эмпатии, или доброжелательности, заключается в выработке способности сопереживать и сочувствовать другим, понимать их внутренние настроения.
Он подразумевает умение выражать требуемое сочувствие коллеге по работе или партнеру, оказывать ему содействие. При данном методе следует избегать необоснованной враждебности, агрессии и невежливости во взаимоотношениях. Применять метод эмпатии наиболее эффективно будет в кризисные моменты, при которых особенно важно выразить сочувствие и сострадание, оперативно донести важную информацию о происходящем.
В случае появления каких-либо спорных ситуаций, которые могут закончиться конфликтом, для его предупреждения особенно важным является метод, при котором оппонент будет способен признать достоинства соперника и выразить необходимое уважение к его личности. Если одна из сторон признает достоинство и авторитет партнера, это приведет к развитию ответного аналогичного отношения к достоинству и авторитету первой стороны. Являясь одним из эффективных способов разрешения конфликтов, данный метод применим также в процессе межличностного общения любой формы.
При нем следует опираться на такие способности и умения партнера, которые отсутствуют у нас самих. К примеру, творческим людям очень тяжело даются монотонные и рутинные действия, работа технического характера. Но для того, чтобы добиться успеха в делах, необходимы как творческие, так и технические и прочие навыки. Метод взаимного дополнения наиболее актуален при наборе рабочей группы, которая при соблюдении этих условий будет очень сильной и прочной.
Для того чтобы повысить взаимное доверие, вызвать уважение и готовность к сотрудничеству, не доводя до конфликтных ситуаций, важно учитывать и с умом пользоваться не только способностями тесно связанных людей, но и их недостатками.
Данный метод не допускает акцентирования внимания на превосходстве кого-либо из партнеров над вторым, в идеале следует игнорировать вообще какие-либо различия между ними.
Для этого в управлении нередко практикуются элементы материального поощрения, которое сможет уравнять всех сотрудников компании, – таким образом действуют многие японские организации.
Рекомендуем
«Методы разрешения конфликтов: какой выбрать»Подробнее
С одной стороны, метод уравнивания можно посчитать несправедливым и предвзятым, противоречащим методу индивидуального поощрения. Но в качестве одного из способов разрешения конфликта интересов можно выделить явные достоинства уравнительного метода распределения – возможность избежать негативных эмоций, среди которых зависть и чувство обиды, ведь именно они могут стать причиной конфликтной ситуации.
По этой причине с целью повышения антиконфликтного потенциала компании разумно будет распределять награды и разделять заслуги на всех сотрудников, пусть даже подавляющая их часть будет принадлежать только одному из них.
Такой метод весьма распространен в повседневной жизни. К примеру, рыболовные или охотничьи организации уже давно делят улов и добычу поровну, без учета того, насколько удачлив был конкретный рыболов или охотник. Существует древняя японская пословица, которая акцентирует внимание на ценности такого принципа: «Даже если вы делаете работу лучше других, не ведите себя как победитель».
Повышение сразу после обучения
10 рекомендаций руководителю по предотвращению конфликтных ситуаций
Перечислим основные способы разрешения конфликтов на предприятии, которые помогут руководителю избежать их возникновения и развития.
- Следует осуществлять подбор и распределение сотрудников по должностям в соответствии с их профессиональными и личностными психологическими качествами.
- Ни в коем случае не позволяйте нарушать свое единоначалие.
- Выступайте на защиту своих сотрудников в случае возникновения угрозы извне.
- Определите четкие корпоративные правила, а также систему поощрений и наказаний сотрудников в результате их выполнения или непризнания. Следует развивать и поддерживать корпоративные стандарты и ценности.
- Разработайте регламент, согласно которому должны строиться взаимоотношения работников компании.
- Обращайте внимание на характер и поведение людей с целью выявить среди них способных к конфликтам. Они могут иметь не совсем адекватную самооценку; стремиться доминировать над окружающими; отказываться от попыток преодолеть прежние, ставшие неактуальными, традиции; также такие люди зачастую являются слишком прямолинейными и эмоциональными.
- Важно избегать перехода на личности, не пользоваться такими запрещенными приемами: «Я требую от вас…», «Вы обязаны…», «Вы не способны этого понять…», «Это последнее мое предупреждение…», «Чем вы в данный момент заняты?» и так далее.
- Следует оставаться спокойным в любых ситуациях, вести себя в соответствии с должностным статусом. Нужно соблюдать нейтралитет в случае возникновения разногласий между сотрудниками и выступать в роли третьей стороны, помогая разобраться в фактах и найти конструктивное решение в спорной ситуации.
- Важно создать и поддерживать в рабочем коллективе доверительную атмосферу.
- Необходимо признавать собственные ошибки и быть способным отменить неверные решения.
Подводя итог, обратим внимание на очень важный момент. Для того чтобы суметь предупредить конфликтную ситуацию, важно уметь ее спрогнозировать. Под прогнозом понимается предположение вероятности будущего конфликта с некой возможностью определить место и время его развития. Прогноз будет иметь свою научную и практическую ценность, если в его основе лежит обоснованность и достоверность.
К главным способам прогнозирования конфликта относятся: умение экстраполировать имеющиеся обстоятельства на будущее состояние всей системы; способность смоделировать предполагаемую спорную ситуацию; статистический метод и опрашивание экспертов.
По возможности всеми этими способами рекомендуется пользоваться на постоянной основе.
Как разрешать конфликты на рабочем месте
Как разрешать конфликты на рабочем месте
Как руководитель вы не можете брать на себя проблемы всех.
В водовороте информации и взаимодействий конфликты будут возникать и разгораться, вызванные разногласиями, личными обидами или недопониманием. Но втягивание не поможет другим справиться с конфликтом, равно как и попытка найти все ответы самостоятельно.
Так что же могут сделать руководители, чтобы справиться с конфликтами на рабочем месте? Как вы можете помочь улучшить ситуацию и разрешить конфликт?
Урегулирование конфликтов — это задача, с которой многие менеджеры борются или даже избегают. Но можно превратить разногласия и разногласия в положительные результаты.
3 Поведение для уменьшения конфликтов
Первый шаг — это уменьшить конфликт в первую очередь. Конфликтная некомпетентность дорого обходится.
Попробуйте эти варианты поведения.
1. Практикуйте рефлексивное мышление.
Рефлексивное мышление означает взвешивание плюсов и минусов конкретной ситуации. Отмечая возможные моменты, которые вы хотите сделать перед разговором, вы можете сосредоточиться на том, чтобы оставаться открытым, активно слушать, не перебивая, или показывать гнев.
2. Задержка ответа.
Это включает в себя объявление тайм-аута, чтобы ситуация успокоилась. Отсрочка ответа не означает избегания или игнорирования конфликта — это просто означает сделать перерыв, чтобы люди могли лучше слушать друг друга. Во время тайм-аута замените стрессовые мысли спокойными, обнадеживающими.
3. Придерживайтесь «адаптирующего поведения».
Адаптация поведения означает сохранение гибкости и стремление извлечь из ситуации максимальную пользу. Не каждый конфликт можно решить полностью удовлетворительным образом, но если вы начнете разговор с гибким подходом к лидерству и гибким мышлением, вам будет легче внести коррективы, чтобы предотвратить проблемы в будущем.
Однако иногда конфликтов на рабочем месте избежать не удается. Когда это произойдет, вам нужно будет показать свое лидерство. Вот наши 6 советов, как вести себя в конфликте.
Как вести себя в конфликтных ситуациях на рабочем месте
Готовы к разговору? Эти 6 советов основаны на нашем подходе к преодолению конфликта. Если вас просят высказаться по поводу разногласий или вы столкнулись с прямым конфликтом с коллегой, эти советы помогут вам вести конструктивную дискуссию и работать над разрешением конфликта:
Сделайте эти 6 шагов для разрешения конфликта
1. Подготовьте почву.
Начните с создания атмосферы открытости, конструктивной критики и решения проблем. Вы хотите, чтобы ваши коллеги поняли, что вы сосредоточены на будущем, а не на прошлом, и что вы оптимистично настроены, все получится. Следуйте этим рекомендациям, чтобы подготовить почву для решения проблем:
- Выразите свое искреннее желание понять.
- Если вы вовлечены в конфликт, признайте ответственность за свой вклад и спросите, что вы можете сделать, чтобы загладить свою вину.
- Подчеркните, что вы хотите работать вместе для достижения взаимоприемлемого решения.
2. Опишите конфликт.
Опишите конфликт с вашей точки зрения как можно более объективно, ясно и конкретно. Говорите честно и прямо с другим человеком. Выражайте свои эмоции, но тщательно подбирайте слова, сохраняя при этом вежливость и профессионализм. Объясните, что вы чувствуете и почему. Подумайте, как вы хотите, чтобы к вам относились после того, как конфликт закончится.
Хотя многим людям неудобно говорить об эмоциях на рабочем месте, лучше выражать эмоции прямо и уместно, чем выплескивать сдерживаемые эмоции. Чтобы правильно реагировать на эмоции:
- Выражайте информацию так, чтобы не было обвинений.
- Убедитесь, что выражение эмоций полезно.
- Не позволяйте своим горячим кнопкам мешать процессу.
- Будьте конкретны. Вместо «Мне плохо» скажите: «Я расстроен, потому что…»
- Используйте слово «Я» вместо «Вы», например: «Я разочарован тем, что конфликт дошел до этого момента». Не: «Вы виноваты в этом бардаке».
Не: «Вы виноваты в этом бардаке». 3. Получите перспективу.
Полезно представить, что думают и чувствуют ваши коллеги. Не думайте, что вы понимаете все факты. Если оставить в стороне ваши предположения, какие вопросы вы зададите, чтобы понять точку зрения других и подтвердить или опровергнуть свою гипотезу?
Когда они ответят, практикуйте активное слушание и попытайтесь понять, откуда они исходят. Отмечайте, когда вы понимаете, перефразируя, переформулируя или резюмируя, и просите привести примеры, чтобы прояснить вопросы, если вы этого не понимаете.
4. Добиться согласия.
Определите потенциальные точки взаимного согласия и области разногласий. Это первый шаг к решению.
5. Найдите решения.
Затем придумайте возможные решения, которые помогут реализовать мотивы, цели и планы каждого. Пока не оценивайте их — ваш приоритет — просто генерировать новые идеи. Во время обсуждения выражайте альтернативные точки зрения в форме вопроса, например, «Будет ли другое решение X?» Самое главное, будьте готовы к компромиссу.
Помните, вы ищете разумное решение, а не победу.
6. Разработайте план действий.
Составьте план с конкретными действиями, которые вы оба готовы предпринять для реализации решения. Выразите свою признательность за все, что человек внес в сеанс решения проблем. Сообщите о своей готовности встретиться снова, чтобы проверить прогресс.
Помните, что как лидер, даже если вы можете инициировать конструктивный разговор, усилия всегда предполагают диалог и обсуждение между вовлеченными людьми. Позитивно относитесь к конфликту, находите лучшее в людях и в ситуации, сохраняйте чувство юмора. Усвоение этих уроков сделает вас лидером, способным урегулировать конфликт.
Готовы сделать следующий шаг?
Повысьте квалификацию своих сотрудников, чтобы они могли лучше справляться с конфликтами на рабочем месте с помощью индивидуального курса обучения для ваших руководителей с использованием наших модулей, основанных на исследованиях.
Доступные темы лидерства включают разрешение конфликтов, эмоциональный интеллект, гибкость лидерства, прислушиваться к пониманию, психологическую безопасность и многое другое.
Шестишаговый метод разрешения конфликтов: Конструктивные аспекты AWCI
Norb Slowikowski / Август 2016 Конфликтов на рабочем месте не избежать. Это просто часть ведения бизнеса. Таким образом, выбор заключается в том, как мы реагируем на моменты трения. Мы можем либо позволить этому разгореться и затормозить всю операцию, либо проявить инициативу и найти решение. About the Author Related Posts |
Но шаг первый — внимательно слушать. Убедитесь, что вы слышите всю их версию событий, прежде чем судить или принимать какие-либо решения. 
Мы никогда не получим все, что хотим, но если мы сможем обсудить некоторые конкретные выводы для людей, они будут инвестировать в решение. Это не игра с нулевой суммой. 
Все ли сделали то, что обещали? Придерживается ли каждый человек согласованного плана, или за прошедший период возникли другие препятствия? Если да, то с ними нужно разобраться немедленно. Найдите способ вернуться на путь к окончательному решению. Будьте готовы вмешаться и обеспечить подотчетность, если это необходимо. Подотчетность — особенно полезный инструмент после того, как вы наладили процесс разрешения конфликтов. Вы можете указать на процесс и согласованное решение при обеспечении подотчетности. Каждой стороне был предоставлен шанс исправить ситуацию, прежде чем должны были быть приняты карательные меры. Это также создает атмосферу справедливости. 