Стимул понятие: Стимул — это… Что такое Стимул?

Содержание

8.2. Стимулы: понятие и формы. Менеджмент: учебный курс

8.2. Стимулы: понятие и формы

Стимулирование – это побуждение человека действовать под влиянием определенных причин, условий, обстоятельств; воздействие на работника конкретными методами, приемами, средствами. Разные люди на разные стимулы реагируют по-разному. Может оказаться, что, например, повышенная оплата за сверхурочную работу ценится работником меньше, чем возможность приятного времяпрепровождения или поправки здоровья. Отсюда вытекает необходимость индивидуализировать стимулирование и увязывать его с внутренними мотивами работника и порождающими их факторами. Отсюда же следует и многообразие форм и схем стимулирования, разработанных современным менеджментом и предлагаемых работникам. Длительное время стимулирование делили на материальное и моральное. Потом некоторые специалисты стали разделять морально-нравственное и морально-психологическое стимулирование.

Достаточно полный перечень возможных стимулирующих систем в организации приводит А.

Я. Кибанов (табл. 8.1) [35] .

Материальные стимулы оказывают наиболее сильное воздействие на поведение человека в организации. Первооснову материального стимулирования составляет оплата по труду, т. е. прямая зависимость вознаграждения работника от результатов его труда, от его вклада в достижение целей организации. Принцип оплаты по труду предельно прост, ясен, понятен каждому сотруднику. Чем больше ты сделал для организации, тем больше получил от нее. Однако воплотить этот принцип в жизнь совсем не просто. Для этого необходимо правильно оценить результаты труда и определить размер вознаграждения, соответствующий достигнутым результатам.

Роль морального стимулирования проявляется в повседневной жизни организации не так ярко, как роль материального стимулирования. Но его значение в формировании личности работника несравненно выше. Материальное и моральное стимулирование дополняют друг друга, их нельзя противопоставлять одно другому и выбирать лучшее из них, а надо применять в органическом единстве.

Таблица 8.1

Стимулирующие системы в организации

Моральное стимулирование – это побуждение людей к активизации их деятельности путем воздействия на их сознание, психику. Путем поощрения в человеке положительных качеств, наклонностей, черт характера и подавления негативных качеств, наклонностей, привычек формируется личность, способная к эффективной деятельности для достижения целей организации.

Моральное стимулирование может быть эффективным только при непременном соблюдении руководителями определенных условий:

1) индивидуальный подход к каждому работнику с учетом его психологических особенностей, профессиональных знаний и опыта работы, возраста и семейного положения, потребностей и мотивов;

2) строжайшее соблюдение принципа справедливости;

3) привлечение к моральному воздействию на подчиненных самих подчиненных из числа наиболее авторитетных сотрудников.

Соблюдение перечисленных выше условий возможно только тогда, когда в основе отношений руководителей к подчиненным лежит уважение к человеку как личности.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Стимулы, стимулирование



Стимулы имеют большое значение в мотивационном процессе.

Стимулы — это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека.

Стимулами являются вознаграждение, повышение по службе, управленческое воздействие руководителя, страх, ответственность, стремление к самовыражению и многие другие. Таким образом, стимулы — это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.

Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы — стремление человека получить их.

Та или иная форма стимуляции труда только тогда становится побудительной силой, когда превращается в мотив, т. е. когда принимается личностью, отвечает какой-либо потребности человека. Например, чтобы денежная премия стала мотивом поведения и деятельности работника, необходимо осознать ее как справедливое вознаграждение за труд. Тогда стремление человека заслужить премию (как мотив деятельности) способствует повышению эффективности труда. Для работников, которые не надеются получить это поощрение из-за низкой профессиональной подготовки или личной недисциплинированности, денежная премия не становится мотивом, оставаясь на уровне стимула, потому что она не принята ими как побуждение (не стала мотивом).

Стимул может не перерасти в мотив и в том случае, если требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Вследствие этого он будет отброшен, отвергнут. Например, предложение бригаде строителей большой суммы денег за сооружение сложного объекта не станет для них мотивом действий, если они не имеют необходимой для этого квалификации или у них нет необходимой техники и оборудования.

Стимулирование можно определить так:

  • это процесс использования конкретных стимулов для пользы человека и организации;
  • воздействие на трудовое поведение работника через создание личностно значимых условий, побуждающих его действовать определенным образом;
  • влияние, побуждение, внешнее подталкивание к определенным действиям.

Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предостав­ляемые возможности и многое другое, что предлагается человеку в качестве компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

С помощью стимулирования, с одной стороны, создаются благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой — обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, т. е. осуществляется своеобразный обмен деятельностью.

В процессе мотивации работников стимулирование выполняет несколько функций:

  • экономическую,
    так как эффективное стимулирование работника способствует повышению общей производительности труда, т. е. решению экономических задач;
  • социальную, поскольку, получая доходы, работник обеспечивает себе определенный комплекс экономических и социальных благ, занимает определенное место в социальной структуре коллектива и общества в целом;
  • социально-психологическую, так как стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника — его потребностей и ценностей, ориентации и установок, мотивов трудового поведения и отношения к труду;
  • нравственно-воспитательную — через формирование нравственных качеств личности работника.

Рассмотренные функции стимулирования комплексно воздействуют на трудовое поведение и мотивацию работников.

Стимулирование — только одно из средств мотивирования, причем оно тем реже применяется в качестве средств управления людьми, чем выше уровень развития отношений в организации.

Это связано с тем, что в результате воспитания и обучения как одного из методов мотивирования людей работники проявляют заинтересованное участие в делах организации, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

понятие, виды – тема научной статьи по праву читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

Бизнес в законе

1 ‘2010

ФИНАНСОВО-ПРАВОВОЙ СТИМУЛ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ

Девятых Наталия Владимировна, аспирантка Ростовского Юридического института МВД России.

Аннотация. Статья содержит анализ определений понятия «стимул» теории права. Основываясь на общетеоретическом определении правового стимула, сформулировано понятие «финансово — правового стимула». Выделены критерии классификации стимулов в финансовом праве.

Ключевые слова: стимул, финансовое право, финансово — правовой стимул, принципы финансового права, льгота, поощрение, декларация.

FINANCIAL-LEGAL STIMULUS: CONCEPT, KINDS

Deviatykx N., Post-graduate of Rostov law institute of Ministry of the Interior of Russia.

Annotation. The article contains the analysis of definitions of the concept «incentive» in the theory of law. Being based on the general-theoretical definition of incentive the concept» financial — legal incentive» is formulated. The criteria of classification of incentives in the financial law are allocated.

Keywords: incentive, the financial law, financial — legal incentive, principles of the financial law, a privilege, encouragement, the declaration.

Результатом реформирования экономических и социальных отношений России стало выявление ряда проблем, связанных с применением неэффективных методов и приёмов перехода к рыночным отношениям. Поэтому на сегодняшний день, в условиях мирового финансового кризиса на передний план выдвинулась задача активизации предпринимательской деятельности. Доминирующим направлением социально — экономической политики России становится создание сильных мотивационных стимулов законной деятельности во всех сферах жизни. Одной из важнейших задач назревшей серьёзной корректировки концепции экономических и социальных реформ в России — повышение роли субъективного фактора, формирование мощной системы финансово — правовых стимулов поведения граждан. Речь идёт о том, чтобы усилить действие финансового права как социально — психологического фактора общественной жизни, направленного на воспитание граждан, поддержку их положительных стремлений.

Основное назначение финансово — правовых стимулов состоит не столько в том, чтобы предотвратить возможность совершения финансовых правонарушений, сколько в том, чтобы вызвать мотивацию, направленную на усиление правового поведения субъектов финансового права.

До последнего времени исследованию правовой природы финансово — правовых стимулов в науке финансового права уделялось недостаточное внимание. Лишь в ряде диссертационных работ, например Н. Н. Лайченковой, С. В. Васильева рассматривались некоторые аспекты правового стимулирования отдельных субъектов финансового права. В целом проблема правового стимулирования поведения субъектов финансовых отношений, не изучена. Это обуславливает не-

обходимость проведения комплексного анализа понятия финансово — правового стимула.

Для этого представляется необходимым дать ответ на вопрос: что представляет собой правовой стимул? В толковом словаре В. И. Даля понятие «стимул» (лат. Stimulus) определяется как побуждение, побудительная сила, побудительное средство1. На практике данный термин характеризует субъективную сторону, поскольку связан с субъектом общественных отношений. Это как внешнее побуждение к действию, некая мотивация поведения человека. Следует заметить, что понятие «стимул» несколько отличается от понятия «правовой стимул». Поскольку «правовой стимул» это не просто побудительное средство, а побуждение, закреплённое в нормах права.

С. В. Мирошник рассмотрела правовой стимул как комплексный правовой институт, т.е. совокупность юридических норм, закрепляющих определённые средства воздействия на сознание и психику человека

с целью усиления мотивации правомерного поведе-

2

ния2.

По мнению Ф. Н. Щербака, стимул — это то, что, непременно отразившись в чувствах или умственных образах, в то же время затрагивает потребности и интересы личности.3 Г. В. Хныпин определяет стимул как поощрение. 4

В. М. Ведяхин под правовым стимулом понимает правовые нормы, поощряющие развитие нужных для общества, государства в данный момент общественных отношений, нормы, стимулирующие как обычную, так и повышенную правомерную деятельность людей, и её результаты5.

Наиболее точное определение было дано Н.И. Мату-зовым и А. В. Малько, которые определили правовой стимул как правовое побуждение к законопослушному поведению, создающее для удовлетворения собственных интересов субъекта режим благоприятствова-ния6.

Такое многообразие определений в теории права породило множество подходов к определению понятия «финансово — правового стимула». Так А. Д. Бу-бенщиков в своёй работе дал определение финансово

— правовому стимулу в инвестиционной деятельности. Финансово — правовой стимул инвестиционной деятельности — это норма финансового права, побуждающая субъекта экономических отношений осуществлять инвестиционную деятельность для удовлетворения собственного и общественного интереса в рамках действующего законодательства. 7 В. Ф. Нури-ахметова попыталась сформулировать определение налогового (финансового) стимула посредствам выделения отличительных особенностей налогового стимула от стимула в теории права.

1 Даль В. И. Толковый словарь живого великорусского языка. М., 2002.Т.4. С.172

2 Мирошник С.В. Теория правового стимулирования. — М., 2003. С. 22.

3 Щербак Ф. Н. Стимулы трудовой деятельности. (Методологический аспект). А., 1976. С.86.

4 Хныпин Г. В. Правовые стимулы повышения трудовой активности рабочих и служащих// Проблемы совершенствования законодательства. М., 1983. С.154.

5 Ведяхин В. М. Правовые стимулы: понятие, виды// Правоведение. 1992. № 1. С. 51.

6 Матузов Н.И., Малько А.В. Правовое стимулирование в условиях становления рыночных отношений// Государство и право. 1995. № 4. С. 19.

7 См.: Бубенщиков А. Д. Финансово — правовые стимулы инвестиционной деятельности// Финансовое право. 2005. № 3.

Девятых Н.В.

ФИНАНСОВО-ПРАВОВОЙ СТИМУЛ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ

В российском финансовом законодательстве нет легального определения стимула в финансовом праве, что является его серьёзным пробелом. Финансовая деятельность государства заключается в аккумулировании, распределении и использовании централизованных и децентрализованных фондов денежных средств, т.е. осуществление управления государственными и муниципальными финансами. Эффективное управление возможно лишь при наличии мотивации субъектов финансовых отношений на законопослушное правомерное поведение. Применение

финансово — правовых стимулов в управлении государственными финансами позволит усовершенствовать механизм финансовой деятельности государства и муниципальных образований.

При этом определение понятия «финансово — правового стимула» должно носить общий характер, с целью применения его не только к определённым финансово — правовым отношениям, а в целом ко всему финансовому праву.

На наш взгляд, финансово-правовой стимул есть преимущество, создающее благоприятный режим удовлетворения собственных интересов субъектов финансового права в рамках закона.

В основе финансово — правовых стимулов должны лежать принципы финансового права, устанавливающие финансово — правовые начала финансовой деятельности государства и муниципальных образований. К доминирующим принципам можно отнести: законность, равенство перед законом и судом, социальную направленность финансовой деятельности. Принципы выступают в качестве средства организации целенаправленного воздействия финансово — правовых стимулов на сознание и психику субъекта финансового права.

Стимулы в финансовом праве характеризуются рядом отличительных особенностей:

— во — первых, правовое побуждение содержится в нормах финансового права;

— во — вторых, положительная мотивация формируется у субъектов, использующих государственные или муниципальные финансы;

— в — третьих, объектом воздействия является как частный, так и государственный интерес.

Действующее финансовое законодательство позволяет классифицировать финансово — правовые стимулы по различным основаниям. Прежде всего, в зависимости от вида финансовых правоотношений финансово — правовые стимулы можно классифицировать на налоговые, банковские, страховые, бюджетные, валютные и иные.

В зависимости от субъекта воздействия стимулы в финансовом праве представляется возможным разделить на индивидуальные, т.е. применяемые только к физическим лицам и комплексные, применяемые сразу к целым предприятиям, учреждениям, организациям.

Несмотря на огромное видовое многообразие правовых стимулов, к сожалению, финансовое законодательство практически не использует их мощную созидательную силу. Широкое применение на практике получили только налогово-правовые стимулы. Сегодня в условиях финансового кризиса назрела необходимость законодательного закрепления и использования всей системы финансово — правовых стимулов с целью создания наиболее благоприятных условий для осуществления финансовой деятельности публичных и частных субъектов финансового права.

Список литературы:

1. Бубенщиков А. Д. Финансово — правовые стимулы инвестиционной деятельности// Финансовое право. 2005. № 3.

2. Ведяхин В. М. Правовые стимулы: понятие, виды// Правоведение. 1992. № 1.

3. Даль В. И. Толковый словарь живого великорусского языка. М., 2002. Т.4.

4. Матузов Н.И., Малько А.В. Правовое стимулирование в условиях становления рыночных отношений// Государство и право. 1995. № 4.

5. Мирошник С.В. Теория правового стимулирования.

— М., 2003.

6. Хныпин Г. В. Правовые стимулы повышения трудовой активности рабочих и служащих// Проблемы совершенствования законодательства. М., 1983.

7. Щербак Ф. Н. Стимулы трудовой деятельности. (Методологический аспект). А., 1976.

РЕЦЕНЗИЯ

В условиях мирового финансового кризиса на передний план выдвигается проблема активизации предпринимательской деятельности. Основная задача законодателя — создать не только систему, предупреждающую совершение финансовых правонарушений, но и сформировать сильные мотивационные стимулы законной деятельности во всех сферах жизни, выработать мощную систему финансово-правовых стимулов, вызывающих мотивацию на усиление законопослушного поведения субъектов финансовых отношений.

В статье Н.В.Девятых затронуты наиболее значимые проблемы российского финансового законодательства. Основными из них являются отсутствие нормативного определения понятия финансово-правового стимула, полное «забвение, игнорирование» их сильнейшего регулятивного воздействия.

Автор дает свое определение понятия финансовоправового стимула, формулирует его особенности, предлагает интересные классификации, позволяющие учесть в законотворческой и правоприменительной деятельности их позитивные моменты.

Выводы автора аргументированы и обоснованы. Они носят явно перспективный характер, поскольку определение и широкое применение финансово-правовых стимулов позволит усовершенствовать механизм аккумулирования, распределения и использования государственных и муниципальных финансов.

Статья, несомненно, будет полезна как в научной, так и в практической деятельности.

д.ю.н., профессор Мирошник С.В.

Разграничение понятий «мотив» и «стимул»

Перед любым руководителем рано или поздно встают вопросы:

  • что движет моими сотрудниками?
  • почему этот работает «с огоньком» и как вол, а другой – спустя рукава?
  • что этому другому не хватает? чем и как его мотивировать?
  • как сделать так, чтобы всем моим сотрудникам хотелось работать?
  • как просчитать мотивированность кандидата, его готовность работать еще «на берегу», при приеме на работу?

Ответить на эти вопросы можно, только разобравшись с такими понятиями, как потребности, мотивы, мотивация и стимуляция .

Определимся в терминах.

Потребность – это переживание нужды в чем-либо. Проще – когда мы чего-то хотим: есть, пить, быть любимым… работать, наконец. «Хочу работать стилистом в вашем салоне» — это декларирование потребности.

Мотив – это психологическая «подложка» трудовых действий сотрудника, стремление получать еще что-то, кроме возможности просто работать. Можно еще описать эту категорию словом «люблю» или «нравится». Осознается не всегда; нередок также самообман (хочет, к примеру, счастья для всего человечества, а успокаивается, если у соседа корова сдохла). Продолжая наш умозрительный пример: «Хочу работать стилистом (потребность), и люблю (например) учиться чему-то новому». Стремление к профессиональному росту – это уже мотив. Для руководителя: знать мотив (или мотивы: их может быть несколько) к работе своего сотрудника важно, потому как реализация потребности, но игнорирование мотивов = прекращение деятельности.

Так как истинные мотивы осознаются человеком не всегда, для их выявления целесообразно применение определенных методов и методик. И еще: с течением времени мотивы могут меняться. Это надо учитывать.

Потребности и мотивы – принадлежность самого человека, это – его внутренние дела.

Стимул – это некий внешний фактор, который заставляет человека действовать, реализуя мотивы. Точной метафорой для описания стимула будет понятие «морковка перед носом», — то, чем руководитель как бы манит, стимулирует, работника. Поскольку «одному нравится попадья, другому – попова дочка», то и «морковки»-стимулы должны быть разными, — каждому — свое. Продолжение нашего примера: если руководитель точно вычислил мотивы сотрудника к труду, он определяет для себя: «Этому сотруднику надо обещать профессиональный рост. Тогда он будет работать хорошо».

Мотивация ( или мотивирование): это, собственно говоря, вывешивание перед сотрудником той самой морковки, о которой говорилось выше. Продолжение примера: руководитель декларирует: «Наши сотрудники регулярно повышают квалификацию». (Важный момент: «морковка» обещается с оговоркой типа: если сотрудник со своей стороны выполняет все обязательства).

Стимуляция (стимулирование) – это когда обещанная морковка уже выдается, этакое подогревание персонала. Предположим, прошло время, наш сотрудник из примера работает без нареканий, выполняет все наши условия, и мы ему действительно предлагаем пройти курсы повышения квалификации.

Стимул, стимулирование, мотивирование – это внешние по отношению к сотруднику факторы.

Таким образом, вырисовывается следующее: чтобы сотрудник хорошо работал, нам надо: 1) выслушать его потребности; 2) выявить его мотивы к труду; 3) вывесить перед сотрудником «морковку»: пообещать (ну, и обеспечить) этому сотруднику реализацию его мотивов и 4) выдать ему обещанное (если он выполнил ваши требования/условия).

Можно выразить это формулой:

ПРОДУКТИВНАЯ РАБОТА = ПОТРЕБНОСТЬ х МОТИВ х СТИМУЛ х СТИМУЛИРОВАНИЕ

Потом цикл повторяется.

Очевидно, что чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством трудовой деятельности, чем разнообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Нередко понятия «интерес», «стимул» употребляют как синонимы. Разграничение понятий мы находим у К. Маркса, который отмечал, что «интерес не размышляет, он подсчитывает. Мотив выполняет для него роль чисел. Мотив есть стимул». Но мотив — это внутренний стимул. Внешний стимул (через стимулирование) — это система конкретных мер в рамках распределительного механизма. Стимулами в этой системе могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые для человека потребности, если их получение предполагает трудовую деятельность, т.е. стимул ориентирован на удовлетворение потребностей. Несмотря на близость и соотносимость понятий «мотив» и «стимул», представляется необходимым различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул — сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном между потребностью и стимулом. Для возникновения этого соединительного звена стимул должен быть более или менее осознан и принят работником. Между потребностью и стимулом, как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации, находится целый ряд опосредствующих звеньев, характеризующих процесс восприятия (и в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращения стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

 Логвинова М.С.

Количество показов: 13962

1. Понятие «мотивация», «стимулирование», «манипуляция», «мотив», «стимул».

Мотивация – это процесс побуждения и стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, к активности, к инициативе. Она необходима для эффективной реализации принятых решений и для выполнения намеченных работ. Применяя на практике принцип мотивации, руководитель превращает свои решения в дела.

Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Стимул (от лат. stimulus — остроконечная палка, которой погоняют животных) — внешнее воздействие на человека, группу, организационную систему, влияющее на процесс и результаты трудовой деятельности.

Стимул — это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его взглядам, чувствам, настроениям и, конечно же, мотивам. Получая из внешней среды стимулирующий импульс (экономический, политический, правовой, социокультурный и т.д.) и пропуская его через свою психику, человек трансформирует этот импульс на себя, соотносит его со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями и целевыми установками. В результате из множества вариантов появляется решение действовать именно так, а не иначе. Это решение перерастает в действие, которое приводит к определенному результату.

2. Актуальность исследования трудовой мотивации в современных экономических условиях.

Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.

3. Значение и место стимулирования трудовой деятельности в систему управления персоналом.

Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социаль ной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Определение стимул общее значение и понятие. Что это такое стимул

Понятие стимула уходит корнями в латинское слово стимул, одним из любопытных значений которого является жало . Это слово описывает химический, физический или механический фактор, который вызывает функциональную реакцию в организме . Термин также позволяет упомянуть энтузиазм по поводу разработки определенного действия или работы и дает название палке с железным наконечником, которую волы используют для вождения или содержания волов.

В целом можно сказать, что стимул — это то, что оказывает влияние или влияние на систему . В случае живых существ, стимул — это то, что вызывает реакцию или реакцию тела.

Понятие «стимул» связано с глаголом « стимулировать», что означает вызывать сращивание чего-либо или начинать деятельность, работу, операцию или функцию . Например, экономический стимул является дополнительной мотивацией для тех, кто работает; Звуковой стимул, такой как стрельба из огнестрельного оружия, может сигнализировать о начале соревнования .

Психология говорит об условных и безусловных стимулах, связанных с двумя типами реакций, также обусловленных и безусловных. Многочисленные исследования, проведенные российским физиологом и психологом Иваном Петровичем Павловым в конце девятнадцатого и начале двадцатого веков, подробно объясняют эти концепции с помощью собак-добровольцев. Короче говоря, мы понимаем безусловный стимул к тому, который вызывает у субъекта реакцию врожденного характера, обычно называемую рефлексией. С другой стороны, условный стимул ожидает определенного результата, который организм не знал бы, как дать до получения соответствующих инструкций.

Если говорить конкретно об исследованиях Павлова, то эксперимент с собаками и едой хорошо известен. Подобно людям, когда кладут пищу в рот, животные начинают процесс слюноотделения, который является безусловным или рефлекторным ответом на раздражитель, также безусловный. Но русский психолог заметил, что собаки начали выделять слюну перед едой, просто чтобы понять, что их наставник готовил им еду. Исходя из этой любопытной ситуации, он решил провести тест, в котором звонил каждый раз, когда давал еду собаке, заставляя его связывать оба события. Как только эти отношения были достигнуты, собака слюноотделала при одном лишь щелчке.

Эти исследования относятся к общению между людьми и устанавливают, что, если нет стимула, не будет никакого ответа . Получившаяся в результате линейная модель человеческого общения, разработанная Гарольдом Д. Ласвеллом, предлагает формулу, которая связывает пять вопросов для анализа взаимодействия в языке : кто / что говорит / по какому каналу / кому / с каким эффектом? Учитывая, что языки требуют обширного и трудного изучения и что различия в их интерпретации влекут за собой бесконечность социальных и культурных проблем, понятно, что эти исследования так важны для жизни в обществе.

В области статистики модель стимула-ответа преследует цель установления математической функции, отражающей связь между стимулом и значением, ожидаемым в ответе. Другими словами, мы стремимся найти необходимые стимулы для получения каждого типа результата, что позволяет нам повторять определенный ответ всякий раз, когда это необходимо.

Понятия мотив, стимул, мотивация и стимулирование

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могутне только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу.

мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на, достижение определенной цели.

Мотив, в отличие от мотивации, — это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Мотив также можно определить как понятие, которое в обобщенном виде представляет множество диспозиций.

Стимулирование в управлении относится к методам воздействия на трудовое поведение, а воздействие это всегда нечто внешнее по отношению к работнику. Трудно представить существование внутреннего управленческого воздействия. Оно уже будет связано не с управлением, а самоуправлением, которое строится на совершенно других основаниях, исключающих, например, присутствие административно-организующей составляющей обычного управленческого процесса.

Под стимулированием будем иметь в виду внешнее по отношению к персоналу управленческое воздействие, идущее от конкретного руководителя или органа управления и основывающееся, главным образом, на субъективном понимании управленческой подсистемой целесообразности содержания этого воздействия.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Стимул в большей степени отвечает понятию «вознаграждение», основанному исключительно на зарплате. И в связи с этим он широко используется в тех концепциях управления, которые принято называть классическими. Именно на основании этих концепций были выработаны основные методы и формы нормирования и оплаты труда, которые существуют и до сих пор.

С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с «внутренним» — потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов.

Мотив, таким образом, оказывается продуктом встречи «внешнего» (стимул) и «внутреннего» (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как говорят психологи, мотив есть «опредмеченная» потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

About Incentive Concepts — Ведущая компания по предоставлению корпоративных подарков

Incentive Concepts была основана в 1986 году Шелби Андерсон III. Он начинал как представительская организация производителя, которая также помогала своим клиентам разрабатывать программы мотивации. Теперь мы являемся ведущей онлайн-компанией по производству корпоративных подарков.

На протяжении многих лет, стремясь лучше обслуживать клиентов, Incentive Concepts начала распространение представленных продуктов через собственный склад.Представленные производители Incentive Concepts вскоре поняли, что наличие представителя, у которого также есть дистрибьюторский центр, намного лучше подходит для обслуживания премиальной и стимулирующей индустрии. Вскоре Incentive Concepts расширилась и стала национальным представителем и дистрибьютором своих производителей.

В 2013 году компания Incentive Concepts, специализирующаяся на корпоративных подарках, добавила уникальные подарки в свой список услуг. «Мероприятие с помощью концепций стимулирования» (теперь называется «Подарки на мероприятии с помощью концепций стимулирования») сосредоточено на опыте, связанном с поощрительными программами, поощрительными поездками и корпоративными встречами всех типов.Подарки на мероприятии от Incentive Concepts позволяют гостям испытать и сравнить различные награды в новой увлекательной игровой форме. Благодаря нашему опыту подарков на мероприятиях под своим брендом мы занимаем лидирующие позиции в качестве ведущей национальной компании по производству корпоративных подарков. Мы гордимся тем, что наша компания стала национальным лидером среди корпоративных подарочных компаний.

Корпоративные подарки премиум-класса

Today Incentive Concepts продолжает традицию обслуживания премий и поощрительной индустрии. Наши корпоративные подарки премиум-класса — это подарочное решение для всех.Это руководящие принципы компании по производству корпоративных подарков премиум-класса. — прямолинейность, гибкость, дружелюбие, премиальность и смелость — гарантирует, что они всегда доставляют самое лучшее и лучше.

корпоративных подарочных компаний, предлагающих лучшее

Если вы ищете корпоративные подарочные компании, которые предоставляют лучшие услуги, то вы обратились по адресу. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы узнать больше о нашем индивидуальном подходе к решениям для стимулирования.

Концепция стимулирования

| В центре событий Формулы-1 в Монако

O Одно из старейших и самых ярких спортивных событий в мире, Гран-при Монако F1, представляет собой захватывающее зрелище, на которое стоит посмотреть, когда автомобили с ревом мчатся по трассе на максимальной скорости.«Мы предлагаем одни из самых лучших точек зрения, чтобы наблюдать за гонкой, — объясняет владелец Incentive Concept Лоуренс Селларио, — с различными пакетами, разработанными, чтобы полностью погрузить наших клиентов в дух соревнования по мере развертывания драмы».

Основанная в 2000 году как компания по стимулированию спортивных поездок и организации туристических направлений, Incentive Concept предлагает эксклюзивные пакеты для просмотра Гран-при Монако, превращая некоторые из самых впечатляющих мест города в эксклюзивные места для приема гостей.

Танцевальная академия Монако, бывший дом семьи Сингер, расположена чуть выше угла Сен-Девоте, откуда открывается исключительный вид на трассу из садов и двух террас. «Мы полностью превращаем это место в частный клуб с симулятором F1 и оздоровительным центром с остеопатией, рефлексотерапией, визажистами и даже маникюрным салоном», — объясняет Лоуренс. Живая музыка сопровождает развлекательные программы во время «off» гонок, а услуги общественного питания и открытый бар гарантируют, что шампанское будет продолжаться до тех пор, пока соревнование не закончится.

«Яхты, предлагаемые в рамках наших пакетов гостеприимства, управляются непосредственно различными ключевыми людьми F1. Пакеты включают в себя воскресные сеансы вопросов и ответов перед гонкой со знаменитостью Формулы 1 и место на трассе для наблюдения за гонками с трех колод », — продолжает Лоуренс. Те, кто предпочитает более расслабленный и сдержанный отдых, могут посмотреть гонку с одной из террас, в том числе в здании Caravelles Building, откуда открывается один из лучших видов на трассу в городе. В качестве альтернативы, Pit Suite в Belvedere, расположенный в центре пит-лейн, имеет 360-градусный вид на трассу и предлагает доступ к пит-тропу, где клиенты могут видеть гаражи водителей.

«Каждый пакет предлагает нашим клиентам возможность полностью погрузиться в мир Формулы-1, чтобы они были в самом центре событий, чтобы в полной мере насладиться этим гламурным спортивным зрелищем».

Веб: monacoeventf1.com Facebook: Incentive-Concept Twitter: @incentiveconcep LinkedIn: компания / Inventive-Concept / о компании / Instagram: @incentive_concept_

Подпишитесь на нашу рассылку новостей

Получайте наш ежемесячный информационный бюллетень по электронной почте

Определение стимула для дилера

Что такое поощрение дилера?

Стимул дилера — это финансовый стимул, используемый производителями для мотивации дилеров продавать определенный продукт, предлагая скидки на этот продукт.Как правило, эта корпоративная стратегия продаж включает снижение затрат, которые дилер платит за приобретение товара у производителя, что увеличивает прибыль дилера при продаже этого товара.

Поощрение дилера может также принимать форму денежного платежа дилеру за продажу определенного товара или денежного вознаграждения, такого как скидка, которая предоставляется непосредственно потребителю. Льготы для дилеров чаще всего используются производителями автомобилей, но могут также применяться и другими типами брокеров или торговых посредников.

Ключевые выводы

  • Стимул для дилеров — это финансовая стратегия, используемая производителями для мотивации дилеров продавать свою продукцию, предлагая скидки на эту продукцию.
  • Стимулы для дилеров могут принимать форму сниженной закупочной цены для дилера, денежного платежа или денежного поощрения, например скидки для потребителя.
  • Стимулы для дилеров используются для стимулирования продаж менее продаваемых моделей, для перераспределения запасов или после достижения определенных ежемесячных целей по продажам, чтобы мотивировать продавцов продолжать продажи

Понимание стимулов для дилеров

Дилерский стимул происходит между производителем и дилером с целью снижения затрат для дилера и увеличения их прибыли.Стимулы для дилеров обычно применяются, когда производители хотят продать старые запасы или общие запасы, которые не продаются, что может быть вызвано множеством причин.

Дилерское вознаграждение не передается клиенту, а является преимуществом только для дилера. Однако это часто позволяет потребителям вести переговоры. Если дилер по-прежнему выходит на первое место, снижая цену для потребителя, но пользуясь его стимулом, это может сработать в пользу потребителя.

Как правило, компании используют стимулы для дилеров, чтобы мотивировать продавцов, например денежные поощрения, выплачиваемые продавцу за продажу определенной модели автомобиля или за достижение запланированного объема продаж. Они также позволяют производителям сокращать расходы на продажи, позволяя захватить долю рынка и помогая запускать и продвигать новые продукты или модели, связывая оплату с производительностью.

Льготы для дилеров могут применяться в определенном штате или регионе или по всей стране.Если вы являетесь региональным дилером, рекомендуется расширить область поиска, например, у местного дилера, чтобы узнать, сможете ли вы найти выгодную сделку в другом штате.

Как правило, стимулы для дилеров используются для стимулирования продаж менее продаваемых моделей, для перераспределения запасов или после достижения определенных ежемесячных целей по продажам, чтобы мотивировать продавцов продолжать продажи.

Реализация стимулов для дилеров

Чаще всего стимулы для дилеров используют производители автомобилей, которые снижают цену, которую дилер должен платить за конкретную модель автомобиля, в надежде увеличить объем продаж этой модели.Если дилер взимает с конечного потребителя ту же цену, но платит меньше за приобретение модели, то дилер получит более высокую прибыль.

Дилер может также переложить экономию на потребителя, но от этого может не потребоваться. Такой стимул известен как стимул от завода к дилеру. Потребителю могут не сообщать или не знать о таких стимулах, но опытные покупатели автомобилей могут быстро определить, какие модели демонстрируют неутешительные продажи, и могут стать предметом поощрений дилеров.

Стимулы для дилеров могут также включать денежные выплаты, производимые производителем дилеру.Такие стимулы могут быть структурированы по уровням, с более высокими денежными стимулами, полученными по мере достижения пороговых значений продаж.

В таких случаях дилер и продавец будут заинтересованы продавать больше автомобилей, чтобы получить более высокие выплаты от производителя, что может означать более выгодные сделки для покупателей. Эта структура полезна в среде продаж автомобилей, в которой у продавцов может быть меньше стимулов продавать после достижения своей ежемесячной цели или квоты.

Производители могут использовать стимулы для взаимодействия с покупателем, чтобы увеличить объем продаж, полностью минуя дилера.Такой стимул также известен как скидка. Эти стимулы обычно широко освещаются с целью повышения спроса на продукт.

Incentive Concepts Профиль компании: Приобретение и инвесторы

Обзор концепций стимулирования

Обновите этот профиль

  • Статус
  • Приобретено / слито

Общие сведения о концепциях стимулирования

Описание

Представитель и дистрибьютор производителей на рынке премиальных и корпоративных подарков.Компания специализируется на обслуживании своих клиентов от концепции и разработки программы до выполнения наград.

Контактная информация

Хотите покопаться в этом профиле?

Мы поможем вам найти то, что вам нужно

Учить больше

Концепции стимулирования Оценка и финансирование

Тип сделки Дата Количество Оценка /
EBITDA
Пост-клапан Статус Долг

Эта информация доступна на платформе PitchBook.Чтобы изучить полный профиль Incentive Concepts, запросите доступ.

Запросить бесплатную пробную версию

Исполнительная группа Incentive Concepts (7)

Обновите этот профиль

Имя Заголовок Сиденье для борта Контактная информация
Джеффри Рейнберг Президент, главный исполнительный директор и председатель
Шелби Андерсон Директор
Джо Льюцца Исполнительный вице-президент
Билли Риз Вице-президент
Винсент Макдональд Вице-президент
Вы просматриваете 5 из 7 руководителей команды.Получить полный список »

Стимулирующие концепции Сигналы

Скорость роста

0,80% Еженедельный рост

Еженедельный рост 0,80%, 93% ile

-35,5%. 530%

Множественный размер

219x Медиана

Множественный размер 219x, 100% ile

0,00x 0,95x. 413Kx

Ключевые точки данных

подписчиков на Twitter

5.5k

Similarweb Уникальные посетители

15.0K

Величественные ссылающиеся домены

314

Нефинансовые показатели

PitchBook помогут вам оценить динамику развития и рост компании, используя присутствие в Интернете и социальные сети.

Запросить бесплатную пробную версию

Концепции стимулирования бывших инвесторов

Имя инвестора Тип инвестора Холдинг Инвестор с Раундов-участников Контактная информация

Эта информация доступна на платформе PitchBook.Чтобы изучить полный профиль Incentive Concepts, запросите доступ.

Запросить бесплатную пробную версию

Значение, определение и другие детали

Стимулы: значение, определение и другие подробности!

Все, что может привлечь внимание сотрудника и побудить его к работе, можно назвать стимулом. Стимул направлен на улучшение общей производительности организации. Поощрения можно разделить на прямую и косвенную компенсацию. Они могут быть подготовлены в виде индивидуальных, групповых и организационных планов.
Определение :

1. Согласно Милтону Л. Року, стимулы определяются как «переменные вознаграждения, предоставляемые в соответствии с вариациями в достижении конкретных результатов».

2. Согласно К. Н. Субраманиаму, «стимул — это система оплаты, подчеркивающая смысл мотивации, то есть поощрение рабочих к более высокому производству и производительности».

3. Национальная комиссия труда определяет стимулы следующим образом: «стимулы к заработной плате — это дополнительная финансовая мотивация.Они предназначены для стимулирования человеческих усилий путем вознаграждения человека сверх установленного по времени вознаграждения за улучшение текущих и намеченных результатов ».

Виды поощрений :

Поощрения можно разделить на три категории:

1. Финансовые стимулы:

Для дополнительной эффективности предлагается немного дополнительных денег. Например, план распределения прибыли и планы группового поощрения.

2.Нефинансовые стимулы:

Когда вознаграждения или призы предоставляются организацией для мотивации сотрудников, это называется нефинансовым стимулированием.

3. Денежные и неденежные стимулы:

Часто сотрудники вознаграждаются денежными и неденежными поощрениями, которые включают продвижение по службе, выслугу лет, признание заслуг или даже назначение в качестве постоянного сотрудника.

Преимущества программы стимулирования :

1.Планы поощрения мотивируют работников к повышению эффективности и производительности.

2. Это может улучшить рабочий процесс и методы работы.

3. Поощрительные планы делают сотрудников трудолюбивыми и изобретательными.

4. Когда сотрудники преданы своему делу, затраты на надзор могут быть сокращены.

5. Национальная комиссия по труду заявляет, что в наших условиях стимулы к заработной плате являются самым дешевым, быстрым и надежным средством повышения производительности.

6. Планы поощрения помогают установить положительный отклик в организации.

7. Помогает рабочим повысить уровень жизни.

8. Другие преимущества, предлагаемые поощрительными планами, — это снижение текучести кадров, сокращение числа прогулов и сокращение потерь времени.

Недостатки плана поощрения :

1. Планы поощрения могут привести к спорам между работниками, поскольку одни зарабатывают больше, чем другие.

2. Денежный голод среди рабочих заставляет их переутомляться, что может сказаться на их здоровье.

3.Некоторые работники могут допускать злоупотребления служебным положением, чтобы заработать больше денег.

4. Ради усиления стимулов они могут жертвовать качеством.

5. Это также ведет к коррупции из-за фальсификации производственных записей.

6. Планы поощрения могут создавать напряженность между разными сотрудниками.

Что такое планы поощрения? | Малый бизнес

Автор: M.T. Wroblewski Обновлено 4 марта 2021 г.

Владельцы малого бизнеса иногда получают юк, рассказывая историю о богатом владельце бизнеса, чья идея стимулировать своих сотрудников заключалась в том, чтобы предложить бесплатные парковочные места всем, кроме двух сотрудников, а опоздавшие должны заплатить огромная плата за парковку.Его план, возможно, преуспел в том, чтобы побудить сотрудников приступить к работе вовремя, но как они функционировали, когда добирались туда?

Многие владельцы бизнеса сказали бы, что ему следует предложить план поощрений или вознаграждение или привилегию, чтобы мотивировать сотрудников к достижению целей компании после того, как их автомобили находятся в безопасном режиме парковки. Есть преимущества в предложении денежных или неденежных стимулов, но только вы можете определить, подходят ли они для вашего бизнеса, и если да, то какой тип предлагать.Как и в случае с просторной парковкой, люди склонны жаждать поощрений и им трудно отказаться от них.

Примеры планов переменного вознаграждения

Как и многие другие термины, «поощрение» и «бонус» часто используются взаимозаменяемо, но это не так. Они оба являются формой «переменной оплаты труда», но, как указывает Payscale, бонусы награждают прошлые действия или успехи, в то время как стимулы поощряют положительные результаты или будущие успехи. Как владелец малого бизнеса вы можете предложить бонус профессионалу по продажам, который поймает крупного клиента, но вы можете предложить ему стимул сделать это снова.

Поощрительные планы часто описываются как любой тип компенсации, которая учитывает результаты работы сотрудника — помимо зарплаты и льгот, которые он получает за часы, которые он отработал. Если это правда, что «деньги говорят», этот трюизм может помочь объяснить популярность некоторых из наиболее распространенных примеров программ стимулирования производительности, которые, по мнению Общества по управлению человеческими ресурсами, включают:

  • Годовые планы поощрения, которые связаны с достижением производительности ориентированные на цели
  • Точечные поощрения, которые вознаграждают особый вклад
  • Стимулы проекта, которые признают завершение задачи или проекта
  • Командные стимулы, в которых команда награждается за достижение коллективной цели
  • Дискреционные стимулы, в которых владелец бизнеса выделяет бонусный фонд и распределяет его между сотрудниками в зависимости от их производительности
  • Планы распределения прибыли, которые распределяют прирост производительности между группой сотрудников
  • Планы распределения прибыли, в которых сотрудники буквально разделяют прибыль компании

Спросите сотрудников, какие стимулы они хотят

Поощрения не являются обязательными, в отличие от льгот, которые предлагают большинство работодателей, включая медицинское обслуживание, отпуск по инвалидности, отпуск по болезни, оплачиваемый отпуск и компенсацию по безработице.Чтобы быть эффективными, Insperity утверждает, что планы поощрений должны:

  • Соответствовать целям и приоритетам бизнеса
  • Вознаграживать звездную (а не только посредственную) производительность
  • Мотивировать сотрудников на выполнение своей работы наилучшим образом
  • Распространяться после легко понятной проверки process

Трудно переоценить важность третьей характеристики. Некоторые владельцы малого бизнеса на полном ходу разработали программы стимулирования производительности, только чтобы обнаружить в 11-м часу , что их сотрудники предпочитают совершенно другие стимулы.Как эти владельцы бизнеса научились сокращать свои убытки и начинать заново? Ничего радикального они не сделали: спросили, чего хотят их сотрудники.

Вы можете быть удивлены, узнав о некоторых стимулах, которые, по словам сотрудников Indeed, хотят и, вероятно, будут усердно работать, чтобы получить:

  • Билеты в развлекательные заведения
  • Ваучеры в ресторан
  • Членство в тренажерном зале или в службе доставки еды
  • Подарок магазина карты
  • Услуги по обеспечению качества жизни (маникюр, хиропрактика, инструктаж по йоге), периодически доступные на рабочем месте
  • Дополнительное время отпуска
  • Дни работы на дому
  • Дни повседневной одежды
  • Признание на рабочем месте
  • Больше корпоративных вечеринок или пикники

Планы поощрений Общайтесь с изобилием

Как и другие владельцы малого бизнеса, вам могут показаться привлекательными планы поощрений, если вы ищете способ повысить продажи и сохранить сосредоточенность и мотивацию сотрудников, говорит Betterteam.В то же время ваш бизнес может получить другие преимущества, в том числе:

  • Демонстрация вашей приверженности своим целям. Одно дело продвигать цели продаж; совсем другое — вознаградить их.
  • Наполните рабочее место энергией, рассказывая о ценностях подотчетности, ответственности и дисциплины.
  • Развитие здорового чувства конкуренции и командной работы. Эти два понятия не исключают друг друга. Как бы ваши сотрудники ни хотели получить стимул для себя, они также могут помогать друг другу.
  • Предоставление сотрудникам еще одной причины инвестировать в успех вашей компании, которая должна укрепить их лояльность.
  • Выражение признательности за преданность своих сотрудников, которая должна поднять моральный дух и помочь вам сохранить энергичных сотрудников в вашем штате.

Сказать, что вам нечего терять, разрабатывая программу поощрений, может быть преувеличением, но продуманная программа должна окупить себя — даже если кто-то уговорит вас предложить больше бесплатных парковочных мест на вашей стоянке.

Что такое поощрительная компенсация? Советы и определения плана поощрительной оплаты

Стимулирующая компенсация — это дополнительные деньги, которые сотрудники зарабатывают за определенный уровень производительности сверх своей базовой заработной платы. Вот что вам нужно знать.

Поощрительная компенсация — это дополнительная оплата, которую торговые представители получают сверх своей обычной базовой заработной платы. План поощрительных компенсаций (или план поощрительных выплат) описывает комиссию, которую получает торговый представитель при заключении различных торговых сделок.

Стимулирующая компенсация продаж может быть разной, но обычно торговые представители получают поощрительную компенсацию и / или бонусы, когда они закрывают сделку по продаже. В результате управление поощрительными компенсациями — это процесс надзора за расчетом и выплатой переменной заработной платы, а также внесение корректировок для повышения мотивации продаж и производительности.

Преимущества переменного поощрительного вознаграждения

Компенсация с переменной заработной платой является стимулом для повышения производительности, потому что сотрудники знают, что, если они не достигнут своей квоты или не достигнут своих целей, они не получат дополнительный доход.Получение полной зарплаты зависит от определенного поведения, которое они вполне могут контролировать.

Фактически, стратегическая установка структуры комиссионных с продаж может мотивировать торговых представителей к достижению и превышению своих квот (что является беспроигрышным для всех). В конечном счете, ваш план поощрительных выплат должен соответствовать ABC компенсации планирования: A должны соответствовать ролям продаж, B соответствовать корпоративной культуре, а C стимулировать правильное поведение при продажах.

Вот почему при эффективном планировании поощрительная компенсация оказывается настолько успешной. Сотрудники знают, что если они достигнут определенной цели, им будут платить соответственно. Выплата ежеквартальных бонусов продавцам значительно улучшает как мотивацию представителей, так и способность компании достигать всех своих целей.

Обеспечение правильного поведения в продажах

Поощрительная выплата может использоваться для стимулирования любого торгового поведения, которое вы хотите, поэтому вам необходимо убедиться, что ваша программа разработана таким образом, чтобы стимулировать правильное поведение.Например, если вы хотите, чтобы ваши представители продавали все три ваших продукта в равных количествах, вам необходимо разработать план так, чтобы продажа одного продукта не делала его в два раза более прибыльным, чем другой.

Ваш план поощрительных компенсаций — это сообщение, которое вы отправляете своим представителям, и это сообщение может либо побудить вашу команду по продажам делать именно то, что вы от них хотите, либо увести их далеко от курса, если предложенные вами планы стимулирования отправят неправильные сообщения. Взгляните на несколько идей стимулирования продаж для лучшего дизайна плана и примеры планов поощрительной оплаты здесь.

Типичный процесс поощрительной компенсации

Хотя концепцию поощрительной компенсации несложно осмыслить, реальный процесс может быть намного сложнее усвоить. Планы, разработанные для торговых представителей, могут быть чрезвычайно сложными, часто включают в себя многочисленные показатели и правила, которые обозначают количество денег, которые могут заработать представители, и то, как они собираются это делать.

Помимо утомительных аспектов процесса, упомянутых выше, есть и другие проблемы для человека, ответственного за выполнение программы компенсации стимулов продаж в любой данной компании.Удивительно, но 87% организаций по-прежнему рассчитывают компенсацию в электронных таблицах или с помощью собственных систем — хотя 80% таблиц содержат ошибки !

Хотя это могло сработать, когда у компании было десять представителей, это не является устойчивым решением для компаний, ориентированных на рост, и делает эти фирмы уязвимыми для ошибок и отсутствия прозрачности. Обе эти проблемы могут иметь тяжелые финансовые последствия, поэтому наличие автоматизированного решения для поощрительной компенсации так важно для любого бизнеса.Узнайте больше о влиянии ошибок компенсации (из таблиц) в этой инфографике.

Автоматизация и упрощение поощрительных компенсаций

Поощрительная компенсация — это основа успеха вашей торговой организации. Поэтому чрезвычайно важно, чтобы планирование, выполнение и анализ этого плана проходили гладко. Автоматизация этих процессов обеспечивает точные данные, правильные расчеты и своевременные выплаты.

Xactly помогает компаниям оптимизировать и упростить существующие процессы поощрительных выплат, позволяя вам более стратегически мотивировать свои отделы продаж.Это позволяет вам максимально увеличить вложения в программу поощрительных компенсаций, а также повысить эффективность работы вашего отдела продаж.

Однако Xactly Incent — это не просто механизм вычислений — это полноценная платформа, которая обновляет ваш отдел продаж и вашу программу поощрительных компенсаций, чтобы вы могли легче рассчитывать затраты, а также достигать и превосходить цели компании. Ранее в этой статье я описывал, как планы продаж могут быстро стать громоздкими, если задействовано слишком много показателей.Xactly позволяет легко и гибко управлять даже самыми сложными вычислениями и формулами.

Инструменты отчетности и информационные панели Клиенты Xactly Insights имеют доступ для обеспечения видимости в реальном времени как руководящих ролей, так и торговых представителей, что позволяет им отслеживать закономерности и возможности следовать рекомендациям по стимулированию продаж. Руководители также могут выявлять и отмечать представителей, подверженных риску текучести кадров, и принимать меры для предотвращения этого.

Выходя за рамки поощрительной компенсации

Ключевым моментом является эффективный план поощрительных компенсаций, но сильная сбытовая организация — это нечто большее, чем просто поощрительные выплаты.Сильным и успешным торговым организациям необходим интегрированный план продаж, основанный на данных. Используя данные в качестве движущей силы планирования продаж, организации могут более эффективно планировать, непрерывно анализировать производительность, выявлять проблемы до того, как они повлияют на производительность, и проактивно улучшать планы.

About the Author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Related Posts