Стремление личности к достижению целей той степени сложности на которую: Вопрос: Стремление личности к достижению целей той степени сложности, на которую она считает себя способной, проявляется как: : Смотреть ответ

Психология. Личность, её структура и направленность. Тест для самопроверки – пройти тест онлайн бесплатно

Авторам

8-800-333-85-44

Оформить заявку

Вход

• Справочник
• Онлайн-калькуляторы
• Тесты с ответами

Выполним любые типы работ

• Дипломные работы
• Курсовые работы
• Рефераты
• Контрольные работы
• Отчет по практике
• Эссе
Узнай бесплатно стоимость работы

Психология

Психология

Психология

Психология

Психология

Психология

Психология

Психология

Психология

• Контрольная работа

  от 1 дня /

  от 100 руб

• Курсовая работа

  от 5 дней /

  от 1800 руб

• Дипломная работа

  от 7 дней /

  от 7950 руб

• Реферат

  от 1 дня /

  от 700 руб

• Онлайн-помощь

  от 1 дня /

  от 300 руб

Оставляй заявку — и мы пройдем все тесты за тебя!

2.

Направленность личности

Наиболее важную роль в структуре личности играет ее направленность.

Направленность личности— совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих поведение и деятельность личности на достижение жизненных целей.

Компоненты направленности личности:

Убеждение– знания, идеи, ставшие мотивами поведения личности и определяющие отношения к действительности.

Установка– неосознаваемое состояние готовности личности конкретным образом воспринимать, оценивать и действовать по отношению к окружающим его людям или объектам.

Притязание– стремление личности к достижению целей той степени сложности, на которую она считает себя способным.

Влечение— недостаточно отчетливо осознаваемая потребность.

Интерес– одна из особенностей личности, окрашенная положительной эмоцией и связанная с проявлением познавательной потребности.

Личностный смысл– субъективное отношение личности к явлениям объективной действительности.

Мировоззрение– система сложившихся взглядов на окружающий мир и свое место в нем.

Потребность– основной источник активности личности, внутреннее состояние нужды, выражающее их зависимость от условий существования.

Виды направленности личности:

Общественная направленность имеет место, если мысли и поступки человека в основном определяются потребностью в общении и для него; важно поддерживать хорошие отношения с коллегами по работе илиучебе. Такой человек проявляет интерес к совместной деятельности, но его больше интересует сам процесс общения, чем конечный результат работы. Нередко такие люди, несмотря на видимую повышенную активность, не только не способствуют, но даже мешают достижению цели организации, создавая ненужную суету и отвлекая других работников от их прямых обязанностей.

Деловая направленность отражает приоритет мотивов к достижению профессиональных целей, увлечение процессом деятельности, стремлением овладеть новыми навыками и умениями. Общение для него не является самоцелью, а служит лишь средством достижения профессиональных целей.

Личная направленность создается преобладанием мотивов собственного благополучия, стремлением к личному первенству, престижу. Человек с преобладанием такой направленности чаще занят самим собой, своими чувствами и переживаниями и мало реагирует на потребности окружающих его людей. В своей профессиональной деятельности он нередко игнорирует интересы сотрудников или работу, которую должен выполнять. В работе видит прежде всего возможность удовлетворить свои притязания вне связи с интересами дела или других сотрудников.

3. «Я-концепция»

«Я-концепция»— это динамическая система представлений человека о самом себе, в которую входит осознание человеком своих качеств (физических, эмоциональных, интеллектуальных), самооценка, а также субъективное восприятие влияющих на данную личность внешних факторов.

«Я-концепция» близко к понятию «самосознание», однако скорее «Я-концепция» является результатом самосознания.

«Я-концепция» возникает в результате социального взаимодействия человека со средой обитания. Среда оказывает влияние на формирование «Я-концепции», однако, затем «Я-концепция» начинает определять способ взаимодействия человека с социальной средой.

14.1 Мотивация: направление и интенсивность – Принципы управления

1. Дайте определение мотивации и различайте направление и интенсивность мотивации.

Способность относится к знаниям, навыкам и восприимчивости к обучению, которые человек привносит в задачу или работу. Знания – это то, что знает человек. Умение — это их способность выполнять определенную деятельность (например, сварку или бухгалтерский учет), включая знание того, что от них ожидается (так называемое точное восприятие роли). Восприимчивость к обучению зависит от того, насколько быстро человек усваивает новые знания.

Некоторые люди обладают большими способностями, чем другие, и люди с высокими способностями обычно работают лучше, чем люди с низкими способностями (хотя мы увидим, что это не всегда так). ¹

Точное восприятие роли показывает, насколько хорошо человек понимает свою организационную роль. Это включает в себя цели (результаты), которых человек должен достичь, и процесс, с помощью которого эти цели будут достигнуты. Сотрудник с точным представлением о роли знает как ожидаемые результаты

, так и , как сделать эти результаты реальностью. Неполное или неточное восприятие роли ограничивает способность сотрудников соответствовать ожиданиям, независимо от их способностей и мотивации.

Среда производительности относится к тем факторам, которые влияют на производительность сотрудников, но по существу находятся вне их контроля. Многие факторы окружающей среды влияют на производительность. Одни факторы способствуют производительности, другие ограничивают ее. Текстовый процессор, которому приходится работать с неисправным персональным компьютером, определенно не будет работать на пике производительности, независимо от способностей или желания. Студенты, которые работают полный рабочий день и несут полную нагрузку, могут не так хорошо сдать экзамен, как если бы они могли сократить свое рабочее время, несмотря на то, что они обладают высокими способностями и высокой мотивацией.

Мотивация — четвертый основной фактор, определяющий, хорошо ли человек выполнит задание. Мотивация — это сила внутри или вне тела, которая заряжает, направляет и поддерживает поведение человека. Внутри тела примерами могут быть потребности, личные ценности и цели, в то время как стимул может рассматриваться как сила вне тела. Слово происходит от латинского корня movere , что означает «двигаться». Вообще говоря, мотивация возникает как следствие желания человека (1) удовлетворить неудовлетворенные потребности или (2) разрешить конфликтные мысли, вызывающие тревогу (неприятный опыт). Как мы увидим далее в этой главе, существует множество способов описания и классификации человеческих потребностей. Определенные потребности имеют основополагающее значение для нашего существования, например потребность в еде и воде. Когда мы голодны, мы полны энергии, чтобы удовлетворить эту потребность, добыв и проглотив пищу. Аналогичным образом действуют и другие наши потребности. Когда потребность не удовлетворена, мы мотивированы на поведение, которое ее удовлетворит. То же самое верно и для ситуаций, в которых мы испытываем противоречивые мысли. Когда мы оказываемся в ситуациях, несовместимых с нашими убеждениями, ценностями или ожиданиями, мы пытаемся устранить это несоответствие. Мы либо меняем ситуацию, либо меняем свое восприятие ее. В обоих случаях мотивация возникает из нашего взаимодействия и восприятия конкретной ситуации. Мы воспринимаем ситуацию как удовлетворяющую наши потребности или нет. Таким образом, мотивация является результатом нашего взаимодействия с ситуациями для удовлетворения неудовлетворенных потребностей или разрешения когнитивного диссонанса.

Экспонат 14.3 Том Брэди В Мичиганском университете Том Брэди всегда был дублером перспективных квотербеков и был выбран на драфте в шестом раунде после учебы в колледже. Он прокомментировал: «Многие люди не верят в тебя. К настоящему времени это очевидно, шесть других квотербеков взяты и 198 других пиков. И я всегда думал: «Знаешь что, как только я получу свой шанс, я буду готов». Я действительно воспользуюсь этим». Вместо того, чтобы сдаться, он нанял спортивного психолога, чтобы тот помог ему справиться с постоянным разочарованием. Брэди в конечном итоге стал элитным квотербеком и сейчас считается одним из величайших игроков всех времен. «Думаю, в каком-то смысле у меня всегда была фишка на плече. Если бы вы были 199-й выбор, вы были выбраны 199-м по причине: потому что кто-то не думал, что вы достаточно хороши». Его страсть и мотивация помогли ему достичь этого статуса. (Источник: Brook Ward/flickr/ Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))

Проще говоря, трудовая мотивация — это количество усилий, которые человек прилагает для достижения определенного уровня производительности труда. Некоторые люди очень стараются хорошо выполнять свою работу. Они много работают, даже если это мешает их семейной жизни. Высоко мотивированные люди идут на «лишнюю милю». Те, кто набрал высокие баллы на экзамене, должны убедиться, что они знают экзаменационный материал в меру своих возможностей, независимо от того, сколько полуночного масла им придется сжечь. Другие ученики, которые не так хорошо учатся, могут просто захотеть свести концы с концами — в конце концов, футбольные матчи и вечеринки намного веселее.

Мотивация представляет большой интерес для работодателей: Все работодатели хотят, чтобы их сотрудники работали с максимальной отдачей. Они прилагают большие усилия для проверки кандидатов, чтобы убедиться, что у них есть необходимые способности и мотивация для хорошей работы. Они стремятся предоставить все необходимые ресурсы и хорошую рабочую среду. Тем не менее, мотивация остается трудным фактором для управления. В результате он получает наибольшее внимание как от организаций, так и от исследователей, которые задают вечный вопрос: «Что мотивирует людей работать хорошо?»

В этой главе мы рассмотрим текущие ответы на этот вопрос. Какие условия труда способствуют мотивации? Как теории мотивации могут помочь нам понять общие принципы, которыми руководствуется организационное поведение? Вместо того, чтобы анализировать, почему тот или иной учащийся усердно готовится к тесту, мы рассмотрим основополагающие принципы нашего общего поведения в различных ситуациях (включая сдачу теста). Мы также обсудим основные теории мотивации, а также их значение для управления и организационного поведения. К концу этой главы вы должны лучше понять, почему одни люди более мотивированы, чем другие. Успешные сотрудники знают, чего они хотят достичь (направление), и упорствуют до тех пор, пока не достигнут своих целей (интенсивность).

До сих пор наше обсуждение подразумевало, что мотивация — это вопрос усилий. Это верно лишь отчасти. Мотивация состоит из двух основных компонентов: направления и интенсивности. Направление — это то, чего человек хочет достичь, что он намеревается сделать. Это подразумевает цель, которую мотивированные люди пытаются «поразить». Эта цель может заключаться в том, чтобы хорошо сдать тест. Или это может быть стремление работать лучше, чем кто-либо другой в рабочей группе. Интенсивность — это то, как усердно людей пытаются достичь своих целей. Интенсивность — это то, что мы считаем усилием. Он представляет собой энергию, которую мы расходуем, чтобы что-то сделать. Если наши усилия ни к чему не приведут, попробуем ли мы другие стратегии, чтобы добиться успеха? (Люди с высокой интенсивностью мотивации настойчивы!)

Важно различать направленность и интенсивность аспектов мотивации. Если или отсутствуют, производительность пострадает. Человек, который знает, чего хочет добиться (направление), но не прилагает больших усилий (интенсивность), не добьется успеха. (Набрать 100 % на экзамене — ваша цель — не получиться, если вы не будете учиться!) И наоборот, люди, у которых нет направления (чего они хотят достичь), скорее всего, тоже не добьются успеха. (В какой-то момент вам придется выбрать специальность, если вы хотите получить высшее образование, даже если у вас есть пятерки.)

Цели сотрудников не всегда совпадают с тем, чего хотят их работодатели. Одним из основных примеров является невыход на работу (некоторые сотрудники называют это «приходом вовремя»). ² Заниматься своим любимым хобби (ваша цель) в рабочий день (цель вашего работодателя) — конфликт направления; ниже мы рассмотрим некоторые теории о том, почему возникает этот конфликт.

Есть еще одна причина, по которой цели сотрудников иногда противоречат целям их работодателей — иногда работодатели не следят за тем, чтобы сотрудники понимали, чего хочет работодатель. Сотрудники могут иметь большую интенсивность, но плохое направление. Работа руководства заключается в том, чтобы задать направление: должны ли мы делать акцент не только на количестве, но и на качестве? Работать самостоятельно или в команде? Уложиться в сроки за счет затрат? Сотрудники барахтаются без направления. Уточнение направления дает точные восприятие роли, поведение, которое сотрудники, по мнению сотрудников, должны выполнять как члены организации. Сотрудники с точным восприятием роли понимают свое предназначение в организации и то, как выполнение их должностных обязанностей способствует достижению целей организации. Некоторые теоретики мотивации предполагают, что сотрудники знают правильное направление своей работы. Другие нет. Эти различия подчеркнуты при обсуждении теорий мотивации ниже.

На этом этапе, когда мы начинаем обсуждение различных теорий мотивации, уместно спросить: «Почему не существует только одной теории мотивации?» Ответ заключается в том, что разные теории основаны на разных философиях мотивации. Некоторые теоретики предполагают, что люди больше руководствуются потребностями и инстинктами, чем разумными действиями. Их теории содержательной мотивации сосредоточены на содержание того, что мотивирует людей. Другие теоретики сосредотачиваются на процессе мотивации людей. Теории процессной мотивации обращаются к тому, как люди становятся мотивированными, то есть как люди воспринимают ситуацию и думают о ней. Теории содержания и процесса пытаются предсказать мотивацию в различных ситуациях. Однако ни одна из этих теорий не может предсказать, что будет мотивировать человека в данной ситуации в 100% случаев. Учитывая сложность человеческого поведения, «великая теория» мотивации, вероятно, никогда не будет разработана.

Второй резонный вопрос на данный момент: «Какая теория лучше?» Если бы на этот вопрос можно было легко ответить, эта глава была бы довольно короткой. Простой ответ заключается в том, что не существует «одной лучшей теории». Все они были подтверждены исследованиями организационного поведения. У всех есть сильные и слабые стороны. Однако понимание каждой теории является важным шагом на пути к эффективной практике управления.

Проверка концепции

1. Объясните два фактора мотивации: направление и интенсивность.
2. Каковы различия между содержательной и процессуальной теориями мотивации?
3. Будет ли когда-нибудь великая теория мотивации?

Диверсификация и сложность — Silvercrest

Перейти к основному содержанию

Поиск

Мартин Лозер

Старший вице-президент

Марк Моррис

Старший советник

Выпуск 2018 Том первый

---

Поделиться Распечатать/загрузить

Создание коллекции в качестве хобби может быть довольно увлекательным занятием. Будь то бейсбольные карточки или классические автомобили, всегда приятно найти следующий предмет для постоянно расширяющейся коллекции. К сожалению, когда этот менталитет распространяется на инвестирование, возникает сложность. Слишком легко думать, что следующая великая идея или фонд сделают все лучше. Так же легко перейти от диверсификации к diw или . Мы часто используем наши инструменты анализа рисков для упрощения портфелей за счет устранения дублирующих или вредных активов.

Одной из причин изобилия сложности является бесконечный поток легкодоступной инвестиционной информации в сочетании с огромным миром легкодоступных инвестиционных возможностей. Еще одним источником сложности является желание учесть несколько мнений в процессе выбора инвестиций. Члены семьи, советники и члены правления — все они являются потенциальными источниками новых идей. Со временем это может привести к инвестициям, которые были сделаны по неоптимальным причинам.

Некоторые сложности неизбежны, например, связанные с владением менее ликвидными инвестициями, такими как фонды прямых инвестиций. Они имеют долгую жизнь, выходы, которые не контролируются инвестором, и менеджеры, которые могут иметь несколько активных фондов. В таких случаях для поддержания доступа к фондам и диверсификации по урожаям может потребоваться множество вложений средств.

Даже в более ликвидных стратегиях налоговые соображения могут привести к поэтапному выходу из инвестиций, при этом как новые, так и старые инвестиции занимают места в портфеле. Ограничения возможностей также могут привести к небольшим, но выгодным позициям. Хотя имеет смысл рассмотреть дополнительные позиции, возникающие по этим причинам, они, как правило, не являются основными источниками сложности.

Однако основным фактором, стоящим за тенденцией к чрезмерной сложности, является похвальная цель диверсификации. Несмотря на присущую ему доброту — единственный «бесплатный обед» в инвестировании — она подвержена множеству подводных камней. Выгоды и сложности, связанные с диверсификацией, зависят от степени — нужно ли зайти достаточно далеко, не заходя слишком далеко. Во многих случаях диверсификация может быть удобным предлогом для решений, которые, хотя и понятны, не приносят никакой пользы или приносят мало пользы и могут вызвать или скрыть реальные проблемы.

Подавляющее количество вариантов инвестирования делает процесс выбора очень сложным. Выбор в пользу большей диверсификации — подход «сила в цифрах» — часто является результатом, даже если он приносит с собой ненужную сложность. Часто может быть просто трудно быть достаточно избирательным, когда сталкиваешься с таким большим выбором. Это подпитывает ощущение, что сделать один выбор — худший результат, чем выбрать несколько вариантов и увеличить вероятность того, что хотя бы один из них будет успешным. Менее благоприятная возможность заключается в том, что неадекватная комплексная проверка или исследование могут привести к отсутствию убежденности.

Выгоды и сложности, связанные с диверсификацией, зависят от степени — нужно ли зайти достаточно далеко, не заходя слишком далеко.

Также легко упустить из виду цели и ограничения процесса отбора, особенно перед лицом способности искушенных и талантливых менеджеров и маркетологов рассказывать истории. В то же время некоторые крупные и успешные портфели, такие как эндаументы, очень сложны, поэтому можно сделать вывод, что имитация их оправдана, если не оправдана. Однако это может быть ложной аналогией либо потому, что они преуспевают, несмотря на то, что они слишком сложны, либо потому, что они задействуют значительные ресурсы специально для управления сложностью. Сложность не является необходимым условием успеха.

Сложность не является обязательным условием успеха.

Хотя наличие большего количества инвестиций по своей сути приносит больше удовольствия, лишь немногие инвесторы ругают себя за то, что вложили слишком много денег. Важный первый шаг в любых усилиях по ограничению сложности — это просто признать ее и оценить, как она может оказывать негативное влияние.

Что делать?

1. Определите цели и двигайтесь к ним. Не собирайте инвестиции, а выбирайте их для достижения целей.
2. Сделайте так, чтобы каждая новая инвестиция приносила место в портфеле. Убедитесь, что это улучшает профиль портфолио в соответствии с целями.
3. Ребалансировка и сокращение — вычитание может быть аддитивным.

 

Это сообщение содержит личные мнения на дату, указанную в нем, о ценных бумагах, инвестициях и/или экономических вопросах, обсуждавшихся г-ном Лозером и г-ном Моррисом.