Субординация на рабочем месте — Юлия Колзина на vc.ru
Когда мы говорим о субординации, я сразу вспоминаю чёткое и жёсткое подчинение руководителю. Так было и есть в медицине – врачи и медицинские сёстры имеют строгую субординацию. Моя бабушка и дед были знаменитыми хирургами, но до конца своей жизни принципиально не делали уколы никому, т.к. считали, что это функционал медицинских сестёр. Так есть в военном деле — командир отдаёт приказы, а солдаты их беспрекословно выполняют. Так было и раньше в школе — учитель и ученик.
129 просмотров
Но сегодня мы поговорим о субординации в бизнесе, на рабочем месте. Зачем она нужна в современных коммерческих структурах и как себя проявляет, какими нормами регламентируется и что происходит, если ее не соблюдать? Страдает ли бизнес от её отсутствия? Как соблюдать субординацию? Советы руководителям разных уровней.
Прежде всего, давайте разберёмся с понятием «субординация». Там, где есть руководитель и подчинённый есть и субординация.
В любом бизнесе есть руководитель и подчинённые. И такие бизнес-отношения в компании зависят от многих факторов, но главные из них – это авторитет и эффективная поддержка рабочих процессов. Для того, чтобы компания работала продуктивно, ей необходимы правила и регламенты служебной дисциплины, сотрудники компании должны соблюдать этику общения и рамки дозволенного. Такие нормы и правила очень важны, поскольку без них коллектив будет чувствовать себя неуверенно, не проявлять инициативу, сотрудникам будет непонятно как относиться к словам руководителя – как к просьбе или приказу, бежать и исполнять сказанное или можно эти слова пропустить мимо ушей и выполнить просьбу тогда, когда появится свободная минута или, забыв о ней – не выполнить.
Регламенты и этический кодекс необходимы для того, чтобы отношения между сотрудниками и руководителями не переходили в рамки панибратства и просто групповой работы.
Первое – это те ценности, которые нам близки и мы разделяем их, приходя работать в компанию, это ценности по которым мы готовы жить и комфортно работать вместе с командой.
Второе – это дисциплина и правила, которые должны быть установлены и которые мы тоже принимаем как правила игры, конечно, не противоречащие трудовому законодательству.
Правила могут быть разными, но любой сотрудник должен понимать, что он работает в корпоративном бизнесе, и это не только про бизнес-процессы, а ещё и про правила. Поэтому в любой компании существуют такие нормативы и регламенты, начиная с этических норм и ценностей и заканчивая правилами дресс-кода и распорядка дня, обычно разработанные HR департаментом и донесённые сотрудникам в их первый рабочий день. Такой подход дисциплинирует.
А кто же такой авторитетный руководитель? Это тот, руководитель, которого любят и уважают подчинённые, со своей уверенной, экспертной позицией и эффективным для той или иной компании стилем управления.
Я, как карьерный консультант, много работающий с руководителями разных уровней, хотела бы дать некоторые советы руководителям.
Чтобы быть авторитетным руководителем для своих подчинённых, нужно не только иметь неоспоримую и доказанную на рынке экспертизу в ключевых вопросах продуктов или проектов, которые ведёт компания, но также быть «старшим товарищем» или «большим братом» для них.
Если вы руководитель среднего звена, вы должны уметь найти, оценить и сформировать свою сильную команду профессионалов. Вы должны знать, чем живут ваши подчинённые, у вас должны быть общие ценности и цели. Вы должны быть лидером, должны видеть у своих подчинённых сильные и слабые стороны, помогать, развивать и обучать их, продвигать по карьерной лестнице, PR-ить свою команду в компании. Уважительно относиться к каждому из них, к их мнению и суждениям, к их «болям», должны чувствовать и «лечить эти боли». Если вы критикуете работника, то это должно касаться исключительно рабочих моментов.
Не забывайте о похвале. Похвала перед другими сотрудниками способна вызвать у работника большую мотивацию. Нельзя давать подчиненным какие-то советы личного характера, ведь ответственным за результат будете вы. Регулярно давайте обратную связь своим сотрудникам, а также получайте её от них о себе. Вы должны плыть со своей командой в одной лодке, т.е. уметь грамотно транслировать сотрудникам миссию и стратегические цели компании и на основе их ставить задачи.
Каждый сотрудник, так или иначе, выполняет свою работу. Если вы хотите, чтобы ваша команда работала качественно и в срок, то обязательно напоминайте вашим сотрудникам, что вы ждёте от них такого-то результата в такой-то срок, всегда делайте промежуточный контроль.
Мы уже знаем, что такое субординация, но основной совет в деловых отношениях между руководителем и подчиненным заключается в том, что ставить задачи сотрудникам нужно исходя из конкретной ситуации и их личностных особенностей.
Нужно понимать, что некоторые сотрудники нуждаются в постоянном контроле, ведь без него они не могут работать. Руководитель должен чётко формулировать задачи своим подчинённым, а если необходимо – декомпозировать их для того, чтобы получить оптимальный результат в установленные сроки. В противном случае сотрудники могут подумать, что вы забыли о поручениях и задачах и не выполнить их или решить их частично. Кроме того, такие напоминания помогают сотрудникам не забывать, что может случиться, если задачи, поставленные руководителем, будут не выполнены.
Для того, чтобы компания работала как часы, именно руководителям необходимо уметь выстраивать горизонтальные бизнес — отношения с руководителями других отделов. Несоблюдение субординации в таком случае также может приводить к ряду негативных последствий, например, невыполнение общих стратегических целей компании, отсутствию интеграции между отделами и обмену информацией, продвижению компании на рынок и бренду. Поэтому такие отношения должны быть выстроены уважительно, ориентированы на общую цель и развитие компании.
Если вы ТОП менеджер и в вашем подчинении от нескольких десятков до несколько тысяч человек, то вам стоит обратить внимание на такие свои сильные компетенции, как фокус на людях, принадлежность компании, предпринимательское чутьё и ориентация на прибыль, глобальное мышление и стратегическое видение, GR менеджмент, взаимодействие с внешними стейк-холдерами и личный бренд, который также может продвигать бренд компании.
Все эти компетенции должны быть развиты у ТОП менеджера.
Предпринимательское чутьё позволяет руководителю всегда думать о прибыли компании и выстраивать таким образом её стратегию, чтобы через 5-7 лет получить необходимые результаты. Обычно руководитель такого уровня доносит до своих подчинённых-руководителей стратегические цели компании и делегирует им управлять ими, конечно, подводя ежегодные итоги. Он должен доверять своим руководителям, как профессионалам и не уходить в микроменеджмент. Должен не бояться не реже одного раза в год запрашивать у своих подчинённых руководителей обратную связь о себе, о своём управлении и также давать им свою.
У ТОП менеджера должен быть выстроен сильный личный бренд, его должен знать рынок, с ним должны хотеть работать или работать под его началом. Он должен выстраивать взаимовыгодные, позитивные и уважительные отношения вне компании, с внешними стейк-холдерами, участвовать в крупных и значимых для своего рынка мероприятиях и конференциях, для того, чтобы нести на рынок новости об инновационной работе своей компании, продуктах, тем самым усиливая свой личный бренд через бренд компании. Здесь вопросы субординации уже достаточно широки и распространяются за рамками своей компании.
Руководитель должен понимать, что несоблюдение субординации может быть вызвано и его поведением — устные просьбы, отсутствие контроля, панибратство. Если руководитель опускается до уровня своих подчинённых, ставит себя на одну ступеньку с ними, воспринимает себя как часть команды и разделяет с ними ответственность, то бизнес от этого будет страдать.
Руководитель вместе со своими сотрудниками начинает «латать дыры» в бизнес-процессах или «тушить пожары», т.е. решать все срочные дела, прилетающие от высшего руководства. Бизнес стагнирует, рабочие процессы крутятся на одном месте, не двигаясь. Поэтому с такими ещё «маленькими» руководителями, которым просто некогда расти, обычно прощаются.
Ещё пример руководителя, который обладает большим фокусом на власть и для того, чтобы продвинуться в компании просто выслуживается перед высшим руководством. Его легко узнать — обычно он требует к себе более внимательного отношения своих подчинённых: обязательный атрибут — называние его по имени отчеству (хотя мы имеем дело с коммерческими структурами, где в большинстве из них это просто не принято), он должен быть вовлечён во все переговоры со всеми, участвовать во всех сплетнях, он повышает голос и часто эмоционирует, особенно на собраниях своего отдела и ругает всех и вся. Как правило, он не профессионал в своей области, но он чётко понимает, что хороший руководитель — это власть и контроль! Этот тип руководителя страшен для бизнеса, его отдел практически не работает, так как демотивирован, перескакивает с одной срочной задачи на другую и без конца пишет отчёты о том, как они работают.
Нарушение субординации, как правило, бывает у сотрудников, зачастую, когда их руководитель для них не авторитет. Они не выполняют просьбы, нарушают дисциплину, способствуют интригам и сплетням в компании, сами в любом удобном случае плохо отзываются о своём руководителе, работают так, как считают нужным или вообще саботируют. Обычно при общении с сотрудниками руководитель сразу устанавливает свою форму поручений — просьба, приказ или рекомендация. Чаще всего руководители пользуются просьбой, что показывает их доброжелательный настрой. Однако при общении с недобросовестными сотрудниками следует использовать приказ, чтобы подчинённый обратил большее внимание на свою работу и выполнение этих приказов. Несоблюдение субординации на работе должно быть отмечено руководством. Нельзя игнорировать этот факт.
Если у вас в команде есть такой «токсичный» сотрудник, то руководитель в таком случае должен сначала на едине поговорить со своим подчинённым – напомнить ему о правилах общения, поведения и работы в команде, объяснить вопросы субординации, выслушать до конца его доводы и обозначить сроки исправления ситуации.
Если такое поведение продолжается, то далее должен следовать выговор в строгой форме за несоблюдение субординации, чтобы сотрудник усвоил урок и возможное последующее увольнение.
А можно ли наказать сотрудника законным способом? — вопрос, который часто задают руководители. Да, за несоблюдение субординации на рабочем месте ТК РФ предусматривает три вида последствий: замечание, выговор и увольнение, как крайняя мера. Замечание используется, когда правила нарушены единожды, выговор за несоблюдение субординации может быть устными или с занесением в личное дело. Все зависит от степени нарушения. Обычно причина выговора – это единичные или постоянные дисциплинарные нарушения. А вот уволить сотрудника при несоблюдении субординации можно в случае нарушения, которое попадает под статью административного или уголовного кодекса (например, нанесение побоев). При всём этом важную роль играет то, о каком общении идёт речь. Сотрудник, например, может только потерять работу, в то время как руководитель может потерять репутацию и уважение в деловых кругах.
Поэтому эти вопросы очень щепетильны и ни сотрудник, ни руководитель не готовы рисковать своей работой и репутацией. Увольнение сотрудников по таким причинам идёт как крайняя мера. У каждого своя правда. Эти вопросы необходимо решать совместно с руководителями HR службы, они всегда помогут и правильно посоветуют, что делать в сложной, как правило, эмоциональной ситуации.
Когда я работала HRD в компании, мы совместно с руководителями прорабатывали спокойный уход сотрудников из компании, без обид или же переход его в другой департамент, отдел, другой офис. Работая с сотрудником, мы вместе определяли его сильные стороны, и на их основе решали, где и в какой компании, отделе, офисе, в соответствие с его картой развития, он был бы успешен, с каким типом руководителя ему было бы комфортно и результативно работать и мирно расставались.
Мы знаем, что субординация — это также выстраивание уважительных отношений между коллегами, ведь работая в компании очень важно найти общий язык, как с начальником, так и со своей командой.
Такое общение нужно выстраивать грамотно с самого начала. Избегать конфликта интересов, выслуживаться перед начальством или перетягивать, например, клиентов (ведь лишняя пара клиентов не поможет получить повышение, зато испортит отношение с коллегами). Не обещать чего-либо, если не можешь помочь, не стоит самореализоваться за счёт коллег, разговаривать с ними в категоричном тоне или отвечать односложно. Чаще всего попадают под сокращение сотрудники, которые мало разговаривают и вечно всем недовольны. Не стоит использовать хорошее отношение к себе, чтобы переложить на других профессиональные обязанности, выставлять своих товарищей в негативном свете перед боссом. Нельзя прыгать «через голову», чтобы получить повышения.
Для того, чтобы построить хорошие отношения со своим руководителем и командой нужно всегда быть открытым, позитивным и инициативным, делиться новыми знаниями, интересными новостями, сплачивать коллектив, высказывать свои идеи по поводу работы в тактичной и вежливой форме, а если с чем-то не согласны, то поговорить об этом с руководителем наедине, предложив свои варианты решения.
Сейчас иерархических структур становится все меньше, все больше авторитета набирает экспертиза, профессионализм, а не вертикальная карьера и должность. В чем же плюсы и минусы таких трендов для компаний? Есть ли сферы бизнеса, которые могут от этого пострадать?
Сегодня на рынке труда, действительно, важна не вертикальная, а экспертная карьера. Мы всё больше нуждаемся в квалифицированных кадрах, нежели в руководителях. На многих рынках, например, на IT-рынке технологии развиваются на столько стремительно, что даже мы, потребители, не успеваем за ними. И то, что вчера было новое, завтра уже устареет. IT рынок прогрессивный и развивающийся, очень быстро меняющийся (я вижу, что изменения происходят уже в течении 1-3 месяцев, появляются всё новые и новые технологии и за ними надо успевать) . Сейчас существует тренд, связанный с обучением и всевозможным получением знаний и экспертизы. Так вот, больше всего обучаются профессионалы с IT рынка и сразу практикуют свои знания, чтобы успевать за новыми разработками и качественно представлять услуги.
У специалистов и руководителей развивается множественная экспертная позиция по вертикальной карьере. Это связанно с цифровой трансформацией рынков практически во всех сферах.
Плюсы такого тренда неоспоримы – всеобщая диджитализация приводит нас к межпредметной интеграции. Будь вы человеком любого уровня или профессии, то для развития вас или вашего бизнеса вам необходимы знания разработки продуктов, маркетинга, PR, брендинга, информационных технологий и да, вы должны уметь сделать потрясающую презентацию или свой собственный сайт, используя современные IT технологии и иногда простенький код. Вы должны быть профессионально подкованы в вопросах юриспруденции, бухгалтерии и финансов, организации рабочего пространства и, конечно, работы с самым важным – вашим персоналом и клиентами. Только так вы или ваш бизнес будет успешен. Только получая новые знания и делясь ими с другими, вы двигаете себя и рынок.
Минусы экспертной позиции тоже существуют. Представьте себе, что в компании работают только эксперты-профессионалы, да ещё и те, у которых множественная экспертиза.
Такая командная работа до добра не доведёт. В любом случае у самых экспертных людей должен быть лидер и руководитель, они должны жить по законам компании в отношениях субординации. В противном случае бизнес идея, которую будут развивать все члены в команде так и не выйдет на рынок, т.к. не найдёт общего понимания. Все будут знать, как развивать продукт и как управлять этим продуктом, да и как выводить его на рынок, только знания эти как и члены команды будут разные. Есть риск «профессиональной драки» и распада компании. Вот поэтому многочисленные стартапы, которые сейчас растут как грибы, по большей части не успешны и продаются или закрываются.
Если мы рассматриваем государственные структуры, то в них остаётся строгая иерархическая структура и жёсткая субординация. Они не продают и не покупают, не оказывают услуги – живут и работают ради процессов. Но нам ведь больше интересны коммерческие структуры.
В заключении хочу сказать, что все успешные компании строят внутренние отношения на принципах субординации.
Она поддерживает здоровую обстановку в коллективе, исключающую конфликты, фамильярность, оскорбления и пренебрежительное отношение между руководителем и подчиненным. Прежде всего — это уважительное отношение друг к другу, к опыту, к возрасту, к мудрости другого. Принимая для себя эти факты, мы развиваемся сами и двигаем свою компанию, да и рынок в целом, к общей высшей цели.
на работе, в отношениях, в медицине
Термином субординация называют рабочие отношения, выстроенные по принципу иерархии. Этот подход подразумевает строгое служебное повиновение младших сотрудников коллегам, занимающим должность выше, базирующийся на нормах трудовой дисциплины. Он способствует созданию и сохранению дистанции между подчинёнными и руководителем для продуктивной деятельности всего коллектива. Эта система направлена на поддержание рабочего духа в офисе, на предприятии или производстве. Что такое субординация понятно, а для чего она нужна? Она предотвращает возникновение конфронтаций, формирование и дальнейшее развитие конфликтов в рабочей среде.
Что такое соблюдать субординацию
Коллективная деятельность нуждается в грамотном руководстве и расстановке работников, взаимоотношения между которыми корректно выстроены. Основываются такие отношения на базисе авторитета, где младшие должны подчиняться старшим. Именно в этом заключается смысл субординации. Однако изначально термин «субординация» применялся в вооруженных силах и подразумевал особый инструмент контроля, базирующийся на беспрекословном послушании младших чинов военнослужащим старшим по званию. Нормы поведения и последовательность действий чётко регламентированы и отображены в воинском статуте. Субординация в войсках базируется на принципе запрета обсуждений приказов.
Сегодня термин «соблюдать субординацию» имеет более широкое применение. Он определяет формат взаимодействия в любой рабочей среде.
Итак, что такое субординация определение сегодня ей даётся следующее. Она представляет собой порядок трудовых взаимоотношений, базирующихся на иерархии и поддержании дистанции между руководящим составом и подчинёнными.
Из чего следует, что подобный вариант взаимодействия базируется на признании авторитета и послушании. Однако рассматриваемое понятие всё же несколько шире. В трудовой среде оно определяет особую последовательность действий, порядок исполнения приказов и намеченных задач, предоставление отчётности о выполненных заданиях. Также включает и форму обращения к руководящему составу и коллегам, формат взаимодействия, как устного, так и письменного, возможность обжаловать действия непосредственного руководителя.
Субординация предусматривает возможность обращения сотрудников к руководству с предложением или просьбой, например, записавшись при помощи секретаря на приём, либо просто постучавшись в дверь кабинета.
Таким образом, отвечая на вопрос, что такое субординация, можно заключить, что это понятие определяет порядок выполнения задач в трудовой среде, формат взаимодействия между коллегами, начальством, руководителями и подчинёнными, а также сохраняет взаимоотношения в деловых рамках и создаёт доброжелательную обстановку, основанную на взаимоуважении.
Главная её цель заключается в организации слаженной деятельности команды, разграничении и распределении обязанностей.
В отношениях
Явление субординации в семейной паре основывается на условии наличия «старшего» участника взаимодействия и младшего. Традиционно сложилось, что главой семьи считается супруг, то есть мужчина. Со времён становления патриархата произошло упрочение главенства мужчины. Однако последнее время всё больше появляется неполных семей или семей, где царит матриархат. При этом и по сей день во многих семьях главенствуют постулаты домостроя и большую роль играют догмы христианской морали.
Как правило, субординация в брачных отношениях базируется на нижеприведённых принципах:
– чёткое распределение обязанностей: все бытовые хлопоты, забота об отпрысках и супруге, обеспечение их жизнедеятельности полностью лежат на супруге, финансовая составляющая и принятие решений целиком возлагаются на супруга;
– супруга признаёт главенство мужа, поскольку супруг считается старшим в жилище и является защитником семьи, добытчиком, следовательно, заслуживает почитания и уважения.
Современная ячейка социума сегодня зачастую не имеет чёткого разграничения ролей. Есть семьи, где женщина зарабатывает на порядок больше, нежели её муж. Отсюда и мужчина не может ощущать себя авторитетом, особенно, если этому способствует его супруга, постоянно акцентируя его финансовую несостоятельность. Поэтому и понятие субординации практически утратило свой изначальный смысл.
Однако если подумать, то брачным союзам, где царит взаимоуважение, господствует любовь, властвует поддержка и взаимопонимание, не нужна никакая субординация.
На работе
Описываемое понятие необходимо для достижения более продуктивной деятельности. Все развитые предприятия и успешные производства имеют иерархическую систему выстраивания взаимодействия внутри трудового коллектива. Такая система способствует созданию максимально комфортной рабочей среды для всех участников рабочего процесса.
Итак, что такое субординация простыми словами на работе? Проще говоря, это модель делового этикета в определённой организации, где старшему по должности подчиняется младший.
Работники такой организации наделены определёнными обязанностями и правами. При этом подчинённое положение или, наоборот, руководящая позиция, а также круг обязанностей определяется исключительно занимаемой должностью, а не личными предпочтениями или качествами.
Соблюдение субординации приводит к пониманию того, кто в коллективе отвечает за конкретный участок работы. Эта система способствует чёткому размежеванию полномочий и ответственности, а также определяет формат взаимодействия. Собственно конечной целью анализируемого понятия является упорядочение деловой коммуникации.
В любой компании внутригрупповая система взаимодействия регулируется должностными обязанностями и распорядком, который должен соответствовать нормам действующих законодательных актов. Таким образом, следование субординации подразумевает, прежде всего, взаимное уважение коллег и руководства, которое не обусловлено ни должностью сотрудника, ни его статусом в компании.
В общении
Роль межличностных коммуникаций в рабочей среде, бизнесе, равно как и в обычных отношениях сложно переоценить.
Знания нюансов делового этикета – значимая составляющая сотрудничества с партнёрами, взаимодействия с подчинёнными и руководством. Дабы исключить промахи в общении и улучшить эффективность коммуникаций необходимо соблюдать субординацию в общении.
Часто в небольших коллективах этика делового взаимодействия, равно как и субординация отсутствуют напрочь. Однако панибратское обращение нередко неуместно в деловой сфере и приводит к размытию границ между руководством и рядовыми членами команды. Вследствие чего младшему персоналу в подобной обстановке сложно в истинном виде воспринимать руководство. Это приводит к снижению у него мотивации к беспрекословному выполнению поставленных заданий.
Эффективность деятельности обусловлена формой взаимодействия с персоналом. Грамотный руководитель чаще обращается к коллегам с просьбой, нежели приказом. И лишь для «мотивации» недобросовестных сотрудников использует приказную форму. Таким образом, субординация в трудовой среде обусловлена, как правило, поведением высшего руководящего состава и их формы коммуникации.
Для исключения фамильярности, панибратства, появления «фаворитов», начальнику следует корректно беседовать со всеми участниками делового процесса посредством советов и рекомендаций. Ключевая роль в этом отводится справедливому поощрению, как моральному, так финансовому.
В медицине
Считается, что одним из отличительных признаков профессиональной компетентности среди медработников является умение придерживаться субординации.
Это базис рабочего взаимодействия между врачом и младшим медперсоналом. И, прежде всего, соблюдение норм субординации подразумевает уважение людей, работающих в одной команде. При этом уважительное отношение не обусловлено ни положением в коллективе, ни статусом, ни должностью. Это подразумевает, что не только санитары и сёстры милосердия должны уважать врачей, но и так называемым «светилам медицины» также следует почтительно относиться к младшим по должности.
Помимо того, медицинская субординация включает также отношение медперсонала с пациентами и их родственниками.
В этом взаимодействии очень важна тактичность и сдержанность. Ведь неверное поведение может спровоцировать у больного ухудшения заболевания, а у его родственника – стать причиной стресса.
Отвечая на вопрос, что такое нарушение субординации, можно заключить, что это грубость, нетерпимость, отсутствие доброжелательности и взаимопомощи. Таким образом, субординация в медицинской сфере базируется на взаимоуважении всего рабочего коллектива, терпимости, взаимовыручке и дружелюбии.
Автор: Практический психолог Ведмеш Н.А.
Спикер Медико-психологического центра «ПсихоМед»
Все, что вам нужно знать (2022)
Что такое субординационный договор? Соглашение о субординации — это юридический документ, в котором устанавливается, что один долг или требование имеют приоритет после другого в отношении погашения. Приоритет погашения долга может стать очень важным, если компания или физическое лицо не выполняет свои обязательства по погашению долга и объявляет о банкротстве.
Как правило, соглашение о субординации используется кредиторами для ранжирования приоритета долга, чтобы обеспечить приоритет погашения заемщиком.
Цель соглашения о субординацииСоглашение о субординации обычно используется при наличии двух ипотечных кредитов и залогодателю необходимо рефинансировать первый ипотечный кредит. Он признает, что интересы или претензии одной стороны имеют приоритет перед другой в случае, если активы заемщика необходимо ликвидировать для погашения долгов.
Когда несколько
залоги
против собственности существуют, подчиненное соглашение будет устанавливать приоритет удержания. Часто приоритет залога будет определяться на основе даты ипотеки, причем первая ипотека получает приоритет над другими. Некоторые другие залоги, такие как залоги по налогу на имущество, также получают автоматический приоритет. Приоритет залога определяет порядок, в котором долг будет выплачен, если это благополучие будет продано в результате продажи права выкупа.
Кредиторы с более высокой задолженностью будут иметь законное право на полное погашение перед кредиторами субординированные долги получать свои выплаты. В случае, когда у должника нет средств для осуществления всех выплат, субординированные кредиторы могут получить меньше или вообще нет выплат . Например, когда средства ограничены или отсутствуют после продажи права выкупа, залоговые права с низким приоритетом могут не получить все или какие-либо выплаты.
Следовательно, соглашение о субординации будет регулировать приоритет новых кредитов, чтобы в случае обращения взыскания они выплачивались в порядке приоритета.
Существует два основных типа договоров субординации:
- Исполнительный договор субординации: В исполнительном соглашении о субординации подчиненная сторона соглашается на то, чтобы ее интересы имели более низкий приоритет по сравнению с обеспечительными интересами другой стороны.
Это дает обещание соглашения на будущее, и поэтому его трудно навязать. В случаях, когда сторона отказывается подписать договор исполнительной субординации, может иметь место нарушение договора требования. - Соглашение об автоматической субординации: В договоре об автоматической субординации договор о субординации согласовывается и исполняется одновременно. Например, если акт включает в себя соглашение об автоматическом подчинении, как правило, будет указано, что после регистрации право удержания акта автоматически становится вторичным по отношению к другому акту.
Это дает обещание соглашения на будущее, и поэтому его трудно навязать. В случаях, когда сторона отказывается подписать договор исполнительной субординации, может иметь место нарушение договора требования.Вот статья о цели соглашения о субординации.
Познакомьтесь с юристами на нашей платформе
Кимбрелли К. 1 проект на CC Просмотр профиля Фабиан Г. 1 проект на CC Просмотр профиля Раманатан С.
82 проекта на CC Просмотр профиля Венди С. 30 проектов на СС Просмотр профиля Кому выгоден договор субординации? Частным лицам и предприятиям необходимо заимствовать средства. Для этого они обращаются к кредиторам или кредитным организациям. Кредиторы получают проценты по заемным средствам до тех пор, пока не будут произведены все выплаты. В случае, если заемщик размещает другие залоговые права в отношении актива, такие как вторая ипотека, кредитор потребует соглашение о субординации для защиты своих интересов.
Можно подумать, зачем другим кредиторам соглашаться на субординацию? Поскольку обычные кредиторы, предоставляющие первую ипотеку, не соглашаются рефинансировать кредит, если им не будет обеспечен приоритет в случае погашения, единственный способ рефинансирования работает через соглашение о субординации.
Он обеспечивает гарантированное приоритетное погашение первому кредитору.
Вторые или младшие держатели залога не соглашаются на автоматическую субординацию, если собственный капитал дома не достаточен для покрытия всех кредитов. Учитывая эти сложности рефинансирования, соглашения о субординации являются относительно распространенной практикой в сфере кредитования. Это приносит пользу домовладельцу, предоставляя более низкие проценты на его имущество, а также дает первичному кредитору гарантию того, что все долги будут погашены.
Изображение через Pexels Андреа
Когда используются соглашения о субординацииСоглашения о субординации используются, когда заемщики пытаются получить дополнительные средства, уже имея другие кредитные договоры . Обычно он используется владельцами недвижимости для получения второй или младшей ипотеки на свою собственность для рефинансирования своей собственности.
Рефинансирование — это процесс погашения старой ипотеки и замены ее на лучшую.
После погашения первого кредита второй автоматически получает приоритет. Договоры субординации делают это возможным.
Вот пример рефинансирования. Например, если вы хотите рефинансировать основной кредит в размере 300 000 долларов США с процентной ставкой 6,5% для кредита с более низкой процентной ставкой. Допустим, у вас есть Кредитная линия собственного капитала (HELOC) на участке за 50 000 долларов. Таким образом, дом будет стоить 400 000 долларов. При рефинансировании вы будете выплачивать свой первый ипотечный кредит новым кредитом. Тогда HELOC технически переместится в приоритет, как это было сделано ранее. Второй кредитор, который помогает вам погасить ваш первый долг, захочет получить приоритет перед HELOC, поэтому он попросит HELOC о подчинении. Поскольку имущество имеет достаточный капитал для покрытия обоих кредитов, кредитор HELOC, как правило, соглашается отказаться от своего приоритета удержания.
Помимо домовладельцев, соглашения о субординации также используются предприятиями и корпорациями.
Корпорация обычно выпускает несколько
виды облигаций
которые являются субординированным или несубординированным долгом. В случае, если заемщик объявляет о банкротстве или дефолте, соглашение о субординации становится важным. Все старшие кредиторы выше подчиненных кредиторов и акционеров в случае ликвидации активов компании.
Например, компания заняла 400 000 долларов США у основного кредитора и имеет субординированный долг в размере 200 000 долларов США. В случае объявления банкротства активы компании будут ликвидированы. Если ликвидируемые активы компании стоят 500 000 долларов США, основной долг в размере 400 000 долларов США будет выплачен в первую очередь в полном объеме, а оставшиеся 100 000 долларов США будут распределены между подчиненными кредиторами. Акционеры ничего не получат в этом процессе.
Все еще не знаете, что такое договор субординации? Вот еще о соглашения о субординации .
Получить помощь с соглашением о субординации У вас есть вопросы о договорах субординации и вы хотите поговорить с экспертом?
Опубликовать проект
сегодня на ContractsCounsel и получайте предложения от юристов по деловым контрактам, которые специализируются на соглашениях о субординации.
Что такое субординация? — NCS Credit
Как избежать потенциальных ловушек при заключении соглашения о субординации
Что такое субординация?
Субординация — это «процесс, посредством которого кредитор , имеющий приоритетный долг, соглашается принять более низкий приоритет для взыскания своего долга в знак уважения к новому долгу». по данным Института правовой информации Корнельского университета. Или «Письменный договор, в котором кредитор, обеспечивший ссуду ипотекой или договором доверительного управления, соглашается с собственником имущества подчинить его ссуду (принять более низкий приоритет для взыскания его долга), тем самым давая новый приоритет ссуды в любого обращения взыскания или выплаты».
Имеются случаи, когда обеспеченный кредитор принимает решение о подчинении приоритетной позиции другому кредитору, поскольку это повышает вероятность выполнения обязательства.
Однако, если кредитор рассматривает возможность предоставления финансирования, оборудования или других активов на основании получения более приоритетного положения путем обмена приоритетом с существующим кредитором, указанный кредитор должен проявлять осторожность при таком подходе.
Кредитор с более низким приоритетом, заключающий соглашение о субординации, должен тщательно изучить соглашение об обеспечении и процедуры оформления, предпринятые ранее существовавшим кредитором, чтобы установить, что предшествующий обеспечительный интерес был оформлен должным образом.
Ловушки подчинения
Недавнее дело Caterpillar Financial Services против Peoples National Bank, N.A. (4 марта 2013 г.) Седьмого округа Апелляционного суда США раскрывает потенциальную ловушку вступления в соглашение о субординации без опытной профессиональной службы обработки залога.
В деле Caterpillar должник получил ссуды на покупку горнодобывающего оборудования от трех отдельных организаций: (1) Peabody Energy Corporation («Peabody»), (2) Caterpillar Financial Services Corporation («Caterpillar») и (3) Peoples National Банк («Народы»).
Каждый из кредиторов продлил свои кредиты в указанном порядке и подал свой Финансовый отчет UCC во время получения кредита, поэтому они имели приоритетное положение, указанное выше.
В конце концов должник объявил дефолт по всем трем кредитам.
Частичное подчинение или полное подчинение?
Когда Peoples получила свой заем, Peabody согласилась подчинить свою первую позицию с точки зрения приоритета Peoples, чтобы увеличить вероятность того, что Должник сможет погасить заем Peabody. Суд рассмотрел вопрос о том, позволяет ли соглашение о субординации компании Peoples опережать Caterpillar с точки зрения приоритета. Суд отметил, что существует два подхода к подчинению: «частичное подчинение», которое составляет подход большинства, и «полное подчинение», которому следуют в меньшинстве юрисдикций.
«Частичное» в «частичном подчинении» означает тот факт, что стороны договора о субординации меняются местами в лестнице приоритетов только в пределах меньшего из займов обменивающихся сторон. Если бы, например, компания S Coal задолжала Peabody 1 миллион долларов, соглашение о субординации предоставило бы банку [Peoples] приоритет только в отношении первого 1 миллиона долларов кредита банка в размере 1,8 миллиона долларов.
Тогда порядок приоритета будет следующим: банк (1 миллион долларов), Caterpillar (7 миллионов долларов), банк (0,8 миллиона долларов), Peabody (1 миллион долларов). Субординированная сумма ограничена суммой, которую кредитор, имеющий приоритет над лицом, не являющимся стороной, был должен до того, как он поменялся местами с младшим кредитором. В отличие от гипотетического случая, в реальном, а не в гипотетическом, S Coal задолжала Пибоди не менее 4 миллионов долларов, что намного больше, чем кредит банка, и поэтому банк смог выйти на первое место по всей сумме кредита, не причинив вреда Caterpillar».
Подход частичной субординации позволяет кредиторам фактически поменяться позициями, так что младший обеспеченный кредитор Peoples фактически опередит Caterpillar. Напротив, при подходе полного подчинения Пибоди просто заняла бы позицию Народов без того, чтобы Народы опережали Гусеницу.
Хотя Седьмой округ заметил, что он придерживается подхода частичного подчинения, анализ на этом не закончился.
Пибоди не смогла предъявить заверенное должником соглашение об обеспечении, в котором был указан залог.
Поскольку право первого приоритета Peabody не было должным образом оформлено, соглашение о субординации не позволяло Peoples отстаивать обеспечительный интерес с более высоким приоритетом, чем у Caterpillar. Кроме того, суд отметил, что даже если обеспечительный интерес Пибоди был должным образом оформлен, «Пибоди» могли претендовать на приоритетный статус по отношению к «Катерпиллер» только в пределах суммы займа Пибоди.
Это может показаться справедливым решением, поскольку оно не позволяет компании Caterpillar нанести ущерб со стороны соглашения о субординации, стороной которого она не является. Приоритет Caterpillar останется неизменным с той же суммой обеспеченного долга, который необходимо будет выплатить до погашения долга Caterpillar.
Этот случай демонстрирует, что при мажоритарном подходе соглашения о субординации могут быть эффективным инструментом для потенциальных кредиторов, которым требуется дополнительное обеспечение.
