краткая биография, фото, достижения, эксперименты. Теория поля Курта Левина кратко
Курт Левин – психолог, история жизни и достижений которого заслуживает особого внимания. Это человек, который вложил душу в то, чтобы сделать мир немножечко добрее, урегулировать отношения, которые возникают в разных социальных группах. Он был настоящим гуманистом.
Курт Левин: биография
Будущий психолог родился 2 сентября 1890 в городе Могильно, который находился на территории прусской провинции Позен (сегодня это территория Польши). При рождении мальчика назвали Цадек. Но такое имя в Пруссии не предвещало ничего хорошего. По этой причине мальчику дали второе имя – Курт.
Юноша едва мог надеяться на счастливое будущее в отдаленной провинции. Однако в 1905 г. его семья покидает родной город и переезжает в Берлин. Курт поступает на медицинский факультет в Университет Фрайбурга, посещает лекции по биологии в Мюнхенском университете.
Научная деятельность
С началом Первой мировой войны Левин нес службу в немецкой армии. Там он сделал свое первое открытие. Будущий ученый выяснил, что мировосприятие человека полностью зависит от той группы и среды, с которыми он связан. Так, исследователь на собственном примере знал, что солдаты могут считать грязную канаву подходящим укрытием, а ровную цветущую лужайку – территорией смерти. Тем самым Левин смог доказать, что восприятие окружающего мира фронтовиков отличается от мышления людей в мирное время. Причем изменения в сознании происходили у всех представителей одной общности.
Получивший во время службы ранение Левин Курт был демобилизован, что подтолкнуло его продолжить работу над диссертацией в Берлинском университете.
Изначально Левин углубился в поведенческую психологию. Но со временем его исследования несколько изменили свое направление в сторону гештальтпсихологии. Это дало возможность проводить работу с такими представителями данной школы, как Макс Вертгеймер и Вольфганг Кёлер.
В 1933 году Левин Курт отправляется в Англию, откуда вскоре переезжает в США. В это же время произошла встреча ученого с Эриком Тристом, который был впечатлен исследованиями Курта во время службы в армии.
До этого Левин на протяжении полугода занимал должность профессора в Стэнфорде, после чего отправился в Корнеллский Университет. Вскоре Курт был назначен директором Центра групповой динамики в Массачусетском технологическом институте.
1946 год стал для Левина судьбоносным. Ему поступила просьба отыскать метод, который сможет побороть религиозные и расовые предрассудки. Курт взялся за эксперимент, который позже станет известен как «групповая психотерапия». Такие достижения стали важным элементом в основании Национальной учебной лаборатории.
По окончании Второй мировой войны Курт занимался психологической реабилитацией бывших заключенных концлагерей.
Умер Курт Левин 12 февраля 1947 года в городе Массачусетс. Захоронен выдающийся ученый на своей родине. Смерть его наступила в скорости после открытия центра для переобучения мировых лидеров. К сожалению, Курту не удалось дожить до момента исполнения своей мечты.
Предпосылки открытия «Теории поля»
Формирование теории поля произошло под влиянием достижений точных наук, в частности физики и математики. В это же время Левина увлекала психология, в которую он также стремился внести некую точность. Таким образом, главным открытием Левина в послевоенный период стал психологический эксперимент. До этого времени было принято считать, что психология совершенно несовместима с этим понятием, ведь эта наука основывается на таких субстанциях, как душа, эмоции, характер. Словом, считалось, что психология тесно связана с тем, что нельзя изучить под микроскопом.
Теория поля Курта Левина (кратко)
Однако Левин пошел в обратном направлении, взяв на вооружение проделки со скрытой камерой. В ходе своих экспериментов ученый помещал испытуемого в комнату, где находились различные предметы: книга, колокольчик, карандаш и тому подобное. Каждый человек начинал производить с вещами какие-либо манипуляции. А вот звонить в колокольчик – было характерным для каждого.
Эксперименты Курта Левина привели его к выводу: человек без определенной цели оказывается под влиянием внешних факторов. Всем испытуемым были присущи такие действия, на которые их как бы подталкивали сами предметы. Из этого следовало, что людьми, выбитыми из привычной среды, довольно легко управлять. Ведь ни один участник эксперимента не имел нужды брать карандаш или звонить колокольчиком. Таким образом, предметы оказывали влияние на потребности человека, которые психолог трактовал как некие энергетические заряды, провоцирующие напряжение испытуемого. Такое состояние подталкивало человека к разрядке, которая заключалась в удовлетворении потребностей.
Так, теория поля Курта Левина, краткое содержание которой представлено вашему вниманию в статье, стала оригинальной интерпретацией поведения человека. Благодаря ей было доказано, что совокупность действий полностью зависит от конкретных условий существующего поля.
Специфика учения Левина Курта
Психологическое изучение поведения человека сводилось к ряду особенностей:
- Поведение должно анализироваться в рамках общей ситуации.
- Отдельный человек в отдельной ситуации представляется математически.
- Поведение формируют только настоящие события. То, что произошло в прошлом или произойдет в будущем, лишь незначительно меняет композицию поля.
- Одинаковое на первый взгляд поведение не всегда провоцируют одни и те же причины.
Ученым было введено понятие «родового тождества». Курт Левин, фото которого вы видите в статье, считал, что поведение личности не может быть обусловлено характером человека или его воспитанием. Однако обе эти природы весьма значимы. Из этого вытекает, что поведение является итогом взаимодействия индивида и ситуации.
Основные методы управления
Левин Курт, помимо прочего, изучал организационные методы управления в группах. По мнению ученого, их можно классифицировать, исходя из стиля руководства. Существуют такие основные стили:
- Авторитарный. Человек чувствует себя враждебно из-за сильного давления лидера группы.
- Демократический стиль заключается в совместной выработке стратегии на основе коллективных процессов с учетом мнения лидера.
- Полное невмешательство. Суть этого стиля состоит в том, что все решения принимаются без участия лидера. Он участвует в разделении труда, только если его об этом попросят. Такой руководитель очень редко кого-нибудь хвалит.
Деятельность Курта Левина в исследовательском центре
В 1944 году Курту Левину удалось основать Центр изучения групповой динамики при Массачусетском технологическом институте. При этом он преследовал чисто альтруистические цели. Ученый всю жизнь надеялся на утверждение в мире гуманизма. По его мнению, всему человечеству необходима демократия, для того чтобы смягчить свои нравы. Помочь становлению гуманизма Курт Левин пытался при помощи проведения групповых тренингов.
Ученый убежден, что для изменений социальной группе нужно пройти через несколько стадий:
- «размораживание»;
- «изменение»;
- «новая заморозка».
«Размораживание» представляет собой ситуацию, когда группа лишена своих привычных жизненных и ценностных приоритетов. В такой период она находится в полной растерянности. На следующем этапе ей предлагается новая ценностная и мотивационная система, после выработки которой состояние группы следует снова «заморозить».
Кстати, именно Левину принадлежит создание нового типа общения между психологом и его клиентом. Зачастую такая коммуникация больше похоже на беседу врача с пациентом. Курт полностью изменил стратегию построения коммуникации. Его общение было похоже на диалог между студентами и профессором.
Эксперименты психолога Курта Левина
Исследовательский центр, созданный Куртом Левином, активно проводил тренинги для сотрудников различных предприятий. Например, к услугам психолога обращалась Harwood Manufacturing Company с жалобой на то, что при введении любых новшеств сотрудники предприятия очень долго обучаются, что приводит к падению уровня производительности.
Для решения проблемы Левин Курт взял три группы сотрудников и дал им задания:
- Первая группа решала, как эффективнее всего работать в рамках нового техпроцесса.
- Вторая группа должна была выбрать несколько представителей, которые будут направлены к руководству для того, чтобы обсудить новшества.
- Третья группа, состоящая из рабочих и менеджеров, должна была провести «мозговой штурм» по освоению новой технологии.
В результате эксперимента оказалось, что самые лучшие результаты продемонстрированы последней группой. После этого руководство компании получило рекомендации от выдающегося психолога.
Последователи ученого
Курт Левин, достижения которого мы рассмотрели, пользуется огромной популярностью. Ученые из разных уголков мира развивают его идеи, развивают «Теорию поля». Среди людей, которые продолжили дело выдающегося психолога, – автор теории когнитивного диссонанса Леон Фестингер, исследователь психологии окружающей среды Роджер Баркер, а также основатели теории разрешения конфликтов Мортон Дойч и Блюма Зейгарник.
66 ТЕОРИЯ ПОЛЯ КУРТА ЛЕВИНА кратко История…
Привет, Вы узнаете про теория поля курта левина, Разберем основные ее виды и особенности использования. Еще будет много подробных примеров и описаний. Для того чтобы лучше понимать что такое теория поля курта левина , настоятельно рекомендую прочитать все из категории История психологии.
Курт Левин (1890–1947) – доцент Берлинского университета, эмигрировавший в 1930-х гг. в США и с 1945 г. возглавлявший исследовательский центр групповой динамики при Массачусет-ском технологическом институте. Подобно многим ученым того времени, К. Левин обратился к физике в поисках «нового режима мышления», в попытке сделать психологию более точной наукой.
Теория «поля» К. Левина – не отдельная психологическая теория, а система представлений, которая может применяться во всех отраслях психологии.
Понятие «поля» включает в себя как внешние факторы! (окружающая среда), так и внутренние (личность человека). Любая деятельность протекает в поле и определяется его условиями.
Основные тезисы теории поля.
1. Логику поведения человека необходимо искать в изучаемой ситуации . Об этом говорит сайт https://intellect.icu . Причем ситуация должна рассматриваться так, как ее воспринимает сам действующий субъект.
2. Объяснение должно строиться на психологии, в первую очередь необходимо учитывать и анализировать факторы, воспринимаемые субъектом, – как реально существующие, так и представленные только в переживаниях.
3. Поведение субъекта обусловлено действием некоторых сил.
4. Схожее поведение не всегда обусловлено схожими причинами.
5. В первую очередь на поведение влияют факторы, существующие в настоящем времени. Прошедшие и ожидаемые моменты должны быть рассматриваемы во вторую очередь.
6. Для упрощения обработки психологических ситуаций их можно представить в алгебраической форме.
К. Левин предложил следующую формулу для записи психологических ситуаций:
V = f (P, U),
где V – поведение;
P – личностные факторы!; U – окружающая среда.
Свою теорию поля К. Левин применял к разнообразным психологическим проблемам, в том числе поведению умственно неполноценных личностей, поведению малых групп, проблемам, связанным с разницей менталитетов, младенческому и детскому поведению.
Наука, по К. Левину, проходит три стадии:
1) спекулятивную – создается несколько крупных теорий, претендующих на полное описание изучаемой области;
2) дескриптивную – уделяется большое внимание фактам, теории формируются «от практики»;
3) конструктивную – формируются теории, позволяющие объяснить любое явление. Свои взгляды К. Левин изложил в книгах «Динамическая теория личности» и «Принципы топологической психологии».
Надеюсь, эта статья про теория поля курта левина, была вам полезна,счастья и удачи в ваших начинаниях! Надеюсь, что теперь ты понял что такое теория поля курта левина и для чего все это нужно, а если не понял, или есть замечания, то нестесняся пиши или спрашивай в комментариях, с удовольствием отвечу. Для того чтобы глубже понять настоятельно рекомендую изучить всю информацию из категории История психологии
Из статьи мы узнали кратко, но емко про теория поля курта левина
Трехэтапная модель теории изменений Левина: обзор
- 4 января 2022 г.
Поделиться на facebook
Поделиться на Twitter
Поделиться на linkedin
Изменения — это основа организационного развития. Тем не менее, большинство сотрудников предпочитают статус-кво трансформационным изменениям. Модели управления изменениями предназначены для того, чтобы помочь вам пройти через переходные этапы и помочь членам вашей команды адаптироваться к новым изменениям, что позволит компаниям максимизировать рентабельность инвестиций.
Одна из популярных моделей изменений была предложена руководителем изменений Куртом Левином, которая уравновешивает движущие и сдерживающие силы для управления организационными изменениями, такими как цифровая трансформация, внедрение программного обеспечения и улучшение бизнес-процессов.
Что такое теория моделей изменений Левина?
Теория силового поля Курта Левина утверждает, что сдерживающие силы влияют на поведение как группы, так и отдельных лиц, в конечном итоге решая судьбу изменений.
Левин полагает, что очень важно сбалансировать эти силы с помощью эффективного обмена информацией об изменениях и вовлечения сотрудников, обеспечив обучение сотрудников для преодоления разрыва в навыках. Агенты изменений должны применять методы управления стрессом, обеспечивать соблюдение требований и использовать убедительные аргументы в пользу изменений.
3 стадии изменений в модели Левина
Чтобы обосновать свою теорию силового поля, Левин предложил простую трехэтапную модель изменений, которая помогает сотрудникам адаптироваться к изменениям.
Вот три этапа модели изменений Левина:
Этап 1 — Разморозить
Первый этап модели Левина связан с управлением восприятием и направлен на подготовку затронутых заинтересованных сторон к предстоящим организационным изменениям.
Лидеры изменений должны искать способы улучшить готовность компании к изменениям и создать ощущение безотлагательности, подобное модели изменений Коттера.На этом этапе эффективная коммуникация об изменениях играет жизненно важную роль в получении желаемого согласия членов команды и поддержки людей, занимающихся управлением изменениями.
Следующие действия на этапе «размораживания» помогут вам лучше принять изменения:
- Провести анализ потребностей, опросив вашу организацию, чтобы понять текущие лазейки в бизнес-процессах изменить видение и изменить стратегию
- Убедительно сообщить о том, почему изменения должны произойти
- Решить проблемы сотрудников честно и открыто
✓ Спасибо, оценка будет отправлена на ваш адрес электронной почты
БЕСПЛАТНЫЙ ШАБЛОН
Загрузите оценку готовности к изменениям прямо сейчас!
Имя
Фамилия
электронная почта
Этап 2 — Изменение
После того, как статус-кво нарушен, на этом этапе осуществляется внедрение изменений. На этом этапе вы должны рассмотреть гибкий и итеративный подход, который включает обратную связь с сотрудниками, чтобы сгладить переход.
Чтобы избежать неопределенности, вы можете дополнительно ознакомиться со следующими практическими элементами:
- Обеспечьте непрерывный поток информации для получения поддержки членов вашей команды
- Организуйте семинары по управлению изменениями и сессии для упражнений по управлению изменениями
- Предоставьте сотрудникам возможность
- Активно реагируйте на изменения
- Добивайтесь легких результатов, так как видимые результаты будут мотивировать вашу команду
Этап 3 — Повторное замораживание
Сотрудники переходят от переходного этапа к стабилизации или принятию на заключительном этапе «замораживания».
Однако, если лидерам изменений не удастся укрепить изменения, закрепив их в корпоративной культуре, сотрудники могут вернуться к прежнему поведению.
Следующие действия помогут вам поддержать изменения:
- Выявление и вознаграждение первопроходцев и сторонников изменений
- Регулярный сбор отзывов сотрудников
- Предложение обучения и поддержки сотрудников по запросу
- Изучение платформ внедрения цифровых технологий, таких как Whatfix чтобы быть вашим партнером в изменении с интуитивно понятными функциями, такими как интерактивные пошаговые инструкции, настраиваемые всплывающие окна и многоформатный контент для самопомощи.
Связанные ресурсы
Как можно реализовать модель изменений Левина?
Существует три основных способа применения трехэтапной модели изменений Левина для организационных изменений, в том числе:
- Изменение поведения и навыков рабочей силы: постоянное повышение квалификации сотрудников. Использование существующего набора навыков позволяет сотрудникам брать на себя больше обязанностей. Поэтому крайне важно предлагать непрерывное обучение сотрудников до тех пор, пока изменения не станут второй натурой.
- Изменение процессов, структур и систем в организации: Успешная инициатива по изменению требует сбалансированного подхода к изменению бизнес-процессов, структур и систем. Например, компания McDonald’s понесла многомиллиардные убытки из-за своей неспособности сбалансировать инновации и эффективность процессов. Компания не смогла осознать, как масштабная индивидуализация процесса приготовления пищи повлияет на ее скорость и увеличит эксплуатационные расходы.
- Изменение культуры организации: McKinsey предполагает, что компании с сильной культурой могут увеличить прибыль акционеров до трех раз. Чтобы воспользоваться долгосрочными преимуществами любой инициативы по изменению, вы должны закрепить изменения в организационной культуре. Например, Hubspot одинаково ценит культуру и продукт. Он имеет обширную 128-страничную проверку кода культуры, чтобы убедиться, что его культура остается сильной, как никогда. Кроме того, Hubspot использует подход, ориентированный на сотрудников, и вкладывает значительные средства в развитие и повышение квалификации сотрудников.
Полное руководство по управлению изменениями для предприятий
Получите электронную книгу прямо сейчас!
новая электронная книга
Пример трехэтапной модели Левина в действии — Nissan
Чтобы понять теорию изменений Левина, давайте рассмотрим пример компании Nissan и то, как она поддерживала и продвигала свою инициативу изменений, применяя теории Трехступенчатая модель изменений Левина.
Японский автопроизводитель Nissan Motor Company оказался на грани банкротства из-за огромных долгов и постоянно уменьшающейся доли рынка. Однако Nissan заключила стратегический альянс с Renault под руководством агента по изменениям Карлоса Гона, в котором Nissan стремился избавиться от своего финансового долга. В то же время Renault хотела расширить свою долю рынка.
Перед Карлосом Гоном стояла задача осуществить трансформационные изменения и изменить деятельность Nissan, чтобы сделать ее прибыльной. Он сформировал несколько кросс-функциональных команд, чтобы снизить сопротивление сотрудников и порекомендовать надежный план действий для различных функций. Он разработал сильную стратегию управления изменениями для решения различных бизнес-задач и повышения вовлеченности сотрудников в процесс изменений посредством эффективной коммуникации и положительного подкрепления.
Чтобы повторно заморозить изменение поведения членов команды, он ввел оплату по результатам работы, предоставил сотрудникам возможность пробовать нетрадиционные методы и внедрил открытую систему обратной связи для руководства и содействия сотрудникам в повышении адаптации на рабочем месте.
Заключительные мысли
Модель изменений Левина — это простая и понятная структура для гуманизации процесса управления изменениями. Эти три отдельных этапа изменений (разморозка, изменение и повторная заморозка) позволяют планировать и внедрять необходимые изменения. Хорошо продуманное сочетание моделей изменений и инструментов управления изменениями может иметь большое значение для управления вашими сотрудниками во время изменений.
Узнайте, как Whatfix может стать вашим партнером в процессе изменений благодаря интуитивно понятным функциям управления изменениями , таким как контекстное руководство в приложении, пошаговые руководства и поведенческая аналитика.
Содержание
Готовы к Whatfix?
Запросите демонстрацию, чтобы увидеть, как Whatfix помогает организациям повысить эффективность использования конечными пользователями и обеспечить поддержку клиентов по требованию
Похожие сообщения
Подпишитесь, чтобы получать новый контент прямо в свой почтовый ящик.
Спасибо за подписку!
Подпишитесь на инсайдерскую рассылку Digital Adoption прямо сейчас!
Присоединяйтесь к тысячам лидеров изменений из таких компаний, как Amazon, Caterpillar, Delta и Oracle, которые подписываются на нашу рассылку.
Не пропустите новый отчет о тенденциях внедрения цифровых технологий, содержащий данные и идеи о рентабельности инвестиций в технологии, максимальном повышении производительности и стимулировании внедрения конечными пользователями.
Запланированный подход к организационным изменениям
Модель «Трех стадий» Курта Левина или «Плановый подход к организации» является одной из краеугольных моделей, которая актуальна даже в данном сценарии. Левин, социолог и физик, в начале 1950-х предложил простую схему для понимания процесса организационных изменений, известную как трехэтапная теория, которую он называл «размораживание», «изменение» (переход) и «замораживание» (повторное замораживание).
Согласно Левину, изменение для любого человека или организации — это сложное путешествие, которое может быть не очень простым и в основном включает в себя несколько стадий переходов или недоразумений, прежде чем достичь стадии равновесия или стабильности.
Для объяснения процесса организационных изменений он использовал аналогию с тем, как ледяная глыба меняет свою форму и превращается в ледяной конус в процессе размораживания .
Источник: www.strategies-for-managing-change. com
Этап 1 — Размораживание: Это первый этап перехода и один из наиболее важных этапов всего процесса управления изменениями. Это включает в себя улучшение готовности, а также готовности людей к изменениям, способствуя осознанию перехода из существующей зоны комфорта в трансформированную ситуацию. Это включает в себя информирование людей о необходимости изменений и повышение их мотивации для принятия новых способов работы для достижения лучших результатов. На этом этапе эффективная коммуникация играет жизненно важную роль в получении желаемой поддержки и вовлечении людей в процесс изменений.
Стадия 2 — Изменение: Эту стадию также можно рассматривать как стадию Перехода или стадию фактического осуществления изменений. Это включает в себя принятие новых способов ведения дел. Это этап, на котором люди размораживаются и осуществляются фактические изменения. На этом этапе необходимо тщательное планирование, эффективная коммуникация и поощрение участия отдельных лиц для одобрения изменений. Считается, что этот этап перехода не так прост из-за неопределенности или страха людей перед последствиями принятия процесса изменений.
Стадия 3 — Заморозка (Повторная заморозка): На этой стадии люди переходят от стадии перехода (изменения) к гораздо более стабильному состоянию, которое мы можем рассматривать как состояние равновесия. Стадия повторного замораживания является конечной стадией, на которой люди принимают или усваивают новые способы работы или изменения, принимают их как часть своей жизни и устанавливают новые отношения. Для укрепления и закрепления нового поведения или изменений в способе работы сотрудники должны быть вознаграждены, признаны и обеспечены положительным подкреплением, поддерживающие политики или структуры могут помочь в укреплении измененных способов работы.
Три этапа управления изменениями можно точно объяснить на примере Nissan Motor Company, которая находилась на стадии банкротства из-за проблем с высокими долгами и падения доли рынка.
В этот период Карлос Гон стал главой японского автопроизводителя, перед которым стояла задача осуществить радикальные изменения и изменить деятельность Nissan, удерживая при этом сопротивление изменениям под контролем, что было неизбежным в таких условиях. обстоятельствах путем формирования кросс-функциональных групп, чтобы рекомендовать надежный план изменений в различных функциональных областях. Для решения бизнес-задач он разработал стратегию управления изменениями и привлек сотрудников к процессу управления изменениями посредством эффективного общения и закрепления желаемого поведения. Для повторного замораживания поведенческих изменений сотрудников он ввел оплату по результатам работы, внедрил открытую систему обратной связи для направления и облегчения сотрудников в принятии новых моделей поведения на работе.
Согласно Branch (2002, стр. 4) , модель управления изменениями Левина может быть реализована тремя способами:
- Изменение поведения, отношения, навыков людей, работающих в организации.
- Изменение существующих организационных структур, систем и процессов
- Изменение организационного климата, культуры и стиля межличностного общения.
Модель Левина подчеркивала взаимозависимость различных единиц, а также подразделений в организации. Эта модель предполагает, что организации функционируют в статических условиях и планомерно переходят от одного состояния стабильности к другому состоянию стабильности, но современные организации функционируют в турбулентных сценариях и неопределенной бизнес-среде. Более того, некоторые критики раскритиковали плановый подход Левина к управлению изменениями по следующим причинам:0009
- Его критиковали за то, что он слишком прост и механистичен, в результате чего он может быть неприменим для текущего организационного сценария.
- Модель запланированных изменений Левина не принимает во внимание радикальные или трансформационные изменения; это полезно только в том случае, если в организации осуществляются постепенные изменения.
- Эта модель игнорирует роль Власти, Политики и конфликтов. Более того, он игнорирует важность чувств и переживаний сотрудников, которые играют решающую роль во всем процессе изменений. Модель очень ориентирована на план или цель.
- Эта модель поддерживает нисходящий подход к управлению изменениями и игнорирует важность восходящего подхода в процессе управления изменениями.
Анализ силового поля Левина
Анализ силового поля Курта Левина пытается объяснить, как работает процесс изменений, путем диагностики движущих и сдерживающих сил, которые приводят к организационным изменениям . Одна сторона модели представляет движущие силы, а другая сторона представляет сдерживающие силы. Движущие силы подталкивают организации к новому состоянию, а сдерживающие силы – это факторы, оказывающие сопротивление изменениям или рассматриваемые как поведение сотрудников, блокирующее процесс изменений. Согласно Левину, устойчивость может быть достигнута, когда и движущая, и удерживающая силы достигают состояния равновесия, которое должно быть примерно равной силы с противоположных направлений.
Согласно модели анализа силового поля Курта Левина, эффективное изменение происходит путем размораживания существующего положения дел или текущей ситуации, перехода к измененной или желаемой ситуации, а затем повторного замораживания, чтобы сделать изменение относительно постоянным. На этапе размораживания следует усилить движущие силы, чтобы мотивировать изменение поведения или способов работы, в то время как сдерживающие силы следует ослабить или устранить. Движущие силы создают ощущение безотлагательности перемен. Движущими силами из внешней среды могут быть глобализация, технологическое развитие и ИТ-революция, изменения в рабочей силе и т. д. Кроме того, движущие силы могут возникать внутри организации благодаря усилиям корпоративных лидеров.
Любой процесс изменений должен начинаться с информирования сотрудников о влиянии внешних движущих сил, таких как конкуренты, меняющиеся тенденции в потребительских требованиях и предпочтениях, соответствие нормативным требованиям и различные другие факторы.