Тренинг по мотивации: Тренинг «Мотивация персонала в организации: построение, совершенствование, управление»

Тренинг «Мотивация персонала в организации: построение, совершенствование, управление»

«Мотивация персонала в организации: построение, совершенствование, управление»

 

Актуальность тренинга:
Все организации стремятся к стабильному развитию и расширению. Для этого разрабатываются стратегии, создаются коммерческие проекты,  внедряются стандарты работы, включая стандарты обслуживания клиентов. Однако, на практике итог разработанных мероприятий для стабильного существования любой организации, а также для ее роста зависит уже от конкретных исполнителей, кому ставятся задачи  в соответствии с целями организации. И здесь уже возникают главные зависимости жизнеспособности организации: от компетентности исполнителей и их мотивации, т.е. от желания и готовности эти задачи решать, задания исполнять.

Отсутствие эффективной системы, способствующей серьезному влиянию на уровень  мотивации персонала, создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы  и  негативного климата  в коллективе.

 На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управлении персоналом организации, так как именно она выступает причиной поведения сотрудников.

 От того, насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это в свою очередь является основой для эффективной работы организации в целом.

 Задача руководителя состоит в том, чтобы мотивировать своих исполнителей, побуждать их к определенным действиям, заинтересовывать, направить мотивацию человека на достижение  целей организации. Однако, следует отметить, что особенностью  мотивации и стимулирования персонала на российских предприятиях является использование  преимущественно материальной системы вознаграждения и недостаточное внимание к системам вознаграждения, опирающимся на высшие потребности, такие как потребность в признании, потребность власти, социальные потребности, потребности реализации творческого потенциала и т.п.

Работодатели при построении систем мотивации и стимулирования часто не учитывают внутренние побудительные мотивы своих сотрудников и их реальные потребности, что снижает стимулирующий эффект используемых систем вознаграждения.

 

Цели тренинга:
— овладеть методами управления  мотивацией подчиненных;
— построение эффективной системы  мотивации в организации или в отделе;
— изучение способов мотивирования сотрудников к  высоким результатам в работе.

 В результате тренинга участники:
— смогут провести анализ действующей системы мотивации (включая не материальную мотивацию) у себя в организации;
— разработают эффективные программы  мотивации персонала в организации,  необходимые для  повышения результативности работы и повышения прибыли организации;
— расширят и отработают навыки мотивирования персонала;
— расширят способности достижения целей организации за счет потенциала человеческих ресурсов организации.

 

Программа тренинга.

 1. Что представляет собой мотивация? Структура мотивации.

2. Функции и формы мотивации персонала.

3. Определение стимулов и мотивации у подчиненных. Способы измерения и анализа мотивации сотрудников

4. Внешняя и внутренняя мотивация сотрудника. Какова структура внутренней мотивации сотрудника?  Основные принципы управления мотивацией

5. Методы изучения поведения сотрудников. Способы управления внутренней мотивацией сотрудников.

6. Векторы мотивации или мотивационная направленность (что побуждает сотрудников к достижению результатов).

7. Механизмы развития мотивации человека:
— ситуационное развитие мотивации человека:  техники изменения условий для эффективной реакции сотрудника;
— мотивационное опосредствование: создание среды, в которой происходит деятельность сотрудника, исключающей его неэффективное поведение.
— стимулирование и развитие мотивации достижения результатов у подчиненных;

— приемы психологического влияния на сотрудника.

8. Материальная и нематериальная мотивация.  Что, как и, в каком случае дает необходимый эффект в работе персонала?

9. Осознанность и неосознанность мотивов поведения человека.

10. Структура построения системы мотивации.

11. Технологии мотивации и стимулирования персонала на основе содержательных и процессуальных теорий мотивации:
-теория потребностей по Маслоу;
— мотивационные и гигиенические факторы;
-мотивы достижения и избегания неудачи;
— формула мотивационного потенциала.

12.  Этапы стимулирования и мотивирования
 — выбор способов достижения;
— постановка цели;
— осуществления действия и контроль;
— оценивание результатов и анализ успеха или неудач.

13. Когда усиление мотивации приводит к обратному эффекту — ухудшению результатов? Закон Йеркса — Додсона. 

14. Стиль управления как мотивирующий фактор.

15. Разработка системы стимулирования и мотивации персонала.

 

Автор и ведущий тренинга: Евгений Ерофеев, бизнес – тренер, бизнес – консультант, опыт профессиональной деятельности 19 лет. Общее количество проведенных тренингов более 800. Автор и разработчик практических руководств и технологий управления для крупных компаний Санкт – Петербурга.

 Формы и методы, используемые в ходе тренинга:
Обмен опытом среди участников; мини – лекции автора тренинга; презентация приемов и технологий; деловые и ролевые игры; разбор кейсов; практические групповые и индивидуальные задания по расширению  навыков управления; работа в парах; индивидуальная тренировка; демонстрация методов; презентации;  видео-тренинг.

 Все участники получают комплект раздаточного материала, сертификат.

 

Тренинг по мотивации. Как мотивировать себя

Один из самых сложных тренингов в нашем арсенале — тренинг по мотивации. В тренинге, группа прорабатывает упражнения на выявление и структурирование собственных целей. Мы уверены, что говорить с подчиненными про их мотивацию и предлагать какие-то инструменты имеет смысл только попробовав всё это на себе. После тренинга участники расходятся с заданием выполнить некоторые из упражнений повторно, через определенный промежуток времени. Мы, со своей стороны, помогаем разбирать накопившиеся вопросы и анализируем результаты полученные во время и после тренинга. 

Я очень хорошо запомнил участника, который на входе в тренинг проговорил проблему с собственной мотивацией («стеклянный потолок, куда расти непонятно»), а во время этого упражнения вдруг «вспомнил» про заброшенное увлечение электрогитарой. После тренинга он приобрел новую гитару, маленький «комбик» и стал по вечерам заново учиться играть. Интересен его отзыв, который он прислал через месяц. Он рассказал про гитару и отдельной строкой отметил: 
 — И на работе как-то пободрее пошло.

Далее он перечислил список выполненных за месяц задач в отношении команды и заказчика, до которых раньше «просто не доходили руки» и «сил сделать не было».

Парадоксальный эффект, если вдуматься. Отсутствие времени и большая загруженность по работе, ощущение «стеклянного потолка». Не самое хорошее состояние для менеджера, который хочет работать с мотивацией команды, согласитесь. Люди вокруг это состояние «считывают» практически моментально: «моему менеджеру это всё не надо». Из таких позиций начинать работу с командой крайне и крайне сложно.

Находясь в этой точке человек не «сбавляет обороты», а наоборот — добавляет себе активность по изучению чего-то нового. Находится время. Голова загружается чем-то другим. И работать становится легче. 

Как так?

Дело в еще одной «степени свободы» или еще одном уровне матрицы «Интерес — компетентность», который создается в тот момент, когда вы начинаете изучать что-то новое. 

Мы уже неоднократно рассказывали об этом простом инструменте, поэтому сейчас просто обозначим как им пользоваться. 

Нарисуйте на листике матрицу 2×2 как показано ниже.

 

Матрица показывает как человек обучается какому-либо навыку и что происходит с его интересом к работе. Например, вы взяли на работу нового сотрудника. Он еще не знаком с особенностями вашего процесса разработки или ведения проектов, может не знать чего-то в вашем бизнес-домене (то есть компетенция у него, относительно вашей сферы деятельности, пока низкая), но при этом ему интересно и «глаза горят» (вы его, скорее всего по этому признаку и отбирали — будущая работа кандидату должна быть интересна: квадрант высокого интереса). Когда человеку интересно то, что он делает, он начинает учится. Его компетенция растет, он остается в правой части матрицы, но сдвигается по ней вверх. Высокий интерес и высокая компетентность. 

Отличное состояние. Устойчивое, интересное.

Потом человек делает то, что умеет год или два. Опыт накоплен. Задачи решаются. Но интерес постепенно спадает. Сдвигаемся влево. Человек знает и умеет, возможно, больше всех в команде или компании. От работы немного «укачивает», но авторитет, должность, деньги и зона комфорта могут удерживать человека достаточно прочно. 

Последний пустой квадратик «как бы намекает» 🙂 Нет, человек не глупеет, но перестает развиваться, потому что крайне сложно заставить себя учить что-то новое, когда тебе совсем не интересно то, что ты делаешь. 

Знакомое ощущение?

Много опыта. Большой объем знаний. Монотонность задач. Ваш мозг трактует это состояние как усталость, «бег по кругу», отсутствие нового. Ему нужна новая степень свободы. Новое направление «куда копать». Потому что ваш мозг просто не может ничего не делать — так он спроектирован от природы.

Начиная изучать что-то новое, вы накладываете поверх основной матрицы 2×2 новый уровень точно такой же матрицы, где вам снова интересно и вам снова хочется «копать». 

Возвращаясь к профессии, о которой мы говорим с вами последнюю неделю. Бизнес-тренер и тренинги, как обучение других навыкам которые помогают работать проще и лучше.

С одной стороны, само по себе обучение новому делу, новой профессии оказывает на человека самое позитивное влияние: вы снова в квадрате «высокий интерес» и вокруг вас много нового и неизученного. Вы только что нашли новый пласт полезных ископаемых, который можно разрабатывать, анализировать и структирировать. Вы начинаете видеть новые вещи в, казалось бы, давно изученном деле. Вы заново прорабатываете понятия, которые уже давно воспринимаете «как должное», чтобы иметь возможность ответить на вопрос своего студента «А почему так?». В самом деле — почему? Я ведь когда-то это уже пробовал и так и по другому. Отличное ощущение. Просто отличное.

С другой стороны, обучение взрослых людей — как область межличностных взаимодействий, является пространством с высокой степенью свободы: учиться тому, как объяснять, доносить, убеждать, учить других людей можно всю жизнь.

Вы выбираете свой стиль преподавания. Вы выбираете чему и как учить, исходя из своего понимания сложности тех или иных задач. Вы выбираете формат, модель обучения и структуру подачи материала. Вы выбираете наиболее удобный для себя график проведения и проектирования новых тренингов. Тренинг — авторская область знаний. Сложная. Интересная. Позволяющая вам высвободить в себе Автора и работать над созданием нового. Над созданием структуры знаний, позволяющей учиться другим. 

Просто подумайте над этим пару минут. 

Рассылка «Стратоплан»

Тренинг мотивации

Тренинги по мотивации

Давно известно, что тот, кто больше всего хочет, добьется гораздо большего, чем тот, кто просто умеет. Тренинги по мотивации позволяют научиться сохранять настрой на результат, быть всегда в ресурсном состоянии, и чувствовать в себе уверенность справиться с любой задачей.

Проблема мотивации работников, была и остается одной из главных с тех самых пор, когда начали появляться первые организации. И если раньше идеально работала система кнута и пряника, а также простая финансовая мотивация, то сегодня за каждого полезного сотрудника компании приходится бороться. Более ценные работники, если их не мотивируют, очень быстро находят себе новое место работы. А что на счет тех, кто годами просиживает на одной должности, не имея ни любви к своей работе, ни мотивации? Такими тоже надо управлять правильно! Специально для этого и существуют мотивационные тренинги для персонала.

От нехватки мотивации ежегодно перегорают десятки тысяч руководителей – в их глазах гаснет огонь инициативы, новые идеи посещают их все реже, и вскоре они превращаются в формальных администраторов, хотя раньше были лидерами, и своей энергетикой вели за собой других людей. Если бы руководство организации вовремя заметило эту тенденцию, то даже один корпоративный тренинг по мотивации мог бы изменить ситуацию совсем в другую сторону.

А что на счет простых людей в обычной жизни? Или предпринимателей, которые задумывают новый проект? Даже программисту, который работает из дома и домохозяйке, которая хочет перемен и поставила перед собой на 2015 год новые цели – не обойтись без сильной мотивации, для их достижения! Ибо мотивация – словно топливо для ракеты. У Вас может быть идеально выстроенный каркас и взлетный механизм, но без мотивации ничего не полетит!

 

Кого стоит обучать на тренингах по мотивации:

1) Руководителей младшего и среднего звена – именно их имеет смысл отправлять на данные тренинги в первую очередь, потому что они, управляя своими сотрудниками находятся на передовой, а одной только формальной власти недостаточно для мотивации и побуждения рядовых сотрудников на бизнес-подвиги. И единственными инструментами, которые могут помочь данным руководителям, являются мотивация и лидерство.

2) Руководителей высшего звена и топ-менеджеров – первые лица компании, в большинстве своем уже часто хорошо разбираются в базовых инструментах поведения своих подчиненных, и тем не менее люди такого ранга нуждаются как в систематизации своего опыта, так и в более тонких методиках, которые изучаются на тренинге по мотивации для руководителей высшего звена. Овладев данным инструментарием, такой руководитель становится способен одной мотивирующей беседой обеспечить выполнение бизнес-плана по целому региону, просто потому что нашел нужные слова и определил верные мотивы территориального директора.

3) Руководителей и специалистов службы HR, кадров, департамента по работе с персоналом – и хотя многие из них удивляются тому, что в данном перечне они находятся лишь на третьем месте, они должны понимать, что нельзя отнимать функцию мотивирования подчиненных у их непосредственных руководителей. Но и сами руководители никогда не смогут достигнуть 100% результата без профессиональной поддержки грамотных специалистов по управлению человеческими ресурсами.

4) Специалистов, менеджеров по продажам и их руководителей – просто необходимо регулярно направлять на тренинги по мотивации и самомотивации, потому что ни в какой другой сфере люди так быстро не выгорают, и не теряют столько эмоциональной энергии. Даже профессиональные продавцы и менеджеры, очень часто принимают любые проблемные ситуации очень близко к сердцу, относят претензии клиентов на свой счет, а если они еще при этом не получают должного внимания и признания своих заслуг со стороны компании, то мотивация таких работников испарится быстрее, чем их руководитель хотел бы думать. Иногда именно тренинги по мотивации, а не тренинги по продажам (вот ведь парадокс!!!), дают действительно непревзойденные результаты по продажам! А все потому, что многих менеджеров по продажам не надо учить, их надо правильно замотивировать, хвалить и оценивать их работу по достоинству!

И последнее – нет ничего хуже в организации, чем безграмотно выстроенная система мотивации персонала, когда одним людям незаслуженно поднимают оклады, другим при этом дарят ненужные подарки, третьих хотят замотивировать на рост продаж устаревшей моделью планшета, и так далее, список можно продолжать бесконечно. Таких сотрудников объединяет одно – желание продержаться в организации еще какое-то время, прикладывая минимум усилий и при этом, ежедневно обновляя резюме на сайте по поиску работы, чтобы найти подходящее место и неожиданно для всех туда переметнуться! Закажите корпоративный тренинг по мотивации персонала, и вы сможете разрешить многие наболевшие проблемы, а также удержать в компании действительно стоящих сотрудников, пока это еще не поздно сделать. 

Задайте вопрос экспертам:

 

Виды тренингов по мотивации:

Тренинг по мотивации продавцов – уникальный тренинг для сотрудников розничных магазинов, благодаря которому они смогут пересмотреть свое отношение к работе, еще больше полюбить свой магазин и своих покупателей, а также понять, каким образом их профессиональный рост и успехи в розничных продажах помогут им достигнуть свои личные цели!

Тренинг по мотивации покупателей – да, да, именно!  Этот тренинг подходит для розничного персонала всех уровней, и позволяет понять, каким образом можно привлекать больше клиентов в магазин, как выгодно выделиться на фоне конкурентов, и как вызвать у покупателя мотив и желание приходить к Вам еще и еще.

Тренинг по мотивации менеджеров по продажам – затрагивает самые важные мотивы тех сотрудников, которые выбрали для своего профессионального роста именно продажи! Ведь есть выдающиеся менеджеры по продажам, и есть среднестатистические (которые довольствуются средними и нерегулярными заработками), а когда начинаешь четко понимать, чем они друг от друга отличаются, то сразу становится ясно, кем именно хочется быть, и что для этого нужно делать. Ибо тратить бесценное время своей жизни на скромные попытки, на микро подвиги или просто на безделье, ничем не лучше, а может быть даже и хуже, чем с искренним удовольствием, и, совершая правильные и эффективные действия каждый день делать мир чище, с помощью метлы и совка, напевая при этом любимую мелодию.

Тренинг мотивации руководителей – позволяет управленцам, начальникам отделов, директорам подразделений повысить свою собственную мотивацию, разобраться в своих главных мотиваторах, и найти в себе внутренние резервы, позволяющие с удвоенной энергией и желанием добиваться поставленных целей. Проведение тренинга мотивации для руководителей гарантированно преображает любую компанию, так как именно эти люди являются локомотивами для своих департаментов, и источниками энергии для своих подчиненных. Если в компании часто меняются сотрудники, то это тревожный сигнал, а если часто меняются руководители – то значит, высока вероятность того, что «Титаник уверенно идет ко дну!». Проведите с нашей помощью анализ мотивации Ваших ключевых руководителей, и вы будете обладать полной картиной того, что в ближайшие 1-2 года случится в Вашей организации.

Тренинг мотивация персонала – представляет собой программу, которую 1 раз в два года необходимо проходить каждому сотруднику в организации. Данный тренинг проводится в двух вариантах: как для тех, кому необходимо замотивировать персонал, так и для рядовых сотрудников, которых надо замотивировать по итогам тренинга. И в том, и в другом случае, Вы получаете высокую мотивацию своего персонала, и как следствие – повышение лояльности сотрудников к компании, а также более высокие результаты в работе.

Тренинг мотивация и личная эффективность – позволяет сотрудникам проанализировать свою работу, и на примерах тех задач, которые их больше всего мотивируют и демотивируют, построить такой план профессиональных изменений, который поможет им многократно повысить личную эффективность, и добиться новых результатов в работе!

Тренинг мотивации при управлении изменениями – не дай Вам Бог быть инициатором изменений в организации, так как при этом вы узнаете о Ваших коллегах столько, что никогда бы не смогли даже предположить. Управление изменениями почти всегда проходит через неприятие, конфликт и отрицание, но если у Вас есть инструменты управления изменениями, то Вы сможете направить энергию страха и недовольства, а также энергию надежд и желания перемен в мирное русло, для вывода Вашей компании на новый уровень!

Тренинг — Мотивация и тайм-менеджмент. Применение любых методик тайм-менеджмента и управления временем должно иметь в своей основе определенный мотив. Без этого тайм-менеджмент превращается в набор бессмысленных ритуалов, либо выполняемых без осознанности, либо навязанных извне. Поэтому тренинг по мотивации является очень важным в тех ситуациях, когда необходимо повысить свою производительность и успевать больше! При идеальной последовательности обучения сотрудникам необходимо сначала пройти тренинг по мотивации, затем тренинг по постановке целей и уже на основании этого проходить обучение на тренинге по тайм-менеджменту. Если такой возможности нет, тогда Вам нужно заказать корпоративный тренинг, сочетающий в себе главные практики из всех трех вышеперечисленных программ.

Тренинг — Мотивация в коучинге. Этот тренинг необходим тем, кто использует инструменты коучинга в своей руководящей работе, и хочет наиболее эффективно задействовать мотивацию своих клиентов и партнеров.

Тренинг — Мотивация коллег по работе. Данный тренинг определенно вырывается в лидеры на 2014 и 2015 год, потому что в компаниях появляется огромное число проектов, которые сотрудники выполняют совместно, многообразие общих задач и матричные организационные структуры делают свое дело, и вот мы уже вступаем в жаркие переговоры с коллегами (мотивируем, просим, угрожаем, умоляем, шантажируем и флиртуем, и чего только еще не придумываем). А все для того, чтобы повлиять на тех, кто находится с нами на одном уровне, и от результата работы которых напрямую зависят наши результаты и наше общее дело. Тренинг по мотивации коллег по работе учит выстраивать такие взаимоотношения с другими, при которых Вы всегда сможете рассчитывать на помощь и поддержку других, и не будете испытывать необходимость манипулировать или в десятый раз просить сделать одно и то же.

 

Для того чтобы определить какой именно из тренингов мотивации подойдет для Вашей компании, необходимо сделать следующее:

1.     Оставить заявку или задать Ваш вопрос.

2.     Обсудить с нашими экспертами текущую ситуацию.

3.     Провести диагностику текущей ситуации в организации.

4.     Согласовать программу тренинга по мотивации и варианты послетренингового сопровождения для Вашей компании!  

Задайте вопрос по тренингу

 

Достаточно ли у Вас мотива для того, чтобы связаться с нами?:-)

Условия и скидки!

Мотивация персонала — Корпорация Гениев

Тренинг «Мотивация персонала» адресован руководителям компаний и структурных подразделений, а так же директорам по персоналу, заинтересованным в создании эффективной системы мотивации для сотрудников своей компании.

Под системой мотивации персонала в данном случае понимается выверенное и взаимосвязанное сочетание инструментов материального и нематериального стимулирования, в том числе — мотивационных факторов корпоративного менеджмента и индивидуального стиля руководства.

Отдельное внимание в тренинге уделяется мотивации команд, так как без учёта их особенностей создать работоспособную систему стимулирования практически невозможно.

Ещё одна важная тема тренинга — авторская технология «Мотивационный конструктор», позволяющая быстро разрабатывать индивидуальные схемы материального стимулирования для всех уровней организационной структуры компании.

Тренинг построен на многолетней практике создания систем мотивации персонала в компаниях самых разных отраслей: производственных, торговых, девелоперских, IT, транспортно-экспедиционных, сервисных и так далее, включая характерные и наиболее интересные примеры для многих из них.

Программа тренинга

1. Анализ мотивационного климата

• Уровни мотивации и связанные с ними задачи руководителя
• Инструменты оценки текущего мотивационного статуса (в том числе — тесты, проективные методики, спец.отчёты и структурированное наблюдение)

2. Мотивационные типологии: кого и чем мотивировать

• Типология мотивационных типов Герчикова
• Матрица Херси-Бланшарда (мотивация от приёма до увольнения)
• Эффект Даннинга-Крюгера (работа с завышенной самооценкой)

3. Система управления, как мотивационный фактор

• Мотивация целью и смыслом деятельности
• Мотивация контролем
• Мотивация ответственностью
• Мотивация содержанием деятельности

4. Мотивация «face-to-face»: индивидуальный стиль руководителя

• Положительная обратная связь и мотивирующая беседа
• Технологии наказания подчинённых без премий и штрафов
• Лидерство (руководитель как легенда)
• Перехват и удержание управления
• Контрманипуляции
• Поведение в конфликте

5. Материальное стимулирование

• Составные части заработной платы: предназначение и особенности
• Практическое применение табеля о рангах и единой тарифной сетки
• Матрица мастерства или грейды?
• Оптимальные соотношения оклада и премий для различных категорий сотрудников
• Периодичность стимулирующих выплат
• Система показателей эффективности: KPI и KPI-lite
• Привязка премий к показателям: базовые формулы и нетривиальные случаи
• Проверка мотивационных схем и типичные ошибки
• Подготовка и подписание с сотрудниками индивидуальных тарифных соглашений
• Внедрение, аудит и корректировка мотивационных схем

6. Мотивация в группе: управление командой

• Эффект Рингельмана (ключевая проблема командной мотивации)
• Выбор типа команды под задачу
• Механизмы координации по Минцбергу (как организовать совместную работу)
• Коэффициент Лосада: поддержание в команде положительного мотивационного климата
• Нейтрализация негативных неформальных лидеров

7. Лояльность: формирование долгосрочной мотивации

• Обучение и развитие сотрудников, как мотиватор
• Мотивирующая корпоративная культура (индоктринация)
• Технологии поддержания лояльности сотрудников

8. Прочие нематериальные мотиваторы

• Cafeteria-plan — как не выбросить деньги на ветер
• «Бесплатные удовольствия» — низкозатратные мотивационные инструменты

Формат проведения тренинга

• Учебный курс в базовом формате длится 2 дня (16 часов).
• Соотношение теории и практических упражнений —  примерно 60/40.
• Максимальный размер группы — 30 человек.

Во время тренинга участники будут выполнять индивидуальные и групповые упражнения, разрабатывая элементы системы мотивации на примере собственных компаний. Это позволит не только лучше уяснить сложные моменты тренинга, но и обменяться опытом и интересными идеями с коллегами.

---

По вопросам проведения тренинга пишите на [email protected] или звоните +7 (911) 081-92-88.

Тренинг «Мотивация сотрудников» (1 день)

Цель обучения

• Научить участников лучше мотивировать своих подчиненных и работать по развитию персонала в подразделении или компании.

Ожидаемые результаты участников

• Участники тренинга получат целостное представление о мотивации сотрудников
• Освоят приемы и способы повышения мотивации сотрудников, делегирования и эффективной управленческой коммуникации
• Осознают собственные неэффективные мотивационные стратегии, и выработают новые успешные модели поведения
• Научатся лучше мотивировать сотрудников и самих себя на выполнение сложных задач, учитывая индивидуальные особенности личности.

В программе тренинга

Природа мотивации: классические теории и современные подходы

• Мотив и стимул. Как зарождается и куда исчезает мотивация? Источники мотивации и факторы демотивации
• Виды мотивации: материальная и нематериальная, внутренняя и внешняя.
• Кого нужно мотивировать? Типологии людей. Люди результата и «делатели».

Мотивация при постановке задач. Как поставить задачу, чтобы сотрудники хотели ее выполнить?

• Уровни постановки задач для различных категорий сотрудников. Учет индивидуальных и личностных особенностей при формулировании мотивирующего задании
• Стержневые характеристики рабочих задач и вспомогательные вопросы
• Тактика постановки задач различным типам сотрудников: новичкам, исполнителям и профессионалам.

Коуч-менеджмент, как технология и мотивирующий стиль управления

• Как «заставить» сотрудника взять на себя ответственность?
• Правила конструктивной критики. Принцип «Обратной связи высокого качества» и оценка деятельности сотрудника
• Выговор и похвала, как мотивирующие инструменты

Мотивирующее деловое общение

• Правила мотивирующей управленческой коммуникации.
• Обращение сотрудника к руководителю и руководителя к руководителю
• Способы повышение мотивации сотрудников без использования материальных ресурсов
• Мотивирование сотрудников с использованием критериев ценностей.

Методы проведения

Активные командные упражнения, обсуждения, дискуссии, интерактивные мини-лекции, подвижные разминки, выполнение заданий в мини-группах, разбор реальных ситуаций.

Время проведения

10.00. – 18.00. (1 день).

Смотреть тренинг мотивация персонала

Почему сотрудники меняют одну работу на другую? Почему по-разному реагируют на поставленные задачи? Почему в одном и том же коллективе одни трудятся ежедневно, и выполнять план продажи, а другие бесполезно тратят рабочее время? Эти и другие подобные вопросы возникают у руководителей многих компаний. Естественно они хотят получить ответ: как правильно мотивировать команду и заинтересовать менеджеров в конечном результате работы. Что же такое заинтересованность и пробуждение в работе?

Поощрение – это некий рычажок, который стимулирует к выполнению плана, это способ управления людьми и возможность активизации не активных сотрудников. Если за выполненный план продаж и объем выручки хорошо платят – это высокий стимул самоотверженно трудится. Как начальнику отдела продаж узнать эффективные варианты стимулирования своей команды? Всё достаточно просто, сейчас существует множество различных курсов, семинаров, лекций и других форм обучения на эту тему.

Программа обучения управления кадрами всегда проводится после набора новых сотрудников. Мотивация персонала – это тренинг, позволяющий начальству компании в короткие сроки получить информацию высокого качества и по приемлемой цене. Он необходим, прежде всего тем руководителям, которые хотят уверенно управлять своей командой и добиться максимального результата от каждого менеджера по продажам. 

Итак, что же дает тренинг? «Мотивация персонала» помогает получить ответы на большинство вопросов, например таких, как:

• Способы начисления премии;
• Системный подход к мотивированию;
  
• Алгоритм создания схемы премирования.

Мотивация персонала – тренинг, созданный на основе различных систем стимулирования работников и успешном ведении бизнеса. Классическая программа длится до двух дней, в течении которого участники изучают теорию и выполняют практикум, а также знакомятся друг с другом и обмениваются опытом, идеями управления бизнесом.

Тренинг по мотивации персонала, какова цель?

Цель учебной программы дать всем слушателям шаблоны и инструменты управления, с помощью которых руководство сможет проводить эффективное управление своими подчиненными сотрудниками и достигать поставленных целей.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!

Опыт показывает, что учебные курсы можно посещать лично и общаться с тренером или смотреть тренинг мотивация персонала по обучающим видео роликам. Стимулирование труда – важный момент в деятельности компании, который позволяет не только увеличить выручку, но и повысить объем продаж.

Стимул у каждого человека свой, например, кому – то необходима денежная премия, другому признание руководством, успех или выигрыш в конкурсе между другими работниками. Те компании, в которых управленцы не считают нужным внедрять стимул для работников, или не ставят её на первый план навряд ли смогут достигнуть высоких показателей продаж. Именно стимулирование направлено на создание активных, инициативных и ответственных членов команды.

Тренинг «Мотивация персонала» – отличный вариант для тех руководителей, которые ограничены во времени, так как он представляет собой курс информации по стимулированию сотрудников на достижение результата. Программа обучения включает теоретическую и практическую часть, в ходе которой закрепляются полученные знания, и проводится работа над ошибками.

Как выглядит программа обучения?

Отличительной особенностью стимулирования отдела продаж является тот факт, что руководителю нужно выстроить адекватную и эффективную систему мотивирования, а также выстроить схему полноценного управления кадрами. Часто бывают случаи, когда команда недостаточно эффективно работает и не выполняет ежемесячные показатели. Очевидно начальник начнет задумываться о положении дел, и примет одно их двух решений – либо поменяет сотрудников, либо займется обучением уже работающего человека. Управление отделом продаж должно обязательно включать в себя обучение кадров, проведение семинаров, курсов, учебной адаптационной программы. Для успешной работы каждому менеджеру необходимо самостоятельно смотреть тренинг мотивация персонала за компьютером, читать профессиональную литературу. В компании должны быть выработаны стандарты продаж и их технология.

Такая форма обучения, как тренинг по мотивации персонала содержит целый комплекс информации для руководителей по работе с менеджерами. После обучения руководители отдела продаж получают новые знания о системе управления и о способах ее внедрения на предприятии, а также навыки по разработке схемы премирования для команды менеджеров.

© Константин Бакшт, генеральный директор «Baksht Consulting Group».

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж — посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами «Система продаж».

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж.

Твитнуть

Поделиться

Поделиться

Отправить

Вам будет интересно

Мотивация персонала тренинг

Умелое управление персоналом позволяет извлечь максимальную прибыль из набранного штата. Тренинг мотивация персонала научит руководителя или собственника бизнеса грамотному построению системы поощрений, использованию инструментов стимуляции и введению штрафных санкций. В результате курса лекций управленцы узнают:

• Как определить мотивы сотрудников;
  
• Что такое теории стимуляции и как они работают на практике;
  
• Когда необходимо использовать поощрения и санкции;
  
• Как страх и похвала влияют на работоспособность сотрудника.

Определение истинных мотивов служащих

Универсальной технологии управления, которая была бы эффективна для каждой организации, не существует. Систему стимуляции нужно разрабатывать исходя их психологических типов, моральных убеждений и потребностей сотрудников. Мотивация персонала тренинг позволит понять истинные мотивы трудящихся, разделять их внешние и внутренние желания.

Возможные поощрения условно делят на четыре категории:

• Деньги;
  
• Власть;
• Признание;
  
• Творчество.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!

Каждая из них соответствует определенной потребности, которую испытывает сотрудник. В то время, как один рабочий трудится ради максимальной ставки и совершенно не интересуется возможностью расширения спектра деятельности, другой стремиться получить большие права, продвигать новые технологии и получать всеобщее признание за достижения.

Мотивация персонала тренинг для руководителей подразделений

Разработать эффективную технологию стимуляции подчиненных может не только владелец бизнеса, но и руководитель отдела. Он лучше знает каждого из трудящихся, сможет трезво оценить влияние нововведений на атмосферу внутри коллектива. Тренинг мотивация персонала не только поможет создать такую систему, но и расскажет о правилах ее внедрения.

• Внутри подразделения выбирают фокус-группу, состоящую из 10-20 служащих разных психотипов;
• В течение некоторого времени они трудятся по новым правилам;
• Зафиксированные результаты оценивают, проводят анкетирование испытуемых;
• В изначальную программу вносят необходимые практики и внедряют ее на более широкой группе подчиненных.

Так выглядит примерный план изменения технологии управления работниками. Точный его вариант, созданный именно для вашей организации, помогут разработать профессионалы по созданию систем мотивации.

© Константин Бакшт, генеральный директор «Baksht Consulting Group».

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж — посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами «Система продаж».

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж.

Твитнуть

Поделиться

Поделиться

Отправить

Вам будет интересно

10 способов повысить мотивацию сотрудников в программах обучения ‹Блог корпоративного обучения

Вы вносите свой вклад в обеспечение мотивации сотрудников? Не секрет, что поддержание мотивации сотрудников жизненно важно для успеха в бизнесе!

Но как мы поддерживаем мотивацию наших сотрудников? Используя всего несколько простых методов, вы действительно можете помочь своим сотрудникам прогрессировать в обучении, повышать их личную производительность и, в конечном итоге, поддерживать бизнес в достижении его целей.

Вот 10 советов и приемов, которые помогут вам повысить мотивацию ваших сотрудников во время их программ обучения:

1 — Социальные сети

Создание сообщества онлайн-обучения может создать открытую среду, в которой учащиеся могут уверенно задавать вопросы. Сотрудники могут использовать сообщество, чтобы мотивировать друг друга, делясь передовым опытом и обсуждая свой прогресс.

Организация мероприятий, таких как «английский обед» для учащихся, также может быть интересным способом мотивировать сотрудников.Приготовьте английские деликатесы, чтобы зажечь разговор — конечно, только на английском!

2 — Все просто

Поощряйте сотрудников делать это шаг за шагом. Сосредоточьтесь на текущем этапе, над которым они работают, и выделите все ключевые этапы обучения, к которым они близки. Таким образом, они будут уверены, что добиваются хороших результатов, и не будут подавлены.

3 — Создание сети поддержки

Определите успешных учащихся и попросите их стать официальными наставниками.Они могут поделиться своим положительным опытом с коллегами и при необходимости предоставить дополнительную мотивацию и поддержку

Создание сети поддержки, состоящей из наставников или коллег по команде, может предоставить учащимся дополнительные рекомендации и возможность задать вопросы по мере продвижения их обучения.

4 — Свяжите сложную задачу с наградой

Еще один важный способ повысить мотивацию сотрудников — это поиск способов вознаграждения учащихся, когда они достигают ключевых этапов своего обучения.Это поможет внушить им чувство достижения и мотивировать их к достижению следующей вехи.

Награды

могут включать небольшие призы за достижение вех в обучении или мини-выпускную церемонию, на которой учащимся выдается сертификат по завершении их программы.

5 — Расписание вежливых напоминаний

Регулярная отправка напоминаний и подсказок о тренировках поможет вашим ученикам не сбиться с пути.

Может быть полезно адаптировать эти сообщения в зависимости от поведения вашего ученика.Например, если учащийся не посещал какие-либо классы разговорной речи, вы можете отправить ему сообщение с изложением преимуществ начала занятий. Вы также можете посоветовать им связаться, если у них возникнут какие-либо вопросы или проблемы.

6 — Свяжите обучение с ежедневными задачами и мероприятиями

Связывание обучения с повседневными задачами и целями ваших сотрудников может стимулировать обучение.

Например, они могут подумать о том, как их учеба пригодится для предстоящих встреч, конференц-связи или мероприятий.

7 — Оценка прогресса

Признание ваших сотрудников ’ Прогресс в обучении может быть ключевым фактором поддержания мотивации сотрудников.

Организуйте регулярные встречи с сотрудниками и подумайте о привлечении их руководителей. Таким образом они будут знать, чего достиг их сотрудник, и как побудить ученика достичь следующего этапа обучения.

8 — Стимулируйте свою команду

Стимулирование сотрудников к достижению конкретных целей или задач на протяжении всей программы обучения может быть отличным источником мотивации.Поощрения могут включать призы, сертификаты или финансовые бонусы.

9 — Учитывать штрафы

Штрафы могут использоваться, чтобы побудить сотрудников сосредоточиться на завершении своего обучения, но мы рекомендуем использовать их с осторожностью.

Создание структуры штрафов, контролируемой линейными руководителями, которая включает в себя обзоры производительности за низкий уровень использования или пропущенные цели, может быть эффективным способом повышения вовлеченности.

10 — Подтвердить

Некоторых учащихся может обескуражить переход от самостоятельного обучения к занятию разговорным классом.

Ободрение ваших учеников поможет сделать прыжок менее пугающим. Один из методов — позволить учащимся, впервые присоединяющимся к классу беседы, просто слушать класс. Это позволит им ознакомиться с форматом и уверенно чувствовать себя на будущих занятиях.

Щелкните здесь, чтобы загрузить нашу электронную книгу: Как повысить мотивацию ваших сотрудников к обучению онлайн.

Почему и что из мотивации

Мотивация — это слово, которое часто используют: мотивация похудеть, добиться большего и делать что угодно!

Но что такое мотивация? Мотивация — вот что движет людьми к успеху.Подумайте о людях, у которых есть мотивация похудеть — чем больше они мотивированы, тем большего успеха они добиваются.

Мотивация играет решающую роль в производительности, качестве и скорости работы сотрудников. Лидеры обычно несут ответственность за мотивацию своей команды, что довольно сложно. На самом деле руководителям сложно мотивировать своих сотрудников, потому что люди уже мотивированы. Тогда вопрос не в том, мотивирован ли кто-то, а в том, , почему человек мотивирован, и , что они мотивированы делать.

Вот два фактора, на которые сильно влияет отсутствие мотивации у сотрудников.

Часто лидеры сосредотачиваются на внешней мотивации , что означает, что люди сосредоточены на внешнем стимуле. Этот тип мотивации возникает, когда человека побуждают выполнять поведение или действие, чтобы получить вознаграждение или избежать наказания. Например, если кто-то превышает квоту продаж, в магазине может быть бонус, но если квота продаж пропущена на значительную сумму, результатом может быть прекращение действия.

С другой стороны, внутренняя мотивация возникает, когда люди мотивированы выполнять поведение или действие, потому что оно приносит личное вознаграждение. Они могут заниматься какой-либо деятельностью ради нее самой, а не ради какого-то внешнего вознаграждения. Примером этого являются сотрудники, которые задерживаются допоздна, чтобы завершить работу, потому что они находят работу веселой и интересной. Внутренняя мотивация — это когда люди хотят что-то делать. Внешняя мотивация — это когда кто-то другой пытается заставить их что-то сделать.

Лидерам сегодня действительно необходимо изменить свое мышление от сосредоточения внимания исключительно на внешнем к созданию среды, которая одновременно приносит удовлетворение и воодушевляет. Дэниел Пинк объясняет в своей книге «Стремление: удивительная правда о том, что нас мотивирует», что «секрет производительности и удовлетворения — на работе, в школе и дома — заключается в глубокой человеческой потребности направлять свою жизнь, чтобы учиться и создавать новые вещи, а также делать лучше сами и наш мир ».

По сути, стремление к успеху исходит изнутри.Это означает, что лидеры должны научиться понимать , почему их сотрудников мотивированы, а — что .

Ниже приведены четыре тактики, которые лидеры могут использовать, чтобы убедиться, что они применяют оба типа мотивации.

Познакомьтесь со своими сотрудниками

Будьте готовы найти время, чтобы встретиться с сотрудниками и выслушать их столько, сколько они хотят или хотят. Запланируйте индивидуальные встречи, чтобы сосредоточиться на том, что их действительно движет, и на том, какое признание они предпочитают получать.Наблюдайте за ними и за тем, как они взаимодействуют с остальной командой. Некоторые люди предпочитают общественное признание, а другие нет.

Сосредоточьте беседы на осмысленном выборе, компетенции и прогрессе

Убедитесь, что ваши разговоры с членами команды сосредоточены на ценности вклада их сотрудников. В статье Кеннета Томаса «Четыре внутренних вознаграждения, стимулирующих вовлеченность сотрудников» он обсуждает важность поощрения сотрудников «использовать свой интеллект и опыт, чтобы направлять свою рабочую деятельность для достижения важных организационных целей.”Сотрудники выносят суждения о своей работе на основании следующего:

• Значимость их цели.
• Степень выбора, которую они имеют для того, чтобы поступать правильно.
• Компетенция их исполнения.
• Фактический прогресс в достижении цели.

Чтобы стимулировать мотивацию, лидеры должны вплетать эти компоненты в разговоры с сотрудниками, чтобы убедиться, что они понимают ценность, которую они приносят команде.

Совместите внутренние и внешние вознаграждения

Каждый элемент системы вознаграждения должен поддерживать другие. Например, следует учитывать поведение сотрудников и учитывать их при рассмотрении вопроса о повышениях, бонусах и / или продвижении по службе. Сотрудники должны чувствовать эту связь между ними. Часто бывает полезно вести письменные заметки об этом поведении, чтобы при оценке годовой производительности было легко привести конкретные примеры поведения, которые приводят к таким результатам, как определенный процент повышения.

Стимулируйте сотрудничество между вашей командой

Быть частью команды и чувство принадлежности обеспечивает внутреннее вознаграждение для сотрудников, потому что это способствует более сильному чувству смысла и ответственности. Командная работа также может способствовать выполнению инновационной работы, что может быть вознаграждено извне. Поощряйте сотрудников к совместной работе, распределяя команды для выполнения работы. Предоставьте им инструменты и ресурсы, необходимые для эффективного сотрудничества, и сделайте упор на совместную работу.

Тренинг по мотивации: мотивация сотрудников

Не секрет, что сотрудники, которые чувствуют, что их ценят и ценят за выполняемую ими работу, более мотивированы, ответственны и продуктивны. Этот однодневный семинар поможет руководителям и менеджерам создать более динамичное, лояльное и энергичное рабочее место. Он разработан специально, чтобы помочь занятым менеджерам и руководителям понять, чего хотят сотрудники, и дать им отправную точку для создания чемпионов.

Этот семинар предлагается в организациях для групп от 5 человек и более.

Продолжительность курса: 1 день

Этот семинар поможет вам научить участников:

• Определить, что такое мотивация.
• Создайте мотивационный климат
• Создайте мотивирующую работу

Обзор курса
Вы потратите первую часть дня на знакомство с участниками и обсуждение того, что будет происходить во время семинара.Студенты также будут иметь возможность определить свои личные цели обучения.

Что такое мотивация?
Для начала участники исследуют мотивацию с помощью веселого занятия.

Контроль и мотивация
Далее мы рассмотрим три повседневных объекта, которые представляют три подхода к мотивации: морковь, кнут и растение.

Мотивационные теории
Во время этого занятия участники изучат теории мотивации Маслоу и Герцберга.Они также рассмотрят свое предварительное задание.

Постановка целей
Постановка целей — важная часть мотивации. На этом занятии мы рассмотрим аббревиатуру SPIRIT для постановки целей.

Роль ценностей
Во время этого занятия участники определят свои личные ценности, которые помогут им понять свои мотивирующие факторы.

Создание мотивационного климата
На этом занятии будет рассмотрена теория подкрепления мотивации, также называемая поведенческой теорией.Также будут обсуждаться теория ожидания и теория потребностей Макклелланда.

Применение ваших навыков
Во время этого занятия участники будут работать над несколькими мотивационными кейсами.

Создание мотивирующих рабочих мест
На этом занятии будут изучены методы создания (или изменения) мотивирующих рабочих мест. Мы также поделимся десятью способами, которыми вы можете ежедневно мотивировать сотрудников.

Итоги семинара
В конце дня у студентов будет возможность задать вопросы и заполнить план действий.

Для получения дополнительной информации об этом семинаре, пожалуйста, обращайтесь:
Софи Гёдар
Тел: 613-234-2020, доб. 21
Эл. Почта: [email protected]

Тренинг по мотивации бизнес-лидерства | Small Business

Обучение лидерству необходимо для развития менеджеров, которые могут привести вашу компанию к успеху. Широкий спектр ожиданий и проблем, с которыми сталкиваются современные бизнес-лидеры, требует столь же широкого спектра учебных программ, включая мотивационное обучение.Тренинг по мотивации лидерства может быть сосредоточен на внутренней мотивации самих лидеров или на их способности мотивировать подчиненных прилагать все усилия.

Теории и модели мотивации

Все учебные программы должны основываться на проверенных, основанных на исследованиях моделях, разработанных теоретиками менеджмента, или включать их. В обучении лидерству могут использоваться различные модели мотивации, независимо от того, сосредоточено ли обучение на мотивации менеджеров или их сотрудников. Иерархия потребностей Маслоу, теория потребностей Макклеллана, теория ожиданий Врума и теория мотивации-гигиены Герцберга — четыре примера традиционных моделей, которые могут обеспечить прочную основу для формального обучения.Некоторые современные консультанты по обучению разработали собственные запатентованные модели, специально адаптированные к задачам, с которыми сталкиваются современные лидеры. Лучшая модель для вашего обучения лидерству зависит от конкретных потребностей вашей компании. Проведите небольшое исследование, прежде чем вкладывать средства в какие-либо сторонние обучающие материалы.

Настройки тренировки

Мотивационная тренировка может проходить в различных условиях. Наилучшая настройка зависит от личностей учащихся, культуры компании и конкретных целей компании.Обучение может происходить в классе, например, собирая группу лидеров в формальной атмосфере, уделяя особое внимание лекциям и участию. Обучение может быть более личным, например, индивидуальный коучинг между лидерами и их наставниками. Такая учебная атмосфера может помочь установить доверительные отношения с учащимися, позволяя им быть достаточно уязвимыми, чтобы столкнуться со своими недостатками и признать их, стремясь к росту. Обучение может проходить вне стен организации. Компания может отправлять своих руководителей на мотивационные семинары или выездные семинары, позволяющие им получить свежий взгляд на вещи через изменение атмосферы.

Участие

Независимо от обстановки, мотивационное обучение наиболее эффективно, когда все учащиеся активно участвуют. Мотивация — это психическое состояние, но это также и намеренное действие. Таким образом, лидеры должны практиковать методы мотивации, прежде чем применять свои новые навыки на рабочем месте. Дайте учащимся возможность высказывать свое мнение, задавать вопросы и участвовать в беседе, а не сосредотачиваться на односторонних лекциях. Включите учебные мероприятия для практического закрепления содержания обучения.Как можно скорее привлеките учащихся к личному участию, чтобы повысить их приверженность обучению. Если возможно, поговорите с учащимися перед тренировкой, чтобы понять их ожидания и потребности. Это поможет вам сосредоточить учебные занятия на вещах, которые наиболее важны для участников.

Непрерывное обучение

Непрерывное обучение — ключ к закреплению новых навыков и превращению их в эффективные привычки. В частности, для практических повседневных навыков, таких как методы самомотивации, добавление дополнительных элементов в ваши учебные программы может повысить удержание знаний и способствовать достижению результатов.Платформы социального обучения являются примером эффективной возможности непрерывного обучения, поскольку они обеспечивают основу для учащихся, с помощью которых они могут делиться идеями, опытом и ободрять их после завершения формального обучения. Планирование нескольких более коротких тренировок с течением времени, а не одного большого опыта, также может использовать силу этой концепции. Встречи один на один с наставниками также могут предоставить учащимся возможность продолжить развивать новые навыки после завершения программы.

Ссылки

Биография писателя

Дэвид Ингрэм с 2009 года написал статьи для нескольких публикаций, включая «Хьюстонские хроники» и онлайн-издание Business.com. Как владелец малого бизнеса, Ингрэм регулярно сталкивается с современными проблемами в области управления, маркетинга, финансов и коммерческого права. Он получил степень бакалавра менеджмента в Университете Уолша.

Тренинг по мотивации продаж для высокопроизводительных сотрудников

Обучите менеджеров по продажам давать высокоэффективные похвалы

Мотивация высокопроизводительных специалистов по продажам имеет решающее значение, поскольку другие члены команды следуют их примеру и их замена требует больших затрат.

Вот почему тренерам нужно научиться , как давать положительные отзывы и надлежащие стимулы посредством тренинга по мотивации продаж.

Дополнительные материалы по обучению менеджеров по продажам Richardson Sales Performance фокусируются на обучении методам мотивации продаж, которые менеджеры могут немедленно внедрить для повышения производительности.

Тренинг по мотивации продаж для менеджеров

Программа тренинга по мотивации продаж обучает менеджеров процессу и навыкам, которые необходимы им для эффективной похвалы.

Используя кейсы и упражнения, участники тренинга практикуют Модель похвалы, чтобы признать достижения наиболее эффективных профессионалов в области продаж.Менеджеры по продажам учатся задавать вопросы, чтобы помочь успешным сотрудникам делиться своими достижениями для признания и воодушевления других членов команды.

Участники нашего тренинга по мотивации продаж также учатся противостоять искушению сочетать конструктивную обратную связь с похвалой. Они также практикуют адаптацию мотивационных стратегий продаж к отдельным членам команды, обмен обратной связью и увязку вознаграждений с поведением.

Учебный модуль по мотивации продаж Цели обучения

Менеджеры по продажам, участвующие в этом модуле, узнают, как:

• Предоставить высокоэффективным сотрудникам искреннюю, восторженную похвалу и мотивацию продаж на конкретных примерах
• Используйте хвалу в неразбавленной форме, используя отдельная сессия коучинга, чтобы дать сбалансированную обратную связь
• Провести мотивационную сессию планирования карьеры, чтобы понять карьерные цели и потребности высокоэффективного сотрудника и стимулировать дальнейшее развитие

Модуль обучения мотивации продаж Преимущества для бизнеса

По завершении модуля обучения мотивации продаж менеджеры по продажам будут лучше умеет:

• Максимизировать эффективность команды продаж за счет признания лучших исполнителей и использования их успеха для развития других специалистов по продажам
• Снижение затрат на найм и привлечение новых продавцов за счет повышения уровня удержания и повышения удовлетворенности работой
9 0141

Варианты доставки

Содержание модуля настраивается для любого уровня, от новичков до опытных менеджеров по продажам.Доступен как дополнительный модуль ко всем основным программам обучения менеджменту.

Использование обучения и развития сотрудников для мотивации персонала

Хотите, чтобы ваши сотрудники были заинтересованы в изучении новых концепций? Качество и разнообразие предоставляемого вами обучения сотрудников являются ключевыми факторами мотивации. Причин для обучения сотрудников много. От оперативного обучения новых сотрудников до ознакомления с новой концепцией в рабочей группе и установки новой компьютерной системы — ваши возможности для развития ваших сотрудников практически безграничны.

Какой бы ни была причина проведения тренинга для сотрудников, очень важно развивать обучение сотрудников в рамках всеобъемлющей, постоянной и последовательной программы развития сотрудников. Эта качественная программа обучения сотрудников необходима для поддержания мотивации ваших сотрудников к изучению новых концепций и, в конечном итоге, для поддержания прибыльности вашего отдела.

Основные компоненты программ обучения сотрудников

Полная программа обучения сотрудников включает в себя формальную программу обучения новых сотрудников с обзором ожидаемых должностных обязанностей и профессиональных навыков, необходимых для выполнения должностных функций.Программа обучения нового найма обеспечивает фундаментальное понимание должности и того, как она вписывается в организационную структуру.

Чем больше у нового сотрудника базовых знаний о способах взаимодействия одной рабочей группы с вспомогательными отделами, тем лучше новый сотрудник будет понимать свое влияние на организацию.

Обучение новых сотрудников

Надежная программа обучения новых сотрудников начинается с создания руководства по обучению сотрудников / обзорного модуля электронного обучения.Это руководство выступает в качестве строительного блока практических и технических навыков, необходимых для подготовки нового человека к его или ее должности.

Чтобы отдел понимал текущие политики и процедуры, менеджер должен обеспечить актуальность руководств отдела или онлайн-обучения сотрудников. Это включает любые усовершенствования системы или изменения в политике или процедуре.

Кроме того, сосредоточьтесь на пользователе при разработке учебных пособий или онлайн-обучения. Используйте язык, который не является корпоративным, включайте изображения и мультимедиа, и сделайте обучение интересным для участника.По возможности объединяйте визуальные изображения экрана компьютера со снимками экрана или используйте видео, чтобы проиллюстрировать функции, примеры и инструкции.

Обучение на рабочем месте

Другая форма обучения новых сотрудников включает обучение нового сотрудника непосредственно рядом с существующим сотрудником. Некоторые называют это обучением на рабочем месте (OJT) или параллельным обучением. Эта стратегия позволяет новому сотруднику воочию увидеть различные аспекты того, за что отвечает должность.Кроме того, OJT дает новому сотруднику возможность наладить рабочие отношения с существующим партнером.

Хотите дополнительные методы для дальнейшего развития вашего персонала?

Вот дополнительные ресурсы в дополнение к обучению и ориентации новых сотрудников.

Непрерывное образование при обучении сотрудников

Программа непрерывного образования для отдела так же важна, как и обучение новых сотрудников. Обучая новых сотрудников, имейте в виду, что они сохранят только часть информации, полученной во время первоначального обучения.Это потому, что так много информации сразу предоставляется только что нанятому сотруднику.

Важным аспектом комплексной программы обучения сотрудников является непрерывное образование. Наиболее эффективные программы обучения сотрудников возлагают ответственность за непрерывное обучение на одного человека в отделе. Это важная функция, позволяющая держать всех сотрудников в курсе политик, процедур и технологий.

Следовательно, необходимо постоянно напоминать персоналу о различных процедурах и концепциях, используя формальный или неформальный подход.

Формальный или традиционный подход к обучению сотрудников часто включает рассылку членами руководства памятки каждому сотруднику. Неформальный и часто более привлекательный подход к визуальному обучению — это отправить одностраничный информационный лист.

Этот информационный лист, называемый предупреждением об обучении, должен быть информативным и представлен в безопасной манере. Если политика или процедура изменятся, неформальный подход лучше подготовит отдел к получению этого обновления.

Цель создания программы непрерывного образования

Перед составлением программы повышения квалификации сотрудников руководство должно принять решение о желаемом результате. Один важный вопрос, который следует рассмотреть: «Хотите ли вы, чтобы программа улучшила навыки вашего сотрудника, или вы хотите помочь своему партнеру в личном развитии и возможностях карьерного роста?»

Хотя между этими ответами есть некоторая общность, главное различие заключается в том, что у управленческой команды есть возможность формировать будущих членов управленческой команды.Если желаемый результат заключается в простом повышении навыков без личного развития, в отделе будет штат, который просто знает, как делать свою работу немного лучше.

Хотя это положительный результат, вы хотите, чтобы ваша компания мыслила нестандартно и разработала программу, которая позволяет и даже поощряет критическое мышление и решение проблем.

Таким образом, при разработке программы непрерывного образования желаемый результат должен сочетать как технические, так и личные улучшения.Этот тип программы обучения дает сотрудникам возможность развить прочные управленческие навыки в сочетании с более глубоким пониманием своего положения и функций и понимания того, как они вписываются в организацию.

Сочетание технического обучения с личностным развитием

Если в процессе оценки вы обнаружите, например, что навыки письма в отделе низкие, вам необходимо улучшить эти навыки, разработав соответствующее учебное занятие. Эта письменная сессия может включать темы по основам письма, такие как орфография, пунктуация, структура предложения и правильное употребление слов.Основываясь на этих основах, вы можете предложить своим участникам подходящее упражнение, например, написать письмо клиенту с извинениями за задержку отгрузки.

Предоставьте участникам исходную информацию о клиенте. Скажите им, что клиент покупал у вашей компании в течение десяти лет и всегда своевременно производил платежи. Дайте им десять или пятнадцать минут, чтобы они составили черновик, а затем представьте свое письмо обучающей группе.

Когда все прочитают письмо, попросите участников высказать свое мнение по поводу улучшений; как тренер, отметьте положительные стороны письма.

Развитие партнерских отношений с профессиональными отраслевыми группами

Еще один механизм, который поможет в непрерывном непрерывном обучении, — это предоставление сотрудникам возможности установить связь с ассоциацией или отраслевой группой. Такой вид образования ощутим и имеет положительный опыт работы в местных офисах и их отраслевых торговых группах. Сотрудникам предоставляется возможность периодически собираться вместе и обсуждать проблемы, с которыми они сталкиваются в своем бизнесе.

Это положительный опыт для всех участников: полученная информация может оказаться полезной для других, которые могут иметь потенциал участвовать в аналогичной ситуации, в то время как люди, которые столкнулись с подобной ситуацией, имеют возможность рассказать о своих эффективных решениях.

Эффективная тренировка способствует успеху

Лучшая программа обучения сотрудников для рабочей группы — это программа, адаптированная к их потребностям. Так как же узнать их потребности? Один из способов — работать с сотрудниками, отвечающими за данную область.Если возможно, сделайте случайную выборку планов повышения эффективности персонала и найдите согласованность в любых необходимых областях развития. Другой подход — провести оценку потребностей в обучении и спросить самих сотрудников, какие навыки они хотели бы развить.

Независимо от того, как вы определяете, какие типы тренингов для сотрудников необходимы, помните, что при разработке курса придерживайтесь исходной концепции. Если в процессе планирования рассматривается несколько концепций, разбейте их на два семинара.

Имейте в виду, что продуктивное обучение сотрудников может и должно занимать менее двух часов. Что-нибудь дольше двух часов, и вы потеряете свою аудиторию. Наконец, во время самого тренинга сделайте по крайней мере одно или два упражнения, чтобы поддерживать сознание участников в активном состоянии и не допускать кивков и мечтаний.

Вы действительно нуждаетесь в тренинге для сотрудников?

Хотя обучение сотрудников может быть эффективным, оно не всегда может быть лучшим подходом к удовлетворению потребностей в обучении.Если концепция, которую вы представляете, определяется как элементарное или общеизвестное, вместо этого создайте оповещение об обучении сотрудников.

Оповещение об обучении сотрудников — отличный метод для передачи и закрепления концепций, которые можно было бы считать общеизвестными или новой информацией о работе. Разместите оповещения об обучении сотрудников в Интернете, распространите по электронной почте или, в некоторых случаях, когда сотрудники не имеют доступа к компьютеру, напишите оповещения об обучении сотрудников в виде маркеров на бумажной копии.

Используйте цветную бумагу и добавьте бликов и / или графики на кусок документа.Когда сотрудники получают в свой почтовый ящик лист флуоресцентной зеленой бумаги, а не белый, они с большей вероятностью возьмут ее и прочтут.

Продолжать обучение

Если возможности доступны и отдел хочет развлечься во время обучения, разработайте игру. Это может быть что угодно, от Семейной вражды до Опасности и т. Д. Попросите сотрудников ответить на вопросы, заданные руководством отдела, касающиеся рабочих ситуаций и / или людей. Удивительно, что люди запомнят из забавной ситуации, а не из принудительного обучения.

Сделайте классы обучения сотрудников информативными и легкими. Хотя передача идей важна, цель номер один должна заключаться в том, чтобы поддерживать интерес, вовлеченность и развлечение сотрудников во время семинара. Это может быть сложно, если у вас нет анимированного тренера.

Познакомьте кафедру с концепцией смешанного обучения. Позвольте сотрудникам достичь своего уровня обучения с помощью различных ресурсов. В то время как оповещения об обучении сотрудников и сеансы обучения сотрудников поступают непосредственно от руководства, предложите сотрудникам поискать в Интернете другие идеи, которые могут сработать в их отделе.

Итог

Прежде всего, помните, что обучение может и должно доставлять удовольствие. Ваши сотрудники хотят усваивать знания, и они, скорее всего, захотят изучать концепции, когда они представлены свежо, живо и увлекательно. Изменение ваших текущих методов обучения сотрудников может помочь людям увлечься обучением.

————————————————— —————

Джеффри Бодимер — главный операционный директор / директор по соблюдению нормативных требований в Американской корпорации развития высшего образования.

11 способов мотивации сотрудников уделять приоритетное внимание обучению

Мотивация.

Как качели. Как волны океана. Вверх и вниз.

Ладно, ужасные примеры, но вы знаете, к чему я веду. Мотивация никогда не бывает постоянной. Однажды у вас появится мотивация заняться спортом или выполнить задание, которое вы говорили себе с прошлого года.

А на следующий день вы просто не хотите ничего делать. Это задание? Я сделаю это на следующей неделе.Спортзал? Может быть завтра. Наконец идете на почту, чтобы отправить открытки, которые обещали своим друзьям? Как насчет нет.

Это все тривиальные примеры, но мы все определенно можем относиться к ним. Если только вы не новый сверхчеловек с искусственным интеллектом, созданный для того, чтобы постоянно оставаться на 100% мотивированным. Но я почему-то не думаю, что мы достигли этого уровня в технологиях (пока…).

В Приключениях Тома Сойера , говорит рассказчик Марка Твена,

Том… открыл великий закон человеческих действий… а именно, что для того, чтобы заставить мужчину или мальчика желать чего-то, нужно только сделать это труднодостижимым.Если бы он был великим и мудрым философом… он бы теперь понял, что Работа состоит из того, что тело обязано делать, и что Игра состоит из того, что тело не обязано делать.

Теперь вам может быть интересно, как это связано с тренировками, не так ли? Итак, приступим к делу.

Внешняя и внутренняя мотивация и почему она имеет значение

Одна из самых больших проблем, с которыми сталкиваются профессионалы в области обучения и развития — и с которыми они сталкивались всегда, — это мотивация сотрудников находить время для обучения.

Это неотъемлемая часть человеческой натуры — быть любопытным, активным, инициировать мысли и поведение, извлекать смысл из опыта и быть эффективными в выполнении того, что мы ценим. Это основные источники мотивации, и поэтому крайне важно, чтобы программы тренировок были разработаны с учетом как внешних, так и внутренних факторов, которые нас мотивируют.

Как говорится в цитате из Тома Сойера , люди любят, когда им бросают вызов. Они хотят доказать, что способны выполнять сложные задачи.Но иногда им также хочется повеселиться.

Ниже я обсуждаю 11 пунктов, которые могут помочь вам, как фасилитатору обучения, менеджеру по персоналу или специалисту по обучению и развитию, мотивировать сотрудников посещать тренинг и выделять время для него.

1. Хорошее настроение

Одна из основных тем в экономике — идея о том, что стимулы или вознаграждения поощряют усилия и производительность. Есть доказательства, подтверждающие это. Если пояснить, то условное вознаграждение (или внешняя мотивация) служит положительным подкреплением для желаемого поведения.

Как специалисту по обучению и развитию важно, чтобы вы предлагали сотрудникам стимулы или вознаграждения за участие в программе обучения.

Юмористический, но также очень интересный пример:

Моему хорошему другу часто приходится ходить на тренировки. Я спросил ее, что побудило ее и ее коллег посетить это мероприятие. Вы можете догадаться, каков был ее ответ?

Еда. Да. Еда.

Теперь, помимо всей «иерархии Маслоу», объясняющей основные потребности человека, наличие еды — приготовьте эту еду на уровне Гордона Рамзи — является примером внешней мотивации.

Сотрудники будут посещать тренинг, если будет задействован какой-либо стимул, будь то что-то столь же простое, как еда, или немного более существенное, например денежное вознаграждение или отпуск в конце года.

Также относительно использования вознаграждений Кэрол Андерсон дает хороший совет: «Сосредоточьте свою программу вознаграждений на курсах, которые обеспечат максимальную рентабельность инвестиций для вашей организации… Измерьте влияние тренингов и выделите те, которые действительно улучшают производительность. У вас скоро появится новый продукт, который нужно лучше понять отделу продаж? Обучение новому продукту должно стать целью для убедительного поощрения или вознаграждения сотрудников.’

2. ПОДОЖДИТЕ МИНУТУ

Хотя предложение стимулов может показаться мотивационным на первый взгляд, на самом деле они могут в некоторой степени снизить ценность или результат обучения. Почему? Потому что тогда сотрудники сосредоточатся только на завершении обучения. Т.е. «Я знаю, что если я пойду на этот тренинг, то в конце года получу денежную премию. Так что просто покончим с этим и покончим с этим ». Тогда их внимание будет сосредоточено не столько на получении пользы от самого обучения, сколько на получении стимула.

Означает ли это, что вам не следует предлагать стимулы? Нет, совсем нет! Людям нравится получать вознаграждение. Но использовать стимулы следует с осторожностью. И здесь в игру вступает внутренняя мотивация (делать что-то, потому что это приносит личное удовлетворение).

Истинная страсть, чувство удовлетворения и цель — это факторы, которые побуждают к действию и приводят к приверженности. Стимулы иногда могут отсрочить возникновение внутренней мотивации. Внешнее вознаграждение порождает ложное чувство цели, которое избавляет людей от необходимости обнаруживать настоящие причины, побуждающие их к действию.

По словам Барона и Крепса, авторов книги «Стратегические человеческие ресурсы: основы для генеральных менеджеров»,

«Нет сомнений в том, что преимущества [систем сдельной оплаты труда или устройств стимулирования оплаты труда] могут быть значительно скомпрометированы, если эти системы подрывают внутреннюю мотивацию работников».

Таким образом, хотя я лично считаю, что внешние факторы должны быть частью обучения, более важно обращаться к внутренней мотивации сотрудников.

Сотрудники хотят, чтобы их интересовали. Они хотят чувствовать себя сильными, способными, полезными, умными. Они хотят чувствовать, что чего-то достигают. В предыдущем блоге об обучении и развитии, посвященном преодолению разрыва в обучении, я обсуждал эго и апеллировал к тому, «что это дает мне». Таким образом, когда во время программы обучения повышается чувство значимости, компетентности и самоопределения сотрудника, его внутренняя мотивация возрастает.

Вот почему вам следует разрабатывать программы обучения, которые обращаются к внутренней мотивации сотрудника, например:

• Объясните сотрудникам, ПОЧЕМУ эта программа обучения принесет им пользу как в профессиональном, так и в личном плане.
• Обучите их ценным навыкам, которые помогут им почувствовать силу и уверенность в том, что они делают.
• Повысьте самооценку.
• И даже если обучение является обязательным, вы можете дополнительно мотивировать сотрудников, хваля их на протяжении всего обучения и предлагая положительные отзывы.

3. Работай усерднее, играй усерднее

И здесь у нас есть убедительный пример того, как внешняя и внутренняя мотивация вступают в игру (извините за каламбур).Геймификация. Это неизбежное слово в области L&D, и на то есть очень веские причины.

Людей мотивирует конкуренция и, как уже говорилось, награды. Используя техники геймификации во время обучения, вы привлечете внимание конкурентной стороны сотрудников. Людям нравится побеждать, поэтому, если во время обучения задействовано какое-то вознаграждение, сотрудники с большей вероятностью будут вкладывать средства в программу, потому что они будут мотивированы внешне (вознаграждение) и внутренне (принять вызов, почувствовать силу, желание почувствовать способный и компетентный).

Интересный момент: геймификация — это только 25% технологий, а 75% сводятся к психологии. А если вам нужна более убедительная статистика о преимуществах геймификации, вот некоторые, собранные командой из Review 42:

.
• 79% сотрудников утверждают, что они приобрели мотивацию и целеустремленность на рабочем месте благодаря игровой деятельности.
• 90% сотрудников чувствуют себя более продуктивными при использовании геймификации.
• 72% сотрудников утверждают, что геймификация побуждает их работать усерднее.

4. Занимайтесь

Ссылаясь на мою подругу, которую мотивирует еда, она также рассказала мне о приложении, которое, как она видела, использовалось фасилитаторами и ведущими в учебных программах. Рассматриваемое приложение использует опросы в реальном времени для вовлечения сотрудников. Например, ведущий может задать вопрос вроде «Вы понимаете цель сегодняшнего семинара?», И тогда аудитория проголосует.

Приложение предназначено для более активного вовлечения и мотивации аудитории, позволяя им вносить свой вклад в режиме реального времени.Это помогает им взаимодействовать с контентом и заставляет их чувствовать себя уполномоченными, потому что их отзывы признаются и ценятся.

Внесение социального элемента в обучение всегда полезно, так как оно побуждает сотрудников брать на себя ответственность за свое личное обучение. Использование приложений способствует общению и сотрудничеству между сотрудниками и фасилитатором и, как следствие, повышает культуру компании, поскольку сотрудники чувствуют себя частью группы, работающей над достижением схожих целей.

5.Готовы ли вы к этому?

Когда вы слышите слово «обязательный», я уверен, как и я, вы сразу же закатываете глаза и начинаете «тьфу». Я имею в виду, почему мы должны быть вынуждены что-то делать? Я же взрослый, черт возьми!

Но только потому, что некоторые программы обучения являются обязательными, это не обязательно означает, что у сотрудников теперь есть причина для автоматического отсутствия интереса. Фактически, обязательный может быть связан с важностью , поэтому используйте это.

Сообщите сотрудникам, что это обучение важно для ИХ, потому что оно поможет ИМ с x, y, z и т. Д.Иногда обучение необходимо, но оно не обязательно ценится. Так что если что-то является обязательным, вам нужно продемонстрировать сотрудникам, какие ценные навыки они получат в конце курса.

Кроме того, важно заранее подготовиться. Узнайте, что сотрудникам нравится и не нравится в учебных курсах или как они предпочитают проходить обучение.

Исследования показывают, что важным фактором, предшествующим участию в программе обучения, является ожидание сотрудников получить ценные выгоды от обучения.Другими словами, если сотрудники заранее узнают о преимуществах и результатах программы, они будут более мотивированы к участию в ней. Это сводится к домотивационному типу, известному как убеждения валентности-инструментальности-ожидания. Проще говоря, это просто означает, что, прилагая усилия для участия в обучении, сотрудники рассчитывают получить навыки, знания и способности, которые приведут к ценным результатам.

6. Да здравствует

Стремитесь создавать и поощрять культуру обучения на рабочем месте.Не для того, чтобы здесь пошутить, но кто-то однажды написал:

«Развивайте страсть к обучению. Если вы это сделаете, вы никогда не перестанете расти ».

Идея проста и понятна: продвигайте среду, в которой сотрудники поощряются к обучению как можно большему любым возможным способом (а не только во время обучения), поскольку это приведет к росту, будь то с точки зрения развития навыков, личное или профессиональное развитие, инновации и улучшение прибыли компании.

7. Просто дайте мне повод

Опять же, это сводится к вопросу «Что это для меня?». Большим мотивирующим фактором является карьерный рост . Если в обучении есть аспекты, которые помогут в личном и / или профессиональном развитии, тогда сотрудники смогут понять преимущества обучения и будут иметь цели, над которыми нужно работать.

Кроме того, если компании инвестируют в обучение сотрудников, это, как правило, показывает, что они ценят своих сотрудников и их развитие, что, конечно же, является отличным мотивационным фактором.

Самые большие инвестиции организации могут сделать в ее сотрудников. Исследование, проведенное Gallup, показывает, что потерянные работники ежегодно обходятся от 450 до 550 миллиардов долларов в результате потери производительности из-за низкой производительности, отстранения от работы и прогулов.

Одна из главных причин, по которой сотрудники решают покинуть организацию, заключается в том, что они чувствуют, что не получают достаточно возможностей для обучения и развития.

По словам Бригетт Гиацинт, автора книги Будущее лидерства: рост автоматизации, робототехники и искусственного интеллекта , «Сотрудники могут интерпретировать нежелание работодателя вкладывать средства в обучение как пренебрежение их профессиональным развитием.’

Сделайте так, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными. Покажите им, что организация заинтересована в них, их целях и развитии.

8. Нет горы достаточно высокой

Мы все слышали ужасно банальную поговорку о том, что великие дела случаются, когда вы выходите из своей зоны комфорта. Но это ужасно банально по причине. Перекрестное обучение, например, помогает вовлекать сотрудников, позволяя им окунуться в новую зону знаний.

Курсы дизайна ДЛЯ сотрудника не только для компании.Создавайте программы, которые позволят сотрудникам расти в личном и профессиональном плане, бросая им вызов и обучая их основным навыкам из других областей, с которыми сотрудники не знакомы.

Генеральному директору AT&T Рэндаллу Стивенсону необходимо переобучить 280 000 сотрудников, чтобы они могли либо улучшить свои навыки программирования, либо освоить новые. Ему необходимо переучить их, если компания хочет выжить среди таких гигантов, как Google, Amazon и Verizon.

Стивенсон разработал программу корпоративного обучения, чтобы помочь сотрудникам модернизировать свои навыки для современного рабочего места.Но сотрудники должны посещать эти занятия в свободное время и даже оплачивать некоторые из них из собственного кармана.

Однако Стивенсон считает, что выбор прост:

Изучите новые навыки или найдите свой карьерный выбор очень ограниченным.

Итак, главный вывод: сотрудники должны постоянно осваивать новые навыки, особенно сейчас, как никогда. И если им будут предложены сложные и обогащающие курсы, на которых у них будет возможность выйти за пределы своей зоны комфорта , они будут мотивированы, потому что они знают, что знания и навыки, которые они получат, будут бесценными.

9. Мы все вместе

Включите командную работу в обучение, где сотрудники могут работать вместе, чтобы решать проблемы и находить решения. Это, опять же, делает обучение более практическим, интерактивным и увлекательным.

Более того, присутствие больших групп на тренировках может быть непосильным по разным причинам.

Когда я вспоминаю свои университетские дни, когда я посещал лекцию (скажем, с 200 студентами в аудитории), а затем учебное пособие (всего с 20 студентами), я бы, очевидно, получил больше пользы от учебных пособий.Уроки были более личными и интерактивными, и меня не отвлекали разговоры других учеников (или игры * кашель * Angry Birds * кашель * на моем телефоне, потому что я не понимал, что говорил лектор).

Итак, для программ обучения, если вы можете, создайте группы или занятия, которые включают только четыре или пять человек, и проведите мероприятия и обсуждения в малых группах. Это дает возможность сотрудникам играть более активную роль в своем обучении , что приводит к более высокой вовлеченности и сохранению знаний.

10. Приступим к делу

Расскажите сотрудникам об обучении !! Поощряйте их присутствовать. Подумайте, как вы можете их мотивировать. Проведите мини-соревнование для членов команды. Поощряйте старших сотрудников помогать новым сотрудникам укреплять связи внутри команды. Используйте личные напоминания. Сфотографируйте продукты, которые будут выставлены на обозрение. Покажите вдохновляющее видео об обучении и росте, которое заставляет людей плакать. Пообещайте, что кошки будут в гостях. Предложите поездки в Диснейленд, если присутствуют сотрудники.Вы знаете, что-то в этом роде;).

11. Как огонь

Мотивированный и довольный сотрудник, естественно, будет иметь положительное влияние на других сотрудников. И помните мою точку зрения о развитии культуры обучения? (Единственно правильный ответ — да).

Что ж, если на рабочем месте царит сильная культура обучения, то сотрудники будут мотивированы создавать, внедрять инновации, а также вдохновлять других делать то же самое.

Вы знаете, все топливо для идеи огня.Сотрудники, которые постоянно развивают свои навыки и уверены в том, что они делают, будут чувствовать себя уполномоченными, и я не о вас, но когда я чувствую себя уполномоченным или уверенным в чем-то, я определенно чувствую мотивацию делать больше.

Быстрая викторина! Вы заметили что-то в пронумерованных заголовках в списке? Да? Хорошо! Это названия песен! Некоторые из них могут быть очевидны, но кто их поет без поиска в Google? (Геймификация на победу!)

Мотивация к обучению: прибыльное вложение

Когда дело доходит до разработки и реализации программ обучения, вам нужна не просто посещаемость, вам нужна мотивация.Конечно, вы можете сделать обучение обязательным, что повысит посещаемость, но действительно важна мотивация — без мотивации ваши сотрудники не будут учиться чему-либо, а ваши инвестиции в обучение будут потрачены впустую. А учитывая, что средняя американская компания тратит на обучение около 1200 долларов на сотрудника, компании просто не могут позволить себе иметь демотивированных сотрудников.

В связи с постоянным развитием новых технологий, внедряемых на рабочем месте в сочетании с высококонкурентным рынком, вам необходимо постоянно учить и напоминать сотрудникам, что соответствующее обучение, независимо от того, как часто оно проводится и является ли оно обязательным или нет, означает повышение производительности, навыки, профессионализм и рентабельность.

Хорошо, позвольте мне закончить это и оставить вам цитату одного из G.O.A.T. (знаете, что это означает? Если нет, попробуйте угадать без Google;)), Ричард Брэнсон:

«Обучайте людей достаточно хорошо, чтобы они могли оставить , относитесь к ним достаточно хорошо, чтобы они не хотели этого».