Тренинг проактивность: Тренинг «Проактивное мышление»

Курс, семинар, тренинг «Проактивное мышление»

Часто мы ловим себя на том, что делаем то, что нам не хочется делать. Различные обстоятельства жизни задают жизненный план, который нас не устраивает. Как выйти из этой зависимости от обстоятельств и начать активно влиять на свою ситуацию? Как начать активно строить свою карьеру, жизнь, отношения?

Цель обучения

развитие способностей проактивного поведения.

Задачи обучения

• исследование собственной стратегии поведения и поведенческих выборов;
• изучение концепции проактивного мышления и поведения;
• развитие способностей к самоконтролю;
• умение трансформировать необходимую деятельность в желаемую;
• развитие ответственности.

В программе тренинга

Проактивность и реактивность

• что такое проактивность?
• феномен проактивного поведения, как навык эффективности;
• реактивное поведение и механизмы неосознанного принятия решений;
• эмоции, которые мы не выбираем – как они влияют на нас?
• ролевое моделирование и исследование своего поведения и принятия решений;
• цели и вИдение клиента;
• создание собственного вИдения;
• принятие ответственности за свой результат.

Развитие волевых качеств

• ресурсные состояния и как их создавать у себя?
• парадокс: хочу-надо;
• упражнение «жизненная линия»;
• как заставлять себя делать то, что необходимо?
• создание собственного календаря продвижения к цели;
• как формируется ответственное поведение по отношению к себе.

Самоконтроль

• что мешает проактивному выбору?
• эмоциональные и рациональные решения;
• управление собственными эмоциями;
• самостоятельный рефрейминг установок;
• контроль: эмоций, чувств, настроения;
• работа с негативными установками, которые мешают достижению цели.

Время проведения тренинга

10.00. – 18.00., день.

Штонда Марина Вячеславовна

Бизнес-тренер

Руководитель группы продаж
тренингового Агентства «Мастер-класс»
Сертифицированный бизнес-тренер (IIMD),
Бизнес-консультант

Специализация

• Проведение тренингов по бизнес и личным коммуникациям, продажам, личной эффективности
• Разработка концепций и создание тренингов под задачу с учетом специфики деятельности и индивидуального запроса компании

Клиенты и деловые партнеры

Summit Project Group; Издательский Дом «Комсомольская правда»; «Икеа МОС»; Рекламное Агентство «Абсенд»; «Северная инженерная компания»; «Альянс»; «КСК-Электро»; «Петербургский риэлтор»; «Особые подарки»; «Нора»; «ТетраПак»; «Теплокомпани»; «Отопительные системы»; «Эльтон-С»; «Уют», «Декор», «Интерьер», «Август», «Водолей», «Типография «Любавич»; «2Н Аква Груп»; «Бюро переводов «Литера»; «Объединенные Пивоварни Хейникен», «Физика вождения», Московская городская организация «Всероссийское общество глухих», «Интернешнл Пейпер», «Алые Паруса», «Аквалит Трейд», «ЭРЛАЙН», «МТК», «ГАУ МФЦ Якутия», «Балтийский лизинг», «ЭЛСО Энергодом», «Астра Марин», «МС-Баухеми», «Петербургское такси 068», «Малтри», «Эрланг Северо-Запад», «МТС», «Газпромнефть Бизнес сервис» и др.

Опыт работы тренером, консультантом, преподавателем

• в качестве тренера — с 2007 года;
• в качестве консультанта — с 2002 года;
• в общей сложности в тренингах приняло участие более 1000 человек

Опыт работы в бизнесе, в качестве руководителя, руководителя проектов, другой организаторский опыт

• Создание и развитие собственного бизнеса
• Опыт личных продаж в сфере B2B и B2C
• Опыт коммерческих переговоров и публичных выступлений
• Организация делового сотрудничества с организациями разных форм собственности
• Проведение презентаций,.семинаров, мастер-классов, тренингов
• Психологическое консультирование, коучинг
• Экспертное консультирование в арт-бизнесе и дизайне интерьера

Образование и дополнительная подготовка

• ЧИГУ. Специальность: «Психофизиология»
• СПБГИПиСР Специальность: «Психологическое консультирование»
• ИПК «Новый век». Специальность «Психолог-консультант»
• ИПП «Иматон». Специальность «Гештальт-терапия»
• Школа Дизайна «Интерформ». Специальность «Дизайнер интерьера»
• Курс для бизнес-тренера «Введение в бизнес-тренинг. Задачи бизнес-тренинга и особенности обучения взрослых. Мотивация участников. Основные умения тренера».
• Курс для бизнес-тренера «Тренер, фасилитатор и лектор. Современные методы проведения бизнес-тренингов».
• Курс для бизнес-тренера «Работа с группой. Использование групповой динамики. Сложные ситуации на тренинге».
• Курс для бизнес-тренера «Новые методы фасилитации и организации группового процесса на тренинге и семинаре. Ролевая игра и видеоанализ».
• Курс для бизнес-тренера «Разработка бизнес-тренинга и анализ потребностей. Написание программ и уникальных коммерческих предложений. Оценка эффективности обучения».
• Курс для бизнес-тренера «Тренинг и консалтинг, как бизнес и карьера».
• Тренинги: личностного роста, лидерства, профессиональной мотивации, решения организационных проблем, социально-психологические тренинги.

Основные темы тренингов и консультаций

• «Активные продажи»
• «Телефонные продажи»
• «Техники холодных звонков»
• «Продажи в торговом зале»
• «Продажи в сегменте класса Люкс»
• «Психология продаж интерьерных решений»
• «Эффективный сервис и работа с клиентами»
• «Переговоры: стратегии эффективных коммуникаций»
• «Эффективные внутрикорпоративные коммуникации»
• «Эффективное деловое общение»
• «Личная эффективность и уверенное поведение»
• «Презентации и публичные выступления»
• «Постановка и достижение целей»
• «Стрессменеджмент»
• «Управление конфликтами»
• «Тренерские четверги: супервизионные встречи для бизнес-тренеров»
• «Простые секреты руководства»
• «Эффективные переговоры. Техники влияния и
  
  убеждения»
• «Раскрытие креативного потенциала личности»
• «Психология и НЛП в интерьере»
• «Психология пространства и цвета»
• «Психологическая экспертиза экстерьера»
• «Эффективные продажи предметов интерьерного наполнения и арт-объектов»

Отличительные особенности

• Творческий подход
• Создание атмосферы доверия и готовности развиваться
• Активная жизненная позиция
• Индивидуальный подход к формированию программы обучения и развитию сотрудников
• Успешный опыт продаж товаров и услуг
• Опыт работы в различных сферах бизнеса

Руководитель группы продаж тренингового Агентства «Мастер-класс» Сертифицированный бизнес-тренер (IIMD), Бизнес-консультант Специализация .

..

Резюме преподавателя

Проактивное управление: искусство улаживать проблемы на пути к цели

Проактивным может быть любой человек, главное понимать, как устроена проактивность, а также какие заблуждения об этом существуют. Разобравшись в этом, мы сможем определять проактивных людей и отличать их от реактивных, повышать проактивность в окружающих нас людях, самостоятельно развивать проактивность как навык. Развивая проактивность, мы будем развивать в себе лидерство.

Проактивный лидер

Проактивный лидер – подарок для любой компании. Он способен определить проблемы и избавиться от них раньше, чем они начнут угрожать успеху, может воодушевлять людей на преодоление проблем, объективно оценивать новые ситуации, извлекать уроки из своих ошибок, снижать стресс и гасить панику, укреплять уверенность и развивать способность принимать взвешенные решения.

Проактивность высвобождает силы и время, делает решения более прочными, людей более уверенными. Уверенность притягивает людей, а люди помогают достигать целей.

Проактивность помогает лучше разбираться в людях, в их поведении.

Бизнес с проактивным лидером более устойчив и более стремительно развивается, страны с проактивными лидерами процветают, а семьи проактивных людей с годами только укрепляются.

Проактивность – лучший способ улучшить позиции при наименьших затратах.

Мечта – не правда ли? Все это может быть вашей характеристикой и вашей реальностью. Осталось понять суть проактивности и освоить некоторые приемы.

Проактивность – не навык

Первый секрет развития в себе проактивности – понимание, что проактивность по сути не навык и не талант, это скорее решение, выбор. Вы просто можете принять решение влиять на происходящее. Точнее, это не совсем просто, но все начинается с решения.

С нами постоянно что-то происходит, окружающая нас реальность постоянно меняется. Все мы реагируем на раздражители, только делаем это по-разному. Есть два типа реакции – реактивная и проактивная. Первая – пассивная, вторая – ответственная.

Реактивность – это моментальная реакция, не требующая усилий и изменений. Проактивность – это реакция, которую мы выбрали сознательно. Для выбора нужны усилия, продуманность, готовность. К сознательным реакциям человек готовится заблаговременно. Проактивный человек определяет, что входит в зону его влияния, а на что он повлиять не способен. Если событие находится в зоне его влияния – он действует, если вне зоны влияния – ничего не предпринимает. Ничего не делать – тоже выбор, позволяющий сэкономить энергию или сохранить позиции.

Как видим, проактивность – это не синоним активности, активной жизненной позиции или энергичности. В ряде случаев проактивное поведение – это бездействие, а реактивное – бурная реакция, или наоборот. Разница – в сознательном выборе и продуманности реакции. Навыком может быть отсутствие спешки при ответной реакции или работа над разбором новых ситуаций. Но проактивность – это прежде всего решение контролировать и выбирать свои реакции, чтобы влиять на происходящее.

Как понять, я проактивный или реактивный?

Любые внутренние изменения начинаются с диагностики, а диагностика нужна там, где есть несоответствие желаемого и текущего положения вещей.

Проактивный человек становится лидером, влияет на происходящее, руководит своей жизнью и добивается успехов. Реактивный живет чужой жизнью, не влияет на происходящее и не понимает, как стать успешным. Какое из описаний лучше всего характеризует вас – можно проверить только на собственном опыте или с помощью специально разработанной диагностики.

Ответьте себе на вопрос, считаете ли вы себя успешным, удачливым и счастливым, и давайте попытаемся понять, проактивный или реактивный вы человек.

Прежде всего нужно осознать, что речь не о черном и белом. В разные периоды жизни и в разных обстоятельствах человек может проявлять себя по-разному, а степень проактивности специалисты определяют в процентах, к тому же проактивность можно развивать.

Предложенная диагностика поможет определить как собственную проактивность, так и проактивность окружающих. Например, вы сможете определить, насколько проактивен ваш собеседник или ваш хороший знакомый.

Рассмотрим 10 ситуаций.

Ситуация 1. Вам встретилось препятствие. Как вы склонны размышлять и действовать? Задумайтесь, часто ли вы мыслите в русле «Я изменю это, приложу все усилия, чтобы изменить»? Если вы диагностируете другого человека, задумайтесь высказывает ли ваш собеседник такую позицию, склонен ли мыслить таким образом? При ответе «Да» можете добавить один балл в пользу проактивности.

А посещают ли вас мысли «С этим ничего не поделаешь». Если часто именно так вы смотрите на обстоятельства и встречающиеся преграды – добавьте балл в пользу реактивности.

Ситуация 2. Чье-то мнение не совпадает с желаемым. Ваша реакция «Я приложу усилия, чтобы изменить их мнение»? Если да – еще один плюс проактивности. А если вы склонны мыслить «Вряд ли мне удастся их переубедить», то поставьте единичку реактивности. Так же можно оценить и окружающих. Если ваш знакомый даже не думает о возможности переубедить кого-то – это признак реактивного подхода к препятствиям.

Ситуация 3. Вас окружают неприятные люди. Ваша реакция? Если раздражение – это реактивная реакция, а если готовность не принимать близко к сердцу – проактивная.

Ситуация 4. Если у вас работа не лучшая в вашем понимании, вы говорите

1) «я иду на работу», «я решил пойти на эту работу»?

или

2) «я вынужден пойти на эту работу», «мне пришлось пойти на эту работу»?

Первый вариант свидетельствует о проактивности, в второй – о реактивности.

Ситуация 5. Сравните два высказывания:

• «Я решил поступить так…».
• «Мне придется поступить так, потому что…».

Первый вариант – признак проактивности, второй – реактивности. Проактивный человек принимает решение, реактивный – приспосабливается к обстоятельствам.

Ситуация 6. Кто-то нуждается в помощи. Ваша реакция? «Я найду время, чтобы помочь» – проактивность. «Я бы помог, но времени нет» – реактивность. Задумайтесь, как вам отвечают разные люди на просьбу о помощи, сделайте вывод об их позиции – реактивная или проактивная. Задумайтесь об успешности тех и других.

Ситуация 7. Появилась идея нового проекта, но нет средств. Ваши мысли? «Я найду средства для старта» – проактивность. «Я не могу себе позволить этот проект, у меня ограниченные финансовые возможности» – реактивность.

Ситуация 8. Что вы думаете о необходимости приносить пользу другим людям? «Почему мало кого интересует, что нужно сделать, чтобы быть полезнее?» – проактивность. «Никому не нужно, значит, и мне не нужно» – реактивность.

Ситуация 9. Есть люди, понимающие необходимость связей и единомышленников, и если нужно достичь определенной цели, ищут пути привлечения сторонников. А есть люди, которые сдаются, когда понимают, что для достижения цели нужны связи, которых нет. Первые проактивны, вторые – реактивны.

Ситуация 10. Слышали фразу «Я докажу, что никто не справится с этой задачей лучше меня»? Сами склонны так мыслить? Это признак проактивности. Противоположность – мыслить в русле «Мне не доверят эту задачу».

Сложите баллы (один балл за каждый утвердительный ответ). Если в графе «Проактивность» получится 10 – проактивность является качеством вашей личности.

Задумываясь над ответами, вы смогли лучше понять природу проактивности. Не сдаваться и не мириться, не приспосабливаться к происходящему, а влиять на происходящее, менять его.

Реактивные и проактивные люди

Считается, что проактивность формируется уже в 5 лет и проявляется в виде ответственности за то, что с нами происходит. Пятилетний ребенок уже начинает осознавать, что он в ответе за происходящее и от него зависит, что с ним происходит. Есть простой тест, предназначенный для детей пяти лет. Психолог показывает картинку, на которой изображен мальчик, который споткнулся о скамейку и забился. На вопрос психолога «Кто виноват?» дети отвечают по-разному. Психологи называют это тестом на внутреннюю зрелость. Зрелые отвечают, что виноват мальчик, который бежал и не заметил скамейку. Некоторые дети отвечают, что виновата скамейка.

Удивительно, но некоторые взрослые отвечают так же – они так и не сформировались и продолжают размышлять как трехлетние. Наверное, и вам встречались такие люди. У них во всем виноваты внешние факторы – погода, босс, жена, муж, неудачная работа, страна, кризис, любые внешние обстоятельства.

«Кто виноват» не совсем корректный вопрос. Для проактивных нет понятия вины. Виноватых наказывают, это вовсе не цель проактивного человека. Лучше задавать вопросы, от кого/чего зависит, можно ли повлиять на результат и как. Цель – устранить преграды, сделать все возможное на пути к цели.

Помня, что нет черного и белого, а есть только больше или меньше проактивности, и то в определенный момент, помня также, что проактивность можно развивать, давайте учтем, что люди часто ошибаются, когда думают, что не могут повлиять на обстоятельства. Мы способны повлиять на многое. Готовность и попытки найти способ изменить обстоятельства, которые нас не устраивают, – это развитие в себе проактивного подхода.

Одни ищут решение, другие жалуются на жизнь. Первые – проактивные. Но, как упоминалось выше, не всегда лучшим решением будет действовать и идти на пролом. Проактивность – это еще и способность определять реалистичность идеи и прокладывать путь промежуточных решений. Вы хотите занять самую высокую позицию в компании, хотя сейчас находитесь на самой низкой? Что ж, это реально, только не сию минуту. Ближайший путь – подняться на один уровень выше, к нему и стремитесь. И так далее. Всегда найдется реалистичный путь к ближайшему реальному достижению, а также способ избежать неприемлемого положения вещей. Проактивный человек не становится жертвой обстоятельств, и над этим нужно работать – наблюдать, анализировать, прогнозировать, изучать, извлекать уроки из ошибок, экспериментировать.

Проактивная позиция

Как стать проактивным? Давайте рассмотрим пример из бизнеса. Вы на работе, у вас есть руководитель, которого нельзя отнести к мудрым, внимательным к подчиненным, заслуживающим уважения. Уже это определение вызовет у разных людей разную реакцию.

Реактивная реакция – жаловаться на обстоятельства, жалеть себя, а может даже ставить руководителя на место. Это естественная, «ленивая» реакция – страдать, бездействовать, оправдывать свое бездействие, проявлять раздражение и разбрасываться оскорблениями. Это «подкармливает» нас в момент происходящего, но портит наши перспективы на будущее.

Проактивная реакция – это выбор из множества достойных вариантов, которые открывают новые перспективы:

• Уйти с этой работы и подобрать более подходящую для роста.
• Научиться справляться со своей раздражительностью: после такого начальника сработаться с любым руководством не проблема.
• Найти общий язык с руководителем и добиться конструктивных отношений и уважительного отношения к себе.
• Подняться по карьере, несмотря на ужасного начальника.
• Показать, высшему руководству, на что вы способны, проявить лидерство и со временем занять место своего руководителя.

Наши поступки должны прокладывать нам перспективу. Для этого нужно:

• Стремиться любую ситуацию использовать для своего развития и совершенствования.
• Стремиться не попадать в зависимость от обстоятельств, искать варианты, которые бы соответствовали собственным критериям приемлемых.
• Вместо траты энергию впустую, фокусироваться на том, что нам под силу на данный момент (что находится в кругу нашего влияния). Это помогает расширять круг влияния.
• Учиться устанавливать цели и достигать их.
• Учиться создавать возможности в текущей ситуации, а не ждать их появления.
• Осознавать наличие выбора, развивать воображение для изучения потенциальных альтернатив.
• Разработать свои ценности и принципы, следовать им.
• Учиться определять в себе и других признаки проактивности, следить за своей речью. Вместо «Я вынужден» и «Мне приходится» говорить «Я решил», «Я предпочитаю», вместо «Я не умею» использовать «Я научусь», вместо «Я об этом ничего не знаю» спрашивать «Где можно найти информацию об этом?».
• Готовиться к решению проблем заранее.

Каждый человек изначально проактивен, нужно только поддерживать и развивать свою проактивность.

Проактивность в бизнесе

При проактивном подходе любой негативный кейс для сотрудника – вызов, игра, челлендж. Для победы необходимы новые навыки, знания, компетенции, что позволяет выйти из ситуации более сильным и подготовленным к сложностям.

Обычно проактивность закладывается еще в детстве соответствующим воспитанием, но есть много примеров, когда человек развил свою проактивность в зрелом возрасте.

Важно, чтобы на руководящих должностях были проактивные люди. Проактивный лидер способен дать хороший пример, который станут повторять, перенимая эффективную модель поведения.

Проактивное управление – это прежде всего эффективное управление собой и своей жизнью.  

Обучение специалистов по решению проблем или агентов стратегических изменений?

Организации все чаще требуют, чтобы их сотрудники проявляли инициативу в своей работе и способствовали позитивным изменениям. Но как организации могут повысить активность своих сотрудников? Можно ли научить сотрудников быть более активными? Профессор ESSEC Каролина Штраус стремится ответить на этот вопрос в своем исследовании. «Короткий ответ: да», — говорит она. «Длинный ответ заключается в том, какой подход к обучению будет эффективным — и для каких сотрудников — зависит от того, какую проактивность организация ищет в своих сотрудниках. Вы хотите, чтобы ваши сотрудники активно решали проблемы, устраняя проблемы, с которыми они сталкиваются в своей повседневной работе, или вы хотите, чтобы они активно формировали долгосрочное будущее организации? Наши результаты показывают, что для этих двух разных типов проактивности необходим разный подход к обучению».

Дефицит проактивности

Сотрудники, которые используют проактивный подход на работе – высказывают предложения, пытаются внести улучшения и проявляют инициативу – обычно работают лучше, более удовлетворены своей работой и быстрее прогрессируют в их карьере. Для организаций активная рабочая сила, которая предвидит изменения и готова внести свой вклад в инновации, рассматривается как конкурентное преимущество. Так как же организации могут поощрять сотрудников быть более активными?

Предыдущее исследование выявило два потенциальных пути для организаций, желающих повысить активность своих сотрудников: наем новых сотрудников с определенными личными качествами и наборами навыков или изменение рабочего контекста, например, путем улучшения работы существующих сотрудников. Однако эти стратегии часто сталкиваются с двумя проблемами, которые могут помешать их реализации: отсутствие возможности найма из-за сложных экономических или бюджетных условий и нехватка средств и ресурсов для обогащения рабочих ролей. Таким образом, обучение и развитие призваны предложить реальный подход к повышению активности сотрудников. Действительно, только в Соединенных Штатах организации потратили более 165 миллиардов долларов на обучение и развитие сотрудников в 2013 году. Но как должны быть разработаны подходы к обучению, направленные на поощрение проактивности сотрудников? И какие подходы к обучению наиболее эффективны для сотрудников с разными потребностями и приоритетами?

Преодоление разрыва

Каролина Штраус вместе с Шэрон К. Паркер из Университета Западной Австралии решили провести исследование, чтобы ответить на эти вопросы. «Нам было ясно, что подход к обучению, который должна использовать организация, будет зависеть от типа проактивности, которую она ищет в своих сотрудниках», — говорит профессор Штраус. Исследователи подозревали, что потребуется другой подход к обучению, чтобы побудить сотрудников проявлять инициативу в решении проблем, с которыми они сталкиваются в своей повседневной работе, или побудить их участвовать в стратегических изменениях и проявлять инициативу в формировании будущего компании. организация. Исследователи разработали два различных обучающих мероприятия, направленных на поощрение этих двух типов проактивности.

Затем исследователи набрали 112 добровольцев из полиции на севере Англии. Добровольцев случайным образом распределяли по одному из двух подходов к обучению или к третьей группе, которая вообще не обучалась. «Чтобы проверить, были ли подходы к обучению эффективными для стимулирования проактивности, мы сравниваем сотрудников, принимавших участие в обучении, с сотрудниками из этой третьей группы», — объясняет профессор Штраус. «Это означает, что мы можем исключить, что сотрудники во всей организации стали более или менее активными из-за других изменений, которые произошли во время нашего исследования». Затем исследователи отследили сотрудников старше 9 лет.месяцев, чтобы увидеть, увеличилась ли их активность. Результаты показали, что оба подхода к обучению были потенциально эффективны для поощрения сотрудников к большей активности, но потребности и предпочтения сотрудников определяли, работает ли обучение на них.

Это зависит от: Потребности и предпочтения сотрудников имеют значение для обучения проактивности

Выводы профессора Штрауса показали, что сотрудники, столкнувшиеся с высокой рабочей нагрузкой, чаще всего положительно реагировали на подход к обучению, направленный на поощрение их к активному решению проблем. «Эти сотрудники чувствовали себя перегруженными требованиями, с которыми они сталкивались», — говорит профессор Штраус. «Нам удалось научить их более активно подходить к своей работе и брать на себя ответственность за проблемы и препятствия, с которыми они сталкиваются». Обучение этих сотрудников выявлению проблем в их работе и разработке способов решения этих проблем помогло им найти более эффективные способы выполнения своих повседневных задач.

С другой стороны, подход к обучению, направленный на поощрение сотрудников к более активному формированию будущего организации, был наиболее эффективным для тех, кто обычно больше ориентирован на долгосрочные, а не на краткосрочные выгоды. Сотрудники, которые были больше заинтересованы в краткосрочной перспективе, не отреагировали на подход к обучению таким же образом — они не стали более активными. «Наши результаты действительно показывают, что не существует универсального подхода к обучению проактивности», — объясняет профессор Штраус. «Для организаций, которые хотят повысить проактивность своих сотрудников, это имеет два важных последствия. Во-первых, какой активности они ожидают? Они хотят, чтобы сотрудники активно преодолевали препятствия и находили более эффективные способы работы, или они хотят, чтобы сотрудники думали о долгосрочном будущем и о стратегических изменениях на уровне организации? Во-вторых, организации должны учитывать ситуацию, в которой находится сотрудник. Каковы потребности и предпочтения сотрудника? Подталкивание кого-то, кто обычно не очень заинтересован в долгосрочной перспективе, чтобы внести свой вклад в формирование видения организации в будущем, вряд ли будет эффективным для того, чтобы сделать их более активными, и наши результаты показывают, что это может даже иметь неприятные последствия».

Расширение моста 

Работа профессора Штрауса получила признание благодаря своей экспериментальной схеме, которая исключает альтернативные объяснения изменений в активности сотрудников. Тем не менее, она предполагает, что необходимы дополнительные исследования влияния обучающих мероприятий на активность сотрудников. «Наше исследование является важным первым шагом в определении того, какой подход к обучению может быть эффективным для поощрения сотрудников к большей активности и кто, скорее всего, положительно отреагирует на обучение. Но можем ли мы, например, комбинировать различные подходы к обучению, и есть ли другие способы, которыми сотрудники и организации могут извлечь пользу из обучения проактивности?» Дальнейшие исследования потребуют изучения этих вопросов в других организационных условиях.

 

Полезные ссылки: 

• Получите исследовательскую работу: Вмешательство для повышения проактивности в организациях: улучшение настоящего или изменение будущего бесплатно на веб-сайте ResearchGate.

Другие работы и публикации: 

Штраус, К. и Келли, К. (в печати). Взгляд на проактивность, основанный на идентичности: работа в будущем и не только. В Паркер, С. К. и Биндл, Великобритания (ред.) Проактивность в работе. Нью-Йорк: серия Routledge Organization and Management.

Штраус, К. , Гриффин, Массачусетс, Паркер, С.К., и Мейсон, К.М. (2015). Создание и поддержание активного поведения: роль адаптивности и удовлетворенности работой. Journal of Business and Psychology, 30(1), 63-72

Штраус, К. , и Паркер, С.К. (2014). Эффективная и устойчивая активность на рабочем месте: перспектива теории самоопределения. Ин Ганье, М. (ред.), Оксфордский справочник по теории вовлеченности в работу, мотивации и самоопределения. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

Штраус, К. , Гриффин, Массачусетс, и Паркер, С.К. (2012). Будущая работа «Я»: как выдающиеся ожидаемые идентичности мотивируют активное карьерное поведение. Журнал прикладной психологии, 97 (3), 580-589.

Паркер, С.К., Биндл, Великобритания, и Штраус, К. (2010). Как заставить вещи происходить: модель проактивной мотивации. Journal of Management, 36 (4), 827-856.

Штраус, К. , Гриффин, Массачусетс, и Рафферти, А.Е. (2009). Проактивность, направленная на команду и организацию: роль лидера, приверженность и самоэффективность в широком диапазоне ролей. Британский журнал менеджмента, 20 (3), 279–291.

ТЕГИ:

• руководство
• человеческие ресурсы
• отдел управления
• стратегия
• центр передового опыта управления и общества
• обучение

Как создать активную рабочую силу: обучение специалистов по решению проблем или агентов стратегических изменений?»> Как создать проактивную рабочую силу: обучение специалистов по решению проблем или агентов стратегических изменений?»> Как создать проактивную рабочую силу: обучение специалистов по решению проблем или агентов стратегических изменений?»> Как создать проактивную рабочую силу: обучение специалистов по решению проблем или агентов стратегических изменений?»> Как создать проактивную рабочую силу: обучение специалистов по решению проблем или агентов стратегических изменений?»> Как создать активную рабочую силу: обучение специалистов по решению проблем или агентов стратегических изменений?»>

5 советов по применению проактивного обучения в онлайн-обучении

g-stockstudio/Shutterstock. com

Резюме: На рабочем месте быстрые рефлексы полезны, но инициатива имеет большее значение. Есть ли способ реализовать это в вашей программе онлайн-обучения? В этой статье я расскажу, как применять проактивное обучение в онлайн-обучении.

Термины «проактивный» и «реактивный» могут показаться молодому поколению одинаково бессмысленными модными словечками. Типичное предположение относится к классу миллениалов как активных, так и реактивных. Они исследуют новые подходы к работе, что делает их нестандартными. И во многом этот разрыв с традициями делает их активными. С другой стороны, они быстро обращаются в Google, иногда в середине разговора, что помечает их как реактивных. Как эти две концепции применимы к онлайн-обучению?

1. Упреждающий против реактивного

В контексте корпоративного электронного обучения упреждающий подход заключается в том, чтобы сделать первый шаг. Это относится к желанию обучаемого искать информацию. Они активно хотят приобретать знания, поэтому ищут соответствующий материал. Этот интерес будет держать их более вовлеченными в онлайн-обучение. Это повысит удержание и улучшит общую производительность, что приведет к повышению рентабельности инвестиций.

С другой стороны, реактивное обучение происходит постфактум. Это обучение, вызванное необходимостью. Реактивные тренировочные программы являются реакцией на данную ситуацию. Например, онлайн-обучение по соблюдению требований является формой реактивного обучения, поскольку оно регулируется законодательством. Ваша команда только учится, чтобы избежать штрафов и сохранить свою легальную дееспособность. Их может вообще не интересовать контент. С практической точки зрения примером активного обучения является изучение нового языка. Вы можете выучить французский или испанский, потому что знаете, что это делает вас более востребованным. С другой стороны, вы можете услышать, что ваш офис открывает новый филиал в Испании или Франции. Затем вы можете записаться на языковой курс, чтобы повысить свои шансы на трудоустройство. Это реактивно.

2. Признание на публике

Знания никогда не сохраняются, если они не поддерживаются периодическими обновлениями. Разработка опыта электронного обучения для взрослых учащихся  требует стратегии, основанной на стимулах, которая вознаграждает их за их усилия, а не публично осуждает их за неправильные ответы или неспособность пройти курс онлайн-обучения в отведенное время.

3. Важность контекстуализации

Еще одним элементом реактивного мышления является его мгновенность. Вы можете найти новое слово в статье и найти его определение в Google. Скорее всего, сейчас вы поймете статью, но через пять минут забудете слово. Если вы увидите его снова на следующий день, вам придется поискать его. Но если вы примете активное решение улучшить свой словарный запас, ваш подход будет другим. Вы можете выбирать новое слово каждый день и активно использовать его в ходе разговора. Это закрепляет ваше новое слово в вашем уме. Делайте это каждый день, и к тому времени, как пройдет неделя, у вас будет целый арсенал новых слов. Это улучшает ваше общение.

Реактивное мышление часто основано на фактах, потому что может не иметь контекста. Он сосредоточен на достижении конкретной цели, которая часто является краткосрочной. Проактивное мышление основано на знаниях. Вы можете помочь корпоративным учащимся принять этот подход, привив реальных ценностей в своем онлайн-контенте обучения, поэтому предоставьте им контекстуальные знания, которые они могут использовать в своей повседневной жизни.

4. Практичность против теории

Теоретические знания полезны для сдачи экзаменов на соответствие. Но у вас нет стимула вспоминать, чему вы научились после того, как вы получили 9 баллов.0007 сертификат онлайн-обучения . Если вы хотите, чтобы ваше онлайн-обучение по соблюдению требований было проактивным, включите сценарии в реальном времени. Разработайте вопросы, которые требуют реальных размышлений, а не ответов «да/нет» или «верно/неверно». Давайте посмотрим на пример. Если вы обучаете этике, вы, вероятно, скажете своей команде, что они не должны принимать подарки от клиентов. В этом случае реактивный подход будет состоять в том, чтобы сказать корпоративным ученикам не брать взятки с клиентов. Однако, если вы заставите их задуматься об этом, они, скорее всего, подчинятся. Например, покажите корпоративному ученику, что получение подарка на день рождения может расцениваться как взятка. Объясните, что это создает предвзятость. Это согревает их по отношению к дарителю, поэтому они с большей вероятностью одобрят его. Изучите различные способы оформления «взятки». Клиент может оплатить счет на корпоративном обеде или отправить вам билеты на игру.

5. Проактивность ведет к обучению на протяжении всей жизни

Одним из наиболее заметных преимуществ проактивного обучения является то, что оно становится привычкой. Сотрудники с большей вероятностью будут искать ответы самостоятельно и получат фору в своем обучении, вместо того, чтобы ждать возникновения проблемы, а затем пытаться исправить ситуацию. Это поощряет постоянное обучение посредством самостоятельного обучения. Сотрудники начинают понимать важность проявления инициативы и расширения собственного опыта без подсказок. Например, до того, как они столкнутся с негативными последствиями из-за отсутствия участия или значительного пробела в навыках.

Проактивное обучение вдохновлено желанием сотрудника узнать что-то новое. Реактивное обучение обязательно. Они должны знать, но они не обязательно хотят знать. Если они намеренно ищут знания, они с большей вероятностью запомнят и применят их. Зрелые ученики лучше реагируют на поощрение, чем на наказание. Включите это в их онлайн-обучение и используйте для развития их навыков рассуждения. Вместо того, чтобы полагаться на теорию, используйте контекст, тематические исследования и симуляции, чтобы найти практическое применение, которое можно применить в зале.

Учатся ли взрослые так же, как их младшие сверстники? Или им нужен свой особый подход к восприятию информации? Знаете ли вы, что нужно вашим взрослым ученикам для достижения своих целей и решения повседневных задач? Загрузите нашу бесплатную электронную книгу «Разработка курсов электронного обучения для взрослых учащихся: полное руководство «, чтобы узнать о характеристиках взрослых учащихся, о препятствиях, которые им необходимо преодолеть, о способах вовлечения и мотивации занятых взрослых учащихся, а также о некоторых удивительных фактах и ​​статистических данных об обучении взрослых.