Авторитарно демократический стиль управления: какой выбрать и почему / Skillbox Media

авторитарный и демократический, методы и примеры

получитебесплатно

Вы – руководитель. Но какой? Как вы общаетесь со своими подчиненными? А как ваши сотрудники относятся к вам? В теории бизнеса любые взаимоотношения руководителя и подчиненного сводятся к термину «стиль управления». Давайте разберемся, что же такое стиль управления и в чем сильные и слабые стороны каждого из типов поведения.

Что такое стиль управления

В учебниках и руководствах по маркетингу и менеджменту дано огромное количество определений понятия «стиль управления» – длинных, сложных, умных. Но если говорить обобщенно и коротко, стиль управления – это характер отношения руководителя к сотрудникам, иначе – то, как ведет себя начальник с подчиненными.

Существует множество классификаций стиля руководства, созданных и отечественными, и зарубежными менеджерами, маркетологами, психологами, социологами. Но все их можно свести к четырем основным типам:

• диктаторский или авторитарный,
• бюрократический или директивный,
• демократический или коллегиальный,
• либеральный или личностно-ориентированный.

Первые два принято относить к так называемым жестким стилям руководства, два оставшихся – к мягким. «Жесткий» стиль управления подразумевает четкость постановки задач и контроль исполнения с фиксацией всех, даже промежуточных, результатов. «Мягкий» стиль, наоборот, больше ориентирован на самоорганизацию и самоактуализацию сотрудников.

Диктатор, или Авторитарный стиль управления

Канонический вариант руководителя. Жесткий, уверенный, доминирующий, такой начальник всегда знает, чем заняты его подчиненные, что делают сотрудники в текущий момент. Руководитель-«диктатор» единолично принимает решения – но и единолично несет за них ответственность. Главная отличительная черта «диктатора» – контроль, полный и всеобъемлющий.

Лозунг: «Я начальник, значит, я всегда прав!»

Плюсы авторитарного стиля

• Четкое распределение обязанностей. Руководитель, как правило, разбивает поставленную общую задачу на несколько мелких и распределяет их среди подчиненных. Но при этом у сотрудников зачастую нет общей, целостной картины происходящего.
• Дисциплина. Неизменная спутница тотального контроля – железная дисциплина в коллективе. Дисциплина и порядок.
• Умение быстро находить выход в стрессовых ситуациях. Собственно, это и стрессом назвать нельзя – сотрудникам остается только быстро выполнять команды начальника.

Минусы авторитарного стиля

• Неблагоприятный климат в коллективе. Сурово выдерживаемая дистанция между руководителем и работником не оставляет последнему возможности даже пожаловаться на что-либо. С другой стороны, такое положение – прекрасная возможность для коллектива сплотиться против «начальника-самодура».
• Безынициативность сотрудников. Жесткий подход к работе просто убивает всю творческую инициативу работников.
• Текучесть кадров. Далеко не каждый способен работать долгое время под прессингом «диктатора». Как правило, первыми уходят наиболее активные и талантливые работники.

Бюрократ, или Директивный стиль управления

Подобный вариант управления особенно часто встречается в среде руководителей среднего звена в крупных компаниях, чья бизнес-модель построена по западноевропейскому или американскому образцу. В таких компаниях практически для каждой ситуации прописаны свои корпоративные стандарты и требования. Часто звонишь клиентам или поставщикам? Вот корпоративный регламент ведения телефонных переговоров. Нужны ручки, карандаши и прочая канцелярия? Вот регламент по заполнению форм и регистрации запроса. Необходимо установить программу на рабочий компьютер? Вот регламент по обращению в техподдержку и форма подачи заявки. И должность линейного руководителя превращается в некую надстройку, звено, необходимое для передачи запросов и форм по установленным регламентам.

Казалось бы, функционал руководителя нивелируется до уровня «подайте письменный запрос». На самом деле ситуация несколько иная. Все регламенты и стандарты – это результат работы целой группы менеджеров, и придуманы все эти инструкции не «на ровном месте». Это результат многолетнего практического опыта. Задача же руководителя – направить усилия сотрудника в наиболее эффективное русло.

Лозунг: «Без бумажки не подходить!»

Плюсы директивного стиля

• Четкость и прозрачность бизнес-процессов. При регламентированном стиле управления руководитель всегда знает, над каким вопросом работает сотрудник, и какой будет следующая задача.
• Умение быстро действовать в критических ситуациях. Именно для этих целей и создавались первые стандарты и инструкции. Быстрота реакции, уверенность, последовательность каждого шага – все прописано в регламенте.
• Порядок и дисциплина. Это, пожалуй, неотъемлемая и главная черта всех «жестких» стилей и управления.

Минусы директивного стиля

• Отсутствие творческого начала. Когда регламентирован каждый чих, а на любое действие уже прописан скрипт, фантазии просто негде проявиться.
• Безынициативность работников. Хотя в ряде компаний новаторские идеи приветствуются и поощряются. Правда, для подачи рационального предложения, как правило, тоже необходимо заполнить ряд документов.
• Невысокий потенциал для развития. Сделать головокружительную карьеру в рекордные сроки под началом приверженца бюрократического стиля управления весьма и весьма непросто.

Демократ, или Коллегиальный стиль управления

В отличие от предыдущего варианта, демократический стиль управления подразумевает более творческий подход. Руководители подобного типа предпочитают не единоначалие, а коллегиальный способ решения задач. Ставятся лишь общие задачи, а разработку конкретных шагов по их выполнению руководитель передает в руки сотрудникам. Начальник советуется с работниками, активно продвигает все их инициативы, делегирует свои полномочия подчиненным.

Демократический подход часто практикуют руководители «нового формата» – молодые, современные и, к сожалению, малоопытные. Отсутствие опыта и сказывается на результатах – руководителя начинают не воспринимать всерьез, а мягкий подход принимается за слабость. Коллектив скатывается в анархию и праздность. Избежать такого можно лишь выстраиванием четкой иерархии и соблюдением субординации.

Лозунг: «Давайте подумаем вместе!»

Плюсы демократического стиля

• Минимум ошибок в работе. Все-таки старая пословица про количество голов очень правдива. Чем больше людей привлекается к поиску решения, тем большего количества подводных камней удастся избежать.
• Сплоченность команды. Общение между всеми сотрудниками на равных способствует объединению коллектива. Так люди могут вместе работать годами и десятилетиями.
• Умение объединяться в трудные для компании моменты. Даже в кризисные годы такой коллектив предпочтет потерпеть и переждать, нежели увольняться и искать новое место.

Минусы демократического стиля

• Низкий уровень дисциплины. И это главный бич всех «мягких» вариантов управления. Творчество и дисциплина – редкое сочетание.
• Низкий уровень личной ответственности. Сотрудник не несет ответственности за свои ошибки, ссылаясь на общность принятых решений – «мы же все делали вместе!»
• Долгая работа даже над простыми задачами. Чем больше людей работает над проблемой, тем на больший срок затягивается непосредственно работа. Ведь коллективное обсуждение – процесс небыстрый.

Либерал, или Личностно-ориентированный стиль управления

К числу «мягких», «добрых» стилей относится и так называемый либеральный или личностно-ориентированный. Главной ценностью такого формата провозглашается работник.

Либеральный стиль руководства необходим (действительно необходим!) в творческих коллективах. Именно такое обращение способно максимально стимулировать сотрудников к работе. Задача либерального руководителя – обозначить цель и создать условия для ее достижения, оставив за подчиненными возможность самостоятельно находить пути решения.

Именно такой положительно настроенный руководитель с готовностью переведет сотрудника на удаленную работу, если видит, что тот некомфортно чувствует себя в офисе. Такой «душевный» начальник мягко спросит о готовности проекта и лишь слегка пожурит за затягивание сроков – ведь гневным окриком так легко сбить творческий настрой! И такой либерал будет вынужден судорожно оправдываться перед заказчиком, когда его подчиненные сорвут проект, потому что им «что-то не работается совсем».

Лозунг: «Свобода – главная ценность!»

Плюсы личностного стиля управления

• Благоприятный климат в коллективе. Хорошие отношения между сотрудниками и руководителем – залог успешной и долгой работы.
• Минимальная текучка. Из столь теплого коллектива и уходить-то не хочется. Даже на более высокую зарплату.
• Возможность самовыражения и самореализации. И это весьма немаловажный фактор для личностей с сильным творческим началом.

Минусы личностного стиля

• Отсутствие дисциплины. Как правило, в коллективе «разброд и шатание» – кто-то пьет чай, кто-то с головой погружен в работу, а кого-то и вовсе нет на рабочем месте.
• Отсутствие прозрачности в бизнес-процессах. Обратная сторона минимального контроля за подчиненными – сложно понять, кто и чем занят в текущий момент, и еще сложнее выяснить, что уже сделано для достижения цели, а что еще предстоит.
• Частые цейтноты и дедлайны. Минус, логично вытекающий из предыдущего пункта: когда руководитель не знает, на каком этапе решения находится текущая задача, велика возможность «проспать» все сроки, выставленные заказчиком.

Все не без изъянов: какой стиль управления лучше?

В каждом из обозначенных стилей есть свои достоинства и недостатки. Жесткий контроль с его четкой иерархией оборачивается неумением принимать решения и нести за них ответственность среди членов коллектива. Коллегиальные решения при всей внешней правильности заканчиваются анархией и хаосом – никто не несет ответственности за допущенные ошибки, ведь «решали-то все вместе». Вызывающий невольное пренебрежение бюрократизм становится настоящей панацеей при цейтнотах и стрессовых ситуациях. А попытка создать «рабочий рай» для отдельно взятого сотрудника порождает острые приступы «звездной болезни». И какой же стиль руководства можно назвать лучшим?

Ответ прост – никакой. В чистом виде любой из выбранных типов поведения рано или поздно принесет не только бонусы, но и огромные разочарования. Выход в комбинировании различных стилей и манеры поведения в зависимости от сложившегося коллектива и каждой конкретной ситуации.

Так, например, в форс-мажорных ситуациях руководитель должен быть «диктатором» – четко формулировать задачу, раздавать задания и жестко контролировать их выполнение.

В режиме решения сложных, но тривиальных, текущих задач весьма руководитель переключается в режим «бюрократ»: с четко прописанными инструкциями и стандартами функционировать, например, группе технической поддержки намного проще (ведь не надо бежать сломя голову на первое же «а у меня принтер не печатает»). В поисках нестандартных подходов к решению задачи задействуйте «демократа», а если видите, что сотрудник не справляется с работой по причине каких-то личных сложностей – переходите к варианту «руководитель с индивидуальным подходом».

Зачастую даже с одним и тем же сотрудником нужны разные, порой диаметрально противоположные стили управления. Может потребоваться и участие, и поддержка, а кое-где и жесткая рука с суровым окриком.

Как добиться такой гибкости? Учеба, саморазвитие – и опыт, тот самый опыт, который не заменишь ничем.

получитебесплатно

Управление удаленными сотрудниками

Правила адаптации персонала

Топ-5 вещей, которые обязательно нужно внедрить в отделе продаж

Конкуренция в отделе продаж

Что делать РОПу для увеличения продаж

Демократический vs Авторитарный.

Как работают стили управления на практике?Генеральный директор NPM Group (до ребрендинга — «Новосибпродмаш») Сергей Бучик

Теория менеджмента учит нас разделять демократический и авторитарный подходы. Но, как это бывает, выкройка изделия не передает всех качеств реальной вещи. Найти чистый стиль управления в бизнесе вряд ли получится. «Континент Сибирь» вместе с практиками крупного бизнеса разбирается, как работают стили управления в наших реалиях, и за каким подходом будущее.

Демократический и авторитарный: смешать, но не взбалтывать

Генеральный директор NPM Group (до ребрендинга — «Новосибпродмаш») Сергей Бучик считает, что выбор стиля зависит от ситуации и момента жизни компании.  «С началом пандемии все демократические стили управления на несколько месяцев многими были отложены. Нужно было срочно спасать компании, быстро принимать решения. Авторитарный стиль управления нужен, когда что-то на рынке резко меняется, происходит форс-мажор. В такие моменты он может приниматься и в организациях с демократическим стилем», – поясняет Сергей Бучик.

Управляющий директор ООО «Металлсервис-Новосибирск» Василий Юрченко

Эту линию продолжает Василий Юрченко, управляющий директор ООО «Металлсервис-Новосибирск» и бывший губернатор Новосибирской области. «В разных ситуациях должны быть разные поведенческие стили. Где-то нужно принять авторитарное решение и отвечать за него. Если позволяет время, можно подойти демократически. У меня было так, что решение нужно принять за секунду, потому что оно затрагивает вопрос жизней десятков тысяч человек. Стили могут быть смешаны, но во главе должна стоять задача по достижению поставленной цели и выбора оптимального решения», – комментирует Василий Юрченко.

Сергей Бучик разделяет мнение, что стили могут смешиваться. «Наша компания по большей части применяет демократический стиль, когда мнение людей становится очень важным и учитывается при планировании и принятии решений. Опять же в разных подразделениях одной компании может применяться разный стиль управления. Управлять разнорабочими в демократическом стиле бывает сложно. Поставил задачу, они делают. С инженерами можно общаться по-другому и управление строить иначе, – говорит директор NPM Group. – Поэтому даже в нашей компании у меня может быть один стиль управления, а у моих коллег совершенно другой. Но в любом случае эволюционное развитие подразумевает, что авторитарный стиль со временем перерастает в демократический».

Руководитель компании «Манго Телеком» в макрорегионе Сибирь и Дальний Восток Владимир Лобченко

Идею смешения стилей в зависимости от ситуации и подразделения также разделяет руководитель компании «Манго Телеком» в макрорегионе Сибирь и Дальний Восток Владимир Лобченко. По его мнению, в разных ситуациях должны быть разные поведенческие стили. Стили могут быть смешаны, но во главе должна стоять задача по достижению поставленных целей.

«В «Манго Телеком» по большей части демократический стиль, – говорит Лобченко. – Мы считаем, что лучшая стратегия – сотрудничество».

Василий Юрченко же убежден, что в российских компаниях должны быть элементы авторитарного стиля. «Я точно знаю, что в силу исторических событий и нашей экономики не получится базироваться только на совещательном, демократическом стиле. Или я с этим не знаком. Теоретически возможно, но в производственных единицах вряд ли это бывает. Считаю, что каждый руководитель обязан и должен нести ответственность по выработке оптимальных решений и их реализацию. «Авторитарный» не всегда ругательное слово, он должен быть, в России особенно», – объясняет управляющий директор ООО «Металлсервис-Новосибирск».

Руководитель и сотрудник: на ком лежит ответственность?

Стиль любого руководителя со временем меняется. Вот, как этот процесс описывает Сергей Бучик: «Есть такая модель эволюционного развития живых систем, как спиральная динамика.  Как и человек в своем развитии, любая организация проходит разные стадии взросления. Тоже самое происходит с руководителем и его стилем управления.  Нельзя сказать, что я пришел в бизнес и сразу стал демократическим руководителем. Так не бывает. Для демократического стиля нужна сыгранная команда. Когда бизнес начинается, весь риск лежит только на предпринимателе. Он сам принимает решения и воплощает их, полностью отвечая за результаты. Поэтому обычно в таких случаях у него авторитарный стиль. Со временем он учится делегировать и передавать принятие и исполнение решений коллегам. Появляются правила ведения бизнеса», – говорит директор компании NPM.

Василий Юрченко считает, что даже по достижении более высших ступеней авторитарные функции должны частично сохраняться. «Для выработки решения я собираю лучших специалистов, профессионалов. При этом сам изучаю вопрос, анализирую оптимальные варианты. Но в момент принятия решения ответственность всегда лежит на руководителе. Даже если решение коллективное, за него будет отвечать тот, кто под ним подписался. И спрашивать будут с него, а не с коллектива», – комментирует свою позицию Василий Юрченко.

Сергей Бучик уверен, что важно подбирать сотрудников, которые готовы отвечать за последствия своих решений. «Я хочу взаимодействовать с людьми, которые умеют быть взрослыми и брать на себя ответственность за принятие решений. В этом случае можно говорить о переходе к демократическому стилю. Если люди к этому не готовы, то кроме как авторитарным управлением компанию с места не сдвинешь», — уверен собеседник издания.

Владимир Лобченко отметил, что люди порой не готовы брать ее на себя лишь потому, что не понимают или не видят свой вклад в общий результат. «Если у менеджера перед глазами есть цифры, план и факт, то работа для него перестает быть процессом, он работает на результат – говорит Лобченко. – Причем неважно, управленец это, который сверяется с BI-системой (системо бизнес-аналитики — «КС») по прогрессу целого подразделения, или линейный менеджер, на рабочем столе которого только собственная статистика, но ясная, очевидная картина: предположим, сколько звонков клиентам нужно сделать до конца дня, чтобы гарантированно закрыть план продаж. Когда цели видны, они ощущаются достижимыми, появляется азарт и инициатива».

 «Бирюзовые» организации и Agile-подход

Сергей Бучик считает, что на текущем этапе развития менеджмента, «бирюзовая» компания – это идеальная картинка и мечта управленца. «Такая система на Земле есть только в виде природы. Природа – это идеальная бирюзовая организация, которая приспосабливается к любой среде и становится лучше и эффективнее, постоянно эволюционирует. Создать такую организацию – это мечта любого предпринимателя, который устал от необходимости постоянно управлять бизнесом», – комментирует директор компании NPM Group.

Но при этом Сергей Бучик говорит, что создать бизнес, приближающийся к «бирюзовому» типу, реально. «Чтобы компания с нуля дошла до «бирюзовости» нужно 15-20 лет. При этом важно понимать, куда ты идешь и подбирать персонал в зависимости от текущего уровня развития компании. Не каждый готов пройти все стадии вслед за развитием организации. Поэтому часть сотрудников, которые начинали с компанией обязательно отсеются, но придут другие, другой осознанности и с другими ценностями», – говорит директор NPM Group.

Владимир Лобченко считает, что из этой теории следует позаимствовать элементы, связанные с самоуправлением, и убежден, что возможность свободно принимать решения на своем уровне, без излишних согласований, только повышает эффективность сотрудников. «Естественно, при условии, что никакие решения не могут быть безответственными, а инициативы должны быть обоснованными. Самоуправление – это не творческий поиск свободных художников, а кредит доверия от руководства, этот кредит можно увеличить, а можно потерять», — рассуждает Лобченко.

В свою очередь Василий Юрченко не верит в мечту о «бирюзовых» организациях. «Может, я не там учился. Хотя я обучался по программе «TACIS» в Германии, Англии и других странах. Базовое образование я получил в институте инженеров водного транспорта и горжусь этим. Прошел единственную в своем роде MBA школу советского союза – Академию при совете министров СССР, – рассказывает собеседник «Континента Сибирь». – Я в эту историю с «бирюзовыми» методами не верю. Всемирная демократия, когда всё само делается, люди потусовались в розовых свитерах и светло-зелёных галстуках, и все полетело. У меня так в жизни не получалось, и я уверен, что так не получится. Все равно есть человек или несколько людей, которые принимают решение».

По мнению Василия Юрченко, оптимальное решение в штатной ситуации можно выработать со специалистами. Главное, чтобы специалисты были не замкнутые, не зажатые и не боялись, что за ошибку их расстреляют или посадят. Сегодня это сильно сдерживает предпринимательский дух и развитие бизнеса в стране. «Когда есть специалисты и время, то решение всегда можно найти. Дальше все переходит к тому, кто должен утвердить это решение и делегировать его реализацию. Это уже элемент авторитарного управления. Эти вещи связанны, и я считаю, что это хорошо. В кризисной ситуации, когда нет времени и ресурсов, нужны авторитарные решения, по-другому не будет», – говорит Василий Юрченко.

Какого цвета будущее менеджмента?

Спикеры соглашаются, что выбор стиля управления зависит от погоды в бизнесе: полный штиль или девятый вал. Но видение действий руководителя в кризисной ситуации расходится.

«Я понимаю, что с учетом изменившейся жизни, вовлеченности людей, демократический стиль будет превалировать. Но во внештатных ситуациях по-прежнему никуда не уйти от авторитарного стиля. Если все будет хорошо, тогда будет время на обдумывание, поиск демократического решения. Но все равно за каждым решением будет стоять конкретный человек. В экстремальных ситуациях от авторитарного стиля никуда не уйти», – говорит Василий Юрченко.

Сергей Бучик продолжает: «Возьмите, к примеру гибкое и жесткое дерево. Какое лучше? Когда нет ветра – без разницы, но, когда появляется ветер, жесткое дерево ломается. На стабильном рынке нет разницы, какой у вас стиль управления, насколько вы гибкие. Но если рынок требует изменений, жесткой компании с иерархией власти и авторитарным управлением трудно будет научиться быстро приспосабливаться. Вопрос уже не в гибкости, а в том, выживите вы или нет. Становись гибким или умри – вот девиз нового времени. Так меняется мир, других вариантов остается мало».

По мнению Владимира Лобченко в меняющемся мире выживут лишь самые гибкие: «Мир очень быстро меняется, а некачественное управление изменениями в организации способно разрушить самые перспективные проекты».

Редакция «КС» открыта для ваших новостей. Присылайте свои сообщения в любое время на почту [email protected] или через нашу группу в социальной сети «ВКонтакте».

Подписывайтесь на канал «Континент Сибирь» в Telegram, чтобы первыми узнавать о ключевых событиях в деловых и властных кругах региона.

Нашли ошибку в тексте? Выделите ее и нажмите Ctrl + Enter

Автократический, демократический или либеральный — какой у вас стиль руководства?

Вы авторитарный, либеральный или трансформационный лидер? От исследования структуры лидерства Курта Левина 1939 года до более современных идей о трансформационных лидерах существует почти столько же стилей лидерства, сколько и самих лидеров.

Но не все стили подойдут для любой ситуации. Лучшие лидеры — это те, кто может приспособить свой стиль в соответствии со своей ролью, своей командой и ситуацией. Мы рассмотрим основные черты некоторых различных стилей руководства и то, как они могут повлиять на ваши рабочие отношения.

Структура Левина определяет три стиля лидерства, особенно в отношении принятия решений; автократический, демократический и либеральный.

Автократические лидеры сами принимают все решения. Они не консультируются со своей командой и не позволяют им принимать решения. Как только решение принято, они навязывают его и ожидают повиновения.

Демократические лидеры принимают активное участие в процессе принятия решений, но они привлекают и других. Они несут ответственность за то, чтобы принимаемые решения приводили к желаемым результатам для членов группы.

Лидеры Laissez-faire очень мало участвуют в принятии решений, в основном оставляя все на усмотрение своей команды. Пока члены группы способны и мотивированы, это может сработать, но в противном случае может создать проблемы.

В ходе экспериментов Левина он обнаружил, что наиболее эффективным стилем лидерства является демократическое лидерство. Демократическое лидерство поощряет свободный поток идей для поиска творческих решений. Чрезмерно авторитарные стили руководства привели к революции, в то время как при подходе невмешательства люди не работали вместе и не работали так усердно, как при активном руководстве.

Если вы не относите себя ни к одной из этих категорий, не волнуйтесь, более поздние исследования выявили различные стили лидерства, которые могут быть более подходящими для современной командной работы.

Концепция трансформационного лидерства была введена Джеймсом В. Даунтоном, который ввел этот термин в 1973 году. Эта концепция была далее развита экспертом по лидерству Джеймсом М. Бернсом в его книге «Лидерство» в 1978 году. По словам Бернса, что отличает трансформационное лидерство это когда «лидеры и последователи помогают друг другу подняться на более высокий уровень морального духа и мотивации».

Трансформационные лидеры вдохновляют людей, потому что они ожидают от них лучшего, они разделяют общее видение, они самосознательны и очень чутки, и понимают, как добиться наилучшего от всех членов своей команды.

Гилл Кирк — британский эксперт по коммуникациям, основавший Lyric Communications в 2005 году после 12 лет работы в сфере связей с общественностью, проведения кампаний и стратегических коммуникаций. Она консультирует компании из списка FTSE 100, благотворительные организации, активистов, общественные группы и регулирующие органы по вопросам стратегии, повествования, навыков письма, политической коммуникации и публичных выступлений.

Кирк приводит пример лидера, который демонстрирует как трансформационные, так и демократические черты в своем руководстве: «Мне действительно повезло работать с некоторыми великими лидерами из многих секторов, но я бы выделил Майка Класпера (CBE, ныне председатель Коутса). Он был моим главным исполнительным директором, когда я работал в BAA несколько лет назад. Он всегда был рад поделиться своими собственными знаниями и рассказать вам, что сработало для него и почему. Он хорошо знал себя и был счастлив на своей шкуре. … Эта твердая уверенность лидера вдохновляет команду, потому что вы знаете, что находитесь в надежных руках. Плохой лидер вообще не знает себя. Это заставляет людей чувствовать себя в опасности».

Но она также сталкивалась с лидерами, которые больше склонны к невмешательству или авторитарному стилю, и приводит пример; «Поскольку у него не было таких же сильных сторон, как у члена команды, этот директор говорил с коллегами перед своими клиентами и отвергал суждения младших. Со временем он потерял несколько крупных клиентов, которые чувствовали, что команде не хватает сплоченности и Через несколько лет его подсунули ничего не подозревающей конкурирующей компании с хорошей рекомендацией».

Джилл Кирк добавляет; «Все мы люди, и хорошие лидеры помнят об этом. Плохие лидеры притворяются супергероями и в конечном итоге летят на тротуар с большой высоты (унося всех с собой)». 0003

«Если подумать о хороших лидерах, которых вы знаете, станет ясно, что лучшие из них — это те, кто приложил усилия, чтобы узнать себя. Они регулярно размышляют о том, что работает, а что нет, и хотят знать, почему, а не просто в организации или во внешнем мире, но и внутри себя. Они знают, что у них есть недостатки, и работают над их преодолением. Это резко повышает уровень их эмпатии, что, в свою очередь, помогает им создавать великие предприятия. имеют дело со своими собственными демонами, они создают добродетельный круг со своей командой и для всей организации».

Это гостевой блог, который может не отражать точку зрения Virgin.com. См. virgin.com/terms  для получения дополнительной информации.

Разница между авторитарным и демократическим лидерством (со сравнительной таблицей)

Лидерство – это навык, который требует от человека влияния на подчиненных для добровольной работы и стимулирования их к приложению усилий для достижения целей организации. В зависимости от целей и подчиненных организация может выбирать из различных стилей руководства. Автократическое лидерство , также называемое монотетическим лидерством, является одним из стилей, который включает в себя централизацию полномочий по принятию решений.

При автократическом лидерстве лидер указывает подчиненным, что и как делать. С другой стороны, Демократическое руководство дает подчиненным равные шансы участвовать в процессе принятия решений относительно того, что и как делать.

Ознакомьтесь с представленной вам статьей, объясняющей разницу между авторитарным и демократическим лидерством.

Содержание: Авторитарное и демократическое лидерство

1. Сравнительная таблица
2. Определение
3. Ключевые отличия
4. Заключение

Сравнительная таблица

Основание для сравнения	Автократическое лидерство	Демократическое лидерство
Значение	Автократическое лидерство — это такое лидерство, при котором существует демаркационная линия между лидером и его последователями, и все решения принимаются единолично лидером.	Демократическое лидерство относится к типу лидерства, при котором лидер разделяет полномочия по принятию решений и другие обязанности с членами группы.
Полномочный	Централизованный	Децентрализованный
Ориентация на поведение	Ориентация на задачу	Ориентирован на отношения
Создан на основе	Theory X	Theory Y
Контроль	Высокий уровень контроля	Низкий уровень контроля
Автономность	Меньше	Высокая
Пригодность	Уместно, когда подчиненные неквалифицированные, необразованные и послушные.	Подходит, когда члены команды опытны, квалифицированы и профессиональны.

Определение автократического лидерства

Автократическое лидерство, или иначе называемое авторитарным лидерством, представляет собой стиль лидерства, принятый руководством, при котором один человек контролирует все управленческие решения организации, не консультируясь с подчиненными. При автократическом лидерстве существует централизация власти, которая находится в руках лидера, и, следовательно, участие членов группы незначительно. Таким образом, все решения относительно политик и процедур принимает сам руководитель.

Самодержавный лидер доминирует над всей группой подчиненных посредством принуждения и командования. Подчиненные должны беспрекословно выполнять приказы руководителя.

Лучше всего подходит для организаций, где требуется быстрое принятие решений. Кроме того, когда подчиненные недостаточно образованы и опытны, уместно автократическое руководство.

Определение демократического лидерства

Стиль руководства, предполагающий значительное участие сотрудников в процессе принятия решений и управлении организацией, известен как партиципативное или демократическое управление. Предложениям и мнениям подчиненных уделяется большое внимание. Действительно, с ними часто консультируются по разным вопросам.

Здесь лидеры учитывают мнение группы и действуют соответственно. Кроме того, сотрудники информируются обо всех вопросах, которые их касаются.

Существует открытое общение, посредством которого подчиненные могут напрямую общаться с другими членами организации, будь то верхний или нижний уровень. Демократическое лидерство поощряет свободу выражения мнений, независимое мышление и участие в принятии решений.

Ключевые различия между автократическим и демократическим лидерством

Разницу между автократическим и демократическим лидерством можно четко провести по следующим основаниям:

1. Автократическое лидерство можно определить как стиль лидерства, при котором существует четкая демаркационная линия между лидером и последователем, поскольку лидер имеет абсолютную власть распоряжаться и принимать решения. С другой стороны, стиль руководства, при котором лидер ценит мнения и предложения последователей, но сохраняет за собой право принятия окончательного решения, известен как демократическое лидерство.
2. При автократическом руководстве имеет место централизация полномочий, тогда как при демократическом лидерстве полномочия делегируются членам группы.
3. Автократическое лидерство ориентировано на выполнение задачи, что делает больший упор на успешное выполнение задачи. В отличие от этого, демократическое руководство ориентировано на отношения, которое направлено на улучшение отношений между начальником и подчиненным путем разделения полномочий с членами группы.
4. Идея авторитарного лидерства вытекает из Теории X МакГрегора о мотивации. Напротив, демократическое лидерство вытекает из Теории Y МакГрегора о мотивации.
5. Высокий уровень контроля присутствует при авторитарном лидерстве, тогда как демократическое лидерство предполагает низкий уровень контроля.
6. В демократическом руководстве есть свобода выражения и независимость мышления, чего нет в случае авторитарного руководства.
7. Автократическое лидерство лучше всего подходит, когда последователи или члены группы не столь образованы и опытны, но в то же время послушны. В противоположность этому демократическое лидерство уместно, когда члены группы опытны, квалифицированы и профессиональны.