Деструктивные и конструктивные конфликты: конструктивные и деструктивные последствия, способы урегулирования и разрешения

Отличие конструктивного конфликта от деструктивного. Умение побеждать в споре

Отличие конструктивного конфликта от деструктивного

Конструктивные (как, впрочем, и отрицательные) функции конфликта с определенной степенью условности и в целях удобства изложения материала можно разделить на: общие функции конфликта, которые имеют место на различных уровнях социальной системы; функции конфликта на личностном уровне, которые касаются влияния конфликта непосредственно на личность.

Конфликт является формой разрешения противоречий. Он выявляет пробелы, просчеты и недостатки, которые возникают в обществе и из-за которых и разгорается сам конфликт.

Также конфликт снимает социальную напряженность и устраняет ситуацию стресса, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность.

Разрешение конфликта приводит к стабилизации системы, при этом устраняются источники и очаги неудовлетворенности. Стороны, участвующие в конфликте, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к взаимопониманию, нежели к конфликту. Кроме того, разрешение конфликтной ситуации может способствовать предотвращению более серьезных, значимых конфликтов, которые могли бы иметь место, если бы не возник данный конфликт.

Конфликт стимулирует групповое творчество, он объединяет энергию участников, которая необходима при решении данной задачи. Когда люди ищут пути урегулирования конфликта, происходит процесс анализа трудных ситуаций, в ходе которого возникают новые оригинальные идеи, разрабатываются новейшие информационные технологии, возникают необходимые пути решения той или иной задачи.

Конфликт может стать средством выяснения соотношения сил общественных организаций или общностей и может уберечь от последующих более разрушительных конфликтов.

Конфликт может служить связующим звеном для

возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить иным содержанием старые нормы.

Влияние конфликта распространяется и на индивидуальные характеристики личности.

Конфликт может способствовать адекватной самооценке и самопознанию личности. Это ситуация, при которой необходимо реально оценить свои способности, выявить новые возможности, лучшие неизвестные до этого качества. Это закалка характера, чувство собственного достоинства и гордости.

Конфликт может помочь искоренить нежелательные свойства человеческого нрава, например чувства неполноценности, покорности, раболепия и т. п.

Ситуация конфликта помогает адаптировать человека в группе, поскольку именно в конфликте происходит раскрытие самого себя и постановка на «круги своя». Затем человек либо отвергается обществом, либо вливается в коллектив и принимается членами группы. В случае, когда человек отвергнут обществом, никакой адаптации не происходит.

Деструктивные функции конфликта

Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, что в конечном итоге может привести к человеческим жертвам и материальным потерям. Кроме сторон, участвующих, например, в военном конфликте, пострадать могут совершенно невинные люди.

Состояние конфликта также может замедлить темпы развития страны. Конфликт может предшествовать дезинтеграции общества, уничтожению социальных коммуникаций и культурному отчуждению социальных обществ внутри общественной системы.

Состояние конфликта приводит к разрушению нравов, упадку общественной жизни и, зачастую, нарастанию пессимистического настроения.

Что может оставить после себя конфликт? – упадок системы всей организации, снижение эффективности работоспособности и дисциплины. Также может возникнуть чувство стрессовой ситуации, подавленности, депрессии.

Кроме того, каждый участник конфликта может быть разочарован его последствиями, останется ощущение разочарования в своих способностях, возможностях, потенциалах.

Конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентации и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта может наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы.[5] Вера во вчерашних друзей, в коллег по работе, в партнеров по бизнесу может подорваться в одночасье, возникнуть недоверие к близким и родным людям.

Однако уместно вспомнить известное положение: абстрактной истины нет, истина всегда конкретна. Если одерживает победу один из участников, то другой одерживает поражение

Последствия конфликтов

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

КОНФЛИКТЫ ПРАВОВЫХ ИДЕЙ И КОНЦЕПЦИЙ: КОНСТРУКТИВНЫЕ И ДЕСТРУКТИВНЫЕ АСПЕКТЫ | Головина

1. Алексеев С. С. Право на пороге нового тысячелетия: некоторые тенденции мирового правового развития — надежда и драма современной эпохи. — М.: Статут, 2000.

2. Власенко Н. А. Правопонимание в свете категорий определенности и неопределенности // Журнал российского права. — 2014. — № 2.

3. Графский В. Г. Интегральная (синтезированная) юриспруденция: актуальный и все еще не завершенный проект // Правоведение. — 2000. — № 3.

4. Громыко Ю. О захвате культурной гегемонии. Кто победит в борьбе за класс молодых профессионалов // Изборский клуб. Русские стратегии. — 2015. — № 9.

5. Давид Р. Основные правовые системы современности / пер. с фр. В. А. Туманова. — М.: Прогресс, 1988.

6. Давид Р., Жоффре-Спинози К. Основные правовые системы современности / пер. с фр. В. А. Туманова. — М.: Междунар. отношения, 2009.

7. Делягин М. Это русское слово «High-Hume» // Изборский клуб. Русские стратегии. — 2015. — № 5.

8. Ершов В. В. Международное и внутригосударственное право с позиций легизма и интегративного понимания права // Российское правосудие. — 2011. — № 8.

9. Залоило М. В., Черкашина-Шмидт О. В. Интегративное правопонимание: новый подход // Журнал российского права. — 2014. — № 4.

10. Кун Т. Структура научных революций. — М., 2009.

11. Кутафин О. Е. Первый по праву / сост. И. В. Кравченко, Д. Ю. Мартынкина. — М., 2011.

12. Лафитский В. И. Сравнительное правоведение в образах права.- М.: Статут, 2010. — Т. 1.

13. Марченко М. Н. Сравнительное правоведение. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Проспект, 2011.

14. Международный финансовый центр принесет Казахстану дополнительно до 1 % ВВП в год // Эксперт. — 2016. — № 28-29.

15. Нерсесянц В. С. Философия права. — М., 2008.

16. Новикова Р. Г. Теоретические основы правового регулирования финансовых отношений в исламском праве: автореф. дис.. канд. юрид. наук. — М., 2006.

17. Нурлыбай К. А. Место правовой системы Республики Казахстан в общей типологии правовых систем современности // URL: http://www.rusnauka.com/12_KPSN_2013/Pravo/1_135727.doc.htm.

18. Синюков В. Н. Российская правовая система: Введение в общую теорию. — 2-е изд. — М.: Норма, 2010. инопланетные цивилизации, которые, как считалось, неизбежно будут открыты, ведь освоение новых планет — следующий шаг после выхода первого советского человека в космос), социальной справедливости, духовности человека будущего, господства активного, созидающего разума.

19. Сулейменов М. К. Система права и система законодательства Казахстана: выбор пути // Юрист (казахстанский юридический журнал). — 2004. — № 4.

20. Теоретические и практические проблемы правопонимания: материалы III Междунар. конф., состоявшейся 22-24 апреля 2008 г. в РАП / под ред. В. М. Сырых, М. А. Заниной. — М., 2009.

21. Тихомиров Ю. А. Как обеспечить законность? Новый подход // Российское правосудие. — 2016. — № 8.

22. Тихомиров Ю. А. Курс сравнительного правоведения. — М.: Норма, 1996.

23. Тихомиров Ю. А. Новые векторы регулирования — «другое право»? // Журнал российского права. — 2016. — № 4.

24. Тупаев А. В. Идеологическое государство в концепциях Э. Нольте и Н. Н.Алексеева как предмет социально-политического исследования // Теория и практика общественного развития. — 2012. — № 5.

25. Хаустова М. Г. Правовая система Украины среди правовых систем современности // Проблемы законности. — 2013. — № 1230.

26. Черданцев А. Ф. Интегративное недопонимание права // Журнал российского права. — 2016. — № 10.

27. Юридическая конфликтология / под ред. В. Н. Кудрявцева. — М.: Институт государства и права РАН, 1995.

28. Lazarev V. Integrative perception of law // Kazan University Law Review. — Vol. 1. — 2016. — Nо. 1.

Конфликты (конструктивный, деструктивный, стабилизирующий) и здоровье | ОБЖ. Реферат, доклад, сообщение, краткое содержание, конспект, сочинение, ГДЗ, тест, книга

Нередко люди не могут прийти к согласию. Они по-разному оценивают каждодневные жиз­ненные ситуации, выбирают разные пути реше­ния общих проблем. Поэтому довольно часто возникают конфликты.

Конфликт — это обострение противоречий, обусловленных различием интересов людей.

Конфликтующие имеют различные или даже противоположно направленные цели, интересы, взгляды, нужды. В конфликте люди противосто­ят друг другу.

Конфликт вызывает неудовлетворённость, тре­вогу. Люди не хотят работать вместе, учиться в одном коллективе.

Конфликты бывают конструктивными, деструктивными, стабилизирующими.

Конструктивный конфликт. Во время тако­го конфликта все ведут себя вежливо, приводят доказательства, относящиеся к конкретному де­лу. Такой конфликт помогает найти выход, оканчивается всегда результатом, удовлетворя­ющим всех. Вспомни сказку о двух козочках, ко­торые должны были разминуться над про­пастью, идя по узенькой горной тропке.

Деструктивный конфликт. Такой конфликт возникает в случае «давления» одного из его участников на других, применения угроз, силы. Этот путь выхода из какой-либо ситуации иног­да разрушает даже то, что уже достигнуто. Все ссорятся, но ничего не решают. Подчас отноше­ния портятся безнадёжно. Яркий пример такого конфликта — встреча двух козликов из сказки на горной тропе над пропастью.

Стабилизирующий конфликт. Иногда важ­нее не победить, а сохранить то, что уже имеет­ся. Поэтому если отсутствует возможность до­стичь взаимопонимания, надо оставить всё как есть или вернуться к началу разговора.

Конфликты возникают часто, избежать их не­возможно. Поэтому важно уметь их разрешать.

Конечно, родители стараются уберечь детей от ошибок и жизненных трудностей. Но подростки часто спешат получить большую независи­мость. Такая ситуация и приводит к ссорам и не­доразумениям между родителями и детьми.

Конфликт — от латинского слова «столк­новение» — столкновение противоположных взглядов, интересов. Материал с сайта //iEssay.ru

Конструктивный — от латинского слова «строить» — полезный.

Деструктивный — от латинского слова «разрушать» — разрушительный, нарушаю­щий нормы.

Стабилизация — от латинского слова «устойчивость» — приведение в устойчивое положение, постоянство.

На этой странице материал по темам:

• конфликты на п/п

Как Использовать Конфликты для Развития Команды

Конфликты бывают конструктивные и деструктивные. Деструктивные конфликты ведут к тому, что люди злятся и обижаются друг на друга. Эти негативные эмоции, в дальнейшем, мешают людям проявлять несогласие и высказывать свое мнение. В результате команда превращается в группу людей, в которой все силы уходят на поддержание статуса кво, а не на повышение эффективности и достижение целей.

В конструктивных конфликтах цель – это поиск лучшего решения, а не желание доказать свою правоту. Люди, которые спорят, могут исписать доску в три слоя, сорвать голос и разбить корпоративную кружку, но, после обсуждения, могут спокойно пойти вместе обедать. Такие люди умеют отделять личные отношения и рабочие вопросы.

一 Умные Люди чаще Конфликтуют Конструктивно. Когда мы не хотим подчеркивать то, что человек не очень умный, то мы говорим, что он когнитивно простой. У такого человека есть только один критерий принятия решений: нравится или не нравится. Наоборот, когнитивно сложный человек, при принятии решений, может опираться на то, что этично или неэтично; опасно или неопасно; истинно или ложно; приносит прибыль в долгосрочной перспективе или не приносит. Когнитивно простой человек тоже может использовать эти слова. Но решение он принимает только по шкале нравится или не нравится.

Для конструктивного конфликта в команде необходимо, чтобы люди были когнитивно сложными. Когнитивно простые люди стремятся лишь к тому, победить в споре и выбирают подходы, более подходящие для спора на рынке. Когнитивно сложные люди могут поставить себя на место другого человека и понять в чем состоит его позиция – именно это является основой для конструктивного конфликта.

Когнитивная сложность – это один из навыков 21-го века. Ее можно повышать. Для этого может подойти простое упражнение: выберите тему, которая вас раздражает и напишите эссе из трех пунктов, опираясь на ваши взгляды. А потом напишите эссе из трех пунктов с позиции вашего противника. Если это упражнение выполнить правильно, то тема, со временем, прекратит вас раздражать. Высшее развитие когнитивной сложности – вас в этом мире ничто не раздражает и вы без эмоций можете говорить на любую тему.

Не пытайтесь вести конструктивные споры с когнитивно простым человеком: у вас все равно ничего не получится. Поэтому стремитесь набирать в команду людей, которые могут анализировать проблему с разных позиций и принимать точку зрения других людей, даже если она им не нравится.

Деструктивный конфликт — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Деструктивный конфликт

Cтраница 1

Деструктивный конфликт разрушает структуру и снижает эффективность деятельности организации. Он может возникнуть тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискутируя и унижая его в глазах окружающих. Нередко это сопровождается яростным сопротивлением другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями. Решение проблемы становится невозможным, разрушая межличностные отношения.  [1]

Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К таким субъективным причинам относятся неправильные действия руководителя и подчиненных, а также психологическая несовместимость отдельных людей. Неправомерные действия подчиненных руководитель видит обычно лучше, чем свои ошибочные действия.  [2]

По последнему признаку выделяются стабилизирующие, конструктивные и деструктивные конфликты. Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы, а деструктивные, наоборот, разрушая старые нормы, углубляют противоречия. Конструктивные ( или продуктивные) конфликты между агентами, порождая новые нормы взаимоотношений, способствуют адаптации MAC в новых условиях среды за счет функционально-структурной перестройки и установления новых связей между агентами.  [3]

Поскольку именно руководитель является той инстанцией, которая должна нейтрализовать конфликт, особое значение приобретает анализ ошибочных действий руководителя, приводящих к деструктивным конфликтам.  [4]

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в клевету, склоку и, другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы всего коллектива.  [5]

Одним из лучших методов управления, предотвращающих деструктивные конфликты, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения, уровень требуемых результатов, кто предоставляет различную информацию и кто ее получает, какова система полномочий и ответственности, а также принятых процедур и правил.  [6]

Сети такого типа наиболее эффективны при выполнении групповых задач, требующих творческого подхода, способствуют тому, что членов группы удовлетворяет их деятельность, поскольку соблюдаются формальное равенство в отношении принятия решений и демократизм в отношениях между членами группы и лидером. Многочисленные исследования, проведенные в малых группах, показали, что в коммуникационной сети типа круг ( например, круглый стол) резко снижается возможность возникновения деструктивных конфликтов.  [8]

В таком случае на предприятии нужен был бы не профком, а стачком. Как и другие члены общества, профсоюзные работники должны иметь социальную ответственность, предполагающую деятельность по сохранению стабильности в обществе, снижению социальной напряженности, предотвращению истерик и, тем более, деструктивных конфликтов. Если можно добиться улучшения социальной защиты работников, обеспечения их прав мирным способом, то профсоюз должен его использовать полностью. Как показывает опыт, именно такой тактики придерживается МОПО ОАО ЛУКОЙЛ, а также ряд других профсоюзных организаций ТНК. Благодаря этому достигнуты достаточно основательные успехи в создании системы социальной защиты работников.  [9]

Следовательно, конфликт выполняет две функции: конструктивную, когда в результате конфликта повышается эффективность деятельности организации, и деструктивную, когда он приводит к обратному результату. Цель руководителя состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы им управлять и найти способ сделать его конструктивным. Так, межгрупповой конфликт способствует укреплению солидарности внутри каждой из конфликтующих групп. Если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что они что-то потеряли, то это деструктивный конфликт; если же они удовлетворены результатом, то такой конфликт конструктивный.  [10]

Следовательно, конфликт выполняет две функции: конструктивную, когда в результате конфликта повышается эффективность деятельности организации, и деструктивную, когда он приводит к обратному результату. Цель руководителя состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы им управлять и найти способ сделать его конструктивным. Так, межгрупповой конфликт способствует укреплению солидарности внутри каждой из конфликтующих групп. Если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что они что-то потеряли, то это деструктивный конфликт; если же они удовлетворены результатом, то такой конфликт конструктивный.  [11]

Страницы:      1

виды, пути решения, приёмы и примеры.

В процессе своей профессиональной деятельности педагогу помимо своих непосредственных обязанностей, связанных с обучением и воспитанием подрастающего поколения, приходится общаться с коллегами, учениками, их родителями. 

При ежедневном взаимодействии без конфликтных ситуаций обойтись вряд ли возможно. Да и нужно ли? Ведь правильно разрешив напряженный момент, легко добиться хороших конструктивных результатов, сблизить людей, помочь им понять друг друга, прийти к прогрессу в воспитательных аспектах.

Определение конфликта. Деструктивный и конструктивный способы решения конфликтных ситуаций

Что такое конфликт? Определения этого понятия можно разделить на две группы. В общественном сознании конфликт чаще всего является синонимом враждебного, негативного противостояния людей из-за несовместимости интересов, норм поведения, целей.

Но существует и другое понимание конфликта как абсолютно естественного в жизни общества явления, совсем не обязательно приводящего к негативным последствиям. Напротив, при выборе правильного русла его течения, он является важным составляющим развития общества.

В зависимости от результатов решения конфликтных ситуаций, их можно обозначить как деструктивные или конструктивные. Итогом деструктивного столкновения является неудовлетворение одной или обеих сторон итогом столкновения, разрушение отношений, обиды, непонимание.

Конструктивным является конфликт, решение которого стало полезным для сторон, принимавших в нем участие, если они построили, приобрели в нем что-то ценное для себя, остались удовлетворены его результатом.

Разнообразие школьных конфликтов. Причины возникновения и способы решения

Конфликт в школе явление многоплановое. При общении с участниками школьной жизни, учителю приходится быть еще и психологом. Нижеприведенный «разбор полетов» столкновений с каждой группой участников может стать для педагога «шпаргалкой» на экзаменах по предмету «Школьный конфликт».

Конфликт «Ученик — ученик»

Разногласия между детьми — обычное явление, в том числе и в школьной жизни. В данном случае учитель не является конфликтующей стороной, однако принять участие в споре между учениками порой необходимо.

Причины конфликтов между учениками

• борьба за авторитет
• соперничество
• обман, сплетни
• оскорбления
• обиды
• враждебность к любимым ученикам учителя
• личная неприязнь к человеку
• симпатия без взаимности
• борьба за девочку (мальчика)

Способы решения конфликтов между учениками

Как же конструктивно решить подобные разногласия? Очень часто дети могут урегулировать конфликтную ситуацию самостоятельно, без помощи взрослого. Если вмешательство со стороны учителя все же необходимо, важно сделать это в спокойной форме. Лучше обойтись без давления на ребенка, без публичных извинений, ограничившись подсказкой. Лучше, если ученик сам найдет алгоритм решения этой задачи.  Конструктивный конфликт добавит в копилку опыта ребенка социальные навыки, которые помогут ему в общении со сверстниками, научат решать проблемы, что пригодится ему и во взрослой жизни.

После разрешения конфликтной ситуации, важен диалог учителя с ребенком. Ученика хорошо называть по имени, важно, чтобы он почувствовал атмосферу доверия, доброжелательности. Можно сказать что-то вроде: «Дима, конфликт — не повод переживать. В твоей жизни будет еще много подобных разногласий, и это неплохо. Важно решить его правильно, без взаимных упреков и оскорблений, сделать выводы, определенную работу над ошибками. Такой конфликт станет полезным».

Ребенок часто ссорится и показывает агрессию, если у него нет друзей и увлечений. В этом случае учитель может попробовать исправить ситуацию, поговорив с родителями ученика, порекомендовав записать ребенка в кружок или спортивную секцию, согласно его интересам. Новое занятие не оставит времени на интриги и сплетни, подарит интересное и полезное времяпровождение, новые знакомства.

Конфликт «Учитель — родитель ученика»

Подобные конфликтные действия могут быть спровоцированы как учителем, так и родителем. Недовольство может быть и обоюдным.

Причины конфликта между учителем и родителями

• разные представления сторон о средствах воспитания
• недовольство родителя методами обучения педагога
• личная неприязнь
• мнение родителя о необоснованном занижении оценок ребенку

Способы решения конфликта с родителями ученика

Как же конструктивно разрешить подобные недовольства и разбить камни преткновения? При возникновении конфликтной ситуации в школе важно разобраться в ней спокойно, реально, без искажения посмотреть на вещи. Обычно, все происходит иным образом: конфликтующий закрывает глаза на собственные ошибки, одновременно ищет их в поведении оппонента.

Когда ситуация трезво оценена и проблема обрисована, учителю проще найти истинную причину конфликта с «трудным» родителем, оценить правильность действий обеих сторон, наметить путь к конструктивному разрешению неприятного момента.

Следующим этапом на пути к согласию станет открытый диалог учителя и родителя, где стороны равны. Проведенный анализ ситуации поможет педагогу выразить свои мысли и представления о проблеме родителю, проявить понимание, прояснить общую цель, вместе найти выход из сложившейся ситуации.

После разрешения конфликта, сделанные выводы о том, что сделано неправильно и как следовало бы действовать, чтобы напряженный момент не наступил, помогут предотвратить подобные ситуации в будущем.

Пример

Антон — самоуверенный старшеклассник, не имеющий незаурядных способностей. Отношения с ребятами в классе прохладные, школьных друзей нет.

Дома мальчик характеризует ребят с отрицательной стороны, указывая на их недостатки, вымышленные или преувеличенные, выказывает недовольство учителями, отмечает, что многие педагоги занижают ему оценки.

Мама безоговорочно верит сыну, поддакивает ему, что еще больше портит отношения мальчика с одноклассниками, вызывает негатив к учителям.

Вулкан конфликта взрывается, когда родительница в гневе приходит в школу с претензиями к учителям и администрации школы. Никакие убеждения и уговоры не оказывают на нее остывающего воздействия. Конфликт не прекращается, пока ребенок не заканчивает школу. Очевидно, что эта ситуация деструктивна.

Каким может быть конструктивный подход для решения назревшей проблемы?

Используя приведенные выше рекомендации, можно предположить, что классный руководитель Антона мог провести анализ сложившейся ситуации примерно так: «Конфликт матери со школьными учителями спровоцировал Антон. Это говорит о внутренней неудовлетворенности мальчика своими отношениями с ребятами в классе. Мать подлила масла в огонь, не разобравшись в ситуации, увеличив враждебность и недоверие сына к окружающим его в школе людям. Что вызвало отдачу, которая выразилась прохладным отношением ребят к Антону».

Общей целью родителя и учителя могло бы стать желание сплотить отношения Антона с классом.

Хороший результат может дать диалог учителя с Антоном и его мамой, который показал бы желание классного руководителя помочь мальчику.  Важно, чтобы Антон сам захотел измениться. Хорошо поговорить с ребятами в классе, чтобы они пересмотрели свое отношение к мальчику, доверить им совместную ответственную работу, организовать внеклассные мероприятия, способствующие сплочению ребят.

Конфликт «Учитель — ученик»

Такие конфликты, пожалуй, наиболее часты, ведь ученики и учителя проводят времени вместе едва ли меньше, чем родители с детьми.

Причины конфликтов между учителем и учениками

• отсутствие единства в требованиях учителей
• чрезмерное количество требований к ученику
• непостоянство требований учителя
• невыполнение требований самим учителем
• ученик считает себя недооцененным  
• учитель не может примириться с недостатками ученика
• личные качества учителя или ученика (раздражительность, беспомощность, грубость)

Решение конфликта учителя и ученика

Лучше разрядить напряженную ситуацию, не доводя ее до конфликта. Для этого можно воспользоваться некоторыми психологическими приемами.

Естественной реакцией на раздражительность и повышение голоса являются аналогичные действия. Следствием разговора на повышенных тонах станет обострение конфликта. Поэтому правильным действием со стороны учителя будет спокойный, доброжелательный, уверенный тон в ответ на бурную реакцию ученика. Скоро и ребенок «заразится» спокойствием педагога.

Недовольство и раздражительность чаще всего исходят от отстающих учеников, недобросовестно выполняющих школьные обязанности. Вдохновить ученика на успехи в учебе и помочь забыть о своих недовольствах можно, доверив ему ответственное задание и выразив уверенность в том, что он выполнит его хорошо.

Доброжелательное и справедливое отношение к ученикам станет залогом здоровой атмосферы в классе, сделает нетрудным выполнение предложенных рекомендаций.

Стоит отметить, что при диалоге между учителем и учеником важно учитывать определенные вещи. Стоит подготовиться к нему заранее, чтобы знать, что сказать ребенку. Как сказать — составляющее не менее важное. Спокойный тон и отсутствие негативных эмоций — то, что нужно для получения хорошего результата. А командный тон, который часто используют учителя, упреки и угрозы — лучше забыть. Нужно уметь слушать и слышать ребенка.

При необходимости наказания, стоит продумать его таким образом, чтобы исключить унижение ученика, изменение отношения к нему.

Пример

Ученица шестого класса, Оксана, плохо успевает в учебе, раздражительна и груба в общении с учителем. На одном из уроков девочка мешала другим ребятам выполнять задания, бросала в ребят бумажки, не реагировала на учителя даже после нескольких замечаний в свой адрес. На просьбу учителя выйти из класса, Оксана так же не отреагировала, оставаясь сидеть на месте. Раздражение учителя привело его к решению прекратить вести занятие, а после звонка оставить весь класс после уроков. Это, естественно, привело к недовольству ребят.

Подобное решение конфликта повлекло деструктивные изменения во взаимопонимании ученика и учителя.

Конструктивное решение проблемы могло выглядеть следующим образом. После того, как Оксана проигнорировала просьбу учителя прекратить мешать ребятам, педагог могла выйти из положения, отшутившись, сказав что-либо с ироничной улыбкой в адрес девочки, например: «Оксана сегодня мало каши съела, дальность и точность броска у нее страдает, последняя бумажка так и не долетела до адресата». После этого спокойно продолжать вести урок дальше.

После урока можно было попробовать поговорить с девочкой, показать ей свое доброжелательное отношение, понимание, желание помочь. Неплохо побеседовать с родителями девочки, чтобы узнать возможную причину подобного поведения. Уделять девочке больше внимания, доверять ответственные поручения, оказывать помощь при выполнении заданий, поощрять ее действия похвалой — все это оказалось бы нелишним в процессе приведения конфликта к конструктивному итогу.

Единый алгоритм решения любого школьного конфликта

Изучив приведенные рекомендации к каждому из конфликтов в школе, можно проследить схожесть их конструктивного  разрешения. Обозначим его еще раз.

• Первое, что окажет пользу, когда проблема назрела, это спокойствие.
• Второй момент — анализ ситуации без превратности.
• Третьим важным пунктом является открытый диалог между конфликтующими сторонами, умение выслушать собеседника, спокойно изложить свой взгляд на проблему конфликта.
• Четвертое, что поможет прийти к нужному конструктивному итогу — выявление общей цели, способов решения проблемы, позволяющих к этой цели придти.
• Последним, пятым пунктом станут выводы, которые помогут избежать ошибок общения и взаимодействия в будущем.

Итак, что же такое конфликт? Добро или зло? Ответы на эти вопросы кроются в способе решения напряженных ситуаций. Отсутствие конфликтов в школе — явление практически невозможное. И решать их все равно придется. Конструктивное решение тянет за собой доверительные отношения и мир в классе, деструктивное — копит обиды и раздражение. Остановиться и подумать в тот момент, когда нахлынуло раздражение и гнев — важный момент в выборе своего пути разрешения конфликтных ситуаций.

Сборник идеальных эссе по обществознанию

Задание № 10850

В тексте говорится о конструктивных и деструктивных конфликтах. Какой критерий их различения выделяет автор? Приведите еще один критерий, который можно использовать при сравнении этих видов конфликта.

Социальный конфликт

В современных условиях, когда общение людей становится все более интенсивным и напряженным, возрастает роль науки по преодолению конфликтов — конфликтологии. Конфликтология включает в себя изучение возникновения и развития различных конфликтов: от конфликтов в системах до конфликтов между социальными группами и отдельными людьми…

Обычно выделяют две функции конфликтов: деструктивную и конструктивную. Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки принятых отношений и разумных аргументов. Деструктивные конфликты возникают в случаях, когда одна из сторон не желает учитывать интересы другой или когда пытаются психологически подавить оппонента, унизить его.

Конфликт — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов людей. Чаще всего конфликт возникает из-за мелочи: неудачно сказанное слово, неверное понимание смысла высказывания, незначительный инцидент. Последний приводит к конфликту только при наличии противоречий, ждущих своего решения.

Хотя в каждом отдельном случае причина конфликта совершенно конкретна, все конфликты имеют сходную основу: фактическое положение дел находится в противоречии с ожиданиями людей. Если это так, то можно наметить стратегические пути разрешения конфликта: либо перестроить реальность под ожидания оппонента, либо попытаться изменить отношение оппонентов к существующему положению дел.

Разрастание, «эскалация» конфликтов происходит по такой схеме: от межличностного конфликта к межгрупповому и от него к общеколлективному конфликту. Это объясняется тем, что участник конфликта ищет поддержку у окружающих, завоевывает себе сторонников. Исходный конфликт обрастает новыми участниками с их интересами и противоречиями между ними. При этом эмоции возрастают.

(А. Аграшенков)

Показать ответ

Комментарий:

В ответе должны содержаться следующие компоненты:

1) указан критерий, использованный автором: поведение сторон в конфликтной ситуации;

2) приведен еще один критерий, например: последствия конфликтов.

Могут быть приведены другие критерии.

Ответ:

Улучши свой результат с курсами ЕГЭ/ОГЭ/ВПР на egevpare.ru

Предложи свой вариант решения в комментариях 👇🏻

Нажмите

Конфликт неизбежен. В любых отношениях всегда есть вещи, о которых вы не можете договориться сразу. То, как вы решите справиться с этим конфликтом, может иметь решающее значение для ваших отношений [1].

Это может быть особенно важно, если у вас есть дети. Дети, которые подвергаются негативному конфликту, иногда могут отыгрывать или становиться тревожными и замкнутыми [2]. Но независимо от того, есть у вас дети или нет, всегда полезно улучшить свои коммуникативные навыки, а научиться лучше спорить — одно из лучших средств, которые вы можете сделать для своих отношений.

Некоторые споры быстро заканчиваются и вскоре забываются. Другие аргументы могут возникать чаще и указывать на более серьезные личные проблемы или проблемы в отношениях. Используя позитивные и конструктивные стратегии [3], вы можете облегчить ущерб, который иногда может причинить деструктивный конфликт [4].

Конструктивный или деструктивный конфликт

Деструктивный конфликт характеризуется негативным поведением, таким как критика и неприятие. Вы можете вспомнить времена, когда вы и ваш партнер становились разгневанными и сердитыми и не могли разрешить свои разногласия [5].

Конструктивный конфликт означает сохранять спокойствие и вместе пытаться найти решение [2] [6]. Если у вас есть дети, конструктивный конфликт поможет им почувствовать себя в большей безопасности. Дети реже вовлекаются в этот тип конфликта [6] и могут даже научиться эффективным способам справляться и решать свои собственные проблемы в будущем [2].

И, независимо от того, есть у вас дети или нет, использование конструктивного конфликта облегчает вашу жизнь, помогает быстрее находить решения и не застревать в циклах критики и защиты, из которых может быть трудно вырваться [5].

Советы по сохранению конструктивного характера конфликта можно найти в списке ниже:

• Сохраняйте спокойствие
  

  Это первый и самый важный шаг. Когда вы спокоены, вам намного легче понять точку зрения партнера, что очень важно для построения конструктивного разговора.

• Ищите решения
  

  Попытки победить ни к чему вас не приведут, поэтому ищите решения, которые учитывают потребности каждого, и вместе выбирайте курс действий.

• Быть вмещающим
  

  Если ваш партнер ведет себя негативно или деструктивно, вам не нужно отвечать тем же. Иногда достаточно одного из вас, чтобы сделать разговор более конструктивным.

• Будьте позитивными

  Позитивное поведение, такое как поиск тихого места для работы или угощение партнера чашкой чая, иногда может помочь вам преодолеть конфликт. В некоторых случаях может быть даже уместно немного привязанности [7].

Список литературы

[1] Гудман, С. Х., Барфут, Б., Фрай, А. А., и Белли, А. М. (1999). Измерения супружеского конфликта и детские навыки решения социальных проблем. Журнал семейной психологии , 13 (1), 33.

[2] Grych, J.H., & Fincham, F.D. (1990). Брачный конфликт и приспособление детей: когнитивно-контекстная структура. Психологический бюллетень , 108 (2), 267.

[3] Джонсон, К.Л. и Ролофф М. Е. (2000). Влияние аргументативной роли (инициатор против резистора) на восприятие разрешимости последовательных аргументов и реляционного вреда. Аргументация , 14 (1), 1-15.

[4] Lloyd, S.A. (1990). Типы конфликтов и стратегии в насильственных браках. Journal of Family Violence , 5 (4), 269-284.

[5] Готтман, Дж. М., и Левенсон, Р. У. (1984). Почему браки терпят поражение: аффективные и физиологические модели супружеского взаимодействия. Граничные области в социальной психологии и психологии развития , 67-106.

[6] Каммингс, Э. М., и Дэвис, П. (1996). Эмоциональная безопасность как регулирующий процесс нормального развития и развития психопатологии. Развитие и психопатология , 8 (01), 123-139.

[7] Гёке-Мори, М. К., Каммингс, Э. М., Гарольд, Г. Т., и Шелтон, К. Х. (2003). Категории и континуумы ​​деструктивных и конструктивных тактик супружеских конфликтов с точки зрения детей США и Уэльса. Journal of Family Psychology , 17 (3), 327.

Разница между конструктивным и разрушительным конфликтом

Для большинства из нас конфликт в межличностных отношениях является негативным; но это не обязательно. Конфликт, на самом деле, может быть позитивным или негативным, конструктивным или деструктивным, в зависимости от того, как мы подходим к конфликту, участвуем в нем и руководствуемся им. Разногласия с членами семьи, друзьями и коллегами не должны разрушать отношения.Споры не всегда должны плохо заканчиваться. Вместо этого может возникнуть конструктивный конфликт, и конфликт может укрепить, а не ослабить наши отношения.

Определение отсутствия конфликта

Деструктивный конфликт возникает, когда два или более человека участвуют в действиях и поведении, которые приводят к усилению антагонизма вместо разрешения конфликта 3. Например, когда два сотрудника начинают словесные нападения и используют угрожающие жесты во время ссоры , конфликт между ними стал разрушительным.Конструктивный конфликт, с другой стороны, возникает, когда люди выражают несогласие без вражды и с приверженностью к эффективному разрешению конфликта 3. Например, два члена семьи могут обсуждать область разногласий до тех пор, пока не будет достигнуто взаимно согласованное решение.

Конфликтующие элементы

Как начинается конфликт?

Особенности деструктивного конфликта включают пренебрежительные замечания и личные нападки, защитную реакцию и жесткость. Лица, участвующие в деструктивном конфликте, также могут проявлять признаки соперничества во время конфликта или могут вообще стремиться избежать конфликта.Особенности конструктивного конфликта включают поддержку и уважение к другим, а также открытость и сотрудничество. Лица, участвующие в конструктивном конфликте, концентрируются на текущих вопросах и сохраняют приверженность успешному разрешению конфликта.

• Особенности деструктивного конфликта включают пренебрежительные замечания и личные нападки, оборонительную позицию и жесткость.
  
• Особенности конструктивного конфликта включают поддержку и уважение к другим, а также открытость и сотрудничество.

Конфликтные причины

Ряд факторов может способствовать разрушительному конфликту в личных и профессиональных отношениях. История неразрешенного конфликта может значительно увеличить вероятность деструктивного конфликта, и прошлый опыт конфликта также может влиять на то, как люди реагируют на разногласия и споры. Конструктивный конфликт часто возникает из здоровых и доверительных межличностных отношений между участниками. Иса Н. Энглеберг и Дайанна Р.Винн в своей работе «Работа в группах» объясняет, что конструктивный конфликт возникает в отношениях, где люди «могут не соглашаться и при этом уважать друг друга» 1.

• Ряд факторов может способствовать деструктивному конфликту в личных и профессиональных отношениях.
  
• История неразрешенного конфликта может значительно увеличить вероятность деструктивного конфликта, и прошлый опыт конфликта также может повлиять на то, как люди реагируют на разногласия и споры.

Конфликтные результаты

Как устранить пассивную агрессивность

Деструктивный конфликт часто способствует продолжающемуся циклу гнева, страха и изоляции между отдельными людьми и внутри группы. Когда происходит деструктивный конфликт, вовлеченные в него люди также испытывают ряд негативных эмоций, таких как отторжение, негодование и стыд. С другой стороны, конструктивный конфликт имеет множество положительных преимуществ, включая чувство безопасности и благополучия.Дэн О’Хэр, Густав В. Фридрих и Линда Ди Диксон в статье «Стратегические коммуникации в бизнесе и профессиях» объясняют, что когда возникает конструктивный конфликт, люди лучше адаптируются к конфликтным ситуациям и принимают более эффективные решения для разрешения 23.

• Разрушительное конфликт часто способствует продолжающемуся циклу гнева, страха и изоляции между отдельными людьми и внутри группы.
  
• Когда происходит деструктивный конфликт, вовлеченные в него люди также испытывают ряд отрицательных эмоций, таких как отторжение, негодование и стыд.

Мирные рекомендации

Навыки разрешения конфликтов, такие как контроль вербальной агрессии и практика активного слушания, могут быть изучены 3. Фактически, чем больше вы узнаете, почему возникает конфликт и как его эффективно разрешить, тем более искусным вы станете в разрешение конфликтов в личных и профессиональных отношениях. Само по себе улучшение ваших невербальных коммуникативных навыков, таких как установление соответствующего зрительного контакта, использование ободряющих выражений лица и поддержание спокойных речевых выражений во время ссоры, может значительно способствовать разрядке потенциально деструктивных конфликтных ситуаций.

Электроинструмент: конфликт: конструктивное против разрушительного

Инструмент для коучинга, созданный Джоан Ли
(тренер по здоровью и лидерству, АВСТРАЛИЯ)

Между стимулом и реакцией есть пробел. В этом пространстве заключается наша свобода и сила выбирать свой ответ. В нашем ответе — наш рост и свобода. Виктор Франкл

Конфликт возникает, когда два или более человека считают свои потребности, идеи или ценности конкурирующими или несовместимыми.Это может вызвать множество сильных и часто отрицательных эмоций, таких как оскорбительные аргументы, гнев, недоверие, разочарование, разочарование, замешательство, беспокойство или страх. Конфликт — неизбежная часть жизни. Это случается со всеми нами. Как люди с разными потребностями, ценностями, идеями, взглядами, вкусами и личностями, рано или поздно мы неизбежно столкнемся. Проблема не в наличии конфликта; то, как мы с этим справляемся, определяет, является ли это проблематичным или нет (Таблица 1). Фактически, конфликт может быть катализатором реальных и устойчивых изменений: он часто помогает людям принимать более правильные решения, поскольку помогает им выявлять ситуации, которые им больше не нужны.Таким образом, конфликт может быть положительным или отрицательным, конструктивным или деструктивным, в зависимости от того, как мы с ним справляемся.

Таблица 1: Что происходит, когда конфликт решается конструктивно, а не деструктивно.

Жизнеспособность Усталость и плохое здоровье Как правило, конфликты становятся все более серьезными. Наблюдаются пять прогрессивных стадий; это: дискомфорт, инцидент, недопонимание, напряжение и кризис (Рисунок 1). Многие деструктивные формы поведения (в результате неразрешенного конфликта) можно предотвратить, если на ранней стадии обратить внимание на ключи к разгадке конфликта.Дискомфорт — слегка отрицательные эмоции — предупреждают нас о том, что в действительности возникает конфликтная ситуация. На этом этапе легче решать проблемы, потому что люди склонны искать объективные решения в сотрудничестве. На другом конце спектра — кризисе — эмоции достигли точки кипения. Горячие или оскорбительные аргументы — верный признак кризиса. На этом этапе объективность теряется, и люди не могут ясно видеть вещи. Посредничество часто необходимо для решения проблем.

Кто-то может спросить: «Почему мы не можем видеть лес за деревьями», когда мы в ярости? По мере того как конфликт проходит через различные стадии, поведение людей постепенно регрессирует от зрелого к незрелому уровню эмоционального развития. Когда наша эмоциональная вовлеченность низкая (например, спокойная), наша рациональная перспектива высока, потому что нам легче задействовать наш рациональный мозг (префронтальную кору). Но когда эмоциональная вовлеченность высока (например, гнев), наша рациональная перспектива низка, потому что рациональный мозг труднее задействовать.Фактически, когда мы воспринимаем угрозу (психологическую или физическую), наш примитивный мозг (миндалевидное тело) берет на себя управление и запускает реакцию «бей или беги». Миндалевидное тело является нашим сторожевым псом выживания и решает, следует ли нам злиться или бояться, а префронтальная кора — это часть, которая заставляет вас останавливаться, думать и искать решения. Итак, ключевым моментом здесь является научиться задействовать наш рациональный мозг в момент конфликта, чтобы миндалевидное тело не стало чрезмерно возбужденным и не взяло на себя управление.

Каждый из нас смотрим на мир через собственное восприятие реальности — через нашу собственную линзу.Это основано на наших усвоенных / преподаваемых стандартах и ​​ценностях, личном опыте и значении (взглядах и убеждениях), которые мы придаем событиям в результате этого. Получив собственное восприятие реальности, мы понимаем, что у нас есть выбор в любой данной ситуации. В своем подходе мы выбираем либо быть конструктивными, либо нет. Если мы защищаем других, нападая или отступая, конфликт может быстро перерасти от дискомфорта к кризису, например, вспышке гнева, горячим спорам или насилию. Если вместо этого мы ответим должным образом, мы сможем помочь довести эмоции до уровня, на котором проблема может быть решена более конструктивно.

Как вы можете оценивать свой опыт и восприятие?

• Признавая свои мысли, чувства и действия, вызванные другим человеком или событием. Но знайте, что они основаны на значениях, которые вы придаете событию.
• Не позволяя чужим действиям или поведению диктовать вам свое поведение — у вас действительно есть выбор. Блестящая формула: E + R = O. Не событие, а то, как вы отвечаете, влияет на результат (Пол МакГи).
• Осознавая, почему вы так реагируете на события, вы можете со временем работать над тем, чтобы реагировать более конструктивно.
• Зная, что есть, а что не в ваших силах. Вы можете попытаться обратиться только к тем вещам, над которыми у вас есть власть. Например, у меня есть возможность выбирать, как я буду реагировать на свое чувство гнева. У меня есть сила вести себя спокойно и уважительно. У меня нет власти заставить кого-то согласиться со мной. Поэтому мне нужно сосредоточиться на том, что я могу делать, и не вкладывать энергию в то, что я не могу контролировать.
• Что еще вы можете придумать?

Упражнение на рефлексию:

Найдите время, чтобы подумать о конфликтной ситуации, с которой вы недавно столкнулись.

1. Как ситуация повлияла на вас лично?
2. Каков был исход ситуации?
3. По шкале от 1 до 10 (1 = низкий и 10 = высокий), насколько вы были эмоционально вовлечены?
4. Используя ту же шкалу, где бы вы оценили свой рациональный взгляд на ситуацию?
5. Как бы кто-то, менее эмоционально вовлеченный, увидел эту ситуацию?
6. Как другой ответ повлиял бы на результат и последствия?
7. Подумайте о трех других ответах, которые вы могли бы сделать в этой ситуации?
8. Что вы думаете об этом упражнении?

Конструктивный выход из реакции:

Такие техники, как центрирование, упражнения на визуализацию, внимательность, медитация, размышление и переосмысление перспектив, по-видимому, успокаивают наше внутреннее напряжение, связанное с угрозами конфликта, и предоставляют нам способ восстановить эмоциональное равновесие.Эти методы направлены на активацию или укрепление префронтальной коры головного мозга, которая, в свою очередь, противодействует нашей реакции «бей или беги», смягчая миндалевидное тело. Проще говоря, он замедляет или отключает ненужные инстинкты и эмоции, одновременно активируя рациональное мышление.

Обучите свой мозг

• Сделайте медленный, глубокий вдох, уделяя внимание центру тела, то есть немного ниже пупка, и медленно выдохните. Превратите 15-секундные тренировочные занятия в простые повседневные ситуации e.g., когда вы выгуливаете собаку, садитесь в машину на красный свет или идете на собрание. Практикуйте это достаточно, чтобы это стало вашей второй натурой, и когда возникнут трудные ситуации, вы сможете обратиться к ней практически сразу.
• Медитация предназначена для тренировки внимания ради понимания и ясности. Найдите такую ​​форму медитации, которая позволит вам почувствовать себя более сосредоточенной и которая будет оставаться с вами в течение всего дня.
• Практика осознанности сознательно тренирует ваш мозг постоянно сохранять концентрацию.

Построение самосознания

Знайте свои триггеры и ранние ключи к конфликту. Вы не можете остановить кого-то от нажатия ваших кнопок, если вы не понимаете, когда это происходит, или мысли, чувства и физические реакции, которые с этим связаны. Итак, чтобы справляться со своими эмоциями и сохранять спокойствие в условиях стресса, требуется осознанность.

1. Изучите свои «триггеры конфликта» Какие ситуации нажимают на ваши кнопки? В каких ситуациях вы теряете самообладание? Когда и где это происходит?

• Это когда кто-то занимает «ваше» парковочное место, когда вы уже готовы припарковаться?
• Это когда кто-то подрезает вас в пробке?
• Это когда вы опаздываете на встречу, а ваш коллега постоянно вас прерывает?
• Это когда ваш подросток закатывает глаза и хлопает дверью перед вашим носом или говорит: «Как угодно?»

2.Определите свои «сигналы раннего предупреждения». Вы можете обнаружить предупреждающие знаки в своем теле, эмоциях и мыслях. Примеры приведены ниже.

Кузов

• Вы напрягаете, поднимаете и расширяете плечи или сжимаете челюсть?
• Вы пугаетесь, перестаете дышать или вообще не двигаетесь?

Эмоции

• Вы чувствуете гнев, раздражение или раздражение?
• Вы чувствуете себя обиженным, расстроенным или тревожным?
• Вы чувствуете себя подавленным?

Мысли

• «Как они посмели! Я их исправлю! »
• «Этот придурок! Кем он себя возомнил! »
• «Как она посмела не уважать меня!»

Отразите и переосмыслите свою перспективу

• Что может быть причиной моего дискомфорта, раздражения, беспокойства?
• Каковы факты ситуации?
• Что в ситуации кажется несправедливым или неприемлемым?
• Какие у меня триггерные мысли?
• Что я думаю обо мне, другом человеке или ситуации?
• Если бы я взял на себя ответственность за то значение, которое я придал этому событию, как бы я себя чувствовал?
• Какие впечатления я создаю для себя и своей жизни?
• Какое значение я мог бы придать этим событиям?
• Как я могу сформулировать эти проблемы более здоровым и точным образом?
• Что, если бы я мог не чувствовать себя обиженным / злым / тревожным? Что я мог бы почувствовать вместо этого?

Ресурсов:

МакГи, Пол.S.U.M.O (Заткнись, двигайся): прямолинейное руководство к успеху в жизни.
Елена Корнелиус и Шошана ярмарка. Каждый может победить: конструктивное реагирование на конфликт.
http://www.talentsmart.com/articles/How-to-Stay-Focused,-Calm,-and-Productive-299644652-p-1.html
https://www.rewireme.com/insight/train -ваш-мозг-как-уменьшить-тревогу-через-внимательность-и-медитацию /

6 практических указателей для создания конструктивного конфликта на работе

Скорее всего, руководители, менеджеры и сотрудники не всегда могут прийти к соглашению о том, как решать проблемы компании.Бизнес сложен, как и люди, поэтому естественно, что возникнут разногласия.

Когда это происходит, «потому что я так сказал» — это не директива, которая заслужит уважение к вам как руководителю бизнеса. Это также не будет способствовать творческому решению проблем. А слишком эмоциональные аргументы могут нанести непоправимый ущерб отношениям, снизить продуктивность и сплоченность команды.

Итак, как вы можете поддерживать дружеские дискуссии между руководителями и сотрудниками, чтобы они не стали слишком жаркими? Какие советы следует учитывать при ведении подобных разговоров? Как сделать конфликт продуктивным?

Вот шесть практических указателей, которые помогут превратить конфликт в возможность для инноваций и творческого решения проблем:

1.Меняем семантику

Один из лучших способов использовать конфликт конструктивно — это изменить то, как вы о нем думаете. Не принимай это на свой счет. Вместо того, чтобы рассматривать человека, с которым вы не согласны, как оппонента, думайте о нем как о ком-то с другой идеей или новым подходом к проблеме.

Вместо этого сосредоточьтесь на проблеме и на том, как вы можете найти решение, которое будет работать для всех. Как можно более беспристрастно ищите области согласия и развивайте их.

Скажем, например, что вы и ваш товарищ по команде не согласны с тем, как реализовать новый процесс. Если вы оба согласны с тем, что для удовлетворения клиента важно уложиться в новый срок, значит, вы сделали первый шаг к поиску взаимоприемлемого решения. Как только вы определите, что у вас есть общая цель или задачи, вам будет легче проработать детали и действовать в соответствии с ними.

2. Следите за своими задницами

Когда возникает конфликт, важно следить за своим языком, чтобы не быть чрезмерно негативным или подстрекательским.В частности, следите за тем, как вы употребляете слово «но».

Если вы говорите: «Я согласен, но…» — все, что слышит другой человек, — «но вот почему вы ошибаетесь».

Поддерживайте позитивный разговор, говоря о рисках и возможностях. Найдите способ искренне поддержать идею другого человека. Проявите свое уважение, задавая вопросы, чтобы глубже понять, о чем думает другой человек. Затем по-настоящему поразмышляйте над их точкой зрения. В противном случае это просто пустая болтовня, которая почти всегда производит впечатление неискренней.Потому что это так.

Это поможет вам достичь консенсуса, уточнить свои идеи или найти творческое решение, которое никто из вас раньше не рассматривал. Как бы то ни было, вы поощряете всех быть более открытыми для альтернативных точек зрения (включая вас самих), и вместе вы движетесь к положительному результату.

3. Полагаться на данные

Один из лучших способов удержать эмоции от переполнения — полагаться на данные при обсуждении области конфликта. Полагаясь на количественную, а не на качественную информацию, вы помогаете решить правильную проблему по правильным причинам, а не реагируете на интуицию.

Если вашей компании необходимо снизить затраты на рабочую силу, например, придерживайтесь фактов. Насколько необходимо снизить затраты? Собираетесь ли вы сократить персонал на определенный процент в каждом отделе или нацелитесь на увольнение нескольких высокооплачиваемых профессионалов?

Посмотрите на цифры и взвесьте все варианты. Может быть, есть другая стратегия, которая также поможет вам снизить затраты на рабочую силу, но при этом позволит людям сохранить свои рабочие места.

Когда вы убираете эмоции из уравнения, это помогает каждому более ясно увидеть ситуацию и позиционирует проблему как просто бизнес.Но это не значит, что вам следует холодно или отстраненно решать сложные вопросы. Независимо от темы, проявляйте сочувствие и старайтесь общаться уважительно и профессионально.

4. Практикуйте и развивайте самосознание

Обычно, когда мы конфликтуем с кем-то на работе, это происходит потому, что мы сопротивляемся чему-то. Это верно для всех, от генеральных директоров до рядовых сотрудников. Если вы заметили, что вы или другие упираетесь им в пятки и избегаете изменений, рекомендуется остановиться и выяснить, что стоит за вашим сопротивлением, и побудить всех сделать то же самое.

Например, ваш отдел может попросить использовать новое программное обеспечение. Вы сопротивляетесь внедрению этого нового программного обеспечения, потому что вы пробовали аналогичный продукт до того, как это не удалось, или потому, что расходы не были заложены в ваш бюджет, или потому, что у вашей команды не хватает рабочих рук и нет пропускной способности для внедрения изменения?

Если вы сможете определить и сообщить основание для своего возражения, вы можете начать двигаться вперед, чтобы найти решение, отвечающее потребностям бизнеса.

5.Избегайте обобщений

Путь к конструктивному конфликту вымощен подробным, конкретным языком. Избегайте обобщений, если хотите найти точки соприкосновения и уменьшить эмоциональные реакции на то, что вы говорите. Никому не нравятся общие заявления, которые навешивают на них ярлыки или делают ложные предположения об их идеях.

Например, возможно, вам нужно научить администратора, который постоянно возвращается с перерыва на обед с опозданием. Не представляйте проблему как «Ты всегда опаздываешь». Вместо этого поговорите о конкретных днях и количестве времени, на которое администратор опаздывал, и о том, как это влияет на других членов команды и организацию в целом.

Если вам нужно привлечь другого человека, чтобы ответить на телефонные звонки и подписать пакеты, что задерживает выполнение других задач, объясните проблему. Затем поищите конкретные способы, которыми администратор может улучшить свое своевременность и дать ей возможность добиться большего. Дайте ей понять, что вы верите в нее и уверены, что она справится с этой задачей. Таким образом вы сосредотачиваетесь на хорошем и мотивируете ее, а не зацикливаетесь на том, что она сделала неправильно.

6. Стремитесь к пониманию, а не к окончательному соглашению

Часто люди избегают конфликтов на работе, потому что они мыслят абсолютными понятиями.Однако, когда возникает конфликт, понимание других точек зрения должно быть приоритетом, а не поиск окончательного решения.

В конце концов, стопроцентный консенсус может оказаться невозможным или даже нежелательным, поскольку конструктивный конфликт может привести к новым творческим решениям бизнес-проблем. Согласие не соглашаться — не всегда плохо, если вы можете достичь компромисса, который отвечает интересам компании.

Вместо того, чтобы сосредотачиваться на окончательном решении, стремитесь к решению, которое уравновешивает потребности большинства отделов или сотрудников.Стремитесь к оптимальной производительности и эффективности, учитывая факты, с которыми вы все согласны. Это позволяет каждому чувствовать себя уважаемым и услышанным, а также помогает избежать гнойной обиды, которая питает позитивную энергию и мешает совместной работе.

Найдите дополнительные способы решения сложных повседневных деловых ситуаций. Загрузите наш бесплатный журнал The Insperity Guide to Leadership and Management.

Конструктивный конфликт против деструктивного

Конструктивный против деструктивного конфликта

PSYC 5361 Разрешение конфликтов

Конструктивный или разрушительный конфликт

Определения

Кооперативный конфликт: спорщики считают, что помогая себе помогает другим

Конкурентный конфликт: спорщики считают, что помощь себе вредит другим

Помещение Deutchs

1. Конфликт бывает либо кооперативным, либо соревновательным.

2. Сотрудничество имеет тенденцию быть конструктивным, а конкуренция — более благоприятной. разрушительный.

3. Сотрудничество и конкуренция — это, как правило, самоисполняющиеся пророчества: восприятие становится реальностью.

4. Сотрудничество легко переходит в соревнование, но не наоборот.

Помещение 1

Активно взаимозависимые Непосредственно взаимозависимые

Открытое, честное, актуальное общение Закрытый, подозрительный и часто вводящий в заблуждение

Эффективные объединенные усилия, ориентированные на конкретные задачи Неэффективные, дублированные, выигрышные усилия

Помощник один другой Препятствуйте друг другу

Предложения приветствуются Реактивная девальвация

Дружелюбно относиться друг к другу Чувствовать вражда, неприязнь, даже ненависть

Сотрудничество приятное; повышение эго Сотрудничество недопустимо, потеря лица

воспринимается сходства Воспринимаемые различия; когнитивный диссонанс

Там же страница Мета-конфликты

Помещение 2

Сотрудничество конструктивное потому что он: (а) эффективен, (б) более эффективен, (в) менее расширен, (г) больше защита отношений, (e) приводит к более прочным решениям из-за психологическая ответственность и качество согласия.

Помещение 3

Deutchs Crude Axiom: сотрудничество рождает сотрудничество, а соревнование порождает соревнование.

Помещение 4

Нарушение конкурентного цикла — это намного сложнее, чем разорвать цикл сотрудничества. Сотрудничество относительно хрупкий.

Последствия

Воспринимаемое общее основание выделить области сотрудничества при участии в конкурсе

Назначьте кооперативные задачи

Не позволяйте конфликту разгораться

Как конструктивный конфликт может перегрузить команды

Мы часто говорим о хорошей командной работе, поскольку все работают вместе, имея одно и то же видение.Может показаться нелогичным утверждать, что лучший способ стимулировать командную работу — это конфликт.

Коучинговая риторика командной работы часто говорит нам, что конфликта следует избегать, но правда в том, что здоровое количество разногласий поможет вашей команде работать с максимальной отдачей. Конфликт может укрепить творческий потенциал вашей команды. Его эффективное использование позволяет преобразовать динамику вашей команды в нечто, что будет продуктивным и продуктивным.

Конструктив против разрушительного конфликта

Многие руководства по обучению лидерству сосредоточены на том, как разрешать конфликт, но на самом деле этот подход не учитывает необходимость конструктивного конфликта.Есть такая вещь, как позитивная конфронтация, и хотя деструктивный конфликт вредит команде, конструктивный конфликт движет ее вперед.

Когда у двух членов команды возникает личностный конфликт или когда один отказывается уважать другого, это деструктивный конфликт. Факторы, подпитывающие это, обычно связаны не с текущим проектом, а с конкуренцией и индивидуальным эго. Разрушительный конфликт включает в себя личные нападки и намеки на то, что люди не выполняют свою работу, исходя из личных качеств.

С другой стороны, конструктивный конфликт позволяет людям вместе двигаться вперед, преодолевая слабые места в процессах и проектах, не нападая друг на друга. У них одна цель; они просто расходятся во мнениях о том, как лучше всего туда добраться. Если держать под контролем, это может быть очень синергетическим.

Шпоры Новые идеи

Исследования показывают, что более эффективная политика возникает в группах, в которых приветствуется инакомыслие, чем в тех случаях, когда в комнате много людей, которые думают точно так же.Когда люди знают, что могут безопасно выражать собственное мнение, появляются новые идеи.

Чтобы дать толчок развитию такой культуры, руководитель группы может попросить участников сформулировать свое мнение по вопросу и записать его перед собранием умов. Это позволяет им систематизировать свои мысли и дает им уверенность в том, что они могут отстаивать свою позицию, разумно критикуя идеи других.

Действует как средство сотрудничества

Конструктивный конфликт позволяет людям взять хорошую идею, обсудить ее и преобразовать в отличную идею.В результате команды могут извлекать пользу из сильных сторон друг друга и различных точек зрения.

Как лидеру команды вам может потребоваться рефери, чтобы убедиться, что противостояние остается конструктивным. Иногда это означает, что нужно держаться подальше и позволить аргументам идти своим чередом. В других случаях это означает, что нужно углубиться в дискуссию и восстановить ее. Такой тип лидерства побуждает команды свободно общаться и обмениваться идеями, но при этом позволяет им чувствовать себя в безопасности, потому что они знают, что вы не позволите ситуации выйти из-под контроля.

Конфликт сохраняет энергию на высоком уровне

Мы все были там. Когда у вас восемь недель работы над проектом, может казаться, что весь мир коучинга командной работы не может поддерживать мотивацию ваших сотрудников. Проблема в том, что мы все склонны терять энергию и мотивацию, поскольку проекты затягиваются или становятся повторяющимися. Все мы устаем, и в этом нет ничего плохого.

Однако, когда у людей есть что-то, что может их подтолкнуть, они могут оставаться более энергичными в течение длительных периодов времени.Члены команды заставляют друг друга постоянно искать новые и лучшие способы решения задач, преодолевают препятствия и т. Д., Что способствует творчеству и синергии команды. Таким образом, команды могут быть собственными источниками энергии во время длительных переездов.

дает каждому голос

Сила конструктивного конфликта в том, что у каждого есть шанс отдать свои два цента. Вместо того, чтобы один или два человека устремились вперед методом проб и ошибок, сфокусированная команда часто может заглядывать в тупик, пока все, что осталось, не станет правильным.Разнообразие голосов и решений необходимо для роста в конкурентной среде.

Имейте в виду, что в напряженных дискуссиях часто бывает, что пара доминирующих эго захватывает комнату. Работа менеджера — следить за тем, чтобы у всех был шанс высказаться. Обращайтесь к людям или найдите для них другой способ убедиться, что их слова услышаны, и вы извлекаете пользу из их опыта.

Как руководитель группы, чем лучше вы можете установить основные правила конфликта в своей команде, тем скорее люди научатся жить в них.Это сделает конфликт инструментом продуктивности и единства членов команды, а не просто проблемой, которую следует избегать.

–

Мэтью Гойетт — руководитель группы и на протяжении всей жизни изучает командообразование. Он также работает блогером в Moementum, компании, которая предоставляет организационные услуги и консультации.

Деловой тренер | Как устранить разрушительный конфликт для лучшей совместной работы

Есть два типа конфликтов.

Верно, что конструктивный конфликт работает для лучшей совместной работы и повышения производительности.Обычно лучшие идеи развиваются, когда идеи обсуждаются и обсуждаются.

Но когда сотрудникам не удается проявить самоконтроль и им мешает их эго, на рабочем месте вспыхивают эмоции и формируются клики. Это разрушительный конфликт.

Итак, ключ к пониманию членов команды в том, что они думают о своих образцах мышления, ведущих к разрушительным результатам.

Также важно понимать, что когда коллеги участвуют в разрушительном конфликте, им не хватает одного важного элемента — доверия.

Целью членов команды должно быть достижение общего видения при взаимной подотчетности — путем развития доверия.

Это достигается путем обмена чувствами и информацией для достижения консенсуса.

Считать, что лучше избегать разногласий — это миф.

Есть риски избежать разногласий. То, как люди общаются, тоже может быть разрушительным. Стороны могут дипломатически не соглашаться.

Это помогает иметь иерархию — лидера — для облегчения обсуждения, чтобы оставаться сосредоточенным на цели группы.

Встречи с персоналом также должны быть продуктивными, чтобы вы могли повысить эффективность своей компании.

В противном случае вы можете ожидать следующих пагубных результатов:

— Неудачные решения

— Хаос

— Плохое управление проектом

Как аргументировать эффективно?

Используйте правильные навыки:

1. Управляйте своим мыслительным процессом

Не реагируйте — отвечайте. Прежде чем говорить, подумайте, что сказать. Если вы не согласны, убедитесь, что у вас нет капризного настроения.Спросите себя: «Почему мои талантливые коллеги чувствуют то же самое».

2. Ищите положительные стороны своих коллег

Сделайте своим коллегам пару значимых комплиментов. Убедитесь, что люди знают, что вы уважаете их.

3. Сосредоточьтесь на фактах

Сосредоточьтесь на принципах, а не на личностях. Не оскорбляйте человека повышением голоса и указанием пальца вместе с обвинительными, осуждающими и оскорбительными словами.

4.Будьте честны с оговоркой

Объясните свою позицию прямо, но не прямо. Но избегайте осуждающих, подстрекательских высказываний. Не говорите окончательно — как будто вы единственный человек в комнате, имеющий верное мнение.

5. Поощряйте диалог

Даже если люди комментировали до вас, запросите ответ на ваш обмен.

В случае разногласий помните, что у вас есть общее благо, которое вы должны продвигать с членами вашей команды — избегайте разрушительных конфликтов для большей гармонии и высокой производительности.

From the Coach’s Corner, дополнительное рабочее место чтение:

9 правил, которые следует и чего нельзя делать для принятия наилучшего решения — правила, которые можно и чего нельзя делать для принятия наилучшего решения, применимы тремя способами: испытываете ли вы трудности с принятием наилучших решений, сомневаетесь в себе после принятия решения или находитесь в состоянии огнестрельного оружия. застенчивый, потому что некоторые из ваших решений вас не оправдали.

Хулиганы на рабочем месте могут нанести вред удержанию всех сотрудников, а не только жертвам. Согласно исследованию канадского университета, жертвы хулиганов на рабочем месте с меньшей вероятностью бросят увольнение, чем сотрудники, которые наблюдают за насилием.Исследование подразумевает дорогостоящую угрозу для совместной работы и производительности организации.

6 советов для бэби-бумеров, как справиться с более молодым боссом. Если вы много работаете в бэби-бумер, примите мои поздравления с вашей удачей. Тем не менее, многие бумеры обременены боссом, который является молодым, менее опытным миллениалом. Это может быть сложно, но не обязательно.

Четыре совета по мотивации сотрудников, когда вы сталкиваетесь с трудностями. У эффективных начальников есть антенны, которые предупреждают их о надвигающихся проблемах.Если у них нет такой антенны, им важно разработать ее по нескольким причинам. Даже руководители небольших компаний могут страдать от проблем с имиджем как внешне, так и внутренне. Либо один, либо оба отрицательно повлияют на прибыль.

«Достижения организации — это результат совместных усилий каждого человека».
-Винс Ломбарди

__________

Автор Терри Корбелл написал бесчисленное количество онлайн-статей, посвященных развитию бизнеса, и является консультантом по эффективности бизнеса и профессионалом в области прибыли.Щелкните здесь, чтобы увидеть его услуги по управлению. Чтобы побеседовать о вашей деловой ситуации или назначить его докладчиком, консультантом или автором, пожалуйста, свяжитесь с Терри.