Это же очевидно! Как не попасть в деструктивный конфликт? — Елена Черкасова на TenChat.ru
Ловушка, в которую многие попадают, сами не замечая этого.
В этом посте расскажу о том, как почувствовать себя жертвой «Капитана Очевидность».
Все совпадения случайны.
Но сначала предлагаю начать с азов.
Итак, сам термин появился благодаря англоязычному вымышленному персонажу Captain Obvious, похожему на героев комиксов, основная суперспособность которого заключается в желании утверждать очевидные вещи.
Суть:
Человек говорит всем понятные вещи, которые никаким образом не помогают собеседнику. Будто вторит ему эхом.
В чем здесь ловушка?
В том, что за таким поведением что-то стоит. У каждого это будет своё. И это субъективный мотив.
Ловушка в том, что именно часто это становится причиной конфликтов.
Часто в основе лежит конкуренция, попытка стать выше за счёт принижения другого.
Очень часто в основе лежит сиблинговый конфликт, когда дети начинают соперничать друг с другом за внимание и любовь родителей. Очень часто такие взаимоотношения проигрываются и во взрослом возрасте. Но это не единственное, что может влиять.
Часто позыв исходит из побуждений указать на простые истины, забывая о том, что другой человек может вкладывать совершенно иное значение. Или для некоего большинства итак ясно.
Это встречается в инет пространстве. Да и в общении такое часто встречается. И многие этим грешат.
Расскажу историю.
У нас был небольшой чат с коллегами, где мы делились разным. Кто что нового узнал, обучение и тд. В чате были правила. Простые правила, защищающие каждого участника. Чат был мой. Правила для меня святое.
Соответственно, никоем образом, не поощрялось утверждение каких либо умозаключений в отношении каждого участника, особенно если не было запроса.
И была в чате участница, которая на протяжении всего своего участия, постоянно использовала очевидные фразы в отношении практически каждого участника. Но больше всего доставалось мне.
Каждый раз это произносилось со смешинкой и еле уловимым указанием на мою недалекость.
По законам групповой динамики, после сближения, начинаются конфликты.
Конфликт это всегда столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или нескольких людей.
В основе любого конфликта лежит ситуация, которая включает либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений участников и т. д.
Чтобы конфликт начал разрастаться, необходим инцидент (повод), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.
Помимо конструктивных конфликтов, существуют и деструктивные, которые происходят в случаях:
— когда одна из сторон упорно настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны;
— когда один из участников прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его.
Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами.
Каждый раз, когда я что-то вещала, участница обязательным делом считала внести ещё больше «ясности», вставляя свой комментарий. Особенно это было занятно наблюдать, когда я, перед тем как говорить суть, всегда говорила о том, какая эта тема, какие вопросы она затрагивает, запрашиваю ли я ответы, или же это просто рассказ, не требующий в ответ ничего, о чем так же сообщала.
Но нет. Это звучало как констатация факта с нотками издевки и иронии в тоне голоса.
Сначала я просто наблюдала за ситуацией, спасибо коллегам никто не включался 🙏
Затем мне ситуация перманентного конфликта надоела. Я не люблю конфликты тем, что бывает одна сторона, которая его создаёт начинает его растягивать во времени.
Выступаю всегда за диалог. Но в играх стараюсь не участвовать и не вовлекаться без причин.
Я стала идти осознанно на обострение конфликта, да бы понять, что за этим стоит, почему собственно выбрана я? Какие у человека ко мне лично претензии? О чем собственно и озвучила. На что естественно был получен ответ, что показалось мне. Действительно 😄.
Дальше начинается самое интересное. Тот, кто провоцировал конфликт, начинает игнорировать, убегать активно из конфликта. Это очень распространено.
Меня такие обстоятельства естественно не устраивают. Затем включилась игра в полнейшее игнорирование на полгода.
Ок.
Я постепенно начинаю злиться, ибо начинают уже игнорировать правила чата, с которыми все были согласны.
Начинаю оперировать фактами. И вроде бы конфликт должен был решиться, но человек снова в кусты.
Можно ли было игнорировать? Не участвовать? Нет. Т к под констатацией фактов следом шло обвинение. Параллельно с убеждением меня в том, что мне показалось.
Сменила тактику и заняла наблюдающую позицию, дав тем самым место, чтобы человек проявил себя.
Проявил, был уличен, был призван к ответу за свои действия.
В правилах было обозначено, что никто из участников ничего отсюда не выносит о других участниках и не приносит в другое место. Это про пересылку личных сообщений.
Апогеем конфликта и произошла как раз эта ситуация.
Конфликту шёл второй год или третий. И разрешился он случайно.
В чате стали появляться пересланные сообщения совершенно не знакомых людей. И вроде бы, что такого, можно сказать. Но правила это запрещают.
Это были сообщения личного, я бы сказала интимного характера, содержащие личные истории и переживания совершенно незнакомых людей.
Я указала корректно, что правила вот такие. Прошу вспомнить их.
Затем, один участник захотел выйти из чата. Ок. Хорошо. Вопросов нет. Ибо становится небезопасно.
И происходит то, что я даже и предположить не могла. В моем чате стали появляться пересланные сообщения того участника, который вышел.
Тут же среагировала, попросив разъяснить момент появления этих сообщений. С какой целью? Для чего это требуется? Ибо я не понимаю.
И попросила объяснений по каким причинам в очередной раз игнорируются правила, которые едины для всех.
Напомнила о том, что каждый ответственен за то, что он говорит, делает. Что мы все взрослые люди здесь, и безопасность участников необходима.
Следом сказала, что если я узнаю о том, что мои сообщения так же где-то гуляют по чатам, я просто заблокирую человека и прекращу диалог.
Ибо такое недопустимо. Необходимо нести ответственность за свои действия. Отдавать себе отчёт в том, что ты делаешь.
Развязка конфликта меня повеселила.
Мной было получено сообщение, что Змей Горынывна я, ни капли сочувствия не имею, с пожеланием найти подобающее окружение, которое будет принимать и одобрять.
К чему я написала всю историю, которую пришлось сильно сократить, но основные моменты я сохранила?
К тому, что если вам кажется что-то очевидным, далеко не факт, что это очевидно другому, по причине того, что каждый понимает по своему и вкладывает свои смыслы, во вроде бы, в одни и те же понятия.
Не вырывайте фразы, смыслы из контекста. Контекст важен.
Прежде чем вынести на общее пространство обсудите с человеком, ок ему это будет или нет.
Почему я об этом пишу? Да потому что это происходит очень часто. Один вырывает из текста, начинает наполнять своим и получается сборная солянка. Не стоит так делать.
Проявить уважение и тактичность это норма и уважение к другому лицу.
Совершенно ок спросить человека о том, готов ли он в этом участвовать, что вы задумали. И совершенно естественно получить отказ, если он не готов и не желает.
В противном случае это является манипуляций, которая направлена сознательно или нет, на принижение и использование другого.
Не стоит игнорировать эти моменты и проворачивать это за спинами людей.
Говоря проще, не делай так, как не хочешь, чтобы поступили с тобой.
Сталкивались ли вы с такими ситуациями? Как выходили из них?
#капитаночевидность #манипуляции #конфликт #деструктивныйконфликт #зависть #соперничество #конкуренция
Как Использовать Конфликты для Развития Команды
Одно из самых трудных заблуждений, с которыми Kite: Project сталкивается в работе, – это убежденность, что в команде должна быть гармония. Если в команде человек боится высказать свое мнение, чтобы не задеть чьих-то чувств, то для развития команды это будет большим препятствием.
Конфликт должен быть, но он должен быть конструктивным. В этой статье мы расскажем, как правильно нарушать гармонию для того, чтобы команда постоянно развивалась.
Одно из самых трудных заблуждений, с которыми Kite:Project сталкивается в работе, – это убежденность, что в команде должна быть гармония. Если в команде человек боится высказать свое мнение, чтобы не задеть чьих-то чувств, то для развития команды это будет большим препятствием. Конфликт должен быть, но он должен быть конструктивным. В этой статье мы расскажем, как правильно нарушать гармонию для того, чтобы команда постоянно развивалась.
Люди часто боятся конфликтовать – и упускают возможность узнать что-то новое о себе. Источник изображения: iStock
Конфликты бывают конструктивные и деструктивные. Деструктивные конфликты ведут к тому, что люди злятся и обижаются друг на друга. Эти негативные эмоции, в дальнейшем, мешают людям проявлять несогласие и высказывать свое мнение.
В результате команда превращается в группу людей, в которой все силы уходят на поддержание статуса кво, а не на повышение эффективности и достижение целей.
В конструктивных конфликтах цель – это поиск лучшего решения, а не желание доказать свою правоту. Люди, которые спорят, могут исписать доску в три слоя, сорвать голос и разбить корпоративную кружку, но, после обсуждения, могут спокойно пойти вместе обедать. Такие люди умеют отделять личные отношения и рабочие вопросы.
一 Умные Люди чаще Конфликтуют Конструктивно. Когда мы не хотим подчеркивать то, что человек не очень умный, то мы говорим, что он когнитивно простой. У такого человека есть только один критерий принятия решений: нравится или не нравится. Наоборот, когнитивно сложный человек, при принятии решений, может опираться на то, что этично или неэтично; опасно или неопасно; истинно или ложно; приносит прибыль в долгосрочной перспективе или не приносит. Когнитивно простой человек тоже может использовать эти слова.
Но решение он принимает только по шкале нравится или не нравится.
Для конструктивного конфликта в команде необходимо, чтобы люди были когнитивно сложными. Когнитивно простые люди стремятся лишь к тому, победить в споре и выбирают подходы, более подходящие для спора на рынке. Когнитивно сложные люди могут поставить себя на место другого человека и понять в чем состоит его позиция – именно это является основой для конструктивного конфликта.
Когнитивная сложность – это один из навыков 21-го века. Ее можно повышать. Для этого может подойти простое упражнение: выберите тему, которая вас раздражает и напишите эссе из трех пунктов, опираясь на ваши взгляды. А потом напишите эссе из трех пунктов с позиции вашего противника. Если это упражнение выполнить правильно, то тема, со временем, прекратит вас раздражать. Высшее развитие когнитивной сложности – вас в этом мире ничто не раздражает и вы без эмоций можете говорить на любую тему.
Не пытайтесь вести конструктивные споры с когнитивно простым человеком: у вас все равно ничего не получится.
Поэтому стремитесь набирать в команду людей, которые могут анализировать проблему с разных позиций и принимать точку зрения других людей, даже если она им не нравится.
Можно кричать друг на друга и оставаться в рамках конструктивного конфликта. Можно быть вежливым и спокойным, но вести деструктивный конфликт. Источник изображения: Adobe Stock
二 Оскорбляйте чувства других людей правильно. Стив считает, что компании нужно завести аккаунт в LinkedIn, а Джек, что в TikTok. Это конфликт позиций: позиция Стива состоит в том, что LinkedIn – это престижно, позиция Джека – TikTok используют потенциальные клиенты.
Если позволить этому конфликту течь в деструктивном ключе, то Стив скажет, что TikTok для когнитивно простых людей.
Джек посчитает, что это его назвали когнитивно простым и обидится. Джек ответит, что LinkedIn никто не использует и он для снобов, а Стив в этих словах услышит, что это его назвали снобом.
Дальнейший виток приведет к новым оскорблениям и, в результате, и Стив и Джек будут злиться до конца дня, вечером жаловаться друг на друга женам, а потом – не разговаривать друг с другом до конца недели.
Трудность в том, что люди связывают себя и свою идею. Когда кто-то критикует идею, то человек думает, что критикуют его самого. Если сказать, что идея глупая, то человек невольно посчитает, что назвали глупым его. Для того, чтобы уменьшить этот эффект и не скатиться в болото гармонии, команде необходимо внедрить соответствующую ценность, например, такую:
Конструктивная Критика
Для того, чтобы найти лучшее решение, мы подвергаем конструктивной критике идеи друг друга, несмотря на то, что это может быть неприятно автору идеи.
Задача лидера команды – объяснить зачем это нужно и предложить эту или аналогичную ценность команде. Такая ценность поможет людям отделить себя от своей идеи. Для того, чтобы эта ценность работала хорошо, необходимо обсудить и внедрить парную ценность:
Уважение Чувств Коллег
Во время споров мы тратим дополнительные усилия на то, чтобы правильно подобрать слова для того, чтобы точно и вежливо передать мысль.
Мы критикуем идею, а не человека.
Если вы рассказали команде об этих ценностях и команда их приняла, то, в дальнейшем, их следует отслеживать. Довольно просто принять такие красивые и звучные ценности. Труднее их соблюдать. Когда конфликт готов перерасти в деструктивный, вы можете напомнить коллегам об этих ценностях.
三 Никогда не Обвиняйте, никогда не Оправдывайтесь. Если кто-то из коллег совершил ошибку, то бывает трудно подавить желание обвинить его. Не надо. Если обвинять человека, то его естественной реакцией будет защита. И не важно, что человек ответит: будет ли он возмущаться, что у него много работы, будет ли пытаться перебросить ответственность на другого или же просто обвинит коллегу в ответ – в любом случае это первый виток деструктивного конфликта.
Конфликт никогда не может быть реакцией на ошибку другого человека, даже если эта ошибка обошлась команде дорого. Важно понять первопричину ошибки, предпринять меры для того, чтобы ошибка не повторялась и понять как уменьшить потери для команды.
Вот это задача команды, а не бесполезное выяснение отношений в деструктивном конфликте.
На силу люди реагируют противодействием. Не злоупотребляйте ей без нужды. Источник изображения: Royal Mail
Вторая часть принципа, никогда не оправдываться, является предохранителем на случай, если кто-то не сдержится и бросит обвинение.
– Стив, из-за тебя мы потеряли ценного потенциального клиента.
– Верно. Предлагаю сконцентрируемся на том, что мы будем с этим делать.
四 Конфликты важны для Развития Команды. Они помогают найти лучшее решение, поднять вопросы, которые давно беспокоили команду, найти ошибки в работе и обнаружить свои заблуждения. Тем не менее, только конструктивные конфликты ведут к повышению эффективности, деструктивные ведут к злости, возмущению и обиде. Для того, чтобы избегать деструктивных конфликтов, опирайтесь на принцип «Никогда не Обвиняйте, никогда не Оправдывайтесь», а для того, чтобы поощрять конструктивные конфликты используйте принцип «Критикуйте Идею, не Критикуйте Коллег».
Статьи по теме
Ассертивность в Командной Работе
Что делать, если один из участников команды злится и не может сдержаться от нападок и обвинений? Читайте в нашей статье о том, что такое Ассертивность, зачем она нужна и как внедрить ее в работу команды.
Как Использовать Ретроспективу для Развития Команды
Поиск виновных – это естественная для человека, но неуместная с точки зрения бизнеса привычка. Как помогать людям признавать свои ошибки и учиться на них читайте в нашей статье о проведении Ретроспектив.
Как Использовать Ценности для Создания Самостоятельной Команды
Ценности хорошо смотрятся на деревянной дощечке в холле и на корпоративном сайте. Но Ценности еще можно использовать для того, чтобы управлять командой. Как это делать читайте в нашей статье.
Как распознавать и разрешать деструктивные модели конфликтов
В книге Управление конфликтами посредством общения Рут Эбигейл и Дадли Кан рассматривают конфликт как процесс, который рассматривает конфликт как динамичный и изменчивый, проходящий через различные этапы.
В деструктивной модели конфликта люди застревают на одной фазе, в то время как успешно разрешенный конфликт проходит через пять отдельных шагов или фаз. Существует два основных деструктивных цикла конфликта:
Цикл избегания конфронтации возникает у людей, чей первый импульс – избегать инициирования конфликта. Они думают о конфликте как о чем-то плохом и избегают его как можно дольше, плохо справляясь с ним, когда конфликт выходит из-под контроля. В этом цикле есть прелюдия и триггерное событие, но конфликт не переходит к инициации. Примером прелюдии может служить история плохо управляемого конфликта в прошлом. Триггерное событие может произойти, когда один человек забывает о встрече или говорит что-то обидное.
Охлаждающий эффект — это особый случай избегания, который возникает, когда один человек в отношениях скрывает обиды от другого, обычно из-за страха перед реакцией другого человека. Люди, вовлеченные в этот цикл, считают, что конфликт не стоит затраченных усилий, что часто приводит к снижению общения и приверженности.
В Цикле Конкурентной Эскалации и Насилии конфликт увязает в фазе дифференциации. Люди настолько озабочены победой, что не в состоянии реагировать на решение проблем. Ранее неразрешенный конфликт подпитывает этот цикл, и возникает много обвинений. Поведение, способствующее эскалации конфликта, включает: крик, словесные угрозы, насмешки, поощрение соперничества, вторжение в пространство и оскорбления.
Существует три типа эскалации конкуренции: агрессор-защитник, спираль конфликта и структурные изменения. В модели агрессор-защитник один человек выступает в роли агрессора, а другой человек занимается защитным поведением. В спирали конфликта участники вовлечены в интенсивный повторяющийся цикл действий и реакций. Структурные изменения используют непрямую конфронтацию, которая может принимать форму пассивно-агрессивного общения, при этом один или оба участника выносят конфликт на других людей.
Что делать, если вы столкнулись с деструктивным конфликтом
Если вы оказались вовлечены в цикл деструктивного конфликта, одна из стратегий состоит в том, чтобы сделать шаг назад и активно слушать другого человека.
Это заставит вас обратить внимание на недовольство другого человека и определить, можете ли вы прийти к решению или вам нужен посредник, чтобы вмешаться. Другая стратегия — сохранять спокойствие, чтобы разрядить ситуацию и остановить текущий цикл. . Сохранение спокойствия означает замедление темпа, сосредоточение и сосредоточение внимания на своем дыхании.
Что, если вы инициируете цикл разрушительного конфликта? Стратегии включают контроль вербальной агрессии, улучшение навыков невербального общения и осознание причин вашего деструктивного конфликта, чтобы предотвратить такое поведение в будущем. Кроме того, вы можете выяснить причину паттерна конфликта и определить, способствуют ли этому поведению неразрешенные конфликты, негативные эмоции или предшествующие ссоры.
Если вы столкнулись с деструктивными паттернами конфликта, посредник может использовать стратегии, чтобы помочь деструктивному коммуникатору осознать свой паттерн конфликта и справиться с ним. Профессиональный медиатор может помочь участникам конструктивно разрешить конфликт и найти осмысленное решение ситуации.
Эллен Ф. Канделл — сертифицированный профессиональный медиатор и адвокат с более чем 30-летним опытом работы в государственном и частном секторе. Она является одним из восьми посредников из Мэриленда, представленных на общегосударственной демонстрации передовой практики посредничества. Эллен сертифицирована Международным институтом медиации. Она обеспечивает посредничество , групповое сопровождение и обучение для различных клиентов в Вашингтоне, округ Колумбия и США. Свяжитесь с ней по электронной почте и подпишитесь на нее на LinkedIn и Twitter .
12 разрушительных стилей конфликта
ПОЛУЧИТЕ 100% СКИДКУ НА ВСЕ NSF!
ПОЛУЧИТЕ 100% СКИДКУ НА ВСЕ NSF!
Когда вы наблюдаете за когтями тигра, что приходит вам на ум? Что вы чувствуете?
Тигры используют свои когти, чтобы схватить свою добычу, нападая, пожирая и разрывая ее на части.
Точно так же и у нас, людей, есть собственные когти. Иногда мы используем их, когда имеем дело с конфликтом.
Конфликт может случиться в любой ситуации, с любым человеком — членом команды, менеджером, младшим руководством или даже айтишником. И у каждого из этих людей конфликт часто решается по-разному.
- «Як, як, як…» — Нытье
- «Тебе лучше прекратить это прямо СЕЙЧАС!» – Жесткие стартапы
- Ты идиот! Критика
- Не моя вина! Защита
- Презрение
- Каменная стена
- «Удар одной ногой»
- Отказ в ремонте и отказ от ремонта
- Улыбающийся тигр, затаившийся дракон
- Подход к признанию
- Физическое насилие – издевательства и угрозы
- Больше негатива, чем позитива
GET FREE STARTER PACK
12
Sessions
135
Minutes
Dr John Ng
Chief Passionary Officer, Meta Consulting
Chief Passionary Officer for Meta Consulting, Dr John Ng is an expert in развитие лидерства и консультирование в сфере гостеприимства, специализирующееся на коучинге лидерства, эффективности команды и управлении изменениями.
Он имеет многолетний опыт консультирования и обучения в ведущих корпорациях, академических учреждениях и НКО. Он также является основателем Центра посредничества и консультирования Eagles.
60 сингапурских долларов (действителен в течение 3 месяцев)
200 сингапурских долларов (действителен в течение 12 месяцев)
Навыки будущего
DR John NG
Главный директор по страхованию, Meta Consulting
12
Сессии
135
минуты
Когда вы наблюдаете за кольями тигра, что вам нужно? Что вы чувствуете?
Тигры используют свои когти, чтобы схватить свою добычу, нападая, пожирая и разрывая ее на части. Точно так же и у нас, людей, есть собственные когти. Иногда мы используем их, когда имеем дело с конфликтом.
Конфликт может случиться в любой ситуации, с любым человеком — членом команды, менеджером, младшим руководством или даже айтишником.
И у каждого из этих людей конфликт часто решается по-разному.
Важно понимать, как люди противостоят конфликтам и восстанавливаются после них, в том числе и вы сами. В этом курсе вы изучите 12 стилей конфликта и определите свой собственный доминирующий стиль конфликта. И узнайте, как управлять различными типами конфликтов, которые могут возникнуть в вашей организации.
- «Як, як, як…» — Нытье
- «Тебе лучше прекратить это прямо СЕЙЧАС!» – Жесткие стартапы
- Ты идиот! Критика
- Не моя вина! Защита
- Презрение
- Каменная стена
- «Удар одной ногой»
- Отказ в ремонте и отказ от ремонта
- Улыбающийся тигр, затаившийся дракон
- Подход к признанию
- Физическое насилие – издевательства и угрозы
- Больше негатива, чем позитива
ПОЛУЧИТЬ БЕСПЛАТНЫЙ СТАРТОВЫЙ ПАКЕТ
Д-р Джон Нг
Главный пассионарный директор, Meta Consulting
Главный пассионарный директор в Meta Consulting, доктор Джон Нг является экспертом в области развития лидерства и консалтинга в сфере гостеприимства, специализируясь на коучинге лидерства, эффективность команды и управление изменениями.
