Главная | Контакты | FAQ | ||
Конфликт может возникнуть в любом, даже самом дружном коллективе. Само слово «конфликт» происходит от латинского слова conflictus, которое переводится как «столкновение». Инцидентом называют сложившиеся определенным образом обстоятельства, которые становятся поводом для конфликта. Конфликт и инцидент появляются одновременно. Первая формула конфликта – это формула, в которой конфликтная ситуация и инцидент – 2 компонента, дающих вместе конфликт. Исходя из этой формулы можно сказать, что конфликтная ситуация и инцидент не являются проявлением либо следствием друг друга и друг от друга не зависят. Для разрешения конфликта необходимо устранение конфликтной ситуации и исчерпание инцидента. Обычно после того, как инцидент исчерпан, конфликт считается разрешенным. Если не устранить конфликтную ситуацию, которая, по сути, является корнем проблемы, это будет способствовать углублению конфликта. Вторая формула конфликта – это формула, в которой 2 конфликтные ситуации являются слагаемыми, дающими в сумме конфликт. В данном случае проявление каждой из конфликтных ситуаций становится инцидентом для другой. Эта формула являет собой дополнение первой формулы. Существует несколько типов конфликтов. Конфликты первого типа – это случайные конфликты. Конфликты второго типа – это конфликты, которые происходят по мере накопления противоречий. К конфликтам третьего типа относятся конфликты, возникающие по причине нескольких конфликтных ситуаций. В этом случае каждая новая конфликтная ситуация способствует увеличению вероятности конфликта. Прежде всего необходимо устранение конфликтной ситуации, являющейся предшественником конфликта. Слов в формулировке должно быть как можно меньше. Это необходимо для более корректного выражения мысли и исключения побочных нюансов. Конфликтными ситуациями можно научиться управлять. Для этого существует несколько способов, которые делятся на две категории: структурные и межличностные. В первую очередь необходимо проанализировать фактические причины, и только после этого можно применять соответствующую методику. Разъяснения требований к работе – один из лучших структурных способов управления, предотвращающий возникновение конфликта. Здесь необходимо обозначить результаты, ожидаемые от целого подразделения и от каждого сотрудника в частности, уточнить уровень этих результатов, затронуть вопросы системы полномочий и ответственности, а также определить политику, процедуры и правила. Руководитель должен своевременно донести эти вопросы до подчиненных, чтобы они имели четкое представление о том, что от них ожидается в каждой конкретной ситуации. Координационные и интеграционные механизмы также хорошо зарекомендовали себя в борьбе с конфликтными ситуациями. Одним из наиболее распространенных механизмов является цепь команд. Принцип действия этого механизма заключается в обращении конфликтующих сторон к общему начальнику. Здесь начальнику предлагается принять окончательное решение по вопросу, вызвавшему разногласия между подчиненными, благодаря чему можно избежать развития конфликта. Эффективными оказываются такие средства интеграции, как целевые группы или проведение совещаний между отделами. Можно добиться хороших результатов, если создавать общеорганизационные комплексные цели, направляя на их достижение усилия всех сотрудников, отделов или групп. Вознаграждения также с успехом используются в целях управления конфликтными ситуациями. Необходимо, чтобы люди, принимающие активное участие в достижении общеорганизационных целей или оказывающие помощь другим группам организации, обязательно вознаграждались благодарностью, повышением по службе или премией. Межличностные методы управления конфликтами включают в себя уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы. Стиль уклонения обычно используется людьми, которые стараются не попадать в ситуации, ведущие к появлению противоречий и последующему возникновению конфликта. Они не вступают в обсуждения таких вопросов, которые чреваты разногласиями. Стиль сглаживания подразумевает убеждение человека в том, что причин для того, чтобы сердиться, не существует. Человек апеллирует к потребности в солидарности и старается не выпускать признаки конфликта наружу. В результате может наступить временное перемирие, но проблема, лежащая в основе конфликта, останется. Такое положение вещей в конечном итоге может вызвать взрыв. Стиль принуждения подразумевает попытки навязать свое мнение, любой ценой заставить оппонентов принять свою точку зрения. Такие люди отличаются агрессивным поведением, их абсолютно не интересует мнение других. Естественно, что такая манера поведения может вызывать возмущение со стороны окружающих. Поведение в таком стиле способствует сведению к минимуму недоброжелательности, что в свою очередь помогает быстрому разрешению конфликта. Однако если компромисс используется на ранней стадии конфликта, который возник по важной причине, время поиска альтернатив сокращается. Стиль решения проблемы является признанием различия во мнениях и подразумевает готовность к ознакомлению с другими точками зрения. Цель – понимание причины конфликта и нахождение курса действий, приемлемого для всех сторон. В решении проблем организации этот стиль является наиболее эффективным. Люди, оказавшиеся задействованными в конфликте, склонны вести себя по разному. Существует несколько типов поведения личности в конфликте. Это «собеседник», «мыслитель» и «практик». Определение своего типа, а также типа своего оппонента способствует правильному поведению в конфликте и во многом помогает скорейшему его разрешению. Человек, личность которого относится к типу «собеседник», не способен на длительное противостояние. Наличие у «собеседников» коммуникативных способностей способствует своевременному снятию в атмосфере коллектива напряженности. Такой человек чувствителен к изменениям настроения партнера и обладает способностью выходить из сложившейся ситуации, не затрагивая глубинных чувств личности. Он не станет пытаться изменить мнение своего соперника и скорее всего примет его позицию. В конфликтных ситуациях человеку этого типа личности чаще всего достается роль арбитра. Именно «собеседник» со временем может стать неофициальным эмоционально исповедным лидером в коллективе. Выстраивание в уме сложной системы доказательств собственной правоты и неправоты своего оппонента – отличительная черта человека, личность которого относится к типу «мыслитель». Интеллектуальный, духовный мир является для «мыслителя» основной ценностью. Поэтому противоречия в сфере идейного родства и духовных ценностей он принимает острее всего.
Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право… ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала. ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования… Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: |
В формулировке конфликтной ситуации недопустимо использование слов, которые употреблялись в описании конфликта.
Стиль компромисса используется людьми, которые готовы принять точку зрения другой стороны, однако это принятие не будет полным. Полностью за рамки своего мнения такие люди обычно не выходят.
..10. К какому виду относится конфликт, который характеризуется тем, что в нем сталкиваются две личности, в основе его лежат объективные противоречия и он способствует развитию соответствующей социальной системы? а) межличностному бурному и быстротекущему; б) межличностному, конструктивному; в) межличностному, экономическому; г) острому и длительному; д) деструктивному. Тема 3. Теории механизмов возникновения конфликтов Уяснение сути того, как именно возникают конфликты, имеет существенное значение для определения способов их разрешения. В настоящей теме практикума мы рассмотрим некоторые из простейших механизмов, которые были описаны в работах отечественных и зарубежных авторов. Материал для самостоятельного изучения Формулы конфликта Один из отечественных исследователей в области конфликтологии В. П. Шейнов в своей книге «Конфликты в нашей жизни и их разрешение» приводит три формулы конфликтов (А, Б и В). Практическое значение формул конфликтов состоит в том, что они позволяют достаточно быстро проводить анализ многих конфликтов и находить пути их разрешения. При этом следует помнить, что приводимые ниже формулы не могут быть универсальным методом оценки и разрешения любых конфликтов. Во многих случаях они могут служить лишь ориентиром в сложном и противоречивом процессе управления конфликтами. Первая формула отражает зависимость конфликта (КФ) от конфликтогенов (КФГ). Конфликтогены– это вербальные или невербальные средства общения, а также действия или бездействия, примененные осознанно или неосознанно одним из субъектов социального взаимодействия по отношению к другому, которые вызывают у последнего отрицательные эмоциональные переживания и подталкивают его к агрессивным действиям по отношению к первому, способствуя возникновению конфликта между ними. Механизм развития конфликта по первой формуле основывается на отрицательном восприятии и негативной реакции личности, против которой применен конфликтоген. При отсутствии волевого регулирования такой реакции она имеет тенденцию развития по закону эскалации, то есть нарастания. Более конкретно первую формулу конфликта схематично можно выразить следующим образом: КФГ1 → КФГ2 → КФГ3 → … → КФ, где КФГ1 – первый конфликтоген; КФГ2 – второй конфликтоген, ответный на первый; КФГ3 – третий конфликтоген, ответный на второй, и т. д. При этом важно иметь в виду, что КФГ2 > КФГ1, КФГ3 > КФГ2 и т. д., то есть каждый ответный конфликтоген является более сильным, чем тот, на который он отвечает (Закон эскалации конфликтогенов). Конфликты, возникающие по первой формуле, условно будем называть конфликтами типа А. Важно отметить, что, по наблюдениям специалистов, 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников и по вышеприведенной формуле. Правило 1. Не употребляйте конфликтогены. Правило 2. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген. Для успешного применения сформулированных правил важно знать конкретные проявления конфликтогенов. В табл. 3.1 дается характеристика некоторых конфликтогенов, наиболее часто встречающихся на практике в отношениях между людьми. Вторая формула отражает зависимость конфликта (КФ) от конфликтной ситуации (КС) и инцидента (И) и выражается следующим образом: КС + И = КФ. Таблица 3.1 Классификация конфликтогенов Данная формула указывает способ разрешения таких конфликтов, которые условно будем называть конфликтами типа Б: устранить конфликтую ситуацию и исчерпать инцидент. Третья формула отражает зависимость конфликта (КФ) от нескольких конфликтных ситуаций (КС). Ее можно выразить следующим образом: КС1 + КС2 +… + КСn = КФ, при этом n ≥ 2 Словами эту формулу можно выразить так: Сумма двух или более конфликтных ситуаций приводит к конфликту. Конфликты, возникающие по третьей формуле, условно будем называть конфликтами типа В. Разрешение таких конфликтов сводится к устранению всех конфликтных ситуаций. Конфликты и трансактный анализ Теория трансакционного (трансактного) анализа была разработана американским психотерапевтом Эриком Берном в 60-х годах ХХ века. Основные положения этой теории изложены им в книге «Люди и игры» и широко используются в психотерапии при лечении различных психических расстройств, а также в работе психологов по коррекции поведения человека. Теория трансактного анализа может быть с успехом применена в практике прогнозирования конфликтов и их предупреждения в межличностном взаимодействии (МЛВ). Основные положения теории трансактного анализа Понятие «трансактный анализ» означает анализ взаимодействий. Центральной категорией этой теории является «трансакция». Трансакция – это единица взаимодействия партнеров по общению, сопровождающаяся заданием их позиции. Э. Берн заметил, что мы в различных ситуациях занимаем различные позиции по отношению друг к другу, что находит свое отражение во взаимодействии (трансакциях). Основными позициями при этом являются три, которые условно были названы Э. Берном: Родитель, Взрослый и Ребенок (Дитя). В дальнейшем сокращенно мы их будем обозначать соответственно буквами: Р, В и Д. |
В связи с этим следует запомнить два правила бесконфликтного взаимодействия.
Формула расчета конфликта: истинный или ложный
Жизнь — это процесс разрешения бесконечного числа конфликтов. Мы не способны их избежать, а потому должны решать — прямо или косвенно. Но как определить формулу конфликта? Есть ли способ отличить истинное разногласие от ложного? Ответ на эти вопросы дает психология. В нашем материале будет рассказано о конфликтологии — важнейшем направлении в области психологии.
Понятие конфликта
Латинское слово conflictus означает «столкновение». Происходит борьба противоположных интересов, целей, мнений или взглядов, одни элементы жизни вступают в противостояние с другими.
На этом базируется все существующее сегодня: конфликт — это обязательное условие прогресса, без него нельзя представить развитие.
Общество, каким бы развитым и современным оно не было, не может обойтись без конфликтов. Это вполне естественно, а потому оправдано. Разногласия меняют свой вид вместе с социальной эволюцией. Они становятся менее заметными и поддаются процессам гуманизации. Однако формула конфликта остается неизменной: у нескольких субъектов нет согласия.
Формула возникновения конфликта
В основе любого столкновения лежит противоречие. Оно может вести к конструктивным или деструктивным последствиям. Позитивные изменения, вызванные противоречием, крайне маловероятны. Во всяком случае, ждать их придется долго. Более вероятным является деструктивный исход событий — когда в результате конфликта согласие так и не достигается, а все субъекты несут определенные потери.
Формула конфликта проста. Накопившиеся противоречия складываются в спорную ситуацию. Для возникновения «взрыва» к такой ситуации нужно присовокупить инцидент — определенное стечение обстоятельств, которое послужит поводом для появления конфликта.
Из схемы видно, что инцидент и спорная ситуация не зависят друг от друга. Один элемент не является проявлением или следствием другого. Что позволяет понять формула конфликта? Разрешить противоречие можно, исчерпав инцидент и устранив спорную ситуацию. Необходимо, таким образом, решение сразу двух проблем.
Причины противоречий
Представленная выше формула конфликта не является единственной. Психология насчитывает несколько подобных схем, где инцидент и спорная ситуация меняются местами или дополняются новыми элементами. Так, вторая знаменитая формула выглядит следующим образом:
конфликт = спорная ситуация + спорная ситуация.
Опять же, оба элемента не зависят друг от друга. Ситуации возникают не обязательно одновременно, но обязательно раньше самого конфликта. Чтобы исчерпать противоречие, нужно докопаться до его сути. Придется задавать себе вопрос «Почему?». Делать это придется до тех пор, пока не будет найден точный ответ.
Наконец, третья классификация показывает нам три компонента любой формулы конфликта: А, Б и В.
А. Противоречие, столкновение позиций. Субъекты конфликта должны чувствовать, что выигрыш одной стороны будет проигрышем для другой.
Б. Не совпадающие представления и интересы.
В. Противодействие, возникающее при попытке решить спорную ситуацию.
Это базовая структура любого конфликта. Противоречие могут также дополнять так называемые конфликтогены — различные слова, действия или отсутствие действий, которые способствуют формированию или развитию конфликта. В зависимости от того, как выстраивается цепочка конфликтогенов, меняется вид противоречия. Так, он может приобрести случайную, конструктивную, смещенную, истинную или ложную форму.
Истинное противоречие
Разобрав три формулы конфликтов, следует обратить внимание на основные виды противоречий. В психологии распространено их деление на истинные и ложные. Такая систематизация особенно актуальна в связи с тем, что она указывает на первоисточник противоречия: есть ли он вообще или это лишь иллюзия? Если человек понимает, что конфликт ложный, то и решение его становится бессмысленным.
Истинный конфликт обладает рядом особенных признаков. Во-первых, инцидент и спорная ситуация в нем имеют реальный характер. Столкновение интересов объективно, оно осознается обеими сторонами.
Виды истинного конфликта
Объективное противоречие имеет четкую структуру. Однако субъекты, задействованные в конфликте, могут не до конца осознавать происходящее. Из-за этого истинное противоречие имеет несколько форм:
- Случайное противоречие — возникает по недоразумению или стечению обстоятельств.
- Конструктивное противоречие — возникает на основе реальных и осознанных споров между субъектами.
- Неверный конфликт — в нем присутствует виновник, который остается «за кулисами» противоборства. Задействованные в споре субъекты на самом деле не имеют отношения к образовавшемуся противоречию.
- Смещенное противоречие — возникает на ложном основании. Истинная причина конфликта есть, но она скрыта.
Несмотря на множество примеров формулы конфликта, структура истинного конфликта одна: есть инцидент или спорная ситуация.
Ни того, ни другого нет в ложном противоречии. О нем будет подробно рассказано далее.
Ложное противоречие
Считается, что ложные противоречия по большей части деструктивны. Обе стороны намерены совершать агрессивные, нежелательные или неправомерные деяния.
Такие конфликты делятся на четыре основных вида:
- каждая сторона полагает, что противник действует незаконно и неправильно. Мнение о незаконности действий одной из сторон может быть как истинным, так и ошибочным.
- Сторона полагает, что противник действует законно и правильно.
- Сторона полагает, что находится в правоотношениях с другой стороной. На самом деле это не так.
- Сторона полагает, что не находится в правоотношениях с другим лицом.
Погасить ложное противоречие куда сложнее, чем истинное. А все из-за сложной формулы развития конфликта. Обязательных элементов конфликта либо нет вовсе, либо же они напластовываются друг на друга. Устранение почвы для противоречия возможно лишь с привлечением профессионала, например, юриста.
Другие виды противоречий
Деление формулы конфликта на истинную и ложную является самой популярной в психологии. Однако это не единственная классификация в системе.
Следует также упомянуть:
- внутриличностный конфликт. Речь идет о состоянии неудовлетворенности человека какими-то обстоятельствами своей жизни. Например, человек не доволен собственными интересами, потребностями, стремлениями и т.д. Все это может быть обусловлено как истинными, так и ложными сигналами. Внутриличностные противоречия нередко приводят к апатии, стрессу или даже депрессии.
- Межличностный конфликт. Самый распространенный вид противоречия. Чаще всего вызван борьбой за ограниченные ресурсы — материальные или духовные. Решить такой конфликт можно только путем нахождения компромиссов.
- Конфликт между группой и личностью. Одна персона, выступающая в роли нонконформиста, вынуждена бороться с целой группой людей. Причины такой борьбы заключаются, опять же, в борьбе за материальные или духовные ресурсы.
- Внутригрупповой или межгрупповой конфликт. Похож на межличностное противоречие, но с большим числом участников.
Последствия конфликтов
Итоги создавшихся противоречий могут быть функциональными и дисфункциональными. В первом случае образовавшаяся состязательность пошла на пользу всем участникам. Во втором случае конфликт лишь усугубил и так непростые отношения.
Психологи говорят о нескольких методах разрешения межличностных конфликтов, которые особенно эффективны на рабочем месте. Вот некоторые из них:
- применение интеграционных и координационных механизмов. Суть метода заключается в создании определенных требований начальства к подчиненным.
- Разъяснение требований к работе. Это способ превентивного предотвращения дисфункционального противоречия.
- Составление системы вознаграждения за соответствие требованиям.
Помимо обозначенных выше профессиональных методов можно также назвать: сглаживание, уклонение, компромисс, принуждение и, наконец, обсуждение проблемы.
Формула XYZ для конфликта отношений
Знаете ли вы, что Google ежегодно получает миллионы заявлений о приеме на работу? Это множество заявлений, которые нужно отсортировать, чтобы найти подходящего человека для этой работы. Таким образом, компания дает советы людям, которые хотят получить работу, чтобы выделиться из толпы. Вот что они говорят: каждая строка вашего резюме должна сообщаться по формуле XYZ.
Согласно Google, напишите свое резюме следующим образом: Какие у вас есть достижения (X) в качестве меры (Y) путем выполнения (Z). Например, я основал некоммерческую организацию, которая ежегодно приносит 100 000 долларов для домашних животных, нуждающихся в усыновлении. Это четкое заявление, которое сообщает работодателю специфику о вас. И, по словам Google, это может поднять ваше резюме на вершину.
Отлично! Но вы думаете, я не хочу работать в Google! Имеет ли это какое-либо применение для отношений? Рад, что вы спросили, потому что да, это так.
Эта простая формула включает эмоциональный интеллект (ЭИ). EI направлен на улучшение вашего мышления и передачу полезных эмоций. Это влечет за собой то, как мы понимаем, управляем и выражаем свои чувства и обращаемся с окружающими. Формула XYZ — это способ более эффективно общаться и настроиться на своего партнера. Вы можете использовать его в парных взаимодействиях, когда возникает конфликт. Вот как это работает:
Допустим, у вас конфликт с супругом. Теперь давайте применим формулу: ситуация X заставляет вас делать Y, и вы чувствуете Z. Чтобы решить проблему конфликта, вы предъявляете жалобу (X), чтобы все могло стать лучше. У вас есть идея, почему это проблема (Y), и вы озвучиваете результат (Z).
Например: «Когда дети кричат (X), а вы не вмешивается (Y), я чувствую потерю поддержки (Z)». Обратите внимание, что это жалоба, а не критика. Это способ выразить свое разочарование, но при этом указать на конкретную проблему, которую можно решить. В этом случае вы определяете проблему, говорите о своих чувствах и предлагаете супругу/супруге способ вмешаться, чтобы разрешить конфликт.
Использование формулы XYZ напрямую указывает способ улучшения или изменения ситуации. А XYZ поможет вам выразить сложные эмоции в позитивном ключе.
Психолог Хаим Гинотт разработал этот подход для пар, чтобы помочь им справиться с жалобами, которые естественным образом возникают в наших отношениях. Его совет состоял в том, чтобы сказать: когда вы сделали X, я почувствовал Y, и вместо этого вам следовало бы сделать Z. Эта формула проясняет вопрос или проблему, затем дает результат или влияние этой проблемы на вас, а затем предлагает решение. Оно открытое и честное, без угроз и оскорблений. Использование этого снижает защиту. Это также предотвращает превращение жалоб в критику, что, как мы знаем, не очень хорошо для отношений с течением времени. Критика ведет к защите, которая ведет к чувству презрения. Когда супруги испытывают презрение друг к другу, часто это заканчивается разводом.
Хорошая новость в том, что эта формула соответствует библейской модели. На самом деле он похож на некоторые из псалмов плача.
Возьмем, к примеру, псалом 6: псалмопевец начинает с жалобы, затем рассказывает Богу о своих чувствах и, наконец, обсуждает влияние, вспоминая верность Бога.
Бог хочет, чтобы мы справлялись с конфликтами в отношениях и примирились друг с другом. Матфея 18 говорит нам пойти к тому, на кого у нас есть жалоба, и решить проблему. Не ждите, пока человек придет к вам. Лучше исследуйте свое сердце и разберитесь с вещами, чтобы обида не накапливалась. И самая важная часть вашего взаимодействия — говорить правду в любви. Любовь — это ключ. Независимо от того, что вы делаете, это должно быть мотивировано Божьей любовью в вас.
Итак, если вы хотите предотвратить эскалацию конфликта или превращение его в оборону, используйте формулу XYZ, чтобы выразить свою обеспокоенность. Кроме того, начните с плавного пуска. «Дорогой, я хочу поговорить о том, что меня беспокоит. Это тоже библейское. В Притчах 15:1 говорится, что кроткий ответ отвращает гнев, а грубое слово возбуждает ярость. Затем запустите формулу, чтобы выразить свою обеспокоенность.
Немного попрактиковавшись, этот метод уменьшит остроту споров и сосредоточится на чувствах и решениях.
Формула XYZ для конфликта отношений
Шоу доктора Линды Минтл
Аудио
Перестаньте искать одобрения
Принимая решение, учитываете ли вы, что люди подумают о вас? Доктор Линда Минтл предлагает семь способов помочь вам перестать искать одобрения.
Шоу доктора Линды Минтл
Аудио
Перестаньте придираться
Вы придираетесь к своему супругу или чувствуете, что ваш супруг придирается к вам? Доктор Линда Минтл поможет вам честно взглянуть на то, что может скрываться за придирками.
Шоу доктора Линды Минтл
Аудио
Как хорошо подраться
Устали от одних и тех же споров снова и снова? Доктор Линда Минтл предлагает практические способы не только хорошо побороться, но и найти решение.
Посмотреть ещё
Текущая программа
Сьюзи Ларсон Live
Кому ты доверяешь?
Часто в этом падшем мире доверие кажется невозможным, даже когда мы пытаемся довериться Богу.
Как мы можем работать над тем, чтобы больше доверять Христу во всех аспектах нашей жизни?
Шоу доктора Линды Минтл
Аудио
Скука в отношениях
Вам скучно в отношениях? Доктор Линда Минтл предлагает восемь советов, как развеять скуку, добавить новизны и снова найти удовольствие в отношениях.
Радио Вера
Слушайте в прямом эфире
Как простое уравнение может разрешить конфликт между партнерами
Как предотвратить конфликты между соучредителями
65% стартапов терпят неудачу из-за разногласий между соучредителями. Выбор правильного партнера с самого начала может избавить вас от многих проблем в будущем. По мнению Азата, стартап-инвесторы должны прежде всего изучить историю основателей , а не финансовое положение — кто они, как долго они знают друг друга и работают вместе . Действительно, 75% инвестиционных решений в венчурных капиталах принимаются командой, подтверждает Ара: «Многие серийные предприниматели в Силиконовой долине преуспевают, потому что у них есть опыт запуска, а затем продажи стартапов, а также потому, что они знают друг друга со времен университета или подросткового возраста».
Быть зрелым и научиться отбрасывать свое эго также может помочь предотвратить разногласия . Однажды Арата спросили: «А что, если у одного из соучредителей, владеющего миноритарной долей, будет идея получше моей?» Немедленный ответ Арата был: «Вас беспокоит будущее компании или то, как вы выглядите в глазах других людей?» Основатели должны слушать и поощрять людей к выдвижению идей и понимать, что дело не в том, чья это идея, а в том, чтобы дать людям возможность помочь вам строить и развивать свой бизнес.
Основные причины, вызывающие конфликты между сотрудниками
Длительные отношения кажутся идеальными при основании компании. Однако, как и в паре, чем дольше длятся деловые отношения, тем больше вероятность, что вы будете отдаляться друг от друга, расходиться во мнениях и попадете в конфликтные ситуации.
Беспокойство, недоверие, неуверенность в себе, плохая коммуникация… все это может привести к конфликтам.
Но люди склонны забывать, что конфликты часто случаются, когда внутри компании развиваются ролей. Как только компания становится успешной, роль вашей классической команды, ориентированной на набор навыков, меняется: ваш разработчик тратит больше времени на управление командой разработчиков, чем на кодирование. “ Но не каждый может вырасти из дизайнера или программиста хорошим руководителем. А чтобы стать хорошим менеджером, нужны годы, особенно в стрессовые времена», указывает на Ара.
Ара также подчеркивает, что люди — очень сложный вид. «Что делает нас очень сложными, так это наша жажда власти, которая может сделать нас очень агрессивными по отношению друг к другу». Деньги также могут сделать партнеров более высокомерными, особенно если они думают, что работают больше часов, чем другие. Эта жажда власти может привести к несбалансированному процессу принятия решений и вызвать конфликты. В некоторых случаях учредители могут даже попытаться воспользоваться более слабым партнером, который слишком боится реализовать свои права.
Неспособность справиться со стрессом и эмоциями также может привести к конфликтам . Многие предприниматели склонны держать все в себе, пока не потеряют контроль и не взорвутся. Часто нет пути назад, чтобы исправить ущерб, нанесенный отношениям и бизнесу. Вот почему так важно «не сосредотачиваться на каждом слове или эмоциях. Вам нужно всегда думать о видении и о том, как вы собираетесь продвигать компанию», , настаивает Ара.
Многие отчеты показывают, что большинство предпринимателей более подвержены проблемам с психическим здоровьем, чем другие специалисты . «Я сам прошел через две депрессии, вызванные выгоранием» , признается Ара. Сегодня выгорание является одним из самых серьезных триггеров конфликта в предпринимательских отношениях. Как вы должны успокоиться, если вы не в ладах с самим собой? Не пренебрегайте своим психическим здоровьем и не стесняйтесь высказываться и обращаться за помощью, если это необходимо, пока не стало слишком поздно, рекомендуют два выпускника.
Преодоление конфликтов между сотрудниками
Конечно, универсального решения не существует. Однако интеграция следующих элементов может сыграть важную роль в преодолении конфликтов.
Учимся отступать . Какой бы ни была проблема, и чтобы сохранить контроль над своими эмоциями, каждый основатель должен научиться отступать и, точнее, дистанцироваться от проблемы. «Просто сделайте что-нибудь совершенно другое: возьмите недельный отпуск, пойдите и помедитируйте, займитесь йогой… Найдите то, что вам нужно, чтобы снять напряжение, чтобы вы могли обрести больше ясности» . Излишняя эмоциональность может затуманить ваше восприятие, а видеть, как бизнес терпит неудачу из-за эмоциональной проблемы, — это настоящий позор.
Ваши навыки межличностного общения также могут существенно повлиять на решение конфликтов. «Хороший послужной список в управлении и лидерстве, а также проявление эмпатии могут помочь создать лояльную, счастливую и продуктивную команду» , предполагает Азат.
Вот как вы сможете расширять возможности людей и поощрять общение. «Со временем у партнеров могут начать расходиться цели. Если у них плохие коммуникативные навыки, ситуация может легко обостриться до такой степени, что никто не будет разговаривать друг с другом», добавляет он. Активное слушание имеет ключевое значение для предпринимателей , поскольку это позволяет им легко решать проблемы и осмелиться вести трудные разговоры.
Привлечение третьего лица также может быть способом разрешения конфликта. Если конфликт является юридическим, сторонний юрист может помочь, но если это, например, конфликт стратегии, вы можете назначить встречу с учредителем, советует Ара. А если это не сработает, и в зависимости от того, на какой стадии развития находится компания, можно вынести вопрос на правление.
Будь счастлив. «Помни, все начинается с тебя» , говорит Ара. Быть успешным предпринимателем не обязательно делает вас счастливым предпринимателем.
Убедитесь, что вы делаете то, что любите, и не ставьте ничего выше своего счастья . Будучи довольным собой, вы создаете счастливую и здоровую атмосферу. « Расставьте приоритеты в том, что делает вас хорошими с людьми и с самим собой, и вы увидите, что произойдет волшебство» , — отстаивает он. Быть счастливым дает вам другой подход к конфликтам, что облегчает вам решение любой проблемы.
Наконец, по словам Ара: «В конечном счете, это вопрос развития самосознания». Проявление сочувствия, доброты и открытости может только укрепить как партнерство, так и бизнес. Осведомленность о том, что происходит в мире, в вашей команде и в вашей компании, поможет вам задуматься о том, куда вы хотите двигаться дальше, и поделиться этим видением с вашим партнером самым позитивным образом.
Умение преодолевать конфликты является ключом к построению успешного и прочного бизнеса. Для этого « познай себя, что возвращает нас к поиску твоего икигай — синтез того, что ты любишь делать, что ты можешь делать, что нужно миру и за что ты можешь получить компенсацию», — заключает профессор Кригер.
Эта статья основана на вебинаре MSIE (магистр инноваций и предпринимательства) «Как преодолеть конфликты между сотрудниками».
Почему в Excel отображается диалоговое окно «Конфликт имен»?
Excel для Microsoft 365 Excel 2021 Excel 2019 Excel 2016 Excel 2013 Excel 2010 Excel 2007 Excel Starter 2010 Дополнительно…Меньше
Если вы видите диалоговое окно «Конфликт имен» в Excel, это значит, что вы пытаетесь скопировать один или несколько листов в книгу с похожими именованными диапазонами.
Предположим, что рабочий лист, который вы пытаетесь скопировать, и целевая рабочая книга, в которую вы хотите скопировать рабочий лист, имеют именованный диапазон с именем 9.0227 Процентные ставки . При попытке переместить или скопировать лист Excel обнаружит этот конфликт и отобразит следующее сообщение:
. Название «Процентные ставки» уже существует. Нажмите «Да», чтобы использовать эту версию имени, или нажмите «Нет», чтобы переименовать версию «Процентные ставки», которую вы перемещаете или копируете.
Примечание. Диалоговое окно «Конфликт имен» будет отображаться для каждого экземпляра конфликтующего диапазона имен. Если вы используете версию Excel по подписке, то диалоговое сообщение о конфликте включает третий параметр с пометкой 9.0231 Да для всех , что означает, что вы не увидите сообщение для дополнительных конфликтующих диапазонов имен.
Разрешение
Когда вы увидите показанное выше диалоговое окно, вы должны выполнить одно из следующих действий:
Щелкните Да , чтобы продолжить использование конфликтующего имени диапазона в целевой книге.
Что происходит, когда вы нажимаете Да?
Excel скопирует конфликтующий диапазон имен в целевую книгу. Это означает, что в целевой книге у вас будет два диапазона с одинаковыми именами.
Предупреждение. Если в вашей книге есть формулы, ссылающиеся на конфликтующие именованные диапазоны, копирование этих диапазонов повлияет на эти формулы и вызовет ошибки в книге. Если вы не знакомы с данными в целевой книге, не нажимайте Да . Вместо этого щелкните Нет , чтобы переименовать конфликтующий диапазон.
Щелкните Да для всех , чтобы продолжить использование всех возможных конфликтующих имен диапазонов в целевой книге. Обратите внимание, что этот параметр отображается только в том случае, если вы используете версию Excel по подписке.
Что происходит, когда вы нажимаете «Да для всех»?
Excel скопирует все конфликтующие диапазоны имен в целевую книгу. Это означает, что в целевой книге у вас будет два или более диапазона с одинаковыми именами.
Предупреждение. Если в вашей книге есть формулы, ссылающиеся на конфликтующие именованные диапазоны, копирование этих диапазонов повлияет на эти формулы и вызовет ошибки в книге. Если вы не знакомы с данными в целевой книге, не нажимайте Да для всех . Вместо этого нажмите № , чтобы переименовать конфликтующие диапазоны один за другим.
Щелкните Нет , чтобы переименовать конфликтующий диапазон имен. Отобразится следующее диалоговое окно.
В разделе Новое имя введите новое имя диапазона. Новое имя не будет принято, если оно
