Функциональные состояния человека в труде: 4.3. Функциональные состояния человека в труде

Тема 9. Работоспособность и функциональные состояния человека

Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: Археология Биология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Техника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ? Влияние общества на человека Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 4Следующая ⇒   Работоспособность и функциональные состояния человека в процессе труда. Работоспособность как характеристика потенциала, который может реализоваться при мобилизации всех резервных возможностей человека. Зависимость фактической работоспособности от текущего уровня здоровья, состояния нервной системы и функционирования психических процессов. Фазы работоспособности: мобилизация, врабатывание, оптимальная работоспособность, неустойчивая компенсация, конечный порыв, нарастающее утомление. Определение понятий:«трудоспособность», «дееспособность», «работо­способность» (актуальная и потенциальная), «функциональное состоя­ние человека в трудовой деятельности». Задачи исследования и диагно­стики функциональных состояний в труде. Психология труда и эргоно­мическая психофизиология. Обусловленность функциональных состоя­ний субъекта труда характером профессиональной нагрузки, условия­ми труда и его внутренними ресурсами. Функциональные системы, обес­печивающие работоспособность человека в труде: системы жизнеобес­печения, активации; системы, операционально-технического выпол­нения трудовых функций; системы мотивационной регуляции деятель­ности. Виды функциональных состояний, их динамика в труде. Острые и хро­нические состояния. Особые функциональные состояния в труде: пред­стартовая готовность, состояние врабатывания, оптимальная работо­способность, утомление, «конечный порыв», переутомление, психи­ческое пресыщение, поглощенность процессом труда («поток»), стресс. Усталость как субъективное переживание состояния утомления. Психо­генная усталость. Экстремальные состояния в труде; адаптация и дез­адаптация, посттравматические состояния; копинг-поведение (поведе­ние, способствующее конструктивному преодолению стресса). Совре­менные информационные технологии и информационный стресс. Виды монотонии (сенсорная и моторная), объективные критерии монотон­ности труда, гиподинамия, сенсорная депривация; психологические способы преодоления монотонности труда. Классификация видов труда по тяжести. Психологические методы профилактики и коррекции неблагоприят­ных функциональных состояний в труде. Принципы и методы диагностики функциональных состояний челове­ка в труде. Значение психологического (а также эргономического) ана­лиза профессиональной деятельности в выявлении причин и симптомов снижения работоспособности. Методы диагностики состояний: физио­логические, поведенческие, психометрические, самооценка и субъек­тивное шкалирование функциональных состояний. Психологические аспекты социально-трудовой реабилитации больных и инвалидов. Психологическая и социально-психологическая трудовая реа­билитация больных и инвалидов как средство компенсации различных нарушений физического и психического здоровья человека и как сред­ство пополнения трудовых ресурсов страны. Психология трудотерапии как способа восстановления нарушенных психических функций при ра­нениях верхних конечностей. Уровни социально-трудовой реадаптации психически больных. Воз­можности компенсаторного приспособления человека к требованиям профессии. Психологические основы трудотерапии при психических за­болеваниях. Принципы подбора видов труда в зависимости от характера дефекта и стадии болезни. Типичные нарушения работоспособности при выраженных акцентуациях личности. Характеристики трудовой деятель­ности, обеспечивающие восстановление нарушенных психических функ­ций при психических заболеваниях.       ЛИТЕРАТУРА Основная 1. Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. Е.А.Климова. – М.: Издательский центр «Академия», 2004. – 384 с. 2. Психология труда: учеб. для студентов вузов / А.В. Карпов и др.; Под ред. проф. А.В. Карпова. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005. – 350 с.   Дополнительная   1. Анисимов О.С., Дергач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. –М., 1995. 2. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности: Учеб. посо­бие. – М.: ПЕР СЭ, 2001. 3. Бодров В.А. Информационный стресс. М.: ПЕР СЭ, 2000. 4. Бодров В.А., Орлов В.Я. Психология и надежность. Человек в системах управления техникой. – М.1998. 5. Гарбер Е.И. Словарь-справочник профконсультанта. – Саратов 1996. 6. Голиков Ю.Я. Методология психологических проблем проектирования техники. – М.: ПЕР СЭ, 2003. 7. Гуревич К.М. Проблема психологии профессий в современных условиях // Ежегодник Российского психологического общества. Т.26 вып. 2. – М., 1996. 8. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. – СПб., 2001. 9. Зараковский Г,М. Психологический анализ трудовой деятельности. – М., «Наука», 1966. 10. Зинченко В.П., Мунипов В.М. Основы эргономики. – М., 1979. 11. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. – М., 1992. 12. Иванова Е.М., Носкова О.Г., Чернышева О.Н. Спецпрактикум по психологическому изучению профессиональной деятельности. – М., 1980. 13. Ильин Е.П. Стиль деятельности: новые подходы и аспекты // Вопросы психологии – 1988. – №6. 14. Инженерная психология за рубежом.Пер. с англ./Под ред. Гиппенрейтер Ю.Б. – М.: Прогресс, 1967. 15. Исмагилова Ф. С. Профессиональный специалист в организации и на рынке труда. – Екатеринбург, 1999. 16. Карпов А.В. Психологический анализ трудовой деятельности. – Ярославль, 1988. 17. Кишкель Е.Н. Управленческая психология: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений / Е.Н. Кишкель.- М.: Высш. шк., 2002. – 270 с. 18. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник – М.: Юнити, 1998. 19. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. – М., 1980. 20. Корнилова Т.В. Психология риска и принятия решений. – М.: Аспект Пресс, 2003. 21. Котик М.А., Емельянов A.M. Природа ошибок человека-оператора. – М.: «Транспорт», 1993. 22. Крылов А.А., Дмитриева М.А., Суходольский Г.В. и др. Методология исследований по инженерной психологии и психологии труда. –Л.,1974. 23. Лабораторный практикум по основам инженерной психологии. / Под ред. Б.А.Душкова – М., 1983. 24. Лебедев В.И. Экстремальная психология. – М.: Медицина, 2000. 25. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная пси­хология: современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия. – М.: РАДИКС, 1995. 26. Леонтьев А.Н. Автоматизация и человек // Психологические исследования. – М., 1970. 27. Ломов Б.Ф. Человек в системах управления. – М.: «Знание», 1969. 28. Ломов Б.Ф. Человек и техника. – М., 1966. 29. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М., 1996. 30. Мунипов В.М., Зинченко В.П. Эргономика: человекоориентированное проектирование техники, программных средств и среды. – М.: Логос, 2001. 31. Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности. – СПб., 1996. 32. Практикум по инженерной психологии и эргономике / Под ред. Стрелкова Ю.К. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. 33. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М., 2001. 34. Психологическое сопровождение выбора профессии. Научно-методическое пособие. Авт.кол.: Л.М.Митина, Л.В.Брендакова, И.В. Вачков и др. Под ред. Л.М.Митиной. – М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. – 184 с. 35. Романова Е.С. 99 популярных профессий: псих. анализ и профессиограммы / Е.С. Романова. – 2-е изд. – СПб.: Питер принт, 2006. – 460с. 36. Романова Е.С., Суворова Г.А. Психологические основы профессиографии (практикум). – М., 1990. – 182 с. 37. Собчик Л.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе. – СПб: Речь, 2002. – 72 с. 38. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология. – М.: Издательский центр «Академия», 2001. 39. Человеческий фактор. Пер.с англ. / Под ред. Зинченко В.П. и Мунипова В.М. Т.1-6. – М.: «Мир», 1991. 40. Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. – М., 1982.   ЧАСТЬ II. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ И ПЛАН ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ   ⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒ Читайте также:  Формы дистанционного обучения Передача мяча двумя руками снизу Значение правильной осанки для жизнедеятельности человека Основные ошибки при выполнении передач мяча на месте 

Последнее изменение этой страницы: 2016-12-16; просмотров: 361; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia. su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь — 161.97.168.212 (0.004 с.)

Функциональное состояние человека в труде

 

Причина утомления коренится  в изменениях функционального состояния  нервных центров, в которых во время работы наряду с элементарными  процессами, наблюдаемыми в клетках  и тканях, проходят более сложные  процессы, отражающие способность нервных  клеток суммировать в себе следовые процессы, остающиеся после каждой свойственной им реакции. В учении Н.Е. Введенского о парабиозе и  А.А. Ухтомского об усвоении ритма установлены  определенные эффекты суммации последовательных следовых процессов. В первой фазе воздействия многократно повторяющихся раздражений происходит такое изменение функционального состояния нервных клеток, которое характеризуется повышением скоростей развития и завершения возбуждения, т. е. повышением функциональной подвижности (лабильности) или усвоения ритма. Во второй фазе продолжающееся воздействие раздражителей и соответствующий процесс суммации возбуждения приводят к противоположному результату – уменьшению лабильности и развитию состояния, приближающегося при дальнейших воздействиях к парабиозу.

 

Было бы неправильно думать, что снижение функциональной подвижности  нервной системы немедленно приводит к уменьшению производительности труда. Уменьшение производительности труда  наступает несколько позже, в  течение некоторого времени работа продолжается с прежними производственными  показателями, несмотря на то что физиологические  показатели уже начали ухудшаться. В данном случае работа продолжается при требуемых производством  условиях за счет привлечения дополнительных факторов социально-психологического порядка (например, сознание ответственности  за порученную работу).

 

Развитие охранительного торможения в процессе трудовой деятельности свидетельствует о том, что в  производственных условиях снижение работоспособности  в связи с утомлением вызывается не непосредственно истощением запасов  энергии в нервных клетках, не засорением их продуктами распада, а  предшествующим этим процессам нарушением ритма деятельности и рабочего динамического  стереотипа. В общем случае указанные  обратимые функциональные нарушения  вызываются суммированием следов возбуждения, остающихся после каждого рабочего действия. В каждом же частном случае отдельной производственной работы суммирование следов возбуждения имеет  свои особенности в зависимости  от характера выполняемых рабочих  действий и условий труда на определенном участке производства. Конкретные психофизиологические механизмы суммирования следовых процессов  в нервной системе, приводящие к  утомлению, различны и зависят от условий труда.

 

Если развитие утомления  следует считать естественной реакцией организма, имеющей приспособительный  характер и выполняющей целый  ряд полезных функций, то его чрезмерное развитие в любой форме – явление  нежелательное. В соответствии с  этим при решении прикладных задач  должны ставиться разные цели. С  одной стороны, необходимо максимально  продлить время оптимальной работоспособности  и отодвинуть появление первых признаков  утомления, хотя само состояние утомления  вполне допустимо в последние  часы работы. С другой стороны, для  предотвращения эффектов накопления утомления  желательно обеспечивать полное восстановление сил к началу следующего рабочего дня.

 

В каждом конкретном виде труда  необходимо применять такие оздоровительные  меры, которые могли бы в наибольшей степени соответствовать психофизиологическим процессам, развивающимся во время  данного вида трудовой деятельности, в частности свойственному этому  виду труда физиологическому механизму  утомления. Наиболее эффективные средства предупреждения утомления при работе на производстве – это средства, нормализующие активную трудовую деятельность человека. Уменьшение плотности рабочего времени, наличие вынужденных перерывов на протяжении рабочего дня не только не отдаляют наступление и развитие утомления, но могут и ускорить, и углубить его. Исключение случайно возникающих перебоев в работе, простоев и штурмовщины, ритмизация трудовых процессов являются важными условиями поддержания высокого уровня работоспособности. На фоне нормального протекания производственных процессов одним из важных физиологических мероприятий, противостоящих утомлению, является правильный режим труда и отдыха. В сменном режиме труда и отдыха должно быть предусмотрено физиологически и психологически обоснованное чередование периодов работы и перерывов для отдыха и приема пищи.

 

Перерывы различаются  по своему значению и продолжительности. В середине рабочего дня обычно назначается  обеденный перерыв, продолжительность  которого должна составлять 1 ч или 50 мин (в отдельных случаях возможны перерывы меньшей продолжительности, что должно компенсироваться другими  мерами облегчения и оздоровления труда). В первую (дообеденную) половину рабочего дня и во вторую (послеобеденную) в счет рабочего времени назначаются  дополнительные перерывы для отдыха продолжительностью – в зависимости  от особенностей данного вида труда  – от 5 до 15 мин (редко больше 15 мин). Расположение дополнительных перерывов  на протяжении рабочего дня, их количество и содержание (пассивный или активный отдых) определяются на основании данных физиологического и психологического изучения динамики работоспособности. В промежутках между рабочими операциями (а также между рабочими элементами и движениями) делаются короткие микропаузы продолжительностью от нескольких секунд до 2 – 3 мин.

 

Изменяя соответствующим  образом число, продолжительность, расположение в течение смены  и содержание дополнительных перерывов, специалист в области физиологии и психологии труда имеет возможность  создать на конкретном участке предприятия  такой режим труда и отдыха, который обеспечит достижение высокого и устойчивого уровня работоспособности, производительности труда и оптимальное  приспособление физиологических и  психических функций к текущей  трудовой деятельности.

 

3.4. Напряженность деятельности

 

Термин «напряженность»  широко используется в психологии труда, однако его значение в контексте  разных работ далеко не однозначно. Он используется как для характеристики самого процесса трудовой деятельности, так и для обозначения специфических  состояний, возникающих в ходе ее выполнения. С его помощью также  характеризуется одна из фаз развития утомления, связанная с поддержанием высокого уровня работоспособности  в результате волевого усилия. Нередко  этим термином обозначается круг состояний  человека, возникающих в усложненных  условиях деятельности.

 

Степень напряженности деятельности может определяться структурой процесса труда, в частности содержанием  рабочей нагрузки, ее интенсивностью, насыщенностью деятельности и т.д. В этом смысле напряженность интерпретируется с точки зрения требований, предъявляемых  конкретным видом труда к человеку. С другой стороны, напряженность  деятельности может характеризоваться  психофизиологическими затратами (ценой  деятельности), необходимыми для достижения трудовой цели. В этом случае под  напряженностью понимается величина усилий, прилагаемых человеком для решения  поставленной задачи.

 

Внутри этого общего понятия  выделяют два основных класса состояний  напряженности: специфическую напряженность, определяющую динамику и интенсивность  психофизиологических процессов, лежащих  в основе выполнения конкретных трудовых навыков, и неспецифическую, характеризующую  общие психофизиологические ресурсы  человека и в целом обеспечивающую уровень выполнения деятельности. Неспецифическая  напряженность понимается как спектр деятельностных состояний организма, характеризующийся повышенным уровнем  функционирования систем по сравнению  с состоянием покоя; она сопровождает любую целенаправленную деятельность. Специфическая напряженность может  означать, например, ряд состояний  человека, определяемых факторами интенсивности  и информационной структуры нагрузки. Такую напряженность нередко  испытывают операторы в системе  «человек – машина» (в более широком  смысле «человек – техника»). Ее можно  обозначить как психическую напряженность, характеризующую особенности поведения  в стрессогенных ситуациях. Данный вид напряженности характерен для  профессий, которые требуют от работника  быстрого принятия решения, оперативного мышления, качественной переработки  большого количества информации.

 

По типу влияния на эффективность  деятельности различают операционную и эмоциональную напряженность. Первой свойственно преобладание процессуальных мотивов деятельности, что оказывает  мобилизующее влияние на индивида и  способствует сохранению высокого уровня эффективности. Развитие эмоциональной  напряженности, наблюдаемое при  ломке адекватной мотивационной  структуры в усложненных условиях, приводит к дезорганизации деятельности. Эмоциональная напряженность возникает  также в том случае, когда ярко выражено несоответствие мотивационных  структур нескольких субъектов труда, взаимодействие которых необходимо для достижения цели. Такие ситуации несоответствия и межличностного конфликта  часто возникают во всех профессиях типа «человек – человек». В частности, эмоциональную напряженность нередко  испытывают учителя, врачи, юристы, психологи  и др.

 

При использовании критерия оптимальности соответствия затрачиваемых  человеком усилий требованиям деятельности выделяют продуктивную и непродуктивную напряженность. Первая позволяет достигать  целей деятельности оптимальным  для субъекта образом, вторая наблюдается  при несоответствии усилий работника  необходимым для достижения цели субъективным затратам. При этом непродуктивная напряженность может быть как  меньше необходимой, так и значительно  ее превышать.

 

3.5. Стресс

 

Понятие стресса первоначально  возникло в физиологии для обозначения  неспецифической генерализованной реакции организма – «общего  адаптационного синдрома» (Г. Селье, 1936) в ответ на любое неблагоприятное  воздействие. Содержание этой реакции  описывалось прежде всего со стороны  типичных нейрогуморальных сдвигов, обеспечивающих защитную энергетическую мобилизацию  организма: стрессор возбуждает гипоталамус, продуцируется вещество, дающее сигнал гипофизу выделять в кровь адренокортикотропный гормон, под его влиянием внешняя  корковая часть надпочечников выделяет кортикоиды, что приводит к сморщиванию  вилочковой железы, атрофии лимфатических  узлов, торможению воспалительных реакций  и продуцированию сахара как легко  доступного источника энергии. Позднее  понятие стресса было расширено  и стало использоваться для характеристики особенностей состояний индивида в  экстремальных условиях на физиологическом, психологическом и поведенческом  уровнях.

 

Для понимания природы  этих состояний особое значение имеет  характеристика стресса со стороны  вызывающих его экстремальных факторов, или стрессоров. Перечень стрессоров весьма разнообразен: от простых физико-химических стимулов (температура, шум, газовый  состав атмосферы, токсические вещества и др.) до сложных психологических  и социально-психологических факторов (риск, опасность, дефицит времени, новизна  и неожиданность ситуации, повышенная значимость деятельности и др.). В  зависимости от вида стрессора и  механизма его воздействия выделяют различные типы стресса. Наиболее общая  классификация предложена Р. Лазарусом, выделившим физиологический и психологический  стрессы.

 

Физиологический стресс представляет собой непосредственную реакцию  организма на воздействие однозначно определенного стимула, как правило, физико-химической природы. Соответствующие  этому типу состояния характеризуются  главным образом выраженными  физиологическими сдвигами (признаками вегетативной и нейрогуморальной активации) и сопутствующими им субъективными  ощущениями физического дискомфорта. Для практических исследований трудовой деятельности, особенно осуществляемой в затрудненных или необычных  условиях среды обитания, большое  значение имеют знания о конкретных формах проявления частных видов  физиологического стресса – шумового, температурного, вибрационного и  др.

 

Психологический стресс характеризуется  включением сложной иерархии психических  процессов, опосредующих влияние стрессора  или стрессогенной ситуации на организм человека. Физиологические проявления при этом сходны с описанными выше, тогда как спектр психологических  и поведенческих проявлений значительно  разнообразнее. Наиболее типичными  из них являются изменения в протекании различных психических процессов (восприятия, внимания, памяти, мышления), в эмоциональных реакциях, изменении  мотивационной структуры деятельности, нарушениях двигательного и речевого поведения вплоть до его полной дезорганизации. Психологический стресс, как правило, отрицательно влияет на деятельность. При этом выделяются разные по качеству (например, импульсивная, тормозная, генерализованная) и (или) степени выраженности (например, реакции тревоги разной степени) виды ответной реакции.

 

Одним из наиболее интересных аспектов изучения стресса является анализ процесса реагирования на экстремальное  воздействие. Его принципиальный механизм отражен в описанной Г. Селье  последовательности основных этапов развития общего адаптационного синдрома. Им выделены начальная стадия «тревоги», следующая  непосредственно за экстремальным  воздействием и выражающаяся в резком падении сопротивляемости организма; стадия «сопротивления», характеризующаяся  актуализацией адаптационных возможностей; стадия «истощения», которой соответствует  стойкое снижение резервов организма.

 

Устойчивость человека к  возникновению различных форм стрессовых реакций определяется прежде всего  индивидуально-психологическими особенностями  и мотивационной ориентацией  личности. Следует отметить, что  экстремальное воздействие далеко не всегда оказывает отрицательное  влияние на эффективность выполняемой  деятельности. В противном случае вообще было бы невозможно успешное преодоление  трудностей, возникающих при усложнении условий. Тем не менее работа в  стрессогенной ситуации обязательно  приводит к дополнительной мобилизации  внутренних ресурсов, что может иметь  неблагоприятные отсроченные последствия. Типичные болезни «стрессовой этиологии», такие как сердечно-сосудистые патологии, язва желудка, психосоматические расстройства, неврозы, депрессивные состояния, весьма характерны для различных современных  видов производства и управленческой деятельности.

 

Однако не всякий стресс вреден, более того, Г. Селье полагал, что  «даже в состоянии расслабления спящий человек испытывает некоторый  стресс». Для обозначения опасного стресса он ввел понятие дистресса, который связан с постепенным  истощением сил организма. Наряду с  формулировкой Селье в 1950 – 1960-е  гг. многие исследователи определяли стресс как состояние нарушения  гомеостатического равновесия, или  сумму реакций, направленных на восстановление этого равновесия; состояние организма, который воспринимает угрозу его  благополучию (или целостности) и  направляет всю энергию на свою защиту; любое состояние, вызванное нарушением нормального функционирования организма.

сотрудников все чаще ищут ценность и цель на работе

Более 4,5 миллионов человек в США добровольно уволились с работы в ноябре. Сообщается, что почти четверть сингапурских рабочих намерены бросить свою работу в первой половине 2022 года. Факторов увольнения много, но эта новость только добавляет к множеству заголовков (включая собственный Gartner) о рисках для талантов, которые представляют эти события. И все же многие организации, кажется, по-прежнему сосредоточены на том, чтобы латать воедино краткосрочные реакционные тактики, чтобы решить то, что быстро становится долгосрочной системной правдой.

Загрузить сейчас:  Как переосмыслить ценностное предложение для сотрудников

Мы спросили руководителя отдела исследований Gartner Криса Ховарда, что еще нам нужно знать о Великой отставке и о том, как прогрессивные организации решают проблемы людей, с которыми они сталкиваются в 2022 году.

Разве термин «Великая покорность» не говорит нам все, что нам нужно знать?

The Great Resignation — довольно точное описание того, что происходит — по крайней мере, в определенных местах и ​​в определенных группах сотрудников. Но он по-прежнему описывает симптом, а не причину. Что еще более важно, он фокусируется — как и термины вроде «перестановки» — на влияние, которое ощущают работодатели.

То, что происходит сейчас, происходит с людьми, с человечеством. Исследование Gartner подтверждает, что намерение уйти с работы или остаться на ней — это лишь один из вопросов, который люди задают сейчас как часть более широкой человеческой истории, в которой мы живем. Вы могли бы назвать это «Великое отражение».

Подробнее: Новое изобретение будущего в сфере труда

Действительно ли работодатели должны учитывать «великое отражение» людей?

Возможно, нет, но я бы сказал, что игнорировать это как минимум недальновидно. Стратегические планы каждой организации содержат цели, которые не могут быть достигнуты без людей. Вы можете пережить эпоху пандемии и надеяться, что ваши сотрудники все еще будут там, но я не знаю многих успешных бизнес-лидеров, которые наблюдают за основными тенденциями со стороны.

Вы также можете сделать ставку на то, что сотрудники просто «справятся с этим». Но пандемия так растянула этот кусок резинки, что он уже не может вернуться в исходное положение. Более того, люди не хотят возвращаться. У многих развивается новое чувство самосознания и ценности, и они не легко забудут, если чувствовали себя недооцененными, особенно в среде с меньшей физической видимостью, как это происходит при более удаленной работе, и где это может быть намного сложнее. чтобы увидеть.

И помните, люди — это не просто сотрудники. Они ваши клиенты и заинтересованные стороны. Все чаще они управляют совестью организации и ожидают, что организации будут заниматься спорными вопросами справедливости и равноправия — как в обществе, так и на работе.

Узнайте больше: Ресурсный центр по разнообразию, справедливости и инклюзивности

Вы верите, что в центре этого моря перемен стоит чувство собственной значимости?

Да. Люди задают себе вопросы вроде: Что делает меня счастливым и цельным? Что меня действительно удовлетворяет? Где я отдал слишком много себя за малую отдачу?

Пандемия стала катализатором повышения личных целей и ценностей. Gartner опросила более 3500 сотрудников по всему миру в октябре 2021 года, и 65% заявили, что пандемия заставила их переосмыслить то место, которое должна занимать работа в их жизни. Пятьдесят шесть процентов сказали, что это заставило их хотеть внести больший вклад в общество.

Это переводится как самоанализ в отношении того, чувствуете ли вы, что вас ценят в вашей работе, или вы просто создаете результаты и приносите пользу другим. Неудовлетворенность ответами усиливает намерение уйти с работы.

Это все из-за пандемии?

Мы так долго страдали от пандемии, что редко задумываемся или даже признаем, что это было и остается человеческой катастрофой. И это не какое-то упражнение в экзистенциальной философии. Пандемия заставила нас делать реальный повседневный выбор в отношении того, как мы тратим свое время, энергию и социальный капитал. Мы видели, как наш выбор буквально влияет на наше выживание, и многие из нас эмоционально и физически истощены.

Это лиминальный переходный период, когда люди уравниваются какой-то внешней силой, но результат еще не определен. Мы все подвергаем сомнению наши состояния до и после. Мы спрашиваем себя: Могу ли я вернуться к тому, что делал раньше, таким же образом? С семьей, путешествиями, работой, жизнью? Нужно ли мне? Мое благополучие зависит от моей способности внедрять инновации, представлять себе новое будущее и делать шаги к нему, но как это будущее должно выглядеть? Шестьдесят два процента опрошенных сотрудников заявили, что пандемия заставила их жаждать существенных перемен в своей жизни.

Мы все вместе ищем и пересчитываем наши стратегии, поскольку контекст остается нестабильным. Все наши карты на столе. Мы стали более уязвимы друг перед другом. Все пережили травму, даже если они на самом деле не потеряли кого-то из-за вируса. Мы должны освободить место для этой уязвимости на рабочем месте.

Изоляция, длительные периоды которой у нас были во время пандемии, способствовала этому лиминальному состоянию. Были разрушены старые привычки и сформированы новые. Мы создали новые механизмы, чтобы справиться с изменениями. И некоторые из них являются улучшениями. Мы делаем покупки по-новому, больше готовим дома, обзавелись новыми увлечениями, дважды думаем о путешествиях и чувствуем себя потерянными в конференц-залах без нашего цифрового домашнего офиса. Мы можем не знать, как вернуться к нашим допандемическим жизням и себе, даже если бы захотели.

Так что же с этим делать работодателям? Просто платить людям больше?

Оплата всегда будет иметь значение, особенно в определенных ситуациях — например, если людям постоянно недоплачивали на их должностях до пандемии COVID-19. Но оказывается, оплата — далеко не единственный мотиватор.

Люди мотивированы, когда чувствуют, что их ценят и оказывают влияние (и соразмерная оплата является частью этого уравнения). Оказывается, люди хотят признания, возможностей для роста и чувствуют, что их ценят, им доверяют и наделяют полномочиями. В частности, передовые работники выражают желание чувствовать уважение. Сотрудники все чаще хотят привносить свое подлинное «я» в работу.

Люди хотят иметь цель в своей жизни, в том числе и работу. Чем больше работодатель ограничивает эти вещи, тем выше намерение работника уйти. И сотрудники учитывают этот баланс сейчас больше, чем когда-либо. Мы в Gartner уже некоторое время говорим о необходимости сделать работу взаимовыгодным предложением как для сотрудников, так и для работодателей, но мы наблюдаем фундаментальные изменения в уравнении ценности.

Эпоха трудового договора, когда работник оказывал услуги исключительно в обмен на денежное вознаграждение, закончилась. Работники хотят более гуманного ценностного предложения: они хотят, чтобы работодатели признавали их ценность и приносили им пользу на человеческом уровне. Денежная компенсация важна для выживания, но более глубокие отношения, сильное чувство общности и целеустремленная работа необходимы для процветания. Это та ценность, которую работники ожидают от своих работодателей.

Загрузить сейчас: Шаблон дизайна EVP

Исчезнет ли потребность в цели с пандемией?

Сомнительно. Психология, неврология и биология — все это области с эмпирическими данными, которые демонстрируют фундаментальные изменения в человеческом поведении, вызванные пандемией. Работа должна наверстать упущенное — и мы чтим наших сотрудников как людей, меняясь вместе с ними.

Руководители всех типов организаций, включая государственный сектор и высшие учебные заведения, также занимаются размышлениями о своем будущем и предназначении. Они формируют стратегии на уровне совета директоров, которые учитывают «голос общества» наряду с голосами клиентов, акционеров и сотрудников.

Растет признание того, что предприятия существуют в обществе и несут ответственность за результаты, которые они производят, как хорошие, так и плохие. И этот тип устойчивого делового мышления, при котором организации переходят от мышления «приносить меньше вреда» к «приносить больше пользы», становится все более важным аспектом оценки для инвесторов, поэтому его нельзя игнорировать.

Однако поддающиеся количественной оценке финансовые показатели являются лишь одним из аспектов оценки. Инвесторы также оценивают нефинансовые факторы, такие как экология, устойчивость и управление, чтобы определить как возможности для роста, так и значительные риски. Руководители, придерживающиеся стратегии роста, должны признать, что этого не произойдет без инвестиций в рост и устойчивость сотрудников.

Как сделать трудовое соглашение более ориентированным на человека?

Исследование Gartner показывает, что подход, ориентированный на человека, который дает людям больший контроль над своей работой и рабочей средой, также повышает их продуктивность. Но это требует от работодателей переосмысления своего подхода: от создания гибридных моделей работы, ориентированных на человека, а не на местоположение, до предоставления работодателям гибкости, позволяющей сбалансировать личные потребности и автономию для достижения результатов в бизнесе.

Как и во всех фундаментально преобразующих стратегиях, это потребует стратегической приверженности, лидерства, развития культуры и продуманного применения технологий.

Как для руководителей, так и для сотрудников мы должны внедрить новые нормы и упорядочить новые модели поведения для корпоративной культуры, которые поддерживают новую реальность. Например, лидеры и менеджеры должны будут сосредоточиться на достижении устойчивых результатов без ущерба для здоровья в долгосрочной перспективе. Опросив тысячи сотрудников и менеджеров, мы обнаружили, что стабильные работники были на 17 % более продуктивны, чем другие сотрудники, и в 1,7 раза чаще оставались в своей организации.

Само управление эффективностью также должно измениться, выходя за рамки простого измерения результатов сотрудников, чтобы отражать больше контекста и сопереживания.

Когда дело доходит до технологий, организации много внимания уделяют замене личных и аналоговых операций цифровыми конструкциями — потому что они были вынуждены. Но теперь у нас есть возможность использовать технологии для улучшения каждого аспекта работы. Лучше всего разработанная технология (вспомните искусственный интеллект) помогает людям быть более человечными, и организациям необходимо будет серьезно относиться к общему опыту: сочетанию взаимодействий, способностей, созданию и доставке ценности, которые лежат в основе работы.

 

Крис Ховард — руководитель исследовательского отдела Gartner. В этой роли г-н Ховард следит за тем, чтобы исследования Gartner отвечали общим и отраслевым потребностям руководителей высшего звена, уделяя особое внимание как техническому, так и деловому лидерству.

Что такое функциональный анализ работы и как он работает?

HR-тенденции

Иван Пиштингли

Понимание требований к работе обеспечивает лучшее соответствие между компанией и талантом.

Сотрудники — самый ценный ресурс любой компании. Поэтому жизненно важно назначать подходящего человека на каждую должность, чтобы максимизировать выгоду для компании, обеспечивая при этом непрерывный рост талантов.

Это может быть сложно и требует постоянной работы и совершенствования. Однако есть кое-что, что может помочь в этом начинании, и это называется функциональный анализ работы .

Что такое функциональный анализ работы?

Министерство труда США разработало функциональный анализ должностей для стандартизации данных, связанных с должностями.

Это качественная оценка данных, собранных для определения роли таланта в компании. Затем эти данные используются для документирования описания работы, требований и ценной информации о том, чего следует избегать для конкретных должностей. Хотя на бумаге это кажется простым, по мере роста вашей компании все становится намного сложнее. Чем больше талантов и больше различных и специализированных рабочих мест, тем важнее определить каждую роль и назначить подходящего человека на эту работу.

Для максимально точного анализа данных функциональный анализ работы собирает данные по следующим факторам: вещи, данные, рабочие инструкции, рассуждения, люди, математика и язык. Далее в статье мы рассмотрим каждый из этих факторов.

Конечно, из-за сложности процесса сбора данных и аспектов, которые он охватывает, такие данные трудно стандартизировать.

Семь категорий функционального анализа работы

Мы уже упоминали, что функциональный анализ работы использует семь категорий для описания того, что работники делают на работе: вещи, данные, люди, рабочие инструкции, рассуждения, математика и язык.

• Вещи — это инструменты, которые таланты используют для выполнения рассматриваемой работы. Это охватывает многие физические объекты, такие как молотки, пилы, топоры, медицинское оборудование, компьютеры и многое другое. Эти инструменты должны быть современными, и сотрудники должны быть хорошо обучены их использованию.

• Данные — это информация об элементах, имеющих отношение к работе, таких как производительность работы, эффективность инструментов, эффективность процедур и тому подобное. Результаты этого анализа определяют необходимость изменения процедур и политик.

• Люди Категория включает определение того, соответствуют ли навыки таланта требованиям рассматриваемой должности. Это также включает в себя то, как талант взаимодействует с остальной частью компании, как с руководством, так и с коллегами.

• Рабочие инструкции определяют, как выполняются процессы внутри компании. Важно знать, достигают ли инструкции желаемых результатов. Это также включает влияние этих инструкций на психическое здоровье и удовлетворенность самих работников, поскольку это является жизненно важной частью создания здоровой рабочей среды.

• Обоснование относится к тому, как работников поощряют критически мыслить и предлагать улучшения в процедурах и общих мыслительных процессах. Также важно определить, являются ли фактические предложения действительными и ценными. Поскольку именно рабочие используют процедуры, именно они видят, как лучше их улучшить.

• Математика включает в себя ведение финансовой отчетности и ее аудит. Это также включает в себя контроль счетов и финансов компании. Важно отметить, что эта категория должна определить, какие работники могут справиться с математической стороной такой работы, но также достаточно надежны, чтобы работать с финансами компании.

• Язык касается общения и понимания, а также того, могут ли работники легко понять, что от них требуется, как в письменной, так и в устной форме. Язык также распространяется на то, могут ли работники ясно излагать свои мысли и идеи.

Следует учитывать и другие факторы, такие как физическое состояние любой должности и условия на рабочем месте. Например, определение должности может резко меняться в зависимости от того, где выполняется работа — работа в теплом офисе или на морозе на улице — это не одно и то же.

Всем этим должен заниматься функциональный аналитик работы, без которого не обойтись в любой компании. Им необходимо будет провести подробное тестирование и собеседование, чтобы выяснить фактические должностные инструкции и подходят ли исполняющие их работники для этой работы. Эти аналитики являются неотъемлемой частью всего процесса компании и должны обладать высокой квалификацией для этой работы.

Цель функционального анализа

Цель любого анализа работы — убедиться, что таланты могут приносить пользу компании. По этой причине аналитик будет проверять множество различных факторов, которые будут определять фактическую эффективность талантов и их влияние на организацию в целом. Его цель не в том, чтобы наказывать работников, а в том, чтобы каждый человек находился в наиболее оптимальном положении для компании и для себя. Таким образом, вся компания может продолжать расти и процветать.

Что означает качественная оценка?

Функциональный анализ работы – это качественная оценка. Это означает, что он фокусируется на отдельном сотруднике, его навыках и ограничениях. Это детальная оценка практически каждого аспекта данной работы. Это делает его очень подробным и конкретным, но требует много времени. Это не шаблон, который можно создать, а затем использовать для каждой должности в компании. Вместо этого аналитик должен смотреть на каждую конкретную должность, сравнивая требования к работе с существующими навыками работника, и именно это делает ее такой ценной.

Подходит ли этот инструмент для вашей компании?

По мере того, как технологии продолжают преобразовывать рабочие места, появляются новые передовые аналитические методы, помогающие компаниям определять обязанности и ответственность каждого сотрудника. Однако, учитывая уникальное сочетание навыков, необходимых сегодня для многих профессий, определить роль без всесторонней оценки может быть сложно. Чтобы обеспечить эффективность и производительность, компаниям необходимо включить какое-то решение для преодоления этих новых проблем.

Использование функционального анализа должностей позволяет компаниям создавать точные описания должностей. Кроме того, это позволяет им определить минимальные требования и обязательные навыки, необходимые для выполнения обязанностей на любой должности. Все это помогает выбрать подходящего кандидата на должность, решить, нуждается ли талант в дополнительном обучении, или узнать, когда требуется изменение.

Однако из-за фактического объема требуемых данных процесс занимает много времени. Из-за этого крайне важно определить соотношение затрат и выгод при принятии решения о его использовании. Не все рабочие места будет трудно определить; однако по мере развития технологий такие методы будут приобретать все большее значение.

В конце концов, изучение передовых методов, таких как функциональный анализ работы, не может быть плохой инвестицией. Независимо от того, внедряете ли вы его полностью, частично или не внедряете вовсе, может наступить момент, когда вашей компании потребуются такие инструменты. А хорошее понимание работы приведет к принятию более эффективных стратегических решений, чего в конечном счете и добивается каждая компания.