Функциональные состояния человека в труде: Основные методы оценки своего функционального состояния и способы его регуляции Журнал Министерства обороны Российской Федерации

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ МЕДИЦИНЫ ТРУДАСБОРНИК ТРУДОВ ИНСТИТУТА

https://doi.org/10.31089/978-5-907035-94-2-2018-1-251-265

Название статьи:

РАЗРАБОТКА КЛАССИФИКАЦИИ ПО ОЦЕНКЕ СТАДИЙ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗМА РАБОТНИКОВ ПРИ ФИЗИЧЕСКОМ ТРУДЕ ЛОКАЛЬНОГО ХАРАКТЕРА

Страницы:

с 251 по 265 стр.

Авторы:

Бухтияров И.В., Шардакова Э.Ф., Елизарова В.В., Лагутина Г.Н., Быкова О.В.

Федеральное государственное бюджетное научное учреждение «Научно-исследовательский институт медицины труда имени академика Н.Ф. Измерова», 105275, г. Москва, Проспект Буденного, 31

Ключевые слова:

физический труд, локальные нагрузки, функциональное состояние, рабочее напряжение и перенапряжение, нервно-мышечная и сердечно-сосудистая системы

Резюме:

В статье представлена классификация и стадии функционального состояния («нормы рабочего напряжения», «перенапряжения») основных систем организма работников физического труда локального характера для выявления ранних, доклинических проявлений и своевременного проведения профилактики нарушений здоровья. Для достижения указанной цели настоящей работы проводился ретроспективный анализ тяжести физического труда работников разных профессиональных групп, а также осуществлялись динамические (в течение трех смен) исследования функционального состояния нервно-мышечной и сердечно-сосудистой систем организма работников изучаемых профессий. Физиолого-эргономические исследования и ретроспективный анализ изучаемых групп проводился на профессиональных группах в различных отраслях экономики. В исследованиях принимали участие 157 человек (83 женщины и 74 мужчин). Оценка тяжести по эргометрическим показателям позволила распределить все обследуемые группы работников по классам тяжести их труда. На основе обобщения материалов производственных физиолого-эргономических исследований и ретроспективного анализа выявлены основные этапы формирования функционального состояния работников физического труда локального характера. По результатам исследования и принципу ранжирования разработаны физиологические параметры рабочего напряжения и перенапряжения при физических нагрузках локального характера. Выявлено, что формирование перенапряжения функциональных систем организма работника приводит к развитию заболеваний, связанных с работой. Обосновано использование профилактических мероприятий.

Список литературы:

1. «Концепция демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года», утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 09.10.2007 г. № 135 [Текст] // Собрание законодательства Российской Федерации. 2007. — № 42. — Ст. 5009.
2. Измеров, Н.Ф. Медицина труда. Введение в специальность [Текст]: Пособие для последипломной подготовки врачей / Н.Ф. Измеров, А.А. Каспаров. — М.: Медицина, 2002. — 392 с.
3. Рыжов, А.Я. Физиологическая характеристика преподавательского труда и его оптимизация в условиях вуза [Текст] / А.Я. Рыжов. — Тверь: ТвГУ, 2009. — 216 с.
4. Роль физиологии труда в сохранении работоспособности и здоровья у работников различных видов трудовой деятельности. Достижения и перспективы развития [Текст] / В.В. Матюхин [и др. ] // Медицина труда и промышленная экология. — 2013. — №. 6. — С. 19–24.
5. Медведев, В. И. Функциональные состояния оператора [Текст] / В.И. Медведев // Эргономика: принципы и рекомендации / Под ред. В.М. Мунипова. — М.: ВНИИТЭ, 1970. — С. 127–160.
6. Попова, А.Ю. Состояние условий труда и профессиональная заболеваемость в Российской федерации [Текст] / А.Ю. Попова // Медицина труда и экология человека. — 2015. — № 3. — С. 7–13.
7. Розенблат, В.В. Физиологические нормы напряжения организма при физическом труде: Методические рекомендации [Текст] / В.В. Розенблат, Ю.Г. Солонин — М.: Главное санитарно-эпидемиологическое управление Министерства здравоохранения СССР, 1980. — 7 с.
8. Принципы комплексной оценки «напряженности труда» и «рабочего напряжения» при умственных видах деятельности [Текст]: Методические рекомендации. — М.: НИИ гигиены труда и профзаболеваний АМН СССР, 1986. — 26 с.
9. Lassen, C.F. Risk factors for persistent elbow, forearm and hand pain among computer workers [Text] / C.
   F. Lassen [et al.] // Scand J Work Environ Health. — 2005. -Vol. 31 (2). — Pp. 122–131.
10. Jensen, C. Development of neck and hand-wrist symptoms in relation to duration of computer use at work [Text] / C. Jensen // Scand J Work Environ Health. — 2003. — Vol. 29 (3). Pp. 197–205.
11. Kuijer P., Paul F.M. Effect of Job Rotation on work demands, physical and mental workload, and recovery of refuse truck drivers and collectors [Text] / P. Paul, F.M. Kuijer // Hum. Factors. — 2004. — Vol. 46. Pp. 437–448.
12. Коурова О.Г. Экология человека и профессиональная адаптация [Текст]/ О.Г. Коурова, Т.В. Попова, Н.В. Парская, А.М. Муканова // Вестник Челябинского государственного университета. −2016.-С. 31–34.
13. Коурова О.Г. Коррекция функционального напряжения при локальной мышечной деятельности[Текст]/ О.Г. Коурова // Журнал Фундаментальные исследования. — 2012. -№ 9. — С. 300–303
14. Коурова О.Г. Мышечная деятельность локального характера — плюсы и минусы[Текст]/ О.Г. Коурова, Т. В. Попова // Вестник Челябинского государственного университета. −2013.- № 26 . -С. 64–66.
15. Попова Т.В., Кокорева Е.Г., Корюкалов Ю.И., Максутова Г.И. Механизмы развития утомления при локальной мышечной деятельности / Современные проблемы развития физической культуры и спорта. Вестник УГТУ-УПИ. — 2006. Т. 2. — № 16 (68). — С. 82–86.
16. Delaney E.P. Exaggerated sympathetic and pressor responses to handgrip exercise in older hypertensive humans: role of the muscle metaboreflex./ Delaney E.P., Greaney J.L., Edwards D.G., Rose W.C., Fadel P.J., Farquhar W.B. // Physiol. Heart Circ. Physiol. — 2010. —V.299 (5) . — P. 1318–1327.
17. Sausen MT. Enhanced metaboreflex sensitivity in hypertensive humans/ Sausen MT, Delaney EP, Stillabower ME, Farquhar WB.// J. Appl. Physiol.— 2009 . — V. 105 (3). — Р. 351–356.
18. Ашуркова Е.С. Исследование произвольной ритмической активности руки в аспекте сенсомоторной работоспособности [Текст] / Е.С. Ашуркова, А.Я. Рыжов, А.В. Павленко // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Биология и экология.- 2007.-Выпуск 5 № 21.-С. 39–44.
19. Волнухина Л.В. К вопросу о влиянии факторов труда на состояние нервно-мышечного аппарата рук швей трикотажного производства [Текст]/ Л.В. Волнухина, А.Я. Рыжов, Н.Е. Медведева // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Биология и экология.- 2007.-Выпуск 5 № 21.-С. 44–49.
20. Медведева Н.Е. Физиологическая характеристика ритмических движений пальцев рук с точки зрения функциональной асимметрии [Текст]/ Н.Е. Медведева, Л.В. Волнухина, М.Ф. Шляпников // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Биология и экология.- 2007.-Выпуск 6 № 22.-С. 57–60.
21. Волнухина Л.В. К вопросу о состоянии нервно-мышечного аппарата рук у прядильщиц [Текст]. / Л.В. Волнухина // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Биология и экология .-2008.- Выпуск 10 № 31.-С. 44–47.
22. Рыжов А.Я. Количественная характеристика рабочих движений рук швей-мотористок / [Текст] А.Я. Рыжов, Л.В. Волнухина, Н. Е. Медведева // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Биология и экология.-2008.- Выпуск 10 № 31.-С. 51–56.
23. Мойкин, Ю.В. Условия возникновения мышечных перенапряжений при локальной физической работе [Текст] / Ю.В. Мойкин [и др.] // Гигиена труда. — 1982. — № 5. С. 11-15.
24. Мойкин, Ю.В. Зависимость функционального состояния организма и частоты развития заболеваний опорно-двигательного аппарата от воздействия ведущих факторов трудового процесса [Текст] / Ю.В. Мойкин [и др.] // Координация соматосенсорных и вегетативных функций при трудовой деятельности. — Тверь, 1994. — С. 50–56.
25. Тарасенко, Н.Ю. Оздоровление труда работников малоподвижных профессий [Текст] / Н.Ю. Тарасенко, Б.В. Ананьев, Ю.В. Мойкин. — М.: Медицина, 1978. — 136 с.
26. Punnett, L. Estimating the global burden of low back pain attributable to combined occupational exposures [Text] / L. Punnett [et al.] // Am J Ind Med. — 2005. — Vol. 48. Pp. 459–469.
27. Попова, А.Ю. Стратегические приоритеты Российской Федерации в области экологии с позиций сохранения здоровья нации [Текст] / А. Ю. Попова // Здоровье населения и среда обитания. — 2014. — № 2. — С. 4.
28. Измеров, Н.Ф. Вопросы профессиональной заболеваемости: ретроспектива и современность [Текст] / Н.Ф. Измеров, И.В. Бухтияров, Л. В. Прокопенко // Материалы ХI Всероссийского конгресса «Профессия и здоровье». — Москва, 2012 — C. 29–36.
29. Фомин, Е.П. Социально-гигиенические и медико-демографические аспекты здоровья работающего населения [Текст] / Е.П. Фомин // Здоровье населения и среда обитания. — 2014. — № 10. — С. 22–25.
30. Федорович, Г.В. Зависимость «доза-эффект» для тяжелого труда [Текст] / Г.В. Федорович // Материалы ХII Всероссийского гигиенистов и санитарных Врачей «Российская гигиена — развивая традиции, устремляемся в будущее», 17–18 ноября 2017 г. — Москва, 2017. — Т. 2. — С. 654–657.
31. Руководство Р 2.2.2006-05 по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда [Текст] // Бюллетень нормативных и методических документов Госсанэпиднадзора. — М., 2005. — Вып. 3 (21). — 142 с.
32. Баевский, Р.М. Прогнозирование состояний на границе нормы и патологии [Текст] / Р.М. Баевский. — М.: Медицина, 1979. — 294 с.
33. Урбах, В.Ю. Статистический анализ в биологических и медицинских исследованиях [Текст] / В.Ю. Урбах. — М.: Медицина, 1975. — 326 с.
34. Четыркин, Е.М. Статистические методы прогнозирования [Текст] / Е.М. Четыркин. М.: Статистика, 1977. — 199 с.
35. Халафен, А.А. STATISTICA-6. Статистический анализ данных [Текст] / А.А. Халафен. — ООО «Бином-Пресс», 2007. — 512 с.

Сотрудники все чаще ищут ценность и цель на работе

Между увольнениями и массовым увольнением сотрудников становится ясно, что принципы управления, лежащие в основе ценностного предложения сотрудников (EVP), устарели. Многие организации, кажется, по-прежнему сосредоточены на объединении краткосрочных тактик, чтобы решить то, что стало серией долгосрочных системных истин относительно будущего работы. А именно:

1. Сотрудники — это люди, а не просто рабочие.

2. Работа — это часть жизни, неотделимая от нее.

3. Ценность определяется чувствами, а не чертами.

Загрузить инструментарий: Опередите тренды будущего в сфере труда 2023

«Намерение уйти с работы или остаться на ней — это лишь один из вопросов, который люди ставят под сомнение как часть более широкой человеческой истории, в которой мы живем, — говорит Кейтлин Даффи, директор по исследованиям отдела кадров Gartner. «Можно назвать это «Великое отражение»… Очень важно обеспечить ценность и цель».

И игнорировать этот сдвиг недальновидно. Пандемия так растянула эту резинку, что она уже не может расстегнуться. Более того, люди не хотят возвращаться. У многих развилось новое чувство самосознания и ценности, и они не легко забудут, если чувствовали себя недооцененными.

Чувство личной ценности является ключевым

Люди продолжают задавать себе такие вопросы, как: 

• Что делает меня счастливым и цельным?

• Что меня действительно удовлетворяет?

• Где я отдал слишком много себя за небольшую отдачу?

Последние три года стали катализатором повышения личных целей и ценностей. К сожалению, в то время как 82% сотрудников говорят, что для их организации важно видеть в них личность, а не просто сотрудника, только 45% сотрудников считают, что их организация действительно видит их такими.

Это приводит к самоанализу в отношении того, чувствует ли человек, что его работа ценна, или он просто создает результаты и ценность, чтобы приносить пользу другим. Неудовлетворенность ответами усиливает намерение сотрудников уйти с работы.

Загрузить сейчас: Создайте беспроигрышное рабочее место для сотрудников и работодателей

Почему происходит этот сдвиг

Пандемия и последовавшая за ней экономическая и политическая нестабильность заставили всех задуматься о том, как они тратят свое время, энергию и социальный капитал. Сотрудники стремятся получить больше пользы от своей работы. Gartner называет это «Человеческой сделкой», состоящей из пяти компонентов:

.

• Более глубокие соединения. Чувство понимания благодаря семейным и общественным связям, а не только рабочим отношениям.

• Исключительная гибкость. Ощущение независимости во всех аспектах работы, а не только в том, когда и где она выполняется.

• Личностный рост. Чувство ценности через рост как личности, а не только как профессионала.
• Комплексное благополучие. Ощущение заботы за счет использования целостных предложений о благополучии, а не просто их доступности.

• Общая цель. Чувство вклада в организацию, предпринимая конкретные действия, а не только посредством корпоративных заявлений.

▶

▶

Как должны реагировать работодатели

Начнем с компенсации. Сотрудники становятся все более чувствительными к неравенству в оплате труда, особенно в свете законов о прозрачности заработной платы, вступающих в силу в США. Негативное отношение сотрудников к справедливости в оплате труда может привести к снижению намерения остаться на 15 %, увеличению активности в поисках работы на 13 % и % снижение вовлеченности сотрудников.

Но оплата далеко не единственный мотиватор. Люди хотят признания и возможностей для роста, а также хотят чувствовать себя ценными, надежными и уполномоченными. В частности, передовые работники выражают желание чувствовать уважение. Сотрудники все чаще хотят привносить свое подлинное «я» в работу.

Вывод: люди ищут цель в жизни, в том числе и работу. Чем больше работодатель ограничивает те вещи, которые создают это чувство цели, тем меньше вероятность того, что сотрудники останутся на своих местах. Эпоха трудового договора, когда работник оказывал услуги исключительно в обмен на денежное вознаграждение, закончилась. Теперь сотрудники ожидают более глубоких отношений, сильного чувства общности и целенаправленной работы.

Послушайте: Секреты успешной гибридной модели работы

Как сделать EVP более ориентированным на человека

Исследование Gartner показывает, что ориентированный на человека подход, который дает людям больший контроль над своей работой и рабочей средой, также повышает их продуктивность. Но это требует от работодателей переосмысления своего подхода. Как и в случае со всеми фундаментально преобразующими стратегиями, для этого потребуются стратегическая приверженность, лидерство, развитие культуры и продуманное применение технологий.

Как руководители, так и сотрудники должны внедрить новые нормы и модели поведения для корпоративной культуры, поддерживающие новую реальность. Например, лидеры и менеджеры должны будут сосредоточиться на обеспечении устойчивой производительности без ущерба для здоровья в долгосрочной перспективе с помощью таких практик, как проактивный отдых, помогающий сотрудникам поддерживать их эмоциональную устойчивость и производительность, а не восстанавливаться после резкого падения обоих показателей. Это может проявляться в виде обязательных отгулов перед рабочими периодами с высоким спросом, пятницами без совещаний, выделенным временем для оздоровления и целями менеджера для командных отгулов.

Это общий сдвиг в управлении эффективностью, который выходит за рамки простого измерения результатов сотрудников, чтобы отражать больше контекста и сопереживания.

▶

▶

Кейтлин Даффи — директор по исследованиям в области управления персоналом, где она разрабатывает идеи и передовой опыт в отношении опыта сотрудников.

Эта статья была обновлена ​​по сравнению с оригиналом от 13 января 2022 года, чтобы отразить новые события, условия и исследования.

Конференция Gartner ReimagineHR

Присоединяйтесь к своим коллегам-руководителям кадров и руководителям отдела кадров из ведущих организаций, чтобы обсудить конкретные проблемы в области управления персоналом и узнать о главных тенденциях и приоритетах в области управления персоналом.

Посмотреть конференцию

Руководство по основным функциям

| Офис финансового управления

Зачем выделять основные функции?

Определение основных функций помогает:

• Избегайте непоследовательных или несправедливых решений о трудоустройстве.
• Определите должности и убедитесь, что сотрудники понимают, что от них ожидается.

Закон штата Вашингтон о борьбе с дискриминацией (WLAD) и Федеральный закон об американцах-инвалидах (ADA) защищают квалифицированных лиц с ограниченными возможностями. Эти лица, которые могут быть кандидатами или сотрудниками, соответствуют допустимым навыкам, опыту, образованию или другим требованиям должности и могут выполнять свои основные функции с разумным приспособлением или без него. ADA также защищает работников, не являющихся инвалидами, от того, чтобы их работодатель воспринимал их как инвалидов.

Когда следует определять основные функции?

Определение основных функций:

• При создании, освобождении или перераспределении должности.
• Перед собеседованием с кандидатами на должность.
• Перед проведением любого условного предложения медицинские осмотры.

Лучшее время для определения основных функций — это когда должность установлена. Затем работодатель может ссылаться на эти функции, если он участвует в процессе разумного приспособления.

Что такое основные функции и как они определяются?

Основные функции — это основные, важнейшие должностные обязанности, выполняемые на должности. Они не включают маргинальные функции, которые являются дополнительными или второстепенными обязанностями. Функция может быть важной, потому что:

1. Должность существует для выполнения этой функции.
2. Количество сотрудников, которые могут выполнять эту функцию, ограничено.
3. Функция является узкоспециализированной, и действующий сотрудник нанимается за особые знания или способность выполнять ее.

Основные функции должны быть определены для каждой должности, а не класса работы, и они должны основываться на выполняемой работе, а не на способностях человека. Анализ работы может помочь определить основные функции, определяя, какие функции фактически выполняет сотрудник.

Также важно отделить функцию, создающую желаемый результат, от метода, который представляет собой способ выполнения функции. Существенная функция — это выполненная задача, а не то, как эта задача выполнена. Язык, ориентированный на результат, поможет обеспечить это различие. Например, важной функцией работы может быть «перемещение (в отличие от подъема) 50-фунтовых ящиков».

Вопросы, которые необходимо задать, чтобы определить, какие функции необходимы, включают:

1. Является ли функция основной причиной создания должности?

   Например: Временная должность надзирателя существует для обеспечения замены в случае отсутствия обычных надзирателей в дневные, ночные и кладбищенские смены. Таким образом, основная функция работы может состоять в том, чтобы работать в любое время суток.

2. Будет ли удаление функции коренным образом изменять позицию или устранять необходимость в позиции?

   Например: удаление функции «предоставление рекомендаций и ресурсов клиентам» из должности обслуживания клиентов коренным образом изменит работу и поставит под сомнение необходимость в ней.

3. Передача функции невозможна из-за отсутствия свободных сотрудников?

   Например: Ответить на телефонный звонок может быть важной функцией делопроизводителя, если в загруженном офисе всего три сотрудника, и каждый сотрудник должен выполнять множество различных задач.

4. Существуют ли серьезные последствия, если должность не требуется для выполнения функции?

   Например: пожарному редко приходится выносить тяжелого человека из горящего здания, но это важная функция работы из-за серьезных последствий ее невыполнения.

5. Требует ли функция специальных знаний?

   Например: Двойные языковые позиции могут иметь важные функции, связанные с беглым владением вторым языком. Или должности бухгалтера могут иметь важные функции, требующие лицензии дипломированного бухгалтера.

Если выполняется любой из вышеперечисленных критериев, функция, скорее всего, необходима. Кроме того, условия коллективного договора могут иметь отношение к определению основных функций должности.