Конфликт между людьми: Виды социальных конфликтов — причины, понятия, формы

Содержание

Помощь в решении конфликтных ситуаций в Нижнем Новгороде

КОНФЛИКТ – (от лат. «conflictus» – столкновение) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия.

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой деятельности. Ничего странного в этом нет.

Как образно заметил американский психолог Б. Вул, «Жизнь — процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении. К сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них.

Поскольку каждый конфликт всегда связан с эмоциями, то человек начинает испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью.

Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам.

Кому, например, не знакома внутренне напряжённая ситуация «и хочется и колется» (стремление начать новое дело, испытать новые ощущения, с одной стороны, и боязнь потерять то, что имеешь, боязнь наказания, с другой) или проблема буриданова осла (когда приходится выбирать между двумя одинаковыми по значимости ценностями).

В психологии выделяют определённые типы конфликтов:

Внутриличностный конфликт возникает из-за состояния неудовлетворённости человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей.

Межличностный конфликт является самым распространённым типом конфликта; он возникает между людьми из-за несовместимости их взглядов, интересов, целей, потребностей.

Межгруппововой конфликт происходит вследствие столкновений интересов различных групп.

Конфликт между группой и личностью проявляется как противоречие между ожиданиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и общения.

Классификация конфликтов по горизонтали характеризует конфликты, возникающие между рядовыми сотрудниками, которые не находятся в подчинении друг у друга; по вертикали – между людьми, находящимися в подчинении друг другу; в смешанных конфликтах представлены оба варианта. Причём 70-80% от всех конфликтов составляют вертикальные и смешанные.

Возникновение конфликтов возможно по разным причинам и обстоятельствам. Они могут являться результатом недостаточного понимания в процессе общения; неверных предположений по отношению к действиям собеседников; различий в планах и оценках.

Причинами конфликтов могут быть индивидуально-личностные особенности партнёра по общению; неумение (нежелание) контролировать своё эмоциональное состояние; бестактность, отсутствие желания трудиться, потеря интереса к работе.

Для более успешного разрешения конфликта необходимо помнить об определённом «табу».

В конфликте нельзя:

критически оценивать партнёра;
приписывать ему низменные или плохие намерения;
демонстрировать знаки своего превосходства;
партнёра и перекладывать на него всю ответственность;
игнорировать интересы партнёра по общению;
видеть все только со своей позиции;
уменьшать заслуги партнёра и его вклад в общее дело;
преувеличивать свои заслуги;
раздражаться, кричать, нападать;
задевать «болевые точки» и уязвимые места партнёра;

обрушивать на партнёра все претензии.

В конфликтной ситуации и уже разыгравшемся конфликте всегда нужно помнить о «золотом правиле» нравственности, о соблюдении вежливости и тактичности. Подходите к разрешению проблем творчески: старайтесь увидеть в собеседнике лучшие качества и ориентируйтесь на положительные стороны его характера.

Каждый конфликт по-своему уникален, неповторим по причинам возникновения, формам взаимодействия двух; или более сторон, исходу и последствиям. К тому же отдельный человек и любая общность обнаруживают свою манеру налаживания и поддержания отношений с другими людьми, свой стиль поведения в конфликтных ситуациях.

Но при всей несхожести манер и стилей конфликтное поведение имеет некоторые общие признаки. Это связано в первую очередь с тем, что решение той проблемы, которая стала камнем преткновения в отношениях, в определённой мере значимо для каждой из оппонирующих сторон, делает их взаимодействующими партнёрами.

У всякого конфликта есть стандартная схема развития: непосредственная причина – несовместимость интересов и целей, несовпадение занимаемых позиций, предпринимаемых действий и используемых при этом средств.

Признано существование следующих пяти стилей конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

Немаловажными в развитии и разрешении конфликтов признаны и чисто психологические особенности людей – их склонность к компромиссу или, напротив, непримиримости и доминированию.

Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определённого типа конфликтов.

Современная позиция специалистов в области человеческих отношений состоит в том, что конфликт может быть управляем, причём управляем таким образом, что мы можем усилить его конструктивный выход, результат и, напротив, уменьшить потенциальные неблагоприятные последствия.

Решающим фактором при этом становится заинтересованность самих участников конфликтной ситуации в её разрешении и в сохранении и продолжении их отношений. Важным является выбор участниками конструктивных, эффективных стратегий поведения. В то же время ряд других факторов могут иметь влияние на то, насколько легко или трудно будет найти конструктивный выход из конфликта. Чтобы научиться управлять конфликтом, нужно, прежде всего, научится управлять собственными эмоциями.

медицинский психолог

медицинский психолог, кандидат психологических наук

Запись на прием

Для решения психологических проблем запишитесь к психологу Центра психиатрии ТОНУС ЛАЙФ по телефону 8 (831) 411-11-31

9. Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функции

Конфликт — отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.

Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет.

Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т. д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности„ группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Причины конфликтов в организации

Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость обязанностей.

Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Расхождения в целях. Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

Различия в ценностях. Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.

Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных хактеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Плохие коммуникации. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки из рабочих», а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, то подчиненные могут замедлить темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Виды конфликтов в организации

Выделяют четыре основные вида конфликтов в организации:

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

Стили разрешения конфликтов

Выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

1 — уклонение,
2 — сглаживание,
3 — принуждение,
4 — компромисс и
5 — решение проблемы.

1. Первый стиль — уклонение от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. При этом «обвиняемый» ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и «оставляет поле брани».

2. Второй вариант исхода — сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

3. Третий тип — компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытии) претензии. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.

4. Четвертый вариант – принуждение неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.

5. Пятый вариант — решение проблемы. Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.

Разрешение конфликта невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Почему мы сражаемся: истоки конфликтов

Истоки конфликтов

Причины личных конфликтов между людьми так же разнообразны и сложны, как и сами люди. Однако существует довольно много очевидных источников расхождений, которые легко понять. Для того чтобы конфликт возник между двумя или более людьми, сначала должен существовать какой-то тип существующих отношений. Хотя конфликты могут возникать и возникают между незнакомцами, часто это простые споры, не связанные с вашим эмоциональным вкладом. Например, если вы когда-либо были в авантюре, в которой обе стороны чувствовали, что виновата другая, вы были в конфликте с незнакомцем. В таких ситуациях эмоции могут быть довольно сильными, могут проявляться такие чувства, как гнев, разочарование и раздражение, однако эти встречи обычно кратки, а ваши эмоциональные вложения в них несущественны. Конфликты, которые доставляют нам наибольшее затруднение, это те, которые происходят между друзьями и близкими. Конфликт с супругом, партнером, бойфрендом или подругой, родителем, ребенком, братом, сестрой, хорошим другом или новым другом будет стоить нам гораздо больше эмоционально в долгосрочной перспективе, если он останется неразрешенным, чем те, которые мы имеем со случайными незнакомцами.

Даже в самых лучших отношениях время от времени возникают конфликты, и признание того, что существует конфликт, который необходимо разрешить, никоим образом не означает, что отношения плохи или должны прекратиться. В этой статье будут объяснены семь наиболее распространенных причин конфликтов между людьми. В статье 7 мы рассмотрим некоторые методы разрешения каждого из этих конфликтов.

Хотя мы не можем охватить все причины конфликтов между людьми, мы можем изучить некоторые из тех, которые вызывают большинство разногласий между теми, кто находится в близких отношениях. В примерах, приведенных ниже, попробуйте поставить себя на место первой стороны, когда вы читаете. Когда вы закончите, поставьте себя на место другой стороны. Это поможет вам увидеть конфликт с обеих сторон. На данный момент не важно, кого вы считаете правым или неправым в каждом сценарии. Важно только, чтобы вы относились к этому примеру или могли связать его с чем-то подобным, что произошло в вашей собственной жизни или в жизни кого-то из ваших знакомых.

Вот семь наиболее распространенных причин личных конфликтов между людьми:

1. Две или более сторон имеют разные или противоположные планы, цели или желания.

Представьте себе это «Противоположный план» Конфликт:

У вас с женихом свидание в кино. Вы хотите посмотреть новую романтическую комедию, а он хочет увидеть новейший боевик и приключенческий боевик. Когда вы стоите в очереди, обсуждая, какой фильм посмотреть, вы понимаете, что в последний раз, когда вы вместе ходили в кино, вы пошли на компромисс и посмотрели фильм, который он выбрал. Теперь вы начинаете чувствовать себя немного раздраженным. Он должен знать, что сейчас твоя очередь; он должен просто пойти на компромисс на этот раз, как вы сделали в прошлый раз, верно? Но он продолжает пытаться убедить вас посмотреть его фильм. Вы протестуете и напоминаете ему о предыдущем компромиссе, но это не меняет его мнения. Он начинает раздражаться и не может понять, почему вы так упрямы. Чтобы избежать неловкого полномасштабного спора в строке фильма, вы снова уступаете и соглашаетесь посмотреть фильм, который он хочет посмотреть.

Это всего лишь один из многих примеров разногласий между двумя сторонами. Женихом может быть кто-то, с кем вы встречаетесь, друг, брат, сестра или родитель. Ситуация может быть и обратной (в прошлый раз парень пошел на компромисс, а подруга настаивает на своей романтической комедии). В конце концов, конфликт не разрешается, скорее возникает спор, и одна из сторон просто уступает, а не борется. Уступка — это , а не разрешение конфликта. Вы видите, как первая сторона будет обижаться на вторую, особенно если этот сценарий повторится в следующий раз, когда они пойдут в кино?

Конфликты противоположных планов могут быть как незначительными, например, несогласие, какой фильм посмотреть, так и серьезными, например, решение иметь детей или нет. Некоторые другие примеры противоположного конфликта повестки дня могут включать в себя: планирование отпуска, решение о крупных покупках для дома или квартиры, выбор ресторана для ужина или выбор места для проживания. Можете ли вы назвать какие-либо возможные источники конфликта в этой категории? Можете ли вы вспомнить случаи, когда вы конфликтовали с другими из-за того, что их планы отличались от ваших?

2. У одной стороны есть что-то, чего хочет или в чем нуждается другая сторона, но она не подчинится.

Представьте это « У вас есть кое-что, что мне нужно» Конфликт:

У вас важное собеседование, но вы не можете позволить себе купить хороший костюм. Вы случайно знаете, что у вашего друга, который носит такой же размер, есть несколько отличных костюмов, которые он носит на работу. Тебе очень нужна эта работа, поэтому ты вежливо спрашиваешь, можешь ли ты одолжить один из его костюмов для интервью. Он отказывается. Вы объясняете, что вам действительно нужна эта работа, и хороший внешний вид очень поможет. Он повторяет, что никому не одалживает свою одежду, что у него всего несколько костюмов, и он действительно не может сэкономить один. Вы расстроены отсутствием у него щедрости и не понимаете, в чем тут дело — ведь он же не может носить три костюма одновременно, не так ли? Его раздражает, что ты не принимаешь ответа «нет» и отказываешься понять его точку зрения — ведь он думает: «Почему бы тебе не купить себе чертов костюм, тебе понадобится что-нибудь надеть». работать, если ты получишь работу!»

Как и в случае с Конфликтом Один, это лишь один из многих примеров и ситуаций, которые могут возникнуть, когда один человек отказывается дать другому то, в чем он нуждается или чего хочет. Ни одна из сторон не обязательно неправа или права, у них просто разные взгляды.

Некоторые другие примеры в этой категории включают: просьбы о том, чтобы устроиться к привлекательному члену семьи или другу, просьбы о работе на рабочем месте друга или члена семьи, просьбы одолжить машину или просьбы одолжить деньги. Можете ли вы назвать несколько примеров из этой категории, которые могут вызвать конфликт «удержания»? Можете ли вы вспомнить случаи, когда вам что-то требовалось от кого-то, а они отказывались подчиниться? Можете ли вы также вспомнить случаи, когда у вас было что-то, в чем кто-то нуждался или чего хотел, и вы не могли или не хотели дать это им?

3. Личность между двумя людьми создает напряжение.

Представьте это «Личность» Конфликт:

Хотите узнать больше? Почему бы не пройти онлайн-курс по разрешению конфликтов?

Вы с сестрой на помолвке двоюродного брата. Всякий раз, когда она находится в большой компании, она становится очень оживленной и любит быть в центре внимания. Это раздражает вас, потому что она часто заставляет вас шутить, чтобы рассмешить незнакомцев и других членов семьи. Вы видите ее в дамской комнате и говорите, что не цените то, что она делает вас своим «натуралом». Вы просите ее найти другой способ развлечь публику. Она говорит вам, что вы слишком чувствительны и что вы просто ревнуете, потому что она получает все внимание. Она возвращается на вечеринку и продолжает шутить над тобой. Вы обижены и смущены ее шутками о вашей жизни, личных недостатках, прошлых парнях и т. д. Она раздражена, потому что не видит вреда в том, чтобы пошутить — все это весело.

Эта ситуация может показаться предельно ясной; сестра, шутящая, неправа, верно? Никто не хочет, чтобы над его жизнью, недостатками и ошибками высмеивались ради быстрой шутки. Но это не так просто. Скажите профессиональному комику, что он должен перестать шутить над своей аудиторией, и он скажет вам, что люди платят за то, чтобы их высмеивали и видели, как высмеивают других. Они также скажут вам, что большая часть их материала основана на юмористических наблюдениях за недостатками и странностями их собственной семьи и друзей. Что касается комедийной сестры, то она просто делает безобидные наблюдения о своем брате и сестре, которые заставляют других смеяться. Она не злонамеренна и не делает ничего плохого.

Как видно из приведенного выше примера, личные конфликты могут возникать, даже если вы давно знаете человека; они происходят не только с людьми, которых вы только что встретили. Наши личности часто немного меняются, когда мы с другими людьми. Кроме того, по мере того, как мы растем, учимся и меняемся, наши личности также могут меняться. Можете ли вы привести какие-либо другие примеры личностного конфликта? Можете ли вы вспомнить случаи, когда личность другого человека вызывала у вас разочарование, обиду или даже гнев? Можете ли вы вспомнить случаи, когда ваша личность сталкивалась с личностью другого человека, и вы вызывали у него раздражение, боль, разочарование или гнев?

4. Что-то важное в жизни или в текущих отношениях изменилось.

Представь себе это «Значительная перемена» Конфликт:

Ваш муж получил повышение на работе, и хотя сначала это казалось хорошей новостью, вскоре вы понимаете, что он, должно быть, уезжает из дома гораздо чаще, чем обычно. Он приходит домой очень поздно несколько раз в неделю и должен ездить по делам по выходным не реже одного раза в месяц, а иногда и два раза в месяц. Когда он дома, он устал и напряжен и просто хочет «расслабиться». Вы также работаете и испытываете трудности с уходом за детьми, работая весь день и поддерживая свой дом практически без его помощи. Вы говорите ему, что, по вашему мнению, новая работа не очень хороша с точки зрения качества жизни семьи. Он чувствует, что без дополнительных денег, которые он зарабатывает на новой должности, он не сможет дать своим детям то, что им нужно и чего они хотят. Вы возражаете, что на самом деле им нужно качественное время, проведенное с ним, и, кроме того, что вам нужен партнер, который работает с вами над созданием семьи. Он расстраивается и чувствует, что вы не цените всю его тяжелую работу.

Это еще один случай, когда можно автоматически предположить, что жена права, а муж ошибается. Однако, с его точки зрения, он работает, чтобы обеспечить свою семью тем, чего у него не было, например, заниматься спортом, брать уроки музыки, проводить семейные каникулы, покупать красивую одежду и оплачивать их обучение в колледже. Имейте в виду, что перспектива играет огромную роль в точке зрения человека. Жена могла вырасти в умеренно богатой семье с двумя родителями, в то время как муж мог вырасти в доме на одну семью, в котором денег всегда было мало, и поэтому у них совершенно разные точки зрения на этот конфликт. . Конфликт значительных изменений может показаться похожим на конфликт «противоположной повестки дня», однако они отличаются тем, что изменение создает источник конфликта, а не противоположные цели или желания.

Некоторые другие ситуации, которые могут вызвать конфликт в этой категории, включают: рождение ребенка, смерть близкого человека, возвращение одного из партнеров в школу или на работу, появление у одного человека нового хобби, отнимающее много времени, продажа или покупка дома, географический переезд, потеря работы, огромный успех в карьере, обнаружение серьезного заболевания в семье, значительное похудение или увеличение веса одного человека, помолвка, появление нового парня или девушка, взрослый ребенок, уходящий в колледж, или внебрачная связь.

Можете ли вы назвать несколько примеров конфликтов этой категории? Можете ли вы вспомнить случаи, когда в жизни друга или любимого человека или в отношениях происходили значительные перемены, вызвавшие конфликт? Знаете ли вы других, у которых были конфликты из-за изменений в жизни или в их отношениях с другим человеком?

5. Один человек предает доверие другого.

Представьте это «Предательство» Конфликт:

Вы признаетесь близкому другу, что у вас семейные проблемы, и что вы с мужем подумываете о разводе. Вы пока не хотите обнародовать это, потому что не уверены, что развод неизбежен, и не хотите, чтобы дети знали об этом, пока решение не станет конкретным. Она сочувствует и обещает никому ничего не рассказывать. Две недели спустя ваш сын приходит из школы очень расстроенным и спрашивает, разводитесь ли вы с мужем. Вы спрашиваете, как он узнал об этом, и он говорит вам, что его лучший друг (сын вашего близкого друга) сказал ему, что слышал, как его родители говорили об этом накануне вечером. Вы садитесь и объясняете своему сыну, что у вас с его отцом были некоторые проблемы, но вы пытаетесь все уладить. Вы уверяете его, что если решите развестись, то сначала сядете и обсудите это с ним и его сестрой. Затем вы берете трубку, чтобы позвонить своей «подруге» и поделиться с ней своим мнением. Она обманула ваше доверие, пообещала никому не рассказывать о вашей тайне. Она возражает, что это было чисто случайно; она думала, что ее сын уже лег спать, когда она говорила об этом с мужем, и слишком поздно поняла, что он шныряет в коридоре. Она сказала своему сыну держать это при себе, но он, видимо, этого не сделал. Вы говорите ей, что она не должна никому говорить, даже своему мужу. Она возражает, что все рассказывает мужу и что он действительно «не считается». Он очень близок с вашим мужем, и она хотела поделиться с ним этим, чтобы узнать, могут ли они чем-то помочь. Она извиняется, но считает, что ваш сын узнал об этом случайно. Этот друг никогда раньше не делал ничего подобного, и ваша семья проводит много времени со своей семьей. Ее муж и ваш близкие друзья, и ваши дети тоже очень близки.

В этом конфликте явное предательство доверия. Когда вы просите другого сохранить конфиденциальность в тайне, это должно быть конфиденциально для всех. Однако здесь снова вступает в игру восприятие. Подруга искренне считает, что поделиться этой уверенностью со своим мужем не то же самое, что поделиться ею с посторонними, и некоторые считают, что она отчасти права. Большинство других согласились бы, что, когда она согласилась держать это при себе, это означало, что она поклялась, что не будет делиться новостями ни с кем, конечно, это то, что женщина, разделяющая доверие, думала, что это означает, иначе она не раскрыла бы это. информацию к ней. Многим людям очень трудно хранить тайну, ее тяжесть бывает тяжело вынести, особенно если она носит расстраивающий характер. Простое решение — быть осторожным с тем, кому вы доверяете; однако это не разрешает конфликт, возникший между двумя людьми, когда один предает доверие другого.

Предательство или конфликты доверия могут включать в себя такие инциденты, как нечестность, воровство, обман или словесная клевета на другого человека в отношениях, независимо от того, знают ли они о предательстве. Можете ли вы вспомнить какие-либо примеры в этой категории? Можете ли вы вспомнить случаи, когда другой человек каким-то образом предал ваше доверие? Вы помните случаи, когда вы намеренно или ненамеренно обманывали чужое доверие?

6. Один человек создает конфликт, говоря или делая что-то необдуманное или безответственное.

Представьте себе это «Бездумное/безответственное поведение» Конфликт:

Вам приходится работать допоздна два дня в неделю на новой работе, а ваш муж возвращается домой только после шести вечера. Вам нужна няня, которая будет провожать двоих детей из школы домой и присматривать за ними в течение нескольких часов или пока вы не вернетесь домой с работы. Соседка-пенсионерка, которую вы хорошо знаете, предлагает устроиться на работу за умеренную плату, и вы говорите ей, что поговорите с мужем и вернетесь к ней с решением утром. Той ночью ваш старший брат просит вас дать работу его пятнадцатилетней дочери. Ей нужно научиться какой-то ответственности, подзаработать, и она хотела бы это сделать, к тому же они живут рядом, и ей было бы легко проводить ваших детей домой из школы. Вы соглашаетесь с его просьбой, благодарите соседку и говорите ей, что ваша племянница возьмется за работу. Вы нанимаете свою племянницу присматривать за ней два раза в неделю после школы на три часа. Первые две недели все идет гладко. Ваша племянница отлично справляется со своей работой, дети любят ее, и она счастлива, что зарабатывает дополнительные деньги на расходы. На третьей неделе ваша племянница спрашивает, может ли она взять с собой своего парня посидеть с ней, и вы соглашаетесь, что это нормально, если она хорошо заботится о детях. Когда вы приходите домой, вы видите, что в доме полный беспорядок, дети все еще в школьной форме, и они говорят вам, что с обеда ничего не ели, кроме картофельных чипсов и газировки. Ваша племянница сидит на диване в гостиной и смотрит фильм со своим парнем, совершенно не обращая внимания на сложившуюся ситуацию. Вы говорите со своей племянницей наедине и говорите ей, что не считаете целесообразным, чтобы она снова брала с собой своего парня, и объясняете, почему. Вы говорите ей, что собираетесь платить ей только половину того, что вы обычно платите ей, потому что она сделала только половину работы, которую должна была. Она тихо соглашается, но, вернувшись домой, говорит отцу, что ты поступил с ней несправедливо и не заплатил тебе. Ваш брат звонит и говорит вам, что, по его мнению, вы поступили несправедливо с его дочерью и что она больше не будет присматривать за вами. Вы очень злы и расстроены поведением вашей племянницы и односторонним мнением вашего брата по этому вопросу. Ваша племянница считает, что вы согласились позволить ее парню приехать, и что она несет ответственность за то, что попросила вас об этом. Она расстроена, что ей не заплатили. Ваш брат, не зная полной истории и будучи несколько предвзятым в пользу своей дочери, считает, что вы пренебрегли его дочерью. Вы звоните своей соседке, чтобы узнать, свободна ли она, но ее нет. Теперь у вас нет няни, и вы находитесь в конфликте с братом и племянницей из-за безответственного поведения вашей племянницы.

Хотя эта ситуация явно была вызвана поведением племянницы, она и ее отец отказываются брать на себя ответственность, что создает конфликт. Со стороны тёти девочки было совершенно уместно отказаться платить ей сполна за то, что она сидит на диване и смотрит фильмы. Однако тот факт, что она права, никак не решает конфликт.

Другими причинами этого типа конфликта могут быть: постоянные опоздания на свидания или встречи, постоянное забвение дня рождения или годовщины, одолжение чего-либо и невозврат (или поломка и не замена), бестактные комментарии о другом внешний вид человека и постоянное нарушение планов по легкомысленным причинам. Можете ли вы вспомнить случаи, когда безответственность или необдуманное поведение другого человека приводили к конфликту, трудностям или вреду? Были ли случаи, когда вы действовали необдуманно или небрежно и создавали проблемы кому-то другому?

7. Потребности одного человека в отношениях не удовлетворяются, а другая сторона отказывается признавать этот недостаток или что-либо с этим делать.

Представь это «Потребности не удовлетворены» Конфликт:

Давний бойфренд твоей хорошей подруги недавно расстался с ней, и она очень расстроена этим. Она действительно думала, что он «тот самый». Она постоянно говорила об этом с вами, пытаясь справиться со своей болью и печалью. Она звонит вам почти каждый день и часто приходит в вашу квартиру, чтобы пообщаться и поужинать. Вы делаете все возможное, чтобы быть рядом с ней и выслушивать ее разочарования. Иногда вы часами разговариваете с ней по телефону, обсуждая одну эту ситуацию. Через месяц ты узнаешь, что твоя мама больна. Ей нужна операция, и вы очень беспокоитесь о ней. Вы звоните своей подруге, чтобы довериться ей, но она ушла на свидание и говорит, что перезвонит вам позже. Она звонит тебе, когда возвращается домой, и ты рассказываешь ей о своей матери. Она слушает несколько минут, рассказывает, как ей грустно по тебе, но затем меняет тему и начинает говорить о своем свидании. Вы снова пытаетесь рассказать о своих чувствах к матери, а она резко говорит вам, что ей нужно идти, у нее раннее утро на работе, и она очень устала. Она обещает позвонить тебе завтра. Вы кладете трубку и остаетесь с ощущением, что дружба с этим человеком неравна. Когда ей нужно было плечо, чтобы поплакаться, вы слушали и находили время в своем плотном графике, чтобы быть рядом с ней, но когда вам нужно было, чтобы она слушала вас; она внезапно «занята». Вы понимаете, что ее потребности удовлетворяются в этих отношениях, а ваши нет. В этих отношениях произошел конфликт.

Хотя мы все знаем и верим, что наши отношения должны быть взаимовыгодными, многие таковыми не являются. Несмотря на то, что в идеале потребности каждого человека должны быть удовлетворены, чтобы отношения были приятными, здоровыми и крепкими, отношения с друзьями, партнерами и семьей часто бывают несправедливыми. Обычно это вызвано тем, что один человек позволяет другому использовать себя в эмоциональных, финансовых или иных целях и не выражает своего недовольства из-за страха, разочарования или привычки. Из всех конфликтов именно этот чаще всего становится привычным в отношениях. Поскольку эта модель становится привычной между двумя людьми, «берущий» в конце концов перестает обращать внимание на их одностороннее поведение. Они просто предполагают, что для них нормально брать, не отдавая.

Другие примеры этой категории включают в себя: один супруг или партнер выполняет всю работу по дому, один друг всегда платит за выпивку или ужин, потому что другой всегда без денег, один человек всегда находится в «пробке», которую вам или другим всегда приходится спасать их нет, или у вас есть друг или член семьи, которому нужно место для проживания, который переезжает к вам и никогда не уезжает. Есть ли в вашей жизни кто-то, кто берет от вас гораздо больше, чем отдает? Есть ли в вашей жизни люди, от которых вы берете больше, чем отдаете, сознательно или бессознательно?

Заключение

Источники и причины личных конфликтов между людьми многочисленны и разнообразны. Однако есть семь основных причин, по которым люди склонны к конфликтам. Примеры в этом уроке служат лишь иллюстрацией ситуаций, которые могут возникнуть при каждом типе серьезной причины конфликта. Подобные ситуации могли действительно иметь место в вашей собственной жизни или в жизни окружающих вас людей. В качестве альтернативы вы можете полагать, что вы не можете понять приведенные примеры, потому что вы не женаты или у вас нет парня или девушки. Если это так, вам следует подумать о случаях из вашей жизни, когда конфликт был вызван одной из семи перечисленных причин. Если вы не живете на необитаемом острове, скорее всего, вы сталкивались с конфликтами по крайней мере по нескольким из этих основных причин в какой-то момент своей жизни. Независимо от того, каков ваш уровень идентификации с приведенными примерами, оглянитесь на свою повседневную жизнь и обратите внимание на личные конфликты, которые возникают у других. Вы начнете замечать, что большинство споров или разногласий попадают в одну из этих семи категорий.

Разрешение конфликтов между сотрудниками | Как решить проблему

В любом бизнесе есть сотрудники, которые время от времени не ладят друг с другом. Будь то из-за различий в их характерах, образе жизни, мнениях или каких-либо других факторов, иногда сотрудники просто не ладят друг с другом.
А когда на работе разлад, это касается всех.
Возникающее напряжение не только создает дискомфорт в офисе, но и может негативно сказаться на производительности вашего бизнеса.
В то же время старая поговорка о том, что железо железо точит, представляет собой и положительную сторону ситуации. При конструктивном урегулировании конфликты между сотрудниками могут привести к здоровой конкуренции, совершенствованию процессов, инновациям и повышению креативности.
Вот несколько советов, которые помогут вам тактично превратить конфликт в консенсус между враждующими сотрудниками.
Шаг 1. Понимание природы конфликта
Часто возникает соблазн сделать предположение о конфликте, особенно если ходят слухи. Но ничего не предполагайте. Вместо этого выясните, что питает разногласия между вашими сотрудниками.
В первую очередь убедитесь, что вы не имеете дело с проблемой Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), например с домогательствами или дискриминацией на рабочем месте. Ознакомьтесь с политикой и рекомендациями вашей компании по предотвращению домогательств, если вы еще этого не сделали. И если в настоящее время у вас нет таких политик, сделайте это приоритетом.
Помните, что при домогательствах дело не в намерении поведения, а в том, как поведение воспринимается .
После того, как вы исключили любые проблемы с EEOC, какие другие основные обстоятельства могут вызвать или усугубить конфликт? Существуют ли конфликтующие стили работы? Это стрессовая среда? Новый проект создает сжатые сроки? Что делать с трудным клиентом? Некоторые сотрудники распространяют сплетни или запугивают коллег?
Враждебность среди ваших сотрудников может быть вызвана различными факторами. Получение первоначального понимания того, что лежит в основе вопроса, необходимо для успешного решения проблемы и предотвращения конфликта в будущем.
Шаг 2. Поощряйте сотрудников работать самостоятельно
Как бизнес-лидер, вы хотите, чтобы ваши сотрудники были как можно более самодостаточными. В конце концов, вы их начальник или менеджер, а не их мать.
Имейте в виду, что реакция на каждую жалобу работника может усилить драму и усугубить ситуацию. Это может даже заставить некоторых сотрудников думать, что вы играете в фавориты.
Это не означает, что поощрение вашей команды самостоятельно решать проблемы не потребует от вас небольшого содействия, особенно если у вас есть сотрудники, которые склонны избегать конфронтации.
Предоставить рекомендации или темы для обсуждения, если это необходимо, чтобы помочь каждому сотруднику относиться к другому человеку в позитивной манере. Не надейтесь, что вы решите проблему за них. Вы можете способствовать обсуждению, но именно здесь вы должны провести черту.

Всегда руководствуйтесь здравым смыслом, когда дело доходит до рассмотрения жалоб сотрудников. Подумайте о структурированном подходе, подобном этому:
Определите, является ли ситуация эмоционально заряженной, и определите серьезность конфликта.
После того, как вы оцените проблему, при необходимости поговорите с каждым сотрудником в отдельности, чтобы сообщить им, что вы в курсе ситуации.
Затем поощряйте открытое общение и решение среди вовлеченных сотрудников. Спросите их, чувствуют ли они себя комфортно, подходя к другому сотруднику и разбираясь с этим один на один.
Когда люди работают вместе, иногда случаются разногласия. Это данность. Но неуважение — это отдельная история.

Сотрудники, которые не ладят друг с другом, должны относиться друг к другу с уважением и стараться выслушать другую сторону. Использование таких слов, как «я чувствую» (вместо «ты сделал»), также может помочь предотвратить переход разговора в оборону.
Разрешение конфликта не обязательно должно заканчиваться соглашением. Иногда лучше соглашаться не соглашаться, уважительно. Когда это происходит, сотрудники должны признать наличие расхождений во мнениях или подходах и вместе найти решение о том, как двигаться дальше.
Сосредоточьтесь на поведении и проблемах, а не на людях.
Шаг 3. Быстро пресечь все в зародыше
К сожалению, некоторые ситуации не разрешаются сами собой, и вам придется вмешаться. репутация вашей компании. Другие сотрудники могут оказаться непреднамеренно втянутыми в конфликт. Эта «интервью для сотрудников» может еще больше снизить производительность.
Найдите корень проблемы и остановите оползень до того, как он начнется. Убедитесь, что сообщение ясно, что все сотрудники, независимо от должности и срока пребывания в должности, будут нести ответственность за свое поведение. Сообщите им, что несоблюдение установленных стандартов может привести к дисциплинарным взысканиям.
Шаг 4. Выслушайте обе стороны
Когда придет время вмешиваться, начните с того, что отметайте любые сплетни, которые могут гулять по офису, и не верьте тому, что вы слышите.
Вместо этого разберитесь с двумя людьми или группами людей, которые непосредственно вовлечены в инцидент, а о других сотрудниках позаботьтесь позже. Большинство сотрудников хотят, чтобы их выслушали или признали, поэтому попросите каждого ответственного объяснить свою точку зрения.
Прежде чем решить, встречаться ли с несогласными сторонами вместе или по отдельности, постарайтесь оценить степень враждебности между ними. Помните, вы здесь, чтобы обсуждать факты, а не эмоции.
Если вы решите, что лучше всего будет поговорить с сотрудниками вместе, предоставьте каждому непрерывное время, чтобы изложить свою (основанную на фактах) точку зрения. После того, как все сотрудники получат эту возможность, попросите каждого из них предложить идеи о том, как можно разрешить ситуацию и как все стороны могут двигаться вперед. По сути, это опосредованная версия второго шага.
Что бы вы ни делали, не принимайте чью-либо сторону. Это только разожжет пламя и усугубит ситуацию. Как бизнес-лидер, вы должны быть максимально объективны.
Для успешного разрешения конфликтов важно, чтобы ваша компания обучала руководителей и менеджеров обучению сотрудников в этой области. Плохо обученные менеджеры могут усугубить ситуацию, что может привести к снижению морального духа, отстранению сотрудников и даже увеличению текучести кадров.
Шаг 5. Вместе определите реальную проблему
Часто истинная причина ссоры сотрудников омрачена эмоциями. К тому времени, когда проблема доводится до сведения менеджера, ссорящиеся сотрудники могут быть уже злыми и обороняться. Вот почему важно замедлить ход событий и прислушаться.
Чтобы преодолеть эту эмоциональную стену и узнать правду о вещах, попросите каждого сотрудника спокойно сформулировать проблему. Лечение одних только эмоциональных симптомов лишь на время накладывает пластырь на проблему. Доберитесь до сути вопроса, чтобы вы могли найти постоянное решение, которое не будет так восприимчиво к будущим обострениям.
Если вам неудобно делать это самостоятельно или вы не думаете, что сможете быть беспристрастным, подумайте о том, чтобы обратиться к опытному специалисту по кадрам, чтобы справиться с ситуацией.
Шаг 6. Обратитесь к справочнику для сотрудников
Просмотр соответствующих политик компании в справочнике для сотрудников может пролить свет на наилучший подход к решению проблемы. Придерживаться общих основных правил, которым должен следовать каждый сотрудник, может быть практичным способом оставаться объективным.
Некоторые примеры политик, которые вы должны включить в руководство для сотрудников, если они еще не включены, представляют собой рекомендации по надлежащему поведению и разрешению конфликтов. Конфликт, основанный на защищаемом классе, подпадает под категорию домогательств или дискриминации, как указано в первом шаге.
Таким образом, ваше руководство должно содержать эти правила, а также правила против домогательств/дискриминации и инструкции о том, как подать жалобу.
Чтобы добиться справедливого решения, убедитесь, что ваше решение соответствует политике компании. Ни один сотрудник не должен быть выше правил на рабочем месте. Позволить сотруднику ускользнуть, когда он явно пошел против правил, ослабит ваш авторитет и вызовет недовольство в рядах.
Шаг 7. Найдите решение
Сотрудники не обязательно должны быть лучшими друзьями; им просто нужно выполнить работу. И не забывайте — есть хороший и плохой конфликт. Помогите сотрудникам понять разницу.
Не исключайте и организационных изменений.
Иногда, если дело доходит до дела, вы можете улучшить концентрацию сотрудников и динамику рабочего места, реорганизовав команды. Может быть полезно дать вовлеченным сотрудникам время «остыть», прежде чем они снова начнут работать вместе.
У вас есть бизнес, и если конфликт продолжится, это может серьезно повлиять на продуктивность и производительность. Признайте, когда пришло время переоценить ваш персонал. Один враждебно настроенный сотрудник может нанести ущерб остальным.
Шаг 8. Запишите это
Нравится это сотрудникам или нет, важно документировать все инциденты на рабочем месте. Запись этих событий поможет вам отслеживать поведение с течением времени и замечать рецидивистов, которые могут негативно влиять на ваш офис.
Правильно обрабатывая и документируя инциденты, вы также можете защитить свой бизнес, если недовольный сотрудник попытается подать на вас в суд. Очень важно, чтобы вы записывали фактическую информацию о каждом инциденте, связанном с сотрудником. Обязательно включите консультацию или письменный меморандум о поведении сотрудников в их HR-файл.
Включите кто, что, когда, где и как, , а также резолюцию, которую все стороны согласовали и обязались соблюдать.
Шаг 9. Научите их общаться
Некоторым проблемным сотрудникам недостаточно рассказать о ситуации. Как правило, у людей с подобными проблемами, скорее всего, уже есть проблемы с общением. Если среди ваших сотрудников много разногласий, возможно, пришло время научить их некоторым базовым методам общения и решения проблем.

Личностные оценки и обучение, такие как профиль DiSC ^®, могут помочь вашим сотрудникам более эффективно общаться в команде. Эти курсы учат сотрудников выражать свои мысли и эмоции не угрожающим образом.