Конфликт причины: Урок 2. Причины возникновения конфликтов и этапы их развития

Статья

 

Чтобы избежать конфликтных ситуаций в жизни и на работе, надо знать причины возникновения конфликтов и не допускать их. 

Самой основной и самой распространенной причиной возникновения конфликтов на работе, на производстве или в личной жизни является разница во взаимопонимании обеих сторон. Именно поэтому основную причину возникновения конфликта стоит искать в разговоре, повлекшим за собой недосказанность, недопонимание, эмоциональный подъем и раздражение.

Существуют сферы деятельности, которые можно смело отнести к группе риска. Например, работники торговли или любой другой сферы оказания услуг непременно сталкиваются с конфликтами, многие принимают каждую ситуацию близко к сердцу, переживают стрессы. Но это, своего рода, школа, которая со временем помогает выработать, так называемый «иммунитет» и делает работников более стрессоустойчивыми, чувствовать наступление конфликта.

Обязательной составляющей для положительного решения ситуации, является успешная работа над основными причинами конфликта. Очень важно найти компромисс и устранить те моменты, которые повлекли за собой возникновение конфликтной ситуации на раннем этапе.

Если вовремя прояснить ситуацию, знать основную причину возникновения конфликта и уметь правильно вывести клиента на позитивный исход, можно успешно избежать оскорблений и угроз, а главное, сохранить и завершить начатую с клиентом сделку или сохранить отношения в семье.

Давайте попробуем рассмотреть основные причины возникновения конфликтов. Каждый из примеров может помочь в будущем увидеть конфликт ещё до того, как он проявился в реальности.

Одной из первопричин возникновения конфликта в торговой сфере специалисты называют покупательский спор, который предполагает стандартную рыночную модель отношений: подороже продать с одной стороны и подешевле купить с другой. В этой ситуации многое зависит от стрессоустойчивости и продавца и покупателя. С подобными ситуациями люди сталкиваются ежедневно. Продавец может быть не настроен любезно, а покупатель видит массу причин, которые мешают ему комфортно совершить покупку. Но, при этом, конфликт подобного рода возникает на «пустом месте». 

Основными причинами такого конфликта могут стать отсутствие кондиционеров в торговом зале, плохое качество товара, слабое освещение, очереди в кассу, задержка выдачи сдачи, платный упаковочный материал или его полное отсутствие, слишком высокая занятость консультантов, плохие демонстрационные условия товара или отказ продавца в данном вопросе.

Несмотря на то, что продавец не в силах решить эти основные причины конфликта, он в любом случае, с точки зрения продавца выглядит некомпетентным и первым попадает в конфликтную зону. Потребители слишком приучены к сервису и любой, даже самый незначительный дискомфорт, может вызвать возникновение конфликта.

Ещё одной основной причиной конфликта специалисты называют состоявшуюся некомпетентность продавца, когда он не способен внятно ответить на вопрос покупателя, игнорирует просьбы по какой-либо причине, слишком иронизирует в беседе с покупателем, допускает панибратство, подозревает покупателя в хищении товаров или разговаривает неприятным для покупателя тоном.

Основные причины конфликтов очень важно постараться предотвратить, а в случае, если это не получается, уметь быстро их погасить.

Существует несколько распространенных методов устранения основных причин конфликтов, рассмотрим их на примере отношений в сфере продаж.

1. Полное отсутствие интереса работника к претензиям клиента:

Суть этого метода предполагает полное игнорирование возмущенного поведения клиента работником. Это приводит к тому, что спокойное поведение работника заставляет клиента успокоиться и это само по себе помогает устранить конфликт. Исключением можно считать моменты, когда желание клиента разжечь конфликт от поведения такого рода только усиливается. 

2.  Подстройка под клиента и согласие с его точкой зрения:

Самое приятное для клиента в этой методике заключается в полном согласии работника с любыми пожеланиями клиента, даже в том случае, когда клиент кардинально не прав. В такой ситуации работник может сразу же нейтрализовать причину возникновения конфликта, принеся клиенту извинения и обещая незамедлительно всё исправить.

3. Лучшая защита – это нападение:

Бывают ситуации, когда устранить основную причину конфликта работнику помогает не милое щебетание с клиентом, а разговор в тех же тонах. Когда возмущенный клиент понимает, что вывел работника из себя, он чаще всего утихомиривается и конфликт угасает. Но такой метод рекомендуется использовать как можно реже, ведь можно не устранить конфликт, а наоборот, усилить.

4. С клиентом можно договориться:

Лучший способ избавиться от основной причины конфликта это постараться недовольного клиента перевести в статус довольного. Для этого необходимо проявить к проблеме клиента особое внимание, выяснить источник его недовольства и приложить все усилия для решения конфликта. Для клиента такое поведение работника будет олицетворять деловое сотрудничество, при котором обязательно должен найтись компромисс. Первое, что всегда помогает сгладить основную причину конфликта это доброжелательный тон и искренняя улыбка. Ни один клиент не способен долго сопротивляться такому поведению работника, а значит, этот метод можно и нужно применять для решения конфликта в первую очередь.

Если Вы хотите научиться чувствовать приближение конфликта и с успехом выходить из него, Вам сюда. 

Конфликты в организации — причины и способы решения

Оглавление

Межличностные отношения часто протекают в условиях конфликтов. Проблема в том, конфликты являются необходимой частью человеческих отношений и поэтому существуют так долго, как существует человек. Конфликт – это столкновение противоположных позиций мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью или действия. В статье вы узнаете какие причины, типы конфликта и управление им. На основе этого можете определиться с лучшей стратегией выхода из конфликта.

Основные причины конфликтов в организации являются следующие:

1. Ограниченность и распределение ресурсов. В самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому руководство должно решать,  как распределить финансовые, человеческие ресурсы, сырье и материалы между различными группами, чтобы наиболее эффективно достичь целей организации. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов.

2. Взаимозависимость задач. Где один человек или группа зависят в выполнении задания от другого человека или группы, всегда существует возможность конфликта. Все организации являются системами, состоящими из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3. Различия в целях. Конфликт увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Специализированные подразделения, в свою очередь, сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации может быть у людей совершенно разным в зависимости от их целей. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях людей — также весьма распространенная причина конфликта.

5. Различия в манере поведения, жизненном опыте и уровне образования. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к чужому мнению, скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, уровне ценностей, образовании, стаже работы, возрасте, манере одеваться и социальном уровне уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между людьми в организации.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Плохие коммуникации могут действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе адекватно оценить ситуацию и понять ее с точки зрения других работников. Также конфликты могут возникать и усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

4 типа организации конфликта

Внутриличностный тип конфликта может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Он может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Во время Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили работать ниже норм, установленных руководством. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

Управление конфликтной ситуацией

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

Существует четыре структурных метода разрешения конфликта – это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей – еще один структурный метод управления конфликтной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены в отдельности.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Подводя итог, заметим, что систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Межличностные стили разрешения конфликта

Ниже представлены четыре типичных подхода к разрешению конфликтных ситуаций. Руководитель проектной команды и члены команды должны уяснить сущность этих моделей поведения и понять, почему они оказываются неэффективными на практике. Уяснив это, следует научиться распознавать эти подходы и нейтрализовать их.

1. Уход от конфликта. Избегать конфликтных ситуаций и людей, ассоциирующихся с конфликтами. Эта стратегия зиждется на уверенности в том, что конфликт легче предотвратить, чем разрешить. Если проблема, которую предстоит решить, достаточно серьезна, подобный подход позволяет лишь отсрочить неизбежное и способствует нарастанию напряженности к тому моменту, когда ситуация усугубится нехваткой времени.
2. Сглаживание “острых углов”. Чрезмерная озабоченность поддержанием позитивных отношений в коллективе и стремление любой ценой отвлечь внимание людей от возможных источников конфликта. Сглаживая “острые углы”, мы подчеркиваем, что главное для нас — позитивные отношения в коллективе, во имя которых мы готовы пожертвовать разногласиями, способствующими принятию эффективных решений. В этом случае проблемы не решаются, а загоняются внутрь и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв.
3. Навязывание разрешения конфликта. Попытка насильно склонить других к какому-либо мнению или решению без учета отношений в коллективе. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Может нанести вред позитивным отношениям в коллективе, без которых высокоэффективная проектная команда невозможна в принципе.
4. Стремление добиться взаимного компромисса или сотрудничества, принять решение, в котором не было бы ни победителей, ни побежденных. Стремление найти решение, при котором ни одна из сторон не получит то, чего она хотела. Несмотря на то, что эта стратегия направлена на удовлетворение всех заинтересованных сторон, взаимный компромисс обычно воспринимается как ситуация, когда в проигрыше оказываются все, поскольку принятое решение не удовлетворяет в полной мере ни одну из заинтересованных сторон.

Функции конфликтов

Функции конфликтов принято условно делить на общие и личностные. Общие функции имеют место на разных уровнях социальной системы, а личностные – влияют непосредственно на саму личность. Общие функции также принято отождествлять с положительными и негативными последствиями конфликтов.

К положительным функциям относятся:

• интеграционная – первоначальное установление единства или же восстановление его. Специфику этой функции будет определять тип конфликта и особенности группы; 
• трансформационная – эта функция предполагает трансформацию норм в зависимости от новых условий и будет свойственна гибким структурам; 
• обнаружение и фиксация существующих противоречий как условие для того, чтобы достигнуть равновесия; 
• разрешение противоречий и снятие напряжения внутри организации – снятие стресса за счет конфликта;
• превентивная и стабилизационная – испытав определенное потрясение, члены организации будут стараться подходить к разрешению возникающих противоречий куда более разумно. Более того, конфликт способен ярко продемонстрировать соотношение действующих сил в организации, что будет способствовать снижению риска необдуманных противоречий в будущем;
• творческая – конфликт служит как источник дополнительной творческой групповой активности;
• выявляющая управленческие организационные проблемы.

Негативные функции (последствия) конфликтов:

• возможная дезорганизация и дестабилизация коллектива;
• серьезные эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте, которые ведут к снижению темпа роста и развития предприятия;
• ухудшение дисциплины и социально-психологического климата в рабочем коллективе;
• увлеченность конфликтом может вылиться в ущерб работе;
• дезинтеграция компании;
• разрушение системы организационных и межличностных отношений, сложившихся прежде, неприязненное отношение к противостоящей стороне;
• проблемы в восстановлении деловых взаимоотношений;
• закрепление насильственного решения проблем в социальном опыте личности и группы. Одержав однажды победу с помощью насилия, человек будет воспроизводить данный опыт в других ситуациях взаимодействия в социуме, аналогичных этой.

Важно обозначить, что последствия конфликта зависят от его разрешения и исхода – они могут быть как положительными, так и отрицательными. К примеру, поведение руководства может как сплотить коллектив, так и дезинтегрировать его. 

Принято выделять специфические функции, которые являются следствием правильной работы с конфликтом:

• информационная. Она обладает двумя сторонами – сигнализирующей и коммуникативной. Первая указывает на существующие в рамках организации противоречия. Вторая – призвана определить, нужно ли усилить коммуникативный обмен для того, чтобы получить информацию об иной стороне конфликта;
• диагностическая. Она дополняет понимание участников конфликта друг о друге как о личностях и профессионалах;
• инновационная. Позволяет преодолеть разнообразные препятствия на пути развития коллектива – как экономического, так социального и духовного. Грамотно урегулированный конфликт способен улучшить психологическое состояние коллектива и усилить социальную активность благодаря трансформации межличностных отношений. 

Следовательно, осознание причин, видов и предполагаемых участников конфликта будет способствовать лучшему управлению им в организации, а также максимально быстрому разрушению конфликтов, носящих деструктивный характер.

Вывод

Лучшая стратегия выхода из конфликта – вовлекать в разрешение сложной ситуации как можно большее количество сторон, что позволяет выявить все мотивы и выбрать наиболее оптимальный вариант. Это должна быть стратегия сотрудничества, т. к. именно она чаще всего делает конфликты функциональными.

Источники:

• https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a114/950789.html
• https://Zaochnik.com/spravochnik/menedzhment/upravlenie-chelovecheskimi-resursami/konflikty-v-organizatsii/

6 распространенных причин конфликтов на рабочем месте и способы их предотвращения

 

Конфликты случаются на каждом рабочем месте. Они могут начаться с простого разногласия и часто перерастают в спор, который снижает продуктивность команды.

 

Хотя конфликты сами по себе распространены, эффективного разрешения этих конфликтов , как правило, нет. Несмотря на то, что не всегда возможно полностью избежать конфликта, важно уметь распознавать общие причины конфликтов на рабочем месте, чтобы помочь подавить их на ранней стадии.

 

Вот некоторые распространенные причины конфликтов на рабочем месте и несколько советов, как их избежать 02 Люди застревают в своих привычках, потому что они знакомы и просты следовать. С переменами приходит страх перед неизвестным, который не каждый готов принять. Изменения могут вызывать стресс и часто приводят к конфликту между членом команды и руководством.

 

Полезно помнить, что некоторые сотрудники естественным образом сталкиваются с отрицанием, гневом и замешательством на пути к переменам. Это обычная человеческая реакция — сопротивляться неизвестному, и нередко это сопротивление превращается во враждебность.

 

Учет этих факторов и руководство членами команды в процессе изменений приведет к более легкому и здоровому переходу:

• Сообщите о причинах изменений
• Вовлекайте членов вашей команды в процесс, чтобы они знали, что являются его частью
• Обучить членов команды их новым обязанностям

 

Когда ваша команда спокойна, расслаблена и открыта для изменений и роста, они с меньшей вероятностью вовлекаются в конфликт, связанный с изменениями.

 

Статья: Как разрешать конфликты на рабочем месте. Руководство для руководителей с обзором обязанностей всегда приходит новая должность. Но членам команды чрезвычайно сложно стать лучшими без обучения и коучинга. Каждая должность имеет кривую обучения, которая играет большую роль в будущем успехе сотрудника.

 

 

Некоторые люди годами остаются на работе, пытаясь угадать, чего ожидает их руководитель. Другие уходят и идут дальше. Если кто-то не уверен в том, как ему нужно действовать, он может потерять уверенность и занять оборонительную позицию. Не проще ли с самого начала сформулировать, чего вы ожидаете от члена команды, и избежать разочарования, которое часто перерастает в конфликт?

 

• Сообщите о «не подлежащих обсуждению действиях» — прямых обязанностях, которые член вашей команды должен выполнять, чтобы добиться успеха в своей работе.
• Опишите корпоративную культуру, чтобы член команды знал, в какой рабочей среде он будет работать.
• Уточните процедуру отчетности, которой должен следовать член команды.

 

Избегайте конфликтов, информируя членов вашей команды о том, что от них ожидается, чтобы они могли действовать уверенно.

 

3.    Плохая коммуникация

Общение происходит практически во всех сферах нашей деятельности на рабочем месте. Все думает, что отлично общается, но так много конфликтов происходит из-за плохого общения.

 

Рассмотрим процесс передачи:

• «Отправитель» решает передать сообщение
• «Отправитель» кодирует сообщение
• «Приемник» расшифровывает сообщение
• «Получатель» интерпретирует сообщение и делает предположения

 

На каждом этапе этого процесса так много места для недопонимания, что возникает много возможностей для возникновения конфликта.

 

Вот несколько быстрых советов по общению, которые помогут избежать конфликтов, вызванных недопониманием:

• Будьте ясны и кратки; не оставляйте членов вашей команды в предположениях или предположениях.
• Слушайте, чтобы узнать о новых идеях членов вашей команды или узнать, что их беспокоит.
• Доставлять сообщения, предназначенные для членов вашей команды; если они понимают, чего вы от них ожидаете, они настроены на успех.
• Управляйте своим невербальным поведением и научитесь читать других.

 

 

4.    Токсичная рабочая среда

То, как люди относятся к себе и другим на рабочем месте, сильно влияет на их производительность. Любить свою работу означает не только получать удовольствие от повседневных задач, но и быть частью счастливого рабочего сообщества. Некоторые компании делают все возможное и планируют в своих офисах столы для пинг-понга, боулинг, зоны для собак, библиотеки, пивные и т. д., чтобы их сотрудники чувствовали себя как дома и могли работать наилучшим образом.

Добавление наворотов в офисное пространство не всегда входит в бюджет и не является единственным способом создать здоровую рабочую среду. Вот некоторые из вещей, которые вы можете сделать, чтобы обеспечить процветание вашей команды и избежать токсичной рабочей среды:

 

• Поощряйте общение. Не допускайте эскалации конфликтов, пусть члены вашей команды знают, что вы готовы их выслушать.
• При оценке поведения членов вашей команды ориентируйтесь только на факты и никогда не занимайте чью-либо сторону.
• Реализовать процедуры. Каждый должен знать, какие у него есть обязанности, как их выполнять и за что они несут ответственность.
• Организуйте тимбилдинговые мероприятия, на которых люди могут проводить время вместе вне работы.
• Предложите обучение, чтобы научить членов команды основным навыкам общения.

 

5.    Различия в характерах

Любое рабочее место объединяет людей с разным бэкграундом, темпераментом, опытом и предпочтениями. Мы не становимся друзьями со всеми, с кем встречаемся, поэтому не следует ожидать, что все члены команды будут прекрасно ладить. Хотя не обязательно, чтобы все коллеги были друзьями, уровень взаимного уважения имеет решающее значение для здоровой рабочей культуры.

 

 

Менеджер обязан задавать тон для здоровых отношений в команде. Если вы, как руководитель, всегда будете непредвзяты, члены вашей команды с большей вероятностью будут обращаться к вам за помощью в разрешении конфликтов.

 

Старайтесь действовать на опережение, выявляя разногласия между членами команды и немедленно разрешая их:

• Учитывайте обе точки зрения в конфликте.
• Сосредоточьтесь на фактической информации, избегайте комментариев по поводу отношения и характера людей.
• Спросите членов команды о том, как лучше всего разрешить конфликт.
• Проведите совещание, чтобы проверить прогресс сотрудников.

 

6.    Вредные рабочие привычки

Многие привычки, которые люди демонстрируют на работе, безвредны и даже полезны для их личной работы.

Даже такие, казалось бы, необычные вещи, как вставание несколько раз в день, чтобы сделать приседания или выпить 3 чашки кофе перед обедом, вряд ли могут мешать окружающим.

 

Однако некоторые привычки могут влиять на всю команду, вызывать раздражение и разжигать конфликты. Вот некоторые из вредных рабочих привычек, с которыми должен справиться менеджер:

• Член команды часто опаздывает на работу или отвлекается на работе. Некоторые другие члены команды могут попадать в подобные паттерны, думая, что это норма.
• Член команды выражает негатив, гнев или сплетничает о других. Такое поведение может распространиться среди других сотрудников и подорвать моральный дух команды.
• Член команды неорганизован и срывает сроки, что может привести к невыполнению работы и отразиться на имидже команды.

 

После того, как вы определили плохую рабочую привычку, поговорите с членом команды наедине, спросите его о причинах возникновения этой привычки и помогите найти решение.

 

После того, как вы определили причины конфликтов в вашей команде, будьте готовы к действиям. Быстро разрешайте конфликты, всегда следите за прогрессом членов вашей команды и выражайте уверенность в их успехе. Ведь сплоченный слаженный коллектив – залог роста вашей организации!

 

10 Причины конфликтов в организации (объяснение)

12 июня 2022 г. 12 февраля 2021 г. от Sujan

Page Contents

Межличностные конфликты возникают между людьми в организации. Основные причины конфликтов в организации следующие:

• Непонимание
• Личные разногласия
• Дефицит информации
• Различия в целях
• Отсутствие разъяснения ролей
• Угроза статусу
• Отсутствие доверия
• Нехватка ресурсов
• Организационные изменения
• Плохая коммуникация

Непонимание

Непонимание является одной из основных причин конфликтов в организации. Когда сотрудники не понимают своих задач, ролей и обязанностей, возникает конфликт. Из-за этого они могут выполнять свои задачи не так, как от них ожидал руководитель. Это может быть связано с плохой коммуникацией между менеджером и сотрудниками.

Личные разногласия

Личные разногласия являются фундаментальными причинами межличностных конфликтов в организации. Различия возникают у человека по разным причинам, таким как семейное происхождение, ценности, взгляды, традиции, культура, образование и процесс социализации. Различия в характерах создают конфликты между людьми. Это влияет на эмоции людей.

Дефицит информации

Нарушение связи является одной из причин конфликта. Отсутствие тесного общения и трансформация жесткой информации создают непонимание среди людей. Это создает проблему недоверия и конфликтов. Поэтому важно сообщать правильную информацию в нужное время соответствующим лицам.

Различия целей

Цель является основой для деятельности организации. Вся деятельность индивидов направлена ​​на достижение заранее определенных целей. Поэтому, если люди в одной и той же группе инициируют разные цели, это может вызвать конфликт между членами группы. Они не могут работать эффективно.

Отсутствие уточнения ролей

Сотрудники компании выполняют различные роли, которые взаимосвязаны друг с другом. Отсутствие ролевой экспозиции среди людей порождает конфликт. Это может создать ролевой конфликт.

Например, ролевой конфликт между менеджерами по производству и маркетингу. Таким образом, необходимо произвести правильное разделение работы и делегирование полномочий по принципу ответственности.

Угроза статусу

Статус — это социальный статус, который человек получает в организации. Он основан на знаниях и положении. Когда какая-либо угроза возникает для человека в его статусе, это может привести к конфликту.

Основной обязанностью высшего руководства является поддержание баланса между подчиненными, работающими вместе для достижения общих целей.

Отсутствие доверия

Отсутствие доверия также является одной из причин конфликтов в организации. Все люди, работающие в группе, должны иметь взаимное доверие для достижения общих целей. Им необходимо осуществлять деятельность на основе взаимного сотрудничества и поддержки. Отсутствие взаимного доверия между членами группы порождает конфликт. Это создает препятствия для достижения целей.

Недостаток ресурсов

Распространенная причина конфликтов — нехватка ресурсов. Когда организационные ресурсы становятся ограниченными, это увеличивает потребности отдельных лиц в группе. Ограниченные ресурсы порождают конфликты, поскольку нехватка побуждает людей конкурировать с другими для достижения целей.

Для этого руководству необходимо предпринять необходимые шаги, чтобы отдельные лица в группе могли мобилизовать ресурсы на основе своих навыков и опыта.

Плохая коммуникация

Коммуникация — это средство обмена указаниями, инструкциями и предложениями между членами организации.